Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức tại sở tư pháp tỉnh vĩnh long

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG
---------------

TRỊNH VĂN BẢY

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC TẠI SỞ TƯ PHÁP
TỈNH VĨNH LONG

LUẬN VĂN THẠC SỸ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Vĩnh Long, năm 2015


1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG
---------------

TRỊNH VĂN BẢY

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC TẠI SỞ TƯ PHÁP
TỈNH VĨNH LONG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SỸ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. LÊ NGUYỂN ĐOAN KHÔI

Vĩnh Long, năm 2015


i

Xác nhận học viên đã chỉnh sửa theo góp ý của
Hội đồng bảo vệ luận văn thạc sĩ ngành Quản trị kinh doanh khoá 1 (lớp
0131245A)

Học viên
(Ký và ghi rõ họ tên)

Giảng viên hướng dẫn
(Ký và ghi rõ họ tên)

Chủ tịch Hội đồng bảo vệ luận văn
(Ký và ghi rõ họ tên)

Thư ký Hội đồng bảo vệ luận văn
(Ký và ghi rõ họ tên)


ii

LỜI CẢM TẠ

Trước tiên, Tôi xin chân thành cảm ơn các Quý Thầy Cô những người đã
nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức cũng như đã hỗ trợ, giúp đỡ để tôi có
thể hoàn thành tốt chương trình Cao học tại khoa Quản trị kinh doanh trường Đại
học Cửu Long.
Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến PGS.TS. Lê Nguyễn Đoan
Khôi, Thầy đã dành nhiều tâm huyết, trách nhiệm của mình tận tình chỉ dẫn, giúp
đỡ để tôi có thể hoàn thành tốt đề tài luận văn tốt nghiệp này.
Tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên, giúp đỡ tạo điều kiện để tôi
hoàn thành quá trình học tập. Tôi cũng xin bày tỏ sự cảm kích đến các cô chú,
anh chị đã tin tưởng và nhiệt tình giúp đỡ trong quá trình khảo sát số liệu để tôi
có thể hoàn thành đề tài này.

Vĩnh Long, ngày 12 tháng 12 năm 2015
Người thực hiện

Trịnh Văn Bảy


iii

TÓM TẮT
Mục tiêu nghiên cứu là hướng đến việc tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của công chức, viên chức tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long. Bên
cạnh đó, nghiên cứu cũng kiểm tra mối quan hệ giữa động lực làm việc đến hành
vi thực hiện công việc của của công chức, viên chức tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh
Long. Dựa trên số liệu sơ cấp thu thập được từ 70 công chức, viên chức có kinh
nghiệm công tác trên 01 năm. Phương pháp thu thập mẫu được sử dụng là

phương pháp lấy mẫu phi xác suất, phương pháp thuận tiện. Thang đo được xây
dựng để đo lường động lực làm việc của công chức, viên chức tại Sở Tư pháp
tỉnh Vĩnh Long có 23 biến quan sát. Kết quả có ba nhân tố được xác định có ảnh
hưởng đến động lực làm việc gồm: Nhu cầu được thể hiện bản thân, Quan tâm
của lãnh đạo và Tiền lương. Nghiên cứu cũng khẳng định tồn tại mối liên hệ giữa
động lực làm việc đến hành vi thực hiện công việc của CCVC ở Sở Tư pháp tỉnh
Vĩnh Long.


iv

TRANG CAM KẾT
Tôi xin cam kết luận văn này được hoàn thành dựa trên các kết quả nghiên
cứu của tôi và các kết quả của nghiên cứu này chưa được công bố trong bất cứ
một công trình khoa học nào khác.

Vĩnh Long, ngày 12 tháng 12 năm 2015
Người thực hiện

Trịnh Văn Bảy


v

MỤC LỤC
Trang
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU ..................................................................................... 1
1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ ............................................................................................... 1
1.2 MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI ............................................................................. 2
1.2.1 Mục tiêu chung ........................................................................................... 2

1.1.2 Mục tiêu cụ thể ........................................................................................... 2
1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ............................................................................. 3
1.4 CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ............................................................. 3
1.5 PHẠM VI NGHIÊN CỨU ............................................................................. 3
1.5.1 Giới hạn nội dung nghiên cứu .....................................................................3
1.5.2 Giới hạn vùng và đối tượng nghiên cứu ...................................................... 3
1.5.3 Thời gian nghiên cứu .................................................................................. 3
1.6 CẤU TRÚC LUẬN VĂN .............................................................................. 4
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...5
2.1 CƠ SỞ LÝ THYẾT ....................................................................................... 5
2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc và tạo động lực ......................................... 5
2.1.2 Bản chất của động lực lao động ..................................................................7
2.1.3 Khái niệm về hành vi .................................................................................. 8
2.1.4 Ảnh hưởng của động lực làm việc của công chức, viên chức đối với hiệu
quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước ................................................ 10
2.1.5 Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho công chức, viên chức trong
tổ chức hành chính nhà nước ............................................................................. 12
2.1.6 Một số học thuyết về tạo động lực ............................................................ 13
2.1.7 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động.......................... 18
2.1.8 Ứng dụng thuyết nhu cầu của Maslow ...................................................... 22
2.1.9 Mối quan hệ giữa các nhu cầu với động lực làm việc ................................ 24
2.2 SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐẾN HÀNH VI THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC ........................................................................................... 26
2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................................................................... 29
2.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất ...................................................................... 29
2.3.2 Giả thuyết của mô hình nghiên cứu đề xuất............................................... 31
2.3.3 Định nghĩa nhân tố.................................................................................... 31
2.3.4 Hình thành thang đo .................................................................................. 32
2.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................ 35

vi

2.4.1 Phương pháp thu thập số liệu .................................................................... 35
2.4.2 Mẫu nghiên cứu ........................................................................................ 36
2.4.3 Phương pháp phân tích số liệu .................................................................. 36
2.5 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU...................................................................... 41
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG CỦA SỞ TƯ
PHÁP TỈNH VĨNH LONG ............................................................................. 43
3.1 TỔNG QUAN SỞ TƯ PHÁP TỈNH VĨNH LONG ...................................... 43
3.1.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy.............................................................................. 43
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Sở tư pháp Tỉnh Vĩnh Long ........ 44
3.1.3 Một số dịch vụ hành chính của Sở Tư Pháp tỉnh Vĩnh Long...................... 50
3.2 THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC
CỦA SỞ TƯ PHÁP TỈNH VĨNH LONG .......................................................... 51
3.2.1 Số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ công chức, viên chức................... 51
3.2.2 Về phẩm chất chính trị, tác phong và lề lối làm việc ................................. 53
3.2.3 Về trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc ............................................ 53
CHƯƠNG 4: XÁC ĐỊNH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐẾN
HÀNH VI THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
TẠI SỞ TƯ PHÁP TỈNH VĨNH LONG ................................................. ……55
4.1 MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU ..................................................................... 55
4.1.1 Phương pháp chọn mẫu ............................................................................. 55
4.1.2 Mô tả đặc điểm mẫu điều tra ..................................................................... 55
4.2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI SỞ TƯ PHÁP TỈNH VĨNH LONG ............. 58
4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................................................ 58
4.2.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá ......................................................... 61
4.2.3 Kết quả phân tích hồi qui đa biến .............................................................. 65

4.3 KIỂM ĐỊNH SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐẾN
HÀNH VI THỰC HIỆN CÔNG VIỆC .............................................................. 69
4.4 ĐỀ XUẤT CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ GIÚP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI SỞ TƯ PHÁP TỈNH VĨNH LONG .... 70
4.4.1 Tăng tính tự chủ trong công việc của công chức, viên chức....................... 70
4.4.2 Tăng cường sự hỗ trợ của lãnh đạo ........................................................... 71
4.4.3 Hoàn thiện công tác tính lương, thưởng .................................................... 72
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................. 74
5.1 KẾT LUẬN ................................................................................................. 74


vii

5.2 KIẾN NGHỊ ................................................................................................ 74
5.3 HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ................................ 75
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 76
PHỤ LỤC ......................................................................................................... 78


viii

DANH SÁCH BẢNG
Trang
Bảng 2.1: Diễn giải các biến trong mô hình nghiên cứu đề xuất .................................33
Bảng 3.1: Thông tin về công chức, viên chức Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long ........ 52
Bảng 4.1: Kết quả kiểm định Cronbach alpha các thang đo................................ 58
Bảng 4.2: Kết quả phân tích nhân tố khám phá .................................................. 61
Bảng 4.3: Nhóm các nhân tố mới được rút ra ..................................................... 63
Bảng 4.4: Kết quả mô hình hồi quy đa biến ....................................................... 67
Bảng 4.5: Case Processing Summary ................................................................. 69

Bảng 4.6: Chi-Square Tests ............................................................................... 69


ix

DANH SÁCH HÌNH
Trang
Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu MASLOW .................................................. 14
Hình 2.2: Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ................................................. 16
Hình 2.3: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg .................................................... 18
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................... 30
Hình 2.5: Quy trình hình thành thang đo ............................................................ 33
Hình 2.6: Tiến trình nghiên cứu của đề tài ......................................................... 41
Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức ..................................................................................... 43
Hình 4.1: Mẫu phân chia theo giới tính .............................................................. 55
Hình 4.2: Mẫu phân chia theo độ tuổi ................................................................ 56
Hình 4.3: Mẫu phân chia theo thời gian công tác ............................................... 56
Hình 4.4: Mẫu phân chia theo trình độ chuyên môn ........................................... 57
Hình 4.5: Mẫu phân chia theo trình độ chính trị ................................................. 58
Hình 4.6: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh .......................................................... 64


x

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CC

Công chức

UBND

Ủy ban nhân dân

VC

Viên chức


1

CHƯƠNG 1
MỞ ĐẦU
1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, đã mở ra cơ hội mới cho đất nước ta
phát triển, ngành tư pháp cũng cuốn theo vận mệnh mới của ngành tư pháp các
nước để phù với nền luật pháp quốc tế, từ đó tạo điều kiện cho đất nước hòa mình
với thời cơ và thách thức mới, các doanh nghiệp nước ngoài đầu tư vào Việt Nam
và các doanh nghiệp Việt Nam đầu tư ra nước ngoài, người dân Việt Nam giao lưu
văn hóa và làm việc và học tập ở tất cả các nước trên thế giới, người nước ngoài
giao lưu văn hóa và làm việc và học tập ở Việt Nam đòi hỏi phải có các văn bản
chuyên ngành để kiểm tra, kiểm soát cho phù hợp, để nước ta phát triển ổn định về
kinh tế và chính trị. Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long là cơ quan chuyên môn thuộc
UBND tỉnh Vĩnh Long, tham mưu, giúp UBND tỉnh Vĩnh Long thực hiện chức
năng quản lý nhà nước về: Công tác xây dựng và thi hành văn bản quy phạm pháp
luật; kiểm tra, xử lý văn bản quy phạm pháp luật; phổ biến giáo dục pháp luật; công
chứng; chứng thực; nuôi con nuôi có yếu tố nước ngoài; hộ tịch; quốc tịch; lý lịch
tư pháp; luật sư; tư vấn pháp luật; trợ giúp pháp lý; giám định tư pháp; hòa giải ở cơ
sở; bán đấu giá tài sản và công tác tư pháp khác theo quy định của pháp luật. Với
nhiều công việc chuyên môn khác nhau đòi hỏi công chức, viên chức phải có trình
độ chuyên môn sâu để tiếp cận công việc, mỗi công việc của các phòng và trung

tâm khác nhau, có công việc đòi hỏi phải ngồi nghiên cứu, phải tuyên truyền, phải
trợ giúp pháp lý cho người nghèo, công việc tiếp xúc với công dân ... Vì vậy mỗi
công chức, viên chức gắn bó với công việc cũng khác nhau đôi khi công việc đó
chưa phù hợp với họ làm cho họ không tha thiết với công việc làm ảnh hưởng đến
hiệu quả quản lý chung của Sở Tư pháp Vĩnh Long, việc tiếp xúc giữa cấp trên và
cấp dưới đôi khi còn mâu thuẩn lẫn nhau, dẫn đến ảnh hưởng đến công việc chuyên
môn. Nghị quyết số 30C/NQ-CP Ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành
chính Nhà Nước giai đoạn 2011-2020 Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và


2

sự phát triển của đất nước. Trọng tâm cải cách hành chính là: Cải cách thể chế; xây
dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách
chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức
thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành
chính và chất lượng dịch vụ công.
Ngày nay công chức, viên chức hiện đang công tác tại các cơ quan trong cả
nước nói chung và trong tỉnh Vĩnh Long nói riêng, có số công chức, viên chức họ
thích thú với công việc nhưng bên cạnh đó còn có một số công chức viên chức còn
ỷ lại chay lỳ với công việc mà họ đang đảm nhận, có nhiều nguyên nhân khác nhau
làm ảnh hưởng động lực làm việc đến hành vi thực hiện công việc chuyên môn
được phân công, do đó có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc khác
nhau, để muốn biết nguyên nhân dẫn đến họ không có động lực làm việc đến hành
vi thực hiện công việc như thế nào xuất phát từ thực trạng trên tác giả mạnh dạn
chọn đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công
chức, viên chức tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long” làm luận văn cao học của mình. Đề
tài nghiên cứu nhằm đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc của công
chức, viên chức cho phù hợp với chức năng và nhiệm vụ chuyên môn được phân

công để họ thích thú với công việc nhiều hơn.
1.2 MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI
1.2.1 Mục tiêu chung
Nghiên cứu xác định yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và đánh giá sự
ảnh hưởng giữa động lực làm việc đến hành vi thực hiện công việc của công chức,
viên chức tại Sở tư pháp tỉnh Vĩnh Long, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị giúp nâng
cao hiệu quả hoạt động của Sở Tư Pháp tỉnh Vĩnh Long.
1.1.2 Mục tiêu cụ thể
- Đánh giá thực trạng về tổ chức hoạt động của Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long.
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và ảnh hưởng của
động lực làm việc đến hành vi thực hiện công việc của công chức, viên chức tại Sở
tư pháp tỉnh Vĩnh Long.


3

- Đề xuất các hàm ý quản trị giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của Sở Tư
Pháp tỉnh Vĩnh Long.
1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Thực trạng tổ chức và hoạt động của Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long hiện nay như
thế nào?
Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức viên chức
của Sở Tư Pháp tỉnh Vĩnh Long?
Động lực làm việc tác động như thế nào đến hành vi thực hiện công việc của
công chức, viên chức tại Sở Tư Pháp tỉnh Vĩnh Long?
Những giải pháp, kiến nghị quan trọng nào mang tính khả thi cao trong việc
tạo động lực thúc đẩy đến hành vi thực hiện công việc có hiệu quả của công chức,
viên chức tại Sở Tư Pháp tỉnh Vĩnh Long?
1.4 CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
Giả thuyết H0: Các yếu tố động lực làm việc không ảnh hưởng đến hành vi

thực hiện công việc của công chức, viên chức Sở Tư Pháp Vĩnh Long.
Giả thuyết H1: Các yếu tố động lực làm việc có ảnh hưởng đến hành vi thực
hiện công việc của công chức, viên chức Sở Tư Pháp Vĩnh Long.
1.5 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.5.1 Giới hạn nội dung nghiên cứu
Đề tài thu thập thông tin từ công chức, viên chức đối với công việc nói chung
tại sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long, không nghiên cứu riêng lẽ công chức, viên chức ở
các phòng, trung tâm cụ thể.
1.5.2 Giới hạn vùng và đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu chủ yếu tập trung các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu động lực làm việc đến hành vi thực
hiện công việc của công chức, viên chức tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long.
1.5.3 Thời gian nghiên cứu
Nghiên cứu thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 5/2015 đến tháng
10/12/2015, gồm các hoạt động soạn thảo nghiên cứu, điều tra, thu thập số liệu,


4

phân tích thông tin, đánh giá và đề ra các giải pháp phục vụ cho mục tiêu nghiên
cứu.
1.6 CẤU TRÚC LUẬN VĂN
Luận văn chia làm năm chương: Chương 1: Cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu
nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, các giả thuyết nghiên cứu, đối tượng, phương pháp
nghiên cứu và ý nghĩa thực tiển của đề tài. Chương 2: Phương pháp luận và phương
pháp nghiên cứu giới thiệu về cơ sở lý thuyết, học thuyết làm nền tảng cho việc
nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng động lực làm việc đến hành vi thực hiện công việc,
mô hình nghiên cứu được xây dựng ban đầu từ cơ sở lý thuyết. Chương 3: Thực
trạng về tổ chức hoạt động của Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long về tổ chức bộ máy hoạt
động và kết quả đạt được trong thời gian qua. Chương 4: Phân tích dữ liệu và kết

quả nghiên cứu. Chương 5: Kết luận và kiến nghị sẽ đưa ra một số kết luận từ kết
qủa thu được bao gồm kết luận về sự thỏa mãn công việc, một số kiến nghị đối với
lãnh đạo Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long.

Tóm lại, chương 1 cho thấy được sự cần thiết của nghiên cứu, nghiên cứu ra
đời nhằm mục đích nào và những kết quả của nghiên cứu kỳ vọng được ra sao?
Chương này cũng cho biết được phạm vi của nghiên cứu giới hạn tại đâu, kết cấu
nội dung của nghiên cứu gồm những gì.


5

CHƯƠNG 2
PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 CƠ SỞ LÝ THYẾT
2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc và tạo động lực
Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ
phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó
khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực lý giải cho lý do tại sao
một người lại hành động. Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm
việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà
cấp trên mong chờ ở họ. Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác
nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ…
Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở
những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu
mong muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà
quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý.
Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều. Trong kinh tế động lực
được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau:
Theo từ điển tiếng việt ( Động lực

được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển.
Theo Mitchell ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn
đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình ( Khái niệm này được Mitchell
đưa ra trong cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418 ).
Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu
tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt
được mục tiêu.
Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động
lực như sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên
con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.


6

Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên
con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con
người. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và
khoảng cách đó luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó.
Nhu cầu gồm nhiều loại khác nhau tuỳ vào từng cách phân chia mà ta có: nhu
cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt, nhu cầu lâu dài…
Sự thoả mãn nhu cầu được hiểu là sự đáp ứng nhu cầu đến một mức độ nào
đó. Không có nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn mà chỉ có nhu cầu được thoả
mãn đến mức độ nào đó. Khi một nhu cầu được thoả mãn về cơ bản nó sẽ dần mất
đi và nhu cầu mới lại xuất hiện. Con người không bao giờ hết nhu cầu, sự thoả mãn
nhu cầu có ảnh hưởng tích cực đến động lực của mỗi người.
Nhu cầu luôn tồn tại vĩnh viễn nhưng nhu cầu không phải là yếu tố quyết định
đến động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết định đến động lực.
Trong bài giảng về nhu cầu lợi ích Giáo sư Trần Xuân Cầu có nêu: Lợi ích là
mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong điều kiện nhất định.

Cũng giống nhu cầu, có nhiều loại lợi ích khác nhau: lợi ích vật chất, lợi ích
tinh thần, lợi ích trước mắt, lợi ích lâu dài….
Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nếu không có nhu
cầu thì không thể thoả mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuất hiện. Khi nhu cầu
xuất hiện con người sẽ tìm cách để thoả mãn nhu cầu, kết quả của sự thoả mãn nhu
cầu là lợi ích đạt được. Khi sự thoả mãn nhu cầu càng lớn, khoảng cách giữa nhu
cầu và sự thoả mãn nhu cầu càng được rút ngắn thì lợi ích càng lớn. Lợi ích đạt
được càng cao thì động lực thôi thúc càng mạnh. Khi khoảng cách giữa nhu cầu và
sự thoả mãn nhu cầu chưa được rút ngắn thì nó còn thúc đẩy con người hành động
để rút ngắn nó. Đó chính là động lực, động lực muốn rút ngắn khoảng cách đó để
đem lại lợi ích cao nhất.


7

Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không cần
thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng… Người lao động hăng hái
làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức.
Có nhiều những quan niệm khác nhau về động lực trong lao động nhưng đều
có những điểm chung cơ bản nhất.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó.”
Theo giáo trình hành vi tổ chức của Tiến sĩ Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động
là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện
cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ
lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người
lao động”
2.1.2 Bản chất của động lực lao động
Để có cái nhìn thật đúng đắn và hành động hiệu quả, nhà quản trị cần hiểu rõ

về bản chất của động lực lao động.
Động lực lao động luôn gắn với một công việc, một tổ chức và một môi
trường làm việc cụ thể. Vì vậy, khi xây dựng một chương trình tạo động lực cho
nhân viên của mình, nhà quản lý phải hiểu rõ về công việc, môi trường làm việc
cũng như mối quan hệ của họ với tổ chức.
Động lực lao động không phải là một đặc điểm tính cách cá nhân của người
lao động. Vì vậy, nhà quản lý có thể chủ động đưa ra các biện pháp tạo động lực
cho nhân viên của mình.
Động lực của người lao động luôn mang tính tự nguyện. Điều này thể hiện sự
khác biệt so với hành vi lao động hết mình do người lao động đã phải chịu một sức
ép nào đó từ phía tổ chức.
Có thể nói động lực lao động sẽ dẫn đến hiệu quả làm việc của cá nhân trong
điều kiện các yếu tố khác không đổi. Tuy nhiên, người lao động không có động lực


8

vẫn có thể hoàn thành tốt công việc nhưng kết quả đó sẽ là không bền vững, không
tạo được sự gắn bó lâu dài với tổ chức.
2.1.3 Khái niệm về hành vi
Là toàn bộ những phản ứng, cách cư xử, biểu hiện ra bên ngoài của con người
trong một hoàn cảnh thời gian nhất định (theo từ điển tiếng việt)
Hành vi về cơ bản là hoạt động có hướng đích. Hành vi của chúng ta nói
chung là do mong muốn đạt được một mục đích nào đó thúc đẩy. Mỗi cá nhân
không phải lúc nào cũng hiểu biết một cách có ý thức mục đích. Tất cả chúng ta đã
nhiều lần tự hỏi “Tại sao mình lại làm như thế?” lý do là hành vi của chúng ta
không phải lúc nào cũng rõ ràng trong trí óc. Những động cơ thúc đẩy những kiểu
hành vi cá nhân bản năng “cá tính” là hướng tới một tiềm thức với mức độ đáng kể
và vì vậy không thể dễ dàng kiểm tra, đánh giá.
Không phải lúc nào con người cũng nhận thức được mọi điều họ muốn, do đó

nhiều hành động của con người chịu ảnh hưởng của các động cơ tiềm thức hoặc các
nhu cầu. Động cơ của hầu hết mọi người và kết cấu phức tạp, nhiều lớp và lớn lao.
Một phần quan trọng của động cơ của con người ẩn dưới vẻ bề ngoài, nghĩa là
không phải luôn luôn rõ ràng. Nhiều khi chỉ một phần nhỏ của động cơ của một
người là có thể thấy rõ được hoặc chính người đó nhận thức được. Điều đó có thể là
do cá nhân thiếu sự nhận thức nội tâm của mình.
Hành vi con người: Là một chuỗi các hành động lặp đi lặp lại. Hành động là
những hoạt động có mục đích cụ thể, phương tiện cụ thể tại một địa điểm cụ thể.
Như vậy, đơn vị cơ sở của hành vi là hành động và do đó hành vi của con người có
tính chất hướng đích.
Trong cuộc sống, con người thường xuyên hoạt động như ăn uống, nghỉ ngơi,
du lịch, v.v… Những hành động hoặc tổ hợp các hành động này thường xuyên thay
đổi. Một vấn đề đặt ra là cái gì quyết định con người thay đổi hành động của mình
như vậy? Mặt khác, trong chuỗi những hoạt động của con người, lao động sản xuất
là hoạt động cơ bản nhất. Vậy cái gì thúc đẩy con người với tư cách là một cá nhân
tham gia hay không tham gia vào quá trình sản xuất.


9

Chúng ta đều biết, C.Mác từng chỉ ra rằng, con người trước hết cần ăn, mặc, ở,
đi lại v.v… nghĩa là những thứ cần thiết nhất đáp ứng được nhu cầu tồn tại của con
người. Để thỏa mãn nhu cầu đó, con người cổ xưa phải dựa vào những cái có sẵn
trong tự nhiên thông qua các hoạt động như hái lượm, săn bắn v.v… Xã hội ngày
càng phát triển, dân số tăng lên, những cái có sẵn trong tự nhiên ngày càng ít dần,
con người phải tự sản xuất ra những thứ cần thiết đáp ứng nhu cầu của mình, và
hoạt động lao động sản xuất ra đời. Như vậy, nguyên nhân cho sự hình thành và
thúc đẩy hành vi con người là hệ thống các nhu cầu của con người.
Các nhà khoa học chỉ ra rằng, nhu cầu của con người không chỉ giới hạn ở
hình thái vật chất mà còn là những nhu cầu về mặt tinh thần; nhu cầu của con người

ngày càng phong phú về số lượng cũng như về chất lượng; đó chính là động cơ, là
nguyên nhân thúc đẩy các cá nhân tham gia vào các hoạt động sản xuất xã hội.
Các cá nhân con người không chỉ khác nhau về khả năng hành động mà còn
khác nhau về ý chí hành động. Xuất phát từ nhu cầu của mình, con người tự quyết
định xem cần sản xuất cái gì, bao nhiêu và để làm gì. Trong nền kinh tế tự cung tự
cấp, người lao động tự sản xuất ra các sản phẩm để phục vụ mình. Trong xã hội
phong kiến, người nông dân phải quyết định trồng cây gì, nuôi con gì và phải sản
xuất như thế nào để vừa phải nộp tô vừa phải nuôi gia đình. Trong xã hội tư bản,
người công nhân phải quyết định làm thuê cho ai, sản xuất ra cái gì và làm như thế
nào v.v… Những quyết định ấy, trước hết là những hành vi cá nhân của người lao
động.
Việc nghiên cứu hoạt động lao động của con người với tư cách là một hành
vi cá nhân có ý nghĩa quan trọng, nó cho phép các nhà quản lý biết được nhu cầu –
động cơ của từng cá nhân cụ thể trong quá trình tham gia vào nền sản xuất xã hội;
từ đó tìm mọi cách để hướng mục tiêu của từng cá nhân, phát huy sức mạnh của
từng cá nhân vào việc đạt được mục tiêu chung.


10

2.1.4 Ảnh hưởng của động lực làm việc của công chức, viên chức đối với
hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước
Ảnh hưởng của động lực làm việc của CCVC đối với hiệu quả hoạt động của
tổ chức hành chính nhà nước được thể hiện ở những khía cạnh sau đây:
Thứ nhất, động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của các cá nhân
trong tổ chức
Theo Carter, S., Shelton, M (2009), Blumberg, M. và Pringle (1982), hiệu suất
làm việc của nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố:
Năng lực của bản thân cá nhân đó, là khả năng của cá nhân đó trong thực hiện
và giải quyết công việc. Năng lực cũng bao gồm kiến thức, kỹ năng, hiểu biết và

kinh nghiệm cho phép cá nhân hoàn thành công việc được giao. Nói cách khác, cá
nhân cần “biết làm” công việc đó.
Nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc, gồm: công cụ, trang thiết bị,
nguyên vật liệu, sự hỗ trợ, cơ chế… để cá nhân có thể phát huy được năng lực của
mình. Nói cách khác, cá nhân cần có điều kiện để “có thể làm” công việc đó.
Động lực làm việc: cá nhân phải mong muốn đạt kết quả cao trong công việc.
Nói cách khác, cá nhân cần “muốn làm” công việc đó với kết quả cao.
Để cá nhân có được kết quả làm việc cao, cần hội đủ ba yếu tố này. Nếu một
trong ba yếu tố này không được đảm bảo, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm
việc của cá nhân và nhóm làm việc.
Cụ thể hơn, Carter, S., Shelton, M (2009) đã đưa ra công thức về hiệu suất làm
việc như sau(3):
P = A x R x M, trong đó:
P: Hiệu suất làm việc (Performance)
A: Khả năng /năng lực làm việc (Ability)
R: Nguồn lực (Resources)
M: Động lực/động cơ làm việc (Motivation).
Công thức này cho thấy tầm quan trọng của động lực làm việc đối với kết quả
làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cả


11

tổ chức. Nếu động lực làm việc bằng 0 thì một người dù có khả năng làm việc tốt và
có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện được mục tiêu. Một người có
động lực làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc như mong đợi, kể cả khi người
đó hạn chế về kiến thức, kỹ năng.
Hiệu quả làm việc của tổ chức được nâng lên không những bởi hiệu suất làm
việc được gia tăng mà còn do tiết kiệm được nguồn lực, giảm chi phí hoạt động
trong tổ chức. Điều này chỉ có thể đạt được khi người lao động của tổ chức có động

lực làm việc.
Thứ hai, động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức:
Nhiều nghiên cứu đã chứng minh, người có động lực làm việc thường cảm
thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao. Chính vì vậy, họ luôn thể hiện
tính sáng tạo trong công việc, từ đó giúp tổ chức có thêm những ý tưởng sáng tạo,
đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức thích ứng được với những
thay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi.
Thứ ba, động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực
nảy sinh trong hoạt động của tổ chức:
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi người lao động có động lực làm việc thì
tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỉ lệ vi
phạm kỷ luật cũng ít hơn. Người có động lực làm việc ít bị bệnh trầm cảm và
thường có sức khoẻ về thể chất và tinh thần tốt. Người có động lực làm việc cao sẽ
gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt hơn, do đó
họ sẽ đóng góp vào thành công của tổ chức. Chính vì vậy, những người lao động có
động lực làm việc được coi là tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào.
Ngoài ra, động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầu không khí
làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp. Người lao động của tổ chức
sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực với những thay đổi.
Đây chính là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành
chính nhà nước.


12

2.1.5 Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho công chức, viên chức
trong tổ chức hành chính nhà nước
Chính vì động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc
của tổ chức hành chính, nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ
chức nào. Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý,

là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ
chức, cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư. Đối với bất cứ quốc gia
nào, việc tạo động lực cho đội ngũ CCVC có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ
phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước. Động lực
có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức. Điều này luôn luôn
đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức nhà nước điều này quan trọng
hơn, bởi vì nếu CCVC không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không
tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động
không tốt đến xã hội, đến công dân – đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước.
Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lập để thực thi quyền
lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách
nhà nước. Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể
bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí
lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước.
Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ không thể thành công
nếu không có đội ngũ CCVC có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Đội
ngũ CCVC là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành
chính. Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và
Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy
quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý, nói cách
khác, CCVC người đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy
định đó. Vì vậy, trình độ, năng lực của CCVC có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu
lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước. Tuy nhiên, đội ngũ CCVC
có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng


13

lên nếu bản thân người CCVC thiếu động lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả
hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải

cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ.
2.1.6 Một số học thuyết về tạo động lực
Khi nghiên cứu các học thuyết tạo động lực cho nhân viên, chúng ta sẽ có một
cách nhìn tổng quan hơn về động lực lao động cũng như quá trình tạo ra nó. Có rất
nhiều học thuyết về tạo động lực lao động, mỗi học thuyết đều có những giá trị nhất
định thông qua những mặt tích cực và hạn chế của các học thuyết này các nhà quản
lý sẽ tự tìm thấy cho mình một con đường riêng cho quá trình tạo động lực cho nhân
viên. Dưới đây là một số học thuyết điển hình:
2.1.6.1 Học thuyết về phân cấp nhu cầu của A.Maslow
Khi nghiên cứu về ĐLLĐ Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác
nhau cần được thoả mãn. Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo
thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao như sau:
Trong năm loại nhu cầu trên nhu cầu về sinh lý là nhu cầu thấp nhất của con
người. Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất, thiết yếu nhất giúp cho
con người tồn tại. Đó là các nhu cầu: ăn, mặc, ở, đi lại và một số nhu cầu cơ bản
khác
Tiếp đến là nhu cầu an toàn, nhu cầu an toàn là nhu cầu được ổn định, chắc
chắn. Con người muốn được bảo vệ, bảo vệ chống lại những điều bất chắc hoặc nhu
cầu tự mình bảo vệ.
Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc cao của con người. Nhu cầu
xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp, nói chuyện với người khác để được thể hiện và
chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác, nhu cầu được chia sẻ sự yêu
thương…
Cao hơn nữa là nhu cầu được tôn trọng. Con người ngoài nhu cầu muốn giao
tiếp nói chuyện với người khác họ còn muốn mọi người kính trọng, vị nể mình, thừa
nhận vị trí của mình trong xã hội.