Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên công ty cổ phần Long Thọ

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

h

tế
H

uế

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

cK

in

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

họ

SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY

Đ
ại

CỔ PHẦN LONG THỌ

ng

Sinh viên thực hiện:

Lê Mỹ Ái

Giáo viên hướng dẫn:
PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

ườ

Lớp: K46 QTNL

Tr

Niên khóa: 2012-2016

Huế, tháng 05 năm 2016


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Lời Cảm Ơn

uế

Để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này đòi hỏi một sự nỗ
lực rất lớn của cá nhân và sự giúp đỡ từ nhiều phía. Với tình cảm

tế
H

chân thành và sâu sắc nhất, cá nhân tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn
đến tất cả các cá nhân và công ty đã tạo điều kiện giúp đỡ trong
quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.

h

Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến quý thầy cô giáo

in

Khoa Quản Trị Kinh Doanh đã nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kiến

cK

thức và giúp đỡ tôi trong suốt bốn năm học vừa qua. Với những kiến
thức được tiếp thu trong quá trình học không chỉ là nền tảng cho

họ

việc làm Khóa luận tốt nghiệp lần này mà còn là hành trang quý báu
cho tôi sau này. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy, Giảng

Đ
ại

viên hướng dẫn Thầy PGS.TS Nguyễn Tài Phúc, người đã tận tình
hướng dẫn và giúp đỡ và có những góp ý tích cực trong quá trình
thực hiện bài Khóa luận tốt nghiệp để đạt được kết quả tốt nhất.

ng

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến công ty cổ phần Long

Thọ đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để tôi có thể thực tập tốt

ườ

nghiệp, tìm hiểu, nghiên cứu và khảo sát tại đây. Tôi xin gửi lời cảm

Tr

ơn đến các anh/chị nhân viên của công ty cổ phần Long Thọ. Đặc
biệt là chú Dũng, nhân viên phòng Hành chính-Nhân sự của công ty
đã hướng dẫn, chia sẻ cho tôi nhiều thông tin và kinh nghiệm quý
báu.

SVTH: Lê Mỹ Ái

i


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến những người thân, bạn bè đã
hết lòng giúp đỡ, động viên chúng tôi trong quá trình nghiên cứu đề
tài.

uế

Cuối cùng, tôi xin kính chúc quý toàn thể quý thầy, cô trường Đại

tế
H

học Kinh tế Huế và các anh, chị, cô, chú nhân viên công ty cổ phần
Long Thọ sức khỏe dồi dào, đạt nhiều thành công trong công việc
và cuộc sống.

Thực tập sinh

Lê Mỹ Ái

MỤC LỤC

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

Huế, ngày 10 tháng 5 năm 2016

ườ

LỜI CẢM ƠN...................................................................................................................i
MỤC LỤC .......................................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT................................................................................vi

Tr

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ .............................................................................................7
DANH MỤC CÁC BẢNG ..............................................................................................1
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2

SVTH: Lê Mỹ Ái

ii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

2.1. Mục tiêu tổng quát....................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2

uế

3.1. Đối tượng nghiên cứu...............................................................................................2
3.2. Đối tượng điều tra.....................................................................................................3

tế
H

3.3. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................3
4. Quy trình nghiên cứu...................................................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................5
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu...................................................................................5

h

5.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp...................................................................5

in

5.1.1.1. Phương pháp nghiên cứu định tính.....................................................................5

cK

5.1.1.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng .................................................................5
5.1.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp .....................................................................7
5.2. Phương pháp phân tích số liệu .................................................................................7

họ

6. Kết cấu của bài khóa luận..........................................................................................11
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...............................................12

Đ
ại

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC ...............................12
1.1. Khái quát sự thỏa mãn công việc ...........................................................................12
1.1.1. Khái niệm ............................................................................................................12

ng

1.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ....................................................................12
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) ....................................................12

ườ

1.1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969) .....................................................................13
1.1.2.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)..........................................................14

Tr

1.1.2.4. Thuyết công bằng của Adam (1969) ................................................................15
1.1.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ..................................................................16
1.1.2.6. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974)........................18
1.1.2.7. Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn công việc............................................18
1.2. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc ...........................................20
1.3. Mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc ........21

SVTH: Lê Mỹ Ái

iii

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

1.3.1. Mô hình nghiên cứu.............................................................................................21
1.3.2. Định nghĩa các nhân tố ........................................................................................22
1.3.3. Biến và thang đo ..................................................................................................24

uế

CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN LONG THỌ ......................27

tế
H

2.1. Giới thiệu tổng quan về công ty cổ phần Long Thọ...............................................27
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.......................................................................27
2.1.1.1. Lịch sử phát triển..............................................................................................27
2.1.1.2 Thông tin công ty...............................................................................................30

h

2.1.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2013-2015........................30

in

2.1.1.4. Cơ cấu nhân sự .................................................................................................33

cK

2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty cổ phần Long Thọ .....................................34
2.1.2.1. Chức năng của công ty cổ phần Long Thọ.......................................................34
2.1.2.2. Nhiệm vụ ..........................................................................................................34

họ

2.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của bộ máy quản lý.......35
2.1.3.1. Cơ cấu tổ chức ..................................................................................................35

Đ
ại

2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của bộ máy quản lý .................................36
2.1.4. Những chính sách nâng cao sự thỏa mãn công việc nhân viên của công ty cổ
phần Long Thọ...............................................................................................................44

ng

2.2. Kết quả nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân
viên công ty cổ phần xi măng Long Thọ.......................................................................47

ườ

2.2.1 Đặc điểm mẫu khảo sát.........................................................................................47
2.2.2 Kiểm định giá trị trung bình của từng biến ..........................................................48

Tr

2.2.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ......................51
2.2.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................56
2.2.5. Phân tích mô hình hồi quy...................................................................................64
2.2.5.1. Mô hình hồi quy tuyến tính bội ........................................................................64
2.2.5.2. Ma trận tương quan ..........................................................................................64
2.2.6. Kiểm định sự phù hợp của mô hình ....................................................................67

SVTH: Lê Mỹ Ái

iv


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

2.2.7. Kết quả phân tích hồi quy đa biến .......................................................................68
2.2.8. Kiểm định giá trị trung bình ................................................................................70
2.2.9. Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của các nhóm nhân viên đối với các yếu

uế

tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn.......................................................................................70
2.2.9.1. Kiểm định sự khác biệt về giới tính .................................................................70

tế
H

2.2.9.2. Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi....................................................................72
2.2.9.3. Kiểm định sự khác biệt về thu nhập .................................................................73

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG LONG THỌ ..........................76

h

3.1. Giải pháp.................................................................................................................76

in

3.1.1. Giải pháp về đặc điểm công việc và phúc lợi......................................................76

cK

3.1.2. Giải pháp về quan hệ đồng nghiệp ......................................................................78
3.1.3. Giải pháp về thu nhập..........................................................................................78
1. Kết luận......................................................................................................................80

họ

2. Kiến nghị ...................................................................................................................81
3. Hạn chế của đề tài......................................................................................................83

Tr

ườ

ng

PHỤ LỤC

Đ
ại

TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................84

SVTH: Lê Mỹ Ái

v


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHTN

Bảo hiểm tai nạn

LĐ

Lao động

tế
H

Bảo hiểm xã hội

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

BHXH

uế

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

SVTH: Lê Mỹ Ái

vi


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu .............................................................................. 4

uế

Sơ đồ 2: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom....................................................... 17

tế
H

Sơ đồ 3: Mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu..................................................... 22

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

Sơ đồ 4: Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần Long Thọ........................................... 35

SVTH: Lê Mỹ Ái

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1: Mô tả biến và thang đo .......................................................................... 24

uế

Bảng 2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần Long Thọ từ năm

tế
H

2013-2015 ............................................................................................. 31
Bảng 3: Cơ cấu nhân sự công ty cổ phần Long Thọ........................................... 33
Bảng 4: Trích nộp BHXH, BHYT, BHTN tháng 03 năm 2016 ......................... 46
Bảng 5: Đặc điểm mẫu khảo sát.......................................................................... 47

h

Bảng 6: Kết quả kiểm định One Sample T-test đối với từng biến quan sát ....... 49

in

Bảng 7: Kiểm định hệ số Cronbach's Alpha đối với biến độc lập ...................... 53

cK

Bảng 8: Kiểm định hệ số Cronbach's Alpha đối với biến phụ thuộc.................. 56
Bảng 9: Kiểm định KMO & Barlett’s Test đối với biến độc lập........................ 56

họ

Bảng 10: Kết quả phân tích nhân tố đối với biến độc lập................................... 57
Bảng 11: Kiểm định KMO & Bartlett’s Test đối với biến phụ thuộc................. 60
Bảng 12: Kết quả phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc............................... 60

Đ
ại

Bảng 13: Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha sau khi phân tích nhân tố EFA 63
Bảng 14: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến.............................................. 65
Bảng 15: Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến ..................................................... 66

ng

Bảng 16: Kiểm tra hiện tượng tự tương quan ..................................................... 67

ườ

Bảng 17: Kiểm định độ phù hợp của mô hình .................................................... 67
Bảng 18: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter...................................... 68

Tr

Bảng 19: Kết quả kiểm định One – Sample T – Test đối với từng nhân tố........ 70
Bảng 20 : Kết quả kiểm định sự khác biệt về giới tính....................................... 71
Bảng 21: Kết quả kiểm định sự khác biệt về độ tuổi .......................................... 72
Bảng 22: Kết quả kiểm định sự khác biệt về thu nhập ....................................... 73

Sinh viên Lê Mỹ Ái


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài

uế

Nền kinh tế thế giới cũng như nền kinh tế Việt Nam ngày càng phát triển đòi

tế
H

hỏi các doanh nghiệp không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động và chất lượng sản
phẩm, dịch vụ. Để nâng cao hiệu quả hoạt động và chất lượng sản phẩm, dịch vụ,
nguồn nhân lực chất lượng cao chính là một trong những yếu tố đóng vai trò quan

trọng hàng đầu. Vì thế, hiện nay các doanh nghiệp ngày càng chú trọng đến việc xây

h

dựng nguồn nhân lực, tuyển chọn nguồn nhân lực phù hợp với doanh nghiệp và quan

in

trọng nhất là tìm cách giữ chân nhân viên của mình. Do đó, vấn đề giữ chân nhân viên,

chú trọng quan tâm giải quyết.

cK

đặc biệt là những nhân viên giỏi, nắm vai trò chủ chốt đang được các doanh nghiệp

Xây dựng, tuyển dụng nguồn nhân lực phù hợp và giữ chân nhân lực “có năng

họ

lực” sẽ đem lại sự ổn định nhân sự cho doanh nghiệp. Điều này giúp doanh nghiệp tiết
kiệm thời gian (huấn luyện, đào tạo, làm quen công việc) và chi phí (tuyển dụng, đào

Đ
ại

tạo phát triển nhân viên…). Từ đó, nhân viên sẽ cảm nhận được doanh nghiệp là nơi lý
tưởng để phát huy năng lực, đóng góp khả năng để làm việc một cách hiệu quả và sẵn
sàng gắn bó lâu dài. Quan trọng hơn, sự ổn định trong nhân sự sẽ giúp đảm bảo hiệu
quả hoạt động, tạo sự tin cậy của nhân viên đối với chất lượng sản phẩm và dịch vụ

ng

doanh nghiệp cung cấp.
Qua nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước, các nhà nghiên cứu cho rằng để xây

ườ

dựng được đội ngũ nhân viên ổn định thì doanh nghiệp cần tạo ra sự thỏa mãn công
việc cho người lao động. Nhân viên có được sự thỏa mãn công việc, họ sẽ có động lực

Tr

làm việc tích cực hơn, đạt hiệu quả tốt hơn. Đó cũng là mong muốn và mục đích của
các nhà quản trị nhân sự nói riêng và doanh nghiệp nói chung.
Từ đó có thể thấy rằng việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc của nhân viên là rất cần thiết. Nghiên cứu được thực hiên nhằm tìm hiểu,
đánh giá thực trạng sự thỏa mãn công việc của nhân viên công ty cổ phần Long Thọ và

Sinh viên Lê Mỹ Ái

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên. Từ đó, nghiên cứu
góp phần hỗ trợ đề ra các giải pháp giúp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân
viên công ty, đóng góp cho các nhà quản trị nhân sự ở công ty cổ phần Long Thọ đề ra
các chính sách phát triển phù hợp và hiệu quả.

tế
H

thỏa mãn công việc của nhân viên công ty cổ phần Long Thọ”.

uế

Vậy nên tôi quyết định chọn đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát

h

Nghiên cứu định lượng các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ

in

công nhân viên công ty cổ phần Long Thọ trong giai đoạn từ tháng 02/2016 - -

cK

05/2016.

2.2. Mục tiêu cụ thể

Thứ nhất, khái quát các lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn

họ

công việc của nhân viên. Thông qua đó, tìm hiểu sự thỏa mãn công việc nói chung và
sự thỏa mãn theo từng nhân tố, khía cạnh công việc của nhân viên công ty cổ phần

Đ
ại

Long Thọ.

Thứ hai, xây dựng và kiểm định các thang đo từng nhân tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn công việc và thang đo sự thỏa mãn công việc chung đồng thời so sánh sự

ng

thỏa mãn công việc của nhân viên có sự khác nhau về giới tính, độ tuổi, thu nhập và vị
trí việc làm của nhân viên công ty cổ phần Long Thọ.

ườ

Thứ ba, xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn công việc

của nhân viên công ty cổ phần Long Thọ. Từ kết quả nghiên cứu đề xuất giải pháp phù

Tr

hợp để nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên tạo điều kiện để nâng cao hiệu quả lao
động.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Ở đề tài nghiên cứu này, đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn công việc và các
nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên công ty cổ phần Long
Sinh viên Lê Mỹ Ái

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Thọ. Thông qua việc thu thập thông tin từ những nhân viên của công ty cổ phần Long
Thọ bằng bảng khảo sát sẽ xác định được sự thỏa mãn của nhân viên đối với từng nhân
tố bao gồm sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ cấp trên,

uế

quan hệ đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi công ty. Thông
qua các chỉ số (biến quan sát), các khía cạnh cụ thể của từng nhân tố sẽ được xem xét

tế
H

và kiểm định. Đồng thời thông qua phân tích thống kê sự ảnh hưởng của từng nhân tố

đối với sự thỏa mãn công việc nói chung cũng sẽ được xác định.

3.2. Đối tượng điều tra

h

Các nhân viên hiện đang làm việc tại công ty cổ phần Long Thọ bao gồm nhân viên

in

văn phòng và công nhân sản xuất ở các bộ phận khác nhau nhưng không bao gồm Giám

3.3. Phạm vi nghiên cứu

cK

đốc, Tổng giám đốc và Chủ tịch Hội đồng quản trị của công ty cổ phần Long Thọ.

họ

Phạm vi không gian: Công ty cổ phần Long Thọ

Địa chỉ: 423 Bùi Thị Xuân, phường Thủy Biều, thành phố Huế, tỉnh Thừa
Thiên Huế.

Đ
ại

Phạm vi thời gian: Từ tháng 02/2016 – 05/2016.
Số liệu thứ cấp được thu thập trong 3 năm 2013, 2014, 2015.

ng

Số liệu sơ cấp được thu thập trong tháng 03/2016.

4. Quy trình nghiên cứu

ườ

Quy trình nghiên cứu đề xuất được diễn ra theo các bước thể hiện trong sơ đồ

Tr

dưới đây:

Sinh viên Lê Mỹ Ái

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Nghiên cứu tổng quan về lý thuyết và thực tập

tế
H

Nghiên cứu định tính

uế

QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

Phác thảo bộ câu hỏi thảo luận

h

Hình thành bộ câu hỏi định lượng

cK

in

Nghiên cứu số liệu chính thức

họ

Xử lý dữ liệu bằng SPSS

Đ
ại

Kết quả nghiên cứu và kết luận

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu
(Nguồn:Tác giả đề xuất)

ng

Bước 1: Nghiên cứu tổng quan về lý thuyết và thực tập nghiên cứu thông qua sách báo

ườ

các tạp chí nghiên cứu khoa học và từ các nhân viên trong công ty.
Bước 2: Phác thảo bộ câu hỏi thảo luận: Phác thảo bộ câu hỏi sơ bộ để có thể nghiên

Tr

cứu định tính.
Bước 3: Nghiên cứu định tính bằng phương pháp phỏng vấn chuyên gia là giám đốc và
Trưởng phòng nhân sự công ty. Đồng thời tiến hành phỏng vấn nhóm từ 15-18 nhân
viên dựa trên bảng hỏi nghiên cứu định tính.
Bước 4: Hình thành bộ câu hỏi định lượng. Thông qua kết quả phỏng vấn định tính để
xây dựng bộ câu hỏi định lượng chính thức để có thể tiến hành thu thập xử lý số liệu.
Sinh viên Lê Mỹ Ái

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Bước 5: Nghiên cứu số liệu chính thức thực hiện khảo sát dưới hình thức phỏng vấn
trực tiếp để thu thập số liệu cần thiết.

Bước 7: Đưa ra kết luận và giải pháp dựa trên kết quả xử lý.

tế
H

5. Phương pháp nghiên cứu

uế

Bước 6: Xử lý số liệu: Phân tích và sử lý số liệu bằng phần mềm SPSS 20.0

5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
5.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Các số liệu và thông tin về tình hình công ty, cơ cấu và kết cấu hạ tầng của công

h

ty do công ty cổ phần Long Thọ cung cấp cũng như tư liệu hiện có trên các bài báo .

in

Dựa vào các nghiên cứu khoa học đã công bố liên quan đến đề tài nghiên cứu, các

cK

nguồn tin trên Internet để hoàn thiện hơn về nguồn dữ liệu có được.
5.1.1.1. Phương pháp nghiên cứu định tính

Phỏng vấn chuyên gia: Tiến hành sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia

họ

đối với Tổng giám đốc và Trưởng phòng Nhân sự công ty để có thể hiểu biết về các
yếu tố, chính sách của công ty trong việc thỏa mãn công việc của nhân viên.

Đ
ại

Tiến hành phỏng vấn nhóm: Sử dụng phương pháp phỏng vấn nhóm gồm có 3
nhóm mỗi nhóm từ 5-6 nhân viên công ty bằng bảng hỏi định tính để xây dựng hoàn
thiện các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên công ty cổ phần

ng

Long Thọ.

Kết quả của nghiên cứu định tính được sử dụng để hoàn thành bảng hỏi phục vụ

ườ

cho nghiên cứu định lượng.

5.1.1.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng

Tr

* Phương pháp thiết kế bảng hỏi:
Bảng hỏi được thiết kế qua 3 bước:

Bước 1: Thiết kế bảng hỏi sơ bộ bằng các biến chọn sẵn dựa trên mô hình nghiên cứu
đề xuất.

Sinh viên Lê Mỹ Ái

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Bước 2: Sau khi hoàn thành bảng hỏi sơ bộ, tiến hành phỏng vấn chuyên gia về những
yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên công ty cổ phần Long Thọ.
Sau đó tiến hành phỏng vấn nhóm, mục đích để hoàn thiện các nhân tố ảnh hưởng đến

uế

sự thỏa mãn công việc của nhân viên công ty cổ phần Long Thọ.
Bước 3: Tiến hành chỉnh sửa hoàn thiện bảng hỏi và bắt đầu phỏng vấn nhân viên làm

tế
H

ở các phòng, ban, bộ phận.
* Phương pháp thiết kế mẫu:

Với việc phân tích số liệu đa biến. Và để đáp ứng yêu cầu cho việc phân tích

h

này thì số lượng mẫu phải đủ lớn. Thông thường, theo kinh nghiệm của các chuyên gia

in

thì số lượng mẫu có thể xác định thông qua quy tắc 5/1 tức là cứ tương ứng với mỗi

* Phương pháp chọn mẫu:

cK

vấn đề trong bảng hỏi thì sẽ có 5 người trả lời vấn đề đó.

Áp dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất cho toàn bộ đề tài nghiên cứu tức

họ

là dựa trên tính chất chủ quan khi tiến hành chọn mẫu hoặc căn cứ vào các cơ hội
thuận tiện, điều kiện dễ dàng để thu thập dữ liệu. Do có chủ định trước khi chọn mẫu

Đ
ại

các phần tử trong tổng thể có khả năng chọn ra là khác nhau và có sự ưu tiên cho mục
đích nghiên cứu.

Phương pháp thu mẫu được áp dụng là điều tra bằng cách phỏng vấn trực tiếp

ng

đến cá nhân vì một số ưu điểm sau:
+ Phỏng vấn viên có mặt để khuyến khích, hướng dẫn người trả lời.

ườ

+ Có thể kết hợp hỏi và giải thích những thắc mắc cho người trả lời bảng hỏi.

Tr

+ Có thể chọn mẫu kỹ và chính xác hơn với tỷ lệ trả lời rất cao và có thể thu

thập một số thông tin bên ngoài để làm dẫn chúng cho dữ liệu thu thập được từ người
trả lời bảng hỏi.
Tóm lại phương pháp chọn mẫu của nghiên cứu là thuận tiện kết hợp với định
mức nhằm đảm bảo tính đại diện của mẫu.

Sinh viên Lê Mỹ Ái

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

5.1.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp
Trong bài khóa luận, số liệu sơ cấp được thu thập bằng phương pháp phỏng vấn nhân
viên hiện đang làm việc tại công ty cổ phần Long Thọ trong khoảng thời gian tháng

uế

3/2016.

tế
H

5.2. Phương pháp phân tích số liệu

Sau khi thu thập dữ liệu, tiến hành kiểm tra và loại đi những bảng trả lời không đạt yêu
cầu, nhập dữ liệu và làm sạch dữ liệu. Số liệu sơ cấp được xử lý bằng phần mềm SPSS
20.0. Các bước xử lý số liệu bao gồm:

h

 Phân tích thống kê mô tả Frequencies để mô tả các đặc điểm của mẫu điều tra

in

về thu nhập, giới tính, trình độ học vấn và thói quen làm việc của nhân viên.

cK

 Kiểm định giá trị trung bình One Sample T-test để kiểm định giá trị trung bình
về sự thỏa mãn trung bình của nhân viên về các thang đo về các nhân tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên công ty cổ phần Long Thọ.

họ

 Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha
Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để kiểm tra độ chặt chẽ và tương quan giữa

Đ

ại

các biến quan sát. Điều này liên quan đến hai khía cạnh là tương quan giữa bản thân các
biến và tương quan của các điểm số của từng biến với điểm số toàn bộ các biến của một
phiếu khảo sát. Phương pháp này cho phép loại bỏ các biến không phù hợp với mô hình

ng

nghiên cứu. Biến được chấp nhận và thích hợp đưa vào phân tích ở bước tiếp theo khi có
hệ số Cronbach’s Alpha ≥ 0.6, hệ số tương quan biến tổng > 0.3. Cụ thể:

ườ

0.8 ≤ Hệ số Cronbach’s Alpha ≤ 1: Thang đo lường tốt

Tr

0.7 ≤ Hệ số Cronbach’s Alpha ≤ 0.8: Thang đo lường sử dụng được
0.6 ≤ Hệ số Cronbach’s Alpha ≤ 0.7 Thang đo có thể sử dụng trong trường

hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên
cứu.
 Phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn công việc của nhân viên công ty cổ phần Long Thọ.
Sinh viên Lê Mỹ Ái

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Phân tích nhân tố khám phá EFA là kỹ thuật sử dụng nhằm thu nhỏ và tóm tắt dữ
liệu. Phương pháp này rất có ích trong việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn
đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối liên hệ giữa các biến. Để tiến hành phân

uế

tích các nhân tố khám phá EFA thì dữ liệu thu được phải đáp ứng các điều kiện qua
kiểm định KMO (Kaiser- Meyer- OlKin) và kiểm định Bartlett’s Test. Theo Hoàng

tế
H

Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), dữ liệu phân tích nhân tố phù hợp khi kiểm
định có giá trị Sig < 0.05 và trị số KMO nằm trong khoảng từ 0.5 đến 1. Sau khi kiểm
định xong sẽ tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA giữ lại các biến có hệ số tải

nhân tố trong nghiên cứu sử dụng 2 tiêu chuẩn:

h

lớn hơn 0.5 và sắp xếp chúng thành những nhóm chính. Ngoài ra, để xác định số lượng

in

Tiêu chuẩn Kaiser nhằm xác định số nhân tố được trích từ thang đo. Chỉ giữ lại các

cK

nhân tố quan trọng có giá trị đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân
tố Eigenvalue > 1.

hoặc bằng 50%.

họ

Phương sai trích: Phân tích nhân tố là phù hợp nếu tổng phương sai trích lớn hơn

Đ
ại

Sử dụng mô hình hồi quy bội nhằm xác định mối quan hệ giữa các yếu tố đến sự
thỏa mãn công việc của nhân viên.
Mô hình hồi quy bội:

ng

Yi= β0 + β1*X1i + β2*X2i + ………+ βk*Xki + ei

Tr

ườ

Trong đó: Yi: Biến phụ thuộc
Β0: Hệ số chặn
Β1, β2,…: Các hệ số hồi quy tổng thể
X1i, X2i,…: Các biến độc lập
Ei: sai số ngẫu nhiên

Xem xét hệ số ma trận tương quan: Ma trận này cho biết tương quan giữa biến

phụ thuộc với từng biến độc lập cũng như tương quan giữa các biến độc lập với nhau.

Sinh viên Lê Mỹ Ái

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Để đảm bảo mô hình có ý nghĩa, cần tiến hành kiểm tra về hiện tượng đa cộng tuyến
và tự tương quan.
Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến: Không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến khi

uế

độ chấp nhận của biến Tolerances > 0.1, hệ số phóng đại phương sai VIF < 10.
Kiểm tra hiện tượng tự tương quan: Căn cứ vào giá trị Durbin – Watson. Không

tế
H

có hiện tượng tự tương quan khi giá trị này nằm trong khoảng (du;4-du).

Đánh giá độ phù hợp của mô hình: Sử dụng hệ số R2 hiệu chỉnh để đánh giá độ
phù hợp của mô hình. Hệ số R2 hiệu chỉnh càng lớn độ phù hợp của mô hình càng cao.

phương sai

cK

Giả thuyết: H0: β1 = β2 =…= 0

in

h

Kiểm định độ phù hợp của mô hình: Sử dụng kiểm định F trong bảng phân tích

H1: β1 # β2 #...# 0

họ

Sig < 0.05: Bác bỏ giả thuyết H0, tức là kết hợp giữa các biến hiện có trong mô
hình có thể giải thích được sự thay đổi của biến độc lập.

Đ
ại

Sig > 0.05: Chưa đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0.
Kiểm định giá trị trung bình của tổng thể
Kiểm định sự giá trị trung bình đánh giá của nhân viên đối với các nhân tố ảnh

ng

hưởng bằng kiểm định One Sample T-test để xác định mức đánh giá trung bình của
nhân viên đối với từng nhân tố là bao nhiêu trong thang đo.

ườ

 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhân viên ở các phòng, ban trong đánh giá về

Tr

các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn.
Phân tích phương sai một yếu tố One-Way-ANOVA
Phân tích phương sai một yếu tố giúp ta so sánh giá trị trung bình của 3 nhóm

trở lên. Kỹ thuật này dựa trên cơ sở tính toán mức độ biến thiên trong nội bộ các nhóm
và biến thiên giữa các trung bình nhóm. Dựa trên hai ước lượng này của mức độ biến
thiên ta có thể rút ra kết luận về mức độ khác nhau giưa các trung bình nhóm.
Sinh viên Lê Mỹ Ái

9


Khóa luận tốt nghiệp

Giả thuyết:

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

H0: µ 1 = µ 2 =…= µk
H1: µ 1 # µ 2 #…# µk

phòng, ban về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.

uế

Sig < 0.05: Bác bỏ giả thuyết H0, tức là có sự khác biệt giữa các nhân viên các

tế
H

Sig > 0.05: Chưa đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0, tức là không có sự khác biệt

một cách có ý nghĩa giữa các nhân viên các phòng, ban về các nhân tố ảnh hưởng đến
sự thỏa mãn công việc.

h

Có một số giả định sau đối với phân tích phương sai một yếu tố đó là:

in

- Các nhóm nhân viên so sánh phải độc lập và được chọn một cách ngẫu nhiên.

như tiệm cận phân phối chuẩn.

cK

- Các nhóm so sánh phải có phân phối chuẩn hoặc cỡ mẫu phải đủ lớn để xem

- Phương sai của các nhóm so sánh phải đồng nhất.

họ

Ta sử dụng kiểm định Kolmogorov-Smirnov để kiểm định phân phối chuẩn. Nó
tiến hành xét các sai lệch tuyệt đối lớn nhất giữa hai đường phân phối tích lũy thực

Đ
ại

nghiệm và lý thuyết, sai lệch tuyệt đối càng lớn, giả thuyết H0 càng dễ bị bác bỏ.
Nếu một trong số các giả định trên không được đáp ứng thì sẽ sử dụng kiểm định
Kruskal-Wallis thay thế cho kiểm định One-Way-ANOVA. Kiểm định Kruskal-Wallis
là phương pháp phân tích phương sai một yếu tố mà không đòi hỏi bất kỳ giả định nào

ng

về phân phối chuẩn tổng thể. Tất cả các quan sát của các nhóm được gộp lại với nhau
để xếp hạng. Sau đó hạng của các quan sát trong từng nhóm được cộng lại và đại

ườ

lượng thống kê Kruskal-Wallis H được tính từ các tổng hạng này. Đại lượng H này
xấp xỉ một phân phối Chi-bình phương với giả thuyết H0 là tất cả các nhóm có phân

Tr

phối giống nhau.
Phân tích sâu ANOVA
Có 2 phương pháp để phân tích sâu ANOVA, đó là kiểm định “trước” (kiểm định
Priori Contrasts) và kiểm định “sau” (kiểm định Post-Hoc test). Phương pháp kiểm
định gần với phương pháp nghiên cứu thực là Post-Hoc test. Nên trong phần này ta sẽ
Sinh viên Lê Mỹ Ái

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

sử dụng Post-Hoc test để thực hiện kiểm định sâu ANOVA nhằm tìm ra chỗ khác biệt.
Các phương pháp kiểm định thống kê của Post-Hoc test thường được sử dụng: LSD,
Bonferroni, Tukey, R-E-G-W, Dunnett. Nghiên cứu này sử dụng phương pháp Turkey.

uế

6. Kết cấu của bài khóa luận
Bài nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp được thực hiện theo cấu trúc 3 phần chính

tế
H

với nội dung như sau:
Phần I – Đặt vấn đề

Trình bày nội dung lý do chọn đề tài, mục tiêu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu,

Bao gồm 3 chương chính

cK

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

in

Phần II – Nội dung và kết quả nghiên cứu

h

phương pháp nghiên cứu và các phương pháp xử lý số liệu được sử dụng.

Chương 2: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc nhân viên
công ty cổ phần Long Thọ

phần Long Thọ

họ

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên công ty cổ

Tr

ườ

ng

Đ
ại

Phần III – Kết luận và kiến nghị

Sinh viên Lê Mỹ Ái

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC

Khái quát sự thỏa mãn công việc

uế

1.1.

tế
H

1.1.1. Khái niệm

Theo Từ điển bách khoa toàn thư wikipedia.com, sự thỏa mãn công việc là sự
hài lòng của một cá nhân đối với công việc của người đó.

Theo từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa rằng sự thỏa

h

mãn công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi

in

làm việc.

cK

Theo Vroom (1964) sự thỏa mãn của nhân viên là trạng thái mà người lao động
có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.

họ

Theo Ivangeric và Matteson (1999), sự thỏa mãn công việc là thái độ của con
người về công việc của họ, nó là kết quả của sự chấp nhận trong công việc và mức độ

Đ
ại

phù hợp nhất giữa cá nhân và tổ chức.

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức
độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của

ng

nhân viên đó đối với công việc của mình.
Như vậy, các nhà khoa học đã đưa ra rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa

ườ

mãn công việc và thông qua các định nghĩa đó, có thể rút ra rằng một người được xem

là có sự thỏa mãn công việc khi người đó có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công

Tr

việc của mình.

1.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Nhu cầu của con người được thể hiện ở các cấp bậc khác nhau và được Maslow
thể hiện thông qua tháp nhu cầu. Khi con người được đáp ứng nhu cầu của mình thì

Sinh viên Lê Mỹ Ái

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

lúc đó, họ sẽ cảm thấy thỏa mãn. Khi một nhu cầu được thỏa mãn thì một nhu cầu
khác ở cấp bậc cao hơn sẽ xuất hiện theo năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã
hội, tự trọng và tự khẳng định. Thông qua lý thuyết này, các nhà quản lý có thể nhận

uế

biết được nhu cầu của nhân viên và từ việc xác định nhân viên của mình đang ở cấp
bậc nhu cầu nào, nhà quản lý có thể động viên và đưa ra những phương án, biện pháp,

tế

H

chính sách phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu cá nhân đó của họ.

Chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự
thỏa mãn công việc. Đối với nhân viên, các nhu cầu cũng được thể hiện theo các cấp
bậc Maslow đã đưa ra. Cụ thể, đối với sự thỏa mãn về sinh lý, nhân viên cảm thấy thỏa

h

mãn khi họ được đảm bảo thời gian nghỉ ngơi, ăn uống hợp lý. Nhu cầu an toàn được

in

thỏa mãn khi nhân viên được trang bị đầy đủ trang phục bảo hộ lao động và cơ sở vật

cK

chất nơi làm việc được đảm bảo. Nhu cầu xã hội được thỏa mãn khi mối quan hệ giữa
các nhân viên và giữa cấp trên và cấp dưới hòa đồng, vui vẻ và tích cực, cởi mở. Đối
với nhu cầu tự trọng, nhân viên sẽ thấy thỏa mãn khi họ được đảm bảo quyền tự chủ

họ

trong thực hiện công việc của mình. Với nhu cầu ở cấp bậc cao nhất là tự thể hiện, khi
được đáp ứng các nhu cầu trên, nhân viên sẽ có được sự thỏa mãn khi năng lực của họ

Đ
ại

được thừa nhận và được công ty tạo điều kiện thuận lợi để phát triển. Như vậy, các
nhu cầu nhân viên cũng được thể hiện theo các cấp bậc Maslow đã đưa ra. Vì vậy, lý
thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được áp dụng trong nghiên cứu này.

ng

1.1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969)

ườ

Thuyết ERG do học giả Clayton Alderfer đưa ra. Thuyết ERG là một sự bổ

sung, sửa đổi thành công cho lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow. Còn
được biết đến dưới cái tên "Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển" (Existence,

Tr

Relatedness and Growth). Nhìn chung, hai lý thuyết này giống nhau, chỉ có một số
khác biệt bao gồm:
Thứ nhất, số lượng nhu cầu của thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow gồm năm
nhu cầu trong khi thuyết ERG của Alderfer rút gọn còn ba nhu cầu, cụ thể là: nhu cầu
tồn tại (existence need).

Sinh viên Lê Mỹ Ái

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Thứ hai, Alderfer cho rằng có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một
thời điểm. Nếu những nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng đủ, khao khát thoả mãn
những nhu cầu ở mức dưới (của mô hình) sẽ tăng cao. Trong khi đó, Maslow cho rằng

uế

chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định.
Thứ ba, khác với Maslow, Alderfer cho rằng các nhu cầu có thể bù đắp cho

tế
H

nhau. Khi một nhu cầu không được đáp ứng thì có thể được bù đắp bởi một nhu cầu
khác (Kreitner & Kinicki, 2007). Ví dụ: một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu

về cơ hội được đào tạo, thăng tiến nhưng có thể bù đắp bởi môi trường làm việc tốt,

h

thu nhập cao.

in

1.1.2.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

cK

Herzberg tiến hành nghiên cứu hơn 200 kỹ sư và kế toán của các ngành công

nghiệp khác nhau và rút ra được nhiều kết luận rất bổ ích. Phát hiện của Herzberg đã
tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường. Thuyết này

họ

chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Trước
nghiên cứu của Herzberg, con người thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất

Đ
ại

mãn và ngược lại. Tức là chỉ có hai tình trạng hoặc là thỏa mãn hoặc là bất mãn.
Herzberg cho rằng có một số nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với công tác, còn
được gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên
quan tới sự bất mãn – còn được gọi là các nhân tố duy trì hay lưỡng tính. Các nhân tố

ng

động viên bao gồm: thành tựu, sự công nhân của người khác, bản chất công việc trách

ườ

nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, triển vọng của sự phát triển. Đối với các
nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên người
lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra

Tr

tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. Các nhân tố duy trì bao gồm:
chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và

đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo công
việc. Đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng

Sinh viên Lê Mỹ Ái

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng
thỏa mãn.
Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm này và cho rằng chỉ có

duy trì, nếu không làm tốt sẽ dẫn tới sự bất mãn của nhân viên.

uế

nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và với các nhân tố

tế
H

Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng, giúp các nhà quản

trị nhận biết được: các nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố
tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng

h

cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. Đồng thời, việc động viên

in

nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và

cK

động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả.

Trên thực tế, nhiều nhà nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân
chia hai nhóm nhân tố của Herzberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì

họ

không mang lại sự thỏa mãn công việc (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tiễn cho thấy
rằng các nhân tố của hai nhóm đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn công việc.

Đ
ại

Mặc dù vậy, lý thuyết hai nhân tố của Herzberg đã giúp chỉ rõ tầm quan trọng của
nhân tố động viên trong công việc mang lại sự thỏa mãn công việc của nhân viên cũng
như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến dự bất mãn trong công việc

ng

của nhân viên.

1.1.2.4. Thuyết công bằng của Adam (1969)

ườ

Theo học thuyết công bằng, Adam phát biểu rằng người lao động so sánh

những gì họ bỏ vào công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó

Tr

(đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào- đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào- đầu ra
của những đồng nghiệp khác trong công ty. Nếu kết quả tỷ suất so sánh đó ngang bằng
nhau thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng . Lúc này, họ sẽ tiếp
tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Ngược lại, nếu kết quả tỷ suất so
sánh đó không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Lúc
này, các nhân viên sẽ nỗ lực để điều chỉnh chúng. Học thuyết công bằng thừa nhận
Sinh viên Lê Mỹ Ái

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận
được cho nỗ lực của mình, mà còn tới cả mối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì
những người khác nhận được. Các đầu vào như: nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục

uế

và tài năng được đem so sánh với những đầu ra như: mức lương, tăng lương, sự công
nhận và các yếu tố khác. Khi mọi người nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất

tế
H

đầu vào – đầu ra của họ so với những người khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng. Sự
căng thẳng này tạo cơ sở cho động lực, khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái
mà họ coi là công bằng và thỏa đáng. Động lực của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của

những phần thưởng tương đối cũng như phần thưởng tuyệt đối. Ví dụ: Khi các nhân

h

viên nhận thức được một sự bất công, họ sẽ có những hành động để hiệu chỉnh tình

in

hình này và kết quả có thể là năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay

cK

giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc thôi việc tự nguyện.

Ở đề tài khóa luận này, lý thuyết công bằng của Adam cũng có thể được xem
xét ở một số góc độ. Cụ thể hơn là một nhân viên không thể thỏa mãn có được sự thỏa

họ

mãn nếu họ nhân thức rằng mình bị đối xử không công bằng trong vấn đề thu nhập, cơ
hội được đào tạo và thăng tiến hay sự hỗ trợ của cấp trên.

Đ
ại

1.1.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Theo Vroom, hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết phải
được quyết định bởi hiện thực mà còn được quyết định bởi nhận thức của con người về

ng

những kỳ vọng trong tương lai. Vroom không tập trung vào nhu cầu mà tập trung vào

ườ

kết quả, đây là điểm khác biệt của Vroom so với Maslow và Herzberg. Lý thuyết kỳ
vọng của Vroom xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba

Tr

mối quan hệ (Robbins, 2002) là:
- Kỳ vọng (Expectancy): là niềm tin con người rằng nỗ lực sẽ đưa đến kết quả

tốt. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả
(performance).

Sinh viên Lê Mỹ Ái

16