Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc đối với nhân viên công ty Cổ phần du lịch DMZ
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (963.14 KB, 95 trang )
Ư
TR
ĐẠI HỌC HUẾ
Ơ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
̀N
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
G
---------
̣C
O
̣I H
A
Đ
K
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
IN
ĐẠI HỌC
H
TÊ
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ
́H
PHẦN DU LỊCH DMZ
Ế
U
PHAN VĂN BẰNG
KHÓA HỌC 2012 - 2016
Ư
TR
ĐẠI HỌC HUẾ
Ơ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
̀N
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
G
----------
A
Đ
̣I H
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
̣C
O
ĐẠI HỌC
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC
K
LÀM VIỆC ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ
IN
PHẦN DU LỊCH DMZ
H
́H
TÊ
Ế
U
SINH VIÊN THỰC HIỆN:
GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN:
PHAN VĂN BẰNG
TH.S LÊ THỊ NGỌC ANH
LỚP: K46 – QTKD TH
MSSV: 1240210558
HUẾ, THÁNG 05 NĂM 2016
Ư
TR
̀N
Ơ
Lời cảm ơn!
Để khóa luận này đạt kết quả tốt đẹp, trước hết tôi xin gởi tới các thầy cô
G
khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế Huế lời chúc sức khỏe, lời
Đ
chào trân trọng và lời cảm ơn sâu sắc. Với sự quan tâm, dạy dỗ chỉ bảo tận tình
A
chu đáo của thầy cô, sự giúp đỡ nhiệt tình của các bạn, đến nay tôi đã có thể
̣I H
hoàn thành bài khóa luận với đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm
việc đối với nhân viên Công ty cổ phần du lịch DMZ ”.
O
Để có kết quả này tôi xin đặc biệt gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới cô giáo
luận này trong thời gian qua.
̣C
Th.S Lê Thị Ngọc Anh đã quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tôi hoàn thành tốt khóa
K
Không thể không nhắc tới sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo công ty cùng sự giúp
IN
đỡ nhiệt tình của các anh chị Phòng kế toán, Phòng nhân sự đã tạo điều kiện
H
thuận lợi nhất trong suốt thời gian thực tập tại Công ty cổ phần du lịch DMZ .
Với điều kiện thời gian có hạn cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của một
TÊ
sinh viên thực tập khóa luận này không thể không tránh những thiếu sót, tôi rất
mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của các thầy cô để tôi có điều kiện
́H
bổ sung, nâng cao ý thức của mình, phục vụ tốt hơn công tác thực tế sau này.
Ế
U
Xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 5 năm 2016
Sinh viên
Phan Văn Bằng
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
MỤC LỤC
Ơ
Trang
̀N
G
MỤC LỤC .......................................................................................................................i
DANH MỤC SƠ ĐỒ .....................................................................................................v
Đ
DANH MỤC BẢNG BIỂU ..........................................................................................vi
A
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................7
̣I H
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................................7
O
2. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................8
̣C
2.1. Mục tiêu tổng quát ...................................................................................................8
2.2. Mục tiêu cụ thể ........................................................................................................8
K
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................................8
IN
3.1. Đối tượng nghiên cứu .............................................................................................8
H
3.2. Phạm vi nghiên cứu.................................................................................................8
4. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................8
TÊ
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ................................................................................8
4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ...............................................................8
́H
4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp .................................................................9
Ế
U
4.1.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu ..............................................................9
4.1.3.1. Kích thước mẫu ..................................................................................................9
4.1.3.2. Phương pháp chọn mẫu ......................................................................................9
4.1.3.3. Phương pháp phân tích ......................................................................................9
4.1.3.3.1. Số liệu thứ cấp .................................................................................................9
4.1.3.3.2. Số liệu sơ cấp ...................................................................................................9
4.1.4. Quy trình nghiên cứu ........................................................................................11
PHẦN II:NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................12
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .....................................12
SVTH: Phan Văn Bằng
i
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
1.1. Cơ sở lý luận ..........................................................................................................12
Ơ
1.1.1. Khái niệm động lực, tạo động lực,tại sao phải tạo động lực và vai trò của việc
̀N
tạo động lực cho nhân viên trong doanh nghiệp ........................................................12
G
1.1.1.1. Khái niệm động lực ..........................................................................................12
Đ
1.1.1.2. Tạo động lực làm việc ......................................................................................12
A
1.1.1.3. Tại sao phải tạo động lực làm việc ..................................................................13
̣I H
1.1.1.4. Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho người lao động.............................14
1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ..........................14
O
̣C
1.1.2.1. Nhân tố liên quan tới lương bổng và phúc lợi..................................................14
1.1.2.2. Nhân tố liên quan đến môi trường làm việc .....................................................15
K
1.1.2.3. Nhân tố liên quan đến sắp xếp,bố trí công việc ...............................................16
IN
1.1.2.4. Nhân tố liên quan đến sự hấp dẫn của bản thân công việc..............................16
1.1.2.5. Nhân tố liên quan đến đào tạo,thăng tiến ........................................................16
H
1.1.2.6. Nhân tố liên quan đến lãnh đạo .......................................................................17
TÊ
1.1.3. Nghiên cứu định tính .........................................................................................17
1.1.4. Mô hình nghiên cứu dự kiến .............................................................................18
́H
1.1.5 Các học thuyết tạo động lực làm việc cho nhân viên. ..........................................20
1.1.5.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow. .............................................................20
Ế
U
1.1.5.2. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg .................................................................21
1.1.5.3. Thuyết kỳ vọng của Victor V.room ..................................................................22
1.1.5.4. Học thuyết đặt mục tiêu ...................................................................................23
1.1.5.5. Học thuyết công bằng ......................................................................................23
1.2. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................................23
1.2.1. Thực trạng tạo động lực làm việc đối với nhân viên ở công ty cổ phần du lịch
DMZ ..............................................................................................................................23
1.2.2. Các kinh nghiệm về tạo động lực làm việc cho nhân viên Việt Nam. .............24
1.2.2.1. Kinh nghiệm của công ty Honda Việt Nam ......................................................24
1.2.2.2. Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần tập đoàn Hoa sen .....................................26
SVTH: Phan Văn Bằng
ii
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho công ty cổ phẩn du lịch DMZ..................................27
Ơ
CHƯƠNG 2 ..................................................................................................................28
̀N
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN
G
VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LICH DMZ..................................................28
2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần du lịch DMZ.....................................................28
Đ
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển công ty ..........................................................28
A
2.1.1.1. Giới thiệu về công ty.........................................................................................28
̣I H
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ kinh doanh của Công ty ............................................30
2.1.2.1. Chức năng.........................................................................................................30
O
2.1.2.2. Nhiệm vụ ...........................................................................................................30
̣C
2.1.3. Sơ đồ tổ chức công ty..........................................................................................31
K
2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty ..............................................................33
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua các năm 2013-2015 .............35
IN
2.1.6. Tình hình tài sản của công ty qua ba năm 2013-2015 .....................................38
H
2.2. Các yếu tố tạo động lực làm việc đối với nhân viên công ty cổ phần du lịch DMZ.
.......................................................................................................................................40
TÊ
2.2.1. Khái quát đặc điểm mẫu điều tra.......................................................................40
2.2.2. Phân tích các yếu tố tạo động lực cho nhân viên công ty cổ phần du lịch DMZ
́H
.......................................................................................................................................42
Ế
U
2.2.2.1. Phân tích các nhân tố tố khám phá EFA..........................................................42
2.2.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ...................................................................45
2.2.2.3. Phân tích tương quan .......................................................................................50
2.2.2.4.Phân tích hồi quy...............................................................................................53
2.2.3. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố tạo động lực của doanh nghiệp ..........56
2.2.3.1. Đánh giá của nhân viên về yếu tố động lực lương thưởng và phúc lợi ...........56
2.2.3.2. Đánh giá của nhân viên về yếu tố động lực các yếu tố công việc....................59
2.2.3.3. Đánh giá của nhân viên về yếu tố động lực lãnh đạo ......................................60
2.2.3.4. Đánh giá của nhân viên về yếu tố động lực đào tạo và thăng tiến ..................61
2.2.3.5. Đánh giá của nhân viên về yếu tố động lực hấp dẫn của bản thân công việc ......62
2.2.3.6. Đánh giá của nhân viên về yếu tố động lực lãnh đạo ......................................62
SVTH: Phan Văn Bằng
iii
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
2.2.4. Kiểm định sự khác biệt .......................................................................................63
Ơ
2.2.5. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về chính sách tạo động lực của công ty 65
G
̀N
2.2.6. Nhận xét về công tác tạo động lực của công ty.................................................65
CHƯƠNG III: ..............................................................................................................67
Đ
ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ...............................................................67
A
3.1. Định hướng............................................................................................................67
̣I H
3.1.1. Định hướng phát triển kinh doanh ...................................................................67
3.1.2. Định hướng công tác quản lý nhân sự..............................................................67
O
3.2. Giải pháp ...............................................................................................................67
̣C
3.2.1. Lương bổng và phúc lợi .....................................................................................67
K
3.2.2. Các yếu tố công việc ...........................................................................................68
3.2.3. Lãnh đạo .............................................................................................................68
IN
3.2.4. Đào tạo và thăng tiến..........................................................................................68
H
3.2.5. Hấp dẫn của bản thân công việc........................................................................68
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................69
TÊ
3.1. Kết luận .................................................................................................................69
3.2. Kiến nghị ...............................................................................................................69
́H
3.2.1. Kiến nghị với công ty ..........................................................................................69
Ế
U
3.2.2. Kiến nghị đối với chính quyền địa phương.......................................................70
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................71
PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI..................................................................................72
SVTH: Phan Văn Bằng
iv
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Ơ
Trang
̀N
G
Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu ...................................................................................11
Sơ đồ 2: Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
Đ
nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty xây lắp ráp Việt Nam ........................19
A
Sơ đồ 3: Mô hình nghiên cứu của sinh viên Nguyễn Thị Liên, K42-QTKD, đại học
̣I H
kinh tế Huế về động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phẩn đầu tư dệt
may Thiên An Phát......................................................................................................19
O
Sơ đồ 4: Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................20
̣C
Sơ đồ 5 : Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần du lịch DMZ....................................31
K
Sơ đồ 6: Mô hình nghiên cứu chính thức ..................................................................45
H
IN
́H
TÊ
Ế
U
SVTH: Phan Văn Bằng
v
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Ơ
Trang
̀N
Bảng 1: Tình hình lao động của công ty qua ba năm 2013-2015. ...........................33
G
Bảng 2: Tình hình kinh doanh của công ty qua ba năm 2013-2015 .......................37
Đ
Bảng 3: Tình hình tài sản của công ty qua các năm 2013 – 2015............................39
A
Bảng 4: Tổng hợp các mẫu điều tra...........................................................................40
̣I H
Bảng 5: Ma trận các yếu tố xoay................................................................................43
Bảng 6: Hệ số cronbach’s anpha của nhóm biến độc lập và biến phụ thuộc.........46
Bảng 7: Kiểm tra lại độ tin cậy của thang đo đối với từng nhóm của 5 yếu tố sau
O
khi phân tích EFA .......................................................................................................49
̣C
Bảng 8: Kết quả phân tích tương quan. ....................................................................51
K
Bảng 9 : Kiểm định Anova về sự phù hợp của mô hình hồi quy.............................54
IN
Bảng 10: Kết quả phân tích hồi quy ..........................................................................55
Bảng 11: Kiểm định T – test về đánh giá của nhân viên về các yếu tố lương
H
thưởng và phúc lợi. ......................................................................................................58
TÊ
Bảng 12: Kiểm định T – test về đánh giá của nhân viên về các yếu tố công việc. 59
Bảng 13: Kiểm định T – test về đánh giá của nhân viên về lãnh đạo ....................60
́H
Bảng 14: Kiểm định T – test về đánh giá của nhân viên về đào tạo và thăng tiến
.......................................................................................................................................61
Ế
U
Bảng 15: Kiểm định T – test về đánh giá của nhân viên về hấp dẫn của bản thân
công việc........................................................................................................................62
Bảng 16: Kiểm định T – test về đánh giá của nhân viên về lãnh đạo ...................62
Bảng 17: Kiểm định sự khác biệt động lực làm việc của nhân viên với các nhóm
thống kê ........................................................................................................................63
Bảng 18: Bảng đánh giá sự hài lòng về công tác tạo động lực làm việc của công ty.
.......................................................................................................................................65
SVTH: Phan Văn Bằng
vi
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN I:ĐẶT VẤN ĐỀ
Ơ
1. Lý do chọn đề tài
̀N
Hiện nay,đối với bất kì doanh nghiệp nào,nguồn nhân lực đống vai trò hết sức
G
quan trọng,quyết định sự thành công hay thất bại của cơ sở sản xuất kinh doanh,các tổ
Đ
chức,các doanh nghiệp trên thị trường. Một doanh nghiệp muốn phát triển cần xây
A
dựng cho mình đội ngũ có chuyên môn giỏi,kỹ thuật cao,tinh thần trách nhiệm,ý thức
̣I H
kỷ luật,nhiệt tình,sáng tạo trong công việc giúp cho doanh nghiệp đạt được mục tiêu
mong muốn. Mặt khác,trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gây gắt,việc có được
O
nguồn lực chất lượng cao,làm việc hiệu quả,trung thành với doanh nghiệp ngày càng
̣C
trờ nên quan trọng hơn bao giờ hết. Do vậy,để thúc đẩy người lao động hăng hái làm
việc,nâng cao năng suất,chất lượng,gắn bó với doanh nghiệp rất cần thiết phải tạo
IN
K
động lực.
Thành phố Huế được biết đến như một thành phố du lịch với nhiều địa điểm
H
tham quan hấp dẫn,thu hút nhiều khách tham quan trong nước cũng như du khách
nước ngoài. Công ty cổ phần du lịch DMZ là một doanh nghiệp kinh doanh về các lĩnh
TÊ
vực dịch vụ du lịch như nhà hàng,quán bar,khách sạn,...phục vụ khách du lịch trong
nước và nước ngoài khi đến Huế tham quan.Muốn để lại ứng tượng tốt với du khách
́H
khi sử dụng dịch vụ tại doanh nghiệp,những phẩm dịch vụ của doanh nghiệp phải đảm
Ế
U
bảo chất lượng và mang đến sự hài lòng cho du khách. Để làm được như vậy doanh
nghiệp cần phải có một đội ngũ nhân viên có chuyên môn giỏi,năng động và nhiệt tình
trong công việc. Bởi vậy,ban lãnh đạo công ty cần phải thấu hiểu những nhu cầu và
mong muốn của nhân viên để từ đó có thể đưa ra những chính sách,quyết định hợp lý
và hài hòa giữa lợi ích của tổ chức với lợi ích của nhân viên, tạo động lực cho nhân
viên làm việc tốt hơn, gắn bó với tổ chức lâu dài hơn. Theo như tìm hiểu thông tin tại
doanh nghiêp thì chưa có một nghiên cứu nào về động lực làm việc cho nhân viên tại
tổ chức. Xuất phát từ lý do đó nên em đã quyết định chọn đề tài: “Nghiên cứu các yếu
tố tạo động lực làm việc đối với nhân viên công ty Cổ phần du lịch DMZ” làm khóa
luận tốt nghiệp của mình.
SVTH: Phan Văn Bằng
7
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
2. Mục tiêu nghiên cứu
Ơ
2.1. Mục tiêu tổng quát
̀N
- Nắm vững cơ sở lý thuyết và thực tiễn về tạo động lực làm việc đối với nhân viên.
G
- Vận dụng kiến thức đã học được cho công tác thực tế sau khi đã tốt nghiệp.
Đ
2.2. Mục tiêu cụ thể
̣I H
du lịch DMZ.
A
- Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc đối với nhân viên công ty cổ phần
- Đánh giá mức độ quan trọng của từng yếu tố tạo động lực làm việc đến nhân
O
viên tại công ty cổ phần du lịch DMZ.
̣C
- Đề xuất những giải pháp nhằm xây dựng chính sách tạo động lực làm việc đối
với nhân viên công ty cổ phần du lịch DMZ
K
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
IN
3.1. Đối tượng nghiên cứu
phần du lịch DMZ.
TÊ
3.2. Phạm vi nghiên cứu
H
- Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc đối với nhân viên công ty Cổ
- Về nội dung : Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề lí luận và thực tiễn về
́H
các yếu tố tạo động lực làm việc đối với nhân viên Công ty cổ phần du lịch DMZ.
Nguyễn Thái Học,Thành phố Huế
-Về thời gian :
Ế
U
-Về không gian : Đề tài nghiên cứu tại Công ty cổ phần du lịch DMZ , số 10
+Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2013 đến năm 2015.
+ Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ việc điều tra và xử lý số liệu từ ngày
13/01/2015 đến 31/03/2016
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
- Thông tin về nội bộ doanh nghiệp từ phòng hành chính nhân sự,phòng kế toán,
văn phòng kinh doanh.
SVTH: Phan Văn Bằng
8
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
- Thu thập các số liệu về cơ cấu nhân sự,tình hình về tài sản doanh nghiệp,kết
Ơ
quả hoạt động kinh doanh qua các năm,số liệu về số lượng nhân viên,... trong giai
̀N
đoạn từ năm 2013 đến năm 2015.
G
4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Đ
-Tiến hành phỏng vấn trực tiếp những nhân viên làm việc tại Công ty cổ phần du
A
lịch DMZ theo bảng câu hỏi đã thiết kế sẵng.
̣I H
4.1.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
4.1.3.1. Kích thước mẫu
O
Theo kinh nghiệm các nhà nghiên cứu cho rằng, nếu sử dụng phương pháp ước
̣C
lượng ML (Maximum Likelihood) thì kích thước mẫu tối thiểu phải từ 100-150 (Hair
& Ctg 1998). Cũng có nhà nghiên cứu cho rằng kích thước mẫu tới hạn phải là 200
K
(Hoelter 1983). Ngoài ra theo Bollen, 1989 thì kích thước mẫu tối thiểu là 5 mẫu cho 1
IN
tham số cần ước lượng. Với bảng câu hỏi sử dụng trong nghiên cứu này có 25 biến, do
đó kích thước mẫu đề ra là n =25*5=125 bảng hỏi.
H
4.1.3.2. Phương pháp chọn mẫu
TÊ
Vì số lượng nhân viên tại công ty cổ phần du lịch DMZ tương đối ít nên sẻ chọn
phương pháp chọn mẫu tổng thể với kích thước mẫu n = 125.
Ế
U
4.1.3.3.1. Số liệu thứ cấp
́H
4.1.3.3. Phương pháp phân tích
So sánh số liệu qua các năm để phân tích sự biến động của doanh thu,tài sản,lao
động,…
4.1.3.3.2. Số liệu sơ cấp
- Thu thập ý kiến đánh giá của nhân viên ở công ty cổ phần du lịch DMZ thông
qua bảng hỏi được xử lý trên phần mềm SPSS 20.0
- Với tập dữ liệu thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra mã hóa, nhập dữ
liệu làm sạch dữ liệu một số phương pháp phân tích sẽ được sử dụng như sau:
- Phân tích thống kê mô tả: Sử dụng bảng tần số để mô tả các thuộc tính của
nhóm khảo sát như:giới tính,độ tuổi,thời gian công tác,chức vụ,…
SVTH: Phan Văn Bằng
9
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
- Phân tích nhân tố khám phá EFA.
Ơ
- Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Conbach’s alpha.
̀N
Dùng hệ số Conbach’s alpha giúp loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các
G
biến rác trong quá trình nghiên cứu. Nguyên tắc kết luận, theo nhiều nhà nghiên cứu.
: Thang đo lường tốt.
0.7 ≤ Cronbach Alpha < 0.8
: Thang đo có thể sử dụng được.
0.6 ≤ Cronbach Alpha <0.7
: Thang đo có thể sử dụng được trong trường
̣I H
A
Đ
0.8 ≤ Cronbach Alpha ≤1
hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới, hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh
O
nghiên cứu.
thang đo lường phải lớn hơn 0.6.
̣C
Trong đề tài này mức Cronbach alpha mà tôi chọn để chấp nhận độ tin cậy các
K
- Sử dụng hồi quy tuyến tính bội để kiểm định sự phù hợp của mô hình và xác
IN
định mối tương quan tuyến tính giữa các nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên
tại công ty Cổ phần du lịch DMZ.
H
Giả thuyết Ho: Không có mối quan hệ giữa các biến độc lập và các biến phụ thuộc
Mức ý nghĩa α = 0,05
́H
Nguyên tắc chấp nhận giả thuyết:
TÊ
H1: Tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và các biến phụ thuộc
Ế
U
Nếu Sig < 0,05: Với độ tin cậy 95%, có đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả
thuyết Ho.
Nếu Sig > 0,05: Với độ tin cậy 95%, chưa có đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ
giả thuyết Ho.
- Kiểm định Indepent-sample T- test: Để kiểm định sự khác biệt về phân phối
giữa hai nhóm từ các dữ liệu mẫu.
- Kiểm định One sample T- test: Cho tất cả những nhận định của từng yếu tố.
Giả thuyết Ho: Nhân viên đồng ý với chính sách tạo động lực của công ty
H1:Nhân viên không đồng ý với chính sách tạo động lực của công ty
Nếu: Sig > 0,05: chấp nhận giả thiết Ho
SVTH: Phan Văn Bằng
10
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
Sig ≤ 0,05: bác bỏ giả thiết Ho
Ơ
- Phân tích phương sai One – way – anova:
̀N
Kiểm định này dùng để kiểm định sự khác biệt về phân phối giữa ba hay nhiều
G
hơn ba nhóm. Đối với phân tích phương sai one way anova trước hết cần kiểm định sự
Đ
đồng nhất của phương sai.
A
4.1.4. Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu chính thức
Bảng hỏi chính
Điều chỉnh
̣C
Hình thức điều tra:Phỏng vấn
Điều tra thử:10 mẫu
Bảng hỏi nháp
O
̣I H
Nghiên cứu tài liệu
Thu thập và xử lý số liệu
H
IN
Cỡ mẫu: 125 mẫu
K
nhân viên tại doanh nghiệp.
-Dùng phần mềm xử lý số liệu SPSS 20.0
+ Kiểm tra độ tin cậy của thang đo
+ Independent Sample T-Test
Hoàn thành
nghiên cứu
Ế
U
+ Phân tích yếu tố khám phá EFA
́H
+ Thống kê mô tả các biến định danh
TÊ
-Thu thập và xử lý số liệu sơ cấp và thứ cấp
+ Kiểm định One Way ANOVA
+ Kiểm định Independent T test
+ Kiểm định One sample T test
Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu
SVTH: Phan Văn Bằng
11
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
PHẦN II:NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
̀N
Ơ
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
G
1.1.Cơ sở lý luận
1.1.1.Khái niệm động lực, tạo động lực,tại sao phải tạo động lực và vai trò của
A
Đ
việc tạo động lực cho nhân viên trong doanh nghiệp
1.1.1.1. Khái niệm động lực
̣I H
Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực
để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói cách khác động lực làm việc bao
O
gồm tất cả những lý do khiến con người hành động). Động lực cũng chịu ảnh hưởng
K
thành ba loại yếu tố cơ bản đó là:
̣C
của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Chúng được chia
Loại 1. Những yếu tố thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong
IN
chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc như: lợi ích của con người, mục
nghiệm công tác.
H
tiêu cá nhân, thái độ của cá nhân, khả năng và năng lực của cá nhân, thâm niên, kinh
TÊ
Loại 2. Các nhân tố thuộc môi trường là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng
́H
đến người lao động như: văn hoá của doanh nghiệp, các chính sách về nhân sự. Loại 3.
Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc là yếu tố chính quyết định ảnh hưởng
Ế
U
đến thù lao lao động và mức tiền lương của người công nhân trong tổ chức như: tính
ổn định và mức độ tự chủ của công việc, mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm,
sự phức tạp của công việc, sự hấp dẫn và thích thú trong công việc.
1.1.1.2. Tạo động lực làm việc
Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị
trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp vững mạnh thì phải dùng mọi biện
pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá
trình làm việc. Đây chính là tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là các biện pháp của nhà quản trị
áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động lực cho người lao động, ví dụ như: thiết
SVTH: Phan Văn Bằng
12
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa
Ơ
thỏa mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về vật
̀N
chất lẫn tinh thần.
G
Vấn đề quan trọng của động lực là mục tiêu. Để đưa ra những mục tiêu phù hợp
Đ
với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ
A
lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của
̣I H
người lao động. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn
có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động lực và nhu cầu của họ.
O
Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp
̣C
họ phải sử dụng các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo điều
kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích
K
bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa rất
IN
quan trọng đối với sự phát triển của daonh nghiệp.Các nhà quản trị đã từng nói “Sự
thành bại của công ty thường phụ thuộc vào sự sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh
TÊ
1.1.1.3. Tại sao phải tạo động lực làm việc
H
nghiệp như thế nào”.
Mỗi cá nhân là một thế giới riêng,họ mang trong mình những tính cách
́H
riêng,những nhu cầu,tham vọng và tiềm năng khác nhau.Mục đích làm việc của họ
Ế
U
khác nhau,nhu cầu cá nhân của họ ở những thời điểm khác nhau thì không giống
nhau.Nhiệm vụ của nhà quản trị là phải dung hòa những cái không giống nhau đó để
hướng tới mục tiêu chung của tổ chức.
Theo Maslow,thì nhu cầu của con người luôn luôn thay đổi thì động lực làm việc
của con người cũng luôn thay đổi theo thời gian.Vì thế,trong quá trình làm việc,sẻ có
một lúc nào đó động lực ban đầu sẻ không đủ hấp dẫn nhân viên,họ sẻ rơi vào tình
trạng chán nản,bất mãn dẫn đến làm việc không hiệu quả và xa rời tổ chức.Do đó,trong
chương trình quản trị nhân sự,nhà quản trị phải nhạy bén,linh hoạt,xác định và dự báo
đúng nhất nhu cầu của nhân viên ứng với mỗi thời điểm để từ đó làm cơ sở đưa ra
SVTH: Phan Văn Bằng
13
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
chiến lược mới tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc.Mục tiêu cuối cùng của động
Ơ
viên là:
̀N
+Tăng cường năng suất lao động,tăng khả năng cạnh tranh,mở rộng và chiếm
G
lĩnh thị trường.
Đ
+Đánh thức tiềm năng làm việc của nhân viên,làm cho nhân viên nhiệt tình,hăng
A
hái cống hiến hết mình cho tổ chức.
̣I H
+Làm cho nhân viên được thỏa mãn,được tôn trọng trong lao động,giúp họ thực
hiện những khát vọng chính đáng của con người.
O
+Tránh sự nhàm chán và bất mãn của nhân viên với tổ chức.
̣C
1.1.1.4. Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho người lao động
Qua nghiên cứu một số học thuyết, các quan điểm quản trị khác nhau cho thấy
K
động lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động.
IN
- Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông
qua công việc.
H
- Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và tiêu
TÊ
cực. Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra một tâm lý làm việc tốt, lành
mạnh đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn.
́H
- Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý. Chính sách tiền
Ế
U
lương, tiền thưởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc có phù hợp hay không?
Công việc có làm thỏa mãn được nhu cầu của người lao động hay không?... Tất cả
những yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn dẫn đến từ
bỏ doanh nghiệp của người lao động.
1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
1.1.2.1. Nhân tố liên quan tới lương bổng và phúc lợi
Tiền lương có thể nói là nhân tố rất quan trọng và có ảnh hưởng trực tiếp rất lớn
đến sự hài lòng của người lao động tại công ty.Tiền lương là vấn đề then chốt của
người lao động, để đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình. Tiền lương còn phản
ánh năng lực và đóng góp của người lao động đối với công ty. Đây không chỉ đơn
SVTH: Phan Văn Bằng
14
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
thuần là mức lương mà còn là những lợi ích vô hình ẩn dưới hình thức cơ hội học hỏi,
Ơ
thăng tiến, thành đạt. Tuy nhiên, lương chưa phải là tất cả đối với người lao động.
̀N
Người lao động hiện nay làm việc “không chỉ kiếm sống”, họ vừa làm, vừa hưởng thụ
G
cảm giác vui thích với công việc.
Đ
Người lao động trong doanh nghiệp luôn muốn hệ thống phân phối thu nhập (tiền
A
lương, cách thức trả lương, thưởng và các chế độ khác…) phù hợp với mong muốn của
̣I H
họ. Khi phân phối thu nhập được xem là công bằng dựa trên nhu cầu của công việc,
cấp độ kĩ năng của cá nhân và những tiêu chuẩn phân phối trong cộng đồng…thì kết
O
quả sẽ tạo ra sự thỏa mãn. Thu nhập không công bằng nhân viên sẽ tự tính ra một hệ số
̣C
gọi là hệ số công bằng trong thu nhập. Tử số là toàn bộ thu nhập, kể cả thưởng. Mẫu
số là hiệu quả công việc cộng với khả năng làm việc gồm: Kiến thức, khả năng, kinh
K
nghiệm và mức độ đóng góp của họ cho doanh nghiệp. Khi nhân viên cảm thấy hệ số
IN
này của họ nhỏ hơn một hay nhiều đồng nghiệp khác, họ sẽ cảm thấy khó chịu và
không hài lòng với công ty. Vì vậy, để làm hài lòng người lao động thì tiền lương cần
H
phải phân phối theo lao động, trả lương gắn với năng suất lao động, chất lượng và hiệu
TÊ
quả của từng người, từng bộ phận lao động, khắc phục tình trạng phân phối bình quân,
không gắn với kết quả lao động.
́H
Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính. Phúc lợi
Ế
U
bao gồm hai phần chính: phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do các doanh
nghiệp tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, và
một phần nhằm duy trì và lôi cuốn người có tài về làm việc cho doanh nghiệp. Phúc
lợi của doanh nghiệp bao gồm có bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ lễ, nghỉ
phép, ăn trưa…do doanh nghiệp chi trả, trợ cấp khó khăn, quà tặng của doanh nghiệp
cho nhân viên nhân dịp sinh nhật, cưới hỏi…
1.1.2.2. Nhân tố liên quan đến môi trường làm việc
Môi trường làm việc là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên. Môi trường làm việc tốt giúp nhân viên có cảm giác thoải mái, dễ chịu
và có cảm giác an toàn. Chính điều này có sẽ ảnh hưởng rất lớn đến kết quả làm việc,
SVTH: Phan Văn Bằng
15
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
năng suất lao động, có thể làm họ gắn bó hơn với doanh nghiệp. Mặt khác nếu áp lực
Ơ
công việc quá cao làm cho người lao động mất hết lòng nhiệt tình, thờ ơ, lãnh đạm
̀N
trong công việc, cảm thấy chán nản và mệt mỏi, những điều này ảnh hưởng đến sự bất
G
mãn trong công việc của người lao động. Môi trường làm việc là điều kiện cần thiết
giúp người lao động thực hiện tốt các công việc của mình, với một môi trường làm
Đ
việc sạch sẽ, an toàn, áp lực công việc không cao,thời gian bố trí công việc hợp lý…tất
A
cả những yếu tố đó sẽ tác động đến động lực làm việc của nhân viên.
̣I H
1.1.2.3. Nhân tố liên quan đến sắp xếp,bố trí công việc
Bố trí công việc bao gồm các hoạt động định hướng đối với người lao động khi
O
bố trí họ vào việc làm mới, bố trí lại lao động thông qua đề bạt, thuyên chuyển, xuống
̣C
chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp. Doanh nghiệp sẽ động
K
viên được sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất, nếu quá trình bố trí nhân
lực được thực hiện có chủ định và hợp lý. Mặt khác các dạng của thôi việc như sa thải,
IN
tự thôi việc cũng gây ra tổn thất, khó khăn nhất định cho cả hai phía do đó phải đòi hỏi
H
thực hiện một cách chủ động và có hiệu quả tới mức có thể nhất. Bố trí lao động đúng
đắn có ý nghĩa quan trọng đến thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên. Bố trí công
TÊ
việc phải xem xét đến trình độ chuyên môn, sở trường từng cá nhân và chức năng của
người lao động hiện nay đã hợp lý chưa để tiến hành điều chỉnh cho phù hợp. Nhân
́H
viên không được giao đúng công việc, giao việc dưới khả năng hay không đúng
Ế
U
chuyên môn, kinh nghiệm nhân viên sẽ cảm thấy bất công và không hài lòng với công
việc hiện tại, không muốn phát huy năng lực, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
1.1.2.4. Nhân tố liên quan đến sự hấp dẫn của bản thân công việc
Đó là tính hấp dẫn của bản thân công việc, bao gồm sự phù hợp với sở thích của
nhân viên, mức độ thử thách, sự chủ động và tự chịu trách nhiệm, thể hiện vị thế bản
thân, tính sáng tạo và mức độ cân bằng cuộc sống.
Đánh giá mức độ đáp ứng nhân tố động cơ này chính là đánh giá tính hấp dẫn
thông qua những yếu tố tồn tại thuộc bản chất công việc.
1.1.2.5. Nhân tố liên quan đến đào tạo,thăng tiến
Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc
cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí làm việc có trách nhiệm cao hơn trong tổ
SVTH: Phan Văn Bằng
16
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
chức. Tổ chức muốn thành công phải tìm cách tạo ra một bầu không khí làm việc hài
Ơ
hòa và kích thích nhân viên làm việc chăm chỉ bằng cách cung cấp cho họ cơ hội để
̀N
học hỏi và phát triển.Một nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên được đào tạo, có cơ hội
G
thăng tiến cho thấy động lực làm việc cao hơn so với những người khác.
1.1.2.6. Nhân tố liên quan đến lãnh đạo
Đ
Trong một tổ chức, phong cách làm việc của người lãnh đạo có ảnh hưởng lớn
A
đến tâm lý cũng như thái độ và kết quả làm việc của cấp dưới. Cụ thể là, nếu người
̣I H
lãnh đạo có phong cách lãnh đạo độc đoán thì thường tạo ra cho người lao động tâm lý
căng thẳng, thực hiện công việc một cách gò bó, thiếu tự giác, thiếu nhiệt tình, thiếu
O
động lực làm việc. Tuy nhiên, phong cách này trong một số trường hợp lại có thể phát
̣C
huy hiệu quả nhất là trong tình huống cần quyết định nhanh, đòi hỏi tính quyết đoán.
K
Người lãnh đạo có phong cách kiểu dân chủ do luôn quan tâm thu hút người lao động
vào quá trình ra quyết định, tham khảo ý kiến của người lao động để đưa ra quyết định
IN
cuối cùng, sẽ tạo lập được tinh thần hợp tác tuy nhiên đôi khi có thể sẽ gặp khó khăn
H
cũng như chậm trễ trong việc ra quyết định nếu người lãnh đạo thiếu quyết đoán.
Phong cách lãnh đạo tự do, người lãnh đạo tăng quyền tự quản cho cấp dưới bằng việc
TÊ
cho phép cấp dưới đưa ra các quyết định, giảm chi phí quản lý trung gian, tuy nhiên
nếu cấp dưới không đủ năng lực và sự cam kết với tổ chức thì sẽ có thể gây thiệt hại
Ế
U
1.1.3. Nghiên cứu định tính
́H
cho tổ chức.
Để tiến hành thực hiện đề tài nghiên cứu này,em đã tiến hành nghiên cứu một số
đề tài,tài liệu có liên quan như sau:
- Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
ngân hàng TMCP Á Châu, chi nhánh Huế” (Nguyến Khắc Hoàn 2010) nghiên cứu này
chọn đối tượng điều tra đi sâu vào bộ phận nhân viên văn phòng, với cỡ mẫu tương đối
nhỏ là 32 mẫu. Nghiên cứu đã tiến hành phân tích kiểm định giá trị trung bình của
nhân viên về các yếu tố tạo đông lực làm việc. Kết quả điều tra chỉ ra 5 yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng này. 5 yếu tố gồm có: (1) Môi
trường làm việc; (2) Lương bổng và Phúc lợi; (3) Cách bố trí công việc; (4) Hứng thú
SVTH: Phan Văn Bằng
17
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
trong công việc; (5) Triển vọng phát triển. Cả 5 yếu tố này đều có ảnh hưởng mạnh
Ơ
đến động lực làm việc của nhân viên của ngân hàng và nhân viên
̀N
- Trong một tạp chí khoa học với đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến
G
động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty xây lắp máy Việt
Đ
Nam(Lilama)” (Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi). Nghiên cứu đã tiến hành
A
phân tích kết quả thu thập được từ quan sát, kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân
̣I H
tích nhân tố. Sau đó phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội theo hồi quy đa biến
thông thường, nghiên cứu đã phát hiện 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
O
của nhân viên trực tiếp sản xuất Lilama là (1)Văn hóa doanh nghiệp,(2) công việc,(3)
̣C
cơ hội đào tạo và phát triển,(4) điều kiện làm việc,(5) lương và chế độ phúc lợi,(6) mối
quan hệ với đồng nghiệp,(7) mối quan hệ lãnh đạo. Trong đó, lương và chế độ phúc lợi
K
với văn hóa doanh nghiệp là yếu tố tác động mạnh nhất. Kết quả có được từ nghiên
IN
cứu là gợi ý quan trọng trong việc xây dựng chiến lược và kế hoạch phù hợp phát triển
nguồn nhân lực của Lilama.
H
- Một luận văn thạc sĩ với đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động
TÊ
lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng” (Giao
Hà Quỳnh Uyên). Nghiên cứu đã tiến hành phân tích bằng các bước như kiểm định độ
́H
tin cậy của thang đo,phân tích nhân tố khám phá EFA,phân tích hồi quy đa biến.
Ế
U
Nghiên cứu đã phát hiện ra 08 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
là (1) bản chất công việc,(2) điều kiện làm việc (3) đào tạo thăng tiến,(4) tiền lương,(5)
phúc lợi,(6) cấp trên,(7) đồng nghiệp,(8) đánh giá thành tích.
- Ngoài các nghiên cứu tham khảo trên, em còn nghiên cứu các đề tài khác,tài
liệu trên các sách,báo,tạp chí và website để thực hiện đề tài này.
1.1.4. Mô hình nghiên cứu dự kiến
Mô hình nghiên cứu được tham khảo tại một tạp chí khoa học trường đại học Cần
Thơ với đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp ráp Việt Nam”.Mô hình được xây dựng trên
sự kế thừa nghiên cứu của Forenman Fact (Viện quan hệ lao động New York) đã
nghiên cứu đưa ra mô hình các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên trên các
SVTH: Phan Văn Bằng
18
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
đối tượng nhân viên ngành công nghiệp.Ngoài ra,em còn tham khảo thêm khóa luận
Ơ
tốt nghiệp với đề tài “Nghiên cứu về động cơ làm việc của nhân viên tại công ty cổ
̀N
phần đầu tư dệt may Thiên An Phát”của Nguyễn Thị Liên,K42-QTKD đại học kinh tế
G
Huế để cho phù hợp với hoàn cảnh nghiên cứu tại địa điểm thực tập.
Đ
Các mô hình đã nghiên cứu
Điều kiện làm việc
A
̣I H
Sự ổn định trong công việc
Đào tạo và phát triển
O
Văn hóa doanh nghiệp
̣C
Quan hệ đồng nghiệp
Sự tự chủ trong công việc
Động lực làm việc
H
IN
K
Lương bổng,phúc lợi
Phong cách lãnh đạo
TÊ
Sơ đồ 2: Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
́H
nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty xây lắp ráp Việt Nam
Ế
U
Môi trường làm việc
Lương thưởng và phúc lợi
Bố trí và sắp xếp công việc
Động lực làm việc
Hấp dẫn của bản thân công
việc
Lãnh đạo công ty
Phát triển và thăng tiến
Sơ đồ 3:Mô hình nghiên cứu của sinh viên Nguyễn Thị Liên,K42-QTKD,đại học
kinh tế Huế về động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phẩn đầu tư dệt
may Thiên An Phát
SVTH: Phan Văn Bằng
19
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
Sau khi nghiên cứu hai mô hình trên và trên cơ sở lý thuyết đã nghiên cứu,em đã
Ơ
tham khảo ý kiến của bộ phận quản lý tại đơn vị thực tập và chọn lọc ra những biến
̀N
thích hợp nhất phù hợp với địa điểm thực tập cho đề tài nghiên cứu của mình.
G
Lương bổng,phúc lợi
Đ
Môi trường làm việc
A
Động
̣I H
Bố trí và xắp sếp công việc
Làm
Hấp dẫn của bản thân công việc
O
Việc
̣C
Đào tạo,thăng tiến
IN
K
Lãnh đạo
(nguồn:tác giả)
H
Sơ đồ 4:Mô hình nghiên cứu đề xuất
1.1.5 Các học thuyết tạo động lực làm việc cho nhân viên.
TÊ
1.1.5.1Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow.
Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được
́H
thỏa mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc sau:
ngủ và các nhu cầu cơ thể khác.
Ế
U
- Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở, nơi
- Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các
điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
- Nhu cầu xã hội: nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và
chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè,
giao tiếp.
- Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và
tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
SVTH: Phan Văn Bằng
20
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
- Nhu cầu hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các
Ơ
năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được thành tích mới và có ý
̀N
nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
G
Học thuyết cho rằng mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì
nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo
Đ
thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể thỏa mãn hoàn toàn,
A
nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực. Vì thế,
̣I H
theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên
đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ
O
bậc đó.(Bùi Văn Chiêm 2008)
̣C
1.1.5.2.Học thuyết hai yếu tố của Herzberg
K
Frendenck Henzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo
động lực. Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công
IN
việc thành hai nhóm:
việc như:
Sự thừa nhận thành tích.
Bản chất bên trong của công việc.
Sự thăng tiến.
Ế
U
Trách nhiệm lao động.
́H
TÊ
Sự thành đạt.
H
Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn công
Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao
động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn
trong công việc.
Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:
Các chính sách và chế độ quản trị của công ty
Sự giám sát công việc.
Tiền lương.
Các quan hệ con người.
SVTH: Phan Văn Bằng
21
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
Các điều kiện làm việc.
Ơ
Theo Herberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn
̀N
ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện của
G
chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc.
Đ
Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thỏa
mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế
A
và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty. Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu phê phán rằng
̣I H
học thuyết này không hoàn toàn phù hợp với thực tế vì trên thực tế, đối với một người
lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách nhau như vậy.(Bùi
̣C
O
Văn Chiêm, 2008).
1.1.5.3.Thuyết kỳ vọng của Victor V.room
K
Được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964, ông cho rằng động cơ hành vi
của con người chi phối nhiều bởi kỳ vọng vào tương lai, lý thuyết của ông xoay quanh
IN
ba khái niệm cơ bản:
H
- Expectancy (kì vọng): Là niềm tin cho rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt, khái
niệm này được thể hiện thông qua những nỗ lực và kết quả.
TÊ
- Instrumen( tính chất công cụ): Cho rằng nếu kết quả tốt, khái niệm này được
thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng.
́H
- Valence (giá trị): Là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với cá nhân, khái
Ế
U
niệm được thể hiện qua mối quan hệ giữa mục tiêu cá nhân và phần thưởng.
Vroom cho rằng nhân viên chỉ được động viên thực sự khi kì vọng của họ vào ba
mối quan hệ trên là tích cực, nỗ lực cá nhân sẽ đem lại kết quả tốt, kết quả tốt đem lại
phần thưởng xứng đáng, phần thưởng đó phù hợp với mục tiêu cá nhân.
Ứng dụng lý thuyết vào đề tài, nhà quản lý muốn hướng nhân viên tới mục tiêu
nào đó thì phải chỉ ra kết quả xứng đáng nếu họ nỗ lực, kết quả đó phải thỏa mãn nhu
cầu hiện tại của nhân viên. Từ nhận thức trên thì nhà quản lý phải tạo ra được sự thỏa
mãn trước hết cho nhân viên ở công việc, phải sáng tạo được môi trường làm việc phù
hợp, sự giúp đỡ của đồng nghiệp, lãnh đạo để họ có thể tin tưởng vào kết quả của sự
nỗ lực cá nhân. (Lý thuyết kỳ vọng của Vroom – động lực khuyến khích làm việc 2011).
SVTH: Phan Văn Bằng
22
