Tiếp cận thuyết lãnh đạo chuyển đổi đánh giá tác động của năng lực lãnh đạo đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên

u

AI HOĩC HU
TRặèNG AI HOĩC KINH T
KHOA QUAN TRậ KINH DOANH
..... .....

t
H

KHOẽA LUN TT NGHIP AI HOĩC

ng


i

h

cK

in

h

TIP CN THUYT LNH O CHUYN I NGHIấN CU
TC NG CA NNG LC LNH O N S THA MN
TRONG CễNG VIC CA NHN VIấN KHCH SN
MONDIAL HU

Tr

Sinh vión thổỷc hióỷn:Giaùo vión hổồùng dỏựn:
L THậ TRANG
ThS.
L
THậ
PHặNG THAO
Lồùp
: K46 - QTNL
Nión khoùa
: 2012 - 2016
HU, 05/2016


Lời Cảm Ơn

uế

Lời đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến

tế
H

quý thầy cô giáo trường Đại Học Kinh Tế - Huế, đặc biệt là cô

Lê Thị Phương Thảo đã cho tôi những hướng đi thích hợp và

h

truyền đạt những kinh nghiệm quý báu giúp tôi hoàn thành tốt

in

luận văn này.

cK

Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến

họ

Ban lãnh đạo Khách sạn Mondial Huế đã quan tâm giúp đỡ và
tạo điều kiện cho tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài này. Đặc

Đ
ại

biệt, tôi xin cảm ơn các anh chị của Phòng Nhân sự đã nhiệt
tình giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra, phỏng vấn và thu thập

ng

số liệu, đồng thời luôn tạo điều kiện thuận lợi giúp tôi rất nhiều

ườ

trong lĩnh vực chuyên môn và kinh nghiệm thực tế có hạn…

Tr

Do thời gian nghiên cứu, kiến thức và kinh nghiệm thực

tế có hạn…, mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng đề tài này
không thể tránh khỏi những sai sót nhất định. Kính mong quý
Công ty, quý thầy cô giáo và tất cả các bạn đóng đóp những ý


kiến bổ sung để đề tài được hoàn thiện. Xin trân trọng cám
ơn!

uế

Xin trân trọng cảm ơn!

tế
H

Huế, tháng 5 năm 2016
Sinh viên

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

Lê Thị Trang


GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

: Giáo viên hướng dẫn

ThS

: Thạc sỹ

WTO

: Tổ chức thương mại thế giới

SPSS

: Statistical Product and Services Solutions

EFA

: Phân tích nhân tố khám phá

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế
H

GVHD

uế

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

SVTH: Lê Thị Trang

i


GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

MỤC LỤC

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế
H

uế

Danh mục các chữ viết tắt ............................................................................................... i
Mục lục ........................................................................................................................... ii
Danh mục các bảng biểu..................................................................................................v
Danh mục các sơ đồ, biểu đồ......................................................................................... vi
Danh mục các hình vẽ .................................................................................................. vii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài......................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................................3
5. Kết cấu đề tài..........................................................................................................10
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................11
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO, THUYẾT LÃNH
ĐẠO CHUYỂN ĐỔI, SỰ THỎA MÃN.....................................................................11
1.1. Lãnh đạo..............................................................................................................11
1.1.1. Khái niệm lãnh đạo. ......................................................................................11
1.1.2. Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý ...............................................................12
1.1.3. Các học thuyết lãnh đạo................................................................................13
1.1.3.1. Lý thuyết lãnh đạo, quản trị cổ điển.......................................................13
1.1.3.1.1. Lý thuyết lãnh đạo, quản trị khoa học .............................................13
1.1.3.1.2. Lý thuyết lãnh đạo, quản trị hành chính ..........................................15
1.1.3.2. Nhóm lý thuyết hành vi - tâm lý xã hội trong lãnh đạo, quản trị ...........17
1.1.3.3. Lý thuyết định lượng trong lãnh đạo, quản trị. ......................................19
1.1.3.4. Lý thuyết lãnh đạo, quản trị hiện đại......................................................20
1.1.3.4.1. Trường phái tiếp cận theo hệ thống .................................................20
1.1.3.4.2. Khảo hướng ngẫu nhiên ...................................................................20
1.1.3.4.3. Khảo hướng quá trình ......................................................................20

1.1.4. Phong cách lãnh đạo .....................................................................................21
1.1.5. Thuyết lãnh đạo chuyển đổi. ............................................................................22
1.1.5.1. Thuyết lãnh đạo chuyển đổi ...................................................................22
1.2. Sự thỏa mãn trong công việc...............................................................................24
1.2.1. Khái niệm sự thỏa mãn trong công việc. ......................................................24
1.2.2. Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ..........25
1.2.2.1. Bản chất công việc .................................................................................25
1.2.2.2. Thu nhập.................................................................................................25

SVTH: Lê Thị Trang

ii


GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế
H

uế

1.2.2.3. Đồng nghiệp ...........................................................................................25
1.2.2.4. Lãnh đạo .................................................................................................26
1.2.2.5. Cơ hội đào tạo và thăng tiến...................................................................26
1.3. Mối quan hệ giữa năng lực lãnh đạo và sự thỏa mãn trong công việc của
nhân viên. ..................................................................................................................26
1.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu.......................................................................27
1.4.1. Mô hình nghiên cứu......................................................................................27
1.4.2. Giả thuyết nghiên cứu...................................................................................28
CHƯƠNG 2 : ĐÁNH GIÁ TÁC ĐỘNG CỦA NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO ĐẾN
SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC NHÂN VIÊN KHÁCH SẠN
MONDIAL HUẾ. ........................................................................................................31
2.1. Tổng quan về khách sạn Mondial Huế................................................................31
2.1.1. Giới thiệu chung về Khách sạn Mondial Huế ..............................................31
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ................................................................32
2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh .....................................................................................32
2.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ các bộ phận...........................33
2.1.4.1. Sơ đồ tổ chức khách sạn Mondial Huế...................................................33
2.1.4.2. Chức năng, nhiệm vụ các bộ phận .........................................................34
2.1.5. Đặc điểm về nguồn nhân lực và hoạt động kinh doanh của khách sạn. .......36
2.1.5.1 Đặc điểm về nguồn nhân lực...................................................................36

2.1.5.2. Đặc điểm hoạt động kinh doanh.............................................................37
2.2. Đánh giá tác động của năng lực lãnh đạo đến sự thỏa mãn trong công việc của
nhân viên khách sạn Mondial Huế. ............................................................................39
2.2.1. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha. ..........................39
2.2.1.1. Thang đo năng lực lãnh đạo. ..................................................................40
2.2.1.2. Thang đo sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. ..........................42
2.2.2. Kiểm định thang đo bằng phân tích yếu tố khám phá (EFA). ......................43
2.2.2.1. EFA thang đo năng lực lãnh đạo. ...........................................................43
2.2.2.2. Kết quả EFA thang đo sự thỏa mãn. ......................................................46
2.2.3. Thống kê mô tả. ............................................................................................47
2.2.3.1. Mô tả mẫu nghiên cứu............................................................................47
2.2.3.2. Thống kê mô tả.......................................................................................47
2.2.3.2.1. Nhóm yếu tố năng lực lãnh đạo. ......................................................47
2.2.3.2.2. Sự thỏa mãn của nhân viên. .............................................................55
2.2.4. Phân tích tác động của năng lực lãnh đạo đến sự thỏa mãn trong công việc
của nhân viên. .........................................................................................................57

SVTH: Lê Thị Trang

iii


GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế
H

uế

2.2.4.1. Phân tích mô hình hồi quy bội: tác động của năng lực lãnh đạo đến sự
thỏa mãn trong công việc của nhân viên. ............................................................57
2.2.4.2. Điều chỉnh mô hình. ...............................................................................59
2.2.4.3. Đánh giá ảnh hưởng của năng lực lãnh đạo đến sự thỏa mãn của
nhân viên.............................................................................................................59
2.2.4.3.1. Xây dựng mô hình ...........................................................................59
2.2.4.3.2. Kiểm tra các giả định .......................................................................62
2.2.4.4. Kết luận mô hình. ...................................................................................64
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC LÃNH
ĐẠO KHÁCH SẠN MONDIAL HUẾ.......................................................................66
3.1. Định hướng nâng cao năng lực lãnh đạo khách sạn Mondial Huế. ....................66
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo tại khách sạn Mondial Huế. ..66

3.2.1. Nâng cao năng lực động viên, khuyến khích................................................66
3.2.2. Nâng cao năng lực hiểu mình – hiểu người..................................................68
3.2.3. Trau dồi năng lực giao tiếp lãnh đạo. ...........................................................70
3.2.4. Nâng cao năng lực gây ảnh hưởng và xây dựng hình ảnh............................71
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................73
I. Kết luận...................................................................................................................73
II. Kiến nghị. ..............................................................................................................74
III. Đóng góp và hạn chế của nghiên cứu ..................................................................76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................77

SVTH: Lê Thị Trang

iv


GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý. ..............................................................12
Bảng 1.2: Phân biệt lãnh đạo nghiệp vụ và lãnh đạo chuyển đổi..................................23

uế

Bảng 1.3: Danh sách các thành phần.............................................................................28

tế
H

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động phân theo giới tính, chức năng và trình độ qua các năm
2013- 2015 và tính đến tháng 03 năm 2016 ..................................................................36
Bảng 2.2: Cơ cấu khách của Khách sạn Mondial Huế. .................................................37
Bảng 2.3: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn Mondial giai đoạn
2013-2015......................................................................................................................38

h

Bảng 2.4: Hệ số tin cậy của thang đo năng lực lãnh đạo...............................................40

in

Bảng 2.5: Hệ số tin cậy của thang đo sự thỏa mãn: α = 0,744 ......................................42
Bảng 2.6: Kiểm định KMO biến độc lập.......................................................................43

cK

Bảng 2.7: Kết quả xoay nhân tố. ...................................................................................44
Bảng 2.8: Phân phóm và đặt tên nhóm cho 5 nhân tố. ..................................................45
Bảng 2.9: Kiểm định KMO biến phụ thuộc. .................................................................46

họ

Bảng 2.10: Hệ số tải nhân tố Factor loading .................................................................47
Bảng 2.11: Thống kê số nhân viên đồng ý về nhóm yếu tố lãnh đạo hấp dẫn bằng
phẩm chât của nhân viên khách sạn Mondial Huế. .......................................................48

Đ
ại

Bảng 2.12: Thống kê mức độ đồng ý về nhóm yếu tố lãnh đạo hấp dẫn bằng hành vi
của nhân viên khách sạn Mondial Huế..........................................................................50
Bảng 2.13: Thống kê mức độ đồng ý về nhóm yếu tố lãnh đạo truyền cảm hứng của
nhân viên khách sạn Mondial Huế. ...............................................................................51

ng

Bảng 2.14: Thống kê mức độ đồng ý về nhóm yếu tố lãnh đạo kích thích sự thông
minh của nhân viên khách sạn Mondial Huế. ...............................................................53

ườ

Bảng 2.15: Thống kê mức độ đồng ý về nhóm yếu tố lãnh đạo quan tâm cá nhân của
nhân viên khách sạn Mondial Huế. ...............................................................................54

Tr

Bảng 2.16: Thống kê mức độ đồng ý về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên
khách sạn Mondial Huế. ................................................................................................56
Bảng 2.17: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến. ....................................................57
Bảng 2.18: Hệ số xác định phù hợp của mô hình..........................................................59
Bảng 2.19: Kết quả ANOVA.........................................................................................60
Bảng 2.20: Mô hình hồi quy..........................................................................................60

SVTH: Lê Thị Trang

v

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu. ....................................................................................9

uế

Sơ đồ 1.2: Mô hình tác động của năng lực lãnh đạo đến sự thỏa mãn trong công việc
của nhân viên. ................................................................................................................27
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức khách sạn Mondial Huế ........................................................33

tế
H

Sơ đồ 2.2: Điều chỉnh mô hình hồi quy bội đánh giá tác động của năng lực lãnh đạo
đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên............................................................59

h

Biểu đồ 2.1: Mức độ đồng ý về nhóm yếu tố lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất của
nhân viên khách sạn Mondial Huế. ...............................................................................49

cK

in

Biểu đồ 2.2: Mức độ đồng ý về nhóm yếu tố lãnh đạo hấp dẫn bằng hành vi của nhân

viên khách sạn Mondial Huế. ........................................................................................50
Biểu đồ 2.3: Mức độ đồng ý về nhóm yếu tố lãnh đạo truyền cảm hứng của nhân viên
khách sạn Mondial Huế. ................................................................................................52

họ

Biểu đồ 2.4: Mức độ đồng ý về nhóm yếu tố lãnh đạo kích thích sự thông minh của
nhân viên khách sạn Mondial Huế. ...............................................................................53

Đ
ại

Biểu đồ 2.5: Mức độ đồng ý về nhóm yếu tố lãnh đạo kích thích sự thông minh của
nhân viên khách sạn Mondial Huế. ...............................................................................55

Tr

ườ

ng

Biểu đồ 2.6: Mức độ đồng ý về sự hài lòng trong công việc của nhân viên khách sạn
Mondial Huế. .................................................................................................................56

SVTH: Lê Thị Trang

vi


GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Đồ thị phân tán Scatterplot............................................................................62
Hình 2.2: Biểu đồ tần số Histogram. .............................................................................63

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế
H

uế

Hình 2.3: Biểu đồ P-P Plot. ...........................................................................................63

SVTH: Lê Thị Trang

vii


GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài

tế
H

uế

Tác giả Howard Gardner trong cuốn sách "Leading minds" - viết về một số nhà
lãnh đạo vĩ đại của thế kỷ XX, gọi lãnh đạo là "một cá nhân mà có ảnh hưởng đến suy
nghĩ, cảm xúc và hành vi của con người thông qua lời lẽ hoặc minh chứng cá nhân".

cK

in

h

Trong những năm gần đây, nhận thức về vai trò lãnh đạo công ty trong các
doanh nghiệp Việt Nam ngày càng được nâng cao. Để tối đa hóa hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp các nhà lãnh đạo doanh nghiệp không chỉ quan tâm đến mục tiêu
thúc đẩy hoạt động kinh doanh nhằm tăng trưởng doanh thu lợi nhuận trong ngắn hạn,
mà đã từng bước tập trung nâng cao năng lực của bộ máy lãnh đạo theo thông lệ quốc
tế để dảm bảo khai thác các nguồn lực hiệu quả, tạo ra các giá trị bền vững trong dài
hạn và đặc biệt là thu hút nhân tài vào doanh nghiệp. Các doanh nghiệp không ngừng
tìm kiếm, bồi đưỡng và nâng cao năng lực lãnh đạo ở tất cả các cấp, và khách sạn
Mondial Huế cũng không phải một ngoại lệ.

Đ
ại

họ

Thực tế cho thấy, các tổ chức, doanh nghiệp thành công đều là những tổ chức
có đội ngũ điều hành, “đầu não” có năng lực lãnh đạo, vừa giúp cho doanh nghiệp phát
triển các hoạt động kinh doanh, vừa tạo sự gắn kết giữa doanh nghiệp và nhân viên,
giúp nhân viên cảm thấy thỏa mãn với công việc và gắn bó lâu dài với tổ chức.

ườ

ng

Lãnh đạo được coi là linh hồn của doanh nghiệp. Perter Drucker, người được
xem là “cha đẻ” của quản trị kinh doanh hiện đại từng nói rằng nói rằng “quản lý là
làm những công việc thật tốt, lãnh đạo là xác định đúng công việc cần làm”. Theo đó,
nhà lãnh đạo Doanh nghiệp xuất sắc không chỉ cần năng lực quản lý tốt, mà họ còn là
người có khả năng phán đoán, dự báo và đánh giá chuẩn xác về những biến động của
môi trường kinh doanh, là người truyền cảm hứng và niềm yêu thích công việc cho

nhân viên, qua đó, chủ động đề xuất những thay đổi thích hợp để dẫn dắt doanh nghiệp
tồn tại và phát triển.

Tr

Với tầm ảnh hưởng và vai trò quan trọng của người lãnh đạo và năng lực nhà
lãnh đạo đối với sự thịnh vượng của doanh nghiệp, sự tăng trưởng kinh tế trong bối
cảnh toàn cầu hóa, mối quan tâm với người lãnh đạo ngày càng tăng.
Hiện nay, ở Việt Nam xuất hiện tình trạng phổ biến ở các doanh nghiệp là thừa
quản lý, thiếu lãnh đạo, thiếu những người có khả năng truyền cảm xúc, xác định tầm
nhìn và cuốn hút mọi nhân sự trong công ty. Ở Việt Nam cũng đang tồn tại ba sai lầm

SVTH: Lê Thị Trang

1


GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

cK

in

h

tế
H

uế

phổ biến trong tư duy về quản lý và lãnh đạo: thứ nhất, nghĩ lãnh đạo là quản lý và
ngược lại; thứ hai, lãnh đạo nhằm chỉ những người ở vị trí cao nhất trong mọt cấu trúc
tổ chức; thứ ba, lãnh đạo là thiên bẩm. Bên cạnh đó con số thống kê dưới đây cho thấy
thực trạng đáng báo động về chất lượng lãnh đạo doanh nghiêp cũng như năng lực
lãnh đạo và điều hành của những nhà lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam. Cụ thể, cuộc
điều tra của Bộ Kế hoạch và Đầu tư tại 63.000 doanh nghiệp ở 36 tỉnh thành chỉ ra
43,4% người chèo lái công ty có trình độ học vấn dưới cấp ba, 3,7% số chủ doanh
nghiệp đạt trình độ thạc sĩ trở lên. Khảo sát của Viện nghiên cứu phát triển cũng chỉ
ra 65% trong số 2.000 chủ doanh nghiệp tại Hà Nội từng là cán bộ lãnh đạo, công
chức ở khu vực danh nghiệp Nhà nước được đề bạt, bổ nhiệm chức vụ hơn là vì
những thành tích xuất sắc trong lãnh đạo; khoảng 15% lãnh đạo là những doanh nhân
thuộc gia đình có truyền thống kinh doanh lâu đời, phần ít ỏi còn lại là những người
tự lực cánh sinh đi lên. Do đó vấn đề đào tạo đội ngũ lãnh đạo có chất lượng được
các chuyên gia kinh tế cho là vấn đề cấp bách của Việt Nam khi đã gia nhập WTO
bởi năng lực lãnh đạo của các lãnh đạo các tổ chức là nhân tố quyết định đến sự
thành công của các doanh nghiệp.

Đ
ại

họ

Trong nghiên cứu Đánh giá năng lực lãnh đạo của giám đốc điều hành doanh
nghiệp nhỏ và vừa khu vực Bắc miền Trung qua mô hình ASK của thạc sĩ Lê Thị
Phương Thảo, Nguyễn Khắc Hoàn khảo sát 404 giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa tại
6 tỉnh khu vựa Bắc miền Trung cũng cho thấy nhìn chung đội ngũ giám đốc doanh
nghiệp nhỏ và vừa khu vực Bắc miền Trung còn hạn chế về năng lực xây dựng tầm
nhìn và lập chiến lược, năng lực phát triển đội ngũ, năng lực huy động và phối hợp

nguồn lực, và năng lực khởi xướng sự thay đổi.

ườ

ng

Trong bối cảnh đó, Ban lãnh đạo khách sạn Mondial Huế cũng đã có những nỗ
lực nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo của đội ngũ lãnh đạo khách sạn ở các cấp nhằm
nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh cũng như mong muốn đem đến cho nhân viên
khách sạn một môi trường làm việc tốt, khiến họ cảm thấy hài lòng và gắn bó lâu dài,
đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của khách sạn.

Tr

Do đó tác giả thực hiện đề tài “Tiếp cận thuyết lãnh đạo chuyển đổi đánh giá
tác động của năng lực lãnh đạo đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên”
làm khóa luận chuyên ngành Quản trị Nhân sự với hy vọng rằng kết quả nghiên cứu sẽ
cho thấy tầm quan trọng của năng lực lãnh đạo ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công
việc của nhân viên.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung

SVTH: Lê Thị Trang

2


GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

Đánh giá, đo lường mức độ ảnh hưởng của năng lực lãnh đạo đến sự thỏa mãn
trong công việc của nhân viên khách sạn Mondial Huế từ đó đưa ra các giải pháp nhằm
nâng cao năng lực lãnh đạo của khách sạn.
2.2. Mục tiêu cụ thể

tế
H

uế

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về năng lực lãnh đạo và sự thỏa mãn
trong công việc của nhân viên, mối quan hệ giữa năng lực lãnh đạo và sự thỏa mãn
trong công việc.
- Đánh giá các tiêu chí về năng lực lãnh đạo của lãnh dạo khách sạn
Mondial Huế.

in

h

- Tiếp cận thuyết lãnh đạo chuyển đổi đánh giá, đo lường mức độ ảnh hưởng
của năng lực lãnh đạo đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên khách sạn
Mondial Huế.

cK

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân
viên khách sạn Mondial Huế.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

họ

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đ
ại

Các vấn đề liên quan đến năng lực lãnh đạo, sự thỏa mãn trong công việc và
mối tương quan giữa chúng tại khách sạn Mondial Huế.
3.2. Phạm vi nghiên cứu

ng

- Phạm vi nội dung: Các vấn đề lý luận, thực tiễn về năng lực lãnh đạo tiếp cận
theo thuyết lãnh đạo chuyển đổi, sự thỏa mãn và mối quan hệ giữa năng lực lãnh đạo
và sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại khách sạn Mondial Huế.

ườ

- Phạm vi không gian: Khách sạn Mondial Huế.
- Phạm vi thời gian:

Tr

+ Đánh giá năng lực lãnh đạo ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của
nhân viên trong vòng 3 năm 2013-2015 và đến tháng 03 năm 2016 tại khách sạn
Mondial Huế.
+ Điều tra phỏng vấn nhân viên khách sạn trong tháng 03, năm 2016
4. Phương pháp nghiên cứu

4.1. Phương pháp thu thập thông tin số liệu

SVTH: Lê Thị Trang

3


GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

4.1.1. Số liệu thứ cấp
Số liệu thứ cấp bên trong về lịch sử hình thành, cơ cấu lao động, bảng báo cáo
kết quả hoạt động kinh doanh được thu thập từ phòng Nhân sự, phóng Sale –
Marketing của khách sạn Mondial Huế.

tế
H

uế

Các nguồn tài liệu và thông tin liên quan được đăng tải, công bố, lưu trữ trên
Internet, sách báo, tạp chí chuyên ngành liên quan đến đề tài, các công trình đã được
công bố.
4.1.2. Số liệu sơ cấp

4.2.1. Phỏng vấn bằng bảng hỏi.

cK

4.2. Phương pháp nghiên cứu.

in

h

Được thu thập trên cơ sở tiến hành điểu tra, phỏng vấn toàn bộ người lao động
đang làm việc tại các bộ phận của khách sạn Mondial Huế. Thông tin số liệu sơ cấp
thu thập được sẽ là cơ sở để tác giả đề tài nghiên cứu làm căn cứ cho việc đánh giá
năng lực lực lãnh đạo tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên khách
sạn Mondial Huế.

Đ
ại

họ

Qua sự gợi ý của giáo viên hướng dẫn, tham khảo bảng câu hỏi lãnh đạo đa phần
của Bass (1985) với phiên bản MLQ – 5X đã được Bass và Alolio (1997) điều chỉnh
và chỉnh sửa văn phong cho phù hợp và dễ hiểu với nhân viên khách sạn Modial Huế
tác giả đã xây dựng bảng câu hỏi với 20 mục hỏi cho 5 thành tố năng lực lãnh đạo và 5
mục hỏi cho sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
4.2.2. Phương pháp chọn mẫu.

ng

4.2.2.1. Xác định kích thước mẫu nghiên cứu.

Tr

ườ

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng cỡ mẫu (số
quan sát) ít nhất phải bằng 4 hoặc 5 lần số biến quan sát trong bảng câu hỏi để kết quả
điều tra có ý nghĩa. Trong phiếu khảo sát ý kiến nhân viên khách sạn Mondial Huế về
đề tài “Tác động của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn trong công việc của
nhân viên” với 25 biến quan sát:
Số mẫu cần điều tra (N) = số biến quan sát x 4 = 25x4=100 (nhân viên).

Tại khách sạn thì số nhân viên là 122 người do đó tác giả chọn điều tra toàn bộ,
vì vậy số bảng hỏi dự tính được ra là 122 bảng hỏi. Và để phòng trường hợp bảng hỏi
bị hư hỏng hay các trường hợp khác tác giả dùng 140 bảng hỏi để điều tra.

SVTH: Lê Thị Trang

4


GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

4.2.2.2. Phương pháp chọn mẫu.
Phương pháp điều tra toàn bộ, chọn toàn bộ nhân viên khách sạn Mondial Huế tiến
hành điều tra, nghiên cứu.
4.2.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu.

uế

4.2.3.1. Xây dựng thang đo.

in

4.2.3.1.1. Thang đo năng lực lãnh đạo.

h

tế
H

Các khái niệm sử dụng trong nghiên cứu gồm lãnh đạo tạo sự thay đổi và sự
thỏa mãn. Thang đo của hai khái niệm này đã được xây dựng, đo lường ở các nước
phát triển. Và ở Việt Nam, các thang đo này cũng đã được một số nhà nghiên cứu
xây dựng, đo lường trong điều kiện Việt Nam như các nghiên cứu của Trần và
Nguyễn (2005). Trong luận văn này, nghiên cứu đã kế thừa và tiếp tục hoàn thiện
các thang đo này.

họ

cK

Nghiên cứu sử dụng thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi trong bảng câu hỏi lãnh
đạo đa thành phần của Bass (1985) với phiên bản MLQ-5X đã được Bass và Alolio
(1997) điều chỉnh. Phiên bản này gồm 20 mục hỏi cho 5 thành tố thang đo lãnh đạo tạo
sự thay đổi.
Nghĩ về lãnh đạo của mình anh chị cảm thấy…

Đ
ại

IA1 Tự hào, hãnh diện khi làm việc cùng họ
IA2 Họ hy sinh sở thích cá nhân cho lợi ích của tổ chức.
IA3 Họ luôn có những hành động khiến anh/ chị tôn trọng, ngưỡng mộ.

ng

IA4 Người lãnh đạo luôn toát ra là người có quyền lực và sự tự tin

ườ

IB1 Họ luôn nói về quan điểm, niềm tin và những giá trị quan trọng nhất đối với họ

Tr

IB2 Lãnh đạo luôn chỉ cho anh/ chị thấy tầm quan trọng của việc nỗ lực hết mình để
hoàn thành các nhiệm vụ, mục tiêu.
IB3 Họ coi trọng anh chị dù anh/ chị làm việc ở bất cứ bộ phận, vị trí nào
IB4 Họ luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của những quyết định có tính đạo đức

IM1 Họ luôn nói với anh chị một cách lạc quan về tổ chức

SVTH: Lê Thị Trang

5


GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

IM2 Họ luôn truyền đạt kinh nghiệm nhiệt tình cho anh/ chị
IM3 Họ luôn tin tưởng những mục tiêu, kế hoạch đề ra chắc chắn sẽ đạt được

IS2 Họ khuyên anh chị nên nhìn vấn đề từ nhiều góc cạnh

tế
H

IS1 Họ luôn tìm kiếm những cách giải quyết vấn đề khác nhau

uế

IM4 Người lãnh đạo luôn đưa ra những phần thưởng để khuyến khích những nỗ lực
của anh/ chị

IS3 Người lãnh đạo luôn đưa ra những phương pháp mới cho những vấn đề cũ

IC1 Họ luôn hướng dẫn, tư vấn cho anh/chị

in

h

IS4 Họ luôn ghi nhớ, học hỏi từ những sai phạm

cK

IC2 Cấp trên luôn đối xử với anh/ chị như một cá nhân hơn là giữa cấp trên với cấp
dưới

họ

IC3 Họ luôn quan tâm đến nhu cầu (nghỉ ngơi, giải trí,…) khả năng và mong muốn
của anh/ chị

Đ
ại

IC4 Họ luôn hỗ trợ để anh/ chị phát huy những điểm mạnh của mình và có cơ hội
thăng tiến trong công việc
4.2.3.1.2. Thang đo sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.

ườ

ng

Nghiên cứu này dùng thang đo lường chung về sự thỏa mãn đối với công việc.
Đây là cải tiến của thang đo JDI và cũng được nhiều nhà nghiên cứu sử dụng trong
điều kiện Việt Nam. Thang đo này gồm 5 mục hỏi và được đo bằng thang đo Likert 5
điểm.
Anh/ chị cảm thấy

Tr

JS1 Khách sạn này như là ngôi nhà thứ hai của anh/ chị
JS2 Vui mừng để chọn khách sạn này làm việc
JS3 Nếu được lựa chọn lại nơi làm việc anh/ chị vẫn lựa chọn khách sạn này
JS4 Khách sạn này là nơi tốt nhất để anh/ chị làm việc
JS5 Thỏa mãn với môi trường làm việc hiện tại

SVTH: Lê Thị Trang

6


GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

4.2.3.2. Phân tích và xử lý số liệu.

uế

Sau khi thu thập được thông tin từ 121 bảng hỏi, tác giả đã sử dụng các phương
pháp xử lý số liệu sau: phương pháp thống kê mô tả, phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s
Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tuyến tính được sử dụng để
phân tích dữ liệu định lượng trong nghiên cứu này. Để thực hiện các kỹ thuật nêu trên,
tác giả đã sử dụng phần mềm SPSS 20.0 làm công cụ xử lý.

tế
H

Thống kê mô tả

h

Thống kê và chỉ lấy giá trị Frequency (tần suất), Valid Percent (% phù hợp). Sau
đó, lập bảng tần số để mô tả mẫu thu thập theo các thuộc tính như số lượng nhân viên rất
không đồng ý, không đồng ý, trung lập, đồng ý, không đồng ý với các nhóm nhân tố
thành phần trong năng lực lãnh đạo và sự thỏa mãn.

in

Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua đại lượng Cronbach’s Alpha

Đ
ại

họ

cK

Phương pháp này cho phép người phân tích loại bỏ các biến không phù hợp, hạn
chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ
số thông qua hệ số Cronbach alpha. Những biến có hệ số tương quan biến tổng( itemtotal correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại. Thang đo có hệ số Cronbach alpha từ 0,6 trở lên
là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu mới( Nunnally,
1978; Peterson, 1994; Slater, 1995). Thông thường, thang đo có Cronbach alpha từ 0,7
đến 0,8 là sử dụng được. Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng khi thang đo có độ tin cậy từ
0,8 trở lên đến gần 1 là thang đo lường tốt.
0,8≤ Cronbach Alpha ≤1: Thang đo lường tốt.
0,7≤ Cronbach Alpha ≤0,8: Thang đo có thể sử dụng được.

ng

0,6≤ Cronbach Alpha ≤0,7: Có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm
đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu

Tr

ườ

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá( EFA)
Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha và loại đi
các biến không đảm bảo độ tin cậy. Phân tích nhân tố khám phá là kỹ thuật được sử
dụng nhằm thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu. Phương pháp này rất có ích cho việc xác
định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng tìm mối liên hệ
giữa các biến với nhau. Liên hệ giữa các nhóm biến có liên hệ qua lại lẫn nhau được
xem xét và trình bày dưới dạng một số ít các nhân tố cơ bản.
Trong phân tích nhân tố khám phá, trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số
dung để xem xét sự thích hợp của các nhân tố. Trị số KMO phải có giá trị trong

SVTH: Lê Thị Trang

7


GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

khoảng từ 0,5 đến 1 và giá trị Sig. nhỏ hơn 0,05 thì phân tích này mới thích hợp, còn
nếu như trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với
các dữ liệu.

tế
H

uế

Có hai cách để tiến hành phân tích nhân tố. Một là nhân tố được xác định từ

trước dựa vào ý đồ của nhà nghiên cứu và kết quả của cuộc nghiên cứu trước. Nhà
nghiên cứu xác định số nhân tố ở ô Number Of Factors. Hai là nhân tố với giá trị
Eigenvalue lớn hơn 1, điều này có nghĩa là chỉ những nhân tố được trích ra có hệ số
Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích.

Đề tài của tác giả áp dụng các điều kiện

in

h

Một phần quan trọng trong bảng kết quả phân tích nhân tố là ma trận nhân tố
(Compoment matrix) hay ma trận nhân tố khi các nhân tố được xoay (rotated
compoment matrix). Ma trận nhân tố chứa các hệ số biểu diễn các tiêu chuẩn hóa bằng
các nhân tố (mỗi biến là một đa thức của các nhân tố). Trong các hệ số tải nhân tố
factor loading biểu diễn tương quan giữa các biến và các nhân tố. Hệ số này cho biết
nhân tố và biến có liên quan chặc chẽ với nhau.

cK

- Điều kiện 1: KMO > 0,5 và Barlet có Sig < 0,05.

- Điều kiện 2: Eigenvalue lớn hơn 1 và Tổng phương sai trích lớn hơn 50 phần trăm.

họ

- Điều kiện 3: Rotated Matix có hệ số tải lớn hơn 0,5.
Phương pháp hồi quy tuyến tính bội

ng

Đ
ại

“Hồi quy tuyến tính” là mô hình biểu diễn mối quan hệ nhân quả giữa một biến
được gọi là biến phụ thuộc (hay biến được giải thích- Y) và một hay nhiều biến độc lập(
hay biến giải thích- X). Mô hình này sẽ giúp nhà nghiên cứu dự đoán được mức độ của
biến phụ thuộc (với độ chính xác trong một phạm vi giới hạn) khi biết trước giá trị của
biến độc lập.

Tr

ườ

Y = α + β1X1i + β2X2i + …. + βnXni + εi
Trong đó:
Y là biến phụ thuộc
X là biến độc lập
α, β là các hệ số
ε là một biến độc lập ngẫu nhiên có phân phối chuẩn với trung bình là 0 và
phương sai không đổi σ2.
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2007), hệ số tolerance lớn hơn
0,1 và VIF nhỏ hơn 5 thì ít xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.
Mức độ phù hợp của mô hình hồi quy được đánh giá thông qua hệ số R2 điều chỉnh.
4.3. Quy trình nghiên cứu.

SVTH: Lê Thị Trang

8

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

LÝ THUYẾT LIÊN QUAN

Đo lường tác động của năng
lực lãnh đạo đến sự thỏa mãn
trong công việc của nhân viên

Thang đo MLQ đo lường năng lực
lãnh đạo, thang đo sự thỏa mãn

uế

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

XÂY DỰNG BẢNG HỎI

tế
H

KHẢO SÁT ĐIỀU TRA

Xây dựng và điều chỉnh bảng hỏi
gồm 5 nhóm 20 câu hỏi cho thang
đo năng lực lãnh đạo và 1 nhóm 5
câu hỏi cho thang đo sự thỏa mãn
trong công việc.

in

h

Khảo sát toàn bộ bằng bảng
hỏi với tất cả 122 nhân viên
khách sạn Mondial Huế

cK

NGHIÊN CỨU MÔ TẢ

(121 bản câu hỏi được sử dụng đưa vào phân tích)

ng

-

Mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu.
Thống kê mô tả dữ liệu
Kiểm định sơ bộ thang đo, các biến có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha nhỏ
hơn 0,7 bị loại.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Dùng Bartlett’s Test để kiểm tra mối tương quan giữa các biến tổng thể cho
EFA
Dùng hệ số KMO để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố.
Loại các biến có trọng số thấp (<0,5). loại các biến có hệ số tài nhân tố
không có sự khác biệt giữa các nhân tố (<0,2), kiểm tra yếu tố trích được,
kiểm tra phương sai trích được.

Thống kê mô tả.
Dùng phân tích tương quan và dùng mô hình hồi quy bội để đo lường tác
động của năng lực lãnh đạo đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
Phân tích phương sai (ANOVA).
ng Bartlett’s Test để kiểm tra mối tương quan giữa các biến tổng thể cho

Đ
ại

-

họ

Với 140 bảng câu hỏi, thu về 122 bản trong đó có 121 bảng phù hợp với điều kiện
khảo sát.

Tr

ườ

-

-

VIẾT BÁO CÁO
Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu.

SVTH: Lê Thị Trang

9

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

5. Kết cấu đề tài
Phần I: Đặt vấn đề.
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu.

uế

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu.

tế
H

Chương 2: Đánh giá tác động của năng lực lãnh đạo đến sự thỏa mãn trong
công việc nhân viên khách sạn Mondial Huế.

Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo của ban lãnh đạo khách
sạn Mondial Huế

Tr

ườ

ng

Đ

ại

họ

cK

in

h

Phần III: Kết luận và kiến nghị.

SVTH: Lê Thị Trang

10


GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

uế

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO, THUYẾT
LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI, SỰ THỎA MÃN

1.1. Lãnh đạo.

tế
H

1.1.1. Khái niệm lãnh đạo.
Có nhiều định nghĩa khác nhau về lãnh đạo.

in

h

Theo Janda (1960): lãnh đạo là dạng đặc biệt của quan hệ được đặc trưng bởi
nhận thức của các thành viên nhóm rằng: một thành viên khác của nhóm có quyền đòi
hỏi những dạng hành vi đối với các thành viên khác trong hoạt động của họ như là một
thành viên nhóm.

cK

Tannenbanm, Weschler và Masarik (1961) cho rằng: lãnh đạo là ảnh hưởng (tác
động) mang tính tương tác, được thực hiện trong một tình huống, được chỉ đạo thông
qua quá trình thông tin để đạt tới những mục tiêu cụ thể.

Đ
ại

họ

Jacobs (1970): lãnh đạo là sự tương tác giữa con người trong đó một người
trình bày những thông tin để những người khác trở nên bị thuyết phục với những kết
cục của anh ta và kết cục này sẽ được hoàn thiện khi đối tượng cư xử theo những điều
được đề nghị hoặc được đòi hỏi.

Rauch và Behling (1984): lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng tới những hoạt động
của nhóm có tổ chức để đạt tới mục tiêu.

ng

Schein (1992): lãnh đạo là khả năng bứt phá khỏi văn hóa nhằm thực hiện một
quá trình thay đổi tiến hóa mang tính thích ứng cao.

Tr

ườ

House và các cộng sự (1999): lãnh đạo là khả năng của một cá nhân nhằm gây
ảnh hưởng, thúc đẩy, làm cho mọi người góp phần vào hiệu quả và thành công của tổ
chức họ đang làm thành viên.
Yuki (2002): lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng đến người khác để họ hiểu và
đồng ý về những công việc cần thực hiện và thực hiện nó như thế nào một cách hiệu
quả, quá trình tạo điều kiện thuận lợi cho các cá nhân và tập thể nỗ lực đạt được mục
tiêu của tổ chức đề ra.
Herback: lãnh đạo là làm cho người khác đối mặt với những thách thức thích
ứng để thực hiện những công việc mang tính chất thích ứng đó.

SVTH: Lê Thị Trang

11


GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

Tóm lại có rất nhiều khái niệm khác nhau về lãnh đạo và có thể nói: Lãnh đạo
là quá trình ảnh hưởng tác động bằng cách tạo môi trường, điều kiện, truyền cảm hứng
đến con người để tìm kiếm sự tham gia tự nguyện của họ nhằm đạt mục tiêu, nhiệm
vụ, sứ mạng của nhóm, của tổ chức.

uế

1.1.2. Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý

in

h

tế
H

Trên thực tế thì thuật ngữ lãnh đạo và quản lý rất dễ bị nhầm lẫn và không có sự
phân biệt rõ ràng khi sử dụng. Trong khi lãnh đạo là một trong những người trong
công ty có nghĩa vụ vạch ra ý tưởng mới và đưa vào kế hoạch của công ty, phải luôn
có tầm nhìn và luôn phát triển các chiến lược chiến thuật mới, họ cần phải có hiểu biết
về các xu hướng hay các nghiên cứu, kỹ thuật mới nhất. Trong khi đó, người quản lý
sẽ duy trì và vận hành những gì đã được thiết lập để nó hoạt động trơn tru đúng kế
hoạch. Người quản lý luôn để mắt tới nhân viên cấp dưới và duy trì sự kiểm soát
thường xuyên để nhằm đảm bảo hoạt động của các bộ phận trong công ty.

cK

Rõ ràng đây là hai thuật ngữ riêng biệt khác nhau và bổ sung cho nhau. Lãnh
đạo hay quản lý đều có chức năng và cách hoạt động của riêng nó và cả hai đều cần

cho tổ chức. Để làm rõ hơn hai thuật ngữ này, nghiên cứu có phân biệt như sau:

họ

Bảng 1.1: Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý.
Tiêu chí

Lãnh đạo

Quản lý

Đ
ại

- Sử dụng chủ yếu là phương - Dựa vào pháp luật và các thể chế,
pháp động viên, thuyết phục, quy chế, nguyên tắc, mô hình đã
gây ảnh hưởng, đề ra nguyên định trước.
tắc, mô hình.

Tr

ườ

ng

Về phương
thức tác động - Về hiệu lực, lãnh đạo các cá
và hiệu lực nhân đồi tượng bị lãnh đạo thành
tổ chức chặt chẽ và làm cho ảnh
hưởng của lãnh đạo lan tỏa trong

tổ chức.

Về nội dung
chức năng

- Lãnh đạo gồm có: xác định
phương hướng, mục tiêu lâu dài, lựa
chọn chủ trương chiến lược, điều
hòa phối hợp các mối quan hệ và
động viên thuyết phục con người.

SVTH: Lê Thị Trang

- Về hiệu lực, quản lý thường thông
qua hoạt động của điều hành, tác
động trực tiếp đến các cá nhân,
nhóm của tổ chức, hiệu lực là trực
tiếp
- Quản lý bao gồm các việc: xây
dựng kế hoạch, sắp xếp tổ chức, chỉ
đạo điều hành và kiểm soát tiến
trình hoạt động.

12


GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

- Lãnh đạo: hoạt động điều
khiển của chủ thể của lãnh đạo

đối với đối tượng bị lãnh đạo ở
tầm vĩ mô (hoạt động của lãnh
đạo là hoạt động có tầm vĩ mô).
Lãnh đạo là việc đưa ra các
phương châm, nguyên tắc, chính
sách hoạt động, xây dựng những
quyết sách lớn ở tầm vĩ mô được
thực hiện trong một không gian
rộng lớn bao quát và một
khoảng thời gian tương đối dài.
Về phạm vi tác
Thực hiện những công việc
động và hình
chung, lớn, theo đuổi hiệu quả
thức thể hiện
của toàn bộ tổ chức, lực lượng.
Lãnh đạo là quản lý nhưng mục
tiêu xa hơn rộng hơn, khái quát
hơn.

- Quản lý là một phạm trù rộng, để
tiến hành quản lý, chủ thể quản lý
phải thực hiện đồng bộ rất nhiều
chức năng, trong đó có chức năng
lãnh đạo, để chủ thể thực hiện tổ
chức liên kết và tác động lên đối
tượng bị quản lí để thực hiện các
định hướng tác động dài hạn đã
định trước. Quản lý là lãnh đạo
trong trường hợp mục tiêu cụ thể

hơn và chuẩn xác hơn, quản lý tập
hợp các nguồn lực, điều khiển tổ
chức để thực hiện mục tiêu, định
hướng thành hiện thực (mục tiêu đã
được định trước của hoạt động lãnh
đạo). Ngoài quản lý con người, đối
tượng của quản lý còn bao gồm tài
chính, vật chất, giữa vật chất và con
người, giữa con người và tài chính,
các nguồn lực khác.

họ

cK

in

h

tế
H

uế

Khóa luận tốt nghiệp

- Chú trọng ngắn hạn

Đ
ại

- Lãnh đạo chú trọng đến dài
hạn, quản trị chiến lược, tầm
nhìn, sứ mạng.

Tr

ườ

ng

Từ các định nghĩa về lãnh đạo hay từ sự phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý đều
không đề cập đến lãnh đạo là người đứng đầu trong tổ chức. Tuy nhiên ở Việt Nam,
lãnh đạo là từ để chỉ các cán bộ quản lý cấp cao hay các nhân sự trong ban giám đốc,
ban điều hành của doanh nghiệp. Cách phân biệt như vậy thì không chuẩn theo chuyên
môn trong thuyết lãnh đạo và cũng gây khó khăn trong việc khảo sát. Do đó, đối tượng
lãnh đạo được đánh giá trong luận văn này là cấp trên có khả năng tác động, ảnh
hưởng đến nhân viên trong việc họ hoàn thành nhiệm vụ mục tiêu, sứ mạng của nhóm,
tổ chức và được nhân viên xem là lãnh đạo.
1.1.3. Các học thuyết lãnh đạo.
1.1.3.1. Lý thuyết lãnh đạo, quản trị cổ điển.
1.1.3.1.1. Lý thuyết lãnh đạo, quản trị khoa học

SVTH: Lê Thị Trang

13


GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

Những nguyên tắc cơ bản trong lý thuyết của Taylor là:

uế

Frederich Taylor (1856 - 1915): Taylor xuất thân là một công nhân và trở
thành kỹ sư trải qua quá trình ban ngày đi làm, ban đêm đi học hàm thụ đại học. Trong
quá trình làm việc trong nhà máy luyện cán thép, Taylor đã có nhiều cơ hôi quan sát và
thực hành lãnh đạo, quản trị trong nhà máy. Ông là tác giả với những nghiên cứu và lý
thuyết khá nổi tiếng về lãnh đạo, quản trị trong thời gian từ 1890 đến 1930.

tế
H

- Xây dựng các phương pháp khoa học để thực hiện công việc, nhiệm vụ của
từng công nhân
- Lựa chọn công nhân một cách khoa học và huấn luyện họ phương pháp khoa
học để thực hiện công việc

in

h

- Tổ chức giáo dục và giám sát công nhân để đảm bảo họ thực hiện theo đúng
phương pháp

cK

- Xây dựng và củng cố quan hệ giữa người lao động và nhà lãnh đạo, quản trị

Ðể thực hiện những nguyên tắc của mình, Taylor đã tiến hành:

họ

- Nghiên cứu các loại thời gian làm việc của công nhân theo từng công việc.Phân chia công việc của từng công nhân thành những công việc bộ phận nhỏ để cải
tiến và tối ưu hóa.

Đ
ại

- Xây dựng hệ thống khuyến khích người lao động làm việc, thực hiện trả công
theo lao động.

ng

Những kết quả qua áp dụng lý thuyết của Taylor là năng suất lao động tăng lên
rất nhanh và khối lượng sản phẩm tăng nhiều. Tuy nhiên, lý thuyết của Taylor nghiêng
về "kỹ thuật hóa, máy móc hóa" con người, sức lao động bị khai thác kiệt quệ làm cho
công nhân đấu tranh chống lại các chính sách về lãnh đạo, quản trị.

Tr

ườ

Herny L. Gantt: Là kỹ sư chuyên về hệ thống kiểm soát trong nhà máy. Trên
cơ sở các lý thuyết của Taylor, Gantt đã phát triển và đưa ra lý thuyết của mình, trong
đó chủ yếu tập trung vào mở rộng hệ thống khuyến khích vật chất cho người lao động
với các biện pháp như:
- Khuyến khích công nhân sau một ngày làm việc nếu họ làm việc tốt.

- Khuyến khích cho đốc công, quản đốc dựa vào kết quả làm việc của công
nhân dưới sự giám sát trực tiếp của họ nhằm động viên họ trong công việc lãnh đạo,
quản trị.

SVTH: Lê Thị Trang

14


GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

Biện pháp này đã khuyến khích các đốc công quản lý tốt hơn. Cũng trên cơ sở
này, các phương pháp quản trị tiến độ thực hiện mới được đưa vào trong quản lý như
phương pháp đường găng (CPM -Critical Path Method) và phương pháp sơ đồ mạng
lới (PERT - Program Evaluation and Revie Technique). Trong lý thuyết này, khía cạnh
lợi ích được chú ý hơn nhiều.

tế
H

uế

Frank B (1868 - 1924) và Liliant M. Gibreth (1878 -1972). Hai tác giả này đã
nghiên cứu rất chi tiết quá trình thực hiện và quan hệ giữa các thao tác, động tác và cử
động với một mức độ căng thẳng và mệt mỏi nhất định của công nhân trong quá trình
làm việc, từ đó đưa ra phương pháp thực hành tối ưu nhằm tăng năng suất lao động,
giảm sự mệt mỏi của công nhân.

cK

in

h

Các phương pháp thuộc trường phái này đã có những đóng góp có giá trị cho sự
phát triển của tư tưởng lãnh đạo, quản trị, phát triển kỹ năng lãnh đạo, quản trị qua
phân công, chuyên môn hóa quá trình lao động, đồng thời là những người đầu tiên nêu
lên tầm quan trọng của việc tuyển chọn và huấn luyện nhân viên, dùng đãi ngộ để tăng
năng suất lao động.

họ

Tuy nhiên, các tác giả đã phát triển một phương pháp lãnh đạo, quản trị mang
tính khoa học hóa một cách thuần túy như "máy móc hóa con người", gắn chặt con
người vào một dây chuyền công nghệ để lãnh đạo, quản trị và tăng năng suất lao động.
1.1.3.1.2. Lý thuyết lãnh đạo, quản trị hành chính

Đ
ại

Trường phái lãnh đạo, quản trị hành chính đã phát triển những nguyên tắc lãnh
đạo, quản trị chung cho cả tổ chức, tiêu biểu cho trường phái này có các tác giả với các
công trình nghiên cứu và lý thuyết như sau:

Tr

ườ

ng

Henry Fayol (1841 - 1925): Quan điểm của Fayol là tập trung vào xây dựng
một tổ chức tổng thể để lãnh đạo, quản trị quá trình làm việc. Ông cho rằng, năng suất
lao động của con người làm việc chung trong một tập thể tùy thuộc vào sự sắp xếp, tổ
chức của nhà lãnh đạo, quản trị. Ðể có thể làm tốt việc sắp xếp, tổ chức doanh nghiệp,
Fayol đã đề ra và yêu cầu các nhà lãnh đạo, quản trị nên áp dụng 14 nguyên tắc trong
lãnh đạo, quản trị:
- Phân công lao động trong quá trình làm việc một cách chặt chẽ -Phải xác định
rõ mối quan hệ quyền hành và trách nhiệm.
- Phải xây dựng và áp dụng chế độ kỷ luật nghiêm ngặt trong quá trình làm việc.
- Thống nhất trong các mệnh lệnh điều khiển, chỉ huy
- Lãnh đạo tập trung.

SVTH: Lê Thị Trang

15