Đánh giá mức độ hài lòng về chính sách tiền lương và phúc lợi của nhân viên sản xuất trực tiếp tại Công ty cổ phần Dệt may Phú Hòa An
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (992.13 KB, 101 trang )
Khóa luận tốt nghiệp
Gvhd: Th.S Lại Thị Phan Mai
MỤC LỤC
MỤC LỤC .............................................................................................................................. i
DANH MỤC VIẾT TẮT...................................................................................................... iv
DANH MỤC BẢNG ............................................................................................................. v
uế
DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ .................................................................................... vii
tế
H
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ...................................................................................................... 1
Tính cấp thiết của đề tài................................................................................................. 1
2.
Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................... 3
3.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................................. 3
4.
Phương pháp nghiên cứu................................................................................................ 3
5.
Nội dung kết quả nghiên cứu......................................................................................... 7
in
h
1.
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................... 8
cK
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ............................................. 8
1.1. Khái niệm về lao động ................................................................................................... 8
họ
1.1.1. Lao động trực tiếp .................................................................................................... 8
1.1.2. Lao động gián tiếp .................................................................................................... 8
1.2. Lý thuyết về tiền lương.................................................................................................. 9
ại
1.2.1. Khái niệm tiền lương................................................................................................ 9
Đ
1.2.2. Ý nghĩa của tiền công, tiền lương .......................................................................... 11
1.2.3. Các hình thức trả lương, trả công ........................................................................... 12
ờn
g
1.2.3.1. Hình thức trả lương theo thời gian ................................................................ 12
1.2.3.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm ............................................................... 13
1.3. Phúc lợi cho người lao động ........................................................................................ 15
Tr
ư
1.3.1. Khái niệm phúc lợi ................................................................................................. 15
1.3.2. Các loại phúc lợi..................................................................................................... 15
1.3.3. Ý nghĩa của chương trình phúc lợi......................................................................... 16
1.4. Lý thuyết về sự hài lòng .............................................................................................. 16
1.4.1. Khái niệm sự hài lòng............................................................................................. 17
1.4.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng ................................................................. 17
1.4.3. Sự hài lòng về tiền lương ....................................................................................... 18
Svth: Nguyễn Thị Khánh Linh
i
Khóa luận tốt nghiệp
Gvhd: Th.S Lại Thị Phan Mai
1.5. Đề xuất mô hình nghiên cứu........................................................................................ 19
CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP VỀ CHẾ
ĐỘ TIỀN LƯƠNG VÀ TRỢ CẤP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA
AN
............................................................................................................................... 21
uế
2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An ................................................ 21
2.1.1. Khái quát về Công ty cổ phần Dệt May Phú Hòa An ............................................ 21
tế
H
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty. .................................................................................. 22
2.1.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.......................................... 25
2.1.4. Đặc điểm lao động của công ty. ............................................................................. 26
h
2.2. Tình hình thù lao lao động của Công ty cổ phần Dệt May Phú Hòa An..................... 28
in
2.2.1. Tiền lương, tiền công.............................................................................................. 28
2.2.1.1. Quy chế lương của công ty .............................................................................. 28
cK
2.2.1.2. Trả lương cán bộ lãnh đạo, quản lí, chuyên viên nhân viên phục vụ ............ 32
2.2.1.3. Bảng lương theo từng chức danh công việc trong công ty............................. 33
2.2.1.4. Tình hình thực hiện công tác tiền công, tiền lương tại công ty...................... 37
họ
2.2.2. Phụ cấp ................................................................................................................... 37
2.2.3. Khuyến khích ......................................................................................................... 38
ại
2.2.4. Các phúc lợi............................................................................................................ 39
Đ
2.2.4.1. Phúc lợi bắt buộc............................................................................................ 39
2.2.4.2. Phúc lợi tự nguyện.......................................................................................... 40
ờn
g
2.3. Mức độ hài lòng của nhân viên SXTT về chính sách lương và phúc lợi tại Công ty
Cổ phần dệt may Phú Hòa An.......................................................................................... 41
2.3.1. Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu....................................................................... 41
Tr
ư
2.3.1.1. Giới tính.......................................................................................................... 41
2.3.1.2. Độ tuổi ............................................................................................................ 42
2.3.1.3.
Trình độ ........................................................................................................... 43
2.3.1.4. Vị trí làm việc ................................................................................................. 44
2.3.1.5. Thâm niên làm việc......................................................................................... 45
2.3.1.6. Thu nhập bình quân........................................................................................ 46
2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................... 47
Svth: Nguyễn Thị Khánh Linh
ii
Khóa luận tốt nghiệp
Gvhd: Th.S Lại Thị Phan Mai
2.3.2.1. Kiểm định KMO.............................................................................................. 47
2.3.2.2. Ma trận xoay các nhân tố............................................................................... 47
2.3.3. Đánh giá độ tin cậy của các thang đo..................................................................... 54
2.3.3.1. Kiểm định độ tin cậy đối với biến Tiền lương ................................................ 54
uế
2.3.3.2. Kiểm định độ tin cậy đối với biến Tiền thưởng .............................................. 55
2.3.3.4. Kiểm định độ tin cậy đối với biến Phúc lợi .................................................... 56
tế
H
2.3.4. Phân tích hồi quy.................................................................................................... 56
2.3.4.1. Xây dựng mô hình và kiểm định một số giả thiết ........................................... 56
2.3.4.2. Kiểm định hệ số tương quan........................................................................... 57
h
2.3.4.4. Kiểm định độ phù hợp của mô hình ............................................................... 58
in
2.3.4.5. Xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính............................................................. 59
2.3.5. Đánh giá của nhân viên SXTT về chính sách lương và phúc lợi ........................... 60
cK
2.3.5.1. Tiền lương....................................................................................................... 61
2.3.5.2. Tiền thưởng..................................................................................................... 62
2.3.5.3. Phụ cấp và trợ cấp ......................................................................................... 63
họ
2.3.5.4. Phúc lợi........................................................................................................... 64
2.3.5.5. Đánh giá chung .............................................................................................. 65
ại
2.3.6. Kiểm định One Sample T-test về sự hài lòng của nhân viên SXTT ...................... 65
Đ
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI
CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG VÀ PHÚC LỢI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY
ờn
g
PHÚ HÒA AN.................................................................................................................... 68
3.1. Giải pháp liên quan đến tiền lương.............................................................................. 68
3.2. Giải pháp liên quan đến khen thưởng .......................................................................... 69
Tr
ư
3.3. Giải pháp liên quan đến phụ cấp và trợ cấp................................................................. 70
3.4. Giải pháp liên quan đến phúc lợi ................................................................................. 70
PHẦN III: KẾT LUẬN, KIẾN NGHỊ................................................................................. 72
1.
Kết luận........................................................................................................................ 72
2.
Kiến nghị...................................................................................................................... 73
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 75
PHỤ LỤC ............................................................................................................................ 76
Svth: Nguyễn Thị Khánh Linh
iii
Khóa luận tốt nghiệp
Gvhd: Th.S Lại Thị Phan Mai
DANH MỤC VIẾT TẮT
:
Bảo hiểm xã hội
BHYT
:
Bảo hiểm y tế
NLĐ
:
Người lao động
SXTT
:
Sản xuất trực tiếp
VSCN
:
Vệ sinh công nghiệp
TK
:
Thủ kho
TQ
:
Thủ quỹ
cK
in
h
tế
H
uế
BHXH
Tr
ư
ờn
g
Đ
ại
họ
.
Svth: Nguyễn Thị Khánh Linh
iv
Khóa luận tốt nghiệp
Gvhd: Th.S Lại Thị Phan Mai
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1. Số mẫu được chọn ra tại các bộ phận để tiến hành điều tra nghiên cứu.................. 6
Bảng 2.1.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ................................................................ 25
uế
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động của công ty qua các năm 2013-2015......................................... 26
tế
H
Bảng 2.3. Bảng lương của cán bộ quản lý công ty............................................................... 34
Bảng 2.4. Bảng lương của cán bộ, viên chức chuyên môn phục vụ .................................... 35
Bảng 2.5. Bảng lương của công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh ................. 36
Bảng 2.6. Tốc độ tiền lương bình quân ................................................................................ 37
h
Bảng 2.7: Tỷ lệ giới tính....................................................................................................... 41
in
Bảng 2.8. Tỷ lệ về độ tuổi .................................................................................................... 42
cK
Bảng 2.9. Trình độ chuyên môn kỹ thuật ............................................................................. 43
Bảng 2.10. Bộ phận làm việc................................................................................................ 44
Bảng 2.11. Thâm niên làm việc............................................................................................ 45
họ
Bảng 2.12. Thu nhập bình quân một tháng .......................................................................... 46
Bảng 2.13. Kiểm định KMO ................................................................................................ 47
ại
Bảng 2.14. Bảng tóm tắt “Total Variance Explained” lần 1 ................................................ 48
Bảng 2.15. Ma trận xoay nhân tố lần 2................................................................................. 49
Đ
Bảng 2.16. Bảng tóm tắt “Total Variance Explained” lần 2 ................................................ 50
Bảng 2.17. Ma trận xoay nhân tố lần 2................................................................................. 51
ờn
g
Bảng 2.18. Bảng tóm tắt “Total Variance Explained” lần 3 ................................................ 52
Bảng 2.19. Ma trận xoay nhân tố lần 3................................................................................. 53
Bảng 2.20. Kiểm định độ tin cậy đối với biến Tiền lương................................................... 54
Tr
ư
Bảng 2.21. Kiểm định độ tin cậy đối với biến Tiền lương................................................... 55
Bảng 2.22. Kiểm định độ tin cậy đối với biến Phụ cấp và trợ cấp....................................... 55
Bảng 2.23. Kiểm định độ tin cậy đối với biến Phúc lợi ....................................................... 56
Bảng 2.24. Hệ số tương quan của biến phụ thuộc với các biến độc lập............................... 57
Bảng 2.25. Bảng tóm tắt sử dụng phương pháp Enter ......................................................... 58
Bảng 2.26. Phân tích phương sai ANOVA .......................................................................... 58
Svth: Nguyễn Thị Khánh Linh
v
Khóa luận tốt nghiệp
Gvhd: Th.S Lại Thị Phan Mai
Bảng 2.27. Kết quả hồi quy bằng phương pháp Enter ......................................................... 59
Bảng 2.30. Đánh giá của nhân viên SXTT về các yếu tố thuộc phụ cấp và trợ cấp ............ 63
Bảng 2.31. Đánh giá của nhân viên SXTT về các yếu tố thuộc phúc lợi............................. 64
Bảng 2.32. Đánh giá của chung của NLĐ về chính sách lương và phúc lợi........................ 65
uế
Bảng 2.33. Kiểm định One Sample T-test các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân
Tr
ư
ờn
g
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
viên SXTT về chính sách tiền lương và phúc lợi ................................................................. 66
Svth: Nguyễn Thị Khánh Linh
vi
Khóa luận tốt nghiệp
Gvhd: Th.S Lại Thị Phan Mai
DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An......................................... 23
uế
Biểu đồ 2.1: Tỷ lệ giới tính................................................................................................... 41
Biểu đồ 2.2: Tỷ lệ về độ tuổi ................................................................................................ 42
tế
H
Biểu đồ 2.3. Tỷ lệ về trình độ chuyên môn kỹ thuật ............................................................ 43
Biểu đồ 2.4: Tỷ lệ về bộ phận làm việc................................................................................ 44
Biểu đồ 2.5: Tỷ lệ về thâm niên làm việc............................................................................. 45
Tr
ư
ờn
g
Đ
ại
họ
cK
in
h
Biểu đồ 2.6: Tỷ lệ về thu nhập bình quân............................................................................. 46
Svth: Nguyễn Thị Khánh Linh
vii
Khóa luận tốt nghiệp
Gvhd: Th.S Lại Thị Phan Mai
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
May mặc là một ngành công nghiệp có vai trò rất quan trọng trong nền kinh tế ở
uế
nước ta hiện nay. Đây là ngành cung cấp các mặt hàng thiết yếu cho xã hội, giải quyết
đóng góp một nguồn thu đáng kể cho Ngân sách Nhà nước.
tế
H
việc làm cho một lực lượng lớn lao động, góp phần xóa đói giảm nghèo, đồng thời đã
Ngành dệt may Việt Nam hiện có tiềm lực phát triển khá mạnh và được coi là một
trong những ngành trọng điểm, mũi nhọn về xuất khẩu, đã có những bước tiến đáng kể
h
trong những năm qua. Theo số liệu của Tổng cục Hải quan, tổng kim ngạch xuất khẩu dệt
in
may năm 2014 đạt 20,91 tỷ USD, tăng 16,6% so với năm 2013 và năm 2015 ước đạt hơn
27,1 tỷ USD, tăng hơn 10% so với năm trước. Theo các chuyên gia kinh tế, Hiệp định Đối
cK
tác thương mại xuyên Thái Bình Dương (TPP) sẽ làm thay đổi thương mại dệt may toàn
cầu. Khi tham gia TPP, thuế suất dệt may cũng giảm xuống còn 0% là cơ hội rất lớn để
họ
ngành dệt may đẩy mạnh xuất khẩu sang các nước TPP, mang lại lợi nhuận cao hơn cho
ngành dệt may. Bên cạnh những cơ hội thì ngành dệt may Việt Nam cũng phải đối mặt
với nhiều thách thức, một trong số đó là vấn đề thiếu nguồn nhân lực. Theo Hiệp hội Dệt
ại
may Việt Nam (Vitas), vấn đề gây khó cho các doanh nghiệp ngành dệt may thường
Đ
không đến từ thị trường, từ khách hàng hay đối tác mà thường đến từ lực lượng lao động.
Hầu hết các doanh nghiệp không lo thiếu đơn hàng mà luôn thiếu nhân lực để thực hiện
ờn
g
đơn hàng đó. Và nỗi lo này đang lớn hơn bao giờ hết khi hiện nay hàng loạt doanh nghiệp
nước ngoài nhận thấy những tiềm năng phát triển của ngành sau khi hiệp định TPP có
hiệu lực đã không ngừng đổ vốn đầu tư vào lĩnh vực dệt may.Với mức lương cao, các
Tr
ư
doanh nghiệp này đang thu hút đông đảo những lao động có tay nghề từ các doanh nghiệp
nội chuyển sang. Điều này đã khiến các doanh nghiệp đứng trước những thách thức rất
lớn cũng như phải áp dụng nhiều biện pháp khác nhau để “giữ chân” người lao động của
mình.
Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự hài lòng của người lao động có ảnh hưởng tích
cực đến sự trung thành với tổ chức (Luddy, 2005). Việc nghiên cứu sự hài lòng trong
Svth: Nguyễn Thị Khánh Linh
1
Khóa luận tốt nghiệp
Gvhd: Th.S Lại Thị Phan Mai
công việc của nhân viên giúp các nhà quản trị hoạch định được các chính sách duy trì và
phát triển nhân viên tốt, làm cho nhân viên hài lòng hơn và hạn chế hiện tượng “chảy
máu” chất xám đang có xu hướng ngày càng gia tăng hiện nay.
Có nhiều nhóm nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc, bao gồm: bản
uế
chất công việc; tiền lương thưởng và phụ cấp; quan hệ làm việc; cơ hội đào tạo và thăng
tế
H
tiến; điều kiện vật chất. Theo một khảo sát của Ernst & Young - công ty hàng đầu thế giới
cung cấp các dịch vụ kiếm toán, thuế giao dịch tài chính và tư vấn- với 9700 nhân viên
làm việc toàn thời gian của tám nền kinh tế lớn nhất thế giới gồm Mỹ, Trung Quốc, Nhật
Bản, Anh, Đức, Mexico, Bra-xin, Ấn Độ cho thấy yếu tố thù lao luôn là một trong ba lý
h
do hàng đầu khiến họ bỏ việc (trên 70%). Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của
in
người lao động trong doanh nghiệp. Một chính sách tiền lương phù hợp có tác dụng nâng
cao năng suất và chất lượng lao động giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những
cK
cán bộ, nhân viên giỏi, là một trong những công cụ quan trọng để giữ người lao động gắn
bó với doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay. Các chế độ
thích nhân viên làm việc.
họ
phúc lợi như tham quan, nghỉ bệnh, bảo hiểm…góp một phần không nhỏ trong việc kích
ại
Công ty cổ phần Dệt may Phú Hòa An là một doanh nghiệp dệt may chuyên gia
công các đơn hàng với số lượng lớn đảm bảo những quy định về chất lượng khắt khe của
Đ
các đồi tác. Để làm được điều đó, công ty Phú Hòa An cần phải có một lực lượng nhân
ờn
g
viên sản xuất có chất lượng cao và lành nghề. Qua thực tế tìm hiểu, hàng năm có một
lượng lớn lao động thôi việc mà chủ yếu là lao động tham gia SXTT, điều này gây ảnh
hưởng không nhỏ đến năng suất làm việc cũng như phải tốn kém chi phí và thời gian để
Tr
ư
tuyển dụng lượng lao động tương đương để bù đắp cho số lao động đã nghỉ việc. Như đã
nói ở trên, chính sách lương và phúc lợi là một trong những lý do hàng đầu khiến nhân
viên bỏ việc. Nhằm đánh giá sự hài lòng của nhân viên SXTT về chính sách lương và
phúc lợi của công ty, tôi đã lựa chọn đề tài tài “Đánh giá mức độ hài lòng về chính sách
tiền lương và phúc lợi của nhân viên sản xuất trực tiếp tại Công ty cổ phần Dệt may
Phú Hòa An” làm khóa luận tốt nghiệp.
Svth: Nguyễn Thị Khánh Linh
2
Khóa luận tốt nghiệp
Gvhd: Th.S Lại Thị Phan Mai
2. Mục tiêu nghiên cứu
a. Mục tiêu chung
Thông qua việc tìm hiểu mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công tác tiền lương
uế
và chế độ đãi ngộ tại Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An, từ đó đưa ra các biện pháp cụ
thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác tiền lương của Công ty trong thời gian tới.
-
tế
H
b. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận thực tiễn về sự hài lòng của nhân viên đối với
chính sách lương và phúc lợi.
Điều tra đánh giá, phân tích sự hài lòng của nhân viên khi được trả lương và các phúc
h
-
-
in
lợi mà viên nhận được.
Đề xuất phương hướng và giải pháp chủ yếu, nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối
cK
với chính sách tiền lương và phúc lợi tại Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nội dung nghiên cứu: sự hài lòng về chính sách lương và phúc lợi tại
họ
-
Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An.
Đối tượng điều tra: công nhân viên SXTT đang làm việc tại công ty.
ại
-
Đ
b. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Nghiên cứu, giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng
ờn
g
của nhân viên đối với chính sách tiền lương và phúc lợi.
Về không gian: Tại Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An.
Tr
ư
Về thời gian: Nghiên cứu được tiến hành trong thời gian từ 1/2016 – 5/2016. Số liệu
thứ cấp được thu thập giai đoạn 2013-2015 từ các phòng ban, đặc biệt là phòng Hành
chính nhân sự và phòng Kế toán; Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn,
điều tra nhân viên dự kiến thực hiện vào 4/2016.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập số liệu và thông tin
Svth: Nguyễn Thị Khánh Linh
3
Gvhd: Th.S Lại Thị Phan Mai
Tr
ư
ờn
g
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
uế
Khóa luận tốt nghiệp
Svth: Nguyễn Thị Khánh Linh
4
Khóa luận tốt nghiệp
Gvhd: Th.S Lại Thị Phan Mai
Nguồn dữ liệu
-
Dữ liệu thứ cấp:
Nguồn nội bộ: các thông tin được tập hợp từ các báo cáo của các phòng nhân sự, kế
toán – tài chính. Các thông tin cần thu thập:
uế
+ Tài liệu về lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, số lượng lao động, quy chế lương
các phòng ban của công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An.
tế
H
+ Bảng báo cáo kết quả kinh doanh của công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An.
Nguồn bên ngoài: Các số liệu bên ngoài được tập hợp từ các website, sách báo, tạp
chí chuyên ngành, thư viện trường Đại học Kinh tế Huế.
h
+ Thu thập dữ liệu từ các khóa luận tốt nghiệp về quản trị nguồn nhân lực tại thư
-
in
viện trường Đại Học Kinh Tế Huế
Dữ liệu sơ cấp:
cK
Tiến hành thu thập thông tin qua phỏng vấn trực tiếp nhân viên SXTT của công ty
bằng bảng câu hỏi để biết được mức độ hài lòng của họ đối với chính sách tiền lương và
phúc lợi của công ty.
họ
+ Tổng thể: Toàn bộ công nhân viên SXTT làm việc tại công ty cổ phần dệt may
Phú Hòa An.
ại
+ Mẫu: Tiến hành phỏng vấn 200 công nhân viên từ tổng thể nghiên cứu đủ tính đại
tổng thể.
Đ
diện để đại diện cho tổng thể nghiên cứu, từ đó rút ra được các thông tin đáng tin cậy cho
ờn
g
Phương pháp thu thập số liệu:
Cỡ mẫu: Theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham
khảo về kích thước mẫu dự kiến. Theo đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số
Tr
ư
biến quan sát. Đây là cỡ mẫu phù hợp cho nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố
(Comrey, 1973; Roger, 2006). Mô hình dự kiến có 19 biến quan sát, như vậy kích thước
mẫu tối thiểu là 95.
Tuy nhiên, để đảm bảo nghiên cứu chính xác hơn mà vẫn đáp ứng điều kiện nghiên
cứu còn nhiều hạn chế về thời gian và kinh phí, kích thước mẫu dự kiến cho nghiên cứu là
N=200.
Cách thức chọn mẫu: chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng
Svth: Nguyễn Thị Khánh Linh
5
Khóa luận tốt nghiệp
Gvhd: Th.S Lại Thị Phan Mai
- Chia tổng thể nghiên cứu ban đầu thành các phần khác nhau theo tiêu thức là bộ
phận công tác và chọn ngẫu nhiên các đối tượng trong từng bộ phận để phỏng vấn điều
tra. Số lượng đối tượng điều tra ở mỗi bộ phận được xác định theo tỷ lệ công nhân trong
các bộ phận
uế
Cụ thể như sau:
Bảng 1. Số mẫu được chọn ra tại các bộ phận để tiến hành điều tra nghiên cứu
Tỷ lệ
Hoàn thành
99
0,12
Cắt
53
0,07
May
648
0,80
Thêu
12
0,01
2
Tổng cộng
812
1
200
h
24
14
160
cK
Phương pháp phân tích, xử lý số liệu
Số đối tượng điều tra
tế
H
Số nhân viên
in
Bộ phận lao động
Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để xử lý số liệu. Nội dụng xử lý gồm:
họ
Phương pháp thống kê tần suất (Frequency)
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và đánh giá độ tin cậy Cronbach
ại
Alpha.
Đ
Mục đích của việc dùng kỹ thuật này nhằm nhận diện và xác định có bao nhiêu
nhân tố của chính sách tiền lương và phúc lợi được rút ra từ một tập biến ban đầu có ảnh
ờn
g
hưởng đến sự hài lòng của nhân viên SXTT về chính sách tiền lương và phúc lợi của
công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An. Và trong từng yếu tố chính đó bao gồm những
biến quan sát nào? Bởi cấu trúc thang đo trong đề tài chưa hẳn là giống với kết quả của
Tr
ư
các nghiên cứu trước. Vì vậy cần phải tiến hành EFA để khám phá những yếu tố phù hợp
với thực tiễn nghiên cứu.
Điều kiện dùng để phân tích nhân tố:
KMO ≥ 0,5; Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig 0,05)
Tổng phương sai trích 50% (Gerbing & Anderson, 1988)
Svth: Nguyễn Thị Khánh Linh
6
Khóa luận tốt nghiệp
Gvhd: Th.S Lại Thị Phan Mai
Factor Loading lớn nhất của mỗi Item phải 0,5 (Hair & ctg, 1998)
Eigenvalues 1 (Garson, 2003)
Điều kiện cần để một thang đo đạt giá trị là thang đo đó phải đạt độ tin cậy, nghĩa là
uế
cho cùng một kết quả khi đo lặp đi lặp lại. Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc
(2008) thì thang đo được chấp nhận khi có hệ số Alpha từ 0,6 trở lên nếu khái niệm đang
tế
H
nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu.
Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính
- Phân tích hồi quy tuyến tính (hồi quy đa biến, hồi quy bội) với phương pháp Enter,
h
phân tích hồi quy với một bên là các biến độc lập thuộc thành phần thang đo các yếu tố
in
thuộc chính sách tiền lương và phúc lợi và một bên biến phụ thuộc đó là sự hài lòng của
nhân viên SXTT về chính sách đó. Thông qua phân tích hồi quy giúp nhận biết được các
cK
yếu tố nào của chính sách tiền lương tác động và mức độ tác động đến sự hài lòng của
nhân viên SXTT, yếu tố nào quan trọng nhất cần được quan tâm để giúp nâng cao sự hài
họ
lòng về tiền lương và phúc lợi cho doanh nghiệp.
5. Nội dung kết quả nghiên cứu
ại
Ngoài phần Đặt vấn đề và Kết luận ra, bài gồm 3 chương chính sau:
Đ
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Đánh giá về sự hài lòng của nhân viên SXTT đối với chính sách tiền
ờn
g
lương và phúc lợi tại Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An.
Chương 3: Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách tiền
Tr
ư
lương và phúc lợi tại Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An.
Svth: Nguyễn Thị Khánh Linh
7
Khóa luận tốt nghiệp
Gvhd: Th.S Lại Thị Phan Mai
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1.
Khái niệm về lao động
trở lên, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động.
uế
Theo quy định tại Điều 6 Bộ luật lao động: Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi
Căn cứ vào tính chất công việc mà người lao động đảm nhận, lao động của doanh
tế
H
nghiệp cũng như của từng bộ phận trong doanh nghiệp được chia thành hai loại: lao động
trực tiếp và lao động gián tiếp.
1.1.1. Lao động trực tiếp
h
Lao động trực tiếp là những người trực tiếp tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh
in
tạo ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các dịch vụ nhất định. Các căn cứ để phân chia lao
động trực tiếp:
cK
- Theo nội dung công việc thì phân thành lao động sản xuất kinh doanh chính, lao
động sản xuất kinh doanh phụ trợ, lao động của các hoạt động khác.
- Theo năng lực và trình độ chuyên môn thì phân thành: lao động có tay nghề cao,
họ
tay nghề trung bình.
1.1.2. Lao động gián tiếp
ại
Lao động gián tiếp là lao động không làm ra sản phẩm mà chỉ đóng góp vào quá trình
Đ
tạo ra sản phẩm bao gồm các phòng ban: hành chính, nhân sự, kỹ thuật, thiết kế. Các căn
cứ phân loại giao động gián tiếp gồm có:
Theo năng lực và trình độ chuyên môn:
ờn
g
-
Chuyên viên chính: là những người có trình độ từ đại học trở lên, có trình độ
chuyên môn cao, có khả năng giải quyết các công việc mang tính tổng hợp, phức tạp.
Tr
ư
Chuyên viên: cũng là người có trình độ tốt nghiệp đại học, trên đại học, có thời
gian công tác tương đối lâu.
Cán sự: gồm những người mới tốt nghiệp đại học, có thời gian công tác thực tế
chưa nhiều.
Nhân viên: là những người có trình độ chuyên môn thấp, có thể đã qua đào tại
trường lớp chuyên môn, nghiệp vụ hoặc chưa qua đào tạo.
Svth: Nguyễn Thị Khánh Linh
8
Khóa luận tốt nghiệp
Gvhd: Th.S Lại Thị Phan Mai
1.2. Lý thuyết về tiền lương
1.2.1. Khái niệm tiền lương
Tiền lương là phạm trù kinh tế tổng hợp quan trọng trong nền kinh tế sản xuất hàng
hóa, nó thể hiện khoản tiền công mà người lao động được nhận sau một thời gian làm việc
uế
cho doanh nghiệp hoặc chủ sở hữu căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động mà người đó
bỏ ra và kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị mình.
tế
H
Theo tổ chức Lao động quốc tế (LLO): “Tiên lương là sự trả công hoặc thu nhập,
bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà đươc thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định
bằn thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp
h
quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng
in
lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công nhân đã thực hiện hay sẽ phải thực
hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”.
cK
Theo Điều 55 Bộ luật lao động nước ta: “Tiền lương của người lao động do 2 bên
thỏa thuận trong hợp đồng và chịu trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả
công việc”. Mức tiền lương của người lao động không thấp hơn mức lương tối thiếu do
họ
Nhà nước quy định.
Tiền lương được hình thành từ ba thành phần: lương cơ bản (chiếm 70-80% tiền
ại
lương), phụ cấp, trợ cấp và tiền thưởng.
Đ
Lương cơ bản
Theo Trần Kim Dung (Quản trị nguồn nhân lực, 2011), lương cơ bản (base pay)
ờn
g
được trả cố định cho người lao động do đã thực hiện các trách nhiệm công việc cụ thể.
Lương cơ bản được tính theo thời gian làm việc (giờ, ngày, tháng) hoặc theo đơn giá sản
phẩm và không bao gồm các khoản được trả thêm như lương ngoài giờ, lương khuyến
Tr
ư
khích, v.v… Lương cơ bản thường được ghi trong hợp đồng lao động. Tiền lương cơ bản
được xác định trên cơ sở độ phức tạp của công việc; điều kiện làm việc, trình độ năng lực
của người lao động và giá thị trường.
Tiền thưởng
Khái niệm
Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho NLĐ do họ có những thành
tích đóng góp vượt trên mức độ mà doanh nghiệp quy định.
Svth: Nguyễn Thị Khánh Linh
9
Khóa luận tốt nghiệp
Gvhd: Th.S Lại Thị Phan Mai
Tiền thưởng cùng với tiền lương cơ bản tạo nên các khoản thu nhập bằng tiền chủ
yếu của NLĐ. Vì vậy, tiền thưởng cũng góp phần giúp NLĐ thỏa mãn các nhu cầu vật
chất và tinh thần của bản thân và gia đình ở mức độ cao hơn. Ở một mức độ nào đó tiền
thưởng còn có tác dụng kích thích mạnh mẽ hơn tiền lương.
uế
Các hình thức thưởng
Thưởng theo doanh thu bán hàng (Theo tháng)
Thưởng do tiết kiệm vật tư
Thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuật
in
Thưởng do năng suất chất lượng tốt
h
Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định
tế
H
Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh (Theo quý hoặc theo năm)
Thưởng do tìm được nơi cung ứng, tiêu thu, ký hợp đồng mới
cK
Thưởng do đảm bảo ngày công
Phụ cấp
Khái niệm
họ
Phụ cấp là một khoản tiền được doanh nghiệp trả thêm cho NLĐ do đảm nhận
thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường. Phụ cấp có tác động
ại
tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế.
Đ
Các loại phụ cấp
Phụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụng đối với thành viên không chuyên phụ
ờn
g
trách Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát (không kể trưởng ban kiểm soát) và
những người làm một số công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm công tác
quản lý không thuộc chức danh lãnh đạo.
Tr
ư
- Phụ cấp độc hại nguy hiểm: áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc có
điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm, đặc biệt độc hại, nguy hiểm mà chưa được xác
định mức lương.
- Phụ cấp khu vực: áp dụng đối với người làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh và khí
hậu xấu.
- Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với người làm việc ở vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế
và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn.
Svth: Nguyễn Thị Khánh Linh
10
Khóa luận tốt nghiệp
Gvhd: Th.S Lại Thị Phan Mai
- Phụ cấp lưu động: áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc phải thường
xuyên thay đổi địa điểm và nơi ở.
- Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao hơn chỉ số giá
sinh hoạt bình quân chung cả nước từ 10% trở lên.
Phụ cấp làm đêm: áp dụng với những người làm việc từ 22h đến 6h sáng.
-
Phụ trội: áp dụng khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn quy định.
tế
H
Trợ cấp
uế
-
Khái niệm
Trợ cấp là khoản tiền mà NLĐ được nhận để khắc phục những khó khăn phát sinh
h
trong hoàn cảnh cụ thể. Mục tiêu là bảo vệ tình trạng khỏe mạnh về thể chất của NLĐ
in
đảm bảo việc nghỉ hưu nhằm giúp đỡ, hỗ trợ và đảm bảo an toàn về tài chính cho NLĐ.
Các loại trợ cấp
Trợ cấp được pháp luật quy định: luật pháp quy định những người chủ doanh
cK
-
nghiệp phải đảm bảo những chương trình nhất định cho công nhân viên. Những
trợ cấp bắt buộc gồm: BHXH, BHYT, kinh phí công đoàn, bảo hiểm thất nghiệp.
Trợ cấp tự nguyện bao gồm:
họ
-
Bảo hiểm y tế tự nguyện
ại
Trợ cấp giáo dục
Đ
Trợ cấp đi lại
Trợ cấp ăn trưa
ờn
g
Các trợ cấp khác: trợ cấp nhà ở, trợ cấp xa nhà…
1.2.2. Ý nghĩa của tiền công, tiền lương
Đối với người lao động
Tr
ư
Người lao động quan tâm đến tiền lương vì nhiều lý do:
- Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động giúp họ và gia
đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết.
- Tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, địa
vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp, cũng như giá trị tương đối của họ
đối với tổ chức và đối với xã hội.
Svth: Nguyễn Thị Khánh Linh
11
Khóa luận tốt nghiệp
Gvhd: Th.S Lại Thị Phan Mai
- Khả năng kiếm được tiền công cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động
ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao về trình
độ và đóng góp cho tổ chức.
Đối với tổ chức
uế
- Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất, tăng tiền lương cao hơn sẽ
ảnh hưởng đến chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm công ty trên thị
tế
H
trường.
- Tiền lương là công cụ để duy trì , giữ gìn, thu hút những người lao động giỏi, có
khả năng phù hợp với công việc của tổ chức.
h
- Tiền công, tiền lương cùng với các thù lao khác là công cụ để quản lý chiến lược
in
nguồn nhân lực và có ảnh hướng đến chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực.
Đối với xã hội
cK
- Tiền công có thể ảnh hưởng quan trọng với các nhóm xã hội. Tiền công cao hơn
giúp NLĐ có sức mua cao hơn và điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng, nhưng
mặt khác lại dẫn đến tăng giá cả và làm giảm mức sống của những người có thu nhập
họ
không đuổi kịp mức tăng của giá cả. Giá cả tăng cao lại có thể làm giảm cầu về sản phẩm
dịch vụ và dẫn tới giảm công ăn việc làm.
ại
- Tiền công đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con
Đ
đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của Chính phủ cũng như giúp cho
Chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội.
ờn
g
1.2.3. Các hình thức trả lương, trả công
Tuỳ vào loại hình doanh nghiệp hay tuỳ thuộc vào loại lao động hoạt động, thì tổ chức
sẽ lựa chọn hình thức trả công cho phù hợp.
Tr
ư
1.2.3.1.Hình thức trả lương theo thời gian
Trả công theo thời gian là hình thức tổ chức căn cứ vào mức tiền công đã xác định
cho công việc và thời gian có mặt của người lao động có mặt tại nơi làm việc để trả lương
cho họ, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã
được xây dựng. Tiền công trả theo thời gian thường áp dụng rộng rãi đối với một số loại
công việc của lao động không lành nghề hoặc công việc khó định mức cụ thể; hoặc các
Svth: Nguyễn Thị Khánh Linh
12
Khóa luận tốt nghiệp
Gvhd: Th.S Lại Thị Phan Mai
công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ
yếu vào máy móc thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử.
Theo hình thức trả công này thì tiền lương càng trả cho khoảng thời gian ngắn bao
nhiêu thì càng chính xác bấy nhiêu. Ưu điểm của cách trả công này là dễ hiểu, dễ quản lý.
uế
Các mức thời gian sử dụng cũng như ghi chép chỉ nhằm mục đích kiểm tra, chứ không
tế
H
dùng để tính toán trực tiếp lượng tiền công. Song nhược điểm chủ yếu của hình thức này
là tiền công mà người lao động nhận được không gắn bó trực tiếp đến sự đóng góp của họ
trong một chu kỳ thời gian cụ thể. Do vậy để hạn chế nhược điểm của hình thức trả công
này ngoài việc trả công theo thời gian đơn giản, còn có thể khuyến khích nhân viên bằng
h
cách trả công theo thời gian có thưởng, gồm tiền công theo thời gian đơn giản cộng với tiền
in
thưởng. Tiền thưởng có thể được tính cho tất cả các sản phẩm sản xuất được, cũng có thể
cK
được tính cho số sản phẩm vượt mức hoặc tính cho mức độ thực hiện công việc xuất sắc.
Trả lương thời gian giản đơn
Là kiểu trả lương mà tiền lương mỗi người nhận được mức lương cấp bậc cao hay
họ
thấp và thời gian làm việc nhiều hay ít quyết định.
ại
Kiểu trả lương này áp dụng ở những nơi khó định mức lao động chính xác.
Có ba loại trả lương theo thời gian giản đơn:
Lương giờ: tính theo mức lương cấp bậc giờ, số giờ làm việc
-
Lương ngày: tính theo mức lương cấp bậc ngày, số ngày làm việc thực tế.
ờn
g
Đ
-
-
Lương tháng: tính theo mức lương cấp bậc tháng.
Trả lương theo thời gian có thưởng
Tr
ư
Là sự kết hợp trả lương theo thời gian có thưởng khi đạt chỉ tiêu về số lượng, chất
lượng đã quy định.
Áp dụng cho công nhân phụ làm việc phục vụ sản xuất điều chỉnh thiết bị.
Tiền lương của công nhân được tính bằng cách lấy mức lương cấp bậc nhân với
thời gian thực tế cộng với tiền thưởng.
1.2.3.2.Hình thức trả lương theo sản phẩm
Svth: Nguyễn Thị Khánh Linh
13
Khóa luận tốt nghiệp
Gvhd: Th.S Lại Thị Phan Mai
Hình thức trả công theo sản phẩm là hình thức trả công căn cứ vào mức kết quả thực
hiện công việc mà người lao động đã hoàn thành. Để áp dụng hình thức trả lương này
doanh nghiệp cần xác định đơn giá tiền lương sản phẩm.
-
uế
Cụ thể thì có nhiều hình thức trả công theo sản phẩm như:
Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
tế
H
Chế độ trả công này thường áp dụng đối với những công nhân sản xuất chính mà
công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối và có thể kiểm tra hay định mức,
nghiệm thu một cách dễ dàng, riêng biệt.
h
Tuỳ vào điều kiện sản xuất và quan điểm khuyến khích lao động thì doanh nghiệp
Trả công theo sản phẩm tập thể.
cK
-
in
có thể trả công theo đơn giá cố định, luỹ tiến hay luỹ thoái.
Chế độ trả công này thường áp dụng đối với những công việc cần một nhóm công
nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc
họ
vào sự đóng góp của cả nhóm. Với hình thức này sau khi xác định được mức lương chung
cho cả tập thể theo đơn giá trả lương sản phẩm thì bộ phận quản trị lao động tiếp tục chia
ại
lương cho từng cá nhân trong tập thể đó theo các phương pháp phù hợp như phương pháp
Đ
hệ số điều chỉnh hay phương pháp giờ-hệ số.
Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể có ưu điểm là khuyến khích công nhân
ờn
g
trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ.
Song nhược điểm của nó lại là tính kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động cá
nhân là thấp do sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền công của họ.
Trả công theo sản phẩm có thưởng.
Tr
ư
-
Chế độ trả công này thực chất là các chế độ trả công sản phẩm đã kể đến ở trên
nhưng kết hợp với hình thức tiền thưởng để khuyến khích lao động làm việc tốt hơn. Khi
áp dụng chế độ trả công này thì toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn giá cố định, còn
tiền thưởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn thành và vượt mức các chỉ tiêu về số lượng kèm
theo chất lượng tốt của chế độ tiền thưởng quy định.
Svth: Nguyễn Thị Khánh Linh
14
Khóa luận tốt nghiệp
Gvhd: Th.S Lại Thị Phan Mai
Khi áp dụng hình thức trả công này cần chú ý phải quy định đúng đắn các chỉ tiêu,
điều thưởng và tỷ lệ thưởng bình quân.
-
Trả công khoán.
uế
Đây là hình thức trả lương theo sản phẩm đặc biệt. Nó được áp dụng cho những
công việc nếu từng chi tiết, từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng
tế
H
cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Chế độ trả công này thường áp
dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản, công việc sửa chữa, lắp ráp sản phẩm máy móc thiết
bị. Chế độ tiền công khoán khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn
mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt chẽ. Tuy
công nhân làm khoán.
1.3.1. Khái niệm phúc lợi
cK
1.3. Phúc lợi cho người lao động
in
h
nhiên, trong chế độ trả công này, việc tính đơn giá hết sức tỉ mỉ để trả công chính xác cho
Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (Quản trị nguồn nhân lực, 2006) cho rằng: Phúc lợi
họ
hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó là khoản tiền trả gián tiếp
cho người lao động ngoài tiền lương và tiền thưởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và tinh thần
ại
cho người lao động. Phúc lợi có hai loại: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện, phúc
lợi một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và một phần nhằm duy trì lôi
Đ
kéo người có tài về làm việc cho doanh nghiệp.
1.3.2. Các loại phúc lợi
ờn
g
Theo Nguyễn Hữu Thân (2004) phúc lợi gồm hai phần chính:
Phúc lợi theo quy định của pháp luật
Tr
ư
- Tiền hưu trí: Chủ doanh nghiệp đảm bảo quỹ lương hưu cho công nhân viên đã
nghỉ hưu với số tiền thưởng căn cứ vào số năm phục vụ và mức thu nhập khi còn đang
làm việc. Doanh nghiệp chi một số tiền nhất định mỗi tháng cho người đã nghỉ hưu đến
hết đời.
- Ngày nghỉ được trả lương: Các ngày nghỉ được hưởng lương bao gồm: Nghỉ phép
năm, nghỉ lễ, nghỉ Tết, nghỉ ốm đau, nghỉ trong một ca, nghỉ giữa ca, nghỉ hàng tuần…
Chi phí của những trợ cấp này chịu ảnh hưởng từ lương cơ bản của công nhân viên.
Svth: Nguyễn Thị Khánh Linh
15
Khóa luận tốt nghiệp
Gvhd: Th.S Lại Thị Phan Mai
- Nghỉ phép không lương vì chuyện gia đình: Chủ doanh nghiệp phải đảm bảo thời
gian nghỉ phép không lương cho người lao động để chăm sóc con mới sinh, chăm sóc bố
mẹ già hay giải quyết những vấn đề gia đình. Sau thời gian nghỉ phép, người chủ doanh
nghiệp phải chấp nhận người lao động đó trở lại làm việc ở vị trí cũ hay một công việc có
uế
trách nhiệm tương đương.
Phúc lợi tự nguyện
tế
H
- Tiền hay quà nhân dịp lễ Tết: Vào các dịp lễ Tết của năm: 30/4- 1/5, Tết âm lịch…
doanh nghiệp thường có những khoản tiền hay những phần quà tặng cho nhân viên để
khuyến khích, động viên họ, tạo điều kiện để người lao động thực sự được nghỉ ngơi
h
trong những ngày này.
in
- Các dịch vụ cho công nhân viên: Tại một số doanh nghiệp còn có các dịch vụ cho
nhân viên như: căng tin, nhà tắm hơi, phòng tập thể dục, chỗ đỗ xe miễn phí, xe ô tô đưa
cK
đón nhân viên đi làm, bệnh xá, chiết khấu đối với các sản phẩm của công ty, tư vấn tài
chính, hỗ trợ chăm sóc con cái, người già, máy rút tiền tự động tại chỗ, chuyển hoa, giặt
khô…
họ
- Chương trình bảo vệ sức khỏe: Môt số công ty áp dụng chương trình bảo vệ sức
khỏe nhằm ngăn chặn bệnh tật như các chương trình cho người nghiện hút thuốc, chương
ại
trình thể dục thể thao để tránh căng thẳng. Nhờ các chương trình này các công ty đã tiết
Đ
kiệm được nhiều chi phí.
1.3.3. Ý nghĩa của chương trình phúc lợi
ờn
g
Cung cấp các loại phúc lợi có ý nghĩa sau:
-
Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động
như hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh.
Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao động thấy
Tr
ư
-
phấn chấn, từ đó giúp tuyển mộ và gìn giữ một lực lượng lao động có trình độ cao.
- Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ sẽ thúc đẩy và nâng
cao năng suất lao động.
-
Đặc biệt, còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho NLĐ như
BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp.
1.4. Lý thuyết về sự hài lòng
Svth: Nguyễn Thị Khánh Linh
16
Khóa luận tốt nghiệp
Gvhd: Th.S Lại Thị Phan Mai
1.4.1. Khái niệm sự hài lòng
Sự hài lòng (tiếng Anh là “satisfaction”) là sự thỏa mãn, cảm thấy hợp lý khi đạt
được những mong muốn, đòi hỏi đặt ra. Nó là kết quả tương quan so sánh giữa hiệu quả
nhận thức được trong thực tế với sự mong muốn (hay còn gọi là sự kỳ vọng) của con
uế
người. Sự hài lòng là mục tiêu mà các doanh nghiệp hướng đến, khi NLĐ cảm thấy hài
lòng về công việc mà họ đang làm thị họ sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp, nâng cao năng
tế
H
suất cũng như hiệu quả công việc, chính sự hài lòng của họ sẽ ảnh hưởng tích cực đến
năng suất làm việc cũng như sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Như vậy sự hài lòng có
thể được biểu diễn qua biểu thức tâm lý:
h
S= P – E
in
Trong đó:
: Mức độ hài lòng của nhân viên
P (perception)
: Mức độ cảm nhận đánh giá của nhân viên
E (expectation)
: Mức độ mong đợi của nhân viên
cK
S (satisfaction)
Nếu S > 0: Nhân viên cảm thấy hài lòng vì những gì họ nhận được vượt qua sự
họ
mong đợi của họ
sự mong đợi của họ.
ại
Nếu S = 0: Nhân viên cảm thấy thỏa mãn vì những gì họ nhận được tương ứng với
Đ
Nếu S < 0: Nhân viên cảm thấy không hài lòng.
1.4.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
ờn
g
- Chế độ lương và phúc lợi cho NLĐ: Đây là yếu tố hết sức quan trọng tác động đên
sự hài lòng của nhân viên vì nó ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống của NLĐ, địa vị của
họ trong tương quan với đồng nghiệp hay giá trị tương đối của họ đối với tổ chức. Bao
Tr
ư
gồm các yếu tố:
Tiền lương: độ lớn về thù lao mà NLĐ nhận sẽ làm cho họ hài lòng hoặc không hài
lòng về công việc. Sự công bằng về thù lao càng được quán triệt thì sự hài lòng về công
việc của họ càng cao.
Tiền thưởng và các phúc lợi: chính sách khen thưởng là một phần quan trọng trong
kế hoạch thúc đẩy lao động ở mỗi doanh nghiệp, những thành tích của nhân viên được
khen thưởng kịp thời sẽ làm cho họ cảm thấy hài lòng phấn khởi và nổ lực hơn nữa.
Svth: Nguyễn Thị Khánh Linh
17
Khóa luận tốt nghiệp
Gvhd: Th.S Lại Thị Phan Mai
- Môi trường làm việc: môi trường làm việc thoải mái, giờ làm việc uyển chuyển,
đồng nghiệp thân ái giúp đỡ nhau trong công việc đó là mong muốn của bất cứ NLĐ nào.
- Cơ hội thăng tiến: công việc họ làm có khả năng được thăng tiến hay không, khi
hoàn thành nhiệm vụ có được cấp trên thừa nhận hay không?, công ty có chế độ ưu tiên
uế
cho những NLĐ làm trong doanh nghiệp khi có tuyển dụng cho những vị trí lãnh đạo hay
không? Đó là mối quan tâm của tất cả những lao động trong doanh nghiệp.
tế
H
- Đội ngũ các nhà quản lý điều hành: các nhà quản lý phải hiểu được nhu cầu của
nhân viên và biến những nhu cầu đó thành giá trị mà nhân viên cảm nhận được.
- Nhận thức về sự công bằng: mỗi nhân viên đều nhận thức được sự công bằng, sự
h
bất công bằng trong đối xử nhân viên này với nhân viên khác sẽ ảnh hưởng đến mức độ
in
thỏa mãn của họ.
- Các yếu tố các nhân của nhân viên: bao gồm trạng thái tình cảm và tâm lý của họ
mỗi người là khác nhau.
1.4.3. Sự hài lòng về tiền lương
cK
nên mặc dù chính sách của doanh nghiệp được áp dụng là như nhau nhưng cảm nhận của
họ
Sự hài lòng về tiền lương hay sự thỏa mãn về tiền lương có vai trò quan trọng với
cả NLĐ cũng như tổ chức nên từ những thập niên 60 đến nay đã có rất nhiều công trình
Đ
vấn đề khác nhau.
ại
nghiên cứu về đề tài thõa mãn tiền lương với nhiều cách hiểu, cách định nghĩa và tiếp cận
Một trong những định nghĩa ra đời sớm nhất về sự thỏa mãn tiền lương đã xuất
ờn
g
hiện trong nghiên cứu của Lawler (1971). Trong nghiên cứu của mình, tác giả và đồng sự
định nghĩa sự thỏa mãn tiền lương là sự hài lòng hay tương xứng giữa những gì NLĐ cho
rằng họ xứng đáng được nhận và số tiền lương thực tế họ sẽ nhận. Mức độ không thỏa
Tr
ư
mãn được cảm nhận khi NLĐ cho rằng số tiền thực tế họ nhận được ít hơn số tiền họ nghĩ
mình xứng đang để được trả công (Lawler và Edward, 1971).
Sự thỏa mãn tiền lương còn được hiểu là khoảng cách giữa mức độ NLĐ cảm nhận
họ đáng được nhận với mức độ mà họ được chi trả trong thực tế. Sự thỏa mãn tiền lương
cũng liên quan đến yếu tố công bằng trong phân phối thu nhập của tổ chức. Tức là ngoài
việc NLĐ cảm nhận về khoảng cách giữa mức độ đóng góp của họ với mức thù lao thực
trả của tổ chức, họ còn ngầm ngầm so sánh với vị trí công việc khác trong tổ chức (cũng
Svth: Nguyễn Thị Khánh Linh
18
