Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề, tôi đã chọn đề tài phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại số 1
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.77 MB, 171 trang )
Ư
TR
G
̀N
Ơ
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------
̣C
O
̣I H
A
Đ
IN
K
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
H
LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY
U
́H
TÊ
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƢƠNG MẠI SỐ 1
Đoàn Thị Ái Liên
Lớp: K46-QTKDTH-PHQT
Niên khóa: 2012 – 2016
Huế, tháng 5/2016
Ế
Giáo viên hƣớng dẫn:
PGS.TS Nguyễn Văn Phát
Sinh viên thực hiện
TR
Ư
Lời Câm Ơn
̀N
Ơ
G
Trước tiên, tôi xin chån thành câm ơn các thæy cô giáo trường Đäi học Kinh tế
Huế đã giâng däy và truyền đät cho tôi những kiến thức, kinh nghiệm trong quá trình học
A
Đ
tập và nghiên cứu.
̣I H
Tôi xin được bày tô lòng biết ơn chån thành nhçt đến PGS.TS. Nguyễn Văn
Phát, thæy đã tận tình hướng dẫn để tôi có thể hoàn thành khóa luận này.
O
Tôi cũng xin chån thành câm ơn Ban Giám đốc, các anh chị cán bộ và
̣C
công nhån viên Công ty TNHH Thương mäi Số 1 Đoàn Luyến đã täo mọi
K
điều kiện tốt nhçt, cung cçp những thông tin và tài liệu quý báu trong thời gian tôi
IN
thực tập tốt nghiệp, cũng như đã tận tình hợp tác giúp tôi hoàn thành khóa luận.
Cuối cùng, tôi xin câm ơn tập thể K46 Quân trị kinh doanh Phån hiệu
H
Quâng Trị, câm ơn gia đình và bän bè đã hết lòng động viên, giúp đỡ tôi thực hiện
TÊ
khóa luận này.
́H
Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng đề tài vẫn không tránh khôi những thiếu
sót. Kính mong quý thæy cô và các bän đóng góp ý kiến để đề tài được hoàn thiện
Ế
Tôi xin chån thành câm ơn!
U
hơn nữa.
Sinh viên thực hiện
Đoàn Thị Ái Liên
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
Ơ
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ i
̀N
MỤC LỤC ..................................................................................................................... ii
G
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. v
Đ
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ................................................................................ vi
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ..................................................................... viii
A
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ ............................................................................................... 1
̣I H
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................... 2
O
2.1. Mục tiêu chung ....................................................................................................... 2
̣C
2.2. Mục tiêu cụ thể ....................................................................................................... 2
2.3. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................ 3
K
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................................. 3
IN
3.1. Đối tượng nghiên cứu ............................................................................................ 3
3.2. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................ 3
H
4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................ 3
4.1. Thiết kế nghiên cứu ................................................................................................ 3
TÊ
4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu ................................................................................ 4
4.3. Phương pháp chọn mẫu: Phương pháp chọn mẫu và thiết kế thang đo ................. 4
́H
4.3.1. Mẫu nghiên cứu ................................................................................................... 4
U
4.3.2. Thiết kế thang đo cho bảng hỏi ........................................................................... 5
Ế
4.4. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ................................................................. 6
4.5. Quy trình nghiên cứu. ............................................................................................ 8
5. Kết cấu của khóa luận ................................................................................................ 9
PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................ 10
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH VÀ CÁC YẾU TỐ
ẢNH HƢỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI
CÔNG TY .................................................................................................................... 10
1.1. Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu ................................................................... 10
1.1.1. Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty .......................... 10
1.1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên đối với
Công ty
.................................................................................................................. 12
SVTH: Đoàn Thị Ái Liên
ii
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
Ơ
1.2. Cơ sở thực tiễn của vấn đề nghiên cứu ................................................................ 13
1.2.1. Một số nghiên cứu liên quan đến “Lòng trung thành của nhân viên” trên thế
̀N
giới
........................................................................................................................... 13
G
1.2.2. Một số nghiên cứu liên quan đến “Lòng trung thành của nhân viên” tại Việt
Nam ........................................................................................................................... 15
Đ
1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................ 18
A
1. Sự hài lòng ................................................................................................................ 20
̣I H
2. Sự tự hào của nhân viên về công ty.......................................................................... 26
3. Sự gắn kết của nhân viên đối với công ty ................................................................ 26
O
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG
̣C
THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
THƢƠNG MẠI SỐ 1.................................................................................................. 28
K
2.1. Tổng quan về Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Số 1.......................... 28
IN
2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Số 1 ............. 28
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại
H
Số 1
........................................................................................................................... 28
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Số 1 29
TÊ
2.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty..................................................... 30
2.1.4.1. Tổ chức bộ máy quản lý .................................................................................. 30
́H
2.1.4.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban ........................................................ 32
U
2.1.5. Tình hình nguồn vốn tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Số 1 .. 33
2.1.6. Đặc điểm nguồn lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Số 136
Ế
2.1.7. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty TNHH Thương mại Số 1 39
2.2. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty
Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Số 1 ....................................................................... 41
2.2.1. Diễn đạt và mã hóa thang đo ............................................................................. 41
2.2.2. Thông tin về mẫu điều tra ................................................................................. 44
2.2.3. Đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố đến Lòng trung thành của nhân viên Công
ty TNHH Thương mại Số 1 .......................................................................................... 51
2.2.3.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo .................................................................... 51
2.2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA .................................................................... 55
2.2.3.2.1. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA các biến độc lập......................... 56
SVTH: Đoàn Thị Ái Liên
iii
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
Ơ
2.2.3.2.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc ........................... 62
2.2.4. Kiểm định tính phân phối chuẩn của dữ liệu .................................................... 63
̀N
2.2.5. Kiểm định mối liên hệ giữa các yếu tố và lòng trung thành ............................. 64
G
2.2.5.1. Kiểm định hệ số tương quan............................................................................ 65
2.2.5.2. Kết quả phân tích hồi quy đa biến ................................................................... 66
Đ
2.2.5.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình................................................................... 68
A
2.2.5.4. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư ........................................................ 69
̣I H
2.2.5.5. Kiểm định độ phù hợp của mô hình ................................................................ 70
2.2.5.6. Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến ................................................................. 70
O
2.2.5.7. Kiểm định giả thuyết ....................................................................................... 71
̣C
2.2.5.8. Đánh giá từng khía cạnh các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân
viên đối với Công ty TNHH Thương mại Số 1 ............................................................ 72
K
2.2.6. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành theo cơ
IN
cấu tổng thể ................................................................................................................... 90
2.2.6.1. Theo giới tính ................................................................................................. 90
H
2.2.6.2. Theo độ tuổi .................................................................................................... 92
2.2.6.3. Theo trình độ học vấn ..................................................................................... 94
TÊ
2.2.6.4. Theo vị trí công tác ......................................................................................... 98
2.2.6.5. Theo thâm niên công tác............................................................................... 100
́H
2.2.6.6. Theo mức thu nhập hàng tháng .................................................................... 103
U
2.2.7. Nhận xét chung ................................................................................................ 107
Ế
CHƢƠNG 3: ĐỊNH HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN NÂNG
CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH
THƢƠNG MẠI SỐ 1................................................................................................ 110
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................. 118
1. Kết luận .................................................................................................................. 118
2. Hạn chế của đề tài................................................................................................... 120
3. Kiến nghị ................................................................................................................ 121
3.1. Đối với cơ quan nhà nước và chính quyền địa phương ..................................... 121
3.2. Đối với Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Số 1 ................................. 122
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................ 123
PHỤ LỤC
SVTH: Đoàn Thị Ái Liên
iv
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
Ơ
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Trách nhiệm hữu hạn
Đ
G
̀N
TNHH:
Bảo hiểm y tế
BHXH:
Bảo hiểm xã hội
BHYT:
̣I H
A
EFA:
Explore factor analysis (Phân tích nhân tố khám phá)
̣C
O
H
IN
K
U
́H
TÊ
Ế
SVTH: Đoàn Thị Ái Liên
v
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
Ơ
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1: Số lượng nhân viên trong các phòng ban của Công ty Thương mại Số 1 ........ 5
̀N
Bảng 2.1: Tình hình nguồn vốn của Công ty giai đoạn 2013 - 2015 ........................... 35
G
Bảng 2.2: Tình hình lao động của Công ty giai đoạn 2013 – 2015 .............................. 38
Đ
Bảng 2.3: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH TM Số
A
1 giai đoạn 2013 – 2015 ............................................................................................... 39
Bảng 2.4: Thang đo các thành phần và mã hóa thang đo ............................................. 41
̣I H
Bảng 2.5: Cơ cấu tổng thể điều tra ............................................................................... 44
Bảng 2.6. Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo các thành phần ............................ 51
O
Sự hài lòng đối với công việc ....................................................................................... 51
̣C
Bảng 2.7. Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo Sự tự hào ..................................... 54
K
Bảng 2.8: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo Sự gắn kết ................................... 54
IN
Bảng 2.9: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo Lòng trung thành ........................ 54
Bảng 2.10: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s ....................................................... 56
H
Bảng 2.11: Kết quả phân tích EFA các nhân tố thuộc biến Sự hài lòng ...................... 60
ảnh hưởng đến Lòng trung thành. ................................................................................ 60
TÊ
Bảng 2.12: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s biến Lòng trung thành .................. 62
́H
Bảng 2.13: Hệ số Skewness và Hệ số Kurtosis của các biến nghiên cứu .................... 64
Bảng 2.14: Kết quả kiểm định về hệ số tương quan giữa các biến độc lập ................. 65
U
và biến phụ thuộc .......................................................................................................... 65
Ế
Bảng 2.15: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter (lòng trung thành) .............. 67
Bảng 2.16: Đánh giá về độ phù hợp của mô hình hồi quy ........................................... 68
Bảng 2.17 : Kiểm định Anova về độ phù hợp của mô hình hồi quy ............................ 70
Bảng 2.18: Đo lường đa cộng tuyến ............................................................................. 71
Bảng 2.19: Kiểm định giả thuyết .................................................................................. 72
Bảng 2.20: Đánh giá của công nhân viên về Tiền lương ............................................. 73
Bảng 2.21: Đánh giá của công nhân viên về Điều kiện làm việc ................................. 76
Bảng 2.22: Đánh giá của công nhân viên về Đồng nghiệp .......................................... 78
Bảng 2.23: Đánh giá của công nhân viên về Quan hệ với cấp trên.............................. 79
Bảng 2.25: Đánh giá của công nhân viên về Phúc lợi .................................................. 83
SVTH: Đoàn Thị Ái Liên
vi
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
Ơ
Bảng 2.27: Đánh giá của công nhân viên về Sự tự hào ................................................ 86
Bảng 2.28: Đánh giá của công nhân viên về Sự gắn kết .............................................. 87
̀N
Bảng 2.29: Đánh giá của công nhân viên về Lòng trung thành ................................... 89
G
Bảng 2.30: Kiểm định Independent Sample T-Test theo giới tính .............................. 90
Đ
Bảng 2.31: Kết quả kiểm định phương sai theo độ tuổi ............................................... 92
A
Bảng 2.32: Kết quả phân tích ANOVA theo độ tuổi.................................................... 93
Bảng 2.33: Phân tích sâu ANOVA theo độ tuổi........................................................... 94
̣I H
Bảng 2.34: Kết quả kiểm định phương sai theo trình độ học vấn ................................ 95
Bảng 2.35: Kết quả phân tích ANOVA theo trình độ học vấn ..................................... 95
O
Bảng 2.36: Phân tích sâu ANOVA theo trình độ học vấn ............................................ 97
̣C
Bảng 2.37: Kiểm định Independent Sample T-Test theo vị trí công tác ...................... 99
K
Bảng 2.38: Kết quả kiểm định phương sai theo thâm niên công tác .......................... 100
IN
Bảng 2.39: Kết quả phân tích ANOVA theo thâm niên làm việc .............................. 101
Bảng 2.40: Phân tích sâu ANOVA theo thâm niên công tác ..................................... 102
H
Bảng 2.41: Kết quả kiểm định phương sai theo thu nhập hàng tháng........................ 103
Bảng 2.42: Kết quả phân tích ANOVA theo thu nhập hàng tháng ............................ 104
TÊ
Bảng 2.43: Phân tích sâu ANOVA theo thu nhập hàng tháng ................................... 106
U
́H
Ế
SVTH: Đoàn Thị Ái Liên
vii
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
Ơ
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
G
̀N
Sơ đồ 1.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu......................................................................8
Đ
Sơ đồ 1.2. Quy trình nghiên cứu, xử lý và phân tích dữ liệu đề xuất .............................. 9
A
Sơ đồ 1.3: Mô hình nghiên cứu .....................................................................................19
̣I H
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty .........................................................................31
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu mẫu theo giới tính .........................................................................45
O
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi ...........................................................................46
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn ............................................................ 47
̣C
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu mẫu theo thâm niên công tác ........................................................48
K
Biểu đồ 2.5: Cơ cấu mẫu theo vị trí công tác ................................................................ 49
IN
Biểu đồ 2.6: Cơ cấu mẫu theo mức thu nhập hàng tháng ..............................................50
Biểu đồ: Tần số của phần dư chuẩn hóa ........................................................................69
H
U
́H
TÊ
Ế
SVTH: Đoàn Thị Ái Liên
viii
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
Ơ
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
̀N
1. Lý do chọn đề tài
Trong điều kiện toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới hiện nay, cạnh tranh luôn là
G
một quy luật tất yếu của bất kỳ một nền kinh tế thị trường nào. Khi càng có nhiều
Đ
doanh nghiệp tham gia vào nền kinh tế thì cạnh tranh sẽ càng khốc liệt hơn và gay gắt
A
hơn. Một doanh nghiệp muốn đứng vững trên thương trường, giành được phần thắng về
̣I H
mình thì doanh nghiệp đó phải huy động hết nguồn lực vốn có. Nếu như trước đây, vốn
là đầu vào vững chắc, công nghệ là công cụ canh tranh đắc lực thì giờ đây nguồn nhân
lực được đánh giá là một lợi thế cạnh tranh hiệu quả nhất. Người lao động được xem
O
như tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp.
̣C
Một doanh nghiệp nắm trong tay một đội ngũ nhân viên giỏi, nhiệt huyết với nghề được
K
xem là thành công hơn so với một doanh nghiệp cùng có điều kiện về tài chính, cơ sở
IN
vật chất nhưng đội ngũ nhân viên lại thiếu năng lực.
Với sự cạnh tranh về tiền lương, chế độ ưu đãi, điều kiện làm việc giữa các
H
doanh nghiệp thì việc giữ chân nhân viên và ổn định tình hình nhân sự cho doanh
nghiệp là một điều không hề dễ dàng. Trên thực tế, việc tuyển được nhân viên giỏi đã
TÊ
khó, giữ chân họ là điều khó gấp bội, đây cũng chính là một vấn đề gây đau đầu đối
với các nhà lãnh đạo. Các nghiên cứu chỉ ra rằng có đến 70% lý do khách hàng rời bỏ
́H
doanh nghiệp đều liên quan đến sự ra đi của các nhân viên then chốt. Không những
U
thế, điều này còn có thể gây nên những cơn sóng ngầm ra đi của các nhân viên còn lại
Ế
trong tổ chức. Theo nghiên cứu của hai công ty Walker Information và Hodson
Institude vài năm gần đây cung cấp một số thông tin về sự trung thành của nhân viên
trong doanh nghiệp như sau: “Chỉ có 24% nhân viên thấy rằng họ thật sự trung thành,
thật sự cam kết đóng góp vào những mục tiêu, hoạt động của công ty và sẵn sàng ở lại
doanh nghiệp ít nhất 2 năm; có đến 33% nhân viên không hề có một cam kết, một kế
hoạch tồn tại trong doanh nghiệp lâu dài và có tới 39% nhân viên được xem là miễn
cưỡng làm việc, họ ở lại làm việc chỉ vì một nguyên nhân nào đó (lương bổng, vị nể,
quen biết…)”.
Như vậy, ngoài công tác tuyển mộ, tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng
cao nhằm phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp còn cần phải
SVTH: Đoàn Thị Ái Liên – QTKD K46 Phân hiệu ĐHH Quảng Trị
1
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
Ơ
chú ý đến việc giữ chân nhân tài, tránh hiện tượng “chảy máu chất xám”, nhân viên
nhảy việc sang công ty khác. Điều kiện hiện tại đặt ra cho các nhà quản trị doanh
̀N
nghiệp chính là việc nhận dạng được các yếu tố tác động đến sự hài lòng, lòng trung
G
thành của nhân viên và tìm ra được yếu tố cơ bản nhất khiến nhân viên gắn bó với tổ
Đ
chức, từ đó có những biện pháp tác động thích hợp để giữ chân những nhân viên then
A
chốt ở lại với tổ chức, tạo ra được môi trường làm việc để nhân viên không bao giờ
muốn rời xa công ty, trung thành với công ty.
̣I H
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề, tôi đã chọn đề tài: “Phân tích các
yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm hữu
O
hạn Thương mại Số 1 ” làm đề tài nghiên cứu tốt nghiệp của mình.
K
2.1. Mục tiêu chung
̣C
2. Mục tiêu nghiên cứu
IN
Trên cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, lòng trung thành của nhân viên đối với
Công ty, đi sâu nghiên cứu, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của
hơn nữa lòng trung thành của họ đối với Công ty.
TÊ
2.2. Mục tiêu cụ thể
H
nhân viên Công ty TNHH Thương Mại Số 1, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao
của người lao động với tổ chức.
́H
Mục tiêu 1: Hệ thống hóa các vấn đề về lý luận và thực tiễn về lòng trung thành
U
Mục Tiêu 2: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó, lòng trung
Ế
thành của người lao động với tổ chức tại Công ty TNHH Thương mại Số 1. Đo lường
mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến lòng trung thành của nhân viên. Đánh giá
lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty theo một vài đặc tính cá nhân (tuổi tác,
giới tính, vị trí công tác, thâm niên công tác, thu nhập), từ đó nhận dạng yếu tố ảnh
hưởng chủ yếu nhất và cần được quan tâm nhất.
Mục tiêu 3: Đề xuất một số giải pháp, gợi ý phù hợp cho việc nâng cao lòng
trung thành cũng như sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động tại Công ty
TNHH Thương mại Số 1.
SVTH: Đoàn Thị Ái Liên – QTKD K46 Phân hiệu ĐHH Quảng Trị
2
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát
Ơ
2.3. Câu hỏi nghiên cứu
- Những vấn đề lý luận nào liên quan đến vấn đề nghiên cứu lòng trung thành
̀N
của nhân viên đối với Công ty?
G
- Những yếu tố ảnh hưởng như thế nào đến lòng trung thành của nhân viên
Đ
Công ty Thương mại Số 1?
A
- Sự khác nhau về các đặc tính cá nhân có phải là nguyên nhân dẫn đến sự khác
nhau về lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty hay không?
̣I H
- Giải pháp nào để nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty?
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
O
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
̣C
- Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công
K
nhân nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Thương mại Số 1.
Thương mại Số 1.
H
3.2. Phạm vi nghiên cứu
IN
- Khách thể nghiên cứu: công nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH
- Phạm vi nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng
TÊ
trung thành của nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Thương mại Số 1.
́H
- Phạm vi không gian: tại Công ty TNHH Thương mại Số 1, trụ sở chính tại:
497 Lê Duẩn, và các cửa hàng, nhà máy của Công ty trên địa bàn thành phố Đông Hà.
U
- Phạm vi thời gian:
2015 từ các phòng ban của Công ty, từ báo chí, internet và các khóa luận trước.
Ế
Dữ liệu thứ cấp: thu thập các dữ liệu, tài liệu liên quan trong giai đoạn 2013 Dữ liệu sơ cấp: được thu thập thông qua phỏng vấn điều tra bằng bảng hỏi các
công nhân viên làm việc tại các phòng ban, nhà máy, cửa hàng của Công ty TNHH
Thương mại Số 1 trong thời gian từ tháng 3 đến tháng 4 năm 2016.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Thiết kế nghiên cứu
Để giải quyết mục tiêu, nội dung nghiên cứu cho đề tài, tôi sử dụng các phương
pháp nghiên cứu sau:
SVTH: Đoàn Thị Ái Liên – QTKD K46 Phân hiệu ĐHH Quảng Trị
3
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát
Ơ
Phương pháp nghiên cứu định tính:
Đây là giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, được thực hiện để điều chỉnh thang đo và bổ
̀N
sung các biến quan sát cần thiết. Tôi sử dụng ở thời kỳ đầu của quá trình nghiên cứu
G
nhằm thu thập các tài liệu tham khảo và các thông tin, ý kiến từ những người có
Đ
chuyên môn. Kết quả nghiên cứu sơ bộ này là cơ sở để tôi thiết kế bảng hỏi và đưa vào
A
nghiên cứu chính thức.
̣I H
Phương pháp nghiên cứu định lượng:
Sau khi thu thập xong các bảng hỏi, tiến hành hiệu chỉnh, mã hóa dữ liệu, nhập
dữ liệu vào máy và làm sạch dữ liệu. Dữ liệu được nhập và chuyển sang các phần mềm
O
tương ứng để xử lý và phân tích. Ở đây tôi sử dụng phương pháp thống kê mô tả,
̣C
phương pháp kiểm định giả thuyết thống kê với công cụ phân tích là phần mềm SPSS
4.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu
Thông tin và số liệu thứ cấp:
IN
K
20 và Excel.
TÊ
2015 và được thu thập từ phòng Kế toán của Công ty.
H
+ Báo cáo về: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh qua 3 năm 2013, 2014,
+ Tài liệu liên quan đến tổ chức, lao động của Công ty được thu thâp từ phòng
́H
Tổ chức – Hành chính.
+ Ngoài ra, số liệu thứ cấp còn được tìm kiếm, thu thập và tổng hợp từ các báo
Ế
Thông tin và số liệu sơ cấp:
U
cáo, công trình nghiên cứu, các đề tài đã thực hiện có liên quan đến nội dung nghiên cứu.
Được thu thập thông qua điều tra phỏng vấn trực tiếp công nhân viên tại Công ty
TNHH Thương mại Số 1 theo phiếu khảo sát đã được chuẩn bị từ trước.
4.3. Phƣơng pháp chọn mẫu: Phƣơng pháp chọn mẫu và thiết kế thang đo
4.3.1. Mẫu nghiên cứu
Do điều kiện hạn chế không thể tiếp cận đối tượng điều tra đang làm việc tại Lào,
nên tôi thực hiện nghiên cứu toàn bộ nhân viên đang làm việc tại trụ sở Công ty, các cửa
hàng và nhà máy của Công ty trên địa bàn thành phố Đông Hà theo yêu cầu của Giám
đốc Công ty, trong thời gian từ tháng 3 đến tháng 4 năm 2015 với cỡ mẫu n = 157.
SVTH: Đoàn Thị Ái Liên – QTKD K46 Phân hiệu ĐHH Quảng Trị
4
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
Ơ
Bảng 1: Số lƣợng nhân viên trong các phòng ban của Công ty Thƣơng mại Số 1
ĐVT: Người
̀N
Số lƣợng
Các phòng ban
G
3
Ban thư ký
3
Phòng kinh doanh
8
Phòng kế toán
9
̣I H
A
Đ
Ban Giám đốc
4
Phòng tổ chức – hành chính
3
Phòng thiết kế tư vấn
2
̣C
Công ty Vietland
O
Phòng marketing
Nhà máy kim cơ khí
14
5
IN
Bộ phận ZacStore
K
Bộ phận Dịch vụ thương mại
5
29
H
Nhà máy tấm lợp Tấn Phát Tân Châu
Đoàn Luyến Plaza 1
40
TÊ
4
Đoàn Luyến Plaza 2
4
6
31
Tổ xe vận tải
24
Tổng
194
Ế
Nhà máy gạch Hoffman KCN Nam Đông Hà
U
́H
Cửa hàng VLXD Bắc Đông Hà
(Nguồn: Phòng Tổ chức- hành chính)
4.3.2. Thiết kế thang đo cho bảng hỏi
- Các biến quan sát trong các thành phần sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ với sự
lựa chọn từ 1 đến 5 tăng dần từ: Rất không đồng ý (cấp độ 1) đến Rất đồng ý (cấp độ 5).
- Với những biến phân loại khác tôi sử dụng thang đo định danh và thang đo tỷ
lệ: Thang đo tỷ lệ dùng cho các biến độ tuổi, thâm niên công tác và thu nhập hàng
SVTH: Đoàn Thị Ái Liên – QTKD K46 Phân hiệu ĐHH Quảng Trị
5
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
Ơ
tháng; thang đo định danh được dùng cho các biến giới tính, trình độ học vấn và vị trí
công tác.
̀N
4.4. Phƣơng pháp xử lý và phân tích số liệu
G
- Kết quả thu thập ý kiến đánh giá của người lao động đang làm việc tại Công ty
Đ
TNHH Thương mại Số 1 thông qua bảng câu hỏi sẽ được xử lý trên phần mềm SPSS
A
20. Bằng phần mềm SPSS, tôi sử dụng các phương pháp xử lý và phân tích dưới đây:
Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha: hệ số
̣I H
Cronbach Alpha là một hệ số kiểm định thống kê về mức độ tin cậy và tương quan
trong giữa các biến quan sát trong thang đo với nhau, qua đó các biến không phù hợp
O
sẽ bị loại, hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu.
̣C
Nguyên tắc kết luận :
K
8 ≤ Cronbach Alpha ≤ 1: Thang đo lường tốt
IN
7 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0.8: Thang đo có thể sử dụng được
0.6 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0.7 : Có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm
H
đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu.
Thống kê tần suất, tính toán giá trị trung bình: Phương pháp thống kê mô tả:
TÊ
Thống kê và chỉ lấy giá trị Frequency (tần suất), Valid Percent (% phù hợp) ,
́H
Cumulative Percent (% tích lũy) và Mean (giá trị trung bình) trong bảng thống kê đó.
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA: được sử dụng để rút gọn tập
U
nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn
(Hair và các tác giả, 1998).
Ế
để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu
Điều kiện dùng để phân tích nhân tố:
KMO ≥ 0,5.
Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0,05).
Tổng phương sai trích ≥ 50% (Gerbing & Anderson, 1988).
Factor Loading lớn nhất của mỗi Item phải ≥ 0,5 (Hair & ctg, 1998).
Phương pháp trích Principal Component, phép quay Varimax. Eigenvalues
≥ 1 (Garson, 2003).
SVTH: Đoàn Thị Ái Liên – QTKD K46 Phân hiệu ĐHH Quảng Trị
6
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát
Ơ
Chênh lệch giữa Factor Loading lớn nhất và Factor Loading bất kỳ phải ≥
0,3 (Jabnoun & Al-Timimi, 2003).
̀N
Kiểm định tính phân phối chuẩn của dữ liệu.
G
Phương trình hồi quy tuyến tính: sau khi rút trích được các nhân tố từ phân
Đ
tích nhân tố khám phá EFA, xem xét các mối tương quan tuyến tính giữa tất cả các
A
biến bằng cách xây dựng ma trận tương quan giữa các biến. Dò tìm các vi phạm giả
̣I H
định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính bội như kiểm tra hệ số phóng đại
phương sai (Variance Inflation Factor – VIF). Nếu các giả định không bị vi phạm, mô
hình hồi quy tuyến tính bội được xây dựng. Và hệ số R2 đã được điều chỉnh (Adjusted
O
R Square) cho biết mô hình hồi quy phù hợp đến mức nào.
̣C
Phân tích hồi quy đa biến: để xác định yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung
K
thành của nhân viên và yếu tố nào có ảnh hưởng quan trọng nhất.
IN
Thực hiện kiểm định Independent Sample T-test và One way Anova nhằm
tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo một vài đặc tính cá nhân (độ tuổi, thâm
H
niên công tác, giới tính, trình độ học vấn, vị trí công tác, thu nhập) ảnh hưởng đến lòng
Cặp giả thuyết:
TÊ
trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH Thương mại Số 1.
́H
H0: Không có sự khác biệt trong cách đánh giá giữa các nhóm đối tượng
H1: Có sự khác biệt trong cách đánh giá giữa các nhóm đối tượng.
Nếu Sig < 0.05: bác bỏ giả thuyết H0
-
Nếu Sig > 0.05: chưa có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0
SVTH: Đoàn Thị Ái Liên – QTKD K46 Phân hiệu ĐHH Quảng Trị
Ế
-
U
Mức ý nghĩa kiểm định là 95%.
7
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát
Ơ
4.5. Quy trình nghiên cứu.
G
̀N
Xác định vấn đề nghiên cứu
Xác định nội dung nghiên cứu và nguồn thông tin cần thu thập
Đ
Thông tin sơ cấp
Thu thập dữ liệu
Xác định phương pháp thu thập và mô hình nghiên cứu
Xác định mẫu, chọn mẫu và phân tích mẫu
̣C
O
Xử lí và phân tích
̣I H
A
Thông tin thứ cấp
Thu thập dữ liệu
K
Tổng hợp kết quả
H
IN
Xử lý và phân tích
Sơ đồ 1.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu
́H
TÊ
Đánh giá và đề xuất giải pháp
U
Nguồn:Ngu ễn Đình Thọ 2012), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong
Ế
kinh doanh, NXB Lao động xã hội)
SVTH: Đoàn Thị Ái Liên – QTKD K46 Phân hiệu ĐHH Quảng Trị
8
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
Ơ
Xây dựng thang đo
dựa trên bảng hỏi
Cơ sở lý thuyết
Điều chỉnh
G
̀N
Tham khảo sự góp
ý của giáo viên
Đ
Kiểm định thang đo
Đánh giá Cronbach Alpha
Phân tích nhân tố EFA => loại
các biến có tương quan biến tổng
nhỏ
-
Xây dựng mô hình nghiên cứu
Phân tích hồi quy
Kiểm định các giả thuyết về sự
khác biệt dựa trên phân tích T-test
và Anova.
Thang đo
chính
Nghiên cứu định
lượng trên tổng thể
̣C
O
̣I H
A
-
IN
K
Đưa ra các giải pháp nhằm
nâng cao lòng trung trành của
nhân viên đối với Công ty
Thương mại số 1 Đoàn Luyến
Sơ đồ 1.2. Quy trình nghiên cứu, xử lý và phân tích dữ liệu đề xuất
H
5. Kết cấu của khóa luận
Ngoài phần đặt vấn đề và kết luận, kiến nghị; phần nội dung nghiên cứu chính
TÊ
gồm 3 chương:
trung thành của nhân viên đối với công ty.
́H
Chương 1: Tổng quan về lòng trung thành và các yếu tố ảnh hưởng đến lòng
Ế
tại Công t Thương mại Số 1.
U
Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên
Chương 3: Một số giải pháp góp phần nâng cao lòng trung thành của người
lao động tại Công t Thương mại Số 1.
SVTH: Đoàn Thị Ái Liên – QTKD K46 Phân hiệu ĐHH Quảng Trị
9
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát
Ơ
PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
̀N
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH VÀ CÁC YẾU TỐ
ẢNH HƢỞNG ĐẾN LÕNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN
G
ĐỐI VỚI CÔNG TY
Đ
1.1. Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu
A
1.1.1. Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty
̣I H
Nói đến lòng trung thành, ta có thể tiếp cận khái niệm này với nhiều cách. Theo
đó, lòng trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể
O
là một khái niệm độc lập.
̣C
Theo Mowday, Steers và Poter (1979), trung thành là “ý định hoặc mong muốn
K
duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa của Mowday về lòng trung thành tương
tự như khái niệm “duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm
IN
liền của viện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/doanh
tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999, 2000).
H
nghiệp là sẽ ở lại tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng
TÊ
Cook & Wall (1980) quan tâm đến các khía cạnh: niềm tin của nhân viên đối
với tổ chức, cam kết gắn bó với tổ chức và nhu cầu cá nhân không được thỏa mãn.
́H
Theo đó, niềm tin với tổ chức là sự tin tưởng giữa các cá nhân và các nhóm trong một
U
tổ chức, là một thành phần rất quan trọng trong sự ổn định lâu dài và thịnh vượng của
Ế
các tổ chức đó. Khái niệm cam kết với tổ chức đề cập đến phản ứng tình cảm của một
người đối với tổ chức sử dụng lao động. Đối với khía cạnh các nhu cầu cá nhân không
được thỏa mãn, Cook & Wall cho rằng sự chú ý ngày càng tăng đã được tâp trung vào
các nhu cầu bậc cao theo các cập bậc nhu cầu của Maslow, tuy nhiên cơ hội cho việc
thảo mãn nhu cầu đó đều tương đối hạn chế bởi tính chất của nhiệm vụ thực hiện.
Allen & Mayer (1990) lại chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết
với tổ chức: nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự của họ,
họ sẽ ở lại với tổ chức dù nơi khác có trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn, họ có
thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn và họ
có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi.
SVTH: Đoàn Thị Ái Liên – QTKD K46 Phân hiệu ĐHH Quảng Trị
10
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát
Ơ
Về cơ bản lòng trung thành thuộc về phạm trù cảm xúc. Người trung thành là
người luôn kề vai sát cánh ngay cả những lúc khó khăn tuyệt đối không phải những kẻ
̀N
phớt lờ hay bỏ chạy khi lâm nạn.
G
Việt Nam đã gia nhập WTO, vừa mới đây đã ký hiệp định Đối tác xuyên Thái
Đ
Bình Dương (TPP), và vào ngày cuối cùng của năm 2015, cộng đồng kinh tế ASEAN
A
được hình thành, hứa hẹn xuất hiện ngày càng nhiều các nhà đầu tư nước ngoài, thị
trường lao động trong nước lại càng nóng hơn bao giờ hết. Nhân viên đưa ra các yêu
̣I H
cầu để họ có thể trung thành với Công ty. Một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan
trọng hàng đầu trong việc làm. Nhiều nhân viên muốn làm việc ở những nơi có cùng
O
giá trị cốt lõi. Nhiều người khác mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản thân. Ví
̣C
dụ theo Jaerid Rossi (trích lại từ Penelope Trunk (2007)) “Giống như chức năng của
K
thời gian, lòng trung thành là ý tưởng hẹn ước, công việc chỉ thực sự hấp dẫn khi
IN
thường xuyên được học hỏi”. Ngược lại, “Các công ty không muốn sự trung thành mù
quáng, hình thức trung thành tốt nhất là khi cả công ty và nhân viên cùng có lợi”. Còn
H
The Loyalty Research Center (2004): “Lòng trung thành của nhân viên là khi nhân
viên có cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức
TÊ
này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ”. Theo Man Power (2002), những tiêu chuẩn
́H
đánh giá lòng trung thành bao gồm: “Sẵn lòng giới thiệu Công ty của mình như một
nơi làm việc tốt, sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của Công ty, có ý định
U
gắn bó lâu dài với Công ty”.
Ế
Một số tổng giám đốc cho rằng, các tổ chức muốn có một nhân viên ngôi sao
trong ba năm còn hơn có một nhân viên ở lại với công ty suốt đời nhưng năng lực kém
cỏi. Trên thực tế, hiện tượng nhảy việc, “chảy máu chất xám” đã không còn xa lạ,
thậm chí ngày càng phổ biến hơn. Nói đến vấn đề này, Saville & Holdsworth – một
Công ty tư vấn nguồn nhân lực tại Boston đã nhận định, nguyên nhân chính là do cuộc
chiến cạnh tranh nhân tài giữa các đối thủ cạnh tranh, do áp lực công việc hay do
những bổng lộc cao đã tác động đến người đang làm việc. Tuy nhiên, một số nghiên
cứu gần đây lại chỉ ra rằng, người lao động rời bỏ tổ chức vì họ không có cơ hội được
cống hiến, không có cơ hội để tự khẳng định mình. Họ khát khao được thừa nhận,
được thăng tiến, được phát triển nghề nghiệp và được hưởng những quyền lợi đúng với
SVTH: Đoàn Thị Ái Liên – QTKD K46 Phân hiệu ĐHH Quảng Trị
11
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
Ơ
công sức của mình nhưng tổ chức lại chưa thấu hiểu được nguyện vọng đó của họ. Đó
chính là nguyên nhân sâu xa khiến họ phải rời bỏ tổ chức và tìm một nơi cập bến mới
̀N
cho mình.
G
1.1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên
Đ
đối với Công ty
A
Lòng trung thành của nhân viên khẳng định được trình độ của công ty bởi công
ty chỉ đạt được thành công khi có được lòng trung thành của nhân viên. Đội ngũ nhân
̣I H
viên đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp, là một trong những nền
tảng quyết định sự phát triển và thành công của doanh nghiệp đó. Nếu như các chủ
O
doanh nghiệp không biết cách duy trì lòng trung thành của họ thì hiệu quả làm việc chắc
̣C
chắn sẽ không thể tối ưu được. Sự kết hợp giữa lòng trung thành và niềm tự hào sẽ giúp
K
nhân viên có động lực mạnh mẽ để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Họ thậm chí còn có
IN
động lực hoàn thành vượt mức chỉ tiêu, xúc tiến đạt được mục tiêu của công ty, bởi:
Là tài sản có giá trị của tổ chức: việc tìm kiếm, tuyển dụng hay điều động nhân
H
viên mới nắm bắt được công việc, có năng lực để lấp vào vị trí bỏ trống là một quá trình
tiêu tốn thời gian, chi phí đào tạo cũng như chi phí cơ hội. Công ty phải tốn chi phí
TÊ
tuyển dụng mới, thực hiện đào tạo và thử việc. Sau đó còn một một thời gian dài để
́H
hoàn thiện các kỹ năng cũng như các mối quan hệ cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc.
Là nhân tố có ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả hoạt động của tổ chức: nhân
U
viên là một trong những nhân tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của từng bộ phận
Ế
cũng như kết quả hoạt động của toàn doanh nghiệp. Do đó, nếu một nhân viên ra đi, sẽ
dẫn đến hoạt động sản xuất kinh doanh bị ảnh hưởng. Nếu đó là nhân viên chủ chốt
trong công việc, hoặc một nhà quản lý cấp cao thì có thể dẫn đến hoạt động sản xuất
kinh doanh do người đó phụ trách bị ảnh hưởng, thậm chí bị gián đoạn do không thể
tìm được người thay thế kịp thời. Vì thế, nếu được sử dụng và giao việc phù hợp với
năng lực cũng như được tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện công việc hiệu quả, doanh
nghiệp sẽ thu được kết quả khả quan.
Là yếu tố đảm bảo bí mật kinh doanh – điều kiện cần thiết cho sự thành công
của tổ chức: khi một nhân viên ra đi, doanh nghiệp không chỉ mất một phần kiến thức
và các kỹ năng cần thiết mà họ đã tích lũy được trong thời gian lao động mà còn giúp
SVTH: Đoàn Thị Ái Liên – QTKD K46 Phân hiệu ĐHH Quảng Trị
12
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
Ơ
cho các doanh nghiệp khác có được những yếu tố đó mà không cần phải đào tạo, đầu
tư thời gian và tiền bạc. Nếu người nghỉ việc là một quản lý cấp cao nắm giữ nhiều bí
̀N
mật, chiến lược kinh doanh, có các mối quan hệ xã hội, mối quan hệ trong công việc
G
với các đối tác hoặc là một kỹ sư nắm bắt được bí mật công nghệ sản xuất chuyển sang
Đ
làm việc cho đối thủ cạnh tranh thì doanh nghiệp sẽ chịu nhiều tổn thất nặng nề hơn.
A
Lúc đó, sự ra đi sẽ không chỉ là một con người mà còn là công nghệ, là khách hàng, là
các cơ hội làm ăn béo bở…
̣I H
Là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững: con người là nguồn lực
đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế, họ nắm bắt các kiến thức và kỹ năng cũng
O
như các mối quan hệ quan trọng của doanh nghiệp do đó sẽ quyết định đến chiến lược
̣C
phát triển của doanh nghiêp, là nguồn lực cơ sở để cho các nhà lãnh đạo xây dựng kế
K
hoạch phát triển, có nghĩa là khi nhà quản trị xây dựng kế hoạch, chiến lược phát triển
IN
đều phải dựa trên nguồn lực hiện có của mình cả về tài chính lẫn nhân sự.
1.2. Cơ sở thực tiễn của vấn đề nghiên cứu
H
Để nâng cao các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp, tìm ra các biện
pháp hiệu quả nhất, doanh nghiệp nên tìm hiểu về các quan điểm, sự hài lòng và lòng
TÊ
trung thành của nhân viên đối với tổ chức thông qua các cuộc điều tra, khảo sát nội bộ
́H
trong doanh nghiệp. Các doanh nghiệp, các tổ chức, hiệp hội, báo chí, công ty khảo
sát…tại nhiều nơi trên thế giới đã thực hiện rất nhiều các cuộc tuyển chọn, nghiên cứu
U
và điều tra để làm rõ vấn đề này.
trên thế giới
Ế
1.2.1. Một số nghiên cứu liên quan đến “Lòng trung thành của nhân viên”
Trong các nghiên cứu của Aon Consulting được thực hiện hàng năm ở quy
mô quốc gia như nghiên cứu về Commitment @Work tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada
từ năm 1999, tại Anh năm 2000 và tại Úc năm 2002 cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ
giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết của họ với tổ chức. Aon Consulting ứng
dụng linh hoạt thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow vào điều kiện của nền kinh tế
hiện đại và cho rằng để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, cần thỏa
mãn nhu cầu của nhân viên.
SVTH: Đoàn Thị Ái Liên – QTKD K46 Phân hiệu ĐHH Quảng Trị
13
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
Ơ
-
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát
Tại Mỹ, sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo: Lương và
phúc lợi; Quản lý thay đổi; Đào tạo và phát triển; Văn hóa tổ chức và đường lối phát
̀N
triển; Cân bằng cuộc sống.
G
-
Tại Canada và Úc, sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo:
sống – công việc.
A
Đ
An toàn; Phần thưởng; Xã hội – được yêu mến; Đào tạo và phát triển; Cân bằng cuộc
Theo nghiên cứu gắn kết tổ chức @Work của Viện Aonl Consulting, sự gắn
̣I H
kết với tổ chức thể hiện:
-
Năng suất: nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có
O
thể cống hiến nhiều hơn cho công việc, sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần
̣C
thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công.
Niềm tự hào: nhân viên sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức,
K
-
trong cộng đồng nơi nhân viên sinh sống.
Duy trì – gắn kết với công ty: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức;
H
-
IN
doanh nghiệp là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua, là nơi tốt nhất để làm việc
sẽ ở lại mặc dù nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stump, 2001)
TÊ
Theo mô hình thang đo Lòng trung thành của nhân viên của Manpower
Sẵn lòng giới thiệu công ty của mình như một nơi làm việc tốt.
-
Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty
-
Có ý định gắn bó lâu dài với công ty.
Ế
-
U
́H
(2002), những tiêu chuẩn đánh giá Lòng trung thành của nhân viên bao gồm:
Lòng trung thành của nhân viên còn bị ảnh hưởng bởi các đặc điểm cá nhân:
Ngoài những yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc, các yếu tố liên quan đến
đặc điểm cá nhân cũng có những tác động nhất định đến lòng trung thành của người
lao động. Theo Maslow, nhu cầu con người thường xuất phát từ thấp đến cao và phụ
thuộc rất lớn vào đặc điểm và hoàn cảnh cụ thể của từng cá nhân như tuổi tác, thâm
niên công tác, giới tính, trình độ văn hóa, chức vụ…Do đó, sẽ có mối liên hệ giữa đặc
điểm cá nhân và sự thỏa mãn của người lao động, và từ đó có thể thấy sự liên quan
giữa những đặc điểm cá nhân và lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp
SVTH: Đoàn Thị Ái Liên – QTKD K46 Phân hiệu ĐHH Quảng Trị
14
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát
Ơ
Nghiên cứu của Cynthia D. Fisher và Anne Xue Ya Yuan năm 1998 về người lao
động của Trung Quốc, thấy rằng tuổi tác có ảnh hưởng rất rõ đến mức độ hài lòng của
̀N
nhân viên: với người lao động dưới 30 tuổi thì công việc thú vị và sự thăng tiến, phát
G
triển kỹ năng là quan trọng, trong khi từ 30 tuổi trở lên thì sự thăng tiến đứng thứ bảy,
Đ
sự an toàn nghề nghiệp và sự đồng cảm các vấn đề cá nhân ở mức quan trọng hơn so với
A
người trẻ tuổi. Bên cạnh đó, giới tính và tình trạng hôn nhân cũng là yếu tố có tầm ảnh
hưởng quan trọng đến người nhân viên. Do ảnh hưởng của văn hóa Á Đông, người phụ
̣I H
nữ phải gánh nhiều trách nhiệm trong việc chăm sóc gia đình, vì thế sẽ có ảnh hưởng
nhất định đến sự hài lòng cũng như lòng trung thành của họ đối với tổ chức.
O
1.2.2. Một số nghiên cứu liên quan đến “Lòng trung thành của nhân viên”
̣C
tại Việt Nam
K
Các dữ liệu của Towers Watson chỉ ra rằng mức độ cam kết của nhân viên tại
IN
Việt Nam vẫn ổn định trong vòng 5 năm 2007-2011 (ở mức 78%) và cao hơn mức ở
các nước khác trong toàn khu vực Châu Á Thái Bình Dương (năm 2011: 74%). Tuy
H
nhiên, Việt Nam lại có số lượng nhân viên có ý định tiếp tục làm việc cho công ty của
họ năm 2011 ở mức thấp hơn (54%) so với Châu Á Thái Bình Dương (61%). Nói một
TÊ
cách khác, cuộc chiến nhân tài tại Việt Nam đang gay gắt hơn tại bất cứ nơi nào ở
́H
Châu Á Thái Bình Dương do nguy cơ nhân viên rời bỏ công ty cao hơn.
Quan niệm về lòng trung thành của nhân viên vẫn còn là một quan điểm mới,
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005):
Ế
việc đo lường.
U
chưa phổ biến rộng rãi ở các doanh nghiệp Việt Nam và còn gặp nhiều khó khăn trong
Đối với một nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, các tổ chức sẽ có được
sự gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía cạnh khác nhau của nhu cầu
liên quan đến công việc. Công trình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã chỉ ra
được các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp
Việt Nam là:
1) Bản chất công việc
2) Khả năng của nhà quản lý
3) Sự phù hợp mục tiêu
SVTH: Đoàn Thị Ái Liên – QTKD K46 Phân hiệu ĐHH Quảng Trị
15
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát
Ơ
4) Chế độ tiền lương
5) Sự thừa nhận và vị thế
̀N
6) Sự công bằng
G
Ngoài 6 yếu tố trên, tác giả cũng đã chứng rằng các yếu tố về nhân khẩu cũng
Đ
có sự ảnh hưởng tới mức độ trung thành của nhân viên.
A
Nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008):
Vũ Khắc Đạt (2008) đã nghiên cứu các yếu tố tác động đến lòng trung thành
̣I H
của nhân viên tại văn phòng khu vực miền Nam Vietnam Airlines dựa trên mô hình
nghiên cứu của PGS.TS Trần Thị Kim Dung nhưng có một số hiệu chỉnh, tác giả đã
̣C
1) Bản chất công việc
O
nghiên cứu 6 yếu tố:
4) Đãi ngộ gồm: tiền lương và phúc lợi
IN
3) Đánh giá
K
2) Đào tạo và phát triẻn
6) Lãnh đạo
H
5) Môi trường tác nghiệp gồm: đồng nghiệp và môi trường làm việc
TÊ
Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố tác động mạnh nhất đến lòng trung thành
́H
của nhân viên là yếu tố môi trường tác nghiệp. Hai yếu tố lãnh đạo và công việc đều
có tác động cùng chiều đối với sự thỏa mãn chung của người lao động cũng như lòng
U
trung thành của họ đối với công ty. Do đó, những biện pháp làm tăng sự hài lòng của
lòng trung thành của họ đối với công ty.
Ế
nhân viên trong công ty thông qua việc tác động vào hai yếu tố trên cũng làm tăng
Nghiên cứu của Nguyễn Vũ Du Nhất (2009):
Trong bài luận văn thạc sĩ kinh tế của mình, dựa trên mô hình 10 yếu tố động
viên của Foreman Facts (1946) được hiệu chỉnh qua các nghiên cứu của Kovach (1980,
1994), Silverthone (1992)…kết hợp với thảo luận nhóm, Nguyễn Vũ Duy Nhất đã đề
xuất mô hình các thành phần của sự hài lòng, sự nỗ lực và lòng trung thành của nhân
viên trong ngành dịch vụ viễn thông. Các yếu tố được tác giả đưa ra nghiên cứu là:
1) Kỷ luật khéo léo
2) Điều kiện làm việc
SVTH: Đoàn Thị Ái Liên – QTKD K46 Phân hiệu ĐHH Quảng Trị
16
