Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn hương giang
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.07 MB, 101 trang )
GVHD: ThS.Nguyễn Thị Thúy Đạt
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
ĐẠI HỌC HUẾ
Ơ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
̀N
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
G
--------------
Đ
̣I H
A
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
̣C
O
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG HUẾ
H
IN
K
U
́H
TÊ
Ế
NGUYỄN THỊ HỒNG HUỆ
Huế, tháng 5 năm 2016
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Huệ K46_QTKD TH
i
GVHD: ThS.Nguyễn Thị Thúy Đạt
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
ĐẠI HỌC HUẾ
Ơ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
̀N
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
G
--------------
A
Đ
O
̣I H
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
̣C
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
H
IN
K
KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG HUẾ
U
́H
TÊ
Ế
Sinh viên thực hiện:
Giáo viên hướng dẫn:
NGUYỄN THỊ HỒNG HUỆ
ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt
Lớp K46 QTKD Phân hiệu Quảng Trị
Niên khóa: 2012-2016
Huế, tháng 5 năm 2016
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Huệ K46_QTKD TH
ii
GVHD: ThS.Nguyễn Thị Thúy Đạt
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
Ơ
G
̀N
LỜI CẢM ƠN
Để luận văn này đạt kết quả tốt đẹp, tôi đã nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ của các cơ quan,
Đ
tổ chức, cá nhân. Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn
̣I H
nghiên cứu đề tài.
A
đến tất cả các cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá trình học tập và
Đầu tiên, tôi xin gửi lòng biết ơn chân thành đến Ban giám hiệu nhà trường cùng
O
các giảng viên của trường Đại học Kinh Tế Huế đã tận tình truyền đạt cho tôi những kiến
̣C
thức quý báu. Vơi sự quan tâm, dạy dỗ, chỉ bảo tận tình của quý thầy, cô đến nay tôi đã
hoàn thành luận văn, đề tài: “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình làm việc của
IN
K
nhân viên tại khách sạn Hương Giang”.
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô – Ths.Nguyễn Thị Thúy Đạt đã quan tâm, giúp
H
đỡ, hướng dẫn tôi hoàn thành tốt luận văn này trong quá trrinhf tôi thực tập.
TÊ
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Tổng giám đốc cùng các cô, chú, anh, chị trong khách
sạn Hương Giang đã tạo điều kiện thuận lợi và hướng dẫn cho tôi trong thời gian thực
U
́H
tập để tôi hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình.
Trong quá trình nghiên cứu đề tài với điều kiện thời gian cũng như kinh nghiệm còn hạn
được sự góp ý từ quý thầy cô để khóa luận của tôi dược hoàn thiện hơn.
Ế
chế nên bài khóa luận chắc chắn sẽ không tránh khỏi những sai sót. Kính mong nhận
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 5 năm 2016
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Hồng Huệ
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Huệ K46_QTKD TH
i
GVHD: ThS.Nguyễn Thị Thúy Đạt
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
Ơ
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN........................................................................................................................i
̀N
MỤC LỤC ............................................................................................................................ii
G
DANH MỤC BẢNG ............................................................................................................v
DANH MỤC BIỂU ĐỒ .....................................................................................................vii
Đ
DANH MỤC SƠ ĐỒ........................................................................................................ viii
A
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ.......................................................................................................1
̣I H
1.Lý do chọn đề tài ...............................................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................................2
O
2.1.Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................................2
̣C
2.2.Câu hỏi nghiên cứu.........................................................................................................2
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .....................................................................................2
K
3.1.Đối tượng nghiên cứu.....................................................................................................2
IN
3.2.Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................................2
4.Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................................2
H
4.1.Phương pháp nghiên cứu định tính.................................................................................2
TÊ
4.2.Phương pháp nghiên cứu định lượng .............................................................................3
4.3.Phương pháp thu thập số liệu .........................................................................................3
́H
5.Kết cấu của đề tài...............................................................................................................4
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................5
U
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU................................................5
Ế
1.1.Cơ sở lý thuyếtcủa vấn đề nghiên cứu............................................................................5
1.1.1.Lý luận chung về động lực làm việc của người lao động............................................5
1.1.1.1.Khái niệm động lực làm việc....................................................................................5
1.1.1.2.Bản chất của động lực lao động ...............................................................................5
1.1.1.3.Tạo động lực lao động ..............................................................................................6
1.1.1.4.Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động..........................................................6
1.1.1.5.Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động và công tác tạo động lực lao động .7
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Huệ K46_QTKD TH
ii
GVHD: ThS.Nguyễn Thị Thúy Đạt
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
1.1.2.Các học thuyết về tạo động lực làm việc...................................................................10
Ơ
1.1.2.1.Học thuyết nhu cầu của Maslow ............................................................................10
̀N
1.1.2.2.Học thuyết hai yếu tố của Herzberg .......................................................................13
G
1.1.2.3.Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom ....................................................................13
1.1.2.4.Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams ............................................................14
Đ
1.2.Mô hình nghiên cứu và định nghĩa các nhân tố ...........................................................14
A
1.2.1.Mô hình nghiên cứu...................................................................................................14
̣I H
1.2.2.Định nghĩa các nhân tố ..............................................................................................15
O
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG.....................................20
̣C
2.1. Tổng quan về khách sạn Hương Giang .......................................................................20
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển............................................................................20
K
2.1.2. Các lĩnh vực hoạt động.............................................................................................21
IN
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ................................................................................21
Sơ đồ 1.4: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Khách sạn Hương Giang – Resort & Spa ................22
H
2.2. Nguồn lực của khách sạn.............................................................................................25
TÊ
2.2.1. Tình hình lao động của khách sạn giai đoạn 2013 – 2015 .......................................25
2.2.2. Tình hình tài sản và nguồn vốn của khách sạn giai đoạn 2013 – 2015 ....................27
́H
2.2.3. Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn giai đoạn 2013 – 2015......30
U
2.3. Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
khách sạn Hương Giang .....................................................................................................33
Ế
2.3.1. Kết quả phỏng vấn sâu đối tượng điều tra................................................................33
2.3.2. Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
khách sạn Hương Giang .....................................................................................................33
2.3.2.1. Thống kê mô tả tổng thể điều tra...........................................................................33
2.3.2.2. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha ........................................39
2.3.2.3. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysic – EFA)......................42
2.3.3. Kiểm định mô hình nghiên cứu ..................................................................................48
2.3.3.1. Phân tích tương quan...............................................................................................48
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Huệ K46_QTKD TH
iii
GVHD: ThS.Nguyễn Thị Thúy Đạt
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
2.3.3.1. Phân tích hồi quy.....................................................................................................49
Ơ
2.4. Kiểm định sự khác biệt................................................................................................53
̀N
2.4.1. Kiểm định sự khác biệt về giới tính .........................................................................53
G
2.4.2. Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi............................................................................55
2.4.3. Kiểm định sự khác biệt về trình độ học vấn.............................................................56
Đ
2.4.4. Kiểm định sự khác biệt về thời gian công tác. .........................................................57
A
2.4.5. Kiểm định sự khác biệt vềbộ phận làm việc.............................................................58
̣I H
2.4.6. Kiểm định sự khác biệt vềthu nhập. .........................................................................59
2.5.2. Điều kiện làm việc....................................................................................................61
O
2.5.4. Công việc..................................................................................................................62
̣C
2.4.5. Quan hệ đồng nghiệp................................................................................................62
2.4.6. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về động lực làm việc .......................................63
K
IN
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP VỀ CHÍNH SÁCH THÚC ĐẨY ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG .................65
3.1. Cơ sở đưa ra giải pháp.................................................................................................65
H
3.1.1. Định hướng của khách sạn Hương Giang trong thời gian tới ..................................65
TÊ
3.1.2. Kết quả nghiên cứu...................................................................................................66
3.2. Giải pháp......................................................................................................................66
́H
3.2.1. Giải pháp về lương, thưởng và phúc lợi ...................................................................66
3.2.2Giải pháp về điều kiện làm việc .................................................................................67
U
3.2.3 Giải pháp về công việc ..............................................................................................68
Ế
3.2.4. Giải pháp về quan hệ đồng nghiệp ...........................................................................68
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..........................................................................70
1. Kết luận...........................................................................................................................70
2. Kiến nghị ........................................................................................................................71
3. Hạn chế của đề tài...........................................................................................................72
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................................73
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Huệ K46_QTKD TH
iv
GVHD: ThS.Nguyễn Thị Thúy Đạt
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC BẢNG
Ơ
G
̀N
Bảng 1: Mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu theo cách nhìn chung và áp dụng
vào môi trường làm việc của doanh nghiệp .......................................................................12
Đ
Bảng 2: Tình hình lao động của Khách sạn Hương Giang - Resort & Spa năm 2013 –
2015 ....................................................................................................................................25
̣I H
A
Bảng 3: Tình hình tài sản và nguồn vốn của Khách sạn Hương Giang - Resort & Spa năm
2013 – 2015 ........................................................................................................................29
Bảng 4: Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Khách sạn Hương Giang–Resort &
Spa ......................................................................................................................................31
O
Bảng 5: Đặc điểm đối tượng nghiên cứu............................................................................34
̣C
Bảng 6: Giá trị trung bình các biến nghiên cứu..................................................................37
Bảng 7: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến độc lập và phụ thuộc ............39
K
Bảng 8: Kiểm định hệ số KMO ..........................................................................................43
IN
Bảng 9 : Ma trận xoay nhân tố ...........................................................................................44
Bảng 10: Kiểm định hệ số KMO ........................................................................................47
H
Bảng 11: Kết quả EFA của thang đo vềđộng lực làm việc ................................................47
TÊ
Bảng 12: Ma trận tương quan giữa các biến độc lập..........................................................48
Bảng 13: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter .....................................................50
U
́H
Bảng 14: Kết quả mô hình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về động lực làm
việc của nhân viên ..............................................................................................................51
Bảng 15: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thiết.............................................................53
Ế
Bảng 17: Kiểm định ANOVA – giới tính ..........................................................................54
Bảng 18: Kiểm định phương sai theo độ tuổi.....................................................................55
Bảng 19: Kiểm định ANOVA – độ tuổi.............................................................................55
Bảng 20: Kiểm định phương sai theotrình độ học vấn.......................................................56
Bảng 22: Kiểm định phương sai theothời gian công tác ....................................................57
Bảng 23: Kiểm định ANOVA – thời gian công tác ...........................................................57
Bảng 24: Kiểm định phương sai theobộ phận làm việc .....................................................58
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Huệ K46_QTKD TH
v
GVHD: ThS.Nguyễn Thị Thúy Đạt
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
Bảng 25: Kiểm định ANOVA – bộ phận làm việc.............................................................58
Ơ
Bảng 26: Kiểm định phương sai theothu nhập ...................................................................59
G
̀N
̣C
O
̣I H
A
Đ
H
IN
K
U
́H
TÊ
Ế
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Huệ K46_QTKD TH
vi
GVHD: ThS.Nguyễn Thị Thúy Đạt
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
Ơ
G
̀N
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 1: Đánh giá của nhân viên về “Chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi” ...........60
Đ
Biểu đồ 2: Đánh giá của nhân viên về “Điều kiện làm việc”.............................................61
A
Biểu đồ 3: Đánh giá của nhân viên về “Công việc” ...........................................................62
̣I H
Biểu đồ 4: Đánh giá của nhân viên về “Quan hệ đồng nghiệp”.........................................63
Biểu đồ 5: Đánh giá của nhân viên về “Động lực làm việc”..............................................63
̣C
O
H
IN
K
U
́H
TÊ
Ế
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Huệ K46_QTKD TH
vii
GVHD: ThS.Nguyễn Thị Thúy Đạt
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC SƠ ĐỒ
G
̀N
Ơ
Sơ đồ 1: Tháp bậc nhu cầu của Maslow .............................................................................10
Đ
Sơ đồ2: Thuyết kỳ vọng của Victor Vrom .........................................................................14
̣I H
A
Sơ đồ3: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
............................................................................................................................................15
Sơ đồ4: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Khách sạn Hương Giang – Resort & Spa ....................22
̣C
O
H
IN
K
U
́H
TÊ
Ế
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Huệ K46_QTKD TH
viii
GVHD: ThS.Nguyễn Thị Thúy Đạt
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
Ơ
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
G
̀N
1. Lý do chọn đề tài
Đ
Con người là yếu tố vô cùng quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại
của một tổ chức, hay một doanh nghiệp.Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt trên thị
A
trường nhân lực hiện nay, việc xây dựng đội ngũ lao động chất lượng cao là yếu tố quyết
̣I H
định sự lớn mạnh của doanh nghiệp.
Với chặng đường công nghiệp hóa và hiện đại hóa ở nước ta hiện nay đòi hỏi đội
O
ngũ lao động trong các doanh nghiệp phải luôn năng động, tiên phong, sáng tạo trong
̣C
công việc, cần có động lực làm việc cao. Nguồn nhân lực xã hội là tài sản lớn của mỗi
K
quốc gia, quyết định sự phát triển, kinh tế, văn hóa,xã hội. Như TS Thân Nhân Trung đã
IN
từng nói“Hiền tài là nguyên khí của quốc gia”. Cho thấy nguồn nhân lực là yếu tố sống
còn đối với đời sống kinh tế nói chung và đối với mỗi doanh nghiệp nói riêng.
H
Nhiều doanh nghiệp đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, họ
chính là tài sản, là huyết mạch của doanh nghiệp. Nếu không có nguồn nhân lực thì mỗi
TÊ
một doanh nghiệp chắc sẽ khó có thể thành công. Một doanh nghiệp dù có lớn mạnh đến
đâu, công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt và cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu
́H
không tìm được một nguồn lực phù hợp để tiếp tục phát huy thì tất yếu sẽ dẫn đến suy
U
thoái.
Ế
Khách sạn Hương Giang là một trong những khách sạn lớn ở Huế, kinh doanh
chính ở lĩnh vực lưu trú, ẩm thực và một số khác, nên việc duy trì nguồn lực có thể là vấn
đề quan tâm hàng đầu. Vì vậy, để tiếp tục phát triển và thực hiện mục tiêu khẳng định vị
thế cao trong lĩnh vực kinh doanh tại Thành phố Huế thì công tác tạo động lực đối với
nhân viên thường xuyên được công ty quan tâm thực hiện.Do đó, đề tài“Phân tích các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn Hương Giang”
có ý nghĩa thiết thực.
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Huệ K46_QTKD TH
1
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS.Nguyễn Thị Thúy Đạt
2. Mục tiêu nghiên cứu
Ơ
2.1.
Mục tiêu nghiên cứu
̀N
Đề tài được giải quyết thông qua các mục tiêu sau đây:
G
Thứ nhất, hệ thống hóa những lý luận và thực tiễn về những vấn đề liên quan đến
các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Đ
Thứ hai, tìm hiểu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn.
A
Thứ ba, đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên, giúp khách sạn
̣I H
khai thác tối đa hiệu quả làm việc của nhân viên, đồng thời làm tăng lòng trung thành của
nhân viên đối với khách sạn.
Câu hỏi nghiên cứu
O
2.2.
K
Hương Giang?
̣C
Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn
Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó như thế nào đến động lực làm việc của nhân
3.1.
Đối tượng nghiên cứu
H
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
IN
viên tại khách sạn Hương Giang?
TÊ
Đối tượng nghiên cứu là nhân viên làm việc tại khách sạn Hương Giang
3.2.
Phạm vi nghiên cứu
́H
Về không gian: Tại khách sạn Hương Giang (51 Lê Lợi- Thành Phố Huế)
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1.
Ế
cấp được thu thập từ tháng 4 đến tháng 5 năm 2016.
U
Về thời gian:Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2013- 2015. Dữ liệu sơ
Phương pháp nghiên cứu định tính
Đây là giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, thực hiện nhằm hiệu chỉnh thang đo và bổ sung
biến quan sát.Phương pháp này thực hiện bằng cách phỏng vấn sâu (n=4) theo nội dung
đã được chuẩn bị trước (phiếu câu hỏi nghiên cứu định tính).Phỏng vấn ngẫu nhiên 4
nhân viên.Kết quả nghiên cứu sơ bộ này là cơ sở cho việc thiết kế và hiệu chỉnh bảng hỏi
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Huệ K46_QTKD TH
2
GVHD: ThS.Nguyễn Thị Thúy Đạt
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
để đưa vào nghiên cứu chính thức cũng như đánh giá về công tác tạo động lực làm việc
Ơ
của khác sạn.
̀N
4.2.
Phương pháp nghiên cứu định lượng
G
Đây là giai đoạn nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi khảo sát
để thu thập thông tin. Dữ liệu được xữ lý bằng phần mềm SPSS 20.0. Sau khi mã hoá và
Đ
làm sạch dữ liệu, tiến hành phân tích và xử lý số liệu như sau:
A
Phương pháp phân tích thống kê mô tả
̣I H
Trên cơ sở dữ liệu thứ cấp thu được sử dụng phương pháp phân tích thống kê như
số tương đối, tuyệt đối, lượng tăng giảm tuyệt đối, tốc độ tăng giảm tương đối để thấy rõ
O
sự biến động về tình hình nhân sự nhằm làm rõ đối tượng nghiên cứu.
̣C
Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha
K
Để xem thang đo đáng tin cậy ở mức độ nào. Độ tin cậy đạt yêu cầu: >=0,8. Trường
hợp nghiên cứu khám phá thì Cronbach’s Alpha >=0,6 là sử dụng được (Hoàng Trọng và
IN
các đồng nghiệp 2005). Kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm tra thang đo, các tiêu
H
thức trong từng nhóm có phù hợp hay không
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA
TÊ
Để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các
nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập
́H
biến ban đầu (theo Hair và các tác giả, 1998). Nhằm rút ngắn các yếu tố tác động đến mức
Phân tích hồi quy tuyến tính bội
Ế
tố đưa ra trong mô hình đầu.
U
độ hài lòng của các đại lý trong kênh.Có thể tạo nên các nhân tố mới hợp lý hơn 6 nhóm nhân
Được sử dụng để mô hình hoá mối quan hệ nhân quả giữa các biến, trong đó một biến
gọi là biến phụ thuộc (hay biến được giải thích) và các biến kia là các biến độc lập (hay biến
giải thích). Mô hình này sẽ mô tả hình thức của mối liên hệ và mức độ tác động của các biến
độc lập lên biến phụ thuộc.
4.3.
Phương pháp thu thập số liệu
Đối với nguồn dữ liệu sơ cấp
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Huệ K46_QTKD TH
3
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS.Nguyễn Thị Thúy Đạt
Phương pháp quan sát: thực hiện thông qua quá trình thực tập tại khách sạn, quan
Ơ
sát thực tế tại khách sạn Hương Giang.
̀N
Phương pháp phỏng vấn chuyên gia: Ngẫu nhiên phỏng vấn 4 nhân viên trong
G
khách sạn.
Điều tra phỏng vấn: Thu thập thông qua nhân viên tại khách sạn Hương Giang.
Đ
Đối với thu thập nguồn dữ liệu thứ cấp
A
Thu thập các tài liệu từ sách, báo, giáo trình, tạp chí, khóa luận và từ internet để
̣I H
làm rõ phần cơ sở lý thuyết.
Thu thập từ phía khách sạn Hương Giang.
̣C
Phần I: Đặt vấn đề
O
5. Kết cấu của đề tài
K
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
IN
Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
H
viêntại khách sạn Hương Giang
Chương 3: Định hướng và giải pháp về chính sánh thúc đẩy động lực làm việc của
Phần 3: Kết luận và kiến nghị
U
́H
TÊ
nhân viên tại khách sạn Hương Giang
Ế
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Huệ K46_QTKD TH
4
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS.Nguyễn Thị Thúy Đạt
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
̀N
Ơ
G
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý thuyếtcủa vấn đề nghiên cứu
1.1.1. Lý luận chung về động lực làm việc của người lao động
Đ
1.1.1.1.
Khái niệm động lực làm việc
A
Động lực là sức mạnh thúc đẩy tất cả các hành động của con người, là một trạng
̣I H
thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người vào những hành vi có mục đích.Có
nhiều quan điểm về động lực làm việc:
O
Theo Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực làm việc
̣C
là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng đến
việc đạt được các mục tiêu của tổ chức.Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn
K
lực hoạt động đồng thời trong và trong môi trường sống và làm việc của con người”.
IN
Theo TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố ben trong kích thích
con người tích cực làm việc trong diều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu
H
hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
1.1.1.2.
Bản chất của động lực lao động
́H
TÊ
chức cũng như bản thân người lao động”.
Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức, môi trường làm việc và cá nhân cụ
khác nhau để làm việc tích cực hơn.
U
thể. Mỗi người lao động đảm nhiệm các công việc khác nhau có thể có những động lực
Ế
Động lực lao động không phải là cố hữu trong mỗi người, nó thường xuyên thay
đổi. Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Có nghĩa là không có người lao
động có động lực và người không có động lực.
Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc vào bản thân người lao động.
Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt năng suất lao động tốt
nhất. Tuy nhiên, trong một tổ chức, sự chủ động của cá nhân phải ở trong khuôn khổ. Và
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Huệ K46_QTKD TH
5
GVHD: ThS.Nguyễn Thị Thúy Đạt
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
người quản lý phải biết rõ đặc điểm này để có thể phát huy động lực làm việc một cách
Ơ
hiệu quả nhất.
̀N
Người lao động nếu không có động lực vẫn hoàn thành tốt công việc được giao.
G
Tuy nhiên người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ mất khả năng thực
hiện công việc. Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn đến
Đ
năng suất, công việc hiệu quả hơn. Tuy nhiên không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn
A
đến năng suất và hiệu quả công việc vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào
̣I H
động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn
lực để thực hiện công việc.
O
Như vậy, bản chất của động lực lao động là những gì kích thích con người hành
̣C
động để đạt được mục tiêu nào đó. Mục tiêu mà con người đặt ra là một cái có ý thức
1.1.1.3.
Tạo động lực lao động
IN
K
được phản ánh bởi động cơ lao động và quyết định hành động của họ.
Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được
H
động lực đó. Như vậy “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện
pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có
TÊ
được động lực để làm việc”.
Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao
́H
động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đảy động cơ lao động của họ tạo
Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động
Đối với cá nhân người lao động
Ế
1.1.1.4.
U
động lực cho lao động.
Con người luôn có những nhu cầu cần được thõa mãn về cả vật chất lẫn tinh
thần.Khi có động lực lao động thì mỗi cá nhân sẽ hứng thú trong công việc, hăng say hơn
làm tăng năng suất lao động cá nhân. Năng suất tăng dẫn đến tiền lương có thể cũng tăng
hơn trước và có thê thu nhập cũng tăng lên theo.
Phát huy được tính sáng tạo: tính sáng tạo thường được phát huy khi con người
cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó.
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Huệ K46_QTKD TH
6
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS.Nguyễn Thị Thúy Đạt
Tăng sự gắn bó với công việc và doanh nghiệp: khi đã cảm thấy yêu thích và cảm
Ơ
nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ chức
̀N
hiện tại của mình.
G
Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến hành
thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao. Điều
Đ
đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích
A
và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa.
̣I H
Giúp người lao động có thể hoàn thiện mình. Khi có động lực lao động thì người
lao động sẽ nỗ lực hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công
O
việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình.
̣C
Đối với doanh nghiệp
K
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai
thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
IN
Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm
H
huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức.
Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá
TÊ
doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của doanh nghiệp.
Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của nhân viên rong doanh
́H
nghiệp.
Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động và công tác tạo động lực
Các nhân tố thuộc về cá nhân người lao động
Ế
lao động
U
1.1.1.5.
Hệ thống nhu cầu của người lao động
Nhu cầu cá nhân: Mỗi cá nhân sẽ có nhu cầu khác nhau do vậy mà hoạt động lao
động cũng khác nhau.
Nhu cầu về vật chất: là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống của mỗi con
người như ăn, mặc, đi lại, chỗ ở …Đây là nhu cầu chính và cũng là động lực chính khiến
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Huệ K46_QTKD TH
7
GVHD: ThS.Nguyễn Thị Thúy Đạt
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
người lao động phải làm việc. Cuộc sống được nâng cao thì nhu cầu của con người cũng
Ơ
thay đổi.
̀N
Nhu cầu về tinh thần: là những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứng được những
G
điều kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu về
các giá trị tinh thần cũng nâng cao nó bao gồm:
Đ
Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ.
A
Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội.
̣I H
Nhu cầu công bằng xã hội.
Ý thức, thái độ cá nhân: Là cách nhìn nhận, thể hiện về một công việc hay một sự
O
việc nào đó của cá nhân. Nó là tích cực hay tiêu cực phải tùy vào hoàn cảnh cụ thể mới có
̣C
thể phản ánh được mức độ tạo động lực khác nhau trong lao động.
K
Năng lực của người lao động: Là những kiến thức, kinh nghiệm mà người lao
động đúc kết được trong quá trình học tập và lao động. Là khả năng làm việc của con
IN
người với loại hoạt động nào đó mà trong lĩnh vực đó người lao động đạt hiệu quả cao
đúng chuyên môn, vị trí công việc phù hợp.
H
trong vông việc. Năng lực cá nhân sẽ được phát huy ở mức đọ cao khi được làm việc
TÊ
Tính cách cá nhân của mỗi người lao động: Đây là yếu tố cá nhân bên trong mỗi
con người và được thể hiện qua quan điểm của họ trước một sự việc, sự kiện nào đó.
́H
Quan điểm của người lao động có thể mang tính tích cực hoạc tiêu cực do vậy tạo động
Ế
Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong công việc
U
lực cho người lao động còn chịu một phần ảnh hưởng từ tính cách của họ.
Phụ thuộc vào bản chất công việc mà người lao động đang làm, là sự kết hợp giữ
trình độ với khả năng làm việc của người lao động. Khi họ cảm thấy công việc đang làm
phù hợp thì họ sẽ hăng hái làm tốt công việc được giao, ngược lại nếu không phù hợp thì
có thể dễ dẫn đến tình trạng chán nản, không tập trung vào công việc.
Văn hóa trong doanh nghiệp: Là toàn bầu văn hóa ứng xử, giao tiếp trong doanh
nghiệp. Mỗi doanh nghiệp sẽ có một văn hóa riêng, nơi nào có không khí văn hóa tốt sẽ
có được tinh thần đoàn kết cao, thực hiện công viêc dễ dàng hơn,làm việc với tinh thần
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Huệ K46_QTKD TH
8
GVHD: ThS.Nguyễn Thị Thúy Đạt
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
hăng say vui vẻ, cán bộ công nhân viên biết quan tâm tới nhau cả trong công việc và trong
Ơ
cuộc sống.
̀N
Điều kiện và chế độ thời gian lao động: Là yếu tố có ảnh hưởng tới động lực lao
G
động, khi điều kiện lao động thuận lợi, môi trường lam việc đảm bảo an toàn, vệ sinh
người lao động sẽ yêu thích công việc hơn, làm việc tốt hơn.
Đ
Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Là sự sắp xếp, bố trí công việc phục vụ cho người
A
lao động đảm bảo môi trường làm việc tốt nhất để người lao động phát huy một cách tối
̣I H
đa mọi khả năng của bản thân. Tạo điều kiện để quá trình sản xuất được liên tục nhịp
nhàng.
O
Thù lao lao động: Là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động vì những gì
̣C
họ đã phục vụ. Khi người lao động cảm thấy thu nhập nhận được là tương xứng với công
K
sức họ bỏ ra thì người lao động sẽ có động lực để làm việc phục vụ cho doanh nghiệp.
Thù lao lao độngkhông công bằng sẽ có ảnh hưởng xấu tới động lực lao động vì khi đó họ
IN
cho rằng mịnh bị đối xử không công bằng. Vì vậy người quản lý cần phải thực hiện công
H
tác thù lao lao động một cách hợp lý nhất tạo tâm lý thoải mái và tinh thần đoàn kết tập
thể.
TÊ
Đánh giá kết quả làm việc:Là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và
luôn tồn tại trong mọi tổ chức. Hoạt động đánh giá kết quả làm việc xác định mức lao
́H
động mà người lao động đã thực hiện được để xét các mức khen thưởng hoặc kỷ luật
U
đồng thời qua công tác đánh giá cũng xem xét được năng lực, thành tích và triển vọng của
Ế
từng lao động từ đó đưa ra các quyết định nhân sự có liên quan. Kết quả đánh giá cũng có
ảnh hưởng đến tâm lý tình cảm của từng người nên nếu đánh giá không chính xác có thể
dẫn đến hậu quả không mong muốn.
Kỷ luật lao động: Là những tiêu chuẩn quy định những hành vi cá nhân của người
lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực
đạo đức xã hội. Khi thực hiện kỷ luật lao động người quản lý nên tránh tình trạng xử lý
mang tính cá nhân gây bất bình cho người lao động.
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Huệ K46_QTKD TH
9
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS.Nguyễn Thị Thúy Đạt
Công tác đào tạo cho lao động: Là các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn
Ơ
nhân lực của tổ chức. Do vậy trong các tổ chức công tác đào tạo phát triển cần được thực
̀N
hiện một cách bài bản có kế hoạch rõ ràng, đối tượng được đào tạo cũng phải chon lựa kỹ
G
lưỡng tránh trường hợp đào tạo sai tay nghề chuyên môn. Người lao động luôn muốn học
tập nâng cao trình độ, tay nghề đáp ứng sản xuất, khi chính sách đào tạo hợp lý sẽ tao
Đ
được động lực cho họ lam việc.
A
1.1.2. Các học thuyết về tạo động lực làm việc
̣I H
1.1.2.1.
Học thuyết nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu mong muốn được thỏa mãn và được
O
sắp xếp theo thứ tự nhất định. Theo ông con người có năm nhu cầu cần được thỏa mãn và
̣C
được sắp xếp theo thứ tự thỏa mãn từng nhu cầu.
H
IN
K
U
́H
TÊ
Ế
Sơ đồ1: Tháp bậc nhu cầu của Maslow
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Huệ K46_QTKD TH
10
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS.Nguyễn Thị Thúy Đạt
Nguyên tắc hoạt động của tháp nhu cầu này là: cho đến khi nào những nhu cầu ở
Ơ
phía dưới còn chưa được thõa mãn thì khó mà tiếp tục lên các nhu cầu ở cấp cao hơn.
G
̀N
Nhu cầu sinh lý: Là những yếu tố thiết yếu để tồn tại như thức ăn, nước, không
khí, chỗ ở, ngũ,.....Đây là nhu cầu bậc thấp nhất trong mô hình bậc nhu cầu của Maslox.
Trong một tổ chức nó thể hiện qua lương cơ bản, những vật dụng cơ bản để đảm bảo sống
Đ
còn.
A
Nhu cầu an toàn:Theo Maslow, khi các nhu cầu ở cấp độ 1 được thỏa mãn: con
̣I H
người có cơm ăn, áo mặc và chỗ ở thì sẽ hình thành các nhu cầu ở cấp độ 2, đó là: an toàn
và an ninh cho bản thân. Khi đó con người muốn được an toàn, muốn ổn định để phát
O
triển. Trong một tổ chức nó có thể là điều kiện làm việc, hợp đồng làm việc, chính sách an
̣C
toàn tại nơi làm việc, chế đọ hưu, chính sách y tế cũng như những chính sách an toàn
K
khác.
Nhu cầu xã hội: Mọi người đều có nhu cầu tình cảm quan hệ bạn bè, hàng xóm,
IN
gia đình và xã hội. Các nhu cầu này được xếp vào nhu cầu ở mức cao. Nó bao hàm sự trao
H
- nhận tình cảm và cảm giác là thành viên của gia đình, đoàn thể, xã hội....Trong một tổ
chức những nhu cầu này được thể hiện qua mong đợi có mối quan hệ tốt đối với đồng
TÊ
nghiệp, được tham gia công việc trong nhóm, có mối quan hệ tích cự với cấp trên...
Nhu cầu được tôn trọng: Sự tôn trọng tạo cho con người lòng tự tin và tính độc
́H
lập. Khi sự tôn trọng không được đáp ứng người ta tin rằng họ không được người khác
Ế
hài lòng ở bên trong mà còn phụ thuộc vào thông tin phản hồi từ bên ngoài.
U
chấp nhận nên sinh ra cảm giác cô độc và tự ti. Nhu cầu được tôn trọng không chỉ là sự
Nhu cầu tự hoàn thiện: Lúc này con người có xu hướng mãnh liệt hoàn thiện bản
thân và luôn ước mơ đạt được những thành tựu to lớn trong sự nghiệp và cuộc sống. Nhu
cầu đó thể hiện thông qua việc con người luôn luôn muốn làm những gì mình thích và
hạnh phúc khi đạt được những mục tiêu đó. Nhu cầu tự hoàn thiện diễn ra trong suốt đời,
nó chỉ xuất hiện khi các nhu cầu dưới nó được đáp ứng trong những chừng mực nhất định.
Các nhu cầu cơ bản càng được đáp ứng thì càng tạo ra động lực sáng tạo và tự hoàn thiện
ở mỗi cá thể.
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Huệ K46_QTKD TH
11
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS.Nguyễn Thị Thúy Đạt
Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ di theo thứ bậc như trên và mặc dù không
Ơ
có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu đã được thỏa mãn thì không
̀N
còn tạo ra động lực được nữa. Do vậy Maslow cho rằng để tạo ra được động lực cho nhân
G
viên người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang nằm trong thứ bậc nào của nhu cầu.
Để thấy rõ hơn mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu theo cách nhìn
Đ
chung và áp dụng vào môi trường làm việc của doanh nghiệp, chúng ta có thể nhìn vào
̣I H
A
bảng sau:
Cấp độ
Theo cách nhìn chung
̣C
O
Bảng 1: Mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu theo cách nhìn chung và áp
dụng vào môi trường làm việc của doanh nghiệp
Áp dụng vào đời sống nghề nghiệp
K
IN
Nhu cầu tự hoàn thiện: Phát Được tự chủ, sáng tạo và có quyền ra quyết
triển tiềm năng sáng tạo, vượt định khi thực hiện nhiệm vụ. Được khuyến
5
làm việc.
H
lên chính mình trong hiệu suất khích, ghi nhân khi đạt được thành tích.
Được xây dựng thành nhân vật hình mẫu,
TÊ
được để lại dấu ấn của mình.
́H
Nhu cầu được tôn trọng: Chứng Được giữ các chức vụ quan trọng. Được
U
tỏ năng lực của mình, gây ảnh độc lập suy nghĩ và làm việc. Được khuyến
4
nhận và được tôn trọng.
Ế
hưởng, được xung quanh chấp khích và động viên của lãnh đạo.
Nhu cầu xã hội: Là thành viên Được lãnh đạo, định hướng có hiệu quả.
3
của một nhóm. Được lắng nghe, Được làm trong môi trường làm việc thân
được hiểu, chia sẻ.
thiện. Được kết giao tình bạn trong công
việc.
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Huệ K46_QTKD TH
12
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
Nhu cầu về an toàn: Là sự kéo Được đảm bảo quyền có việc làm. Được
dài của các nhu cầu cấp 1 như hưởng các phúc lợi xã hội như: lương hưu,
̀N
Ơ
2
GVHD: ThS.Nguyễn Thị Thúy Đạt
được bảo hiểm, có bảo hiểm.
trợ cấp. Được trả lương theo lao động và
G
đóng góp.
Đ
Các nhu cầu về sinh lý: thở, ăn, Được đảm bảo các điều kiện tối thiểu như
không khí, tiếng ồn, nhiệt đọ. Được đáp ứng
uống, ngủ, sinh sôi,...
những nhu cầu thiết yếu như lương cơ bản,
địa điểm làm việc.
O
̣I H
A
1
(Nguồn: Nguyễn Tiến Đức, Trưởng Ban Đối Ngoại, Viện Công Nghệ QTNS Châu Á-AIM)
Học thuyết hai yếu tố của Herzberg
̣C
1.1.2.2.
K
Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc và tạo động
lực, ông chia các yếu tố thành 2 nhóm như sau.
IN
Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công
H
việc như sau:Sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong công việc, trách
nhiệm lao động, sự thăng tiến.Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân
TÊ
của người lao động.Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo được động lưc cho
người lao động.
́H
Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức: các chế độ và chính sách
U
quản trị của công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các mối quan hệ con người trong
Ế
tổ chức, các điều kiện làm việc.Học thuyết này đã chỉ ra hàng loạt những yếu tố tác động
đến tạo động lực và sự thõa mãn nhu cầu của người lao động, đồng thời cũng gây được
ảnh hưởng cơ bản tới thiết kế và thiết kế lại ở nhiều công ty.
1.1.2.3.
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom
Về căn bản, học thuyết cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cách
nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kếtquả nhấtđịnh và
tính hấp dẫn của kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân. Ông
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Huệ K46_QTKD TH
13
GVHD: ThS.Nguyễn Thị Thúy Đạt
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về ba mối quan hệ như
Ơ
hình sau là tích cực:
G
̀N
Nỗ lực
Hành động
Tính chất
Phần
thưởng
Hóa trị
Performance
Regards
Mục
tiêu
Goals
̣C
O
̣I H
A
Đ
Effort
Kỳ vọng
Sơ đồ2: Thuyết kỳ vọng của Victor Vrom
Chính vì vậy người quản lý cần phải hiểu được mối quan hệ giữa nỗ lực – thành
K
tích; thành tích – kết quả, phần thưởng; phần thưởng phải tạo được tính hấp dẫn, đồng
IN
thời luôn động viên khuyến khích họ nỗ lực làm việc để dành được phần thưởng đó.
Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams
H
1.1.2.4.
Stacy Adam đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ đối xử
TÊ
công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự
đóng góp của họ và các quyền lợi họ được hưởng với người khác. Như vậy theo J Stacy
́H
Adam để tạo ra được động lực cho lao động, nhà quản lý phải tạo được sự cân bằng giưa
1.2.
Mô hình nghiên cứu và định nghĩa các nhân tố
Ế
1.2.1. Mô hình nghiên cứu
U
những đóng góp và quyền lợi mà các cá nhân nhận được.
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên nhưng ở đề tài
này đưa ra một số yếu tố như sau:
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Huệ K46_QTKD TH
14
GVHD: ThS.Nguyễn Thị Thúy Đạt
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
G
̀N
Ơ
̣C
O
̣I H
A
Đ
H
IN
K
U
́H
TÊ
Ế
Sơ đồ3: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên
1.2.2. Định nghĩa các nhân tố
a. Chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi
Tiền lương là sự trả công cho người lao động một cách cố định và xuyên suốt theo
một đơn vị thời gian (ngày, tháng, năm).Có nhiều cách để trả lương cho người lao động:
Trả lương theo thời gian: Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào
thời gian làm việc thực tế.Ưu điểm là đơn giản, dễ tính toán. Nhược điểm là chưa chú ý
đến chất lượng lao động,chỉ mới xem xét đến mặt số lượng, chưa quan tâm đến chất
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Huệ K46_QTKD TH
15
