Phát triển nguồn nhân lực tại kho bạc nhà nước Thừa Thiên Huế

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực, chính xác và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào, mọi sự giúp
đỡ cho việc hoàn thành luận văn này đã được cảm ơn.
Tôi xin cam đoan rằng, các thông tin trích dẫn sử dụng trong luận văn đã
được chỉ rõ nguồn gốc.

Ế

Huế, tháng 11 năm 2011

TÊ

́H

U

Người cam đoan

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

Trần Phú Hảo

i


LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ và
cộng tác của các tập thể và cá nhân.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Kinh Tế Huế,
Phòng Khoa học công nghệ - Hợp tác quốc tế - Đào tạo sau đại học, các Thầy, các

Ế

Cô và các học viên lớp cao học quản trị kinh doanh K10A – Trường Đại học Kinh

U

tế Huế đã tạo mọi điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên

́H

cứu và hoàn thành luận văn này.

TÊ

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến GS.TS. Nguyễn Tài Phúc

– Người trực tiếp hướng dẫn đã tận tình, chu đáo giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn

H

này.

IN

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, các phòng ban và các Kho bạc Nhà
nước huyện, thành phố, thị xã trực thuộc Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế đã tạo

K

điều kiện thuận lợi, nhiệt tình cộng tác giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này!

̣C

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, động viên của gia đình, bạn

O

bè và người thân trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn!

Huế, ngày 11 tháng 11 năm 2011

Đ
A

̣I H

Một lần nữa, xin chân thành cảm ơn!

Tác giả luận văn

Trần Phú Hảo

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN
Họ và tên học viên: TRẦN PHÚ HẢO
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh; Niên khóa: 2009-2011
Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. NGUYỄN TÀI PHÚC
Tên đề tài: PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ
NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ
1. Tính cấp thiết của đề tài:

Ế

Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực cơ bản, có ý nghĩa quyết định

U

tới chất lượng và hiệu quả hoạt động của đơn vị và các tổ chức. Kho bạc Nhà nước

́H

là một trong những cơ quan quản lý nhà nước có những nét đặc thù riêng và đang

TÊ

trên đà phát triển theo hướng hiện đại, phù hợp với thông lệ quốc tế. Do vậy, xây
dựng và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao là một yêu cầu cấp thiết đối
với hệ thống Kho bạc Nhà nước nói chung và Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế

H

nói riêng. Xuất phát từ những vấn đề nói trên, tôi lựa chọn đề tài: “Phát triển

K

luận văn thạc sỹ của mình.

IN

nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế” làm đề tài nghiên cứu

̣C

2. Phương pháp nghiên cứu:

O

Để đạt được mục đích của đề tài, trong quá trình nghiên cứu, chúng tôi đã sử

̣I H

dụng các phương pháp sau: Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử;
Phương pháp điều tra, thu thập số liệu thứ cấp, sơ cấp; Phương pháp tổng hợp và xử

Đ
A

lý số liệu được tiến hành trên phần mềm Excel, SPSS và Phương pháp chuyên gia,
chuyên khảo.

3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn:
Đề tài đi sâu phân tích làm rõ về cơ sở lý luận và thực tiễn của nguồn nhân

lực nói chung và nguồn nhân lực tại KBNN Thừa Thiên Huế nói riêng. Đánh giá
thực trạng nguồn nhân lực, từ đó đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm tiếp tục đổi
mới, hoàn thiện về cơ chế, chính sách quản lý cán bộ, chính sách thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao, bố trí sắp xếp và sử dụng CBCC nhằm phát huy hiệu quả,
góp phần phát triển nguồn nhân lực tại KBNN Thừa Thiên Huế .

iii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Hệ thống quản lý trái phiếu Kho bạc

CBCC

Cán bộ công chức

CTMT

Chương trình mục tiêu

ĐTBD

Đào tạo bồi dưỡng

ĐTKB

Đầu tư Kho bạc

ĐTPT

Đầu tư phát triển

KBNN

Kho bạc Nhà nước

KHKB

Kế hoạch Kho bạc

KQKB

Kho quỹ Kho bạc

KTKB

Kế toán Kho bạc

NSNN

Ngân sách nhà nước

QLNN

Quản lý nhà nước

TABMIS

Hệ thống thông tin quản lý ngân sách và Kho bạc

TCS

Hệ thống thu thuế trực tiếp

Xã hội chủ nghĩa
Xây dựng cơ bản

Đ
A

XDCB

U
́H

TÊ

H

IN

K
O

Thanh toán điện tử

̣I H

XHCN

Thanh toán bù trừ

̣C

TTBT
TTĐT

Ế

BMS

iv


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

U

Ế

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức tại văn phòng KBNN Thừa Thiên Huế............................37

TÊ

́H

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1 Mức độ hài lòng của CBCC đối với công việc hiện tại ......................60

H

Biểu đồ 2.2 Mức độ hài lòng của CBCC về thực trạng nguồn nhân lực trong đơn

IN

vị..........................................................................................................61

K

Biểu đồ 2.3 Mức độ hài lòng của CBCC về chế độ đãi ngộ, cơ sở vật chất, môi

̣C

trường làm việc ...................................................................................62

O

Biểu đồ 2.4 Mức độ hài lòng của khách hàng bên ngoài về trình độ chuyên môn và

̣I H

phong cách giao dịch của CBCC tại KBNN Thừa Thiên Huế ...........64
Biểu đồ 2.5 Mức độ hài lòng của khách hàng giao dịch đối với công tác quản lý

Đ
A

CBCC tại KBNN Thừa Thiên Huế .....................................................65

Biểu đồ 2.6 Các nội dung cần cải tiến để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
nhóm CBCC........................................................................................66

v


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1

Nguồn nhân lực KBNN Thừa Thiên Huế qua 3 năm 2008 - 2010 .....42

Bảng 2.3:

Số lượng công chức KBNN Thừa Thiên Huế phân theo trình độ
chuyên môn nghiệp vụ ........................................................................43

Bảng 2.4:

Số lượng công chức KBNN Thừa Thiên Huế phân theo trình độ tin
học-công nghệ thông tin......................................................................44
Số lượng công chức KBNN Thừa Thiên Huế phân theo trình độ

Ế

Bảng 2.5:

U

lý luận chính trị ..................................................................................46
Số Lượng Công Chức KBNN Thừa Thiên Huế phân theo độ tuổi.....47

Bảng 2.7

Thống kê CBCC được tuyển dụng, điều động, luân chuyển và bổ

TÊ

́H

Bảng 2.6:

nhiệm vào ngạch, thi nâng ngạch qua các năm ...................................48
Thống kê các khóa đào tạo được tổ chức qua 3 năm 2008 – 2010 .....50

Bảng 2.9

Số lượng lao động được đào tạo..........................................................51

IN

H

Bảng 2.8

về chuyên môn nghiệp vụ....................................................................51
Số lượng lao động được đào tạo về kiến thức QLNN,

K

Bảng 2.10

̣C

tin học và ngoại ngữ ............................................................................52
Thống kê chi phí đào tạo qua 3 năm 2008 – 2010 ..............................53

Bảng 2.12

Kết quả đánh giá,xếp loại CBCC ........................................................54

̣I H

O

Bảng 2.11

qua 3 năm 2008 – 2010 .......................................................................54
Thống kê mẫu điều tra, khảo sát nhóm CBCC....................................55

Bảng 2.14

Thống kê mẫu điều tra, khảo sát nhóm khách hàng............................57

Đ
A

Bảng 2.13

vi


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN ........................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................... iv
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ .........................................................................................v

Ế

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ.....................................................................................v

U

DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................ vi

́H

MỞ ĐẦU.....................................................................................................................1

TÊ

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN ...................5
NGUỒN NHÂN LỰC HỆ THỐNG KHO BẠC NHÀ NƯỚC ..................................5

H

1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC KBNN .......................5

IN

1.1.1. Quan niệm về nguồn nhân lực ..........................................................................5
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ...............................................................................7

K

1.1.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ công chức Nhà nước .......................7

̣C

1.1.2.2. Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực ..........................................8

O

1.1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ...........................................10

̣I H

1.1.3.1. Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ của CBCC .................................10
1.1.3.2. Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và thích ứng với sự thay đổi

Đ
A

công việc của công chức ...........................................................................................12
1.1.3.3. Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của đội ngũ công chức
hành chính nhà nước .................................................................................................13
1.1.3.4. Các tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức hành chính
Nhà nước ...................................................................................................................13
1.1.4. Các phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực..................................14
1.1.5 Đặc trưng cơ bản của phát triển nguồn nhân lực KBNN ................................18
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KBNN ..............................21
1.2.1 Tăng trưởng và phát triển nguồn nhân lực KBNN .........................................21

vii


1.2.1.1. Tăng trưởng về số lượng nguồn nhân lực ....................................................21
1.2.1.2. Kế hoạch hóa mục tiêu phát triển nguồn nhân lực.......................................23
1.2.2 Về chất lượng nguồn nhân lực .........................................................................23
1.2.2.1 Đào tạo và bồi dưỡng CBCC ........................................................................23
1.2.2.2 Bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC ......................................................................24
1.2.2.3 Điều động, luân chuyển.................................................................................24
1.2.2.4 Quy hoạch CBCC..........................................................................................25

Ế

1.3. NHỮNG NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

U

KBNN........................................................................................................................25

́H

1.3.1. Các nhân tố khách quan ..................................................................................25
1.3.2. Các nhân tố chủ quan ......................................................................................26

TÊ

1.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC NHÀ
NƯỚC .......................................................................................................................28

H

1.4.1. Tổng quan kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực khu vực hành chính công

IN

của một số nước Châu Á ...........................................................................................28

K

1.4.1.1. Kinh nghiệm của Trung Quốc......................................................................28
1.4.1.2. Kinh nghiệm của Hàn Quốc.........................................................................31

O

̣C

1.4.2 Một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước ...............31

̣I H

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC ..........................33
NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ ...........................................................................33

Đ
A

2.1 KHÁI QUÁT VỀ KHO BẠC NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ ....................33
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ...................................................................33
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế ......................34
2.1.3 Các yếu tố nguồn lực của Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế ..........................36
2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC NHÀ NƯỚC
THỪA THIÊN HUẾ .................................................................................................41
2.2.1 Tăng trưởng nguồn nhân lực KBNN Thừa Thiên Huế ....................................41
2.2.1.1 Nguồn nhân lực KBNN Thừa Thiên Huế .....................................................41
2.2.1.2 Trình độ nguồn nhân lực ...............................................................................42

viii


2.2.2 Tuyển dụng và luân chuyển nguồn nhân lực ...................................................48
2.2.3 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ..................................................................49
2.2.4 Kết quả đánh giá, xếp loại CBCC hàng năm ...................................................54
2.3 ĐÁNH GIÁ CỦA CBCC VÀ KHÁCH HÀNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC KBNN THỪA THIÊN HUẾ ...............................................................55
2.3.1 Khái quát về mẫu điều tra, khảo sát .................................................................55
2.3.2 Kiểm định thang đo..........................................................................................58

Ế

2.3.3 Đánh giá về các nhân tố ...................................................................................59

U

2.3.3.1 Về đánh giá của CBCC đối với công việc hiện tại .......................................59

́H

2.3.3.2 Đánh giá của CBCC về công tác quản lý cán bộ của đơn vị hiện nay..........60
2.3.3.3 Đánh giá của CBCC về chế độ đãi ngộ, cơ sở vật chất, môi trường làm việc...61

TÊ

2.3.3.4 Sự hài lòng của khách hàng bên ngoài đối với trình độ chuyên môn và
phong cách giao dịch của đội ngũ CBCC tại KBNN Thừa Thiên Huế ....................62

H

2.3.4 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực KBNN Thừa Thiên Huế........64

IN

2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC

K

NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ ...........................................................................67
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

O

̣C

TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ .......................................................69

̣I H

3.1. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC
NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ ...........................................................................69

Đ
A

3.1.1. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực KBNN Thừa Thiên Huế ...............69
3.1.2. Mục tiêu phát triển hệ thống KBNN đến 2020 ..............................................70
3.1.3. Những căn cứ cho việc đề xuất phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại
KBNN Thừa Thiên Huế ............................................................................................72
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ ................................................75
3.2.1 Các giải pháp chung .........................................................................................75
3.2.1.1 Hoàn thiện cơ chế, chính sách liên quan đến thu hút nguồn nhân lực có chất
lượng cao ...................................................................................................................75

ix


3.2.1.2 Đa dạng hoá chế độ đãi ngộ CBCC ..............................................................77
3.2.1.3 Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC.................................77

3.2.1.4. Kiện toàn tổ chức bộ máy, rà sóat, bố trí sắp xếp tổ chức, tinh giảm biên chế
nhằm bổ sung và thay thế CBCC, tạo điều kiện để đội ngũ công chức phát huy năng
lực và trình độ chuyên môn.......................................................................................81
3.2.1.5. Rèn luyện phẩm chất chính trị và giáo dục đạo đức nghề nghiệp cho đội ngũ
CBCC KBNN Thừa Thiên Huế ................................................................................87

Ế

3.2.2 Các giải pháp cụ thể.......................................................................................88

U

3.2.2.1 Xây dựng định mức công việc cho từng vị trí công tác cụ thể và xây dựng cơ

́H

cấu lao động chuẩn ở văn phòng KBNN tỉnh và các đơn vị KBNN huyện..............88
3.2.2.2 Thực hiện việc sát hạch, sàng lọc đội ngũ CBCC hiện có, phân loại CBCC,

TÊ

từ đó để chuẩn hóa đội ngũ CBCC theo tiêu chuẩn mới ở KBNN Thừa Thiên Huế 89
3.2.2.3 Thực hiện đào tạo lại, bồi dưỡng CBCC để đạt chuẩn theo mô hình mới....90

H

3.2.2.4 Nghiên cứu áp dụng các chế độ, chính sách thích hợp, giải quyết hợp lý đối

IN

với công chức loại C .................................................................................................90

K

3.2.2.5 Tuyển dụng mới công chức để bổ sung đội ngũ CBCC của đơn vị..............91
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...................................................................................93

Đ
A

̣I H

PHỤ LỤC

O

̣C

TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................97

x


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hệ thống Kho bạc Nhà nước (KBNN) là tổ chức trực thuộc Bộ Tài chính,
thực hiện chức năng quản lý nhà nước về quỹ Ngân sách Nhà nước, các quỹ tài
chính Nhà nước và các quỹ khác của Nhà nước được giao theo quy định của pháp
luật, thực hiện việc huy động vốn cho Ngân sách Nhà nước và cho đầu tư phát triển.

Ế

KBNN được thành lập từ 01/04/1990, qua 20 năm hình thành và phát triển, cùng

U

với việc xây dựng và củng cố tổ chức bộ máy, hoàn thiện chức năng, hoàn thành tốt

́H

nhiệm vụ do Đảng, Nhà nước, Bộ Tài chính giao, cho đến nay KBNN đã thực sự trở

TÊ

thành một trong những công cụ quan trọng của Nhà nước trong lĩnh vực quản lý Tài
chính và Ngân sách Nhà nước. Trước yêu cầu về đổi mới và phát triển kinh tế - xã

H

hội, hội nhập với kinh tế quốc tế, Thủ tướng Chính phủ đã có Quyết định số

IN

138/2007/QĐ-TTg, ngày 21 tháng 8 năm 2007 về việc phê duyệt chiến lược phát
triển Kho bạc Nhà nước đến năm 2020 với mục tiêu: “Xây dựng KBNN hiện đại,

K

hoạt động an toàn, hiệu quả và phát triển ổn định vững chắc trên cơ sở cải cách thể

̣C

chế, chính sách, hoàn thiện tổ chức bộ máy, gắn với hiện đại hoá công nghệ và phát

O

triển nguồn nhân lực để thực hiện tốt các chức năng: quản lý quỹ Ngân sách Nhà

̣I H

nước và các quỹ tài chính Nhà nước; quản lý ngân quỹ và quản lý nợ Chính phủ;
tổng kế toán Nhà nước nhằm tăng cường năng lực, hiệu quả và tính công khai,

Đ
A

minh bạch trong quản lý các nguồn lực tài chính của Nhà nước. Đến năm 2020, các
hoạt động KBNN được thực hiện trên nền tảng công nghệ thông tin hiện đại và hình
thành Kho bạc điện tử ». [29]
Trong những năm qua, bên cạnh việc xây dựng và hoàn thiện về tổ chức bộ
máy, về cơ chế chính sách liên quan đến chuyên môn nghiệp vụ, hệ thống KBNN
luôn chú trọng thực hiện việc phát triển đội ngũ CBCC luôn mở rộng về quy mô,
nâng cao về chất lượng, hiện tại cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu thực hiện nhiệm
vụ chính trị của ngành. Tuy nhiên, để thực hiện thành công chiến lược phát triển
KBNN, yếu tố quan trọng và quyết định sự thành công đó là nguồn nhân lực, bởi

1


nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực cơ bản, có ý nghĩa quyết định tới chất

lượng và hiệu quả hoạt động của đơn vị và các tổ chức. Đối với hệ thống KBNN
cần phải được kiện toàn tổ chức bộ máy theo hướng tinh gọn, hoạt động có hiệu lực,
hiệu quả phù hợp với định hướng, lộ trình cải cách hành chính và hiện đại hoá hoạt
động KBNN. Làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực đảm bảo số lượng, chất
lượng, cơ cấu hợp lý, có đầy đủ năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị, đáp ứng
tốt yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới, đang cần một hướng đi đúng và có giải

Ế

pháp cụ thể. Với ý nghĩa thiết thực đó, vai trò của nguồn nhân lực trong việc thực

U

hiện chiến lược phát triển hệ thống KBNN đã đặt ra yêu cầu hết sức cần thiết, quan

́H

trọng và cấp bách trong thời điểm hiện nay.

Bắt đầu từ tháng 7/2010, tỉnh Thừa Thiên Huế bắt đầu triển khai hệ thống

TÊ

thông tin quản lý Ngân sách và Kho bạc (gọi tắt là TABMIS: Treasury and Budget
Management Information System). Khi triển khai hệ thống TABMIS sẽ tác động

H

lớn đến: cơ chế chính sách, công nghệ, tổ chức bộ máy, nguồn nhân lực. TABMIS

IN

yêu cầu một đội ngũ cán bộ chuyên môn có chất lượng cao, có kiến thức quản lý tài

K

chính công tiên tiến, có năng lực quản lý, điều hành ngân sách và hoạt động Kho
bạc Nhà nước theo chuẩn mực và thông lệ quốc tế, có khả năng sử dụng và vận

O

̣C

hành hệ thống thông tin hiện đại. Nói chung dự án đòi hỏi đội ngũ cán bộ phải có

̣I H

chuyên môn cao và chuyên nghiệp hơn.
Tuy vậy, thực trạng đội ngũ cán bộ công chức KBNN Thừa Thiên Huế hiện

Đ
A

nay hầu hết đã lớn tuổi, lại chưa qua các lớp đào tạo chính quy về tài chính công
cũng như các kiến thức bổ trợ cần thiết như tin học, ngoại ngữ...Đội ngũ cán bộ trẻ
kế cận tuy có khả năng tiếp cận quy trình mới nhanh nhạy song lại thiếu kinh
nghiệm và chưa đáp ứng được nhu cầu thay thế khi các cán bộ lớn tuổi nghỉ hưu
hoặc phải luân chuyển công việc theo quy định...Việc sắp xếp, bố trí, luân chuyển
và điều động cán bộ còn nhiều lúng túng do vướng nhiều chính sách, chế độ đối với
người lao động đã làm việc lâu năm trong ngành. Công tác đào tạo, bồi dưỡng và

nâng cao trình độ cho cán bộ, công chức chưa được quan tâm một cách thiết thực và
hiệu quả...

2


Xuất phát từ tình hình thực tế đó, tôi chọn đề tài:“ Phát triển nguồn nhân
lực tại Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế” nghiên cứu làm luận văn cao học
chuyên ngành Quản trị Kinh doanh .
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Luận văn sẽ đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, từ đó đề
xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực KBNN Tỉnh Thừa Thiên Huế, đáp ứng

Ế

yêu cầu ngày càng cao của hoạt động nghiệp vụ KBNN trong những năm tiếp theo.

U

2.2 Mục tiêu cụ thể

́H

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực
trong hệ thống KBNN.

TÊ

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực KBNN

Thừa Thiên Huế trong khoảng thời gian từ 2008 – 2010.

H

- Đề xuất phương hướng, giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện và phát triển

IN

nguồn nhân lực KBNN Thừa Thiên Huế trong những năm tiếp theo.

K

3. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là, công tác phát triển nguồn nhân lực mà trọng tâm là

O

̣C

công tác kế hoạch hóa, đào tạo và bổ sung nguồn nhân lực cho những năm tiếp theo

̣I H

của KBNN Thừa Thiên Huế.
4. Phạm vi nghiên cứu

Đ
A

Phạm vi nghiên cứu là, công tác phát triển nguồn nhân lực của hệ thống
KBNN tỉnh Thừa Thiên Huế với 10 đơn vị KBNN gồm: Văn phòng Kho bạc tỉnh và
09 Kho bạc huyện, thị xã, thành phố trực thuộc. Với số liệu thực trạng và biến động
nguồn nhân lực từ năm 2008 đến 2010. Ngoài ra, luận văn nghiên cứu tác động của
các nhân tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả công tác
phát triển nguồn nhân lực KBNN Tỉnh Thừa Thiên Huế.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục đích, yêu cầu và nhiệm vụ đề ra, đề tài sử dụng các phương
pháp nghiên cứu như: phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của

3


chủ nghĩa Mác - Lênin, đồng thời dựa trên cơ sở đường lối, chủ trương, chính sách
của Đảng, Nhà nước về lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực.
Ngoài ra luận văn còn được sử dụng các phương pháp nghiên cứu như:
+ Phương pháp tổng hợp, phân tích, hệ thống hoá để làm rõ cơ sở lý luận về
nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.
+ Phương pháp khảo sát, thống kê, tổng hợp, phân tích, so sánh để tổng kết,
đánh giá thực trạng, trên cơ sở đó thấy được nguyên nhân, kết quả và rút ra những bài

Ế

học kinh nghiệm liên quan đến nguồn nhân lực và chất lượng nhân lực, từ đó đưa ra

U

các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm thực hiện thành công chiến

́H

lược phát triển hệ thống KBNN nói chung và KBNN Thừa Thiên Huế nói riêng.
6. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn

TÊ

Đề tài là một công trình nghiên cứu khoa học độc lập, đi sâu vào phân tích
làm rõ về cơ sở lý luận và thực tiễn của nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân

H

lực tại KBNN Thừa Thiên Huế nói riêng. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và

IN

những tác động từ cơ chế, chính sách liên quan đến quản lý nguồn nhân lực. Chỉ rõ

K

những tồn tại, bất cập trong việc bố trí, sắp xếp CBCC, công tác đào tạo và sử dụng
đội ngũ CBCC hệ thống KBNN hiện nay, từ đó đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm

O

̣C

tiếp tục đổi mới, hoàn thiện về cơ chế, chính sách quản lý cán bộ, chính sách thu hút

̣I H

nguồn nhân lực chất lượng cao, đổi mới công tác ĐTBD, bố trí sắp xếp và sử dụng
CBCC nhằm phát huy hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hệ

Đ
A

thống KBNN.

7. Kết cấu của luận văn
Ngoài Mở đầu và Kết luận, Luận văn gồm ba chương:
Chương I: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực hệ thống

Kho bạc Nhà nước Việt Nam;
Chương II: Thực trạng nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Tỉnh Thừa Thiên
Huế;
Chương III: Phương hướng, giải pháp hoàn thiện và phát triển nguồn nhân
lực tại Kho bạc Nhà nước Tỉnh Thừa Thiên Huế;

4


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC HỆ THỐNG KHO BẠC NHÀ NƯỚC
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC KBNN
1.1.1. Quan niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ và phạm vi khác nhau. Xét

U

Ế

trên góc độ toàn bộ nền kinh tế, về cơ bản, quan niệm của các nước và tổ chức quốc

́H

tế về nguồn nhân lực tương đối thống nhất với nhau về bản chất, nội dung và các
giới hạn xác định nguồn nhân lực.

TÊ

C.Mác cũng đề cập tới vấn đề nguồn nhân lực với tư cách là con người trong
quá trình sản xuất. C.Mác viết: "Những thời đại kinh tế khác nhau không phải ở chỗ

H

chúng sản xuất ra cái gì mà là ở chỗ chúng sản xuất bằng cách nào, với những tư liệu

IN

lao động nào" [3] . Như thế, phương thức sản xuất chính là cách mà con người tiến

K

hành sản xuất vật chất, là sự thống nhất giữa lực lượng sản xuất ở một trình độ nhất
định và quan hệ sản xuất tương ứng. Lực lượng sản xuất của mỗi thời đại hay còn gọi

̣C

là nền sản xuất của mỗi thời đại là sự thống nhất hữu cơ giữa tư liệu sản xuất (trước hết

O

là công cụ lao động) và những người sử dụng các tư liệu này (lực lượng lao động,

̣I H

nguồn nhân lực hay nhân tố con người) sử dụng các tư liệu này để sản xuất ra của cải
vật chất. Khi nói tới lực lượng sản xuất cũng tức là nói tới lực lượng lao động, nói tới

Đ
A

con người có thói quen, kinh nghiệm, tri thức và trình độ chuyên môn, nắm được kỹ
thuật, sử dụng được công cụ lao động để tiến hành sản xuất.
Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì nguồn lực

nói ở đây là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước
hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có
cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh).
Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ
chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương

5


lai" [22]. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư
trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Cách hiểu này còn hạn
hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới hạn
về mặt phạm vi không gian của nguồn nhân lực. Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh

Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay địa phương nguồn nhân lực được xác
định là “Tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn
sàng tham gia một công việc lao động nào đó” [22]. Theo cách hiểu này, nguồn

Ế

nhân lực là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia,

U

vùng hay địa phương. Một cách chung nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là bộ phận

́H

dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao
động. Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm

TÊ

người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được qui
định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộ

H

luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi.[25]

IN

Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực theo nghĩa rộng tức là xét trên toàn bộ

K

nền kinh tế có thể được hiểu ngắn gọn là: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng
lao động của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã

O

̣C

được chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh

̣I H

tế - xã hội của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách tiếp cận
này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như

Đ
A

nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính....
Theo phạm vi hẹp hơn thì nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành

trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức
do chính bản chất của con người. Ở mỗi người đều có năng lực, đặc điểm cá nhân
khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ
chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt
động của người lãnh đạo, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản
thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh.

6


Đối với một tổ chức thì nguồn nhân lực trong một tổ chức được hiểu là tập
thể lao động với những năng lực, kiến thức và phẩm chất cần thiết cho quá trình và
tồn tại của tổ chức đó, hay là toàn bộ những khả năng lao động mà đơn vị, tổ chức
cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và
lâu dài của chính đơn vị đó.
Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý Nhà nước là tập thể
công chức bao gồm số lượng, chất lượng, năng lực hiện có và tiềm năng của tổ

Ế

chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức đó trong một

U

thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà tiềm năng về thể lực, trí lực và

́H

tâm lực của mỗi CBCC có thể đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực

TÊ

1.1.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ công chức Nhà nước
Nhân lực của một tổ chức còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động,

H

sức mạnh của đội ngũ người lao động, sức mạnh của đội ngũ CBCC. Sức mạnh đó

IN

được hợp thành từ sức mạnh tập thể người lao động, từ khả năng lao động của mỗi

K

người. Khả năng lao động của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn
thành công việc bao gồm các nhóm yếu tố: sức khoẻ (nhân trắc, độ lớn và mức độ bền

O

̣C

bỉ....), trình độ (kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm....), tâm lý, mức độ cố gắng.....

̣I H

Nhân lực của tổ chức là đầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi phí, thời
hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và các sản phẩm đầu ra.

Đ
A

Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức là mức độ đáp ứng nhu cầu tốt nhất
về nhân lực để duy trì hoạt động của tổ chức, nhằm hoàn thành tốt nhất những mục
tiêu, nhiệm vụ của chính tổ chức đó.
Chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ công chức là chất lượng của tập hợp

công chức tại một cơ quan, đơn vị quản lý Nhà nước mà trước hết chính là chất
lượng lao động, tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân của công chức trong thực thi
công vụ. Chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ công chức thể hiện mối quan hệ
phối hợp, hợp tác giữa các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong
của đội ngũ công chức, thể hiện ở trình độ chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị - xã

7


hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự chuyển đổi theo mục tiêu định
hướng và vai trò quản lý của Nhà nước...Chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ công
chức được thông qua hệ thống các tiêu chuẩn và chỉ tiêu đánh giá, nhằm phản ánh về
năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm tích lũy trong quá
trình công tác, tình trạng sức khoẻ của đội ngũ công chức và tinh thần thái độ phục vụ
nhân dân.
Tóm lại, chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ công chức là tập hợp các yếu tố

Ế

về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ

U

chính trị, đạo đức, lối sống, tình trạng sức khoẻ của mỗi công chức nhằm thực thi

́H

nhiệm vụ công vụ của một cơ quan, đơn vị do Nhà nước giao.

Chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ công chức quyết định sự tồn tại, phát

TÊ

triển của bộ máy quản lý hành chính Nhà nước, việc nâng cao hiệu lực hiệu quả
quản lý Nhà nước là nhân tố quan trọng, nó vừa là mục tiêu vừa là động lực để phát

H

triển kinh tế - xã hội.

IN

1.1.2.2. Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực

K

Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực (trình độ văn
hoá, chuyên môn kỹ thuật), tinh thần thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao

O

̣C

động công nghiệp..... Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng,

̣I H

cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực
tiễn. Ý thức tinh thần đạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động

Đ
A

chuyển hoá của trí lực thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng
đầu của nguồn nhân lực bởi nó có con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng
dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội.
Nguồn nhân lực có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng
người, hàm lượng tri thức và khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức, tính năng động,
sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và cả nền văn hoá cộng đồng. Do vậy, có thể cụ thể
hoá các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực theo các nhóm sau đây:
Thứ nhất, Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự
chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh,

8


thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của
một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực
hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và
quan hệ của mình trong xã hội. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả
về thể chất và tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, năng lực lao động chân
tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động
của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn. Sức khỏe vừa là mục đích, đồng

Ế

thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe

U

con người là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo.

́H

Thứ hai, Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến
thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của

TÊ

mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại
trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau.

H

Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục, đào tạo cũng như quá trình

IN

lao động sản xuất. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết

K

để đảm nhận nhiệm vụ trong việc lãnh đạo quản lý, trong sản xuất kinh doanh và
các hoạt động nghề nghiệp khác. Lao động chuyên môn kỹ thuật bao gồm lực lượng

̣I H

trên đại học.

O

̣C

công nhân được đào tạo từ cơ bản đến nâng cao cho tới những người có trình độ

Thứ ba, Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội

Đ
A

của nguồn nhân lực, bao gồm tập hợp về nhân cách con người, tình cảm, phong tục, tập
quán, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức
và nghệ thuật..., gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc riêng
luôn là sức mạnh nội tại của một quốc gia. Trình độ văn hoá được cung cấp qua hệ
thống giáo dục chính quy, không chính quy, thông qua quá trình học tập suốt đời của
mỗi cá nhân và môi trường đời sống văn hóa của mỗi cộng đồng, quốc gia.
Các yếu tố nêu trên có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển
của nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải thực hiện trên cả ba mặt
thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến

9


một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế
và chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục và đào tạo, còn phẩm chất
đạo đức chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể
chế chính trị...Do vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên ba
mặt sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức của
người lao động.
1.1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Ế

Trong mối quan hệ với sự phát triển của kinh tế - xã hội, nhân tố con người

U

là nhân tố hàng đầu. Tuy nhiên, nhân tố con người tự nó không thể tạo ra được sức

́H

mạnh to lớn nếu không được phát huy một cách có hiệu quả. Trong tiếng Việt, thuật

TÊ

ngữ "phát huy" được hiểu là "làm cho hay, cho tốt và tiếp tục làm nảy nở thêm".
Như vậy, trong thực tế có rất nhiều đối tượng có khả năng phát huy (trong tất cả các

H

lĩnh vực của tự nhiên, xã hội và tư duy). Cho dù ở đối tượng nào thì chủ thể phát

IN

huy vẫn là con người, từ đó có thể coi phát huy nhân tố con người là một hình thức
phát huy đặc biệt nhất. Dưới góc độ triết học, phát huy nhân tố con người được hiểu

K

là quá trình ĐTBD và làm tăng nguồn lực con người về thể lực, trí lực, phẩm chất

̣C

đạo đức; là quá trình khai thác có hiệu quả những yếu tố đó trong lao động, học tập,

O

và sinh hoạt cộng đồng, hay nói cách khác đó chính là quá trình nâng cao chất

̣I H

lượng nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ công chức cũng
được thể hiện qua các mặt như: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực

Đ
A

công tác, bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, độ tuổi, tình
trạng sức khoẻ... Do vậy cần phải xây dựng hệ thống các tiêu chí để đánh giá được chất
lượng nguồn nhân lực của một cơ quan hay một đơn vị cụ thể.
1.1.3.1. Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ của CBCC
- Tiêu chí về trình độ văn hoá: Trình độ văn hoá là mức độ học vấn giáo dục
mà công chức đạt được. Hiện nay, trình độ văn hoá của công chức nước ta được
phân thành 3 cấp với mức độ khác nhau từ thấp đến cao: tiểu học, trung học cơ sở,
trung học phổ thông.

10


- Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn nghiệp

vụ của công chức là trình độ được đào tạo qua các trường lớp thuộc hệ thống giáo
dục và đào tạo, được cấp văn bằng chứng nhận chuyên môn theo từng cấp độ. Trình
độ chuyên môn được đào tạo tương ứng với hệ thống văn bằng được cấp như: sơ
cấp; trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sỹ, tiến sỹ. Khi xem xét về trình độ chuyên
môn của công chức cần phải xét đến sự phù hợp giữa chuyên môn được đào tạo với
yêu cầu thực tế của công việc cần đảm nhiệm.

Ế

- Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí quan

U

trọng đánh giá chất lượng của công chức, phản ánh tính chuyên nghiệp của công

́H

chức trong thực thi công vụ. Công chức cần có những kỹ năng quản lý tương ứng
với nhiệm vụ được giao để thể hiện vai trò, nhiệm vụ của công chức. Có thể chia

TÊ

thành 3 nhóm kỹ năng chính:

+ Nhóm 1: Kỹ năng kỹ thuật, liên quan đến khả năng nắm vững các phương

H

pháp sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể

IN

nào đó.

K

+ Nhóm 2: Kỹ năng quan hệ liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp, chia sẻ,
động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm công tác.

O

̣C

+ Nhóm 3: Kỹ năng tổng hợp, phân tích. Công chức có khả năng tổng hợp,

̣I H

phân tích và tư duy trong công việc một cách linh hoạt để vận dụng vào thực tiễn.
Điều này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thể thống nhất và sự

Đ
A

phát triển của các lĩnh vực, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các bộ phận bên
trong của tổ chức, lĩnh vực, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này tác
động tới bộ phận, lĩnh vực khác như thế nào.
Với các nhóm kỹ năng trên đều cần đến các khả năng cá nhân tương ứng với
từng vị trí công tác như: khả năng tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản lý, khả năng
bao quát công việc (chủ yếu là khả năng tổ chức công việc một cách khoa học, có kế
hoạch), khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin và sáng tạo...Thực tiễn cho thấy,

CBCC đều cần phải có đủ những kỹ năng trên, trong khi đó số CBCC có được kỹ năng
này hiện nay chưa được nghiên cứu đầy đủ và chưa được chú trọng để khai thác.

11


- Tiêu chí về kinh nghiệm công tác: Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan
trọng để đánh giá chất lượng công chức. Kinh nghiệm là những vốn kiến thức thực
tế mà công chức tích luỹ được trong quá trình công tác, là kết quả được hình thành
trong hoạt động thực tiễn. Chính kinh nghiệm đã góp phần vào việc hình thành năng
lực thực tiễn của công chức và làm tăng hiệu quả công việc mà công chức đảm
nhận. Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời gian công tác của công chức nói chung và
thời gian công tác ở một công việc cụ thể nào đó nói riêng. Tuy nhiên, giữa kinh

Ế

nghiệm công tác và thâm niên công tác không phải hoàn toàn tuân theo quan hệ tỷ

U

lệ thuận. Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích luỹ kinh nghiệm nhưng

́H

chưa phải là điều kiện đủ. Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm công tác của công
chức phụ thuộc vào chính khả năng nhận thức, phân tích, tích luỹ và tổng hợp của

TÊ

từng công chức.

- Tiêu chí về sức khoẻ: Sức khoẻ của công chức được xem là tiêu chí quan

H

trọng để đánh giá chất lượng công chức. Vì sức khoẻ được hiểu là trạng thái thoải

IN

mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không đơn thuần chỉ là không có bệnh tật.

K

Sức khỏe là tổng hoà nhiều yếu tố được tạo bởi bên trong và bên ngoài, thể chất và
tinh thần. Bộ Y tế Việt Nam quy định 3 trạng thái là: Loại A: Thể lực tốt không có

̣C

bệnh tật; Loại B: Trung bình; Loại C: Yếu, không có khả năng lao động.

O

1.1.3.2. Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và thích ứng với sự thay đổi

̣I H

công việc của công chức

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng của công chức trên cơ sở đáp ứng

Đ
A

sự thay đổi công việc. Khi phân tích, đánh giá chất lượng công chức phải dựa trên
cơ sở trạng thái tĩnh của công chức cũng như của công việc và tổ chức. Nhiệm vụ,
nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan như áp
dụng tiến bộ khoa học trong quản lý, do yêu cầu của tiến trình hội nhập kinh tế quốc
tế, do yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Nếu như công
chức không nhận thức được sự thay đổi công việc của mình trong thực tiễn và
tương lai, thì sẽ không có sự chuẩn bị và đầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ
năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình trong công việc và như vậy sẽ không thể
đảm nhận và hoàn thành công việc được giao.

12


Có hai nội dung quan trọng được xem xét khi đánh giá chất lượng công chức
trong tiêu chí này là nhận thức về sự thay đổi công việc trong thực tế và tương lai,
những hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi. Khi nhận thức được sự thay đổi của
công việc, người công chức tự chuẩn bị cho mình những kiến thức cần thiết, đi
trước, đón đầu sự thay đổi của công việc để thích nghi, nhưng cũng có những công
chức chấp nhận bị đào thải trong tương lai do không chuẩn bị kịp với yêu cầu của
sự thay đổi công việc.

Ế

1.1.3.3. Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của đội ngũ công chức

U

hành chính nhà nước

́H

Đây là nhóm tiêu chí phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức và
mức độ đảm nhận chức trách, nhiệm vụ của công chức. Để đánh giá công chức theo

TÊ

tiêu chí này, cần dựa vào kết quả thực hiện công việc của công chức. Đánh giá thực
hiện công việc là phương pháp, nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các cơ

H

quan, tổ chức Nhà nước. Đánh giá thực hiện công việc, thực chất là xem xét, so sánh

IN

giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của công chức với những tiêu chuẩn đã được xác định

K

trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất

O

̣C

lượng công chức trên thực tế. Nếu như công chức liên tục không hoàn thành nhiệm

̣I H

vụ mà không phải lỗi của tổ chức, thì có nghĩa là công chức không đáp ứng được
yêu cầu công việc. Trong trường hợp này, có thể kết luận chất lượng công chức

Đ
A

thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi công chức có
trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc.
1.1.3.4. Các tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức hành chính
Nhà nước
Bên cạnh các chỉ tiêu đánh giá chất lượng cán bộ công chức, còn có một số
chỉ tiêu khác phản ánh chất lượng đội ngũ công chức như chỉ tiêu theo cơ cấu tuổi,
giới tính; phẩm chất đạo đức, sự phối hợp giữa các nhóm trong thực thi nhiệm vụ,
sự tuân thủ kỷ luật, văn hoá làm việc công sở... Do vậy, khi nghiên cứu phân tích đánh
giá chất lượng của đội ngũ công chức cũng cần quan tâm tới các tiêu chí này.

13


1.1.4. Các phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Việc đánh giá đối với công chức được tiến hành bằng nhiều phương pháp
khác nhau. Các phương pháp đánh giá được trình bày là những phương pháp được
sử dụng chung, phổ biến trong nhiều cơ quan, đơn vị kể cả các tổ chức không phải
của Nhà nước. Các phương pháp đánh giá như sau:
- Căn cứ vào mức độ hoàn thành các chỉ tiêu đã thỏa thuận vào đầu kỳ.
- Phân hạng theo hệ thống xếp hạng.

Ế

- Đánh giá biểu đồ, đồ thị.

TÊ

- Đánh giá căn cứ vào động thái ứng xử.

́H

- Đánh giá qua các mẫu biểu tường thuật.

U

- Đánh giá qua các vụ việc quan trọng.

- Tổ chức gặp mặt để cùng trao đổi về hiệu quả công tác.

H

- Bình bầu.

IN

Các phương pháp đánh giá trên thường cần được kết hợp với nhau và trong

K

từng điều kiện cụ thể để áp dụng phương pháp cụ thể.

̣C

Thứ nhất, phương pháp căn cứ vào mức độ hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch

O

Đây là phương pháp cụ thể nhất, dễ áp dụng nhất nhưng cũng là phương

̣I H

pháp khó nhất đối với các cơ quan hành chính Nhà nước khi hàng năm, CBCC
không có những mục tiêu, chương trình, kế hoạch cụ thể được xác định trước cho

Đ
A

các hoạt động của mình.
Nếu mỗi CBCC có được những chỉ tiêu công việc cụ thể, rõ ràng hàng năm,

được lãnh đạo, các nhà quản lý chấp nhận và cam kết tạo điều kiện để CBCC thực
hiện thì việc đánh giá sẽ có hiệu quả cao.
Phương pháp này khá đơn giản và chú trọng đến số lượng thống kê. Vấn đề
chính là ở giai đoạn thiết lập các chỉ tiêu cụ thể và hợp lý, không thể quá thấp làm
CBCC không cần cố gắng, ngược lại cũng không thể áp đặt tiêu chí quá cao. Ngoài
ra, đối với những công việc thiên về chất lượng, các chỉ tiêu đề ra không thể chạy
theo con số thành tích mà cần đề ra những mục tiêu phát triển cá nhân cụ thể.

14

Áp dụng phương pháp đánh giá này sẽ thấy được tại sao chỉ tiêu đề ra cho
CBCC không đạt được. Trách nhiệm đó thuộc về ai, CBCC hay các nhà lãnh đạo
quản lý. Các lãnh đạo quản lý không thực hiện đúng cam kết đã đề ra hay CBCC
không thể thực hiện các chỉ tiêu của mình đăng ký và lỗi thuộc về CBCC. Đây là
vấn đề quan trọng mà từ trước đến nay các cơ quan quản lý hành chính Nhà nước ít
được quan tâm.
Thứ hai, phương pháp xếp hạng

Ế

Đây là phương pháp đơn giản nhất nhưng lại mang tính định tính và so sánh.

U

Dựa vào một số tiêu chí để thực hiện xếp hạng. Cụ thể, một số yếu tố sau thường

́H

được quan tâm trước hết là tinh thần trách nhiệm, tính chuyên cần, đảm bảo ngày
công tối thiểu, sự cẩn thận, chính xác, sự phối hợp, sự tuân thủ quy trình vận hành,

TÊ

tính ngăn nắp, sáng kiến, óc phán đoán, hiệu suất lao động và ý thức tiết kiệm.
Theo hướng dẫn của Ban Tổ chức Trung ương phương pháp đánh giá xếp

H

hạng CBCC chuyên môn, nghiệp vụ cần chú ý đến các tiêu chí sau:

IN

- Thực hiện chức trách nhiệm vụ được giao (kết quả thực hiện về khối lượng,

K

chất lượng, hiệu quả công việc).

- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống (nhận thức, tư tưởng chính trị, chấp

O

̣C

hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và ý thức

̣I H

tổ chức kỷ luật, tinh thần học tập nâng cao trình độ. Giữ gìn đạo đức lối sống lành
mạnh, chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và các biểu hiện tiêu cực khác, tính

Đ
A

trung thực, khách quan trong công tác, tác phong, quan hệ phối hợp công tác, tinh
thần và thái độ phục vụ nhân dân).
Tất cả đều được ấn định cụ thể để cho điểm từ thấp đến cao, hoặc theo các

mức xuất sắc, tốt, trung bình, kém hoặc cho điểm từ 0 đến 1000.
Có hai phương pháp xếp hạng: phương pháp xếp hạng luân phiên và phương

pháp xếp hạng bằng cách so sánh từng cặp.
Thứ ba, phương pháp biểu đồ đồ thị
Về nguyên tắc, phương pháp này giống như phương pháp xếp hạng, nhưng
sử dụng biểu đồ hoặc đồ thị để thể hiện thứ hạng. Cách thức này có thể sử dụng để

15