Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại văn phòng tỉnh khăm muộn, cộng hòa dân chủ nhân dân lào
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (845.1 KB, 96 trang )
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
uế
trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi xin cam đoan, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được các
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc.
i
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã nhận được sự giúp đỡ và cộng tác
của nhiều tập thể và cá nhân.
uế
Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng KHCN-HTQT-
ĐTSĐH, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho
tế
H
tôi trong quá trình học tập cũng như hoàn thành luận văn này.
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn, tôi xin chân thành
cảm ơn quý thầy cô giáo của Trường Đại học kinh tế Huế-Đại học Huế, đã truyền đạt
h
những kiến thức cơ bản quý báu để tôi có khả năng nghiên cứu, hoàn thành luận văn.
in
Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến Thầy giáo TS.
Hoàng Quang Thành, người đã trực tiếp hướng dẫn đầy nhiệt tình, trách nhiệm đã giúp
cK
đỡ, hỗ trợ và động viên tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến Lãnh đạo Trường Đại học Kinh tế
họ
Huế, Cán bộ công chức phòng quản lý khoa học đối ngoại, Ban đào tạo sau đại học
Đại học Huế, văn phòng tỉnh Khăm Muộn, Các chuyên gia, nhân viên đã hỗ trợ tôi
trong quá trình khảo sát, điều tra, thu thập số liệu phục vụ cho công tác nghiên cứu.
Đ
ại
Mặc dù đã có cố gắng nhưng khó tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót khi
thực hiện luận văn này. Kính mong quý thầy giáo, cô giáo, bạn bè, đồng nghiệp
đóng góp ý kiến để đề tại ngày càng hoàn thiện hơn.
ườ
ng
Tác giả luận văn
Tr
CHITNAVANH SINGTHA
ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: CHITNAVANH SINGTHA
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh, Niên khóa: 2011 - 2013
uế
Người hướng dẫn khoa học: TS. HOÀNG QUANG THÀNH
Tên đề tài: PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI VĂN
1. Tính cấp thiết của đề tài
tế
H
PHÒNG TỈNH KHĂM MUỘN, CỘNG HOÀ DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
Đội ngũ cán bộ luôn đóng vai trò hết sức quan trọng, quyết định quá trình
sản xuất, tăng trưởng và phát triển kinh tế – xã hội, nguồn lực con người trở thành
h
động lực chủ yếu của sự phát triển nhanh và bền vững.
in
Thực trạng này đang đặt ra cho Văn phòng tỉnh Khăm Muộn những đòi hỏi
lớn về xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đáp ứng tốt những
cK
nhu cầu của thời đại mới. Chính vì vậy, tôi quyết định chọn đề tài: “Phát triển đội
ngũ cán bộ, công chức tại Văn phòng tỉnh Khăm Muộn, Cộng hòa Dân chủ
Nhân dân Lào” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ của mình.
họ
2. Phương Pháp nghiên cứu
- Các thông tin thứ cấp được thu thập từ các sách, báo, tạp chí chuyên ngành,
Đ
ại
các website có các nội dung liên quan đến vấn đề nghiên cứu; các tài liệu, báo cáo
về tình hình đội ngũ cán bộ, công chức của địa phương do các cơ quan, ban ngành
chức năng của Tỉnh Khăm Muộn, Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào cung cấp.
- Các thông tin, số liệu sơ cấp phục vụ nghiên cứu đề tài được thu thập qua điều
ng
tra khảo sát, phỏng vấn trực tiếp ý kiến của các đối tượng gồm những người lao động
là cán bộ, công chức, các chuyên gia làm việc tại Văn phòng tỉnh Khăm Muộn.
ườ
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn
Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về đội ngũ cán bộ,
Tr
công chức, phân tích đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ công chức tại
Văn phòng tỉnh Khăm Muộn, Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào trong những năm
qua, đề xuất và luận chứng những quan điểm, giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ,
công chức tại Văn Phòng trong thời gian tới
iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Cán bộ công chức
KSTTHC:
Kiểm sóat thủ tục hành chính
QT-TV:
Quản trị tài vụ
TC-HC:
Tổ chức hành chính
XHCN:
Xã hội chủ nghĩa
VN:
Việt Nam
CHDCND Lào:
Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào
UBND:
Uỷ ban Nhân dân
NXB:
Nhà xuất bản
NDCM:
Nhân dân cách mạng
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
uế
CBCC:
iv
DANH MỤC CÁC BẢNG
Tên bảng
Trang
Giá trị sản xuất và cơ cấu giá trị sản xuất theo ngành kinh tế của tỉnh
uế
Bảng 2.1
Số hiệu bảng
Khăm Muộn giai đoạn 2008-2012.....................................................43
Số lượng và cơ cấu cán bộ, công chức tại Văn phòng tỉnh Khăm
tế
H
Bảng 2.2:
Muộn theo bộ phận............................................................................53
Bảng 2.3:
Số lượng và cơ cấu cán bộ, công chức theo trình độ chuyên môn qua
Số lượng và cơ cấu CBCC tại Văn phòng tỉnh theo giới tính qua 3
in
Bảng 2.4:
h
3 năm (2010-2012) ............................................................................54
năm (2010-2012) ...............................................................................55
Cơ cấu CBCC của Văn phòng tỉnh theo độ tuổi qua 3 năm (2010-
cK
Bảng 2.5:
2012)..................................................................................................56
Cơ cấu CBCC của Văn phòng tỉnh theo ngạch bậc qua 3 năm (2010-
họ
Bảng 2.6:
Tr
ườ
ng
Đ
ại
2012)..................................................................................................57
v
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Số hiệu sơ đồ
Cơ cấu tổ chức của Văn phòng tỉnh Khăm Muộn ...............................47
tế
H
Sơ đồ 2.1:
Trang
uế
Tên sơ đồ
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu cán bộ, công chức theo trình độ chuyên môn năm 2012.........55
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu cán bộ, công chức Văn phòng tỉnh Khăm Muộn theo giới tính
năm 2012 .............................................................................................56
h
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu cán bộ, công chức của Văn phòng tỉnh theo độ tuổi năm 2012
in
.............................................................................................................57
cK
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu cán bộ, công chức của Văn phòng tỉnh theo ngạch bậc năm
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
2012 .....................................................................................................58
vi
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
uế
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN ........................................................................................ iii
tế
H
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... iv
DANH MỤC CÁC BẢNG..........................................................................................v
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ .............................................................................. vi
MỤC LỤC................................................................................................................ vii
h
Phần 1. MỞ ĐẦU........................................................................................................1
in
Phần 2. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................6
cK
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC .............6
1.1 Khái niệm, đặc điểm cán bộ, công chức ...............................................................6
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực ............................................................................6
họ
1.1.2 Khái niệm và phân loại cán bộ, công chức ......................................................10
1.1.3. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức........................................................19
1.1.4 Quyền nghĩa vụ và vai trò của cán bộ, công chức ..........................................25
Đ
ại
1.2. Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức .................................................................30
1.2.1 Tính tất yếu của việc phát triển đội ngũ cán bộ, công chức.............................30
1.2.2 Yêu cầu đối với việc phát triển đội ngũ cán bộ, công chức .............................31
ng
1.2.3 Điều kiện cần thiết để phát triển đội ngũ cán bộ, công chức ...........................35
Chương 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI
ườ
VĂN PHÒNG TỈNH KHĂM MUỘN – CHDCND LÀO ........................................42
2.1. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên và kinh tế xã hội tỉnh Khăm Muộn .................42
Tr
2.1.1. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên của tỉnh Khăm Muộn ...................................42
2.1.2 Tình hình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Khăm Muộn .............................43
2.2 Giới thiệu khái quát về Văn phòng tỉnh Khăm Muộn.........................................47
2.2.1 Khối Nghiên cứu ..............................................................................................47
2.2.2 Khối Hành chính ..............................................................................................51
vii
2.3 Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Văn phòng tỉnh Khăm Muộn 53
2.3.1 Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của Văn phòng tỉnh ............................53
2.3.2 Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại Văn phòng tỉnh
Khăm Muộn ..............................................................................................................58
uế
2.3.3 Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại Văn
phòng tỉnh Khăm Muộn ............................................................................................66
tế
H
Chương 3. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI VĂN PHÒNG TỈNH KHĂM MUỘN......................................73
3.1. Quan điểm phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại Văn phòng tỉnh Khăm
Muộn .........................................................................................................................73
in
h
3.1.1 Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức tại Văn phòng tỉnh Khăm Muộn trên cơ
sở đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về công tác
cK
cán bộ ........................................................................................................................73
3.1.2 Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức tại Văn phòng tỉnh phải căn cứ vào tình
hình thực tế của tỉnh Khăm Muộn, đồng thời bám sát yêu cầu nhiệm vụ phát triển
họ
kinh tế - xã hội của địa phương.................................................................................74
3.1.3 Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức có cơ cấu hợp lý, đủ đức,
Đ
ại
đủ tài đáp ứng đòi hỏi của sự nghiệp phát triển của tỉnh ..........................................75
3.2. Một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại Văn phòng tỉnh Khăm
Muộn .........................................................................................................................75
ng
3.2.1 Giải pháp tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo của cấp ủy Đảng, chính quyền các
cấp về phát triển đội ngũ cán bộ, công chức .............................................................75
ườ
3.2.2 Chủ động và tăng cường xây dựng, thực hiện đề án quy hoạch, kế hoạch biên
chế làm căn cứ cho việc tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng, luân chuyển, quy hoạch,
Tr
đào tạo cán bộ công chức làm việc tại Văn phòng tỉnh ............................................76
3.2.3 Giải pháp về đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đào tạo và bồi dưỡng
đội ngũ cán bộ, công chức của Văn phòng tỉnh ........................................................77
3.2.4 Giải pháp hoàn thiện chế độ, chế chính sách đãi ngộ, thu hút cán bộ, công
chức nhằm phát triển đội ngũ của Văn phòng tỉnh ...................................................79
viii
3.2.5 Áp dụng các công cụ nâng cao chất lượng hoạt động công vụ của đội ngũ cán
bộ, công chức tại Văn phòng.....................................................................................81
3.2.6 Giải pháp thực hiện tốt công khai hóa các hoạt động công vụ của Văn phòng
tỉnh.............................................................................................................................82
uế
3.2.7 Tăng cường hợp tác quốc tế để đẩy nhanh phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên
chức ...........................................................................................................................82
tế
H
Phần 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .....................................................................83
1. Kết luận .................................................................................................................83
2. Kiến nghị ...............................................................................................................84
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................86
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
in
h
Phản biện 1
Phản biện 2
ix
Phần 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, nhờ ứng dụng ngày càng rộng rãi những thành tựu của khoa học và
uế
công nghệ hiện đại vào quá trình sản xuất đã làm năng suất lao động tăng nhanh.
tế
H
Tuy nhiên, khoa học và công nghệ dù có sức mạnh thế nào cũng không thể thay thế
hoàn toàn vai trò của con người. Đội ngũ cán bộ luôn đóng vai trò hết sức quan
trọng, quyết định quá trình sản xuất, tăng trưởng và phát triển kinh tế – xã hội. Thế
giới đang có xu hướng chuyển từ nền kinh tế dựa vào sự giàu có của các nguồn tài
h
nguyên sang kinh tế tri thức. Trong bối cảnh như vậy, nguồn lực con người càng trở
in
thành động lực chủ yếu của sự phát triển nhanh và bền vững.
cK
Trong tác phẩm “Sửa đổi lề lối làm việc”, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng
định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc – công việc thành công hay thất bại đều
do cán bộ tốt hay kém, có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong”. Cán bộ, công chức hành
họ
chính là nguồn nhân lực nòng cốt trong quản lý và tổ chức thực hiện công việc của
Nhà nước. Hệ thống các cơ quan nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả hay
không trước hết phụ thuộc vào năng lực, trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức.
Đ
ại
Hơn thế nữa, có một thực tế là nguồn lực tự nhiên của tất cả các nước đang
phát triển nghèo nàn hơn rất nhiều so với các nước đã phát triển nếu lấy mốc từ khi
các nước bắt đầu bước vào giai đoạn công nghiệp hóa để so sánh. Nước Cộng hòa
ng
Dân chủ Nhân dân (CHDCND) Lào cũng không phải là trường hợp ngoại lệ, nằm
ngoài tình trạng chung đó. Với một nguồn lực tự nhiên không thực sự giàu có, cộng
ườ
thêm những hậu quả nặng nề của mấy cuộc chiến tranh, để tiến hành sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa nhằm đưa Lào trở thành nước công nghiệp, không có con
Tr
đường nào khác là phải phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò của nguồn lực con
người, trong đó và trước hết là của đội ngũ cán bộ, công chức. Đó cũng chính là con
đường phát huy nội lực nhằm thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước.
1
Hiện nay Cộng hòa Dân chủ nhân dân Lào đang bước vào một thời kỳ phát triển
mới sau khi đã hội nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu, với những cơ hội và
thách thức chưa từng có, đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ thích ứng. Mặt khác, chất
lượng đội ngũ cán bộ của CHDCND Lào hiện nay được đánh giá là còn thấp, chưa
uế
đáp ứng được mục tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy, việc đào tạo và nâng cao
trình độ tay nghề cho người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết. Thực tế
tế
H
đã chứng minh rằng đầu tư vào đội ngũ cán bộ có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn
so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình
sản xuất kinh doanh. Đó cũng chính là lý do vì sao mà các nhà lãnh đạo doanh
nghiệp giàu kinh nghiệm của Mỹ và Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào
in
h
tạo và phát triển đội ngũ con người.
Là một điểm du lịch hấp dẫn ở Trung Lào, tỉnh Khăm Muộn giáp với Thái
cK
Lan ở phía Tây, và Việt Nam ở phía Đông tại địa phận tỉnh Quảng Bình. Thành phố
tỉnh lỵ của Khăm Muộn là thành phố Khăm Muộn, còn được gọi là “Thành phố
Thiên đường”. Với vị trí chiến lược thuộc hành lang kinh tế Đông Tây; cửa khẩu
họ
Nakhonepanom với cây cầu Hữu Nghị nối liền Thái Lan; cửa khẩu Cha Lo qua
đường 12 vào Việt Nam, Khăm Muộn luôn sầm uất với xe cộ qua lại, du khách,
Đ
ại
thương gia và nhân dân ba nước Việt Nam, Lào, Thái Lan. Thành phố này là trung
tâm kinh tế của Tỉnh. Tuy nhiên, với xuất phát điểm rất thấp về kinh tế - xã hội và
chỉ số phát triển con người, lực lượng cán bộ, công chức còn thiếu về số lượng, bất
ng
hợp lý về cơ cấu, yếu về chuyên môn, chưa đáp ứng yêu cầu của sự phát triển trong
giai đoạn mới. Mặc dù trong những năm qua Đảng và chính quyền địa phương đã
ườ
ban hành và thực hiện nhiều chủ trương, chính sách đào tạo, thu hút, xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức nói chung, nhưng đại bộ phận cán bộ, công chức của tỉnh nói
Tr
chung, Văn phòng tỉnh Khăm Muộn nói riêng vẫn chưa thất sự ổn định, tính chuyên
nghiệp hóa còn thấp, còn nhiều hạn chế về năng lực quản lý xã hội, quản lý kinh tế,
pháp luật, hành chính, kỹ năng thực thi công vụ, công tác điều hành. Các hạn chế,
yếu kém này của đội ngũ cán bộ, công chức vẫn chưa khắc phục được một cách có
hiệu quả.
2
Thực trạng này đang đặt ra cho Văn phòng tỉnh Khăm Muộn những đòi hỏi
lớn về xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đáp ứng tốt những
nhu cầu của thời đại mới, góp phần đưa tỉnh Khăm Muộn ngày càng phát triển đúng
với tiềm năng của nó. Việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức tại Văn phòng Tỉnh
uế
Khăm Muộn vừa có trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp cao, vừa giác ngộ
về chính trị, vừa có tinh thần trách nhiệm, tận tụy, công tâm, vừa có đạo đức liêm
tế
H
khiết khi thừa hành công vụ là nhiệm vụ cấp thiết của các cấp, các ngành đáp ứng
yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng chính quyền nhà nước pháp quyền
tại địa phương ngày càng vững mạnh.
Chính vì vậy, tôi quyết định chọn đề tài: “Phát triển đội ngũ cán bộ, công
in
h
chức tại Văn phòng tỉnh Khăm Muộn, Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào” làm
2. Mục đích nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
cK
luận văn tốt nghiệp thạc sỹ của mình.
Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về đội ngũ cán bộ,
họ
công chức, phân tích đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ công chức tại
Văn phòng tỉnh Khăm Muộn, Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào trong những năm
Đ
ại
qua, đề xuất và luận chứng những quan điểm, giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ,
công chức tại Văn Phòng trong thời gian tới.
2.2 Mục tiêu cụ thể
ng
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển đội ngũ cán bộ,
công chức trong các cơ quan, tổ chức.
ườ
- Phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, đánh giá ưu điểm, hạn chế,
nguyên nhân ưu điểm, hạn chế của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính tại Văn
Tr
phòng tỉnh Khăm Muộn, Lào trong những năm vừa qua.
- Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại Văn phòng
tỉnh Khăm Muộn nhằm đáp ứng tốt hơn yêu cầu thực hiện chức trách, nhiệm vụ
trong những năm tới.
3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên
quan đến phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại Văn phòng tỉnh Khăm Muộn,
uế
CHDCND Lào.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
tế
H
- Về mặt không gian: Đề tài được thực hiện tại Văn phòng tỉnh Khăm Muộn,
nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào.
- Về mặt thời gian: Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của Văn phòng tỉnh
Khăm Muộn được phân tích, đánh giá trong giai đoạn 2010-2102; Các thông tin, số liệu
in
h
sơ cấp được điều tra khảo sát trong khoảng thời gian từ tháng 2 đến tháng 5 năm 2013;
4. Phương pháp nghiên cứu
cK
định hướng, quan điểm và giải pháp đề xuất cho giai đoạn từ nay đến năm 2016.
4.1 Phương pháp thu thập thông tin, số liệu
- Các thông tin thứ cấp được thu thập từ các sách, báo, tạp chí chuyên ngành,
họ
các website có các nội dung liên quan đến vấn đề nghiên cứu; các tài liệu, báo cáo
về tình hình đội ngũ cán bộ, công chức của địa phương do các cơ quan, ban ngành
Đ
ại
chức năng của Tỉnh Khăm Muộn, Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào cung cấp.
- Các thông tin, số liệu sơ cấp phục vụ nghiên cứu đề tài được thu thập qua điều
tra khảo sát, phỏng vấn trực tiếp ý kiến của các đối tượng gồm những người lao động
ng
là cán bộ, công chức, các chuyên gia làm việc tại Văn phòng tỉnh Khăm Muộn.
4.2 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
ườ
Phương pháp luận được sử dụng chủ yếu là các phương pháp duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử, phương pháp logic, phương pháp phân tích và tổng hợp,
Tr
phương pháp thống kê, so sánh, đánh giá, kết hợp nghiên cứu lý luận với tổng kết
thực tiễn.
5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, nội dung chính của đề tài được kết cấu thành
3 chương:
4
- Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trong các
cơ quan, tổ chức
- Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại Văn phòng
tỉnh Khăm Muộn, CHDCND Lào
uế
- Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại Văn phòng
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
tỉnh Khăm Muộn đến năm 2016
5
Phần 2
NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
uế
CÔNG CHỨC
tế
H
1.1 Khái niệm, đặc điểm cán bộ, công chức
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX, khi
có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao
in
h
động. Nếu như trước đây, phương thức “quản trị nhân viên” (Personnel
management), với các đặc trưng: xem người lao động là lực lượng thừa hành, phụ
cK
thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu, thì từ những
năm 80 đến nay, với phương thức mới, “quản lý nguồn nhân lực”, với đặc trưng là
tạo điều kiện tốt cho người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất những khả
họ
năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động
phát triển. Có thể nói, sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong
Đ
ại
những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với
phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người.
Có nhiều công trình khoa học nghiên cứu về nguồn nhân lực. Tuy nhiên, do
ng
cách tiếp cận khác nhau, nên cho đến nay vẫn còn nhiều quan niệm khác nhau về
khái niệm này.
ườ
Thuyết lao động xã hội, xét theo nghĩa rộng, có thể hiểu nguồn nhân lực là
nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội. Theo nghĩa hẹp, đó là khả năng
Tr
lao động của xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có tham gia
vào nền sản xuất xã hội.
Theo quan điểm của Tổ chức Lao động thế giới (IL0): Lực lượng lao động
là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định, thực tế có việc làm và những người
thất nghiệp.
6
Trên thực tế khi tính toán, thống kê lực lượng lao động, người ta thường
quy định: Lực lượng lao động là những người trong độ tuổi lao động có việc làm và
những người ngoài tuổi lao động vẫn tham gia làm việc (thường tính cho những
người trên tuổi lao động). Như vậy, ở đây lực lượng lao động cũng đồng nghĩa với
uế
dân số hoạt động kinh tế.
Nguồn lao động được hiểu là toàn bộ những người có khả năng lao động
tế
H
dưới dạng tích cực và tiềm tàng, có thể biểu diễn qua biểu đồ sau:
Nguồn lao động
h
Ngoài độ tuổi lao động có
khả năng lao động
Phục
vụ
quân
đội
cK
Nội
trợ
Đ
ại
Đi
học
họ
Tiềm tàng
in
Trong độ tuổi lao động có
khả năng lao động
Thất
nghiệp
Tích cực
Các ngành
sản xuất
Các ngành
phi sản
xuất
Sơ đồ 1.1: Nguồn lao động
ng
Theo thuyết tăng trưởng kinh tế, thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực chủ
ườ
yếu tạo động lực cho sự phát triển.
Theo thuyết về vốn con người, thì nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực
Tr
con người, được huy động, quản lý cùng với các nguồn lực khác (tài chính, tài
nguyên...) để thực hiện những mục tiêu phát triển đã định.
Theo định nghĩa của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là: "Trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc
tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng".
7
Theo một số nhà khoa học Việt Nam, nguồn nhân lực được hiểu là dân số
và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, trí tuệ và sức khỏe, năng
lực và phẩm chất, thái độ và phong cách làm việc...
Từ những quan niệm trên, chúng tôi cho rằng, nguồn nhân lực là tổng thể
uế
những năng lực về thể chất và tinh thần tồn tại trong tổng số lực lượng lao động của
xã hội, đang và sẽ được vận dụng vào quá trình lao động sản xuất ra của cải vật chất
tế
H
để phục vụ cho nhu cầu xã hội.
Đội ngũ lao động trước hết được phản ánh qua số lượng lao động trong độ
tuổi lao động và chất lượng của nó. Chất lượng lao động là trình độ, khả năng của
h
năng lực thể chất và tinh thần cấu thành nguồn lực của xã hội. Có nhiều chỉ tiêu
in
đánh giá chất lượng lao động. Đó là: (1) Trí lực; (2) Chỉ số phát triển con người
cK
(HDI); (3) Thể lực; (4) Phẩm chất, đạo đức, nhân cách, truyền thống văn hóa.
Chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố:
Một là, trình độ phát triển kinh tế - xã hội. Đây là cơ sở nền tảng để nâng
họ
cao chất lượng nguồn nhân lực. Trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia
đóng vai trò quyết định đến trình độ phát triển nguồn nhân lực của nước đó, vì tăng
Đ
ại
trưởng và phát triển kinh tế sẽ đưa đến kết quả là nâng cao mức sống, cải thiện tình
hình sức khỏe của dân cư, sẽ tăng vốn đầu tư cho phát triển giáo dục - đào tạo, do
đó góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Hơn nữa, trình độ phát triển kinh
ng
tế sẽ quyết định mức độ hiện đại hóa nền kinh tế, mức độ áp dụng những thành tựu
khoa học, công nghệ hiện đại vào sản xuất và đời sống, do đó thúc đẩy phát triển
ườ
kinh tế và nâng cao chất lượng lao động. Và khi chất lượng đội ngũ được nâng cao
Tr
sẽ là động lực thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội.
Hai là, giáo dục và đào tạo đóng vai trò trực tiếp quyết định đến chất lượng
đội ngũ người lao động. Chúng ta đều biết: Trí tuệ và năng lực sáng tạo là nhân tố
chủ yếu của chất lượng đội ngũ. Giáo dục và đào tạo giúp cho người lao động nâng
cao trình độ văn hóa, sự hiểu biết nói chung, trình độ nghề nghiệp, tay nghề, năng
lực tư duy sáng tạo, phát huy tài năng của họ để tăng năng suất, chất lượng và hiệu
8
quả sản xuất, kinh doanh... Do đó, giáo dục và đào tạo đóng vai trò quyết định nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực.
Ngoài ra, chất lượng nguồn nhân lực còn có các yếu tố khác tác động, như:
phát triển dân số, yếu tố văn hóa, truyền thống dân tộc và chính sách kinh tế vĩ mô
uế
của Nhà nước.
Như vậy, nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là nguồn lực con người
tế
H
của một quốc gia, của một vùng lãnh thổ, là bộ phận của các nguồn lực có khả năng
huy động, quản lý để tham gia vào phát triển kinh tế - xã hội. Theo quan niệm của
kinh tế học hiện đại, con người là một trong 4 nguồn lực cơ bản của tăng trưởng
h
kinh tế.
in
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động hay nguồn
lực xã hội. Đó là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
cK
Để hiểu rõ về khái niệm “nguồn nhân lực”, cần phải nhận thức đúng các khái
niệm “số lượng nhân lực”, chất lượng nhân lực” và “cơ cấu nguồn nhân lực”:
họ
- Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa
phương hay một quốc gia nào, câu hỏi đầu tiên đặt ra là “Có bao nhiêu người và sẽ
có bao nhiêu người nữa trong tương lai?”. Đấy là những câu hỏi trong việc xác định
Đ
ại
số lượng nguồn nhân lực. Sự phát triển đội ngũ lao động phụ thuộc vào hai nhóm
yếu tố là yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài. Yếu tố bên trong là nhu cầu thực tế
công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động. Yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự
ng
gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân.
- Chất lượng nguồn nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận
ườ
như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ v.v… của
người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng
Tr
trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
- Cơ cấu nguồn nhân lực: cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện trên các phương
diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi vv… Cơ cấu nguồn
nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu
kinh tế theo đó sẽ có một tỷ lệ nhất định về nhân lực. Chẳng hạn, cơ cấu nhân lực
9
theo trình độ trong khu vực kinh tế tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 53-1, cụ thể là 5 công nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư. Đối với nhiều nước
đang phát triển, trong đó có Việt Nam, cơ cấu này có phần ngược lại, cụ thể là số
người có trình độ đại học và trên đại học nhiều hơn số công nhân kỹ thuật(1). Hay cơ
uế
cấu nhân lực về giới tính trong khu vực công cũng có những biểu hiện mất cân đối.
Ở Việt Nam, công chức nữ lãnh đạo ở Trung ương chỉ chiếm 22% và ở địa phương
tế
H
là khoảng 16%.
Như vậy, nguồn nhân lực tức là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số
lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao dộng nói chung cả ở hiện tại, cũng
như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu
in
h
vực và thế giới.
1.1.2.1 Khái niệm cán bộ
cK
1.1.2 Khái niệm và phân loại cán bộ, công chức
Cán bộ, công chức, viên chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công vụ,
họ
thường xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực đời sống xã hội. Theo các cách tiếp cận
khác nhau, người ta đã đưa ra các giải thích khác nhau về các thuật ngữ này. Thuật
ngữ “cán bộ” được sử dụng khá lâu tại các nước XHCN và bao hàm trong phạm vi
Đ
ại
rộng những người làm việc thuộc khu vực nhà nước, các tổ chức chính trị và các tổ
chức chính trị - xã hội. Thuật ngữ khi đó thường dùng là “cán bộ, công nhân viên
chức”, bao quát tất cả những người làm công hưởng lương từ nhà nước, kể từ những
ng
người đứng đầu một cơ quan tới các nhân viên phục vụ như lái xe, bảo vệ hay lao
động tạp vụ. Để xác định cụ thể những tiêu chí nào là cán bộ thì từ trước tới nay
ườ
chưa có văn bản nào quy định chính thức.
Vì không xác định và phân biệt được rõ thuật ngữ “cán bộ”; “công chức”;
Tr
“viên chức’ nên đã dẫn đến những hạn chế và khó khăn trong quá trình xác định
những điểm khác nhau (bên cạnh những điểm chung) liên quan đến quyền và nghĩa
vụ, đến cơ chế và các quy định quản lý, tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng,
1
Tạp chí Phát triển nhân lực, số 3/2007, Tr.39
10
kỷ luật, chế độ tiền lương và các chính sách đãi ngộ phù hợp với tính chất, đặc điểm
hoạt động của cán bộ, cũng như của công chức, viên chức.
Ở Việt Nam, thuật ngữ “cán bộ” được du nhập từ Trung Quốc và được
dùng phổ biến trong thời kỳ Kháng chiến chống thực dân Pháp. Ban đầu, từ này
uế
được dùng nhiều trong quân đội để phân biệt chiến sĩ và cán bộ, chỉ những người
làm nhiệm vụ chỉ huy từ tiểu đội phó trở lên. Dần dần, từ “cán bộ” được dùng để
tế
H
chỉ tất cả những người hoạt động kháng chiến thoát ly, để phân biệt với nhân dân.
Về sau, khái niệm cán bộ dùng để chỉ những người được biên chế vào làm
việc trong bộ máy chính quyền, đảng, đoàn thể, doanh nghiệp nhà nước và sỹ quan
h
trong lực lượng vũ trang. Ngoài ra, cán bộ được coi là những người có chức vụ, vai
in
trò nòng cốt trong một cơ quan, tổ chức, có tác động ảnh hưởng đến hoạt động của
cK
cơ quan, tổ chức và liên quan đến vị trí lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành, góp
phần quyết định xu hướng phát triển của cơ quan, tổ chức. Có thể nói, do những
điều kiện lịch sử nhất định, suốt một thời gian dài trong đời sống chính trị - pháp lý
họ
ở Việt Nam tồn tại một tập hợp khái niệm “cán bộ, công nhân, viên chức” không có
sự phân biệt rạch ròi từng khái niệm. Do vậy, thuật ngữ “cán bộ” được sử dụng như
Đ
ại
là một ước lệ, chưa thể hiện tính chất hành chính, chưa rõ nội hàm của khái niệm.
Lần đầu tiên Luật Cán bộ, công chức năm 2008 của nước Cộng hòa Xã hội
chủ nghĩa Việt Nam đã làm rõ được tiêu chí xác định ai là cán bộ, ai là công
ng
chức…Từ đó, đã tạo cơ sở và căn cứ để đưa ra những nội dung đổi mới và cải cách
thể hiện trong Luật Cán bộ, công chức, nhằm giải quyết vấn đề mà thực tiễn quản lý
ườ
đặt ra. Qua đó xác định rõ phạm vi, đối tượng điều chỉnh làm cơ sở cho việc hình
thành Luật Viên chức năm 2010 của Việt Nam.
Tr
Theo quy định của Luật cán bộ, công chức của Việt Nam thì “cán bộ” và
“công chức” có những tiêu chí chung là: công dân Việt Nam; trong biên chế; hưởng
lương từ ngân sách nhà nước (trường hợp công chức làm việc trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì tiền lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật); giữ một công vụ
11
thường xuyên; làm việc trong công sở; được phân định theo cấp hành chính (cán bộ
ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã; công chức ở trung ương, cấp tỉnh,
cấp huyện; công chức cấp xã). Bên cạnh đó, giữa “cán bộ” và “công chức” được
phân định rõ theo tiêu chí riêng, gắn với nguồn gốc hình thành.
uế
Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam quy định “cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn,
tế
H
bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
h
Theo quy định này thì tiêu chí xác định “cán bộ” gắn với cơ chế bầu cử,
in
phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Những người đủ các
cK
tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan
của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thông qua bầu cử, phê chuẩn, bổ
nhiệm giữ chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ.
họ
1.1.2.2 Phân loại cán bộ
Tùy góc độ và mục tiêu xem xét có thể phân biệt đội ngũ cán bộ thành các
-
Đ
ại
nhóm sau:
Xét về loại hình có thể phân thành: cán bộ đảng, đoàn thể; cán bộ nhà
nước; cán bộ kinh tế và quản lý kinh tế; cán bộ khoa học, kỹ thuật.
Theo tính chất và chức năng, nhiệm vụ có thể phân thành: nhóm chính
ng
-
ườ
khách; nhóm lãnh đạo, quản lý; nhóm chuyên gia; nhóm công chức, viên chức.
+ Nhóm chính khách: Những cán bộ lãnh đạo ở tầm vĩ mô của đất nước
còn được gọi là những nhà lãnh đạo chính trị cấp quốc gia hoặc là các chính khách.
Tr
Các nhà chính trị có thể được phân loại theo những căn cứ khác nhau như: Nhà
chính trị chuyên nghiệp và nhà chính trị không chuyên nghiệp; nhà chính trị tham
gia bộ máy nhà nước và nhà chính trị không tham gia bộ máy nhà nước. Họ không
thuộc đội ngũ công chức nhà nước và ở mức độ nhất định, họ có vị trí độc lập trong
quan hệ với nền hành chính nhà nước.
12
+ Nhóm cán bộ lãnh đạo quản lý: bao gồm những người giữ chức vụ và
trách nhiệm điều hành trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị, có ảnh hưởng lớn đến
hoạt động của tổ chức, có vai trò quyết định và định hướng, điều khiển hoạt động
của cả bộ máy.
uế
Thông thường, cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý được hiểu tương đồng, vì họ
đều phải là người giỏi nghiệp vụ chuyên môn, có đủ năng lực và phẩm chất để định
tế
H
hướng, điều khiển, chỉ huy, phải có khả năng tổ chức công việc và đoàn kết tập thể.
Tuy nhiên, khái niệm lãnh đạo và khái niệm quản lý không hoàn toàn đồng
nhất với nhau. Vì, “lãnh đạo” thường dùng để chỉ khả năng định hướng, xác định
h
mục đích lâu dài và khả năng lôi cuốn, thúc đẩy mọi người, gắn liền với việc thiết
in
lập đường lối, chính sách. Hoạt động lãnh đạo thường huy động mối quan hệ với
con người dựa vào tài năng và đức độ của người lãnh đạo để thu phục và ảnh hưởng
cK
đến người khác. Còn “quản lý” dùng để chỉ khả năng tổ chức, xác định mục tiêu cụ
thể để thi hành các đường lối chính sách ấy. Quản lý sử dụng các phương tiện, thiết
họ
lập lề lối, chuẩn mực, thủ tục huy động hữu hiệu các phương tiện, trong đó con
người chỉ là một thành tố. Chức năng quản lý là sự tiếp tục của chức năng lãnh đạo,
là bước đi kế tiếp của lãnh đạo, đó là khâu tất yếu để thực hiện sự lãnh đạo. Trên
Đ
ại
thực tế, sự phân biệt này chỉ là tương đối nhưng lại rất cần cho công tác tổ chức cán
bộ, làm cơ sở xác định tiêu chuẩn, chức năng của người cán bộ lãnh đạo và cán bộ
quản lý.
ng
+ Nhóm chuyên gia: gồm những người giỏi một nghề, một ngành, có trình
độ lý thuyết cao và năng lực thực hành thực tiễn, năng lực nghiên cứu, sáng tạo, giải
ườ
quyết một vấn đề lý luận hay thực hành. Họ là những người có trình độ văn hóa
rộng, hiểu biết chuyên môn sâu, có năng lực và vốn trí tuệ ngoại ngữ để cập nhật
Tr
những thông tin mới. Đây là nhóm nhân lực bậc cao của xã hội, có vai trò như một
bộ phận, mũi nhọn của sự phát triển. Ở bất kỳ lĩnh vực, ngành nghề nào nếu thiếu
chuyên gia thì công việc ở đó không thể đạt tới trình độ, chất lượng cao, cho nên khi
nói đến chất lượng đỉnh cao của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trước hết phải
nói đến chuyên gia.
13
+ Nhóm công chức, viên chức: bao gồm những người được tuyển dụng để
trực tiếp thực thi các công việc hàng ngày của cơ quan, tổ chức, được hưởng lương
theo ngạch, bậc, trình độ và chức vụ. Đây là nhóm có số lượng đông đảo trong toàn
bộ đội ngũ cán bộ, công chức.
uế
1.1.2.3 Khái niệm công chức
Nền hành chính nào cũng được cấu thành bởi những yếu tố cơ bản thể chế
tế
H
hành chính, bộ máy hành chính và công chức nhà nước. Do vậy, việc làm rõ khái
niệm “công chức” và xác định những đối tượng là công chức có ý nghĩa đặc biệt
quan trọng trong cải cách hành chính của mọi quốc gia.
h
“Công chức” là khái niệm được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế
in
giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong các
cơ quan nhà nước, do ngân sách nhà nước trả lương. Tuy nhiên, do đặc thù của từng
cK
quốc gia, khái niệm này ở các nước không hoàn toàn đồng nhất. Có nước chỉ giới
hạn công chức trong phạm vi những người tham gia hoạt động quản lý nhà nước.
Một số nước khác lại có quan niệm rộng hơn, công chức bao gồm tất cả những
họ
người làm việc trong các cơ quan, tổ chức có tính chất công quyền.
Ở Pháp, công chức là những người làm công vụ được nhà nước hoặc cộng
Đ
ại
đồng lãnh thổ bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên trong các công sở hay
công sở tự quản, kể cả các bênh viện (Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương,
Nguyễn Thu Huyền, 2004 – Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số
ng
nước trên thế giới, NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội).
Ở Trung Quốc, khái niệm công chức nhà nước dùng để chỉ những người
ườ
công tác trong các cơ quan hành chính nhà nước các cấp, từ nhân viên phục vụ.
Gồm hai loại: Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực hành chính
Tr
nhà nước, được bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều chỉnh của Hiến
pháp, Điều lệ công chức và Luật Tổ chức chính quyền các cấp; và công chức nghiệp
vụ, là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ quan hành chính các cấp
bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức, họ chiếm tuyệt đại đa số công
chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành chính sách và pháp luật.
14
Ở Mỹ, công chức bao gồm tất cả những nhân viên trong ngành hành chính
của Chính phủ, kể cả những người được bổ nhiệm về chính trị như Bộ trưởng, thứ
trưởng, trợ lý bộ trưởng, người đứng đầu các cơ quan chính phủ. Tuy nhiên, khái
niệm công chức trong diện điều chỉnh của Luật Công chức lại không bao gồm
uế
những công chức được bổ nhiệm về chính trị, họ được gọi là công chức chức
nghiệp. Đặc điểm của công chức Mỹ là không mang tính thường xuyên liên tục mà
tế
H
tồn tại hệ thống thải loại; việc tuyển chọn, bổ nhiệm công chức chủ yếu theo công
trạng thực tế, công chức chỉ được tuyển dụng vào một công việc cụ thể mà không
có con đường chức nghiệp.
h
Ở Đức, đối tượng công chức khá rộng bao gồm những nhân viên làm việc
in
trong các cơ quan, tổ chức văn hóa, nghệ thuật, giáo dục và nghiên cứu khoa học
quốc gia, nhân viên công tác trong các doanh nghiệp công ích do nhà nước quản lý,
cK
các nhân viên, quan chức làm việc trong các cơ quan chính phủ, giáo sư đại học,
giáo viên trung học, tiểu học, bác sỹ, hộ lý bệnh viện, nhân viên lái xe lửa v.v…
họ
Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành, gắn liền với sự phát
triển của nền hành chính nhà nước. Văn bản có tính pháp lý đầu tiên quy định về
Đ
ại
công chức là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ
cộng hòa, tại Điều 1 quy định: công chức là những công dân Việt Nam được chính
quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan chính
ng
phủ, ở trong hay ngoài nước, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định.
Sau đó, suốt một thời gian dài, khái niệm công chức ít được sử dụng, thay
ườ
vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên nhà nước, không phân biệt công chức,
viên chức với công nhân.
Tr
Thực hiện công cuộc đổi mới, trước yêu cầu khách quan của tiến trình cải
cách nền hành chính nhà nước và đòi hỏi chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức nhà
nước, thuật ngữ công chức được sử dụng trở lại. Tại Nghị định số 169/HĐBT ngày
25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng, tiếp đó là Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày
10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức
15
trong các cơ quan nhà nước, khái niệm công chức được đề cập một cách rõ ràng, cụ
thể hơn, song vẫn chưa phân biệt công chức hành chính với công chức sự nghiệp.
Trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển của đời sống
chính trị pháp lý Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ
uế
nghĩa Việt Nam thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy
định rõ: “công chức” là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
tế
H
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân
mà không phải là sĩ quan quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong
h
cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
in
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập,
trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ
cK
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
họ
Như vậy, tiêu chí để xác định “công chức” gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các tiêu chí chung của cán
Đ
ại
bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập thông qua quy chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
ng
thì được xác định là công chức.
Tuy nhiên, trong nhiều văn bản pháp luật của Việt Nam hiện nay các thuật
ườ
ngữ “công chức”, “viên chức” nhiều khi vẫn được sử dụng như những từ đồng nghĩa
và trong đời sống hằng ngày cụm từ “cán bộ, công nhân viên” vẫn thường xuyên
Tr
được sử dụng. Trong khi công chức và viên chức có những điểm khác nhau cơ bản:
- Công chức làm việc trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ
chức chính trị - xã hội nhằm thực hiện chức năng quản lý xã hội; còn viên chức làm
việc trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước, thực hiện chức năng phục vụ, cung
cấp các dịch vụ cho nhà nước như y tế, giáo dục.
16
