Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc đối với người lao động bộ phận sản xuất của công ty TNHH bia huế

ĐẠI HỌC HUẾ
ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG BỘ PHẬN SẢN XUẤT
CỦA CÔNG TY TNHH BIA HUẾ

Sinh viên thực hiện
Vũ Thị Khánh Hịe
Lớp: K42 QTKDTH
Niên khóa: 2008 – 2012

Giáo viên hướng dẫn:
Th.S Lê Quang Trực


Huế, 05/ 2012


Khóa luận tốt nghiệp

Khóa luận tốt nghiệp được hồn thành, bên cạnh những nỗ
lực của bản thân, tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy Cô giáo
khoa Quản Trị Kinh Doanh, Trường Đại Học Kinh Tế
Huế đã tận tình giảng dạy và truyền đạt những kiến thức quý
báu trong suốt 4 năm học Đại học vừa qua.
Đặc biệt tôi xin trân trọng cảm ơn Thầy giáo Lê Quang
Trực đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tơi suốt thời gian nghiên
cứu và hồn thành khóa luận này.

Xin trân trọng cảm ơn Ban giám đốc, các phịng ban chức
năng trong Cơng Ty TNHH Bia Huế, đặc biệt các cơ, các
chú phịng nhân sự của công ty đã tạo điều kiên thuận lợi cho tôi
trong thời gian thực tập vừa qua, đã cung cấp những kinh
nghiệm, kiến thức thực tế quý báu và các tài liệu cần thiết để tơi
nghiên cứu, hồn thành luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn gia đình, thầy cô và bạn bè đã động
viên và giúp đỡ tôi trong thời gian vừa qua.
Huế, ngày 11 tháng 5 năm 2012
Sinh viên thực hiện:
Vũ Thị Khánh Hòe
SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

i


Khóa luận tốt nghiệp

MỤC LỤC
Trang
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................................i
MỤC LỤC.................................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ..........................................................................................v
DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG...............................................................................vi
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ...............................................................................................1
1. Lí do chọn đề tài.....................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu...............................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..........................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................3
4.1 Quy trình nghiên cứu...........................................................................................3

4.1.1 Nghiên cứu định tính.....................................................................................4
4.1.2. Nghiên cứu định lượng.................................................................................6
4.2 Thiết kế nghiên cứu..............................................................................................7
4.2.1 Mơ hình nghiên cứu.......................................................................................7
4.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu.....................................................................9
PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.....................10
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.....................................10
1.1 Các khái niệm liên quan đến tạo động lực cá nhân trong tổ chức.......................10
1.1.1 Khái niệm động lực, tạo động lực và vai trò của việc tạo động lực cho người
lao động trong doanh nghiệp................................................................................10
1.1.1.1 Khái niệm động lực...............................................................................10
1.1.1.2 Tạo động lực là gì?................................................................................10
1.1.1.3 Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho người lao động..................11
1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động.........................11
1.1.2.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động.........................................11

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

ii


Khóa luận tốt nghiệp
1.1.2.2 Các yếu tố thuộc về cơng ty..................................................................13
1.1.2.3 Các yếu tố thuộc về công việc...............................................................15
1.2 Các học thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động.................................17
1.2.1 Các học thuyết về nhu cầu Maslow (Trần Minh Đạo 2006)........................17
1.2.2. Các học thuyết thuộc về quá trình tạo động lực..........................................18
1.2.2.1 Thuyết kì vọng Victor V.room (Nguyễn Hữu Thân 2001)....................18
1.2.2.2 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg (Nguyễn Hữu Thân 2001)...........19
1.2.2.3 Học thuyết công bằng ( Nguyễn Hữu Thân 2001).................................19

1.2.2.4 Học thuyết đặt mục tiêu (Bùi Văn Chiêm 2008)...................................20
CHƯƠNG 2. NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI
NGƯỜI LAO ĐỘNG BỘ PHẬN SẢN XUẤT CỦA CÔNG TY TNHH BIA
HUẾ............................................................................................................................ 21
2.1 Tổng quan về công ty TNHH Bia Huế...............................................................21
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển..................................................................21
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty Bia Huế..............................................22
2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ba năm 2009 – 2011......................23
2.1.4 Tình hình lao động cơng ty và lao động ở bộ phận sản xuất........................26
2.1.5 Tình hình về tài sản.....................................................................................28
2.1.6 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ.......................................................31
2.2 Các yếu tố tạo động lực làm việc đối với người lao động bộ phận sản xuất của
công ty TNHH Bia Huế............................................................................................33
2.2.1 Khái quát đặc điểm mẫu điều tra.................................................................33
2.2.1.1 Giới tính................................................................................................33
2.2.1.2. Độ tuổi.................................................................................................33
2.2.1.3. Trình độ học vấn..................................................................................34
2.2.1.4. Thu nhập..............................................................................................34
2.2.1.5 Số năm cơng tác....................................................................................35
2.2.1.6 Bộ phận làm việc..................................................................................36
2.2.1.7 Chức vụ.................................................................................................36

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

iii


Khóa luận tốt nghiệp
2.2.2 Các yếu tố tạo động lực cho người lao động bộ phận sản xuất công ty TNHH
Bia Huế................................................................................................................. 37

2.2.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo..........................................................37
2.2.2.2 Phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động bộ phận
sản xuất công ty TNHH Bia Huế......................................................................38
2.2.2.3 Mơ hình hiệu chỉnh...............................................................................41
2.2.2.4. Kiểm định sự khác biệt nhau về đánh giá các yếu tố tạo động lực làm
việc giữa các nhóm của độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập, số năm công tác, bộ
phận làm việc....................................................................................................42
2.2.2.5 Xác định mức độ quan trọng của các yếu tố tạo động lực đối với người
lao động bộ phận sản xuất.................................................................................47
2.3 Đánh giá về sự hài lòng của người lao động bộ phận sản xuất đến các chính sách
tạo động lực làm việc của công ty TNHH Bia Huế..................................................48
2.4 Nhận xét chung..................................................................................................49
CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP.......................................................51
3.1 Định hướng........................................................................................................51
3.2 Giải pháp về các yếu tố tạo động lực cho người lao động bộ phận sản xuất Công
ty TNHH Bia Huế....................................................................................................51
3.2.1 Kết quả thống kê những kiến nghị của người lao động với công ty để tạo
động lực làm việc.................................................................................................51
3.2.2. Giải pháp....................................................................................................52
3.2.2.1 Tiền lương/ Thưởng..............................................................................52
3.2.2.2 Điều kiện làm việc, phong cách lãnh đạo, phúc lợi...............................54
3.2.2.3 Sự trung thành, các yếu tố thuộc về công việc và sự thăng tiến............55
PHẦN III. KẾT LUẬN..............................................................................................57
3.1 Kết luận.............................................................................................................. 57
3.2 Kiến nghị............................................................................................................ 59
3.2.1 Kiến nghị đối với công ty TNHH Bia Huế..................................................59
3.2.2 Đối với người lao động................................................................................59
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................60

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

iv


Khóa luận tốt nghiệp
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Trang
Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu....................................................................................3
Sơ đồ 2: Mơ hình nghiên cứu dự kiến............................................................................7
Sơ đồ 3: Thuyết kì vọng...............................................................................................18
Sơ đồ 4: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý tại cơng ty Bia Huế.............................31
Sơ đồ 5: Mơ hình hiệu chỉnh........................................................................................41

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

v


Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG
Trang

Danh mục biểu đồ

Biểu đồ 1: Giới tính người được phỏng vấn.................................................................33
Biểu đồ 2: Độ tuổi người lao động bộ phận sản xuất cơng ty TNHH Bia Huế............33
Biểu đồ 3: Trình độ học vấn........................................................................................34

Biểu đồ 4: Thu nhập....................................................................................................34
Biểu đồ 5: số năm công tác.........................................................................................35
Biểu đồ 6: Bộ phận làm việc........................................................................................36
Biểu đồ 7: Chức vụ......................................................................................................36
Danh mục bảng

Bảng 1:

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Cơng ty TNHH Bia Huế........25

Bảng 2:

Tình hình nguồn nhân lực cơng ty TNHH Bia Huế 2009- 2011.................26

Bảng 3:

Tình hình tài sản của cơng ty TNHH Bia Huế............................................30

Bảng 4:

Hệ số Cronbach’s Alpha cho các nhóm yếu tố...........................................37

Bảng 5:

Kiểm định hệ số KMO................................................................................38

Bảng 6:

Ma trận yếu tố xoay....................................................................................39

Bảng 7:

Kiểm tra lại độ tin cậy của thang đo đối với từng nhóm của 8 yếu tố sau khi
phân tích EFA.............................................................................................40

Bảng 8:

Kiểm định Kruskal – Wallis.......................................................................42

Bảng 9:

Kiểm định Oneway Anova.........................................................................44

Bảng 10: Kiểm định Independent Sample T-Test cho hai yếu tố sự thăng tiến, các yếu
tố thuộc về công việc và Two independent Sample T-Test cho các yếu tố
còn lại.........................................................................................................46

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

vi


Khóa luận tốt nghiệp
Bảng 11: Giá trị trung bình của từng yếu tố lớn.........................................................47
Bảng 12: Bảng đánh giá sự hài lịng của người lao động cơng ty TNHH Bia Huế.....48
Bảng 13: Thống kê các kiến nghị của người lao động...............................................51

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

vii

Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lí do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại
của doanh nghiệp. Đặc biệt trong xu thế tồn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế , môi
trường cạnh tranh trở nên gay gắt đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng đội ngũ
nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm phát huy các thế mạnh, nắm bắt các
cơ hội trên thị trường. “Trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản phẩm hơn 80% là
hàm lượng chất xám, tài sản nguồn nhân lực ngày càng được đặt vào vị trí quan trọng.
Thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả là vấn đề hết sức quan trọng trong các tổ
chức. Người lao động làm việc nhiệt tình, năng suất và hiệu quả cơng việc cao thì các
mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng đạt được hơn, từ đó tạo thuận lợi khơng ngừng phát
triển” (Nguyễn Văn Long 2010)
Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc
vào rất nhiều yếu tố như khả năng, năng lực của người lao động, phương tiện và các
nguồn lực để thực hiện công việc và động lực lao động … Trong đó động lực lao động
là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê nỗ
lực làm việc. Tạo động lực, nó có thể là các yếu tố liên quan đến kinh tế, vật chất mà
hầu hết mỗi chúng ta đều có thể hình dung được và đây là một yếu tố hết sức quan
trọng. Tuy nhiên các yếu tố phi vật chất cũng ảnh hưởng một phần không nhỏ tới hiệu
quả làm việc của nhân viên "Hiệu suất làm việc cao gắn liền với sự thỏa mãn của nhân
viên, và sự thỏa mãn ấy lại gắn liền với những yếu tố phi kinh tế như cảm giác sở hữu
và được tham gia vào việc ra quyết định” (David Garvin và Norman Klein 2007). Do
đó để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động đặt ra yêu cầu đối với các doanh
nghiệp phải quan tâm đến công tác tạo động lực cho người lao động.
Bia được coi là ngành siêu lợi nhuận và hiện nay trên thị trường bia trong nước
có sự cạnh tranh gay gắt chính vì vậy chất lượng sản phẩm là một yếu tố hết sức quan

trọng. Để có được điều đó thì yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất là đội ngũ công nhân viên
của mỗi doanh nghiệp để nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

1


Khóa luận tốt nghiệp
lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, củng cố vị thế của doanh
nghiệp trên thị trường. “Một tổ chức kinh tế có thể có cơng nghệ hiện đại, chất lượng
dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động làm việc có
hiệu quả thì tổ chức đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh.”
(Nguyễn Khắc Hoàn 2010).
Đối với công ty TNHH bia Huế, là một công ty sản xuất bia khá lớn và đã gặt
hái được nhiều thành công trên thị trường cả nước, là một thương hiệu được đơng đảo
khách hàng biết đến. Vì vậy, cơng ty phải ln giữ vững hình ảnh của mình trong lịng
khách hàng, khơng ngừng duy trì và phát triển thị phần cũng như thị trường. Để làm
được điều đó lực lượng cơng nhân viên đóng vai trị hết sức quan trọng. Đó là sự quản
lí đúng cách, là sự làm việc có trách nhiệm và ý thức cao tồn tâm tồn ý với cơng việc
của mình. Ngồi việc có cách quản lí tốt các chiến lược đúng đắn của cán bộ cấp cao
và sự kết hợp của các bộ phận chức năng trong cơng ty thì ở bộ phận sản xuất sẽ có
liên quan đến những sản phẩm hồn thành mà người tiêu dùng sẽ sử dụng. Với những
lí do trên em xin đưa ra đề tài nghiên cứu: “Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm
việc đối với người lao động bộ phận sản xuất của công ty TNHH bia Huế” làm khóa
luận tốt nghiệp đại học.

2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các lí luận chung cơ bản về công tác tạo động lực làm việc;
- Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc đối với người lao động bộ phận

sản xuất tại công ty TNHH Bia Huế;
- Mức độ quan trọng của từng yếu tố tạo động lực đến người lao động ở bộ
phận sản xuất tại công ty TNHH Bia Huế;
- Đề xuất những giải pháp nhằm xây dựng chính sách tạo động lực đối với
người lao động bộ phận sản xuất của công ty TNHH Bia Huế.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc đối với

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

2


Khóa luận tốt nghiệp
đối với người lao động bộ phận sản xuất của công ty TNHH Bia Huế.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề lí luận và thực tiễn
về các yếu tố tạo động lực làm việc đối với người lao động bộ phận sản xuất của công
ty TNHH Bia Huế.
+ Về mặt không gian: nghiên cứu được thực hiện tại công ty TNHH Bia Huế.
+ Về mặt thời gian: : Tiến hành nghiên cứu tài liệu, thu thập dữ liệu; phát, thu
bảng hỏi và phân tích từ tuần 2 của tháng 1 năm 2011 đến tuần 2 của tháng 4 năm 2011

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được thể hiện qua sơ đồ sau:
- Nghiên cứu tài liệu

Bảng hỏi

nháp

Nghiên cứu chính thức:
Chọn mẫu điều tra: phương pháp
chọn mẫu theo khối.
Cỡ mẫu: 175 mẫu
Hình thức điều tra: phỏng vấn
bằng bảng hỏi người lao động bộ
phận sản xuất.

Thu thập và xử lí dữ liệu:
- Thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp
- Xử lí dữ liệu điều tra với phần mềm
SPSS 16.0
+ Thống kê mơ tả các biến định danh
+ Phân tích yếu tố khám phá EFA
+ Kiểm tra độ tin cậy của thang đo
+ Independent Sample T-Test
+ Kiểm định One Way ANOVA
+ Kiểm định Kruskal – Wallis

SVTH: Vũ Thị Khánh Hịe

Bảng hỏi
chính thức

Điều tra thử: 10 mẫu

Điều chỉnh

Hoàn thành
nghiên cứu.

3


Khóa luận tốt nghiệp

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu

4.1.1 Nghiên cứu định tính
- Nghiên cứu tài liệu: Tổng quan các nghiên cứu trước đã thực hiện có liên
quan đến đề tài.
Trong q trình nghiên cứu các tài liệu có liên quan đến vấn đề tạo động lực
cho người lao động em đã rút ra những tài liệu, các đề tài nghiên cứu đã thực hiện có
liên quan trực tiếp phục vụ cho đề tài nghiên cứu này và từ đó đề xuất mơ hình nghiên
cứu dự kiến cho nghiên cứu. Cụ thể như sau:
Với nghiên cứu “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy” (Nguyễn
Văn Long 2010) đã nêu ra tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho người lao
động. Các yếu tố tạo động lực làm việc mà ơng đưa ra gồm có: (1) các yếu tố vật chất:
lương cơ bản, thưởng, khoản trợ cấp, các khoản phúc lợi xã hội ở yếu tố này ông đưa ra
giải pháp là làm tốt công tác trả lương cho người lao động và thực hiện chế độ thưởng
phạt công minh; (2) Các yếu tố thuộc về tinh thần: khen, tuyên dương, ý thức thành đạt,
sự kiểm sốt của cá nhân đối với cơng việc của mình và cảm giác cơng việc của mình
được đánh giá cao, củng cố mối quan hệ cấp trên với người lao động, phát động các
phòng trào văn, thể, mỹ…;(3) Cải thiện điều kiện làm việc: tính chất của cơng việc và
tình trạng vệ sinh mơi trường làm việc; (4) Sự thăng tiến hợp lý; (5) Thay đổi vị trí làm
việc. Với 5 yếu tố lớn tạo động lực cho người lao động mà nhà nghiên cứu đã đưa ra là
kết quả của cuộc nghiên cứu này, tuy nhiên ở nghiên cứu này chỉ thực hiên bằng phương
pháp điều tra định tính, chưa đi sâu vào nghiên cứu người lao động cụ thể.

Trong một luận văn thạc sỹ “Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao
động tại Tổng Công ty Xi măng Việt Nam”. Với đề tài này tác giả xác định được động
lực làm việc của người lao động ở tổng công ty đang ở mức độ nào và các biện pháp
để tạo động lực làm việc cho người lao động, bên cạnh đó tìm ra các ngun nhân làm
hạn chế động lực làm việc của họ. Nghiên cứu này đưa ra 6 yếu tố: (1) tiền lương/tiền
công; (2) khen thưởng và phúc lợi; (3) phân tích cơng việc và thiết kế công việc; (4)
Công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty; (5) Đào tạo và phát triển nguồn

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

4


Khóa luận tốt nghiệp
nhân lực; (6) Mơi Trường và điều kiện làm việc. Ở nghiên cứu này tác giả lấy tổng thể
là tồn bộ người lao động trong tổng cơng ty xi măng Việt Nam chứ không nghiên cứu
chuyên sâu cho bộ phận cụ thể.
Một nghiên cứu khác cũng có đề tài liên quan đến tạo động lực làm việc cho
người lao đông “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân
hàng TMCP Á Châu, chi nhánh Huế” (Nguyến Khắc Hoàn 2010) nghiên cứu này chọn
đối tượng điều tra đi sâu vào bộ phận nhân viên văn phòng, với cỡ mẫu tương đối nhỏ
là 32 mẫu. Kết quả điều tra chỉ ra 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên ngân hàng này. 5 yếu tố gồm có: (1) Mơi trường làm việc; (2) Lương bổng và
Phúc lợi; (3) Cách bố trí cơng việc; (4) Hứng thú trong cơng việc; (5) Triển vọng phát
triển. Cả 5 yếu tố này đều có ảnh hưởng mạnh đến nhân viên của ngân hàng và nhân
viên phịng kinh doanh có sự ảnh hưởng mạnh nhất từ các yếu tố này.
Ngồi ra, với mơ hình động viên nhân viên gồm 12 yếu tố động viên nhân viên
được đưa vào mơ hình ban đầu của luận văn cao học “Các yếu tố động viên nhân viên
quản lí bậc trung và bậc cao” (Lê Thanh Dũng 2007). Các yếu tố trong mơ hình ban
đầu bao gồm: (1)Mức độ an tồn cơng việc; (2) Sự đồng cảm với cá nhân NLĐ; (3)

Trung thành cá nhân; (4) Sự thích thú công việc; (5) Điều kiện, công cụ làm việc; (6)
Kỷ luật tổ chức; (7) Thu nhập; (8) Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (9) Bổn phận
cá nhân; (10) Cơng nhận đóng góp của cá nhân; (11) Quan hệ/ bổng lộc; (12) Phúc
lợi xã hội. Sau khi tiến hành nghiên cứu đã loại khỏi mơ hình 3 yếu tố là: (1)Mức độ
an tồn cơng việc; (6) Kỷ luật tổ chức; (9) Bổn phận cá nhân. Nghiên cứu này chỉ tập
trung vào các cán bộ quản lí bậc trung và bậc cao nên không thể suy rộng cho người
lao động nói chung.
Đặc biệt trong đề tài nghiên cứu “Phân tích chính sách phát triển nguồn nhân
lực ở cơng ty Bia Huế” (Hoàng Anh Nguyễn 2008). Kết quả nghiên cứu đã đưa ra các
yếu tố khuyến khích người lao động gồm có: (1) Tiền lương; (2) Tiền thưởng; (3)
Phúc lợi; (4) Khuyến khích tinh thần; (5) Kỉ luật lao động. nghiên cứu cũng cho biết
cơng tác khuyến khích vật chất cho người lao động đã thực hiện khá tốt nhất là hai yếu

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

5


Khóa luận tốt nghiệp
tố tiền thưởng và phúc lợi, tuy nhiên các biện pháp kích thích tinh thần vẫn cịn hạn
chế mà nhất là đối với những người lao động trực tiếp, những người lao động phổ
thông. Hạn chế của nghiên cứu này là chỉ nghiên cứu định tính, dựa trên tài liệu thứ
cấp của công ty cung cấp chứ khơng đi sâu vào nghiên cứu người lao động.
Ngồi các nghiên cứu tham khảo trên, để phục vụ nghiên cứu các tài liệu khác
được thu thập trên các sách, báo, tạp chí…làm cơ sở, căn cứ để đưa ra mơ hình cho
nghiên cứu này.

4.1.2. Nghiên cứu định lượng
Bảng câu hỏi là cơng cụ chính của cuộc nghiên cứu, được thiết kế dựa trên một
cơ sở tài liệu nghiên cứu trong nước có liên quan và cuộc nghiên cứu thăm dị tại

doanh nghiệp trên địa bàn được tiến hành trước đó.
Thiết kế bàng câu hỏi gồm 3 phần:

 Phần 1: Mã số phiếu và lời giới thiệu.
 Phần 2: Thông tin cá nhân, phần này gồm có các thơng tin thuộc về cá nhân
người được phỏng vấn như giới tính, độ tuổi, chức vụ, thu nhập, trình độ học vấn.

 Phần 3: Sử dụng thang đo likert 5 mức độ. Từ 1. Rất không đồng ý đến 5.
Rất đồng ý để người lao động cho biết đánh giá của mình về các nhận định nêu ra
trong bảng hỏi dựa vào mô hình nghiên cứu với 10 yếu tố dự kiến đã đưa ra để xác
định các yếu tố tạo động lực và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó: (1) Tiền lương ;
(2)Tiền thưởng; (3) Phúc lợi; (4) Biểu dương/khen thưởng; (5). Môi trường làm việc;
(6) Phong cách lãnh đạo; (7). Sự thích thú cơng việc; (8) Tính chủ động của nhân viên
trong công việc; (9) Thăng tiến; (10) Sự trung thành của cá nhân với tổ chức.
Sau khi thiết kế xong bảng hỏi tiến hành điều tra thử trên 10 đối tượng điều tra
để kiểm tra tính dễ trả lời và sự hợp lí của bảng hỏi từ đó điều chỉnh lại bảng hỏi để
đưa vào điều tra chính thức (xem chi tiết ở phụ lục 2).
-

Phương pháp chọn mẫu:

+ Xác định kích cỡ mẫu: Căn cứ nguyên tắc khi phân tích yếu tố EFA thì số
mẫu phải gấp 5 lần số biến đưa vào phân tích yếu tố EFA. Trong đề tài này với 34 biến
đưa vào phân tích yếu tố EFA thì số mẫu tối thiểu là 170 mẫu.
- Cách lấy mẫu: tiến hành chọn mẫu theo khối và điều tra tất cả các thành viên

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

6

Khóa luận tốt nghiệp
trong khối đã chọn. Với danh sách tồn bộ cơng nhân viên ở bộ phận sản xuất của
công ty được chia thành 14 khối tiến hành lấy ngẫu nhiên các khối cho tới khi đủ 170
người. Kết quả có 9 khối được chọn với tổng số cơng nhân viên là 181 người. Điều tra
tất cả các công nhân viên đã được chọn. Phát 181 bảng hỏi thu về 174 bảng hỏi hợp lệ
và tiến hành xử lý trên phần mềm SPSS 16.0 (chi tiết xem phụ lục 2)

4.2 Thiết kế nghiên cứu
4.2.1 Mơ hình nghiên cứu
Từ những thông tin thu thập được, những ưu điểm và hạn chế của các nghiên
cứu trên em đã chắt lọc cũng như bổ sung các yếu tố tạo động lực để phù hợp với đề
tài nghiên cứu của mình.
1. Tiền lương

6. Phong cách lãnh
đạo

2. Tiền thưởng

7. Sự thích thú cơng
việc
Tạo động
lực làm việc

3. Phúc lợi

8. Tính chủ động của
nhân viên trong công
việc

4. Biểu dương/khen
thưởng
5. Môi trường làm
việc

9. Thăng tiến
10. Sự trung thành
của cá nhân với tổ
chức

Sơ đồ 2: Mơ hình nghiên cứu dự kiến
1. Tiền lương: là số tiền mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động một cách
cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian. Đối với người lao động tiền lương
là mối quan tâm hàng đầu của người lao động, là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì
và nâng cao mức sống của họ. Ở một mức nào đó tiền lương cịn là bằng chứng thể
hiện giá trị, uy tín của người lao động đối với xã hội.

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

7


Khóa luận tốt nghiệp
2. Tiền thưởng: Là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ
có thành tích và đóng góp vượt trên mức độ quy định của doanh nghiệp.
3. Phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống
của người lao động như: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả
cho những ngày nghỉ: nghỉ lễ, nghỉ phép, các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở;
phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành

viên trong tổ chức. Phúc lợi luôn là một trong những điều quan trọng nhất đối với
người đi làm công và cũng là mối bận tâm hàng đầu đối với các doanh nghiệp. Một
trong những loại phàn nàn thường gặp nhất từ người lao động chính là việc họ khơng
mãn nguyện với chính sách phúc lợi của cơng ty.
4. Biểu dương/khen thưởng: là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh cơng trạng
và khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân, tập thể có thành tích. Việc tơn
vinh, biểu dương được tiến hành nghiêm túc sẽ có tác dụng động viên rất lớn đối với
người lao động, họ sẽ tiếp tục phấn đấu hơn nữa cho những thành tựu ngày càng lớn hơn
5. Môi trường làm việc: Môi trường làm việc là một trong những yếu tố quan
trọng của việc tạo động lực làm việc, môi trường làm việc thể hiện khơng khí làm việc
trong tổ chức, mối quan hệ của đồng nghiệp với nhau và các yếu tố thuộc về sự ổn
định, an tồn trong cơng việc cũng như các kỉ luật của tổ chức… Có môi trường làm
việc tốt người lao động sẽ làm việc tốt hơn.
6. Phong cách lãnh đạo: Phong cách lãnh đạo của người quản lý là một trong
những yếu tố có vai trị rất quan trọng trong việc khuyến khích tạo động lực cho người
lao động này. Phong cách lãnh đạo chính là “chìa khố” quan trọng để có thể khai thác
hiệu quả tiềm năng của lao động gián tiếp dựa trên sự tự nguyện, niềm yêu thích, nỗ
lực và kích thích sự sáng tạo trong cơng việc của người lao động.
7. Sự thích thú cơng việc: Tạo sự hứng thú cho người lao động là một việc làm
cần thiết nhằm nâng cao động lực làm việc, tăng năng suất lao động. Hứng thú có ý nghĩa
quan trọng trong đời sống và trong sinh hoạt động của con người. con người thường cảm
thấy sống hạnh phúc và đầy đủ hơn khi có hứng thú. Tạo hứng thú trong cơng việc là
nhằm tạo cho công việc gắn với một ý nghĩa cao hơn về sự thách thức và thành đạt.

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

8


Khóa luận tốt nghiệp

8. Tính chủ động của nhân viên trong cơng việc: Phần lớn nhân viên thích có
được trách nhiệm và họ nhận thức rằng điều này là quan trọng. Chìa khóa để phát triển
tinh thần trách nhiệm nhân viên là dám chấp nhận rủi ro và tin tưởng nhân viên của
mình. Ủy quyền cho một nhân viên thực hiện một việc là một hình thức biểu hiện sự
tin tưởng và là phương tiện để hình thành tinh thần trách nhiệm. Bên cạnh đó để nhân
viên tham gia vào các chương trình vạch mục tiêu cụ thể sẽ giúp nhân viên hiểu rõ cái
đích cần tới và chủ động hơn trong cơng việc làm cho cơng việc có hiệu quả hơn.
9. Thăng tiến: Thăng chức và tạo điều kiện thăng tiến là những phần thưởng và
sự công nhận rằng người lao động có thể hồn thành trách nhiệm được giao. Thăng
chức lên một vị trí cao hơn hoặc ủy quyền thêm một nhiệm vụ là một hình thức khen
thưởng và động viên mạnh mẽ. Ảnh hưởng của người quản lí trong việc đề bạt hoặc
thăng chức cho phép họ động viên nhân viên, đặc biệt nếu người lao động là những
người có hồi bão và có năng lực.
10. Sự trung thành của cá nhân đối với tổ chức: sự trung thành của người lao
động với tổ chức góp phần quan trọng vào việc tạo động lực làm việc. Một cá nhân
trung thành sẽ cố gắng cống hiến cho tổ chức, họ cảm nhận sự quan trọng của mình
với cơng việc, họ muốn làm việc ở đó và làm việc tốt hơn.

4.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 16.0 kết hợp với
Exel. Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu sẽ tiếp tục được đưa vào để phân tích:
- Kiểm tra độ tin cậy của thang đo cronbach’s anpha, kiểm tra phân phối chuẩn
để sử dụng các kiểm định phù hợp.
- Sử dụng phương pháp thống kê mơ tả: bảng tần số và đồ thị.
- Phân tích yếu tố khám phá: Sau khi thực hiện xong phân tích yếu tố EFA và đánh giá
độ tin cậy của thang đo thì mơ hình nghiên cứu có thể sẽ bị sai khác so với mơ hình nghiên
cứu ban đầu đo đó cần phải hiệu chỉnh lại mơ hình cho phù hợp với kết quả phân tích
- Kiểm ra phân phối chuẩn bằng phương pháp Dùng phép kiểm định
Kolmogorov-Smirnov khi cỡ mẫu lớn hơn 50 hoặc phép kiểm Shapiro-Wilk khi cỡ mẫu
nhỏ hơn 50. Các biến có phân phối chuẩn khi có mức ý nghĩa lớn hơn 0.05

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

9


Khóa luận tốt nghiệp
- Sử dụng Phương pháp tính giá trị trung bình của từng yếu tố lớn và từ đó sắp
xếp mức độ quan trọng của từng yếu tố đến việc tạo động lực cho người lao động theo
giá trị trung bình thu được.

SVTH: Vũ Thị Khánh Hịe

10


Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ
NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Các khái niệm liên quan đến tạo động lực cá nhân trong tổ chức
1.1.1 Khái niệm động lực, tạo động lực và vai trò của việc tạo động lực cho
người lao động trong doanh nghiệp
1.1.1.1 Khái niệm động lực
Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý
ln tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc. Để trả lời được
cho câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của người lao động và tìm
cách tạo động lực cho người lao động trong quá trìnhn làm việc.
Vậy động lực là gì? Động lực là khao khát và tự nguyện của con người để nâng

cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó.
Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở
những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lí khác nhau sẽ có những mục tiêu
mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người
là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người
lao động.

1.1.1.2 Tạo động lực là gì?
Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị
trong tổ chức muốn xây dựng cơng ty, xí nghiệp vững mạnh thì phải dùng mọi biện
pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong q
trình làm việc. Đây chính là tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là các biện pháp của nhà quản
trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động, ví dụ như:
thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

11