Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại cục thuế tp HCM
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (979.7 KB, 109 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
NGUYỄN NGỌC MINH HUY
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG
CHỨC TẠI CỤC THUẾ TP. HCM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 8 năm 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
NGUYỄN NGỌC MINH HUY
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG
CHỨC TẠI CỤC THUẾ TP. HCM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ QUANG HÙNG
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 8 năm 2015
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. Lê Quang Hùng
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày 15 tháng 8 năm 2015.
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)
TT
1
2
3
4
5
Họ và tên
PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ
TS. Trương Quang Dũng
TS. Nguyễn Thế Khải
PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ
TS. Phan Thị Minh Châu
Chức danh Hội đồng
Chủ tịch
Phản biện 1
Phản biện 2
Ủy viên
Ủy viên, Thư ký
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV
Lê Quang Hùng
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
V- Cán bộ hướng dẫn: TS. LÊ QUANG HÙNG
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: ngày 05 tháng 07 năm 2015
III- Ngày giao nhiệm vụ: ngày 20 tháng 01 năm 2015
-
Hoàn thành luận văn theo quy định của nhà trường.
-
Phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS.
-
Khảo sát thực tế 320 mẫu.
-
Thực hiện nội dung luận văn 5 chương theo quy trình.
II- Nhiệm vụ và nội dung:
tại Cục Thuế TP. Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức
I- Tên đề tài:
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày..… tháng….. năm 2015
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: NGUYỄN NGỌC MINH HUY
Ngày, tháng, năm sinh: 20/09/1972
Giới tính: Nam
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của công chức tại Cục Thuế Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình
nghiên cứu của riêng tôi.
Luận văn được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu các lý thuyết có liên quan. Các
số liệu, mô hình tính toán và kết quả nêu trong luận văn là trung thực.
Tôi xin cảm đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn được chỉ rõ nguồn gốc.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 05 tháng 07 năm 2015
Học viên thực hiện Luận văn
Nguyễn Ngọc Minh Huy
ii
LỜI CÁM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến các lãnh đạo Cục thuế
Thành phố Hồ Chí Minh, các anh chị đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện tốt nhất để
tôi có thể thực hiện và hoàn tất luận văn này.
Tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến TS. LÊ QUANG HÙNG, người đã tận tình
chỉ bảo và hướng dẫn cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài này. Thầy đã bổ
sung các kiến thức bổ ích để đề tài này được thực hiện thành công.
Tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy Cô Trường Đại học Công Nghệ Thành
phố Hồ Chí Minh đã nhiệt tình giảng dạy, cung cấp những kiến thức quý báu trong
suốt thời gian tôi học tại trường và thực hiện luận văn.
Và cuối cùng, tôi xin gửi đến những người bạn thân thiết lời cảm ơn chân
thành đã có những hỗ trợ và đóng góp ý kiến thật bổ ích để luận văn được hoàn
chỉnh hơn.
Dù đã có nhiều cố gắng, song luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót.
Kính mong nhận được sự chia sẻ, góp ý của Quý Thầy Cô, bạn bè.
Trân trọng cảm ơn.
Tp.HCM, ngày 05 tháng 07 năm 2015
Học viên thực hiện Luận văn
Nguyễn Ngọc Minh Huy
iii
TÓM TẮT
Cải cách hành chính nhà nước xuất phát từ yêu cầu của sự nghiệp đổi mới để
hội nhập, mở rộng mối quan hệ hợp tác quốc tế; xây dựng nhà nước pháp quyền của
dân, do dân và vì dân; khắc phục những yếu kém, khuyết điểm trong tổ chức và
hoạt động của nền hành chính. Chính vì vậy, cải cách hành chính nhà nước phải
xuất phát từ những thay đổi bên trong của hệ thống các cơ quan quản lý hành chính
nhà nước trên các mặt: Thể chế, tổ chức bộ máy, đội ngũ cán bộ công chức, tài
chính công. Công cuộc cải cách hành chính ở nước ta hiện nay sẽ không thể thành
công nếu không có đội ngũ cán bộ, công chức đủ năng lực, trình độ và động lực làm
việc. Do đó, một trong những nội dung trọng tâm cải cách hành chính trong những
năm tới đã được Đảng và Nhà nước xác định là đổi mới, nâng cao chất lượng cán
bộ, công chức, viên chức mà trong đó cần chú trọng nâng cao tinh thần trách nhiệm
và đạo đức cán bộ, công chức.
Sở hữu được một nguồn nhân lực dồi dào và sẵn sàng hoàn thành tốt công
việc được giao luôn là điều kỳ vọng của các cơ quan nhà nước. Nhưng thực tế vẫn
tồn tại không ít những cán bộ công chức làm việc với chất lượng thấp hơn năng lực
thật sự của họ. Tình trạng trên xảy ra ở mọi tổ chức, thuộc mọi lĩnh vực. Bên cạnh
đó, tình trạng chảy máu chất xám ở các cơ quan nhà nước trong những năm gần đây
vẫn xảy ra thường xuyên. Để cán bộ công chức hăng say làm việc đạt hiệu quả và
năng suất cao, phát huy tối đa năng lực của bản thân thì các cơ quan nhà nước nói
chung và ngành thuế nói riêng cần phải quan tâm đến việc tạo động lực làm việc
cho đội ngũ cán bộ công chức.
Đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công
chức tại Cục thuế Thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiện nhằm tìm hiểu các yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế Thành phố Hồ Chí
Minh. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy
động lực làm việc, nâng cao năng suất lao động của công chức tại Cục thuế Thành
phố Hồ Chí Minh.
iv
ABSTRACT
The State administrative reform comes from requirements of the innovation
to integrate, extend international cooperation relations; build the state of law of the
people, by the people and for the people; overcome weaknesses and shortcomings in
the organization and operation of the public administration. Therefore, the State
administrative reform must come from the internal changes of the system of the
State administrative agencies in the following aspects: Institution, organizational
apparatus, staff office staff, public finance. The administrative reform task in our
country at present will not be a success without the qualified and competent staff
and civil servants that have working motivation. Therefore, one of the key contents
of the administrative reform in the coming years has been identified by the Party
and State as innovation, enhancement of the quality of cadres and civil servants and
officials whose sense of responsibility and ethics should be improved.
Having abundant human resources that are willing to fulfill the assigned task
is always expected of the state agencies. But in fact, there are still many civil
servants working with a lower quality of their true ability. This situation occurs in
all organizations in all industries. Besides, the condition of brain-drain in the state
agencies in recent years still occurs frequently. In order to let civil servants work
enthusiastically and effectively with high productivity and maximize their own
capabilities, the state agencies in general and taxation branch in particular should
pay attention to providing work motivation to their office staff and civil servants.
The theme "Study of factors affecting work motivation of civil servants at the
Tax Department of Ho Chi Minh City" is done in order to learn about the factors
that affect the work motivation of civil servants working at Ho Chi Minh City Tax
Department. Based on research findings, develop measures to promote work
motivation, improve labor productivity of civil servants at the Tax Department of
Ho Chi Minh City.
v
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................i
LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM TẮT ................................................................................................................. iii
ABSTRACT ...............................................................................................................iv
MỤC LỤC ...................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ...........................................................................ix
DANH MỤC CÁC BẢNG..........................................................................................x
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH ......................................................................... xii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ......................................................1
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .....................................................................................1
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ..............................................................................2
1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ..................................................2
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu .................................................................................2
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................2
1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .....................................................................2
1.4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu ......................................................................2
1.4.2 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................2
1.4.2.1 Nghiên cứu định tính............................................................................2
1.4.2.2 Nghiên cứu định lượng ........................................................................3
1.5 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI ..................................................................................3
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................4
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................................4
2.1.1 Giới thiệu chung về động lực làm việc .......................................................4
2.1.2 Các lý thuyết về động lực làm việc .............................................................5
2.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ................................................5
2.1.2.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ......................................................7
2.1.2.3 Thuyết công bằng của J.Stacy Adam ...................................................8
2.1.2.4 Thuyết hai yếu tố của Herzberg ...........................................................8
2.1.2.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham ......................9
vi
2.2 MÔ HÌNH MƯỜI YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC CỦA KENNETH
S.KOVACH ...........................................................................................................10
2.3 CÁC NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG MÔ HÌNH MƯỜI YẾU TỐ TẠO ĐỘNG
LỰC KENNETH S.KOVACH..............................................................................10
2.3.1 Công trình nghiên cứu tại nước ngoài......................................................10
2.3.1.1 Công trình nghiên cứu của Simons & Enz .........................................11
2.3.1.2 Công trình nghiên cứu của Wong, Siu, Tsang ...................................11
2.3.2 Công trình nghiên cứu trong nước ...........................................................12
2.3.2.1 Công trình nghiên cứu của Lê Thị Thùy Uyên ..................................12
2.3.2.2 Công trình nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng .................................12
2.3.2.3 Công trình nghiên cứu của Lê Quang Hùng ......................................13
2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT ....................................13
2.4.1 Mô hình nghiên cứu ..................................................................................13
2.4.2 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu ..........................................................16
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................18
3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .............................................................................18
3.1.1 Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................18
3.1.1.1 Nghiên cứu định tính..........................................................................18
3.1.1.2 Nghiên cứu định lượng ......................................................................20
3.1.2 Quy trình nghiên cứu ................................................................................20
3.1.3 Phương pháp chọn mẫu ............................................................................21
3.1.4 Thiết kế bảng câu hỏi ................................................................................22
3.2 XÂY DỰNG THANG ĐO ..............................................................................22
3.2.1 Thang đo lường nhân tố Lãnh đạo trực tiếp.............................................22
3.2.2 Thang đo lường nhân tố Thu nhập ...........................................................23
3.2.3 Thang đo lường nhân tố Phúc lợi .............................................................23
3.2.4 Thang đo lường nhân tố Môi trường làm việc..........................................24
3.2.5 Thang đo lường nhân tố Công việc áp lực và thách thức ........................24
3.2.6 Thang đo lường nhân tố Chính sách khen thưởng và công nhận .............24
3.2.7 Thang đo lường nhân tố Đánh giá thực hiện công việc ...........................25
3.3 THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG ...............................................25
vii
3.3.1 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ...................................25
3.3.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu .................................................................27
3.3.2.1 Mẫu dựa trên đặc điểm giới tính ........................................................27
3.3.2.2 Mẫu dựa trên chức danh làm việc ......................................................27
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................29
4.1 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO ................................................................................29
4.1.1 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo..................................30
4.1.2 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Thu nhập ..................................30
4.1.3 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi ....................................31
4.1.4 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Môi trường làm việc ................31
4.1.5 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Công việc áp lực và thách thức
...........................................................................................................................32
4.1.6 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố chính sách khen thưởng và công
nhận ...................................................................................................................33
4.1.7 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Đánh giá thực hiện công việc ..33
4.1.8 Cronbach’s alpha của thang đo động lực chung .....................................34
4.2
PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CỤC THUẾ TP.HCM ....................35
4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ nhất .....................................36
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA lần cuối ...............................................38
4.2.3 Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường .........................41
4.3 Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến .................................................43
4.3.1 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy ....................................................43
4.3.1.1 Kiểm định giả định phương sai của sai số (phần dư) không đổi .......43
4.3.1.2 Kiểm tra giả định các phần dư có phân phối chuẩn ...........................44
4.3.1.3 Ma trận tương quan ............................................................................46
4.3.2 Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến .........................................47
4.3.3 Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến .........................................48
4.3.4 Đánh giá mức độ quan trọng trong các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM .................................................49
4.3.4.1 Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố ..................................49
viii
4.3.4.2 Đánh giá về mức độ cảm nhận của công chức tại Cục thuế TP.HCM
trong từng nhân tố ..........................................................................................50
4.3.4.3 Kiểm tra sự khác nhau giữa công chức nam và nữ về mức độ ảnh
hưởng đến động lực làm việc .........................................................................55
4.3.4.4 Kiểm tra sự khác nhau giữa nhóm tuổi của công chức về mức độ ảnh
hưởng đến động lực làm việc .........................................................................57
4.3.4.5 Kiểm tra sự khác nhau giữa công chức lãnh đạo và công chức chuyên
môn về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc ........................................58
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN ........................................................................................61
5.1. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................................61
5.1.1 Nhân tố Công việc áp lực và thách thức...................................................61
5.1.2 Nhân tố Chính sách khen thưởng và công nhận .......................................62
5.1.3 Nhân tố Thu nhập .....................................................................................62
5.1.4 Nhân tố Đánh giá thực hiện công việc .....................................................63
5.1.5 Nhân tố Môi trường làm việc ....................................................................64
5.1.6 Nhân tố Lãnh đạo trực tiếp .......................................................................65
5.1.7 Nhân tố Phúc lợi .......................................................................................65
5.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ ........................................................................................66
5.2.1 Xây dựng chính sách khen thưởng ............................................................67
5.2.2 Xây dựng môi trường làm việc .................................................................67
5.2.3 Đánh giá thực hiện công việc một cách công bằng ..................................68
5.2.4 Hoàn thiện chế độ phúc lợi .......................................................................68
5.3 CÁC HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ........................69
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................71
PHỤ LỤC 1: ................................................................................................................1
PHỤ LỤC 2: ................................................................................................................6
PHỤ LỤC 3: ..............................................................................................................10
ix
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TP.HCM
: Thành phố Hồ Chí Minh
EFA
: Exploratory factor analysis – Phân tích nhân tố khám phá
Ldao
: Lãnh đạo
Tnhap
: Thu nhập
Ploi
: Phúc lợi
Mtruong
: Môi trường
Aluc
: Áp lực
Kthuong
: Khen thưởng
Dgia
: Đánh giá
x
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Thống kê số lượng công chức ..................................................................21
Bảng 3.2: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ...................................26
Bảng 3.3: Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính ........................................................27
Bảng 3.4: Thống kê mẫu về chức danh làm việc ......................................................27
Bảng 4.1: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo ..................................30
Bảng 4.2: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thu nhập ..................................30
Bảng 4.3: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi....................................31
Bảng 4.4: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Môi trường làm việc ...............31
Bảng 4.5: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Công việc áp lực và thách thức.....32
Bảng 4.6: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Chính sách khen thưởng và công
nhận ...........................................................................................................................33
Bảng 4.7: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đánh giá thực hiện công việc .......33
Bảng 4.8: Cronbach’s alpha của thang đo động lực chung .......................................34
Bảng 4.9: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ nhất................36
Bảng 4.10: Bảng phương sai trích lần thứ nhất.........................................................36
Bảng 4.11: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ nhất ..........................................37
Bảng 4.12: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần cuối ....................39
Bảng 4.13: Bảng phương sai trích lần cuối ...............................................................39
Bảng 4.14: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần cuối.................................................40
Bảng 4.15: Ma trận tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập ................46
Bảng 4.16: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến.......47
Bảng 4.17: Kiểm định tính phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến lần 2 .48
Bảng 4.19: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Công việc áp lực và thách
thức ............................................................................................................................51
Bảng 4.20: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Chính sách khen thưởng và
công nhận ..................................................................................................................51
Bảng 4.21: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Thu nhập .........................52
Bảng 4.22: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Đánh giá thực hiện công
việc ............................................................................................................................53
Bảng 4.23: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Môi trường làm việc .......53
xi
Bảng 4.24: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Lãnh đạo trực tiếp ...........54
Bảng 4.25: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Phúc lợi ...........................55
Bảng 4.26: Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm công
chức nam và nữ .........................................................................................................56
Bảng 4.27: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm công
chức nam và nữ .........................................................................................................56
Bảng 4.29: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 4 nhóm tuổi
của công chức ............................................................................................................57
Bảng 4.30: Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm công
chức lãnh đạo và công chức chuyên môn .................................................................59
Bảng 4.31: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm công
chức lãnh đạo và công chức chuyên môn .................................................................59
xii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Hình 2.1: Sơ đồ hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow ...........................................5
Hình 2.2 Sơ đồ chu trình “nhân – quả” của Victor Vroom .........................................7
Hình 2.3: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham ...........................9
Hình 2.3: Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của Công chức tại Cục thuế
TP.HCM ....................................................................................................................14
Hình 3.1: Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về động lực làm việc của
công chức tại Cục thuế TP.HCM. .............................................................................19
Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
công chức tại Cục thuế TP.HCM ..............................................................................20
Hình 4.1: Mô hình tạo động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM .....42
Hình 4.2: Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi quy .....................44
Hình 4.3: Đồ thị P-P Plot của phần dư – đã chuẩn hóa .............................................44
Hình 4.4: Đồ thị Histogram của phần dư – đã chuẩn hóa .........................................45
Hình 4.5: Mô hình lý thuyết chính thức điều chỉnh về động lực làm việc của công
chức tại Cục thuế TP.HCM .......................................................................................50
1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển
kinh tế như tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người,… Cho dù
tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có
những con người đủ trình độ, đủ khả năng khác thác các nguồn lực đó thì khó đạt
được sự phát triển như mong muốn. Chính vì thế, nguồn lực con người là quan
trọng nhất, có tính quyết định đến sự phát triển của 1 quốc gia nói chung và sự sống
còn của các doanh nghiệp nói riêng.
Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường theo định hướng xã
hội chủ nghĩa có sự quản lý của Nhà nước trong bối cảnh toàn cầu hóa và cách
mạng khoa học công nghệ mới, do đó, đặc trưng nỗi bật là tính cạnh tranh. Các tổ
chức, doanh nghiệp buộc phải cải thiện bộ máy tổ chức, trong đó yếu tố con người
là quyết định. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc hay đúng cương vị
đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi tổ chức hiện nay.
Trong những năm qua, cải cách hành chính tại Cục thuế TP.HCM đã có
chuyển biến sâu rộng nhưng ý thức phục vụ người nộp thuế nhiều nơi còn yếu kém,
thủ tục rườm rà, gây phiền hà, bức xúc cho người nộp thuế. Là một trong những đơn
vị sở hữu một nguồn nhân lực dồi dào và luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ thu Ngân
sách Nhà nước được giao nhưng Cục thuế TP.HCM phải đối mặt với tình trạng tồn
tại không ít công chức thuế làm việc với chất lượng thấp hơn năng lực thật sự của
họ.
Việc tạo động lực làm việc, giúp nâng cao hiệu quả thực thi công vụ cho đội
ngũ công chức thuế là một trong những nội dung trọng tâm cải cách hành chính của
ngành thuế trong những năm tới. Do vậy, đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM” sẽ góp phần khám phá
các nhân tố tác động, đồng thời đề xuất một số hàm ý quản trị để nâng cao động lực
làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM.
thuế TP.HCM.
Thực hiện phỏng vấn nhóm chuyên gia, bao gồm đại diện các phòng tại Cục
câu hỏi khảo sát và chọn mẫu.
đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM. Từ đó xây dựng bảng
cứu khảo sát về Mô hình động lực làm việc để rút ra các nhân tố cơ bản ảnh hưởng
Dựa trên các tài liệu đã nghiên cứu của các chuyên gia và kế thừa các nghiên
1.4.2.1 Nghiên cứu định tính
1.4.2 Phương pháp nghiên cứu
TP.HCM và chuyên gia để thực hiện nghiên cứu định lượng.
Dữ liệu sơ cấp: điều tra khảo sát, thu thập từ công chức tại Cục thuế
Dữ liệu thứ cấp: các báo cáo, kế hoạch của các phòng tại Cục thuế TP.HCM.
2
Nghiên cứu này sử dụng nhiều nguồn dữ liệu, gồm:
1.4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu
1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
chức tại Cục thuế TP.HCM.
động lực làm việc của công
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại
Cục thuế TP.HCM.
- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố.
- Kiểm định sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc với
đặc điểm giới tính, chức vụ.
- Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động
lực làm việc cho công chức tại Cục thuế TP.HCM.
1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của tất cả các công chức đang
làm việc tại Cục thuế TP.HCM.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
Tập trung nghiên cứu các trường hợp
3
1.4.2.2 Nghiên cứu định lượng
Sau khi nghiên cứu định tính, sẽ tiến hành nghiên cứu định lượng là lượng
hóa các yếu tố khảo sát công chức tại Cục thuế TP.HCM.
Lập bảng câu hỏi phỏng vấn trong quá trình khảo sát chính thức. Bảng câu
hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ nhằm đánh giá mức độ quan
trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế
TP.HCM.
Phân tích để lựa chọn nhân tố tối ưu, sử dụng phần mềm SPSS để đo lường
các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM.
1.5 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Luận văn bao gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu: Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu bao
gồm các nội dung: lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi của
đề tài, phương pháp nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày cơ sở lý thuyết về
động lực làm việc và những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức tại
Cục thuế TP.HCM.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Trình bày phương pháp nghiên cứu, qui
trình nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Trình bày phương pháp phân tích, kết quả nghiên
cứu.
Chương 5: Kết luận và đề xuất: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, khả
năng ứng dụng, đồng thời cũng nêu lên hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp
theo.
4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU
Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Nội dung chương 2
sẽ tập trung trình bày cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc từ đó làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu, cũng như
thiết kế thang đo những nhóm biến tác động đến động lực làm việc của công chức
tại Cục thuế TP.HCM.
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1.1 Giới thiệu chung về động lực làm việc
Để thực hiện thành công mục tiêu của tổ chức, nhà quản trị nào luôn mong
muốn người lao động hoàn thành công việc với hiệu quả cao. Tuy nhiên, trong một
tập thể, luôn có những người làm việc hăng say nhiệt tình, đạt kết quả tốtnhưng
cũng có những người làm việc trong trạng thái chán nản, làm cầm chừng, thiếu
hứng thú đôi khi rất thờ ơ với công việc, thậm chí bỏ việc. Câu trả lời cho vấn đề
này chính là động lực làm việc của cá nhân.
Có một số định nghĩa về động lực làm việc như sau:
- Theo Robbins: Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới
các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn
theo khả năng nỗ lực của họ.
- Theo Mitchell: Động lực là một mức độ mà một cá nhân đạt tới và lựa chọn
để gắn kết các hành vi của mình.
- Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các
yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo
hướng đạt được mục tiêu.
- Theo giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc
Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.
5
- Theo giáo trình hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là
những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho
phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực,
say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao
động”.
Động lực lao động là sự khao khát, nỗ lực khiến bản thân người lao động tích
cực làm việc. Động lực chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay
đổi và khó nắm bắt do đặc điểm tâm lý, lứa tuổi, bản thân và gia đình… của người
lao động khác nhau sẽ có mục tiêu và nhu cầu khác nhau.
2.1.2 Các lý thuyết về động lực làm việc
2.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow (1943) cho rằng con người có
nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của
con người thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sau:
Nhu cầu tự khẳng định
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh học
Hình 2.1: Sơ đồ hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow
6
- Nhu cầu sinh học: Là các nhu cầu của con người về thể chất hoặc sinh lý
như nhu cầu ăn uống, quần áo, nơi ở, không khí để thở, các nhu cầu làm con người
thoải mái… Đây là các nhu cầu thấp nhất, cơ bản và mạnh nhất của con người để
duy trì sự sống.
- Nhu cầu an toàn: Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu sinh học cơ
bản thì các nhu cầu về an toàn, an ninh, ổn định sẽ được xuất hiện. Nhu cầu an toàn
thể hiện trong cả vật chất lẫn tinh thần giúp con người tránh được sự sợ hãi, lo lắng.
- Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu của con người về tình cảm quan hệ bạn bè,
hàng xóm, gia đình và xã hội. Các nhu cầu này được xếp ở mức cao. Nếu không
được đáp ứng nhu cầu này, con người cảm thấy buồn tẻ và cô lập.
- Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận
và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. Sự tôn trọng tạo cho con người
lòng tự tin và tính độc lập. Khi sự tôn trọng không được đáp ứng người ta dễ sinh ra
cảm giác cô độc và tự ti.
- Nhu cầu tự khẳng định: Là nhu cầu được phát triển cá nhân và tự hoàn
thiện, biến các năng lực của mình thành hiện thực và tự khẳng định mình. Đây là
nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong thang đo bậc nhu cầu Maslow. Theo
Maslow đánh giá, chỉ 1% dân số trưởng thành đã từng đạt đến mức độ tự hoàn thiện.
Nhu cầu tự hoàn thiện diễn ra trong suốt đời, nó chỉ xuất hiện khi các nhu cầu dưới
nó được đáp ứng trong những chừng mực nhất định. Các nhu cầu cơ bản càng được
đáp ứng thì càng tạo ra động lực sáng tạo và tự hoàn thiện ở mỗi cá nhân.
Như vậy, những nhu cầu cơ bản nhất cần được thỏa mãn trước những nhu
cầu ở bậc cao hơn và khi một nhu cầu được thỏa mãn thì nó sẽ trở nên ít quan trọng
hơn, khi đó con người sẽ hướng đến các nhu cầu ở bậc cao hơn.
7
2.1.2.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Thuyết kỳ vọng được Victor Vroom (1964) xây dựng trên cơ sở một số yếu
tố tạo động lực trong lao động như: sự hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết
quả với phần thưởng, mối quan hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm và thành quả lao động.
Victor Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy một cá nhân sẽ hành động
theo một cách nhất định dựa trên những giá trị mong đợi về một kết quả nào đó hay
sự hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân họ. Do đó, nhà quản trị phải có trình độ
nhất định khi vận dụng lý thuyết này vào trong quá trình quản lý của mình.
Khi người lao động nỗ lực, quyết tâm làm việc họ luôn mong muốn nhận
được một kết quả tốt đẹp nhất cùng với một phần thưởng xứng đáng. Khi họ nhận
được phần thưởng tương xứng và phù hợp với mong muốn của mình thì đó sẽ là
nguồn động viên để người lao động nỗ lực làm việc ở mức cao hơn.
Có thể tóm tắt học thuyết này dưới dạng hình vẽ như sau:
Hình 2.2 Sơ đồ chu trình “nhân – quả” của Victor Vroom
Nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động thì nhà quản lý phải có
những biện pháp để tạo ra sự kỳ vọng cho người lao động đối với các kết quả và
phần thưởng, tạo sự hấp dẫn của chính các kết quả và phần thưởng, đồng thời cũng
giúp cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích,
kết quả và phần thưởng.
8
2.1.2.3 Thuyết công bằng của J.Stacy Adam
J.Stacy Adam (1963) phát biểu rằng: “Mọi cá nhân trong tập thể đều muốn
có sự công bằng. Mỗi người lao động thường có xu hướng so sánh sự đóng góp và
các quyền lợi mà họ được hưởng với sự đóng góp của những người khác và quyền
lợi của họ.”
Muốn tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý phải tạo ra và duy trì sự
công bằng trong tổ chức, tức phải xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa sự đóng
góp của mỗi cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân người lao động nhận được:
- Nếu tạo được sự công bằng trong tổ chức thì sẽ làm gia tăng sự hài lòng của
cá nhân, tạo nên sự gắn bó hơn của cá nhân với tổ chức và từ đó họ sẽ làm việc hiệu
quả hơn.
- Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi, người lao động sẽ có xu hướng
gia tăng công sức trong công việc. Ngược lại nếu thù lao nhận được thấp hơn so với
đóng góp, người lao động sẽ có xu hướng thể hiện sự bất mãn của mình bằng nhiều
cách như giảm sự hào hứng, thiếu sự nỗ lực nhiệt tình với công việc hoặc làm việc
một cách đối phó,… Trong những trường hợp nghiêm trọng, họ có thể có những
hành động phá rối hay “rũ áo ra đi” tìm nơi làm việc mới.
- Người lao động không thể có động lực làm việc nếu nhận ra mình bị đối xử
không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ
cấp trên.
2.1.2.4 Thuyết hai yếu tố của Herzberg
Herzberg (1959) đưa ra hai nhóm tập hợp các yếu tố thúc đẩy người lao động
làm việc gồm :
Các yếu tố bên ngoài
Các yếu tố bên trong
-
Lương thưởng
-
Thành tích
-
Các chính sách của tổ chức
-
Sự thừa nhận
-
Sự quản lý, giám sát
-
Trách nhiệm
-
Điều kiện làm việc
-
Sự tiến bộ, thăng tiến
-
Quan hệ với các cấp
-
Cơ hội phát triển
9
Các yếu tố bên trong liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc, thúc đẩy
người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Các yếu tố bên ngoài tác dụng duy
trì trạng thái thỏa mãn và ngăn ngừa “chứng bệnh” bất mãn.
2.1.2.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham
Hackman và Oldham (1976) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định
cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc
ngay từ bên trong bản thân cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc với hiệu
quả cao nhất. Để đạt được như vậy, người lao động phải:
- Có được nhiều kỹ năng, nắm rõ quy trình thực hiện công việc và tầm
quan trọng nhất định của công việc. Ba vấn đề này mang lại ý nghĩa và sự thú
vị trong công việc cho người lao động.
- Được phép thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân
viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình.
Khía cạnh công
việc cốt lõi
Trạng thái tâm
lý cần thiết
Kỹ năng khác nhau
Hiểu công việc
Tầm quan trọng
Trải nghiệm
sự thú vị trong
công việc
Quyền quyết định
Trải nghiệm
sự thú vị trong
công việc
Phản hồi
Nhận thức thật
sự về hiệu quả
công việc
Kết quả mang lại
cho cá nhân và
công việc
- Động lực làm việc
nội tại cao
- Hiệu suất công
việc cao
- Sự thỏa mãn công
việc cao
- Nghỉ việc và thôi
việc thấp
Nhu cầu phát triển
của nhân viên
Hình 2.3: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham
