Phân tích ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty cổ phần gỗ MDF VRG quảng trị

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

tế
H

uế

-----oOo-----

in

h

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
PHÂN TÍCH ẢNH HƢỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH

cK

NGHIỆP ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN

ng

Đ
ại

họ

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GỖ MDF VRG QUẢNG TRỊ

Giảng viên hƣớng dẫn:

NGUYỄN THỊ VÂN

TS. HOÀNG TRỌNG HÙNG

Tr

ườ

Sinh viên thực hiện:

Lớp: K46-QTKDTH
Niên khóa: 2012-2016

Huế, tháng 05 năm 2016


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

nhiều sự động viên, giúp đỡ quý báu của quý thæy cô giáo, bän bè và người thân.

uế

Trong quá trình làm đề tài thực tập và hoàn thành khóa luận này, tôi đã nhận được rçt
Trước hết, tôi xin trân trọng câm ơn Ban Giám Hiệu nhà trường, Khoa Quân

tế

H

Trị Kinh Doanh, cùng toàn thể các thæy, cô giáo trường Đäi học Kinh tế_ Đäi học
Huế, đã truyền đät những kiến thức chuyên môn quý giá và có ý nghĩa trong thời gian 4
năm học vừa qua.

h

Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn såu sắc đến Thæy giáo TS Hoàng Trọng Hùng

in

đã tận tình dành nhiều thời gian, công sức trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình xây dựng
đề cương, nghiên cứu và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp.

cK

Tôi xin chân thành câm ơn Lãnh đäo, cán bộ, nhân viên Công ty cổ phæn gỗ MDF
VRG Quâng Trị đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thực tập, nắm bắt tình hình thực

họ

tế täi công ty.

Cuối cùng, tôi xin trân trọng câm ơn những người thån trong gia đình, toàn thể bän bè đã

Đ
ại

quan tåm, động viên, giúp đỡ và đóng góp ý kiến chân thành, giúp tôi có thể hoàn thiện tốt đề tài.

Tuy có nhiều cố gắng, nhưng do kiến thức và thời gian hän chế nên khóa luận không tránh
khỏi những thiếu sót. Kính mong quý thæy, cô giáo, những người quan tåm đến đề tài, đóng góp

ng

ý kiến để đề tài được hoàn thiện hơn.

Tr

ườ

Một læn nữa, tôi xin chân thành câm ơn!

SVTH:Nguyễn Thị Vân –K46 QTKDTH

Huế, tháng 5 năm 2016
Sinh viên
Nguyễn Thị Vân


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

uế

DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH

tế
H

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2

h

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................3

in

4. Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................................3
5. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................................. 4

cK

6. Kết cấu đề tài ...............................................................................................................9
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................10

họ

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ SỰ CAM
KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN ................................................10
1.1. Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu .......................................................................10

Đ
ại

1.1.1. Văn hóa .........................................................................................................10
1.1.2. Văn hóa doanh nghiệp ..................................................................................12
1.1.3. Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức ............................................................ 16

ng

1.1.4. Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó với tổ chức
của nhân viên. .........................................................................................................20

ườ

1.2. Cơ sở thực tiễn ........................................................................................................27
1.2.1. Khái quát về xây dựng văn hóa doanh nghiệp trên thế giới và ở Việt Nam.............27

Tr

CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH ẢNH HƢỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN GỖ MDF VRG QUẢNG TRỊ ........................................................... 30
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Gỗ MDF VRG Quảng Trị ...................................30
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty ...............................................30

SVTH:Nguyễn Thị Vân –K46 QTKDTH


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

2.1.2. Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doah và địa bàn hoạt động của Công ty .32
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ....................................................................32
2.1.4. Tình hình lao động qua 3 năm 2013-2015 ....................................................35
2.1.5. Tình hình tài sản, nguồn vốn của Công ty giai đoạn 2013-2015 ..................39

uế

2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần gỗ MDF Quảng Trị qua
3 năm 2013-2015. ...................................................................................................42

tế
H

2.2. Giới thiệu về văn hóa doanh nghiệp tại Công ty CP Gỗ MDF Quảng Trị .................43
2.2.1. Tổng quan về văn hóa doanh nghiệp tại Công ty CP Gổ MDF Quảng Trị. ..........43

2.2.2. Mục tiêu xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Công ty Cổ phần Gỗ MDF
Quảng Trị. ...............................................................................................................48

h

2.3. Ảnh hƣởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân

in

viên tại Công ty Cổ phần Gỗ MDF VRG Quảng Trị ....................................................49

cK

2.3.1. Thông tin về tổng thể nghiên cứu .................................................................49
2.3.2. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha ............................. 54
2.3.3: Đánh giá chung về sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty

họ

cổ phần gỗ MDF VRG Quảng Trị ..........................................................................62
2.3.5. Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................ 71

Đ
ại

2.3.6: Phân tích hồi quy .......................................................................................... 82
2.3.7: Hồi quy tuyến tính mối quan hệ giữa các yếu tố văn hóa ảnh hƣởng đến sự
cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. ............................................................. 84

ng

CHƢƠNG 3: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP NHẰM NĂNG CAO SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC

ườ

CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GỖ MDF QUẢNG TRỊ ..............99
3.1. Những định hƣớng nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp và phát huy hơn nữa sự

Tr

gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tại Công ty Cổ phần gỗ MDF Quảng Trị. .........99
3.2. Giải pháp nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty cổ
phần gỗ MDF VRG Quảng Trị. .....................................................................................99
3.2.1 Giải pháp cải thiện nhân tố “ Sự công bằng và nhất quán trong các chính
sách quản trị ”. ......................................................................................................100
3.2.2. Giải pháp cải thiện nhân tố “Phần thƣởng và sự công nhận”. ....................102
SVTH:Nguyễn Thị Vân –K46 QTKDTH


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

3.2.3. Giải pháp nâng cao cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty cổ phần gỗ
MDF VRG Quảng Trị. ..........................................................................................104
3.2.4. Một số giải pháp khác .................................................................................105
PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................................107

uế

1.Kết luận.....................................................................................................................107
2. Hạn chế của đề tài ....................................................................................................108

tế
H

3. Kiến nghị .................................................................................................................108
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................111

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

PHỤ LỤC

SVTH:Nguyễn Thị Vân –K46 QTKDTH


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

Văn hóa doanh nghiệp

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

MDF

Medium Density Fiberroad

VRG

Việt Nam Rubber Group

CTCP

Công ty cổ phần

CP

Cổ phần

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế
H

VHDN

SVTH:Nguyễn Thị Vân –K46 QTKDTH

uế

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng
DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Tình hình lao động qua 3 năm 2013-2015. ...................................................35
Bảng 2.2: Thu nhập bình quân của ngƣời lao động trong ba năm 2013 - 2015 ............36
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực theo bộ phận tại Công ty CP Gỗ MDF VRG .....................37

uế

Quảng Trị tính đến tháng 2 năm 2016. ..........................................................................37
Bảng 2.4: Tình hình tài sản, nguồn vốn của Công ty giai đoạn 2013-2015 ..................39

tế
H

Bảng 2.5: Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần gỗ MDF VRG Quảng
Trị qua 3 năm 2013-2015. ............................................................................................. 42
Bảng 2.6: Mô tả mẫu nghiên cứu theo các tiêu chí .......................................................49
Bảng 2.7: Cronbach Alpha nhóm Giao tiếp trong tổ chức ............................................55

h

Bảng:2.8 : Cronbach Alpha nhóm Đào tạo và phát triển. .............................................56

in

Bảng 2.9: Cronbach Alpha nhóm Phần thƣởng và sự công nhận .................................56

cK

Bảng 2.10: Cronbach‟s Alpha nhóm Hiệu quả trong việc ra quyết định ......................58
Bảng 2.11: Cronbach‟s Alpha nhóm Sáng tạo và cải tiến .............................................58
Bảng 2.12: Cronbach‟s Alpha nhóm Định hƣớng về kế hoạch tƣơng lai .....................59

họ

Bảng 2.13: Cronbach‟s Alpha nhóm Làm việc nhóm ...................................................59
Bảng 2.14: Cronbach‟s Alpha nhóm Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách

Đ
ại

quản trị lần 1 ..................................................................................................................60
Bảng 2.14: Cronbach‟s Alpha nhóm Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách
quản trị lần 2 ..................................................................................................................61

ng

Bảng 2.15. Kết quả Cronbach‟s alpha nhóm sự cam kết gắn bó với tổ chức lần 1 .......61
Bảng 2.15. Kết quả Cronbach‟s alpha nhóm sự cam kết gắn bó với tổ chức lần 2 .......62

ườ

Bảng 2.16: Đánh giá của nhân viên về yếu tố Giao tiếp trong tổ chức .........................63
Bảng 2.17: Đánh giá của nhân viên về yếu tố Đào tạo và phát triển ............................ 64

Tr

Bảng 2.18: Đánh giá của nhân viên về yếu tố Phần thƣởng và sự công nhận ..............65
Bảng 2.19: Đánh giá của nhân viên về yếu tố Hiệu quả trong việc ra quyết định ........66
Bảng 2.20: Đánh giá của nhân viên về yếu tố Sáng tạo và cải tiến ............................... 67
Bảng 2.21: Đánh giá của nhân viên về yếu tố Định hƣớng về kế hoạch tƣơng lai .......68
Bảng 2.22: Đánh giá của nhân viên về yếu tố Làm việc nhóm .....................................68

SVTH:Nguyễn Thị Vân –K46 QTKDTH


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

Bảng 2.23: Đánh giá của nhân viên về yếu tố Sự công bằng và nhất quán trong các

chính sách quản trị .........................................................................................................69
Bảng 2.24: Giá trị trung bình về mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ..........70
Bảng 2.25 : KMO and Bartlett's Test ............................................................................72

uế

Bảng 2.26: Kết quả xoay nhân tố ..................................................................................72
Bảng 2.27: KMO and Bartlett's biến phụ thuộc ............................................................ 76

tế
H

Bảng 2.28: Kết quả phân tích EFA cho bốn biến phụ thuộc .........................................77
Bảng 2.29: Kiểm định độ tin cậy sau khi phân tích nhân tố..........................................78
Bảng 2.30. Kiểm định phân phối chuẩn ........................................................................82
Bảng 2.31. Ma trận tƣơng quan giữa các biến............................................................... 84

h

Bảng 2.32: Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy lần 1 ........................................86

in

Bảng 2.33: Kiểm định độ phù hợp của mô hình ANOVAb ...........................................87

cK

Bảng 2.34: Kết quả phân tích hồi quy đa biến lần 1 .....................................................87
Bảng 2.35: Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy lần 2 ........................................88
Bảng 2.36: Kiểm định độ phù hợp của mô hình ANOVAb ...........................................89

họ

Bảng 2.37: Kết quả phân tích hồi quy đa biến ............................................................. 89
Bảng 2.38: Kết quả kiểm định giả thuyết của mô hình hồi quy ....................................91

Đ
ại

Bảng 2.39: Kiểm định Independent Sample T-Test theo giới tính ............................... 92
Bảng 2.40: Kết quả kiểm định phƣơng sai theo độ tuổi ................................................93
Bảng 2.41: Kết quả phân tích ANOVA theo độ tuổi.....................................................94

ng

Bảng 2.42: Kết quả kiểm định phƣơng sai theo trình độ văn hóa .................................94
Bảng 2.43: Kết quả phân tích ANOVA theo trình độ văn hóa ......................................95

ườ

Bảng 2.44: Kết quả kiểm định phƣơng sai theo vị trí làm việc .....................................95
Bảng 2.45: Kết quả phân tích ANOVA theo vị trí làm việc .........................................96

Tr

Bảng 2.46: Kết quả kiểm định phƣơng sai theo thâm niên làm việc............................. 96
Bảng 2.47: Kết quả kiểm định phƣơng sai theo thu nhập .............................................97
Bảng 2.48: Kết quả phân tích ANOVA theo thu nhập ..................................................97

SVTH:Nguyễn Thị Vân –K46 QTKDTH

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng
DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1: Mô hình cam kết gắn bó của Allen và Meyer. ..............................................19
Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu.......................................................................................26

uế

Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty ................................................................ 33
Hình 2.2: Cơ cấu về giới tính của nhân viên tại công ty. ..............................................50

tế
H

Hình 2.3: Cơ cấu về tuổi của nhân viên tại công ty. .....................................................51
Hình 2.4. Cơ cấu về trình độ học vấn của nhân viên công ty........................................51
Hình 2.5: Cơ cấu về vị trí làm việc của nhân viên tại công ty. .....................................52
Hình 2.6: Cơ cấu về thâm niên làm việc của nhân viên tại công ty. ............................. 53

in

h

Hình 2.7: Cơ cấu về thu nhập của nhân viên tại công ty. ..............................................53
Hình 2.8: Sơ đồ mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ........................................................... 81

cK

Hình 2.9: Sơ đồ kết quả tƣơng quan tuyến tính giữa các thành phần trong mô hình

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

nghiên cứu .....................................................................................................................92

SVTH:Nguyễn Thị Vân –K46 QTKDTH


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài
Trong xu thế toàn cầu hóa, môi trƣờng kinh doanh ngày càng biến đổi nhanh
chống, phức tạp, theo đó là sự cạnh tranh khốc liệt và mang tính hội nhập giữa các

uế

doanh nghiệp. Trong xu thế ấy, các doanh nghiệp đều tìm mọi cách để có đƣợc những
ngƣời tài giỏi nhất phục vụ cho công ty đem lại nguồn lợi nhuận lớn, đƣa doanh

tế
H

nghiệp mình phát triển, khẳng định vị thế trên thị trƣờng. Tuy nhiên, các doanh nghiệp
khác nhau có điều kiện làm việc khác nhau dẫn đến việc những ngƣời có trình độ
chuyên môn cao thƣờng tìm đến những nơi có chế độ làm việc tốt hơn, lƣơng cao hơn,

khả năng thăng tiến nhanh hơn…để làm việc. Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải

h

hiểu đƣợc những yếu tố nào có tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của ngƣời

cK

động ở lại với tổ chức của mình.

in

lao động để đƣa ra đƣợc các biện pháp và chính sách phù hợp để giữ chân ngƣời lao
Một yếu tố vô cùng quan trọng góp phần bảo đảm sự thành công của doanh
nghiệp phải kể đến đó là “Văn hóa doanh nghiệp”. Vào những năm 70, sau sự thành

họ

công rực rỡ của các doanh nghiệp của Mỹ và Nhật, thuật ngữ “Văn hóa doanh nghiệp”

bắt đầu sử dụng một cách phổ biến, rộng rãi trên thế giới. Văn hóa doanh nghiệp đƣợc

Đ
ại

xem nhƣ là sợi dây gắn kết vô cùng chặt chẽ giữa công ty và các nhân viên với những
đặc điểm khác nhau cả về trình độ, chuyên môn, nhận thức và văn hóa. Văn hóa doanh
nghiệp là một tài sản vô hình, một vũ khí cạnh tranh sắc bén và có một vai trò quan

ng

trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh cũng nhƣ sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Do đó, một doanh nghiệp xây dựng thành công văn hóa của mình tức là đã sở

ườ

hữu một tài sản đặc trƣng, điều làm nên sự khác biệt với các đối thủ cạnh tranh trong
xu thế ngày nay.

Tr

Doanh nghiệp là tập hợp những con ngƣời khác nhau về trình độ chuyên môn,

trình độ văn hóa, nhận thức, tƣ tƣởng văn hóa…chính sự khác biệt này tạo ra một môi
trƣờng làm việc đa dạng và phức tạp. Để doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy
mọi nguồn lực con ngƣời, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức đòi hỏi
doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì một văn hóa doanh nghiệp đặc thù, phát huy
đƣợc năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của tất cả mọi ngƣời vào việc đạt đƣợc mục
SVTH:Nguyễn Thị Vân –K46 QTKDTH

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

tiêu chung của tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp tồn tại và tiềm ẩn trong doanh nghiệp
nhƣ một nguồn lực, một hệ giá trị và để khơi dậy sức mạnh đó cần có một quá trình,
một môi trƣờng và sự tác động phù hợp. Bên cạnh đó nhiều nghiên cứu đã chỉ ra sự tác
động của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết, lòng trung thành, lý do rời bỏ tổ chức,

uế

sự thỏa mãn trong công việc…của nhân viên. Hiểu đƣợc tầm quan trọng của văn hóa
doanh nghiệp, trong những năm gần đây, nhiều doanh nghiệp Việt nam rất coi trọng

tế
H

việc xây dựng văn hóa trong tổ chức và thực hiện hoạch định văn hóa trong doanh
nghiệp của mình.

Công ty Cổ phần gỗ MDF VRG Quảng Trị là một công ty uy tín tại địa bàn tỉnh
trong lĩnh vực sản xuất gỗ với các sản phẩm, thiết kế chất lƣợng cao, các máy móc sử

h

dụng trong sản xuất chuyên dụng mang tính đặc thù, đòi hỏi đội ngủ cán bộ công nhân

in

viên có chuyên môn, năng động, sáng tạo và có kinh nghiêm trong ngành. Với thời

cK

gian hoạt động lâu dài Công ty cổ phần gỗ MDF VRG Quảng Trị cũng không thể tránh
khỏi sự cạnh tranh khốc liệt của các công ty sản xuất gỗ trên thế giới, trong nƣớc cũng
nhƣ tại địa bàn Quảng Trị nói riêng. Để tiếp tục tồn tại và phát triển trên thị trƣờng thì

họ

việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp nhƣ thế nào để đem lại đặc trƣng riêng cho
công ty của mình nhằm thu hút nguồn lao động có trình độ tay nghề cao, giữ chân

Đ
ại

những nhân tài hiện có trong công ty là vấn đề quan tâm của công ty. Xuất phát từ tình
hình trên, kết hợp với quá trình thực tập tại công ty và đƣợc sự cho phép của ban lãnh
đạo công ty, tôi đã quyết định thực hiện đề tài “Phân tích ảnh hưởng của văn hóa

ng

doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công ty Cổ phần
gỗ MDF VRG Quảng Trị ” để làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.

ườ

2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu chung

Tr

Khóa luận tìm hiểu và phân tích nhận thức của các nhân viên đang làm việc tại

công ty Cổ phần gỗ MDF VRG Quảng Trị về các yếu tố cấu thành nên văn hóa doanh
nghiệp, ảnh hƣởng của nó đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, từ đó đề
xuất một số giải pháp nhằm giúp công ty này tiếp tục hoàn thiện VHDN của mình để
phát huy hơn nữa sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với công ty.

SVTH:Nguyễn Thị Vân –K46 QTKDTH

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

2.2. Mục tiêu cụ thể
 Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp và sự
cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
 Xác định các yếu tố trong văn hóa doanh nghiệp có ảnh hƣởng đến sự cam

uế

kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty cổ phần gỗ MDF VRG Quảng Trị.
 Xác định mức độ ảnh hƣởng và chiều hƣớng tác động của các nhân tố tới sự cam

tế
H

kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại công ty cổ phần gỗ MDF VRG Quảng Trị.

 Đề xuất các giải pháp nhằm xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp
theo hƣớng nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty cổ phần gỗ MDF
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

in

3.1. Đối tƣợng nghiên cứu

h

VRG Quảng Trị.

cK

 Đối tƣợng điều tra: Là những nhân viên, cán bộ (văn phòng, lao động ) hiện
đang làm việc tại Công ty cổ phần gỗ MDF VRG Quảng Trị.
 Đối tƣợng nghiên cứu: Văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó với tổ

họ

chức của nhân viên tại Công ty cổ phần gỗ MDF VRG Quảng Trị.
3.2. Phạm vi nghiên cứu

Đ
ại

 Về không gian: Công ty cổ phần gỗ MDF VRG Quảng Trị
 Về thời gian: Bắt đầu từ ngày 18 tháng 01 năm 2016 đến 15 tháng 5 năm 2016.
4. Câu hỏi nghiên cứu

ng

 Các yếu tố văn hóa nào thuộc về văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần
gỗ MDF VRG Quảng Trị?

ườ

 Các yếu tố ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của

nhân viên tại Công ty cổ phần gỗ MDF VRG Quảng Trị?

Tr

 Mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn

bó của nhân viên tại Công ty cổ phần gỗ MDF VRG Quảng Trị?
 Những giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp nào cần đƣợc áp dụng

nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức?

SVTH:Nguyễn Thị Vân –K46 QTKDTH

3

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
 Nguồn nội bộ:
Thu thập từ các phòng ban, bộ phận thuộc công ty.
 Cơ cấu tổ chức.

tế
H

 Thông tin về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.

uế

 Quá trình hình thành và phát triển của công ty.

 Đặc điểm về tài chính ( tổng tài sản,nguồn vốn,…)
 Nguồn bên ngoài:

 Các nghiên cứu, khóa luận, các đề tài nghiên cứu, báo cáo…có liên quan.

in

h

 Các khái niệm, tài liệu có liên quan về văn hóa doanh nghiệp, sự gắn bó của
 Trên internet..

cK

nhân viên với tổ chức,…

5.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
 Nghiên cứu định tính

họ

Nghiên cứu định tính nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát
dùng để đo lƣờng các khái niệm nghiên cứu. Các kỹ thuật đƣợc sử dụng chủ yếu trong

Đ
ại

nghiên cứu là:

 Nghiên cứu tài liệu: Tham khảo các sách báo tài liệu, các nghiên cứu liên
quan đƣợc thực hiện trƣớc đây. Từ đây xây dựng cơ sở lý thuyết và các câu hỏi khảo

ng

sát phục vụ cho nghiên cứu.

 Quan sát: Thực hiện phƣơng pháp quan sát để ghi chép lại những hành vi,

ườ

biểu hiện liên quan đến nội dung nghiên cứu từ phía các nhân viên.

 Phỏng vấn sâu: Kết hợp với nội dung chuẩn bị trƣớc, đƣa ra các câu hỏi để lấy

Tr

ý kiến một số nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần gỗ MDF VRG Quảng Trị.
Kết quả nghiên cứu là cơ sở để thiết kế bảng hỏi đƣa vào nghiên cứu chính thức.
 Nghiên cứu định lượng
Tiến hành nghiên cứu nhằm thu thập thông tin ở dạng định lƣợng. Kỹ thuật
đƣợc sử dụng trong nghiên cứu này là điều tra cá nhân bằng bảng hỏi. Tiến hành phát
bảng hỏi cho các nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần gỗ MDF VRG Quảng
SVTH:Nguyễn Thị Vân –K46 QTKDTH

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

Trị nhằm thu thập ý kiến đánh giá của họ về mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố văn hóa
doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
5.3. Phƣơng pháp chọn mẫu điều tra và kích cỡ mẫu
 Cách chọn mẫu

uế

Phƣơng pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng tỷ lệ.
Bước 1: Tìm tỉ lệ nhân viên làm việc ở các bộ phận tại công ty Cổ phần gỗ

tế

H

MDF VRG Quảng Trị. Trên cơ sở đó tính số bảng hỏi phát ra cho mỗi bộ phận.

Bước 2: Tiến hành điều tra thử để hiệu chỉnh nội dung và số lƣợng bảng câu hỏi
 Tiến hành điều tra ngẫu nhiên 30 nhân viên trong công ty.

- Kiểm tra tính thực thi của bảng hỏi trên diện rộng, xem xét các câu hỏi có

h

đƣợc hiểu theo cùng một cách bởi tất cả đối tƣợng điều tra, các câu hỏi đã rõ ràng và

in

dể hiểu cho các đối tƣợng trả lời.

cK

- Các bảng hỏi thu thập đƣợc có nội dung nào khiến đối tƣợng điều tra khó
hiểu, bố cục rõ ràng và hợp lý chƣa.

Kết quả thu về:

họ

- Thời gian cần thiết để hoàn thành bảng câu hỏi.
 Trong 30 bảng hỏi đƣợc phát ra có 26 bảng hỏi hợp lệ và 4 bảng hỏi không

Đ

ại

hợp lệ do đối tƣợng điều tra không trả lời đầy đủ các câu trả lời trong bảng hỏi.
 Tỷ lệ bảng hỏi điều tra hợp lệ là 26/30 = 86,67%, tỷ lệ bảng hỏi không hợp lệ
là 13,33%.

ng

Từ cơ sở này để xác định số lƣợng bảng hỏi phát ra phù hợp.
 Cách xác định kích cỡ mẫu

ườ

Sử dụng công thức của Hair và các tác giả (năm 1998).
N ≥ 5m

Tr

Trong đó:
N: là cỡ mẫu điều tra.
m: là số biến điều tra đƣợc.
Với tổng số biến đƣa vào mô hình là 36 biến, nên suy ra N=36*5=180 bảng hỏi.
= > Vậy cỡ mẫu là 180 bảng hỏi.

SVTH:Nguyễn Thị Vân –K46 QTKDTH

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

Mặt khác, khi tiến hành điều tra thử gồm 30 bảng hỏi, thì thu về 26 bảng hỏi
hợp lệ, và 4 bảng hỏi không hợp lệ.
Để thu về 180 bảng hỏi hợp lệ thì tác giả đã tính ra số bảng hỏi không hợp lệ là
24 (thông qua việc điều tra thử ở trên).

uế

Do đó, phải tiến hành điều tra 204 bảng hỏi là phù hợp (180 bảng hỏi cần điều
tra + 24 bảng hỏi không hợp lệ).

tế
H

Do đặc điểm của mẫu điều tra, nên tiến hành chọn mẫu theo phƣơng pháp ngẫu
nhiên phân tầng tỷ lệ, tiến hành tìm tỉ lệ nhân viên làm ở mỗi bộ phận để tính số bảng
hỏi cần thiết để phát ra. Cụ thể:

ở mỗi bộ

Bộ phận

h

Tỷ lệ/tổng

2

Phòng quản lý nghiệp vụ

3

Phụ trách xƣởng

4

Đội xây dựng

5

Phụ trách lái xe

6

số

điều tra

hỏi thu về

(%)

(bảng hỏi)

hợp lệ
(bảng hỏi)

3

0.94

2

1

45

14.16

29

26

100

31.45

64

57

16

5.04

10

9

13

4.09

9

8

Công nhân kỹ thuật

141

44.32

90

79

Tổng

318

100

204

180

ng

Đ
ại

họ

Ban quản lý

Số bảng

cK

phận (ngƣời)

1

Số bảng hỏi

in

STT

Số lao động

ườ

 Cách điều tra

Tr

Điều tra, phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi.
5.4. Phƣơng pháp phân tích và xử lý số liệu
Sau khi thu thập xong các bảng hỏi, tiến hành hiệu chỉnh, mã hóa dữ liệu rồi

nhập vào máy và làm sạch dữ liệu. Dữ liệu đƣợc nhập và chuyển sang các phần mềm
tƣơng ứng để xử lý và phân tích. Công cụ phân tích trong nghiên cứu là sử dụng phần
mềm SPSS 16.0, Excel, để thực hiện những phân tích cần thiết cho nghiên cứu bao
gồm các bƣớc sau:
SVTH:Nguyễn Thị Vân –K46 QTKDTH

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

 Phân tích thống kê mô tả: Bảng tần số (frequencises), biểu đồ, giá trị trung
bình, độ lệch chuẩn, phƣơng sai…
 Kiểm định độ tin cậy của thang đo:
Độ tin cậy của thang đo đƣợc đánh giá bằng phƣơng pháp nhất quán nội tại

uế

thông qua hệ số Cronbach‟s Alpha và hệ số tƣơng quan biến tổng.
Hệ số Cronbach‟s Alpha đƣợc sử dụng trƣớc nhằm loại các biến rác có hệ số

tế
H

tƣơng quan với biến tổng ( Corrected Item- Total Correlation) Theo Nunnally 
Burnstein (1994) các biến có hệ số tƣơng quan biến tổng < 0.3 đƣợc coi là biến rác và
sẽ bị loại khỏi thang đo. Và thang đo sẽ đƣợc chọn khi hệ số Cronbach‟s Alpha > 0.6
(Theo Nunnally  Burnstein ,1994).
 Chỉ số Cronbach‟s Alpha nhƣ sau

in

h

Quy tắc kiểm định như sau:

cK

 Cronbach‟s Alpha > 0.8: Thang đo tốt.

 0.7 < Cronbach‟s Alpha < 0.8 : Thang đo sử dụng đƣợc.

họ

 0.6 < Cronbach‟s Alpha < 0.7: Thang đo chấp nhận đƣợc nếu khái niệm đo
lƣờng là mới đối với ngƣời trả lời trong bối cảnh nghiên cứu.
 Trong nghiên cứu này những biến có Cronbach‟s Alpha lớn hơn 0.6 thì xem là

Đ
ại

đáng tin cậy và đƣợc giữ lại.

 Các biến có hệ số tƣơng quan biến tổng hệ số tƣơng quan biến tổng > 0.3.

 Phân tích nhân tố (EFA)

ng

Phân tích nhân tố (EFA) là phƣơng pháp phân tích thống kê dùng để rút gọn

một tập hợp gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các

ườ

nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhƣng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông
tin của tập biến ban đầu (Hair  cộng sự, 1998). Các biến có hệ số tƣơng quan đơn

Tr

giữa biến và các nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại.
Điều kiện dùng để phân tích nhân tố:
 KMO

Nếu nhƣ nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không

thích hợp với các dữ liệu (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

SVTH:Nguyễn Thị Vân –K46 QTKDTH

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

 Kiểm định Bartlet có ý nghĩa thống kê (sig

. Dùng để xem xét giải

thuyết các biến không có tƣơng quan trong tổng thể (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn
Mộng Ngọc, 2008).
 Tổng phƣơng sai trích

(Gerbing

Anderson, 1988).

uế

 Factor loading lớn nhất của mỗi iterm

(Hair & cộng sự). Là những hệ

tế
H

số tƣơng quan đơn giữa các biến và nhân tố.

 Phƣơng pháp trích “Principal Axis Factoring” đƣợc sử dụng cùng với phép quay
“Varimax”. Điểm dừng trích khi các yếu tố có “Initial Eigenvalues”

1 (Garson, 1998).

0.3 (Jabnoun & AI.Timini, 2003).
 Phân tích hồi quy tƣơng quan

in

h

 Chênh lệch giữa Factor loading lớn nhất và Factor loading bất kì phải lớn hơn

cK

Sau khi điều tra sơ bộ và lập bảng hỏi chính thức, sẽ rút ra đƣợc các biến định tính
phù hợp để điều tra và lập mô hình hồi quy các biến độc lập và phụ thuộc. Phân tích hồi

họ

quy tƣơng quan đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp Enter với phần mềm SPSS 16.0
Mô hình hồi quy: Y=
Trong đó:

0

+

1*x1

+

2*x2+….+

i*xi

+e

Đ
ại

Y: sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
xi: các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hƣởng đến sự cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên
hằng số

1:

các hệ số hồi quy (i > 0)

ườ

ng

0:

e: sai số ƣớc lƣợng

Tr

Mức độ phù hợp của mô hình hồi quy đƣợc đánh giá thông qua hệ số R2 hiệu chỉnh.

Kiểm định ANOVA đƣợc sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tƣơng
quan, tức là có hay không mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.

Cặp giả thuyết nghiên cứu:
Giải thuyết H0: không có mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc
Giải thuyết H1: tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc
SVTH:Nguyễn Thị Vân –K46 QTKDTH

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

Độ tin cậy là 95%.
Nguyên tắc chấp nhận giả thuyết:
Nếu sig < 0.05: bác bỏ giả thuyết H0
Nếu sig > 0.05: chƣa có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0

uế

6. Kết cấu đề tài
Kết cấu đề tài gồm 3 phần:

tế
H

Phần 1. Đặt vấn đề

Trình bày lý do lựa chọn đề tài, mục tiêu, đối tƣợng, phạm vi và phƣơng pháp
nghiên cứu.
Phần 2. Nội dung và kết quả nghiên cứu

in

h

Chƣơng 1. Tổng quan về văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên

cK

Chƣơng 2. Ảnh hƣởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên tại công ty CP gỗ MDF VRG Quảng Trị.
Chƣơng 3. Một số định hƣớng, giải pháp hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh

họ

nghiệp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty cổ
phần gỗ MDF VRG Quảng Trị.

Tr

ườ

ng

Đ
ại

Phần 3. Kết luận và kiến nghị

SVTH:Nguyễn Thị Vân –K46 QTKDTH

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ SỰ CAM
KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN

uế

1.1. Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu
1.1.1. Văn hóa

tế
H

1.1.1.1. Một số khái niệm về văn hóa

Văn hóa là một lĩnh vực tồn tại và phát triển gắn liền với đời sống của nhân
loại, là đặc trƣng riêng của con ngƣời. Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa.
Ngay từ năm 1952, hai nhà nhân loại học Mỹ là Alfred Kroeber và Kluckhohn

h

đã từng thống kê có tới 164 định nghĩa khác nhau về văn hóa trong các công trình nổi

in

tiếng thế giới. Văn hóa đƣợc đề cập đến trong nhiều lĩnh vực nghiên cứu nhƣ dân tộc

cK

học, nhân loại học, dân gian học, địa văn hóa học, văn hóa học, xã hội học…và trong
mỗi lĩnh vực nghiên cứu đó, định nghĩa về văn hóa cũng khác nhau. Điều này cho
thấy, khái niệm văn hóa rất phức tạp.

họ

Năm 1871, E.B. Tylor đƣa ra định nghĩa “văn hóa hay văn minh, theo nghĩa
rộng về tộc ngƣời học, nói chung gồm có trí thức, tín ngƣỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật

Đ
ại

pháp, tập quán và một số năng lực và thói quen khác đƣợc con ngƣời chiếm lĩnh với tƣ
cách một thành viên của xã hội”. Theo định nghĩa này thì văn hóa và văn minh là một;
nó bao gồm tất cả những lĩnh vực liên quan đến đời sống con ngƣời, từ tri thức, tín

ng

ngƣỡng đến nghệ thuật, đạo đức, pháp luật…Có ngƣời ví định nghĩa này nhƣ “bách
khoa toàn thƣ” vì đã liệt kê hết mọi lĩnh vực sáng tạo của con ngƣời.

ườ

F. Boar định nghĩa “văn hóa là tổng thể các phản ứng tinh thần, thể chất và

những hoạt động định hình nên hành vi của cá nhân cấu thành nên một nhóm ngƣời

Tr

vừa có tính tập thể vừa có tính cá nhân trong mối quan hệ với môi trƣờng tự nhiên của
họ, với những nhóm ngƣời khác, với những thành viên trong nhóm và của chính các
thành viên này với nhau”. Theo định nghĩa này, mối quan hệ giữa cá nhân, tập thể và
môi trƣờng là quan trọng trong việc hình thành văn hóa của con ngƣời.

SVTH:Nguyễn Thị Vân –K46 QTKDTH

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

Theo chủ tịch Hồ Chí Minh : “Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phƣơng thức
sinh hoạt cùng với mọi biểu hiện của nó, loài ngƣời sinh ra nhằm thích ứng với nhu
cầu đời sống và sinh tồn”
Theo UNESCO, văn hóa đƣợc hiểu qua hai định nghĩa: “văn hóa là tổng thể

uế

những nét riêng biệt về tinh thần và vật chất, trí tuệ và xúc cảm quyết định tính cách
của một xã hội hay của một nhóm ngƣời trong xã hội”; “văn hóa bao gồm nghệ thuật

tế
H

và văn chƣơng, những lối sống, những quyền cơ bản của con ngƣời, những hệ thống
các giá trị, những tập tục và những tín ngƣỡng. Văn hóa đem lại cho con ngƣời khả

năng suy xét về bản thân. Chính văn hóa đã làm cho chúng ta trở thành những sinh vật
đặc biệt nhân bản, có lý tính, có óc phê phán và dấn thân một cách có đạo lý. Chính

h

nhờ có văn hóa mà con ngƣời tự thể hiện, tự ý thức đƣợc bản thân, tự biết mình là một

in

phƣơng án chƣa hoàn thành đặt ra để xem xét những thành tựu của bản thân, tìm tòi

cK

không biết mệt những ý nghĩa mới mẻ và sáng tạo nên những công trình mới mẻ,
những công trình vƣợt trội bản thân”.

Nói chung các quan niệm về văn hóa là khá đa dạng và phong phú nhƣng thống

họ

nhất ở chỗ, văn hóa là toàn bộ các giá trị vật thể và phi vật thể, đƣợc đúc kết từ đời này
qua đời khác, hình thành và phát triển lớn mạnh cùng với quá trình hình thành và phát

Đ

ại

triển của xã hội loài ngƣời. Nhờ có văn hóa, các thành viên trong một tổ chức gắn kết
với nhau, sống tích cực và ngày càng hoàn thiện hơn.
1.1.1.2. Phân loại văn hóa

ng

Các nhà xã hội học chia văn hóa thành hai dạng: văn hóa cá nhân và văn hóa
cộng đồng

ườ

Văn hóa cá nhân: là toàn bộ vốn tri thức, kinh nghiệm tích lũy vào mỗi cá nhân,

biểu hiện ở hệ thống quan điểm và hành xử của cá nhân ấy trong đời sống thực tiễn.

Tr

Văn hóa cộng đồng: là văn hóa của một nhóm xã hội, không phải là sự kết hợp

giản đơn của văn hóa cá nhân của các thành viên trong cộng đồng xã hội ấy.
Trong hoạt động doanh nghiệp thì “văn hóa doanh nhân” thuộc dạng văn hóa cá

nhân, “văn hóa doanh nghiệp” thuộc dạng văn hóa cộng đồng.

SVTH:Nguyễn Thị Vân –K46 QTKDTH

11

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

1.1.2. Văn hóa doanh nghiệp
1.1.2.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Cũng nhƣ văn hóa, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa doanh nghiệp
này. Mỗi nền văn hóa khác nhau có các định nghĩa khác nhau. Mỗi doanh nghiệp lại

uế

có một cách nhìn khác nhau về văn hóa doanh nghiệp. Có thể biết đến văn hóa doanh
nghiệp qua một số định nghĩa nổi bật nhƣ sau:

tế
H

Nhà xã hội học ngƣời Mỹ - E.H.Schein đƣa ra định nghĩa: “Văn hóa doanh

nghiệp là loại quy ƣớc cơ bản do một nhóm ngƣời nghĩ ra, phát hiện hay xây dựng nên
để giải quyết những vấn đề về sự thích ứng với bên ngoài và sự hòa nhập bên trong.
Những quy ƣớc này phải đƣợc coi là có hiệu lực và là chuẩn mực để các thành viên

in

h

mới của tổ chức thấm nhuần và tuân thủ”.(Edgar H.Schein, Organizational culture and
leadership, 1992).

cK

Tác giả Luthans (1992) định nghĩa “Văn hóa công ty bao gồm các chuẩn mực đạo
đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí tại môi trƣờng làm việc của công ty”.
Nhà quản trị danh tiếng Robbins (2001) định nghĩa văn hóa doanh nghiệp là

họ

một hệ thống quy luật chung đƣợc các thành viên chấp nhận và hành xử để tạo nên sự

nghiệp khác.

Đ
ại

khác biệt trong nhận biết giữa tổ chức hay doanh nghiệp này với tổ chức hay doanh
Theo Gold, K.A VHDN là: “Phẩm chất riêng biệt của tổ chức đƣợc nhận thức
phân biệt nó với các tổ chức khác trong lĩnh vực”.

ng

Theo Kotter, J.P. &Heskett, J.K: “VHDN thể hiện tổng hợp các giá trị và cách
hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hƣớng tự lƣu

ườ

truyền, thƣờng trong thời gian dài”.
Theo Williams, A.,Dobson, P. & Walters, M.,: “VHDN là những niềm tin, thái

Tr

độ và giá trị tồn tại phổ biến và tƣơng đối ổn định trong doanh nghiệp”.
Theo TS Đỗ Minh Cƣơng (Trƣờng Đại học Thƣơng Mại Hà Nội): “Văn hóa

doanh nghiệp làm một dạng của văn hóa tổ chức bao gồm những nhân tố văn hóa
mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái bản sắc
của doanh nghiệp và tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành
viên của nó”.
SVTH:Nguyễn Thị Vân –K46 QTKDTH

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

Nhìn chung, “Văn hóa là sâu rộng và phức tạp” (Schein, 1992) và có thể hiểu
rằng văn hóa doanh nghiệp là nền tảng cho các hành vi và hoạt động của mỗi cá nhân
trong tổ chức, là sản phẩm và tài sản của mỗi doanh nghiệp. Nhƣ E.Heriot từng nói:
“Cái gì còn lại khi tất cả những cái khác bị quên đi – cái đó là văn hóa”. Điều đó

uế

khẳng định rằng, văn hóa doanh nghiệp là một giá trị tinh thần và hơn thế nữa, là một
tài sản vô hình của doanh nghiệp. Nó là toàn bộ các giá trị văn hóa đƣợc gây dựng nên

tế
H

trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp (hay một tổ chức), trở

thành các giá trị, các qua điểm và tập quán, thể hiện trong các hoạt động của doanh
nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi ứng xử của mọi thành viên
1.1.2.2. Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp

h

trong doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích.

in

Văn hóa doanh nghiệp là tính cách của một tổ chức do chúng đƣợc hình thành

cK

bởi những khía cạnh về phong cách khác nhau với những đặc điểm riêng bao gồm:
- Tính sáng tạo và sẵn sàng mạo hiểm, thể hiện bằng mức độ các thành viên
đƣợc khuyến khích sáng tạo và sẳn sàng chấp nhận mạo hiểm.

họ

- Tính định hướng kết quả, thể hiện bằng mức độ ngƣời quản lý chú trọng đến
kết quả, thay vì đến phƣơng pháp và quá trình để đạt đƣợc những kết quả đó.

Đ
ại

- Tính định hướng vào con người, thể hiện bằng mức độ các quyết định quản lý

dành sự quan tâm đến con ngƣời trong tổ chức.
- Tính định hướng tập thể, thể hiện bằng mức độ các hoạt động đƣợc thiết kế và

ng

tổ chức trên cơ sở nhóm thay vì từng cá nhân.
- Sự nhiệt tình, thể hiện bằng mức độ các thành viên hăng hái thi đua với nhau

ườ

thay vì thỏa hiệp và hợp tác.
- Tính ổn định, thể hiện bằng mức độ các hoạt động tổ chức hƣớng vào việc duy

Tr

trì ổn định thay vì thay đổi nó.
1.1.2.3. Các yếu tố tạo nên văn hóa doanh nghiệp
Xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp là một quá trình đòi hỏi mỗi doanh

nghiệp cần có bề dày lịch sử lâu dài. Một doanh nghiệp có xuất sắc đến đâu mà
không truyền đạt đƣợc động lực làm việc, văn hóa doanh nghiệp của chính mình cho
những lớp ngƣời đi sau thì đó không phải là một nền văn hóa mạnh. Để có đƣợc một
SVTH:Nguyễn Thị Vân –K46 QTKDTH

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

nền văn hóa mạnh phát huy VHDN của doanh nghiệp thì cần phải xác định đúng các
yếu tố phù hợp với doanh nghiệp. Do đó, vào năm 1997, hai tác giả Ronald Recardo
và Jolly đã xác định tám khía cạnh trong văn hóa công ty phù hợp với đặc tính của
doanh nghiệp bao gồm: giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, phần thƣởng

uế

và sự công nhận, hiệu quả trong việc ra quyết định, chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và
cải tiến, định hƣớng và kế hoạch tƣơng lai, làm việc nhóm, sự công bằng và nhất

tế
H

quán trong các chính sách quản lý.

- Giao tiếp: số lƣợng và các hình thức giao tiếp, các thông tin gì đƣợc giao tiếp
và bằng cách nào, có phải hệ thống giao tiếp mở.

- Đào tạo và phát triển: cam kết của các nhà quản trị cung cấp các cơ hội phát

h

triển và tổ chức cho phép các kỹ năng mới để ứng dụng vào công việc. Bên cạnh đó,

cK

tƣơng lai của nhân viên.

in

các nhà quản trị cung cấp các chƣơng trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hiện tại hay
- Khen thƣởng và công nhận: các hành vi nào thì đƣợc thƣởng và các hình thức
thƣởng đƣợc sử dụng, các nhân viên đƣợc thƣởng theo cá nhân hay theo nhóm, những

thành công việc.

họ

tiêu chuẩn để thăng chức và mức độ mà tổ chức cung cấp phản hồi về mức độ hoàn

Đ
ại

- Ra quyết định: ra quyết định liên quan đến các câu hỏi nhƣ các quyết định
đƣợc tạo ra nhƣ thế nào và các mâu thuẫn đƣợc giải quyết ra sao. Các quyết định
nhanh hay chậm. Tổ chức có mang tính đẳng cấp cao. Và việc ra quyết định là tập

ng

trung hay phân quyền.

- Chấp nhận rủi ro: sự sáng tạo và cải tiến đƣợc đánh giá cao, chấp nhận rủi ro

ườ

đƣợc khuyến khích, có sự rộng mở với các ý tƣởng mới. Mọi ngƣời bị trừng phạt hay
đƣợc khuyến khích để thử nghiệm các ý tƣởng mới.

Tr

- Định hƣớng kế hoạch: hoạch định dài hạn hay ngắn hạn và định hƣớng kế

hoạch tƣơng lai; các tầm nhìn, chiến lƣợc, mục tiêu nào đƣợc chia sẻ với nhân viên.
Nhân viên cam kết ở cấp độ nào để đạt chiến lƣợc của doanh nghiệp và chiến lƣợc
khác của tổ chức.
- Làm việc nhóm: Khía cạnh này liên quan đến các vấn đề đó là tầm quan trọng,
hình thức và sự hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức. Nó bao gồm tầm quan
SVTH:Nguyễn Thị Vân –K46 QTKDTH

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

trọng của sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau, sự tin tƣởng giữa các bộ phận
chức năng hay các đơn vị khác nhau và mức độ hỗ trợ đối với các quá trình thực hiện
công việc.
- Thực hiện các chính sách quản trị: khía cạnh này đo lƣờng sự công bằng và

uế

nhất quán với các chính sách đƣợc thực thi, sự ảnh hƣởng của phong cách quản trị đối
với nhân viên, mức độ nhà quản trị cung cấp một môi trƣờng làm việc an toàn.

tế
H

1.1.2.4. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp đến sự phát triển của tổ chức

Trong khuynh hƣớng xã hội ngày nay thì các nguồn lực của xã hội là con ngƣời
mà trong đó văn hóa doanh nghiệp là cái tạo nên sự gắn bó giữa các nhân viên trong tổ
chức. Bởi lẽ, văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong lịch sử phát

h

triển của mỗi doanh nghiệp, bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa

in

thì khó có thể đứng vững và tồn tại đƣợc trong tình hình cạnh tranh khốc liệt hiện nay.

cK

Nói đến VHDN là không thể phủ nhận đƣợc tầm quan trọng của nó đối với doanh
nghiệp bởi cơ sở vật chất và trang thiết bị là “phần xác” của doanh nghiệp, còn văn
hóa doanh nghiệp là “phần hồn” của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô

họ

hình của doanh nghiệp, góp phần tạo nên sức mạnh lớn lao của doanh nghiệp và có
những tác động tiêu cực nhƣ sau:

Đ
ại

 Tạo nên nét đặc trƣng riêng của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp có một đặc
riêng và chính văn hóa doanh nghiệp tạo nên nét khác biệt đó. Các giá trị cốt lõi, các

tập tục, lễ nghi, thói quen hay cách họp hành, đào tạo, thậm chí đến cả đồng phục, giao

ng

tiếp…đã tạo nên phong cách riêng biệt của doanh nghiệp, phân biệt của doanh nghiệp,
phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác.

ườ

 Quy tụ đƣợc sức mạnh của doanh nghiệp: Nền văn hóa tốt giúp cho doanh

nghiệp thu hút và giữ đƣợc nhân tài, cũng cố lòng thành của nhân viên với doanh

Tr

nghiệp. Thật sai lầm khi cho rằng trả lƣơng cao sẽ giữ đƣợc nhân tài. Nhân viên chỉ
trung thành, gắn bó với doanh nghiệp khi doanh nghiệp có môi trƣờng làm việc tốt,
khuyến khích họ phát triển.
 Khích lệ sự đổi mới, sáng tạo: Trong những doanh nghiệp có môi trƣờng văn
hóa làm việc tốt, mọi nhân viên luôn luôn đƣợc khuyến khích đƣa ra sáng kiến, ý
tƣởng…Nhân viên trở nên năng động, sáng tạo hơn và cũng gắn bó với doanh nghiệp hơn.
SVTH:Nguyễn Thị Vân –K46 QTKDTH

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

Tuy nhiên VHDN cũng có những ảnh hƣởng tiêu cực, nền văn hóa yếu kém sẽ
gây ra những thiệt hại cho doanh nghiệp. Chẳng hạn trong một doanh nghiệp, cơ chế
quản lý cứng nhắc, độc đoán sẽ làm nhân viên sợ hãi, thụ động và thờ ơ hoặc chống
đối lại lãnh đạo. Nhân viên sẽ bỏ doanh nghiệp đi bất cứ lúc nào.
1.1.3.1. Khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức

uế

1.1.3. Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức

tế
H

Cam kết gắn bó với tổ chức có một vị trí quan trọng trong việc nghiên cứu hành
vi tổ chức, trở thành mối quan tâm của các nhà lãnh đạo và đƣợc lan rộng trong các

odoanh nghiệp hiện nay. Nhiều nhà nghiên cứu đƣa ra nhiều khái niệm khác nhau:
cam kết với tổ chức đƣợc định nghĩa là “ đa chiều trong tự nhiên”, liên quan đến lòng

h

trung thành của nhân viên trong tổ chức, sẳn sàng để phát huy nỗ lực thay mặt cho các

cK

thành viên gắn bó lâu dài.

in

tổ chức, mức độ của mục tiêu và giá trị thích hợp với tổ chức, mong muốn để duy trì

Theo nghiên cứu Ailen và Meyer (1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ
chức là một trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức. Một lời

họ

hứa của cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức và cam kết về công việc, lòng trung thành
và niềm tin vào các giá trị của tổ chức (O‟Reilly, 1986)

Đ
ại

Định nghĩa cam kết gắn bó bao gồm: “cam kết tình cảm là nói đến sự gắn bó về
mặt tâm lý đối với tổ chức, cam kết liên tục đƣợc nói đến sự cam kết do những chi phí
liên quan khi rời bỏ tổ chức và cam kết trách nhiệm cá nhân nên tiếp tục làm việc

ng

trong tổ chức.

Theo quan điểm của Mowday, Steers & Porter (1979), cam kết gắn bó với tổ

ườ

chức đƣợc định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự
tham gia tích cực trong tổ chức; những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết

Tr

gắn bó với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc
và ít khi rời bỏ tổ chức. Những nhân viên có sự cam kết gắn bó mạnh mẽ với tổ chức

để tiếp tục làm việc trong tổ chức bởi vì họ muốn nhƣ vậy (Ghani et al, 2004).
Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy
kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hƣởng quan trọng đến các kết quả

SVTH:Nguyễn Thị Vân –K46 QTKDTH

16