Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của công ty TNHH MTV Xây dựng Quốc Anh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.25 MB, 129 trang )
GVHD: Lê Thị Phương Thanh
Khóa luận tốt nghiệp
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
tế
H
uế
--------------
cK
in
h
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
họ
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XÂY DỰNG
Đ
ại
QUỐC ANH
Sinh viên thực hiện
Giáo viên hướng dẫn
DƯƠNG ĐỨC LÀNH
Lê Thị Phương Thanh
Lớp: K46A QTKDTM
Niên khoá: 2012-2016
Huế, tháng 5 năm 2016
SV: Dương Đức Lành
1
GVHD: Lê Thị Phương Thanh
Khóa luận tốt nghiệp
Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, trong thời gian qua tôi đã nhận được rất
nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của quý thầy cô, đơn vị thực tập, gia đình và bạn bè.
Trước tiên tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế
Huế, đặc biệt là quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh đã hết lòng giảng dạy, truyền
uế
đạt những kiến thức cần thiết và bổ ích cho tôi trong suốt thời gian học tập tại trường
vừa qua. Đó là nền tảng cho quá trình thực hiện khóa luận cũng như công việc của tôi
H
sau này.
tế
Đặc biệt, tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Cô giáo Lê Thị
h
Phương Thanh, người đã luôn tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tôi thực hiện khóa luận này.
in
Đồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty TNHH MTV Xây
dựng Quốc Anh, quý anh chị phòng Hành Chính- Quản trị, phòng Kế Toán và phòng
cK
kỹ thuật đã tạo điều kiện thuận lợi và luôn sẵn sàng giải đáp những thắc mắc, cũng như
tận tình cung cấp những tài liệu cần thiết cho khóa luận của tôi trong suốt thời gian
họ
thực tập.
Một lần nữa xin trân trọng cảm ơn và kính chúc quý thầy cô, quý anh chị trong
Đ
ại
Công ty dồi dào sức khỏe và tràn đầy hạnh phúc.
SV: Dương Đức Lành
i
GVHD: Lê Thị Phương Thanh
Khóa luận tốt nghiệp
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN..............................................................Error! Bookmark not defined.
MỤC LỤC .......................................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ..............................................................................v
DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG...................................................................................vi
uế
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .....................................................................................vii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
H
1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1
2. Câu hỏi nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu ...............................................................1
tế
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ............................................................2
4. Mô hình nghiên cứu.....................................................................................................2
h
5. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................5
in
6. Kết cấu của khóa luận..................................................................................................6
cK
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.........................7
1.1 Một số vấn đề lý luận về quản trị nhân lực ...............................................................7
họ
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản về nhân lực.....................................................................7
1.1.2 Mục tiêu của quản trị nhân lực ...............................................................................8
Đ
ại
1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nhân lực....................................................................8
1.1.4 Chức năng cơ bản của quản trị nhân lực ................................................................9
1.2 Nội dung của quản trị nhân lực trong kinh doanh. ..................................................10
1.2.1 Phân tích công việc...............................................................................................10
1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực..................................................................................13
1.2.3 Tuyển dụng lao động. ...........................................................................................20
1.2.4 Đào tạo và phát triển nhân lực..............................................................................26
1.2.5 Đánh giá thực hiện công việc. ..............................................................................30
1.2.6 Thù lao lao động. ..................................................................................................31
SV: Dương Đức Lành
ii
GVHD: Lê Thị Phương Thanh
Khóa luận tốt nghiệp
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
MTV XÂY DỰNG QUỐC ANH. ...............................................................................36
2.1 Tổng quan về công ty TNHH MTV Xây dựng Quốc Anh.....................................36
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển........................................................................36
2.1.2 Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh của công ty .................................37
2.1.3 Tình hinh hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ........................................37
2.2 Thực trạng quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV Xây dựng Quốc Anh.........38
uế
2.2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH MTV Xây dựng Quốc Anh .........................39
2.2.2 Đánh giá thực trang quy mô, cơ cấu lao động của Công ty .................................41
H
2.2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính ...............................................................43
2.2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi..................................................................43
tế
2.2.2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo thời gian công tác ................................................44
2.2.3 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV Xây
h
dựng Quốc Anh .............................................................................................................44
in
2.2.3.1 Phân tích công việc............................................................................................44
cK
2.2.3.2 Tuyển dụng lao động .........................................................................................45
2.2.3.3 Bố trí và sử dụng lao động ................................................................................47
2.2.3.4 Đào tạo và phát triển..........................................................................................49
họ
2.2.3.5 Đánh giá thực hiện công việc ............................................................................50
2.2.3.6 Thù lao lao động ................................................................................................51
Đ
ại
2.2.4 Kết quả phân tích..................................................................................................53
2.2.4.1 Đặc điểm của tổng thể điều tra ..........................................................................53
2.2.4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA với các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản
trị nhận lực của Công ty. ...............................................................................................62
2.2.4.4 Xây dựng mô hinh và giả thuyết nghiên cứu. ...................................................66
2.2.4.5 Phân tích tương quan giữa các nhân tố khía cạnh quản trị nhân lực với công tác
quản trị nhân lực tại Công ty. ........................................................................................67
2.2.5 Đánh giá của lao động đối với công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH
MTV Xây dựng Quốc Anh............................................................................................73
2.2.5.1 Đối với công tác Bố trí công việc......................................................................73
SV: Dương Đức Lành
iii
GVHD: Lê Thị Phương Thanh
Khóa luận tốt nghiệp
2.2.5.3 Đối với công tác tuyển dụng..............................................................................76
2.2.5.4 Đối với công tác đào tạo và phát triển...............................................................77
2.2.5.5 Đối với chính sách lương bổng và đãi ngộ........................................................79
2.2.5.6 Đánh giá chung của người lao động đối với công tác quản trị nhân lực tại
công ty.............................................................................................................. 80
2.2.6 Đánh giá chung.....................................................................................................81
2.2.6.1 Thành công ........................................................................................................81
uế
2.2.6.2 Hạn chế ..............................................................................................................82
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP........................................................84
H
3.1 Định hướng công tác quản trị của Công ty trong thời gian tới................................84
3.2 Giải pháp..................................................................................................................84
tế
3.2.1 Giải pháp về cơ cấu tổ chức .................................................................................84
3.2.2 Giải pháp cho về môi trường và điều kiện làm việc.............................................85
h
3.2.3 Giải pháp cho công tác tuyển dụng ......................................................................86
in
3.2.4 Giải pháp cho công tác bố trí sử dụng lao động ...................................................88
cK
3.2.5 Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển .......................................................89
3.2.6 Giải pháp cho công tác thù lao và phúc lợi ..........................................................89
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................91
họ
1. Kết luận......................................................................................................................91
2. Kiến nghị ...................................................................................................................92
Đ
ại
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................93
PHỤ LỤC
SV: Dương Đức Lành
iv
GVHD: Lê Thị Phương Thanh
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ
Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất...............................................................................3
Hình 2: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực ..............................................................14
Hình 3: Quy trình tuyển chọn lao động .........................................................................22
Hình 4: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/phát triển nhân lực. ...................28
uế
Hình 5: Cơ cấu tiền lương .............................................................................................31
H
Hình 6: Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty ..................................................................39
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
Hình 7: Mô hình nghiên cứu chính thức........................................................................66
SV: Dương Đức Lành
v
GVHD: Lê Thị Phương Thanh
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG
Bảng 1: Tình hình kinh doanh của công ty từ năm 2013-2015 .....................................37
Bảng 2: Cơ cấu nhân lực của các phòng ban, đơn vị trong công ty ..............................41
Bảng 3: Quy mô cơ cấu lao động của Công ty giai đoan 2013- 2015...........................42
Bảng 4: Tính hình tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH MTV Xây dựng Quốc Anh
năm 2013-2015 ..............................................................................................................45
Bảng 6: Cơ cấu tổng thể về giới tính.............................................................................53
uế
Bảng 7: Cơ cấu tổng thể về trình độ học vấn ................................................................54
Bảng 8: Cơ cấu tổng thể về tuổi ....................................................................................54
H
Bảng 9: Cơ cấu tổng thể về thời gian làm việc tại Công ty...........................................55
Bảng 10: Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Bố trí công việc ......................................56
tế
Bảng 11: Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Môi trường và điều kiện làm việc ..........57
Bảng 12: Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Tuyển dụng nhân sự ...............................58
in
h
Bảng 13: Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Đào tạo và phát triển...............................59
Bảng 14: Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Lương bổng đãi ngộ ...............................60
cK
Bảng 15: Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Đánh giá công việc .................................61
Bảng 16: Kiểm định KMO and Bartlett's Test và Total Variance Explained ...............63
Thang đo các yếu tố quản lý..........................................................................................63
họ
Bảng 17: Ma trận nhân tố đã xoay trong kết quả EFA..................................................64
Rotated Component Matrixa ..........................................................................................64
Đ
ại
Bảng 18: Ma trận tương quan giữa các khía cạnh quản trị nhân lực và công tác quản trị
nhân lực. ........................................................................................................................68
Bảng 19: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter ................................................70
Bảng 20: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter ................................................70
Bảng 21: Ý kiến của người lao động trong Công ty với công tác bố trí công việc.......73
Bảng 23: Ý kiến của người lao động trong Công ty với công tác tuyển dụng ..............76
Bảng 24: Ý kiến của người lao động trong Công ty với công tác đào tạo và phát triển.......77
Bảng 25: Ý kiến của người lao động trong Công ty với lương bổng và đãi ngộ ..........79
Bảng 26: Ý kiến của người lao động trong Công ty với công tác quản trị nhân lực tại
công ty ...........................................................................................................................80
SV: Dương Đức Lành
vi
GVHD: Lê Thị Phương Thanh
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
TNHH MTV : Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
Đơn vị tính
BTCV:
Bố trí công việc
MTLV:
Môi trường và điều kiện làm việc
TDNS:
Tuyển dụng nhân sự
DTPT:
Đào tạo và phát triển nhân sự
LBDN:
Lương và đãi ngộ
DGCV:
Đánh giá thực hiện công việc
QTNL:
Quản trị nhân lực
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
uế
ĐVT:
SV: Dương Đức Lành
vii
GVHD: Lê Thị Phương Thanh
Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế hiện nay, một nền kinh tế năng động, hội nhập đòi hỏi các
doanh nghiệp phải có những hướng đi đúng đắn, một bộ máy hoạt động có khoa học
để có thể thích nghi với môi trường cạnh tranh khốc liệt này. Để thực hiện những điều
đó, mỗi doanh nghiệp phải có những giải pháp đề quản trị nguồn nhân lực một cách
uế
hiệu quả, khoa học. Nguồn nhân lực được quản trị tốt, được quan tâm đúng mức sẽ
H
mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, tạo tiền đề cho doanh nghiệp tồn tại và phát
triển; thu hút lực lượng lao động chất lượng cao nâng cao vị thế của doanh nghiệp.
tế
Công ty TNHH MTV xây dựng Quốc Anh là một công ty hoạt động trong lĩnh
vực xây dựng, được thành lập vào 2009. Trong quá trình hình thành và phát triển công
h
ty TNHH MTV xây dựng Quốc Anh phải xây dựng công tác quản trị nhân lực đúng
in
đắn và phù hợp với đặc thù của công ty qua các thời kỳ. Từ đó nâng cao hiệu quả công
cK
việc của cán bộ, công nhân viên của công ty; đồng thời góp phần nâng cao sự thỏa
mãn, lòng trung thành của nhân viên đối với công ty.
Trong quá trình thực tập tại công ty TNHH MTV xây dựng Quốc Anh, tôi đã
họ
quan sát, tìm hiểu và nhận thấy rằng bên cạnh những mặt tích cực về công tác quản trị
của công ty; công ty vẫn còn tồn tại những vấn đề cần lưu ý.
Đ
ại
Vì những lý do trên, tôi quyết định lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản
trị nhân lực của công ty TNHH MTV Xây dựng Quốc Anh” làm đề tài khóa luận
của mình.
2. Câu hỏi nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu
Câu hỏi nghiên cứu
- Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV xây dựng Quốc Anh?
- Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV xây dựng Quốc
Anh như thế nào?
SV: Dương Đức Lành
1
GVHD: Lê Thị Phương Thanh
Khóa luận tốt nghiệp
- Những ý kiến, đánh giá của nhân viên về công tác quản trị nhân lực tại công ty
TNHH MTV xây dựng Quốc Anh như thế nào?
- Những giải pháp nào giúp công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV
xây dựng Quốc Anh được tốt, hiệu quả hơn?
Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về quản trị nhân lực.
- Biết và đánh giá những đặc điểm nguồn nhân lực và công tác quản trị nhân lực
uế
tại công ty TNHH MTV xây dựng Quốc Anh.
- Đề xuất những giải pháp để giúp công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH
tế
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
H
MTV xây dựng Quốc Anh được hoàn thiện và tốt hơn.
Đối tượng nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu
in
TNHH MTV xây dựng Quốc Anh.
h
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nhân lực tại công ty
cK
- Phạm vị không gian: Công ty TNHH MTV xây dựng Quốc Anh.
- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng
họ
2-5/2016.
4. Mô hình nghiên cứu
Đ
ại
Mô hình nghiên cứu đề xuất:
Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu với các biến: “Tuyển dụng”, “Lương và đãi
ngộ ”, “Môi trường và điều kiện làm việc”, “Đánh giá thực hiện công việc”, “Đào tạo
và phát triển nhân sự”, “Bố trí công việc”.
SV: Dương Đức Lành
2
GVHD: Lê Thị Phương Thanh
Khóa luận tốt nghiệp
Tuyển dụng
nhân sự
Lương và đãi
ngộ
H
uế
Môi trường và
điều kiện làm
việc.
CÔNG
TÁC
QUẢN
TRỊ
NHÂN
LỰC
CỦA
CÔNG
TY
in
h
tế
Đào tạo và phát
triển nhân sự
cK
Bố trí công việc
họ
Đánh giá thực
hiện công việc
Đ
ại
Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Tuyển dụng:
Được hiểu là quá trình tìm kiếm, thu hút các ứng cử viên từ những nguồn khác
nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số
họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.
Các tiêu chí để đánh giá công tác tuyển dụng hiệu quả:
- Quá trình tuyển dụng thu hút các ứng viên: Thông tin tuyển dụng dễ dàng tìm
thấy, rõ ràng.
- Thông tin tuyển dụng rõ ràng.
SV: Dương Đức Lành
3
GVHD: Lê Thị Phương Thanh
Khóa luận tốt nghiệp
- Phương pháp tuyển dụng hợp lý.
- Quá trình tuyển dụng diễn ra công bằng.
- Quá trình tuyển dụng có tính sàn lọc cao.
Môi trường và điều kiện làm việc: được hiểu là những tác nhân ảnh hưởng từ
bên ngoài ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc của người lao động.
Môi trường và điều kiện thể hiện qua:
- Môi trường làm việc: Mối quan hệ giữa lao động hòa nhã, thân thiện.
uế
- Điều kiện làm việc: đầy đủ các phương tiện để thực hiện công việc tốt, phù hợp
với sức khỏe, đảm bảo an toàn, vệ sinh.
H
Đánh giá hiệu quả: được hiểu là quá trình mà các cấp quản trị cấp cao đánh giá
tế
hiệu quả thực hiện công việc của cấp dưới.
Được thể hiện qua các tiêu chí:
h
- Phương pháp đánh giá thực hiện công việc có tính khoa học, phù hợp với điều
in
kiện công ty.
cK
- Đánh giá công bằng, rõ ràng và công khai.
Lương, đãi ngô:
Được thể hiện qua các tiêu chí:
họ
- Được thực hiện một cách chính xác, công khai, công bằng, kịp thời.
- Phù hợp với những gì mà lao động đóng góp cho công ty.
Đ
ại
Đào tạo và phát triển nhân sự: bao gồm các công tác đào tạo và phát triển nhân sự
Được thể hiện qua các tiêu chí:
- Được thực hiện công bằng, mọi cá nhân đều có cơ hội.
- Được thực hiện đúng người, đúng ví trí.
- Phù hợp với lợi ích cá nhân và tổ chức.
Bố trí công việc: là quá trình sắp đặt nhân sự vào các vị trí công việc của doanh
nghiệp, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân sự nhằm đạt hiệu quả
cao trong công việc.
SV: Dương Đức Lành
4
GVHD: Lê Thị Phương Thanh
Khóa luận tốt nghiệp
Được thể hiện qua các tiêu chí:
- Công việc phù hợp với điều kiện sức khỏe của người lao động.
- Công việc phù hợp với năng lực của người lao động.
- Công việc bố trí một cách công bằng.
- Công việc được bố trí kích thích sự sáng tạo trong quá trình làm việc.
- Khối lượng công việc phù hợp với thời gian lao động.
5. Phương pháp nghiên cứu
uế
Nghiên cứu định tính
H
Tìm hiểu các đặc điểm về nguồn nhân lực của công ty TNHH MTV xây dựng
Quốc Anh dựa trên cơ sở các lý thuyết về quản trị nhân lực, đồng thời kết hợp với việc
tế
quan sát thực tế trong quá trình thực tập tại công ty TNHH MTV xây dựng Quốc Anh.
Kết quả của nghiên cứu định tính được sử dụng trong nghiên cứu định lượng.
h
Nghiên cứu định lượng
in
Phương pháp thu thập dữ liệu: dữ liệu phục vụ nghiên cứu được thu thập từ hai
nguồn là dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp.
cK
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
Tài liệu khóa luận của sinh viên khóa 42 khoa Quản trị kinh doanh trường Đại
học Kinh tế Huế.
họ
Các đề tài khoa học liên quan.
Giáo trình quản trị nhân lực.
Đ
ại
Thu thập các thông tin về công ty từ các phòng kế toán- tài chính, phòng kỹ
thuật, internet,..
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
Thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn cá nhân có sử dụng bảng hỏi. Bảng hỏi
được hình thành trên cơ sở thu thập từ nghiên cứu định tính, sau đó tiến hành thiết kế
câu hỏi để đo lường công tác quản trị nhân lực tại công ty.
Đặc điểm tổng thể điều tra
Tại thời điểm tiến hành nghiên cứu, tháng 3/2016, công ty có 40 thành viên chính
thức. Mẫu được lấy là 40 do loại trừ giám đốc lãnh đạo công ty để đảm bảo tính khách
SV: Dương Đức Lành
5
GVHD: Lê Thị Phương Thanh
Khóa luận tốt nghiệp
quan, khoa học và chính xác. Nghiên cứu được tiến hành điều tra toàn bộ với số nhân
viên khảo sát là 40 người. Mẫu điều tra đại diện cho tổng thể nhân viên của công ty.
Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu:
Xử lý và phân tích dữ liệu với với chương trình SPSS với những công việc như sau:
Mã hóa bảng hỏi trên phần mềm SPSS
Nhập dữ liệu theo phương pháp nhập 1 lần, làm sạch dữ liệu bằng bảng thống
kê và bảng tần số.
uế
Sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để đánh giá sự tin cậy của thang đo, giúp loại bỏ
H
biến rác và biến không phù hợp. Độ tin cậy đạt yêu cầu : >=0,8. Trường hợp nghiên cứu
khám phá thì Cronbach’s Alpha >=0.6 là sử dụng được (Hoàng Trọng và các đồng nghiệp).
tế
Phân tích nhân tố khám phá EFA.
Phân tích thống kê miêu tả: sử dụng bảng tần số để miêu tả các thuộc tính của
h
tổng thể nghiên cứu như: giới tính, độ tuổi, trình độ, kinh nghiệm làm việc,…
in
Tổng hợp các đánh giá của nhân viên công ty về công tác tuyển mộ, tuyển
chọn, đào tạo, lương thưởng, đãi ngộ… của công ty thông qua thống kê miêu tả.
cK
Phân tích hồi quy tương quan bội được sử dụng để mô hình hoá mối quan hệ
nhân quả giữa các biến (biến phụ thuộc và các biến độc lập), mô tả hình thức mối liên hệ
và mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Phân tích hồi quy được
họ
thực hiện bằng phương pháp Enter.
6. Kết cấu của khóa luận
Đ
ại
Phần I: Đặt vấn đề
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Trong phần này bố cục gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Thực trạng Quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV Xây dựng
Quốc Anh.
Chương 3: Giải pháp và kiến nghị
Phần III: Kết luận
SV: Dương Đức Lành
6
GVHD: Lê Thị Phương Thanh
Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Một số vấn đề lý luận về quản trị nhân lực
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản về nhân lực
Nhân lực
uế
“Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể
cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên
thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp”.[1]
H
trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để
tế
“ Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có
in
Quản trị nhân lực
h
thể lực và trí lực”.[2]
Hiện nay có nhiều cách hiểu về Quản trị nhân lực (còn gọi là Quản trị nhân sự,
cK
quản lý nhân sự, Quản lý nguồn nhân lực) như:
“ Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
họ
Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm
soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dựng và phát triển con người để có thể đạt được
Đ
ại
các mục tiêu của tổ chức”.[2]
“ Đi sâu vào việc làm của Quản trị nhân lực, người ta còn có thể hiểu Quản trị
nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung
cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó”.[2]
“ Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản
lý liên quan và có ảnh hương đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công
nhân viên của nó. Quản trị nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với
chiến lược của công ty”.[1]
Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, mỗi một tổ chức đều có bộ phận nhân
sự. Quản trị nhân lực một chức năng không thể tách rời trong quản trị doanh nghiệp.
SV: Dương Đức Lành
7
GVHD: Lê Thị Phương Thanh
Khóa luận tốt nghiệp
Hiện diện khắp các phòng ban, bộ phận của doanh nghiệp. Quản trị nhân lực có vai trò
thiết yếu đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
1.1.2 Mục tiêu của quản trị nhân lực
Mục tiêu của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một lực
lượng lao động có hiệu quả. Ðễ đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cách
tuyển dụng, phát triển, đánh giá, và duy trì nhân viên của mình. Ðễ có được nguồn
nhân sự đáp ứng cho chiến lược phát triển, quản trị nhân lực phải nhằm vào thực hiện
uế
bốn mục tiêu cơ bản sau đây:
H
Mục tiêu xã hội: Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội,
doanh nghiệp hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải chỉ của riêng mình.
tế
Mục tiêu thuộc về tổ chức: Quản trị nhân lực là tìm cách thích hợp để các bộ
phận cũng như toàn bộ doanh nghiệp có được những người làm việc có hiệu quả. Quản
in
nghiệp đạt được các mục tiêu.
h
trị nhân lực tự nó không phải là cứu cánh; nó chỉ là một phương tiện giúp doanh
cK
Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng
nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu
họ
chung của doanh nghiệp.
Mục tiêu cá nhân: Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu
Đ
ại
cá nhân của họ. Nhà quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của
nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ doanh nghiệp .
Ngoài những mục tiêu chung trên, hoạt động quản trị nhân lực còn là phương
tiện thực hiện các mục tiêu các nhân. Thông qua hoạt động quản trị nhân lực, nhà
quản trị có khả năng giúp cho người lao động thực hiện được mục tiêu của các nhân
hộ về việc làm sự thăng tiến, lợi ích kinh tế của bản thân, phát triển nhân cách...
1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực có vai trò hết sức quan trọng trong mọi tổ chức. Không một
hoạt động nào của tô chức mang lại hiệu quả nếu thiếu Quản trị nhân lực. Quản trị
SV: Dương Đức Lành
8
GVHD: Lê Thị Phương Thanh
Khóa luận tốt nghiệp
nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh. Quản trị
nhân lực thường là nguyên nhân thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất–
kinh doanh. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ một tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có
hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đó. Chính vì thế, quản trị
nhân lực được xem là chức năng cốt lõi, quan trọng nhất của quá trình quản trị.
Tầm quan trọng của quản trị nhân lực ngày càng tăng trong thời đại ngày nay do
các nguyên nhân sau:
uế
- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn
H
tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giản, gọn nhẹ, năng
động trong đó yêu cầu con người mang tính chất quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng
tế
người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối
với mọi loại hình tổ chức hiện nay.
h
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc
in
các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều
hàng đầu.
cK
động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải được quan tâm
- Quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người
họ
khác, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung
với nhân viên.; biết cách đánh giá nhân viên chính xác biết cách lôi cuốn nhân viên
say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao
Đ
ại
động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức.
1.1.4 Chức năng cơ bản của quản trị nhân lực
Mỗi một tổ chức đều có các hoạt động gắn liền đến quản trị nhân lực, các hoạt
động đó rất đa dạng và mang tính chất của từng doanh nghiệp. Nhưng cũng có thể
phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ
yếu sau đây:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng việc
đáp ứng đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh
SV: Dương Đức Lành
9
GVHD: Lê Thị Phương Thanh
Khóa luận tốt nghiệp
nghiệp. Nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như: dự báo và hoạch
định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệp, thu thập, lưu giữ và
xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc
nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các
kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều
kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng này
uế
thường có các hoạt động như: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công
việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân
H
lực của doanh nghiệp.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến
tế
việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức
năng này bao gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy
in
h
trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
cK
1.2 Nội dung của quản trị nhân lực trong kinh doanh.
Quản trị nhân lực trong kinh doanh bao gồm những nội dung chính được thể hiện
qua sơ đồ sau đây:
họ
1.2.1 Phân tích công việc.
Khái niệm
Đ
ại
“ Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có
hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức
nhằm làm rõ bản chất của từng công việc”.[2]
Phân tích công việc là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ: ở từng công việc
cụ thể, người lao động có những trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động nào,
sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc, thiết bị, công cụ nào
được sử dụng; những mốt quan hệ nào được thực hiện; các điều kiện làm việc cụ thể;
cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần
phải có để thực hiện công việc.
SV: Dương Đức Lành
10
GVHD: Lê Thị Phương Thanh
Khóa luận tốt nghiệp
Các bước phân tích công việc:
Bước 1: Xác định các công việc cần phân tích
Bước 2: Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp với mục đích của
phân tích công việc; thiết kế các biểu mẫu ghi chép hoặc các bản câu hỏi cần thiết.
Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin.
Bước 4: Sử dụng thông tin thu thập được vào các mục đích của phân tích công việc.
uế
Những thông tin thu thập được sẽ được xử lý phù hợp tùy thuộc vào mục đích của
phân tích công việc và thường được hệ thống hóa, trình bày dưới dạng các bản mô tả công
H
việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
tế
Bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách
in
h
nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể.
Bản mô tả công việc thường bao gồm ba nội dung:
cK
Phần xác định công việc: tên công việc (chức danh công việc), mã số của công
việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số
họ
người phải lãnh đạo dưới quyền, mức lương…
Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc.
Đ
ại
Các điều kiện làm việc: điều kiện về môi trường vật chất (các máy móc, công cụ,
trang bị cần phải sử dụng), thời gian làm việc, điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động,
các phương tiện đi lại để phục vụ công việc v.v.
Bản mô tả công việc nên ngắn gọn, súc tích, sử dụng các động từ hành động có
tính quan sát để mô tả từng hoạt động cụ thể của từng nghĩa vụ chính. Các công ty
khác nhau sẽ sử dụng các hình thức khác nhau để mô tả về các công việc.
Bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách
nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể.
SV: Dương Đức Lành
11
GVHD: Lê Thị Phương Thanh
Khóa luận tốt nghiệp
Bản mô tả công việc thường bao gồm ba nội dung:
Phần xác định công việc: tên công việc (chức danh công việc), mã số của công
việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số
người phải lãnh đạo dưới quyền, mức lương…
Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc.
Các điều kiện làm việc: điều kiện về môi trường vật chất (các máy móc, công cụ,
uế
trang bị cần phải sử dụng), thời gian làm việc, điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động,
các phương tiện đi lại để phục vụ công việc ...
H
Bản mô tả công việc nên ngắn gọn, súc tích, sử dụng các động từ hành động có
tính quan sát để mô tả từng hoạt động cụ thể của từng nghĩa vụ chính. Các công ty
tế
khác nhau sẽ sử dụng các hình thức khác nhau để mô tả về các công việc.
h
Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện
in
Là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức,
cK
kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có; trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc trưng
về tinh thần và thể lực; và các yêu cầu cụ thể khác.
Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện chỉ nên bao gồm các yêu cầu về
họ
chuyên môn có liên quan rõ ràng tới việc thực hiện công việc ở mức có thể chấp nhận
được. Không nên có những yêu cầu quá cao mà không cần thiết để thực hiện công
Đ
ại
việc, đặc biệt là những yêu cầu về đào tạo không cần thiết, hoặc thể hiện sự phân biệt
đối xử đối với người lao động (giới tính, dân tộc...). Các yêu cầu của công việc với
người thực hiện có thể được viết riêng thành một văn bản hoặc viết gộp trong một văn
bản cùng với phần mô tả công việc.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu phản ánh các yêu cầu về
số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả
công việc.
Ở các doanh nghiệp khác nhau, tiêu chuẩn thực hiện công việc có thể được thể
SV: Dương Đức Lành
12
GVHD: Lê Thị Phương Thanh
Khóa luận tốt nghiệp
hiện dưới các dạng khác nhau: các bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng công
việc được xây dựng một cách có hệ thống hoặc chỉ giao hẹn bằng miệng hoặc bằng các
điều khoản nhất thời giữa người lãnh đạo và cấp dưới.
Đối với các công việc sản xuất, tiêu chuẩn chủ yếu của thực hiện công việc chính
là: các mức lao động (số sản phẩm cần sản xuất trong một đơn vị thời gian; lượng thời
gian cho phép tiêu hao cho một sản phẩm...) và thường gắn liền với một hệ thống
khuyến khích sự thực hiện vượt mức. Đối với các công việc quản lý và chuyên môn
uế
nghiệp vụ, việc xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc thường khó hơn. Tuy
nhiên, nên cố gắng sử dụng các khả năng định lượng càng nhiều thì càng tốt. Tiêu
H
chuẩn thực hiện công việc có thể được coi là sự mở rộng của bản mô tả công việc.
tế
Ý nghĩa của phân tích công việc
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì có phân tích công việc thì người
h
quản lý mới xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho
in
họ hiểu được các kỳ vọng đó, người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ
cK
và trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện
để có thể thực hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn, hiệu quả. Đặc biệt
đối với các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập, phân tích công việc là công cụ rất
họ
hữu ích để nâng cao hiệu quả kinh doanh.
1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực.
Đ
ại
Khái niệm
“ Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đứa ra các chính sách và thực hiện chương trình, hoạt động đảm bảo cho
doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ năng phối hợp để thực hiện
công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả.”.[2]
Vai trò
Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn
nhân lực.
SV: Dương Đức Lành
13
GVHD: Lê Thị Phương Thanh
Khóa luận tốt nghiệp
Hoạch định nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức.
Hoạch định nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực,
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
Hoạch định nguồn nhân lực nhằm điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Năng suất Lao
động
Thị trường lao
động bên trong
Thị trường lao
động bên ngoài
uế
Cầu sản phẩm
CUNG LAO ĐỘNG
tế
H
CẦU LAO ĐỘNG
h
NHỮNG ĐIỀU KIỆN VÀ CÁC GIẢI PHÁP LỰA CHỌN
in
Hình 2: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
cK
Hoạch định nguồn nhân lực trước tiên phải dự đoán nhu cầu nhân lực, hay nói
cách khác là tổ chức cần bao nhiêu nhân lực trong thời gian tới. Cầu nhân lực thường
tăng khi cầu về sản phẩm hoặc dịch vụ tăng; và cầu nhân lực giảm khi năng suất lao
họ
động tặng lên, một số lượng lao động ít hơn sẽ sản xuất được số lượng sản phẩm, hoàn
thành khối lượng công việc như cũ do áp dụng công nghệ mới, kỹ thuật tiên tiến…
Đ
ại
Thứ hai, hoạch định nguồn nhân lực phải ước lượng cung nhân lực. Cung nhân
lực trước hết là những người lao động hiện có trong tổ chức (từ thị trường lao động
bên trong) và bên ngoài tổ chức (thị trường lao động bên ngoài).
Sau khi ước lượng được cung và cầu nhân lực cho năm tới hoặc cho thới kỳ tới,
mỗi một tổ chức sẽ gặp phải một trong ba trường hợp: cung lao động bằng, lớn hơn
hoặc nhỏ hơn cầu lao động. Mỗi trường hợp yêu cầu một hệ thống các giải pháp khác
nhau tùy thuộc vào điều kiện cụ thể của tổ chức.
Dự báo cầu nhân lực
Cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng sản
SV: Dương Đức Lành
14
GVHD: Lê Thị Phương Thanh
Khóa luận tốt nghiệp
phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của doanh nghiệp trong một thời kỳ nhất
định. Khi xác định cầu nhân lực phải xem xét và tính đến ảnh hưởng của các nhân tố
bên ngoài (cạnh tranh trong nước và ngoài nước; tình hình kinh tế; luật pháp; thay đổi
công nghệ và kỹ thuật) và các nhân tố bên trong doanh nghiệp (ngân sách chi tiêu,
mức sản lượng sẽ tiến hành sản xuất năm kế hoạch, số loại sản phẩm và dịch vụ mới,
cơ cấu tổ chức). Dự đoán cầu nhân lực được chia làm hai loại: cầu nhân lực ngắn hạn
và cầu nhân lực dài hạn.
uế
Dự báo cầu nhân lực ngắn hạn
H
Dự báo cầu nhân lực ngắn hạn là dự báo cần nhân lực trong thời hạn 1 năm. Tuy
nhiên, đối với các tổ chức có những đặc điểm riêng đặc biệt như quá trình sản xuất kinh
tế
doanh mang tính thời vụ, theo mùa thì khoảng thời gian có thể ngắn hơn (từ 3 đến 6
tháng) như các tổ chức xây dựng, các doanh nghiệp chế biến lương thực, thực phẩm, rau
h
quả... Trong thời hạn ngắn cầu nhân lực phải xác định rõ số nhân lực cụ thể trong từng
in
nghề, từng loại nhân lực.
cK
Phương pháp phân tích nhiệm vụ dự báo cần nhân lực ngắn hạn được biểu hiện cụ
thể thành các phương pháp như sau:
+ Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí: Dựa vào tổng số lượng lao
họ
động hao phí để hoàn thành số lượng sản phẩm, hoặc khối lượng công việc, nhiệm vụ
của năm kế hoạch; quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch;
Đ
ại
hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch để dự đoán.
+ Phương pháp tính theo năng suất lao động: Lấy tổng sản phẩm năm kế hoạch
(hiện vật hoặc giá trị) chia cho năng suất lao động của một người lao động năm kế
hoạch sẽ được cầu nhân lực năm kế hoạch của tổ chức.
+ Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên: căn cứ vào nhiệm vụ cần hoàn
thành năm kế hoạch và định mức phục vụ của một lao động.
Dự báo cầu nhân lực dài hạn
Dự báo cần nhân lực dài hạn là dự báo cầu nhân lực được tiến hành cho thời hạn
trên 1 năm, có thể từ 3 đến 5 năm hoặc 7 năm.
SV: Dương Đức Lành
15
GVHD: Lê Thị Phương Thanh
Khóa luận tốt nghiệp
Mỗi một tổ chức có những đặc thù khác nhâu về cầu nhân lực. Phải căn cứ vào
mục tiêu và kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức trong tương lai để dự
đoán những thay đổi về kỹ thuật, công nghệ, môi trường…. để dự báo cầu nhân lực ở
từng bộ phận.
Các phương pháp dự báo cầu nhân lực dài hạn:
+ Phương pháp dự đoán cầu nhân lực của doanh nghiệp dựa vào cầu nhân lực của
từng đơn vị: Dựa vào mục tiêu của đơn vị, nhà quản lý của từng đơn vị xác định khối
uế
lượng công việc cần phải hoàn thành cho thời kỳ kế hoạch, dự đoán cần bao nhiêu nhân
H
lực. Cầu nhân lực của tổ chức căn cứ vào cầu nhân lực từ cầu nhân lực của từng đơn vị.
+Phương pháp ước lượng trung bình: Dự đoán cầu nhân lực của doanh nghiệp
tế
thời kỳ kế hoạch dựa vào cầu nhân lực bình quân hàng năm của doanh nghiệp trong
thời kỳ trước.
h
+ Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị sản
in
lượng: Là phương pháp lấy tiêu chuẩn hao phí lao động để sản xuất ra một đơn vị
cK
sản lượng tính theo giờ- mức nhân với tổng sản lượng năm kế hoạch. Sau đó chia
cho quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch ta được cầu
họ
lao động năm kế hoạch.
+ Phương pháp dự đoán xu hướng : Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và
mục tiêu cần đạt được của doanh nghiệp trong thời kỳ kế hoạch như: số lượng sản phẩm
Đ
ại
hoặc dịch vụ; doanh số bán ra; ước tính những thay đổi về kỹ thuật ảnh hưởng đến quá
trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp... so với thời kỳ hiện tại để ước tính cầu
nhân lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ của doanh nghiệp thời kỳ kế hoạch.
+ Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính : Sử dụng hàm số toán học phản ánh
mối quan hệ của cầu nhân lực với các biến số như: doanh số bán ra, sản lượng sẽ sản
xuất trong kỳ kế hoạch, năng suất lao động... để dự đoán cầu nhân lực của doanh
nghiệp trong kỳ kế hoạch.
+ Phương pháp chuyên gia : Dự đoán cầu nhân lực dài hạn dựa vào ý kiến của các
chuyên gia có kinh nghiệm trong từng lĩnh vực, có thể là ý kiến của một nhóm chuyên gia
SV: Dương Đức Lành
16
GVHD: Lê Thị Phương Thanh
Khóa luận tốt nghiệp
hoặc là ý kiến của cá nhân như giám đốc nguồn nhân lực hoặc là chuyên gia kế hoạch hóa
dài hạn dựa trên đánh giá của họ về tình hình doanh nghiệp trong tương lai, điều kiện kinh
tế, xã hội của tổ chức, với kinh nghiệm mà họ đã từng tích lũy được sẽ đưa ra các phương
án dự báo cần nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch.
Dự báo cung nhân lực
Sau khi cầu nhân lực được dự báo, cần phải dự báo cung nhân lực mà tổ chức sẽ
có để đáp ứng nhu cầu. Tổ chức phải đánh giá, phân tích và dự đoán khả năng có bao
uế
nhiêm người sẵn sàng làm việc cho tổ chức để có biện pháp thu hút, sử dụng và khai
H
thác tiềm năng của người lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Dự đoán
cung nhân lực từ hai nguồn: cung nhân lực từ bên trong tổ chức (tức là phân tích nhân
tế
lực hiện có trong tổ chức) và cung nhân lực từ bên ngoài tổ chức.
Dự báo cung nhân lực từ bên trong tổ chức.
h
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực yêu cầu phân tích kỹ lực lượng lao động hiện có
cK
Trình tự thực hiện :
in
của tổ chức về số lượng và cơ cấu lực lượng lao động.
+ Phân loại lực lượng lao động hiện có trong doanh nghiệp theo các tiêu thức
họ
như: giới tính, tuổi, theo nghề, theo trình độ lành nghề, sức khỏe, thâm niên công
tác, tình trạng gia đình, theo chức năng, tiềm năng cho phát triển và đề bạt... làm cơ
Đ
ại
sở cho phân tích.
+ Phân tích nhân lực hiện có trong tổ chức
Nội dung phân tích: Phân tích về cơ cấu tuổi, phân tích trình độ, nghề nghiệp của
người lao động; Phân tích so sánh độ phức tạp của công việc, cấp bậc công nhân theo
từng nghề; chỉ rõ những người sẽ về hưu, sẽ nghĩ việc.
Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp so sánh lực lượng nhân lực hiện có
trong doanh nghiệp theo từng tiêu thức với yêu cầu công việc mà họ đang đảm nhận
hoặc so với tình hình nhân lực hiện có với yêu cầu công việc trong năm kế hoạch sắp tới
nhằm đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
SV: Dương Đức Lành
17
