Tóm tắt luận văn tạo động lực cho người lao động tại công ty cao su sao vàng

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam hội nhập với thế giới ngày càng sâu, các
doanh nghiệp trong nước ngày càng chịu áp lực cạnh gay gắt. Để tồn tại và phát triển, các
doanh nghiệp buộc phải xây dựng cho mình một lợi thế cạnh tranh bền vững. Tạo động
lực cho người lao động là một nhân tố then chốt để giải quyết vấn đề này. Thực tế ở các
doanh nghiệp thành công trên thế giới cho thấy, công tác tạo động lực ở các doanh nghiệp
này đều được thực hiện rất tốt, người lao động cảm thấy hài lòng với công việc từ đó
hăng say, cống hiến hết mình cho công việc khiến cho hiệu qua công việc cao. Đối với
những doanh nghiệp thất bại nguyên nhân sâu xa phần nhiều là sự kém hiệu quả trong tạo
động lực, khiến người lao động làm việc thiếu sáng tạo, thiếu trách nhiệm dẫn tới hiệu
quả lao động không cao. Do đó, tạo động lực cho người lao động là một đòi hỏi cấp thiết
cho các doanh nghiệp Việt Nam trong thời đại nay.
Công ty Cao su Sao Vàng hiểu được tầm quan trọng của nhân tố nguồn nhân lực đối
với sự thành công của Công ty. Chính vì vậy, Công ty rất quan tâm đến các giải pháp tạo
động lực cho người lao động nhằm mục đích nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, từ đó
gia tăng giá trị của sản phẩm nhằm đối phó với các đối thủ cạnh tranh trong ngành. Các
biện pháp tạo động lực cho người lao động đã đem lại những hiệu quả tích cực và được
toàn thể cán bộ công nhân viên ghi nhận. Tuy nhiên, công tác tạo động lực tại Công ty
vẫn còn những hạn chế nhất định cần được khắc phục.
Xác định được tầm quan trọng của vấn đề, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu luận
văn thạc sỹ là “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cao su Sao Vàng”.
Mục đích nghiên cứu của luận văn là hệ thống hóa lý luận về tạo động lực cho
người lao động trong doanh nghiệp; Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động
tại Công ty Cao su Sao Vàng; Đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho người lao động
tại Công ty Cao su Sao Vàng.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn là công tác tạo động lực cho người
lao động tại Công ty Cao su Sao Vàng trong giai đoạn 2007-2011.
Trong nghiên cứu luận văn sử dụng phương pháp thu thập thông tin số liệu, phương
pháp phân tích tổng hợp để làm rõ đối tượng nghiên cứu.

Ngoài lời nói đầu và phần kết luận, luận văn được chia làm 4 chương.
Chương thứ nhất, luận văn trình bày về những tìm hiểu của tác giả về các công trình
nghiên cứu đã được thực hiện ở Việt Nam có liên quan đến công tác tạo động lực cho
người lao động trong doanh nghiệp. Những nội dung được trình bày trong chương sẽ làm
cơ sở cho việc thực hiện các nội dung chính của luận văn dựa trên những đánh giá về
thành công, những vấn đề còn tồn tại và khoảng trống của các công trình đó.
Chương thứ hai, luận văn trình bày lý luận chung về tạo động lực cho người lao động
trong doanh nghiệp. Những nội dung được trình bày sẽ làm cơ sở cho nội dung trong chương
ba. Trong chương hai, luận văn tập trung vào bốn nội dung cơ bản:
 Thứ nhất là các khái niệm cơ bản về tạo động lực cho người lao động. Bao gồm:
nhu cầu, động cơ, động lực lao động và tạo động lực lao động.
 Thứ hai là một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động.
 Thứ ba là những nội dung chủ yếu của công tác tạo động lực cho người lao động
trong doanh nghiệp. Gồm có: Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho
người lao động; Tạo điều kiện để người lao động hoàn thành nhiệm vụ; Đánh giá thực
hiện công việc của người lao động; Động viên, kích thích người lao động.
Chương thứ ba, luận văn trình bày về thực trạng tạo động lực cho người lao động ở
một số doanh nghiệp. Trước tiên tác giả giới thiệu chung về Công ty Cao su Sao Vàng
như quá trình hình thành và phát triển, lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của Công
ty. Sau đó, luận văn trình bày các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người
lao động tại Công ty. Đó là: Đặc điểm về độ ngũ lao động; Đặc điểm về sản phẩm; Đặc
điểm về thị trường và cạnh tranh; Đặc điểm về cơ cấu tổ chức. Phần tiếp theo luận văn
phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cao su Sao
Vàng.
Thứ nhất là xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc
Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc là nội dung quan trọng được
Công ty Cao su Sao Vàng quan tâm thực hiện. Trên cơ những nhiệm vụ mang tính chất
tổng quát của Tập đoàn Hóa chất giao hàng năm, phòng Tổ chức nhân sự của Công ty chi
tiết và cụ thể hóa nhiệm vụ cho mỗi thành viên. Sau khi nhận được bảng phân công

nhiệm vụ tổng quát, mỗi phòng ban trong Công ty, mỗi xí nghiệp tiến hành xây dựng bản
phân công nhiệm cho các chức danh công việc của đơn vị mình. Đó là quá trình làm rõ
các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể được thực hiện bởi người lao động, các điều kiện
làm việc cũng như các tiêu chuẩn để thực hiện các nhiệm vụ đó.
Để đánh giá về công tác phân công nhiệm vụ, tác giả đã tiến hành khảo sát người
lao động của Công ty đánh giá về nội dung công việc mà họ được giao (chi tiết khảo sát ở
phụ lục 1). Kết quả khảo sát người lao động về nội dung công việc qua bảng 3.8 cho thấy:
26.25% số người được hỏi trả lời rằng không hài lòng với nội dung công việc; 27.9% cho
rằng công việc có nội dung đơn giản và nhàm chán; 29.89% cho rằng công việc đang làm
không có trách nhiệm rõ ràng; 27.7% cảm thấy không hứng thú với công việc đang làm.
Với những đặc điểm về công việc như vậy chưa đáp đáp ứng được nhu cầu bậc cao của
người lao động là nhu cầu tự hoàn thiện, được làm những công việc phù hợp với năng lực
sở trường, có sự hấp dẫn thách thức để họ có thể phát huy được những khả năng và lợi
thế của bản thân, từ đó khẳng định năng lực của mình nhằm thỏa mãn nhu cầu được tôn
trọng. Mặt khác, khi công việc không được phân công trách nhiệm rõ ràng sẽ dẫn đến
tình trạng người lao động có tâm lý ỷ lại, đùn đẩy công việc cho người khác, thiếu đi tính
chủ động sáng tạo trong công việc.
Thứ hai là tạo điều kiện để người lao động hoàn thành nhiệm vụ. Thực trạng
hoạt động này được luận văn phân tích trên các khía cạnh cơ bản như sau:
Tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi: Đặc thù công việc nên công nhân
Công ty phải làm việc trong môi trường có nhiều độc hại. Theo kết quả khảo sát về điều
kiện và môi trường làm việc: 20.59% người lao động cho rằng môi trường làm việc của
họ thiếu an toàn; 16.76% người lao động cho rằng họ chưa có đầy đủ phương tiện hỗ trợ
làm việc. Qua phỏng vấn sâu hơn những người này thì thu được ý kiến là họ mong muốn
Công ty cần phải cung cấp các trang phục bảo hộ lao động an toàn và đầy đủ hơn, các
dụng cụ bảo hộ lao động cần phải có chất lượng tốt, và công ty phải có các giải pháp hạn
chế tiếng ồn, giảm bụi trong nhà xưởng.
Công ty khá thành công việc xây dựng một tập thể gắn kết, một môi trường làm
việc thân thiện. Theo kết quả khảo sát, 67% người lao động nhận thấy đồng nghiệp của

họ thân thiện, hợp tác và đoàn kết; 67.82% người lao động cảm thấy không khí làm việc
của họ thoải mái, vui vẻ và tin tưởng lẫn nhau. Đây là một kết quả tốt mà Công ty cần
duy trì và phát huy hơn nữa, với mục tiêu biến Công ty Cao su Sao Vàng trở thành ngôi
nhà chung của toàn thể người lao động.
Kết quả đánh giá chung về môi trường và điều kiện làm việc: 18.38% người lao
động rất hài lòng với điều kiện làm việc; 36.47% người lao động cảm thấy tương đối hài
lòng; 22.28% số người không có ý kiến rõ ràng; 12.34% cảm thấy không hài lòng;
10.53% số người còn lại cảm thấy rất không hài lòng. Đây là kết quả phù hợp với những
phân tích ở trên. Điều kiện và môi trường làm việc tại Công ty tương đối tốt tuy nhiên
vẫn cần thiết phải cải thiện hơn nữa nhằm mục tiêu duy trì và nâng cao động lực cho
người lao động.
Bố trí người phù hợp để thực hiện công việc: Qua kết quả khảo sát cho thấy, việc
bố trí nhân sự ở Công ty Cao su Sao Vàng được triển khai khá tốt: 72.64% người được
hỏi cho rằng họ được bố trí phù hợp với năng lực sở trường; 80.01% người được hỏi cho
rằng họ được được bố trí vào các công việc đa dạng để có thể học hỏi, nâng cao trình độ
chuyên môn. Tuy nhiên vẫn có 21.75% người được hỏi hài lòng ở mức độ thấp với việc
bố trí nhân sự ở Công ty, điều này đặt ra thách thức mà Công ty cần tìm ra và giải quyết
để bố trí đúng người, đúng việc đúng thời điểm.
Thứ ba là thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty: Khảo sát mức độ
hài lòng của người lao động với công tác đánh giá thực hiện công việc cho kết quả: phần
lớn người được hỏi hài lòng ở mức trung bình (mức 3) với 40.60%; 31.94% tổng số
người chưa hài lòng trong đó 6.67% rất không hài lòng. Như vậy công tác đánh giá thực
hiện công việc tại Công ty được thực hiện chưa tốt, chưa đáp ứng được mong muốn của
người lao động về hệ thống đánh giá. Nguyên nhân của sự không hài lòng được chỉ ra từ
kết quả khảo sát là: Kết quả đánh giá chưa phản ánh đúng kết quả thực hiện công việc
(37.53% số người được hỏi); Kết quả đánh giá không đảm bảo sự công bằng (33.03%);
Kết quả trên cho thấy công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty vẫn còn nhiều
hạn chế do đó ảnh hưởng rất lớn tới động lực của người lao động vì khi người lao động

cảm thấy những nỗ lực của mình không được đánh giá đúng thì sẽ làm giảm sự nỗ lực


phấn đấu, giảm năng suất lao động, thậm chí người lao động có xu hướng tìm đến những
nơi làm việc khác mà tại đó những đóng góp của họ được ghi nhận chính xác.
Thứ tư là động viên, kích thích người lao động: Công tác này bao gồm tiền
lương, tiền thưởng, phong cách lãnh đạo, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Tiền lương: Khi được hỏi ý kiến về sự hài lòng với mức thu nhập, phần lớn người lao
động lựa chọn mức độ 3 (không có ý kiến rõ ràng) với 47.37%. Số người chưa hài lòng với
mức thu nhập chiếm tỷ lệ 21.06%, trong đó 7.02% hoàn toàn không hài lòng.
Đánh giá cụ thể hơn về các khía cạnh của tiền lương thì: 24.91% người được hỏi
cho rằng tiền lương không được chi trả công bằng dựa theo kết quả làm việc; 26.7%
người được hỏi cho rằng mức tăng lương là chưa hợp lý; 26.31% người được hỏi không
hài lòng với điều kiện xét tăng lương.
Tiền thưởng: Qua kết quả khảo sát đánh giá của người lao động về tiền thưởng cho
thấy: 58.26% người được hỏi cảm thấy hài lòng về tiền thưởng; 19.64% người được hỏi
cảm thấy không hài lòng về tiền thưởng. Điều đó chứng tỏ tiền thưởng chưa có tác dụng
khuyến khích tới hầu hết người lao động. Phân tích sâu hơn thì thấy rằng: 17.53% số
người được hỏi cho rằng mức thưởng không hợp lý và không có tác dụng kích thích;
23.15% số người được hỏi cho rằng việc đánh giá xét thưởng không công bằng. Điều này
ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc để có phần thưởng của người lao động.
Phong cách lãnh đạo: Phong cách lãnh đạo là một nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp
tới động lực của người lao động là. Một trong những vai trò chính của người lãnh đạo là
phải truyền nhiệt huyết, sự yêu nghề cho người lao động, thực hiện những sự hỗ trợ khi
cần thiết, tạo điều kiện thuận lợi cho công việc của người lao động. Và nhìn chung những
người lãnh đạo của Công ty Cao su Sao Vàng đã thực hiện khá tốt vai trò và trách nhiệm
của mình: 57.9% người lao động cảm thấy tự chủ trong công việc; 45.96% người lao
động được giao quyền khi thực hiện công việc; 61.4% người lao động thấy họ được lãnh
đạo khuyến khích đưa ra các ý kiến đóng góp. Khi người lãnh đạo Công ty tin tưởng và
giao quyền cho nhân viên thì mức độ tự chủ hay khả năng kiểm soát công việc của họ cao

hơn. Người lao động trong nhận thấy kết quả công việc của họ phụ thuộc vào những nỗ
lực, sáng kiến, quyết định của họ nhiều hơn. Do đó họ sẽ tích cực hơn trong công việc,


dẫn tới kết quả thực hiện công việc tốt.
Đào tạo và phát triển nhân lực: Qua kết quả khảo sát cho thấy phần lớn người lao
động trả lời với các ý kiến tích cực (từ không có ý kiến đến hài lòng) với công tác đào tạo
chiếm tới 81.06%, trong đó có tới 24.93% số người hoàn toàn rất hài lòng với công tác
đào tạo tại Công ty. Đây là một tỷ lệ tương đối cao, chứng tỏ công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty đã đáp ứng được tương đối tốt yêu cầu về đào tạo của phần lớn
người lao động. Mặc dù vậy, vẫn còn một bộ phận người lao động cảm thấy không hài
lòng đối với công tác đào tạo, điều đó sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến tinh thần, thái độ làm
việc cũng như động lực làm việc của người lao động (18.94%). Khi khảo sát đánh giá của
người lao động về nhận định cho rằng hiệu quả của chương trình đào tạo cao thì có tới
11.57% số người được hỏi không đồng ý với ý kiến đó. Như vậy, xét một cách tổng thể
có thể nhận thấy rằng, công tác đào tạo tại công ty đã được thực hiện tương đối tốt, tuy
nhiên công ty hoàn toàn có thể cải thiện tình hình tốt hơn nữa. Những số liệu trên cho
thấy rằng công tác tạo động lực thông qua các hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại
công ty hoàn toàn có thể được đổi mới, cải tiến thông qua việc nâng cao hiệu quả của
công tác đào tạo và phát triển tại công ty. Khảo sát đánh giá của người lao động về các
khía cạnh của công tác đào tạo thì thu được kết quả là trên 50% số người được hỏi hài
lòng với các khía cạnh như lựa chọn đối tượng đào tạo, nội dung đào tạo, hiệu quả
chương trình đào tạo. Tuy nhiên vẫn có nhiều ý kiến không hài lòng, trong đó tới 18.58%
cho rằng việc lựa chọn người đi học là không chính xác, 12.27% cho rằng nội dung đào
tạo không sát với thực tế họ cần.
Trong phần phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cao
su Sao Vàng, tác giả có tiến hành khảo sát ý kiến của người lao động Công ty. Trên cơ sở
đó, luận văn có chỉ ra được những thành tựu của Công ty đã đạt được và những mặt còn
hạn chế như sau:
 Công ty chưa có các các hoạt động nhằm xác định nhu cầu của người lao động.

Do đó các biện pháp tạo động lực cho người lao động của Công ty đưa ra còn chung
chung, chưa đáp ứng đúng với những mong muốn của người lao động nên hiệu quả của
các biện pháp chưa cao.


 Công tác phân tích công việc của Công ty không được quan tâm thường xuyên,
các bản mô tả công việc, yêu cầu của công việc đối với người thực hiện, tiêu chuẩn thực
hiện công việc còn thiếu và sơ sài, thiếu cơ sở cho việc đánh giá chính xác kết quả thực
hiện công việc.
 Đánh giá thực hiện công việc còn sơ sài, mang tính hình thức, các tiêu chuẩn đánh
giá còn thiếu và chung chung do đó chưa phản ánh chính xác kết quả thực hiện công việc
của người lao động, dẫn đánh giá chưa công bằng.
 Tiền lương được tính toán có ảnh hưởng bởi kết quả thành tích của người lao
động, tuy nhiên công tác đánh giá chưa thực sự tốt do đó ảnh hưởng tới sự công bằng về
tiền lương.
 Các hình thức khen thưởng của công ty tương đối đa dạng nhưng mức khen
thưởng còn thấp do được xây dựng từ lâu. Mức đóng bảo hiểm hiện nay mới chỉ đóng
theo hệ số lương cơ bản nhà nước mà chưa đóng theo lương thực lĩnh của người lao
động.
 Thiếu các căn cứ để xác định chính xác nhu cầu đào tạo của người lao động, chưa
có phương pháp để xác định những thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng của người lao động.
Việc lựa chọn đối tượng đi học chưa có các tiêu chuẩn quy định cụ thể mà nhiều khi là do
cử luân phiên,do đó không hiệu quả, gây lãng phí, không đáp ứng được nhu cầu của
những người muốn học thực sự.
Qua đó, luận văn đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho người lao động trong
chương bốn:
1. Triển khai nghiên cứu xác định nhu cầu của các bộ phận lao động khác nhau trong
Công ty
2. Hoàn thiện phân tích công việc
3. Đổi mới phân công công việc

4. Đối mới đánh giá thực hiện công việc của người lao động
5. Hoàn thiện tiền lương và xây dựng chế độ khen thưởng hấp dẫn
6. Nâng cao hiệu quả đào tạo
Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, tiếp cận thực tế công tác tạo động lực tại Công ty,


phân tích số liệu một cách logic và có hệ thống, luận văn đã đạt được các kết quả cơ bản
như sau:
Tóm tắt những công trình nghiên cứu cơ bản trong nước đã thực hiện có liên quan
đến đề tài, chỉ ra được những ưu điểm và hạn chế cơ bản của công trình đó và những
đóng góp cơ bản của công trình.
Hệ thống hóa được về mặt lý luận chung của công tác tạo động lực lao động trong
doanh nghiệp. Khẳng định được tầm quan trọng của tạo động lực trong doanh nghiệp
đồng thời cho thấy tính tất yếu khách quan phải đẩy mạnh công tác tạo động lực tại Công
ty.
Nghiên cứu, khảo sát và phân tích thực trạng kết quả tạo động lực tại Công ty Cao
su Sao Vàng giai đoạn 2007-2011. Trên cơ sở phân tích thực trạng hoạt động tạo động
lực tại Công ty, luận văn đã đưa ra một số giải pháp tạo động lực cho người lao động
trong Công ty.