Ảnh hưởng của thù lao và chế độ phúc lợi đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty cổ phần công trình 879
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.19 MB, 128 trang )
TR
Ư
ĐẠI HỌC HUẾ
Ơ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
̀N
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
G
̣C
O
̣I H
A
Đ
H
IN
K
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
TÊ
ẢNH HƯỞNG CỦA THÙ LAO VÀ CHẾ ĐỘ PHÚC LỢI ĐẾN SỰ
CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
́H
CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH 879
Ế
U
LÊ THỊ YẾN NHI
Khóa học: 2012 - 2016
TR
Ư
ĐẠI HỌC HUẾ
Ơ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
̀N
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
G
̣C
O
̣I H
A
Đ
H
IN
K
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
TÊ
ẢNH HƯỞNG CỦA THÙ LAO VÀ CHẾ ĐỘ PHÚC LỢI ĐẾN SỰ
CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
́H
CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH 879
Ế
U
Sinh viên thực hiện:
Lê Thị Yến Nhi
Lớp: K46B - QTKD Tổng hợp
Niên khóa: 2012 - 2016
Giáo viên hướng dẫn:
TS. Hoàng Trọng Hùng
Huế, 05/2016
TR
Ư
Lời Cảm Ơn
̀N
Ơ
G
Để khóa luận này đạt kết quả tốt đẹp, tôi đã nhận được
sự hỗ trợ, giúp đỡ của nhiều cơ quan, tổ chức, cá nhân. Với
tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng
biết ơn sâu sắc đến tất cả các cá nhân và cơ quan đã tạo điều
kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Trước hết tôi xin gửi tới các thầy cô khoa Quản trị kinh
doanh trường Đại học Kinh tế Huế lời chào trân trọng, lời chúc
sức khỏe và lời cảm ơn sâu sắc. Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn
chân thành nhất tới thầy giáo – TS. Hoàng Trọng Hùng đã cho
tôi những hướng đi thích hợp, truyền đạt những kinh nghiệm
quý báu, quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tôi hoàn thành tốt
khóa luận này trong thời gian qua.
Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến
quý Công ty Cổ phần công trình 879 tại Huế đã quan tâm giúp
đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài
này. Đặc biệt, tôi xin cảm ơn các anh chị của Phòng Tổ chức
Nhân chính đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra,
phỏng vấn và thu thập số liệu, đồng thời luôn tạo điều kiện
thuận lợi giúp tôi rất nhiều trong lĩnh vực chuyên môn và kinh
nghiệm thực tế có hạn…
Với điều kiện thời gian cũng như kinh nghiệm còn hạn
chế của một học viên, khóa luận này không thể tránh được
những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp
ý kiến của các thầy cô để tôi có điều kiện bổ sung, nâng cao ý
thức của mình, phục vụ tốt hơn công tác thực tế sau này.
Xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 05 năm 2016
Sinh viên
Lê Thị Yến Nhi
̣C
O
̣I H
A
Đ
H
IN
K
́H
TÊ
Ế
U
GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
MỤC LỤC
̀N
Ơ
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ.......................................................................................... 1
G
1. Lý do nghiên cứu đề tài......................................................................................... 1
Đ
2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................. 2
2.1. Mục tiêu chung................................................................................................ 2
A
2.2. Mục tiêu cụ thể............................................................................................... 3
̣I H
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................... 3
O
4. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................... 4
4.1. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 4
̣C
4.2. Phương pháp thu thập thông tin số liệu .......................................................... 5
K
4.2.1. Số liệu thứ cấp........................................................................................... 5
IN
4.2.2. Số liệu sơ cấp ............................................................................................ 6
H
4.2.2.1. Cơ cấu mẫu điều tra ............................................................................ 6
4.2.2.2. Điều tra phỏng vấn bảng hỏi............................................................... 6
TÊ
4.3. Phương pháp tổng hợp và phân tích số liệu................................................... 7
4.3.1. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu .................................................... 7
́H
4.3.2. Phương pháp phân tích số liệu.................................................................. 7
Ế
U
5. Kết cấu đề tài......................................................................................................... 7
PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................ 8
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ........................ 8
1.1. Cơ sở lý luận ...................................................................................................... 8
1.1.1. Các lý luận về thù lao lao động.................................................................... 8
1.1.2.1. Khái niệm về thù lao lao động ............................................................ 8
1.1.1.2. Các thành phần của thù lao và định nghĩa .......................................... 9
1.1.1.3. Mục tiêu của hệ thống tiền lương ..................................................... 13
1.1.1.4. Ý nghĩa của thù lao đối với người lao động...................................... 15
1.1.1.5. Các hình thức trả thù lao (lương, thưởng) cho người lao động ........ 15
1.1.2. Các lý luận về chế độ phúc lợi................................................................... 16
SVTH: Lê Thị Yến Nhi
i
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng
1.1.2.1. Khái niệm về chế độ phúc lợi .............................................................. 16
Ơ
1.1.2.2. Các loại chế độ phúc lợi....................................................................... 17
̀N
1.1.2.3. Sự tác động của chế độ phúc lợi đến người lao động.......................... 17
G
1.1.3. Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ........................................... 18
Đ
1.1.3.1. Định nghĩa và các quan niệm về sự cam kết gắn bó với tổ chức...... 18
1.1.3.2. Các thành phần của sự cam kết gắn bó với tổ chức.......................... 19
A
1.1.3.3. Tầm quan trọng của sự cam kết gắn bó với tổ chức ......................... 20
̣I H
1.1.3.4. Các mô hình cam kết gắn bó với tổ chức.......................................... 21
O
1.1.4. Mối quan hệ giữa chính sách thù lao, chế độ phúc lợi và sự cam kết gắn bó
với tổ chức qua các nghiên cứu liên quan............................................................ 24
̣C
1.1.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu.............................. 25
K
1.1.5.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất.............................................................. 25
IN
1.1.5.2. Giả thuyết nghiên cứu.......................................................................... 26
H
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ ẢNH HƯỞNG CỦA THÙ LAO VÀ CHẾ ĐỘ
PHÚC LỢI ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
TÊ
CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH 879. ........................................................................... 28
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần công trình 879 ............................................... 28
́H
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần công trình 879 ..... 28
Ế
U
2.1.2. Ngành nghề kinh doanh ............................................................................. 29
2.1.3. Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty ........................................................... 30
2.1.4. Mô hình tổ chức quản lý của công ty......................................................... 31
2.1.5. Chức năng, nhiệm vụ bộ máy quản lý của công ty Cổ phần công trình 879
.............................................................................................................................. 32
2.1.5.1. Phòng Kỹ thuật Kế hoạch .................................................................... 32
2.1.5.2. Phòng Tổ chức Nhân chính ................................................................. 32
2.1.5.4. Phòng Tài chính Kế toán ..................................................................... 32
2.1.5.5. Phòng Vật tư thiết bị ............................................................................ 32
2.1.6. Chức năng, nhiệm vụ của bộ máy sản xuất kinh doanh tại Công ty Cổ phần
công trình 879 ...................................................................................................... 33
SVTH: Lê Thị Yến Nhi
ii
GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
2.1.7. Đặc điểm về nguồn nhân lực và hoạt động kinh doanh của công ty ......... 33
Ơ
2.1.7.1. Tình hình lao động của công ty qua 3 năm 2013-2015 ...................... 33
̀N
2.1.7.2. Đặc điểm về tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty ................... 36
G
2.1.7.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm 2013-2015 .. 39
Đ
2.1.8. Các chính sách thù lao cho nhân viên tại công ty...................................... 41
2.1.9. Các chế độ phúc lợi của công ty dành cho nhân viên................................ 45
A
2.2. Ảnh hưởng của thù lao và chế độ phúc lợi đối với sự cam kết gắn bó của nhân
̣I H
viên tại công ty CP công trình 879.......................................................................... 47
O
2.2.1. Mô tả đặc điểm mẫu khảo sát .................................................................... 47
2.2.2. Kiểm định và đánh giá thang đo ................................................................ 50
̣C
2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploratory Factor Analysis) .......... 56
K
2.2.3.1. Phân tích EFA cho thang đo Chính sách thù lao và chế độ phúc lợi... 57
IN
2.2.3.2. Phân tích nhân tố EFA cho thang đo Sự cam kết gắn bó với tổ chức . 60
H
2.2.4. Đánh giá của nhân viên về Chính sách thù lao và Chế độ phúc lợi tại
Công ty Cổ phần công trình 879 .......................................................................... 62
TÊ
2.2.4.1. Đánh giá của nhân viên về Chế độ lương năng suất hàng tháng......... 62
2.2.4.2. Đánh giá của nhân viên về Chế độ Tiền lương và phụ cấp ................. 63
́H
2.2.4.3. Đánh giá của nhân viên về Chế độ Phúc lợi ........................................ 66
Ế
U
2.2.4.4. Đánh giá của nhân viên về Chế độ thưởng hoàn thành kế hoạch năm 68
2.2.5. Đánh giá của nhân viên về Sự cam kết gắn bó với Công ty Cổ phần công
trình 879 ............................................................................................................... 69
2.2.5.1. Đánh giá của nhân viên về Cam kết tình cảm ..................................... 69
2.2.5.2. Đánh giá của nhân viên về Cam kết duy trì........................................ 70
2.2.7. Đánh giá chung về Chính sách thù lao và chế độ phúc lợi của Công ty Cổ
phần công trình 879.............................................................................................. 72
2.2.7.1. Những kết quả đạt được....................................................................... 72
2.2.7.2. Những tồn tại và hạn chế ..................................................................... 73
2.2.7.3. Những nguyên nhân của các hạn chế, tồn tại ...................................... 73
SVTH: Lê Thị Yến Nhi
iii
GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
2.2.8. Phân tích những ảnh hưởng của chính sách thù lao và chế độ phúc lợi tại
Ơ
Công ty Cổ phần công trình 879 đối với sự cam kết gắn bó của nhân viên. ....... 74
̀N
2.2.8.1. Ảnh hưởng của Chính sách thù lao và phúc lợi đến Cam kết tình cảm
G
(Mô hình hồi quy 1) .......................................................................................... 75
Đ
2.2.8.2. Ảnh hưởng của Chính sách thù lao và phúc lợi đến Cam kết duy trì
(Mô hình hồi quy 2) .......................................................................................... 80
A
2.2.8.3. Tóm tắt kết quả kiểm định các mô hình hồi quy ................................. 83
̣I H
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐỐI VỚI CHÍNH SÁCH THÙ
O
LAO, PHÚC LỢI NHẰM NÂNG CAO SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY CP CÔNG TRÌNH 879 .................................................. 86
̣C
3.1. Định hướng duy trì nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới .............. 86
K
3.2. Các giải pháp đối với chính sách thù lao và phúc lợi nhằm nâng cao sự cam
IN
kết gắn bó của nhân viên đối với Công ty Cổ phần công trình 879........................ 86
H
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.............................................................. 92
1. Kết luận ............................................................................................................... 92
TÊ
2. Kiến nghị ............................................................................................................. 93
2.1. Đối với Công ty Cổ phần công trình 879...................................................... 93
́H
2.2. Đối với Cơ quan nhà nước ............................................................................ 94
Ế
U
3. Hạn chế và gợi ý cho những nghiên cứu tiếp theo.............................................. 94
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 96
PHỤ LỤC 1 ............................................................................................................. 98
PHỤ LỤC 2 ........................................................................................................... 102
PHỤ LỤC 3 ........................................................................................................... 104
PHỤ LỤC 4 ........................................................................................................... 108
PHỤ LỤC 5 ........................................................................................................... 115
SVTH: Lê Thị Yến Nhi
iv
GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
̀N
Ơ
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
G
Sản xuất kinh doanh
SX
Sản xuất
TSCĐ & ĐTDH
Tài sản lưu động và đầu tư ngắn hạn
Tài sản cố định
Thu nhập doanh nghiệp
̣C
TNDN
Tài sản cố định và đầu tư dài hạn
O
TSCĐ
Vật liệu xây dựng
̣I H
TSLĐ & ĐTNH
A
VLXD
Đ
SXKD
Chi phí sản xuất
BH
Chi phí bán hàng
QLDN
Chi phí quản lý doanh nghiệp
BHXH
Bảo hiểm xã hội
BHYT
Bảo hiểm y tế
BHTN
Bảo hiểm thất nghiệp
GTTB
Giá trị trung bình
∑TLC
Tổng tiền lương cơ bản
∑TLSP
Tổng tiền lương sản phẩm
∑TSCTTcủa tổ
Tổng số công thực tế của tổ
∑Đcủa tổ
Tổng điểm của tổ
HSL
Hệ số lương
PCLĐ
Phụ cấp lao động
ATVSV
An toàn vệ sinh viên
∑TLCB
Tổng tiền lương cơ bản
∑TLSP
Tổng tiền lương sản phẩm
GTTB
Giá trị trung bình
EFA
Exploratory Factor Analysis
KMO
Kaiser – Meyer – Olkin
H
IN
́H
TÊ
Ế
U
SVTH: Lê Thị Yến Nhi
K
CPSX
v
GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
LNS
Chế độ lương năng suất hàng tháng
Ơ
Chế độ tiền lương và phụ cấp
PL
Chế độ phúc lợi
THT
Chế độ thưởng hoàn thành kế hoạch năm
TC
Cam kết tình cảm
Cam kết duy trì
̣C
O
̣I H
A
Đ
DT
G
̀N
TL
H
IN
K
́H
TÊ
Ế
U
SVTH: Lê Thị Yến Nhi
vi
GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU
Ơ
Bảng 2.1. Danh mục ngành nghề của Công ty Cổ phần công trình 879................. 29
̀N
Bảng 2.2. Tình hình lao động của công ty qua 3 năm 2013-2015 ......................... 34
G
Bảng 2.3. Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty qua 3 năm 2013-2015...... 37
Đ
Bảng 2.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm 2013-2015 ....... 40
Bảng 2.5. Thông tin chung về đối tượng điều tra ................................................... 48
A
Bảng 2.6. Hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố chế độ lương năng suất hàng tháng
̣I H
................................................................................................................................. 51
O
Bảng 2.7. Hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố Tiền lương và phụ cấp ............... 52
Bảng 2.8. Hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố Chế độ phúc lợi.......................... 53
̣C
Bảng 2.9. Hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố chế độ thưởng hoàn thành kế
K
hoạch năm................................................................................................................ 54
IN
Bảng 2.10. Hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố cam kết tình cảm...................... 55
H
Bảng 2.11. Hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố cam kết duy trì ........................ 56
Bảng 2.12. Kiểm định KMO & Bartlett’s Test cho thang đo Chính sách thù lao và
TÊ
chế độ phúc lợi ........................................................................................................ 57
Bảng 2.13. Kết quả xoay nhân tố lần 1 .................................................................. 58
́H
Bảng 2.14. Kết quả xoay nhân tố sự cam kết gắn bó với tổ chức........................... 61
Ế
U
Bảng 2.15. Ý kiến đánh giá của nhân viên về Chế độ lương năng suất hàng tháng.. 62
Bảng 2.16. Ý kiến đánh giá của nhân viên về Chế độ Tiền lương và phụ cấp ......... 64
Bảng 2.17. Ý kiến đánh giá của nhân viên về Chế độ phúc lợi .............................. 66
Bảng 2.18. Ý kiến đánh giá của nhân viên về Chế độ thưởng hoàn thành kế hoạch
năm .......................................................................................................................... 68
Bảng 2.19. Ý kiến đánh giá của nhân viên về Cam kết tình cảm............................. 69
Bảng 2.20. Ý kiến đánh giá của nhân viên về Cam kết duy trì................................ 71
Bảng 2.21. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến (Mô hình hồi quy 1)................. 76
Bảng 2.22. Kết quả đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội (Mô
hình hồi quy 1) ........................................................................................................ 76
Bảng 2.23. Kiểm định độ phù hợp của mô hình (Mô hình hồi quy 1)................... 77
SVTH: Lê Thị Yến Nhi
vii
GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
Bảng 2.24. Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter (Mô hình hồi quy 1) .... 78
Ơ
Bảng 2.25. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến (Mô hình hồi quy 2)................. 80
̀N
Bảng 2.26. Kết quả đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội (Mô
G
hình hồi quy 2) ........................................................................................................ 80
Đ
Bảng 2.27. Kiểm định độ phù hợp của mô hình (Mô hình hồi quy 2)................... 81
Bảng 2.28. Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter (Mô hình hồi quy 2) .... 82
A
Bảng 2.29: Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết về tác động của Chính sách thù
̣I H
lao và phúc lợi đến Sự cam kết gắn bó với tổ chức ................................................ 84
̣C
O
H
IN
K
́H
TÊ
Ế
U
SVTH: Lê Thị Yến Nhi
viii
GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU MẪU
Ơ
Hình 1.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu đề tài ............................................................. 5
̀N
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất của đề tài ................................................... 25
G
Hình 2.2. Sơ đồ mô hình tổ chức quản lý của Công ty Cổ phần công trình 879 .... 31
Đ
Hình 2.3. Sơ đồ tổ chức bộ máy hoạt động sản xuất của công ty.......................... 33
Hình 2.4. Biểu đồ kiểm định phân phối chuẩn của phần dư Histogram (Mô hình hồi
A
quy 1)....................................................................................................................... 79
̣I H
Hình 2.5. Biểu đồ kiểm định phân phối chuẩn của phần dư Histogram (Mô hình
̣C
O
hồi quy 2)................................................................................................................. 83
H
IN
K
́H
TÊ
Ế
U
SVTH: Lê Thị Yến Nhi
ix
GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
Ơ
1. Lý do nghiên cứu đề tài
̀N
Trong giai đoạn hiện nay đã có một sự thay đổi lớn về nhận thức của những người
G
quản lý doanh nghiệp đối với người lao động trong doanh nghiệp. Nếu như trước đây đội
ngũ lao động được xem như chi phí đầu vào thì hiện nay đội ngũ này được xem là tài sản,
Đ
là nguồn tài nguyên quý giá nhất quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Đội
A
ngũ nhân viên giỏi sẽ là một lợi thế cạnh tranh lớn nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào.
̣I H
Đồng thời, cùng với sự phát triển và hội nhập của nền kinh tế Việt Nam, nhu cầu về
nguồn nhân lực ngày càng gia tăng cả về số lượng và chất lượng. Với những áp lực cạnh
O
tranh gay gắt như hiện nay, kèm theo chính sách thu hút và giữ chân nhân tài của các tổ
̣C
chức chưa thực sự sâu sắc nên nhiều doanh nghiệp phải đối mặt với hàng loạt cuộc ra đi
của các cán bộ - nhân viên, trong đó có không ít người sẵn sàng từ bỏ những vị trí chủ
K
chốt để tìm đến những công việc khác tốt hơn. Do đó, vấn đề nâng cao sự gắn bó của
IN
nhân viên nhận được nhiều sự quan tâm từ các nhà quản trị thực tiễn lẫn các nhà nghiên
cứu. Giờ đây điều quan trọng nhất của mỗi doanh nghiệp là không chỉ chú trọng vào vấn
H
đề tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ nhân viên của mình mà còn phải
TÊ
luôn chú trọng đến việc duy trì được đội ngũ nhân viên ổn định, gắn bó lâu dài với tổ
chức.
́H
Và để thực hiện được điều đó, các nhà quản trị cần phải nắm bắt và đáp ứng được
những nhu cầu của nhân viên trong doanh nghiệp. Một khi các nhân viên có sự thỏa mãn
Ế
U
càng cao trong công việc hàng ngày của mình, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn, các
rủi ro và sai sót chủ quan ít xảy ra hơn, và họ sẽ gắn bó, trung thành hơn với tổ chức. Sẽ
có những nhu cầu ở nhiều mức độ khác nhau, nhưng nhu cầu quan trọng mà hầu hết bất
kì người lao động nào cũng hướng đến đầu tiên đó là nhu cầu về thù lao lao động cũng
như nhu cầu về chế độ phúc lợi mà người lao động được hưởng. Nếu một doanh nghiệp
có thể đưa ra được các chính sách thù lao và phúc lợi phù hợp với nhu cầu đó thì những
nhân viên trong doanh nghiệp sẽ làm việc hiệu quả hơn, năng suất hơn, đem lại hiệu quả
cao cho doanh nghiệp và đồng thời tăng sự cam kết gắn bó làm việc lâu dài của nhân viên
đối với tổ chức.
Ở Việt Nam, các nghiên cứu về thù lao lao động và chế độ phúc lợi vẫn chưa được
phát triển, áp dụng rộng rãi, do đó chúng ta chưa có nhiều những chuẩn mực đánh giá
SVTH: Lê Thị Yến Nhi
1
GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
được mức độ tác động của các thành phần thù lao, phúc lợi đến sự gắn bó với tổ chức.
Ơ
Nhiều lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam cho rằng người lao động thường bất mãn với tiền
̀N
lương vì doanh nghiệp không có khả năng tài chính để tăng lương. Trong khi đó có nhiều
G
nhân viên cảm thấy nản lòng vì mức lương đã thấp, lại còn bất hợp lý hay do chế độ phúc
lợi của doanh nghiệp chưa thực sự tốt, hợp lý… Theo một báo cáo của Trần Kim Dung
Đ
thực hiện vào năm 2011 tại thành phố Hồ Chí Minh về chính sách lương thưởng của
A
doanh nghiệp thì có 31% đồng ý rằng tiền lương là nguyên nhân họ xin nghỉ. Đây là tỉ lệ
̣I H
cao nhất so với các yếu tố khác được điều tra. Qua đó, ta có thể thấy tầm quan trọng của
thù lao với cam kết gắn bó của nhân viên và sự thànhcông của doanh nghiệp. Và đối với
O
các công ty trong ngành đường sắt cũng không phải ngoại lệ.
̣C
Là một doanh nghiệp kinh doanh với ngành nghề đặc thù xây dựng các công trình
cầu đường cả về đường sắt và đường bộ, Công ty Cổ phần công trình 879 đã và luôn đặt
K
yếu tố con người lên hàng đầu. Với ngành nghề đặc thù như vậy, việc giữ chân người lao
IN
động là một vấn đề ưu tiên hàng đầu đối với công ty. Làm thế nào để cán bộ công nhân
viên của công ty có thể gắn bó lâu dài? Các chính sách về thù lao, phúc lợi của công ty có
H
đáp ứng được nhu cầu của nhân viên hay không? Liệu các chính sách đó có phần nào ảnh
TÊ
hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên không? Đó là những ảnh hưởng gì?... Đó
chính là những câu hỏi, là bài toán mà công ty đặt ra qua nhiều năm nay, để có thể giữ
thành và phát triển của mình.
́H
chân và duy trì được đội ngũ nhân viên ở lại công ty trong suốt khoảng thời gian hình
Ế
U
Xuất phát từ những lý do trên, qua quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần công trình
879, tác giả đã quyết định chọnđề tài: “ẢNH HƯỞNG CỦA THÙ LAO VÀ CHẾ ĐỘ
PHÚC LỢI ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN CÔNG TRÌNH 879” để làm đề tài tốt nghiệp khóa luận cho mình. Qua đây, với
kết quả đạt được, tác giảhy vọng sẽ giúp đỡ cho ban lãnh đạo của công ty có thêm được
công cụ trong việc hoàn thiện và đề ra các chính sách thù lao, phúc lợi phù hợp hơn nhằm
gia tăng sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với công ty trong tương lai.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu tổng quát của đề tài là dựa trên những cơ sở đã phân tích và nghiên cứu về
những ảnh hưởng của chính sách thù lao và chế độ phúc lợi đến sự cam kết gắn bó với tổ
SVTH: Lê Thị Yến Nhi
2
GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
chức của nhân viên làm việc tại Công ty Cổ phần công trình 879, từ đó đưa ra các giải
Ơ
pháp hoàn thiện hơn cho chính sách thù lao, phúc lợi để tăng cường mức độ cam kết gắn
̀N
bó của nhân viên đối với công ty.
G
2.2. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về sự cam kết gắn bó với Công ty của công
Đ
nhân viên dựa trên ảnh hưởng của thù lao và phúc lợi.
A
Tìm hiểu về chế độ thù lao và chế độ phúc lợi tại Công ty cổ phần công trình 879
̣I H
đối với cán bộ công nhân viên của mình.
Điều tra, phân tích và đánh giá những ảnh hưởng của thù lao và chế độ phúc lợi
O
đến sự cam kết gắn bó của công nhân viên tại Công ty.
̣C
Đưa ra các giải pháp và đề xuất cho chính sách thù lao của công ty để tăng cường
sự cam kết gắn bó với tổ chức của công nhân viên trong Công ty.
K
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ở trên, nghiên cứu sẽ phải trả
IN
lời các câu hỏi sau:
H
1) Thù lao và chế độ phúc lợi có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại
công ty Cổ phần công trình 879 không? Đó là những ảnh hưởng gì?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
́H
3.1. Đối tượng nghiên cứu
TÊ
2) Mức độ tác động của các yếu tố đó như thế nào?
hiện đang công tác tại Công ty Cổ phần công trình 879.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Ế
U
Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở điều tra các đối tượng là cán bộ công nhân viên
Không gian nghiên cứu: nghiên cứu được tiến hành tại Công ty Cổ phần công
trình 879.
Nội dung nghiên cứu: đề tài chỉ tập trung nghiên cứu những ảnh hưởng của
chính sách thù lao và chế độ phúc lợi của Công ty Cổ phần công trình 879 đến sự cam kết
gắn bó của công nhân viên trong công ty.
Thời gian nghiên cứu: các số liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian
từ tháng 15/2/2016 đến tháng 1/5/2016. Các số liệu thứ cấp được nghiên cứu trong các đề
tài đã được nghiên cứu trước đó.
SVTH: Lê Thị Yến Nhi
3
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng
4. Phương pháp nghiên cứu
Ơ
4.1. Quy trình nghiên cứu
̀N
Đối với đề tài nghiên cứu này, tôi sử dụng các nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp để
G
tham khảo và phân tích phục vụ cho việc tiến hành nghiên cứu, đồng thời tôi sử dụng các
phương pháp phân tích và xử lý số liệu để giải thích các giả thuyết nghiên cứu.
Đ
Các bước cụ thể trong quá trình thực hiện đề tài được tóm tắt và hệ thống hóa ở
̣C
O
̣I H
A
hình 1.1 dưới đây:
H
IN
K
́H
TÊ
Ế
U
SVTH: Lê Thị Yến Nhi
4
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng
̀N
Ơ
Xác định đề tài
nghiên cứu
G
Đề cương sơ bộ
Đ
̣C
O
Thu thập dữ
liệu
̣I H
A
Thiết kế nghiên
cứu
Chỉnh sửa và hình
thành bảng hỏi sơ
bộ
Điều tra thử 5 bảng
hỏi
Xác định cỡ mẫu
H
IN
K
Thiết kế bảng hỏi
sơ bộ
Tiến hành điều tra
chính thức
́H
Ế
U
Kết quả nghiên cứu
Phân tích dữ liệu
TÊ
Mã hóa, nhập và
làm sạch dữ liệu
Xử lý số
liệu
Giải pháp, kiến
nghị
Hình 1.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu đề tài
4.2. Phương pháp thu thập thông tin số liệu
4.2.1. Số liệu thứ cấp
- Các số liệu được thu thập từ phòng Tài chính Kế toán và phòng Tổ chức Nhân
chính của Công ty Cổ phần công trình 879 về các thông tin, các số liệu cần thiết cho việc
nghiên cứu như thu thập các tài liệu, số liệu về cơ cấu tổ chức công ty, tình hình lao động
của công ty, tình hình hoạt động kinh doanh của công ty.
SVTH: Lê Thị Yến Nhi
5
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng
Ngoài ra dữ liệu còn được thu thập từ các nguồn:
Ơ
- Giáo trình, sách báo.
̀N
- Luận văn, tạp chí khoa học.
G
- Trang web chính phủ, trang web liên quan đến đề tài…
4.2.2. Số liệu sơ cấp
Đ
Nhằm giải quyết được các mục tiêu nghiên cứu đặt ra với đề tài nghiên cứu “Ảnh
A
hưởng của thù lao và chế độ phúc lợi đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Công
̣I H
ty Cổ phần công trình 879”,tác giảsử dụng kết hợp cả phương pháp định tính và định
lượng. Phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm đánh giá và đo lường các yếu tố thông
O
qua việc điều tra, phỏng vấn bằng bảng hỏi tại công ty đối với công nhân viên đang làm
̣C
việc và được trả thù lao, được hưởng các chế độ phúc lợi của công ty. Tác giả đã tiến
hành điều tra thử 5 bảng hỏi nhằm kiểm tra xem các thang đo trong bảng hỏi đã được xây
K
dựng đúng hay chưa, và xem các nhân viên được điều tra thử có hiểu hết các câu hỏi
IN
trong bảng hỏi đưa ra hay không để tiến hành điều chỉnh lại cho phù hợp.
4.2.2.1. Cơ cấu mẫu điều tra
H
Số phiếu điều tra: Mẫu điều tra được lấy toàn bộ sao cho phù hợp với mục đích
TÊ
nghiên cứu. Tham khảo ý kiến của các lao động hiện đang làm việc tại Công ty: tại thời
điểm tiến hành nghiên cứu, tháng 4/2016, Công ty có 120 nhân viên chính thức. Mẫu
́H
được lấy là 110 do có loại trừ một số cán bộ, lãnh đạo (10 người) để đảm bảo tính khách
quan, khoa học và chính xác, số mẫu điều tra đại diện cho tổng thể nhân viên của Công ty
Ế
U
(110 người/110 phiếu).
Kỹ thuật lập phiếu điều tra được tìm hiểu, nghiên cứu từ các tài liệu về quản trị
nguồn nhân lực và từ kinh nghiệm thực hiện các đề tài nghiên cứu của các tác giả.
4.2.2.2. Điều tra phỏng vấn bảng hỏi
Dùng phiếu điều tra với những câu hỏi đã chuẩn bị trước nhằm thu thập ý kiến của
người lao động trong Công ty về những ảnh hưởng của chính sách tiền lương, thưởng, trợ
cấp và phúc lợi tới sự cam kết gắn bó với tổ chức (người được phỏng vấn sẽ trả lời trên
phiếu điều tra). Khi tiến hành điều tra chính thức, 5 trong số nhân viên được điều tra thử
sẽ được phát phiếu điều tra chính thức lại nhằm đảm bảo toàn bộ mẫu điều tra được điều
tra hết.
SVTH: Lê Thị Yến Nhi
6
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng
4.3. Phương pháp tổng hợp và phân tích số liệu
Ơ
4.3.1. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu
Số liệu thứ cấp: Dùng thống kê mô tả: các bảng biểu, so sánh giữa các năm.
Số liệu sơ cấp: Việc xử lý số liệu được dùng phần mềm phân tích và xử lý số
G
̀N
liệu Excel để nhập và vẽ một số biểu đồ. Dùng phần mềm SPSS làm công cụ để xử lý và
Đ
phân tích các số liệu đã điều tra được.
Phương pháp thống kê mô tả: Dựa trên các tài liệu đã tổng hợp, thu thập tiến
̣I H
A
4.3.2. Phương pháp phân tích số liệu
hành phân tích kết quả để biết được cơ cấu mẫu theo một số tiêu thức: tuổi, giới tính, thu
̣C
chế độ phúc lợi tại Công ty.
O
nhập,…Cũng như đánh giá các ý kiến của nhân viên đối với các Chính sách của thù lao,
Kiểm định độ tin cậy của thang đo Likert để loại bỏ những biến quan sát không
K
đủ độ tin cậy bằng phân tích Cronbach Alpha.
IN
Phương pháp phân tích nhân tốkhám phá EFA để rút trích các nhóm nhân tố
H
liên quan đến của chính sách thù lao, phúc lợi, và cam kết gắn bó đối với nhân viên trong
công ty .
TÊ
Phương pháp phân tích hồi quy bội để xem xét tác động, ảnh hưởng của chính
sách thù lao, chế độ phúc lợi đến sự cam kết gắn bó lâu dài của nhân viên tại công ty Cổ
Ế
U
5. Kết cấu đề tài
́H
phần công trình 879.
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Kiến nghị thì nội dung chính được chia thành 3
chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận của đề tài nghiên cứu
Chương 2: Đánh giá ảnh hưởng của thù lao và chế độ phúc lợi đến sự cam kết gắn
bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần công trình 879.
Chương 3: Các giải pháp đối với chính sách thù lao, phúc lợi nhằm nâng cao
sựcam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần công trình 879
SVTH: Lê Thị Yến Nhi
7
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng
PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Ơ
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
̀N
1.1. Cơ sở lý luận
G
1.1.1. Các lý luận về thù lao lao động
1.1.2.1. Khái niệm về thù lao lao động
Đ
Ngày nay, cùng với sự phát triển của kinh tế xã hội, thù lao lao động cũng có những
A
cách nhìn và quan điểm thay đổi ở nhiều góc độ nghiên cứu. Theo nghĩa hẹp, thù lao lao
̣I H
động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua quan hệ thuê mướn
giữa người lao động và người sử dụng lao động. Thành phần chính của thù lao gồm thù
O
lao cơ bản (tiền công, tiền lương), ngoài ra còn có khuyến khích tài chính và các thù lao
̣C
phi vật chất khác mà người lao động được hưởng.
Theo Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006, tr.222): “Một tổ chức tồn tại để đạt
K
được mục tiêu và mục đích cụ thể. Các cá nhân làm việc cho tổ chức có những nhu cầu
IN
riêng. Một trong những nhu cầu đó là tiền, nó cho phép họ mua các loại hàng hóa và các
dịch vụ khác nhau hiện hữu trên thị trường. Vì vậy có cơ sở cho sự trao đổi: Nhân viên
H
phải thực hiện những hành vi lao động mà tổ chức mong đợi nhằm đạt được mục tiêu và
TÊ
mục đích của tổ chức để đổi lại việc tổ chức sẽ trả cho họ tiền bạc, hàng hóa dịch vụ”.
“Tập hợp tất cả các khoản chi trả dưới hình thức như tiền, hàng hóa dịch vụ mà người sử
Thù lao lao động gồm 2 phần: Thù lao vật chất và phi vật chất.
Ế
U
́H
dụng lao động trả cho người lao động gọi là thù lao lao động”.
Thù lao vật chất: Thù lao vật chất bao gồm thù lao trực tiếp và gián tiếp. Thù lao
vật chất trực tiếp gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng. Thù
lao vật chất gián tiếp bao gồm các chính sách mà công ty áp dụng như bảo hiểm nhân thọ,
y tế, các loại trợ cấp xã hội, các loại phúc lợi bao gồm các kế hoạch về hưu, an sinh xã
hội, đền bù cho công nhân làm việc trong mội trường độc hại, làm việc thay ca, làm việc
ngoài giờ, làm việc vào ngày nghỉ lễ…; các trợ cấp về giáo dục, trả lương trong trường
hợp ốm đau, nghỉ lễ, nghỉ hè, thai sản..
Thù lao phi vật chất: các doanh nghiệp không chỉ đơn thuần quan tâm đến lương
bổng với tư cách là thù lao lao động mang tính vật chất, mà còn quan tâm đến những đãi
ngộ phi vật chất hay còn gọi là tinh thần. Vật chất như lương bổng và tiền thưởng chỉ là
SVTH: Lê Thị Yến Nhi
8
GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
một mặt của vấn đề, đãi ngộ phi vật chất ngày càng được quan tâm hơn. Đó chính là bản
Ơ
thân công việc và môi trường làm việc…
̀N
Vậy một cách chung nhất ta có thể hiểu về thù lao lao động đó là tất cả các khoản
G
vật chất hay phi vật chất mà người lao động nhận được khi họ tham gia vào mối quan hệ
lao động. Nó được thể hiện rõ ràng trong hợp đồng lao động, hoặc cũng có những yếu tố
Đ
phát sinh thêm trong quá trình lao động.
A
1.1.1.2. Các thành phần của thù lao và định nghĩa
̣I H
a. Tiền lương, tiền công
Tiền lương là một phạm trù kinh tế, là một kết quả quan trọng của sự phân phối của
O
cải trong xã hội. Kinh tế học vi mô coi sản xuất là sự kết hợp giữa hai yếu tố là lao động
̣C
và vốn. Vốn thuộc quyền sở hữu của một bộ phận dân cư trong xã hội, còn một bộ phận
dân cư khác do không có vốn chỉ có sức lao động, phải đi làm thuê cho những người có
K
vốn và đổi lại họ nhận được một khoản tiền gọi là tiền lương.Vì vậy tiền lương có thể
IN
được xem như công cụ chủ yếu làm đòn bẩy kinh tế trong nền kinh tế thị trường ngày
nay. Thông qua tiền lương, các nhà quản lý có thể khuyến khích tinh thần trách nhiệm
H
của người lao động, tăng năng suất lao động. Trên thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương
ngay trong quan điểm triết lý về tiền lương.
TÊ
rất đa dạng ở các nước trên thế giới. Điều đó cho thấy sự phức tạp về tiền lương thể hiện
́H
Ở Pháp sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường
hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, phụ khoản khác, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền
Ế
U
hay hiện vật mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người
lao động.
Ở Đài Loan, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người công nhân nhận được do
làm việc, bất luận là lương bổng, phụ cấp, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để
trả cho họ theo giờ, ngày, tháng, theo sản phẩm.
Ở Nhật Bản: Tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người làm công
một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng với thù lao cho
khoảng thời gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng năm, các ngày nghỉ có hưởng
lương hoặc nghỉ lễ. Tiền lương không tính đến những đóng góp của người thuê lao động
đối với bảo hiểm xã hội và quỹ hưu trí cho người lao động và phúc lợi mà người lao động
SVTH: Lê Thị Yến Nhi
9
GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
được hưởng nhờ có những chính sách này. Khoản tiền được trả khi nghỉ việc hoặc chấm
Ơ
dứt hợp đồng lao động cũng không được coi là tiền lương.
̀N
Theo tổ chức Lao động Quốc tế (International Labour Organization - ILO) định
G
nghĩa thì tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào,
mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người lao động và
Đ
người sử dụng lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy của mỗi Quốc gia, do người sử
A
dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động, cho một công việc đã
̣I H
thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm.
Bản chất của tiền lương cũng thay đổi tùy theo các điều kiện, trình độ phát triển
O
kinh tế xã hội và nhận thức của con người. Trước đây, tiền lương thường được coi là giá
̣C
cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Giờ đây, việc áp dụng quản trị nguồn nhân
lực vào trong các doanh nghiệp, tiền lương không phải đơn thuần chỉ là giá cả sức lao
K
động nữa. Quan hệ giữa người chủ sử dụng sức lao động và người lao động đã có những
IN
thay đổi căn bản. Liệu rằng với việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,
quan hệ này có thể chuyển từ hình thức bóc lột, mua bán hàng hóa sang hình thức quan
H
hệ hợp tác song phương, đôi bên cùng có lợi hay không và bản chất tiền lương là gì, hiện
TÊ
vẫn còn là những vấn đề đòi hỏi phải được tiếp tục nghiên cứu, phát triển.
Ở Việt Nam cũng có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương. Một số khái niệm về
́H
tiền lương có thể được nêu ra như sau:
• Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993 của Việt Nam: “Tiền lương là giá
Ế
U
cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và
người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”.
• Theo Bộ luật Lao động (2012): Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao
động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận.
Bên cạnh đó, tiền công là một biểu hiện, một tên gọi khác của tiền lương. Tiền công
gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và thường được sử
dụng trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh, dịch vụ, các hợp đồng dân sự thuê mướn lao
động có thời hạn. Khái niệm tiền công được sử dụng phổ biến trong những thỏa thuận
thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể gọi là giá công lao động. Theo quan niệm
của người Việt Nam hiện nay hai thuật ngữ tiền lương và tiền công được dùng lẫn lộn để
chỉ phần thù lao cơ bản mà người lao động được nhận trong tổ chức
SVTH: Lê Thị Yến Nhi
10
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng
• Tiền công là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm
Ơ
việc thực tế (giờ), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tuỳ thuộc vào khối lượng
̀N
công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho lao động sản xuất trực tiếp.
G
• Tiền lương là số tiền mà các cán bộ, nhân viên làm việc trong khu vực nhà nước
nhận được định kỳ theo tháng trên cơ sở thang lương, bậc lương của từng cá nhân. Tuy
Đ
nhiên, trong nền kinh tế thị trường thì tiền công và tiền lương không có ranh giới.
A
Từ các khái niệm trên cho thấy bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động được
̣I H
hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động.
Như vậy: Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động được người sử dụng
O
lao động của họ thanh toán lại, tương ứng với số lượng và chất lương lao động mà họ đã
̣C
tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải, vật chất.
Các chế độ tiền lương trong doanh nghiệp bao gồm:
K
• Chế độ tiền lương cấp bậc: được sử dụng trả cho các lao động trực tiếp trong
thuật, thang lương và mức lương tối thiểu.
H
IN
doanh nghiệp, chế độ tiền lương cấp bậc bao gồm ba bộ phận là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ
• Chế độ tiền lương chức danh: là tiền lương dùng để tra cho lao động gián tiếp
TÊ
trong doanh nghiệp, bao gồm ba bộ phận cấu thành là tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức và
tiêu chuẩn xếp hạng doanh nghiệp, bảng hệ số chức danh và mức lương tháng tối thiểu.
́H
b. Phụ cấp
Phụ cấp là khoản mà người lao động nhận được ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ
Ế
U
sung cho lương cơ bản, hay là khoản bù đắp thêm cho người lao động khi mà họ phải làm
việc trong điều kiện không ổn định và không thuận lợi mà chưa được tính đến trong
lương cơ bản.
Ở nước ta, trong khu vực kinh tế Nhà nước có rất nhiều loại phụ cấp như: Phụ cấp
trách nhiệm; phụ cấp độc hại, nguy hiểm; phụ cấp khu vực…Tuy nhiên đối với khu vực
ngoài quốc doanh thì rất ít quan tấm đến các loại phụ cấp này. Ngoài ra thì cũng có
những loại phụ cấp không phải phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương
của người lao động như: Phụ cấp vận chuyển, phụ cấp đi đường... Về bản chất, phụ cấp
điện thoại, phụ cấp xăng…là chi phí hoạt động của doanh nghiệp. Phần lớn các loại tiền
phụ cấp thường được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hường của môi trường làm việc không
thuận lợi đến sức khỏe, sự thoải mái của người lao động tại nơi làm việc. Tiền phụ cấp
SVTH: Lê Thị Yến Nhi
11
GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
được trả có tác dụng kích thích người lao động trong những trường hợp làm việc trong
Ơ
điều kiện thiếu thuận lợi hơn bình thường.
̀N
c. Khuyến khích tài chính
G
Theo PGS.TS Hà Văn Hội (2007): “Khuyến khích tài chính là những khoản phụ
thêm ngoài tiền công và tiền lương để trả thù lao cho sự thực hiện tốt hơn mức tiêu chuẩn
Đ
của người lao động”. Ngày nay, khuyến khích tài chính là một loại kích thích có tác dụng
A
tích cực tới người lao động. Các doanh nghiệp cạnh tranh nhau về nhân lực một cách gay
̣I H
gắt, đặc biệt là nhân lực có chất lượng. Do hiệu suất công việc bị ảnh hưởng và biến động
rất lớn dựa vào hiệu suất lao động. Trong các chính sách khuyến khích tài chính, tiền
O
thưởng chính là hình thức tiêu biểu, chính vì vậy chúng ta cũng cần phải nắm rõ thế nào
̣C
là tiền thưởng, nguyên tắc và nguồn hình thành của nó. Thực tế cho thấy, tiền thưởng là
một bộ phận thù lao lao động mang tính bổ sung, là một loại kích thích vật chất có tác
K
dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn.
IN
Về nguyên tắc, tiền thưởng bị giới hạn bởi quy mô của nó khá nhỏ so với quy mô tiền
lương. Tiền thưởng phải khuyến khích người lao động làm việc với năng suất cao, chất
H
lượng tốt, sử dụng tiết kiệm các nguồn lực sản xuất, có ý thức trách nhiệm cao đối với tổ
TÊ
chức,…Để trả thưởng cần xác định nguồn hình thành quỹ khen thưởng, các hình thức
thưởng phải hợp lý, các tiêu thức xét thưởng cho mỗi hình thức thưởng cụ thể. Để đạt
lượng công việc mà người lao động thực hiện.
́H
được mục đích kích người lao động các tiêu thức thưởng phải gắn với số lượng và chất
Ế
U
Trên thực tế, có rất nhiều loại tiền thưởng, mỗi doanh nghiệp, tổ chức có thể lựa
chọn cho mình những loại khuyến khích phù hợp nhất với tình hình sản xuất kinh doanh
cụ thể như:
• Thưởng năng suất, chất lượng: áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn mức
độ yêu cầu về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ.
• Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật tư,
nguyên vật liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn đảm bảo được chất
lượng theo yêu cầu.
• Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cải tiến kỹ
thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới,v.v…có tác dụng làm nâng cao năng suất lao
động, giảm giá thành, hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.
SVTH: Lê Thị Yến Nhi
12
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng
• Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: áp dụng khi
Ơ
doanh nghiệp làm ăn có lời, người lao động trong doanh nghiệp sẽ được chia một phần
̀N
tiền lời dưới dạng tiền thưởng. Hình thức này được áp dụng trả cho nhân viên vào cuối
G
quý, sau nữa năm hoặc cuối năm, tùy theo cách thức tổng kết hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp.
Đ
• Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới: áp dụng cho
A
các nhân viên tìm thêm được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu khách hàng, ký kết được
doanh nghiệp.
̣I H
hợp đồng cho doanh nghiệp, v.v…hoặc có các hoạt động khác làm tăng lợi nhuận cho
O
• Thưởng đảm bảo ngày công: áp dụng khi người lao động làm việc với số ngày
̣C
công vượt mức quy định của doanh nghiệp.
• Thưởng về sự tận tâm với doanh nghiệp hoặc thưởng cho những hành vi xuất sắc
K
áp dụng khi người lao động có những hoạt động rõ ràng làm tăng lợi ích hoặc uy tín của
IN
doanh nghiệp như dung cảm bắt cướp bảo vệ tài sản công ty, v.v…
Cách tính tiền thưởng rất đa dạng. Thông thường, các loại tiền thưởng năng suất,
H
chất lượng; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến; và thưởng cho nhân viên tìm được khách
TÊ
hàng mới, các địa chỉ tiêu thụ mới được xác định bằng tỷ lệ phần tram so với phần lợi ích
mà nhân viên mang lại cho doanh nghiệp. Hình thức thưởng theo kết quả hoạt động kinh
́H
doanh chung của doanh nghiệp thường được hội đồng quản trị doanh nghiệp và giám đốc
điều hành ấn định trước, thông báo cho toàn thể nhân viên biết để kích thích mọi người
Ế
U
cố gắng làm việc tốt hơn. Các hình thức thưởng: đảm bảo ngày công, thưởng về sự tận
tâm với doanh nghiệp thường được xác định theo tỷ lệ phần tram so với lương cơ bản
hoặc quà tặng của doanh nghiệp, chế độ nghỉ phép khuyến khích. Với một yếu tố có tính
nhạy cảm cao tới động lực của nhân viên như khuyến khích tài chính thì việc mỗi tổ chức
định hướng xây dựng và quản lý tốt một chương trình khuyến khích tài chính là một vấn
đề chiến lược quan trọng của quản lý nhân lực trong các tổ chức.
1.1.1.3. Mục tiêu của hệ thống tiền lương
Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ
thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng đến năm mục tiêu cơ bản:
thu hút nhân viên, duy trì nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, hiệu quả về mặt
chi phí và đáp ứng yêu cầu của luật pháp.
SVTH: Lê Thị Yến Nhi
13
