Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần phước hiệp thành thông qua nhóm các chỉ số KPI
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.08 MB, 116 trang )
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
G
̀N
Ơ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--------------
̣C
O
̣I H
A
Đ
IN
K
H
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
TÊ
ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
́H
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯỚC HIỆP THÀNH
Ế
U
THÔNG QUA NHÓM CÁC CHỈ SỐ KPI
GVHD: ThS. LÊ THỊ PHƯƠNG THẢO
SVTH: HOÀNG THỊ BÉ
Lớp: K46QTKD-TH
HUẾ, tháng 5/2016
SVTH: Hoàng Thị Bé
i
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
Lời Cảm Ơn
Ơ
G
̀N
Với các sinh viên năm cuối thì thực tập cuối khóa được xem là
môn học bắt buộc, giúp sinh viên bước đầu làm quen với những công
việc cụ thể của chuyên ngành quản trị kinh doanh và học hỏi kinh
nghiệm trước khi ra trường tìm kiếm việc làm. Qua đây sinh viên sẽ
có cơ hội được trãi nghiêm thực tế, tìm hiểu rõ ràng, cụ thể cũng như
hình dung những công việc mình sẽ làm trong tương lai. Từ đó, mỗi
sinh viên sẽ có cái nhìn rõ hơn về công việc trong tương lai, có dịp
được thử sức, trải nghiệm và tích lũy được những kinh nghiệm quý giá
cho bản thân.
Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, trong thời gian qua tôi
đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của quý thầy cô, đơn vị
thực tập, gia đình và bạn bè.
Trước tiên tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô giáo trường
Đại học Kinh tế Huế, đặc biệt là quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh
đã hết lòng giảng dạy, truyền đạt những kiến thức cần thiết và bổ ích
cho tôi trong suốt thời gian học tập tại trường vừa qua. Đó là nền tảng
cho quá trình thực hiện khóa luận cũng như công việc của tôi sau này.
Đặc biệt, tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô
giáo Th.S Lê Thị Phương Thảo, người đã luôn tận tình giúp đỡ, hướng
dẫn tôi thực hiện khóa luận này.
Đồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty Cổ
phần Phước Hiệp Thành, nhất là quý anh chị phòng kế toán, Nhân Sự
đã tạo điều kiện thuận lợi và luôn sẵn sàng giải đáp những thắc mắc,
cũng như tận tình cung cấp những tài liệu cần thiết cho khóa luận của
tôi trong suốt thời gian thực tập.
Một lần nữa xin trân trọng cảm ơn và kính chúc quý thầy cô, quý
anh chị trong Công ty dồi dào sức khỏe, thành công và tràn đầy hạnh
phúc!
Huế, tháng 05 năm 2016.
Sinh viên thực hiện
Hoàng Thị Bés
̣C
O
̣I H
A
Đ
H
IN
K
́H
TÊ
Ế
U
SVTH: Hoàng Thị Bé
ii
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
MỤC LỤC
̀N
Ơ
PHẦN I: LỜI MỞ ĐẦU ..................................................................................................1
G
1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1
Đ
2.Mục tiêu nghiên cứu. ....................................................................................................2
A
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................3
̣I H
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu...................................................................................3
O
4.2. Phương pháp phân tích .............................................................................................3
5. Kết cấu đề tài ...............................................................................................................3
̣C
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU...........................................................................5
K
CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ
IN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP THÔNG QUA
CÁC NHÓM CHỈ SỐ KPI ..............................................................................................5
H
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN ....................................................................................................5
TÊ
1.1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực ...............................................................................5
1.1.1.1. Khái niệm ...........................................................................................................5
́H
1.1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực và vai trò của quản trị nguồn nhân lực .........................7
1.1.1.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực ...............................................................9
Ế
U
1.1.1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực...........................................................................10
1.1.1.3.2. Phân tích công việc........................................................................................10
1.1.1.3.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực ..........................................................................11
1.1.1.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................................................14
1.1.1.4. Tổng quan về đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .........15
1.1.1.4.1. Khái niệm ......................................................................................................15
1.1.1.4.2. Mục tiêu và vai trò của việc đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực...........16
1.1.1.4.3. Các tiêu chuẩn đánh giá.................................................................................17
1.1.2. Tìm hiểu các chỉ số đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực .........................18
1.1.2.1. Tổng quan về các chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động .....................................18
SVTH: Hoàng Thị Bé
iii
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
1.1.2.1.1. Khái niệm ......................................................................................................18
Ơ
1.1.2.1.2. Phân biệt KPI và một số chỉ số đo lường hiệu suất.......................................18
̀N
1.1.2.1.3. Đặc điểm của chỉ số KPI ...............................................................................20
G
1.1.2.1.4. Phân loại các chỉ số KPI................................................................................21
1.1.2.1.5. Vai trò của KPI ..............................................................................................23
Đ
1.1.2.2. Các chỉ số đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.....................................24
A
1.1.2.2.1. Khái niệm ......................................................................................................24
̣I H
1.1.2.2.2. Phân loại chỉ số KPI quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...............24
1.1.2.3. Phân tích một số chỉ số KPI quản trị nguồn nhân lực ......................................25
O
1.1.2.3.1. KPI trong tuyển dụng và bố trí ......................................................................26
̣C
1.1.2.3.2. KPI trong đào tạo...........................................................................................29
K
1.1.2.3.3. KPI trong hệ thống tiền lương, thưởng, phúc lợi: .........................................30
1.1.2.3.4. KPI về tỷ lệ nghỉ việc ....................................................................................31
IN
1.1.2.3.5. KPI về thời gian làm việc ..............................................................................32
H
1.1.2.3.6. KPI về an toàn lao động ................................................................................33
1.1.2.3.7. KPI về lòng trung thành. ...............................................................................33
TÊ
1.1.2.3.8. Các KPI đánh giá tổng hợp về kết quả quản trị tổng hợp về kết quả quản trị
nguồn nhân lực ..............................................................................................................34
́H
1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN ..............................................................................................35
Ế
U
CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯỚC HIỆP THÀNH THÔNG QUA CÁC CHỈ SỐ KPI...37
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY ...............................................................................37
2.1.1. Giới thiệu về công ty ...........................................................................................37
2.1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ...............................................37
2.11.1.1. Quá trình hình thành. ......................................................................................37
2.1.1.1.2. Quá trình phát triển........................................................................................38
2.1.2. Thực trạng nguồn lao động tại công ty cổ phần Phước Hiệp Thành. ........................46
2.1.2.1. Thực trạng cơ cấu lao động theo giới tính........................................................47
2.1.2.2. Thực trạng lao động theo tính chất lao động....................................................48
2.1.2.3. Thực trạng cơ cấu lao động theo trình độ.........................................................49
SVTH: Hoàng Thị Bé
iv
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
2.1.2.4. Thực trạng lao động theo độ tuổi .....................................................................50
Ơ
2.1.3. Tình hình tài sản và hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong những
̀N
năm gần đây...................................................................................................................53
G
2.1.3.1. Tình hình về tài sản nguồn vốn ........................................................................53
2.3.1.2. Tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn
Đ
2013-2015 ......................................................................................................................55
A
2.2.1. KPI trong tuyển dụng và bố trí ............................................................................60
̣I H
2.2.1.1. Tổng số hồ sơ trong đợt tuyển dụng.................................................................60
2.2.1.2. Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu so với so với tổng số ứng viên ..............................61
O
2.2.1.3. Kết quả của kênh tuyển dụng ...........................................................................62
̣C
2.2.1.4. Chi phí tuyển dụng bình quân một ứng viên ...................................................65
K
2.2.1.5. Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên mới tuyển.......................................................66
2.2.2. KPI về Đào tạo ....................................................................................................67
IN
2.2.2.1. Chi phí đào tạo..................................................................................................67
H
2.2.2.2. Tỷ lệ nhân viên được đào tạo. ..........................................................................73
2.2.2.3. Tỷ lệ chi phí đào tạo/ tổng quỷ lương ..............................................................76
TÊ
2.2.2.4. Kết quả đào tạo .................................................................................................77
2.2.3. KPI trong hệ thống tiền lương .............................................................................80
́H
2.2.4. KPI về tỷ lệ nghỉ việc ..........................................................................................83
Ế
U
2.2.5. KPI về thời gian làm việc ....................................................................................87
2.2.5.1. Tỷ lệ vắng mặt ..................................................................................................87
2.2.5.2. Tỷ lệ tăng ca so với tổng thời gian đi làm việc theo quy định .........................89
2.2.5.3. Tỷ lệ thời gian làm việc thực tế ........................................................................90
2.2.6. Thời gian đi làm muộn trong công ty ..................................................................92
2.2.7. KPI về an toàn lao động ......................................................................................93
2.2.8. KPI đánh giá tổng hợp về kết quả quản trị nguồn nhân lực ...............................94
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
PHƯỚC HIỆP THÀNH. .............................................................................................100
3.1. Định hướng của công ty trong thời gian tới. ........................................................100
SVTH: Hoàng Thị Bé
v
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
3.2. Giải pháp...............................................................................................................101
Ơ
3.2.1. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng ............................................101
̀N
3.2.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả trong công tác đề bạt, thăng chức, điều động...............102
G
3.2.3. Giải pháp nâng cao năng suất và hiệu quả lao động .........................................103
3.2.4. Giải pháp nâng cao hiệu quả trong công tác quản lý thời gian lao động....................104
Đ
3.2.5. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo ..................................................105
A
3.2.6. Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực..................................108
̣I H
3.2.7. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác an toàn lao động ..................................109
PHẦN III KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................110
O
1. Kết luận....................................................................................................................110
̣C
2. Kiến nghị .................................................................................................................111
H
IN
K
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................................................114
́H
TÊ
Ế
U
SVTH: Hoàng Thị Bé
vi
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC BẢNG
̀N
Ơ
Bảng 2.1: Số liệu về cơ cấu lao động theo trình độ của công ty cổ phần
G
Phước Hiệp Thành. ........................................................................................................49
Đ
Bảng 2.2. Cơ cấu tài sản và nguồn vốn giai đoạn 2013-2015 .......................................53
A
Bảng 2.3: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ....................................55
Bảng 2.4: Tổng số hồ sơ tham gia tuyền dụng tại công ty trong 3 năm 2013-2015 .....61
̣I H
Bảng 2.5: Kết quả tuyển dụng qua kênh tuyển dụng của công ty trong
3 năm 2013-2015 ...........................................................................................................64
O
Bảng 2.6: Chi phí tuyển dụng trung bình của công.......................................................65
̣C
Bảng 2.7: Tổng số công nhân mới được tuyển dụng nghỉ việc trong 3 năm 2013-2015.......66
K
Bảng 2.8 KPI thời gian đào tạo và chi phí đào tạo của công ty cổ phần
IN
Phước Hiệp Thành .........................................................................................................69
Bảng 2.9: Số liệu nhân viên cần đào tạo và số nhân viên được đào tạo........................74
H
Bảng 2.10: Tỷ lệ chi phí đào tạo/ tổng quỷ lương.........................................................76
Bảng 2.11: Tỷ lệ công nhân được áp dụng vào công việc sau khi đào tạo ...................79
TÊ
Bảng 2.12.Lương trung bình của nhóm chức danh trong công ty.................................81
́H
Bảng 2.13: Tình hình lao động thôi việc trong 3 năm 2013-2015. ...............................84
Bảng 2.14: Tỷ lệ nghỉ việc của công ty trong ba năm qua ............................................86
Ế
U
Bảng 2.15: Số lượng vắng mặt của công nhân viên ......................................................88
Bảng 2.16: Thời gian tăng ca của công ty trong ba năm ...............................................89
Bảng 2.17: Tỷ lệ tăng ca so với tổng thời gian làm việc ...............................................90
Bảng 2.18: Tỷ lệ thời gian làm việc thực tế của công ty...............................................91
Bảng 2.19: Thời gian đi làm muộn bình quân đầu người của công ty .........................92
Bảng 2.20: Tình hình tai nạn lao động tại công ty ........................................................93
Bảng 2.21: Số liệu về hiệu quả đầu tư của công ty .......................................................96
Bảng 2.22: Số liệu về lòng trung thành của nhân viên..................................................98
SVTH: Hoàng Thị Bé
vii
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
DANH MỤC BIỂU ĐỒ VÀ HÌNH VẼ
̀N
Ơ
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính qua 3 năm ................................................47
G
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động của công ty trong ba năm theo tính chất lao động.........48
A
Đ
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động của công ty theo độ tuổi.................................................50
Hình 2.1 Mô hình ba loại chỉ số đo lường hiệu suất ....................................................19
̣I H
Hình 2.2: Công ty cổ phần Phước Hiệp Thành .............................................................37
Hình 2.3: Sơ đồ tổ chức công ty cp phước hiệp thành .................................................42
O
Hình 2.4: Sơ đồ hệ thống các chỉ số KPI áp dụng tại công ty.......................................59
̣C
H
IN
K
́H
TÊ
Ế
U
SVTH: Hoàng Thị Bé
viii
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN I: LỜI MỞ ĐẦU
̀N
Ơ
1. Lý do chọn đề tài
G
Trong những năm gần đây, nền kinh tế Thế Giới đang dần phục hồi sau 8 năm
Đ
kể từ khi xảy ra khủng hoảng tài chính thế giới. Cùng với đó nền kinh tế dựa vào tri
A
thức, sử dụng nhanh và gần như trực tiếp các thành tựu khoa học vào phục vụ sản xuất
đời sống, xu hướng quốc tế hóa nền kinh tế thế giới phát triển một cách khách quan đã
̣I H
tạ ra không it thuận lợi cũng như thách thức cho các quốc gia trên Thế giới nói chung
và cho Việt Nam nói riêng.
O
Ở nước ta hiện nay,sau khi gia nhập vào tổ cức kinh tế thế giới WTO thì mới
̣C
đây khi gia nhập TPP với các luật quốc tế với phạm vi can thiệp sâu hơn như: chính
K
sách đầu tư, bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ, kiểm soát các công ty nhà nước, chất lượng
IN
sản phẩm và lao động… Bất kỳ một hiệp định thương mại tự do nào cũng bao gồm cả
rất nhiều thách thức mới bên cạnh những cơ hội phát triển đối với các quốc gia thành
H
viên, và Việt Nam cũng không là ngoại lệ. Hội nhập kinh tế ngày càng diễn ra sâu và
rộng hơn, quy luật sinh tồn và đào thải ngày càng tỏ rõ sức mạnh trong cuộc cạnh
TÊ
tranh dữ dội để tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp. Nếu như không sự chuẩn bị
và nâng cao năng lực với tầm nhìn dài hạn, sẽ rất nhiều doanh nghiệp Việt sẽ đuối sức
́H
khi bơi ra biển lớn, nhất là khi sự bao bọc từ các chính sách hỗ trợ của chính phủ yếu
Ế
U
dần và không còn nữa. Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn
vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ
khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau
và tác động lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công
nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì
không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với
sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. . Cũng từ đó mà nhu cầu quản trị nguồn nhân
lực sao cho đạt hiệu quả, mang lại lợi ích không chỉ cho doanh nghiệp mà ngay cả bản thân
người lao động, nhu cầu có những con số mang tính định lượng phản ánh rõ chất lượng và
hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trở thành mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị
doanh nghiệp. KPI hay còn được gọi bằng tên phổ biến là chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt
SVTH: Hoàng Thị Bé
1
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
động, là một công cụ hiện đại giúp cho các nhà quản trị triển khai chiến lược lãnh đạo thành
Ơ
các muc tiêu quản lí và chương trình hành đọng cụ thể cho từng bộ phận, từng lĩnh vực (
̀N
như về nhân sự, tuyển dụng, đào tạo, năng suất nguồn lực, an toàn lao động, giờ làm việc,
G
lương, đánh giá công việc, về hoạt động cải tiến, lòng trung thành, tài chính, sản xuất chất
lượng, quảng cáo..) và từng cá nhân. KPI đã được áp dụng khá nhiều trong các doanh
Đ
nghiệp trong và ngoài nước với việc đánh giá minh bạch, rõ ràng, cụ thể, công bằng và hiệu
A
quả hơn, nâng cao hiệu quả của đánh giá thực hiện công việc bởi vì các chỉ số KPI mang
̣I H
tính định lượng cao và có thể đo lường cụ thể .
Công ty cổ phần Phước Hiệp Thành, một công ty với mong muốn làm giàu trên
O
cơ sở lấy yếu tố con người đặt lên hàng đầu, mọi người trong công ty hòa thuận, đoàn
̣C
kết với nhau- đã nhận ra được tầm quan trọng của nguồn nhân lực của mình. Công ty
K
không ngừng đưa giải pháp về quản trị, phát triển nguồn nhân lực của mình, tạo động
lực cho sự lớn mạnh lâu dài cho công ty. Nhằm đánh giá được mức độ hiệu quả trong
IN
công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty, tôi quyết định chọn đề tài: “Đánh giá
H
hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Phước Hiệp Thành thông
qua nhóm các chỉ số KPI” để làm nghiên cứu cuối khóa của mình.
Mục tiêu chung.
́H
TÊ
2.Mục tiêu nghiên cứu.
Nhằm đánh giá được mức độ hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực tại công ty
nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty.
Mục tiêu cụ thể.
Ế
U
cổ phần Phước Hiệp Thành thông qua các chỉ số KPI. Từ đó đưa ra các giải pháp
- Hệ thống hóa lý luận quản trị nguồn nhân lực và chỉ số KPI trong quản trị
nguồn nhân lực nhằm tạo nền tảng lý thuyết phục vụ cho việc đánh giá hiệu quả quản
trị nhân lực tại công ty.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
Phước Hiệp Thành thông qua nhóm các chỉ số KPI.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần Phước Hiệp Thành.
SVTH: Hoàng Thị Bé
2
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Ơ
- Đối tượng nghiên cứu: Mức độ hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty
̀N
cổ phần Phước Hiệp Thành thông qua nhóm các chỉ số KPI.
G
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi không gian:Đề tài được nghiên cứu trong công ty cổ phần Phước
A
Đ
Hiệp Thành.
+ Phạm vi thời gian: Nghiên cứu được thực hiện từ ngày 19/01/2015 đến 15/05/2016.
̣I H
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
O
- Dữ liệu thứ cấp:
̣C
Nguồn nội bộ: các thông tin được tập hợp từ các báo cáo của các phòng nhân
phần Phước Hiệp Thành.
IN
K
sự, kế toán – tài chính, phòng kinh doanh. Các thông tin cần thu thập ở công ty cổ
Nguồn bên ngoài: Các số liệu bên ngoài được tập hợp từ các website, sách báo,
-Dữ liệu sơ cấp:
H
tạp chí chuyên ngành, thư viện trường Đại học Kinh tế Huế…
TÊ
Tiến hành áp dụng các công thức của nhóm các chỉ số KPI để tính toán đưa ra
được các tỷ số cụ thể nhằm đánh giá mức độ hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
́H
4.2. Phương pháp phân tích
Ế
U
- Đối với dữ liệu thứ cấp: Tôi sử dụng phương pháp thống kê, tính toán, tổng hợp,
phân tích theo các tiêu thức khác nhau nhằm mô tả khái quát được tổng quan hoạt động
kinh doanh cũng như về nhân sự và nguồn lực của công ty cổ phần Phước Hiệp Thành.
- Phương pháp phân tích thống kê như: số tương đối, số tuyệt đối, các chỉ tiêu
của dãy số thời gian và phương pháp so sánh để phân tích kết quả và hiệu quả qua các
năm nhằm đánh giá chất lượng lao động, đồng thời đưa ra kết luận về mối liên hệ về các
chỉ số KPI quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty.
5. Kết cấu đề tài
- Phần I: Đặt vấn đề
Phần đặt vấn đề nêu rõ lý do chọn đề tài nghiên cứu, đồng thời trình bày rõ mục
tiêu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu.
SVTH: Hoàng Thị Bé
3
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
- Phần II: Nội dung nghiên cứu
Ơ
Chương1: Những vấn đề chung đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
̀N
trong doanh nghiệp thông qua các nhóm các chỉ số KPI.
G
Chương 2: Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
Phước Hiệp Thành thông qua các nhóm chỉ số KPI.
Đ
Chương3:Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị
A
nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Phước Hiệp Thành,.
̣I H
- Phần III:Kết luận và kiến nghị
̣C
O
H
IN
K
́H
TÊ
Ế
U
SVTH: Hoàng Thị Bé
4
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Ơ
CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ
̀N
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP THÔNG QUA
G
CÁC NHÓM CHỈ SỐ KPI
Đ
A
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực
̣I H
1.1.1.1. Khái niệm
Khái niệm nguồn nhân lực
O
Với xu hướng phát triển như ngày nay thì vai trò nguồn nhân lực ngày càng
̣C
được thừa nhận, bên cạnh các yếu tố vốn và công nghệ cho mọi sự tăng trưởng thì một
K
trong những yêu cầu để hòa nhập vào nền kinh tê khu vực cũng như thế giới là phải có
khu vưc thế giới và thời đại.
IN
một nguồn nhân lực có đủ sức đáp ứng được những yêu cầu của trình độ phát triển của
H
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:
- Theo báo cáo của liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối
TÊ
với nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế
cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người.
́H
- Theo GS.Phạm Minh Hạc, về nghĩa rộng “ Nguồn nhân lực là tổng thể các
việc lao động nào đó”.
Ế
U
tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẳn sàng tham gia một công
Xét về nghĩa hẹp theo Bộ Luật Lao Động, thì khái niệm nguồn nhân lực đồng
nghĩa với nguồn lao động: Nguồn lao động bao gồm toàn bộ dân số trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động đang làm việc trong
các ngành kinh tế quốc dân.
Tổng hợp từ những quan niệm trên thì nguồn nhân lực được hiểu: Là tổng hòa
thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia,
trong đó kết tin truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo cảu một dân tộc trong
lịch sử được vân dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu
hiện tại và tương lai của đất nước.
SVTH: Hoàng Thị Bé
5
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực.
Ơ
Có thể nói, nói đến quản trị nguồn nhân lực là nói đến công việc hết sức khó
̀N
khăn. Nó mang nhiều điểm khác biệt đặc thù so với việc quản trị các yếu tố vật chất
G
khác như tiền tệ, tài nguyên… Bởi nói đến nhân sự, nói đến con người là nói tới sự đa
dạng, muôn màu muôn vẻ về tính cách, sở thích, năng lực, nguyện vọng… Xét trên
Đ
bình diện ấy, có khái niệm cho rằng: Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động,
A
chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa
̣I H
doanh nghiệp và nhân viên của nó.
Khi đề cập đến quản trị nguồn nhân lực, theo Kiều Văn Cường thì: Quản trị
O
nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử
̣C
của tổ chức doanh nghiệp với người lao động. Quản trị nhân lực chịu trách nhiệm về
K
việc đưa con người vào doanh nghiệp giúp họ thwucj hiện công việc, thù lao cho sức
lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.
IN
Theo tiến sĩ Trần Kim Dung thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý,
H
chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người
của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
TÊ
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các
tổ chức ở tầm vi mô với hai mục tiểu cơ bản:
́H
Một là: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
Ế
U
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Hai là: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi
làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Hay như Giáo sư người Mỹ Felix Migro cho rằng: “ Quản trị nhân sự là nghệ
thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất
và chất lượng công việc của mọi người đều đạt mức tối đa”.
Tuy nhiên, ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế thế
giới, tri thức và hiểu biết của con người, khái niệm quản trị nguồn nhân lực đựơc hiểu
với những ý nghĩa bao quát hơn, có tầm nhìn chiến lược hơn. Và theo đó, với mỗi đặc
điểm nền kinh tế của mỗi quốc gia, lại có những quan niệm khác nhau về quản trị
SVTH: Hoàng Thị Bé
6
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
nguồn nhân lực. Đối với một nước có nền kinh tế chuyển đổi, từng bước đi lên Công
Ơ
nghiệp hoá – Hiện đại hoá như nước ta thì khái niệm quản trị nguồn nhân lực được
̀N
hiểu “là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động họach định, tuyển mộ, tuyển
G
chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân
sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh
Đ
của tổ chức” (Nguyễn Hữu Thân 2004, Quản trị nhân sự, NXB Thống kê).
A
Theo em, đây là quan điểm khá đầy đủ và dễ hiểu về quản trị nguồn nhân
̣I H
lực.Như vậy, quản trị nguồn nhân lực gắn liền với sự hoạt động của mọi tổ chức và là
một thành tố quan trọng của chức năng quản trị. Nó có gốc rễ và nhánh trải rộng khắp
O
nơi trong một tổ chức.
K
Vai trò nguồn nhân lực
̣C
1.1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
IN
Con người là động lực của sự phát triển
Nói đến nhân lực là nói chủ thể tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội.
về lực lượng, thống nhất về tư tưởng và hành động.
H
Tuy nhiên đó không phải là chủ thể biệt lập, riêng lẽ mà là những chủ thể được tổ chức
TÊ
Động lực của sự phát triển là những gì thúc đẩy quá trình này vận động và phát
triển. Vì vậy, khi nói đến “ con người là động lực của sự phát triển” là chủ yếu nói đến
́H
những phẩm chất tích cực của con người được bộc lộ trong quá trình thúc đẩy sự phát
những mặt tích cực của mình và hạn chế những mặt tiêu cực.
Con người là mục tiêu của sự phát triển
Ế
U
triển. Vì vậy, quan trọng là phải tạo điều kiện tối đa để con người phát triển, thể hiện
Phát triển kinh tế xã hội suy cho cùng là những mục tiêu nhằm phục vụ con người,
làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh, hiện đại hơn.
Con người là những chủ thể chính sản xuất ra của cải vật chất và cũng là lực lượng tiêu
thụ chính đối với những sản phẩm do họ sản xuất ra.
Ngày nay, nhu cầu của con người ngày càng tăng gắn liền với sự phát triển kinh
tế. Bởi vì nhu cầu của con người không chỉ dừng lại ở ăn no, mặc ấm mà còn thỏa mãn
về mặt tinh thần như: khoa học, trí tuệ, , ẩm thực…bởi vì chính những nhu cầu đó để
con người vươn lên những đỉnh cao của nhân loại.
SVTH: Hoàng Thị Bé
7
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
Kinh nghiệm của nhiều nước và chính những thực tiễn của nước ta cho thấy, bất
Ơ
kỳ quá trình phát triển kinh tế xã hội nào cũng phụ thuộc chủ yếu vào việc hoạch định,
̀N
đường lối, chính sách cũng như tổ chức thực hiện. Điều này một lần nữa khẳng định
G
vai trò cảu nguồn nhân lực, được xem như là mục tiêu của sự phát triển.
Đ
Vai trò quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Một quốc gia muốn tồn tại và phát triển thì cần phải có nguồn lực để phát triển
A
kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học-công nghệ, con người…Trong các
̣I H
nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong
sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho
O
dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc, khoa học kỹ thuật hiện đại đến đâu
̣C
nhưng không có những con người có trình độ, có khả năng khai thác các nguồn lực đó
K
thì khó có khả năng có thể đạt đến sự phát triển như mong muốn. Xã hội càng phức tạp
và đông đảo bao nhiêu thì vai trò cảu nhà quản trị càng quan trọng bấy nhiêu. Mấu
IN
chốt của nhà quản trị là quản trị nguồn nhân lực.
H
Chính những cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hóa
của tổ chức, tạo ra bầu không khí vui tươi phấn khởi hay căng thẳng của tổ chức đó
TÊ
hay còn gọi là bộ mặt văn hóa của công ty.
“ Nhân sự là chìa khóa thành công cảu mọi doanh nghiệp”, chính vì vậy, các tổ
́H
chức muốn tồn tại, phát triển trong nền kinh tế cạnh tranh khốc liệt như ngày nay thì
đó doanh nghiệp mới có thển tồn tại và phát triển tốt.
Ế
U
phải tổ chức bộ máy mình gọn nhẹ, tìm đúng người đúng việc, chiêu đãi hiền tài thì lúc
Học thuyết doanh nghiệp và quản trị nguồn nhân lực tân tiến chú trọng đến việc
hài hoà và tối hảo về sự quân bình giữa các đại lượng thuộc về các nhóm được hưởng
lợi ích đó là :
• Khách hàng
• Nhân viên
• Cổ đông
Trong đó, đối với nhóm đối tượng nhân viên, nhà quản trị phải giúpnhân viên
mình đạt được mục tiêu cá nhân của họ. Trong phạm vi cơ quan tổ chức, mục tiêu này
được đo lường bằng sự thoả mãn với công việc, nghĩa là mức độ mà một cá nhân cảm
SVTH: Hoàng Thị Bé
8
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
thấy tích cực hay tiêu cực đối với công việc, bởi điều đó ảnh hưởng và tác động trực
Ơ
tiếp tới hiệu quả hoạt động của nhân viênvà tổ chức. Chính vì điều đó mà hoạt động
̀N
của nhà quản trị nguồn nhân lực trong thực tiễn rất đa dạng và phong phú, tuy nhiên
G
các tổ chức và các nhà quản trị nguồn nhân lực đều phải tiến hành thực hiện những
Đ
hoạt động cơ bản và cũng là chức năng chính của quản trị nhân lực bao gồm:
A
• Thu hút nguồn nhân lực: Chú trọng đến vấn đề có đủ số lượng nhân viên với
các phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp như là:
̣I H
- Phân tích công việc
- Hoạch định nhu cầu nhân viên
O
- Tuyển dụng và sa thải nhân viên
̣C
• Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
IN
- Xác định nhu cầu
K
- Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Lựa chọn hình thức và nội dung đào tạo
H
- Đánh giá hiệu quả đào tạo
TÊ
Bên cạnh đó, doanh nghiệp chú trọng nâng cao năng lực nhân viên đảm bảo cho
công nhân viên có trình đọ kĩ thuật, trình đọ tay nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc
• Duy trì nguồn nhân lực
́H
được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển năng lực cá nhân.
Ế
U
- Khuyến khích, động viên, duy trì nguồn nhân lực: trong đó có các hoạt động
đánh giá thành tích nguồn nhân lực; xây dựng hệ thống lương bổng, đãi ngộ nguồn
nhân lực…
- Giải quyết bằng cách xây dựng mối quan hệ lao động tốt đẹp trong công ty.
1.1.1.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là hoạt động liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền
lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức lẫn
nhân viên. Hoạt động này rất đa dạng, phong phú và khác biệt tùy thuộc vào đặc điểm
của từng tổ chức.
Nhưng nội dung chung của phát triển nguồn nhân lực gồm những hoạt động sau:
SVTH: Hoàng Thị Bé
9
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
1.1.1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Ơ
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình hoạch nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn
̀N
nhân lực cho tổ chức, trong bối cảnh tác động của các yếu tố môi trường kinh doanh.
G
Quá trình hoạch định sẽ khác nhau với mỗi tổ chức khác nhau. Quá trình hoạch định
bao gồm việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chương trình nhằm
Đ
đảm bảo sự sẵn sang về số lượng và chất lượng.
A
Thông thường quá trình hoạch định NNL được thực hiện theo các bước sau:
̣I H
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp
- Phân tích hiện trạng quản trị NNL trong doanh nghiệp
O
- Dự báo khối lượng công việc
̣C
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
K
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực
- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
H
1.1.1.3.2. Phân tích công việc
IN
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch chương trình quản trị nguồn nhân lực.
Thiết kế công việc là quá trình quyết định những nhiệm vụ cần được thực hiện
TÊ
bởi các cá nhân, nhóm; việc thiết lập các luật lệ, lịch trình công việc và các điều kiện
làm việc cho mỗi nhiệm vụ khác nhau mà mỗi người phải thực hiện.
́H
Phân tích công việc là một bước của thiết kế công việc, nó được xem là một
Ế
U
quy trình nghiên cứu các nhiệm vụ và các công việc cụ thể.
Trong quá trình thực hiện phân tích công việc cần xây dựng hai tài liệu cơ bản
là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc là văn bản
liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm
việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công
việc. Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công
việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. Bản tiêu chuẩn
công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn,
kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm
cá nhân khác thích hợp cho công việc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu
được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
SVTH: Hoàng Thị Bé
10
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm các bước sau:
Ơ
Bước 1: xác định mục tiêu của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức
̀N
thu thập thông tin phân tích công việc một cách hợp lý.
G
Bước 2: thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức,
các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp.
Đ
Bước 3: chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân
A
tích công việc nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các
̣I H
công việc như nhau.
Bước 4: áp dụng các phương án khác nhau để thu thập thông tin phân tích công
O
việc. Tùy theo từng yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập,
̣C
tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng
vấn, bảng câu hỏi và quan sát.
IN
K
một hoặc kết hợp các phương án thu thập thông tin phân tích công việc sau đây: phỏng
Bước 5: kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin qua các nhân viên thực
H
hiện công việc hoặc lãnh đạo có trách nhiệm giám sát công việc đó.
Bước 6: xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
TÊ
1.1.1.3.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng là quy trình mà kết quả của nó là việc lấp đầy các vị trí trống
́H
trong tổ chức. Quy trình này bao gồm những hoạt động có mối liên hệ chặt chẽ
Ế
U
với nhau như thu hút ứng viên, lựa chọn một số các đơn xin việc gửi về cho tổ
chức, phỏng vấn, định hướng vào công việc, giao việc cho nhân viên thông qua
việc luân chuyển, thăng tiến hay giáng chức và quản trị số nhân viên thông qua
việc xin từ chức, sa thải hay về hưu.
Nguồn tuyển dụng:
Nguồn tuyển dụng từ nội bộ doanh nghiệp: nguồn tuyển dụng từ nội bộ có tác
dụng khuyến khích nhân viên tự bồi dưỡng; có đội ngũ nhân viên có kiến thức về
doanh nghiệp; có long trung thành với doanh nghiệp; có đầy đủ thông tin về nhân viên
và tiết kiệm chi phí tuyển chọn. Tuy nhiên, có những hạn chế như không thu hút được
những người có trình độ cao từ ngoài doanh nghiệp, có thể gây ra hiện tượng rập
khuôn làm theo cách cũ, thiếu sáng tạo.
SVTH: Hoàng Thị Bé
11
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp: nguồn tuyển dụng bên ngoài gồm
Ơ
những người tự đến doanh nghiệp xin việc, những người do các trung tâm đào tạo như
̀N
các trường dạy nghề, cao đẳng, đại học giới thiệu; những người là bạn bè của nhân
G
viên, nhân viên của các doanh nghiệp khác…
Đ
Phương pháp tuyển dụng:
Một số phương pháp tuyển dụng như sau: quảng cáo trên các phương tiện thông
A
tin đại chúng; cử chuyên viên phụ trách công tác đến các trung tâm, trường đào tạo
̣I H
tuyển chọn nhân viên phù hợp; thông qua các cơ quan tuyển dụng lao động; sinh viên
thực tập tại doanh nghiệp hoặc nhân viên trong doanh nghiệp giới thiệu…
̣C
O
Quy trình tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp được thực hiện qua các bước sau:
K
Bước 1: Chuận bị tuyển dụng:
hạn của hội đồng tuyển dụng.
IN
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền
nghiệp liên quan đến công tác tuyển dụng.
H
- Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nước và của tổ chức, doanh
TÊ
- Xác định các tiêu chuẩn tuyển chọn: tiêu chuẩn chung đối với doanh nghiệp, tiêu
chuẩn đối với phòng, ban cụ thể và tiêu chuẩn đối với từng cá nhân thực hiện công việc.
́H
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Ế
U
Thông báo tuyển dụng nêu ngắn gọn, chi tiết và đầy đủ các thông tin về yêu cầu
trình độ, kiến thức,kỹ năng, tay nghề, kinh nghiêm, phẩm chất, đặc điểm cá nhân, các
chức năng trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc, quyền lợi của các ứng viên
nếu như trúng tuyển như: lương bổng, cơ hội thăng tiến, chính sách dãi ngộ, các hướng
dẫn về thủ tục, hồ sơ và cách thức liên hệ.
Các doanh nghiệp có thể kết hợp các hình thức tuyển dụng sau: Quảng cáo trên
các phương tiện thông tin đại chúng, các trung tâm giới thiệu việc làm, niêm yết hàng
tại cơ quan, thông qua các trường trung tâm đào tạo…
Bước 3: Thu thập, nghiên cứu hồ sơ
Cần phải ghi sổ lưu lại tất cả các bộ hồ sơ và phân loại chi tiết để sử dụng sau
nay. Doanh nghiệp nên có bộ hồ sơ mẫu riêng cho từng ứng viên vào các chức vụ khác
SVTH: Hoàng Thị Bé
12
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
nhau như công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính, cán bộ chuyên môn,
Ơ
quản lý để thể hiện tình chuyên nghiệp trong hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp.
̀N
Nghiên cứu hồ sơ nhằm nắm bắt những thông tin chủ yếu về ứng viên như học
G
vấn, kinh nghiệm, sức khỏe, mức độ lành nghề…Đồng thời cũng loại bỏ bớt những hồ
sơ không đáp ứng được yêu cầu công việc, giảm công sức và chi phí tuyển dụng cho
Đ
doanh nghiệp.
A
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
̣I H
Phỏng vấn ơ bộ thường kéo dài 5 đến 10 phút, nhằm loại bỏ ngay những ứng viên
không đủ tiêu chuẩn hay yếu kém mà khi nghiên cứu hồ sơ không nhận ra.
O
Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm
̣C
Áp dụng hình thức kiểm tra trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra những ứng
viên xuất sắc chất. Bài kiểm tra thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về kiến
IN
Bước 6: Phỏng vấn lần hai
K
thức cơ bản,khả năng thực hành.
Phỏng vấn lần hai thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về mọi phương diện:
H
trình độ, kiến thức, các đặc điểm cá nhân phù hợp với doanh nghiệp…
TÊ
Bước 7: Xác minh, điều tra
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ hơn những điều chưa rõ đối với
́H
những ứng viên có triển vọng tốt, thông qua tiếp xúc làm việc với đồng nghiệp, bạn bè,
thầy cô, người lãnh đạo cũ của ứng viên. Công tác xác minh. Điều tra sẽ giúp biết
Ế
U
thêm về trình độ, khả năng, kinh nghiệm cũng như thái độ, tính cách cảu ứng viên. Đối
với một số công việc cần sự đảm bảo anh ninh cao thì cần phải xác minh, điều tra thêm
thông qua nguồn gốc, lý lịch gia đình cảu ứng viên.
Bước 8: Khám sức khỏe
Dù có đáp ứng tất cả các yêu cầu về trình độ, kỹ năng, kinh nghiêm… nhưng
không đáp ứng được yêu cầu sức khỏe thì cũng không được được tuyển dụng.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Cần phải xem xét một cách hệ thống các thông tin của ứng viên để việc đưa ra
quyết định được chính xác. Cách thức ra quyết định tuyển dụng cũng ảnh hưởng đến
mức độ chính xác của tuyển dụng do đó hội đồng tuyển dụng cần phải thống nhất cách
thức ra quyết định tuyển dụng. Đây là bước quan trọng nhất.
SVTH: Hoàng Thị Bé
13
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
Bước 10: Ký hợp đồng
Ơ
Sauk hi doanh nghiệp và các ứng viên thảo luận với nhau về các điều kiện làm
̀N
việc cụ thể như lương bỗng, thời gian làm việc… thì sẽ đi đến bước tiếp theo là ký hợp
G
đồng lao động.Doanh nghiệp cần có biện pháp để người lao động mới mau chống hòa
nhập với môi trường làm việc.
Đ
Trên thực tế thì các bước và nội dung có thể thay đổi linh hoạt, thậm chí có thể
A
thêm hoặc bớt một số bước, điều này phụ thuộc tùy vào đặc điểm hoạt động của từng
̣I H
doanh nghiệp.
1.1.1.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
O
Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
̣C
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được
tiến hành trong những khoảng thời gian xác định nhằm thay đổi hành vi hoạt động của
K
người lao động.
IN
Hoạt động phát triển nguồn nhân lực thông qua ba hoạt động chính là:
- Đào tạo: là công tác hướng vào công việc hiện tại và chuyên môn hiện tại.Bao
H
gồm các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả
TÊ
hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao
động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để người lao
có hiệu quả hơn.
́H
động nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động
Ế
U
- Giáo dục: là những hoạt động giúp cho người lao động bước vào một nghề
hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
- Phát triển: là hoạt động giúp cho người lao động tiếp cận với sự thay đổi của
môi trường đáp ứng được yêu cầu công việc trong tương lai của tổ chức dựa trên nền
tảng năng lực hiện tại, chuyên môn của người lao động
Vai trò và mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối
đa hóa nguồn nhân lực hiện tại và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho người lao động hiểu rõ về công việc, nắm vững hơn về nghề nghệp của mình
và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn,
cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
SVTH: Hoàng Thị Bé
14
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
- Lý do của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Ơ
Đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp
̀N
Xác định dưới khía cạnh của người lao động là giúp cho người lao động
G
khẳng định được địa vị của mình trong doanh nghiệp và xã hội
Đây là hoạt động đầu tư sinh lời đáng kể và là giải pháp có chiến lược tạo ra
Đ
lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
A
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
̣I H
Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
Nâng cao chất lượng thực hiện công việc
O
Giảm những chi phí không đáng có cho doanh nghiệp như chi phí về sửa
̣C
chữa máy móc hỏng do không biết sử dụng.
Giảm chi phí quản lý, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp.
K
Giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo mới.
IN
Giảm chi phí quảng cáo
Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp
H
Nâng cao khả năng cạnh tranh và tạo vị thế cho doanh nghiệp trên thị trường.
TÊ
- Đối với người lao động thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm:
Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
́H
Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trong
Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
Ế
U
tương lai.
Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của
họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
Như vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động quyết định để tổ
chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.
1.1.1.4. Tổng quan về đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1.4.1. Khái niệm
Như đã phân tích ở trên, quản trị nguồn nhân lực mang trong mình vai trò quan
trọng và những nhiệm vụ hết sức nặng nề, bởi sự thành công hay thất bại của công tác quản
trị nguồn nhân lực sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới sự sống còn của doanh nghiệp.
SVTH: Hoàng Thị Bé
15
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
Theo em, đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực là đánh giá sự hoàn thành
Ơ
công tác quản trị nguồn nhân lực theo đúng chức năng, nhiệm vụ và sự chỉ đạo của nhà
̀N
quản trị cũng như mục tiêu của doanh nghiệp đã đặt ra.
G
Cũng từ những nghiên cứu của bản thân, em cho rằng, đánh giá hiệu quả quản
trị nguồn nhân lực không chỉ là đánh giá hiệu quả làm việc của bộ phận phụ trách
Đ
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, mà có thể nói đó còn là việc đánh giá hiệu quả sử
A
dụng nguồn nhân lực trong toàn doanh nghiệp hay chính là hiệu quả làm việc của từng
̣I H
nhân viên trong doanh nghiệp.
1.1.1.4.2. Mục tiêu và vai trò của việc đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
O
Trong doanh nghiệp đánh giá hiệu quả công việc trong doanh nghiệp đóng vai
̣C
trò quan trọng, đòi hỏi việc đánh giá phải được thực hiện một cách trung thực, công
bằng và chính xác, nhằm đáp ứng các mục tiêu như sau:
K
• Đãi ngộ nhân sự
IN
Đánh giá thành tích công tác chính là nền tảng và cơ sở cho việc thực hiện các
chế độ đãi ngộ đối với từng bộ phận, từng nhân viên. Việc nhận được sự quan tâm, đãi
H
ngộ từ phía nhà quản trị sẽ thúc đẩy tinh thần làm việc và trách nhiệm của từng nhân
TÊ
sự trong doanh nghiệp, khiến họ muốn được cống hiến nhiều hơn, thể hiện năng lực
của họ nhiều hơn, từ đó bản thân doanh nghiệp cũng thu được nhiều lợi ích từ chính sự
• Đào tạo nhân sự:
́H
nỗ lực của nhân viên.
Ế
U
Việc đánh giá thành tích cho nhà quản trị nhận thấy bức tranh toàn cảnh về
năng lực và hiệu quả làm việc của từng bộ phận và từng cá nhân trong doanh nghiệp.
Để từ đó, nhà quản trị có căn cứ cho việc tiến hành các hoạt động huấn luyện, đào tạo,
nhằm giúp phát triển nhân viên, đáp ứng và phục vụ yêu cầu khắt khe của công việc.
Đặc biệt trong thời kì cạnh tranh gay gắt và sự vận động liên tục của thế giới như hiện
nay, việc cập nhật thông tin, kiến thức và phát triển, khai thác hết khả năng của nhân
viên, nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh, tạo vị thế khác biệt, là điều không thể thiếu
trong mỗi doanh nghiệp.
• Luân chuyển nhân sự
Đánh giá thành tích sẽ mang lại những ý nghĩa tích cực khi nó giúp nhà quản trị
đánh giá được việc nhân sự trong bộ phận sử dụng đã đúng, đã đủ và thích hợp hay
SVTH: Hoàng Thị Bé
16
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
chưa. Đối với những nhân viên có năng lực tốt, có thể phát triển tốt, có thể luân
Ơ
chuyển lên vị trí cao hơn, cần những kĩ năng tốt hơn so với cấp nhân viên. Tương tự,
̀N
có thể luân chuyển nhân viên từ bộ phận này sang bộ phận khác nếu thấy nhân viên đó
G
có khả năng, có thể thể hiện tốt hơn, đóng góp nhiều hơn khi được chuyển sang bộ
phận khác làm việc, bởi đôi khi, đặc biệt với những nhân viên trẻ, họ thường khó đánh
Đ
giá năng lực của bản thân, chưa qua thực tế để hiểu được mình thực sự thích hợp với
A
công việc nào.
̣I H
• Tuyển dụng nhân sự
Việc đánh giá thành tích giúp sàng lọc được những nhân sự tốt và loại bỏ những
O
nhân sự chưa đạt yêu cầu, cho thấy số lượng nhân viên trong bộ phận là thiếu hay đủ
̣C
cho công việc, từ đó có căn cứ và cơ sở cho việc lên kế hoạch tuyển dụng cho bộ phận,
lựa chọn nguồn tuyển dụng và giúp cho quá trình tuyển mộ, tuyển chọn chính xác hơn,
K
nhờ những kinh nghiệm tích lũy được trong quá trình tích lũy thành tích. Như vậy, có
IN
thể nói việc đánh giá thành tích đem lại lợi ích cho nhiều phía trong đó có cấp nhân
viên, phòng, ban trong doanh nghiệp và tổng thể doanh nghiệp. Đối với nhân viên,
H
việc đánh giá thành tích sẽ giúp họ biết được kết quả công việc họ đã thực hiện, hiểu
TÊ
được về kĩ năng, kiến thức và năng lực của bản thân, mặt khác còn giúp họ nhận thức
được họ phải làm như thế nào để có thể làm việc tốt hơn trong công ty, định hướng
́H
cho sự phát triển và phấn đấu của họ. Đối với các bộ phận, phòng ban chức năng, việc
đánh giá hiệu quả quản trị nguồn lực con người giúp bộ phận nhận thấy được những
Ế
U
tồn tại trong nguồn nhân lực của bộ phận, có phương hướng đề xuất, đào tạo hoặc thay
đổi nhân sự nhằm đạt mục tiêu của bộ phận và không làm ảnh hưởng tới những thành
viên khác trong phòng, ban. Còn đối với doanh nghiệp, việc đánh giá thành tích giúp
nhà quản trị đảm bảo được rằng mình đang sử dụng đúng người vào đúng vị trí nhằm
thuận lợi cho sự phát triển của công việc; đồng thời qua đó cũng biết được năng lực,
tâm lý… của nhân viên, từ đó có đường hướng, phương pháp cải thiện thái độ làm
việc, để họ cống hiến nhiều hơn nữa cho doanh nghiệp.
1.1.1.4.3. Các tiêu chuẩn đánh giá
Muốn đánh giá được hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, điều kiện tiên quyết là
phải có những tiêu chuẩn để đánh giá một cách công bằng và hiệu quả nhất. Tiêu
chuẩn để đánh giá phải đáp ứng được các yêu cầu sau:
SVTH: Hoàng Thị Bé
17
