Tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH quản lý nợ và khai thác tài sản ngân hàng TMCP quân đội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

ĐỖ QUỐC ĐẠT

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH QUẢN LÝ NỢ
VÀ KHAI THÁC TÀI SẢN - NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

ĐỖ QUỐC ĐẠT

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH QUẢN LÝ NỢ
VÀ KHAI THÁC TÀI SẢN - NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN HUY PHƢƠNG
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội – 2016


CAM KẾT
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu trong
luận văn là trung thực, xuất phát từ tình hình thực tế của đơn vị. Kết quả nghiên
cứu đƣợc trình bày trong luận văn này không sao chép của bất kì luận văn nào
và không đƣợc công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào trƣớc đây.
T
Tác giả luận văn

D
Đỗ Quốc Đạt


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn Thầy giáo – TS. Trần Huy Phƣơng đã tận tình
hƣớng dẫn, giúp đỡ và truyền đạt nhiều ý kiến quý báu để giúp tôi hoàn thành
luận văn này.
Tôi xin có lời cảm ơn chân thành nhất đến Quý Thầy, Cô Trƣờng Đại học
Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã truyền đạt nhiều kiến thức của các môn cơ
sở, đó là nền tảng giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình hoàn thành luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Công ty, Trƣởng các bộ phận

và các đồng nghiệp tại Công ty TNHH Quản lý nợ và khai thác tài sản - Ngân
hàng TMCP Quân đội đã tạo điều kiện thuận lợi giúp tôi nghiên cứu, thu thập số
liệu và truyền đạt những kinh nghiệm thực tế tại đơn vị để hoàn thành tốt luận
văn này.
Hà Nội, ngày … tháng … năm 2016
Học viên

Đỗ Quốc Đạt


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪVIẾT TẮT ............................................................................. i
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. ii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ....................................................................................... iii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ............................................................................................ iv
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ MỘT SỐ LÝ LUẬN
CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC ...............................................6
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu.................................................................. 6
1.2. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực ....................................................... 12
1.2.1. Khái niệm cơ bản ...............................................................................12
1.2.2. Nội dung của công tác tuyển dụng nhân lực......................................14
1.2.3. Tổ chức thực hiện tuyển dụng ............................................................23
1.2.4. Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng ............................................36
1.2.5. Các nhân tố tác động tới công tác tuyển dụng nhân lực ...................40
1.2.6. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực ..............44
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................45
2.1. Thiết kế nghiên cứu ................................................................................... 45
2.1.1. Xây dựng mô hình nghiên cứu ...........................................................45
2.1.2. Xây dựng khung phân tích .................................................................46

2.1.3. Lựa chọn phương pháp nghiên cứu, tiến hành thu thập và phân tích thông
tin ..................................................................................................................47
2.1.4. Trình bày kết quả nghiên cứu ............................................................48
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................... 48
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ........................................................48
2.2.2. Phương pháp xử lý thông tin ..............................................................51


CHƢƠNG 3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH QUẢN LÝ NỢ VÀ KHAI THÁC TÀI SẢN NGÂN HÀNG
TMCP QUÂN ĐỘI ...................................................................................................53
3.1. Sơ lƣợc về công ty TNHH Quản lý nợ và Khai thác tài sản ngân hàng
TMCP Quân đội ............................................................................................... 53
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ................................53
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty .....................................................53
3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty ..................................................55
3.2. Một số đặc điểm cơ bản của công ty ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng
nhân lực ............................................................................................................ 57
3.2.1. Tình hình biến động nhân sự của Công ty trong giai đoạn vừa qua .57
3.2.2. Đặc thù của ngành nghề ....................................................................58
3.2.3. Kết quả hoạt động tài chính trong giai đoạn vừa qua .......................59
3.2.4. Đặc điểm các nguồn lực của Công ty ................................................60
3.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của công ty
MBAMC........................................................................................................... 64
3.3.1. Yếu tố bên trong tổ chức ....................................................................64
3.3.2. Yếu tố bên ngoài tổ chức ....................................................................76
3.4. Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty MBAMC ............... 77
3.4.1. Kết quả tuyển dụng nhân lực của Công ty trong giai đoạn vừa qua .77
3.4.2. Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty ........81
3.4.3. Hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty ................81

3.4.4. Nguyên nhân ......................................................................................82
CHƢƠNG 4. NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUẢN LÝ NỢ VÀ KHAI THÁC TÀI
SẢN NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI .................................................................86
4.1. Định hƣớng phát triển công ty................................................................... 86
4.1.1. Quy mô ngành và thị trường ..............................................................86
4.1.2. Mục tiêu kinh doanh của Công ty trong thời gian tới ........................86


4.1.3. Kế hoạch tuyển dụng nhân lực của Công ty trong thời gian tới ........88
4.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty88
4.2.1. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty MBAMC .....................88
4.2.2. Đối với hoạt động lập kế hoạch tuyển dụng ......................................90
4.2.3. Đưa công nghệ thông tin vào hỗ trợ công tác tuyển dụng .................90
4.2.4. Xác định người thực hiện tuyển dụng ................................................91
4.2.5. Xây dựng, hoàn thiện và khai thác tối đa giá trị của bản mô tả công
việc ...............................................................................................................91
4.2.6. Xây dựng và hoàn thiện công tác thu hút ứng viên ............................92
4.2.7. Một số đề xuất, khuyến nghị với các cơ quan quản lý Nhà nước ......94
KẾT LUẬN ...............................................................................................................95
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................96
PHỤ LỤC ..................................................................................................................98


DANH MỤC CÁC TỪVIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

1

AMC

Công ty Quản lý nợ và khai thác tài sản

2

BĐS

Bất động sản

3

Công ty
MBAMC

Nguyên nghĩa

Công ty TNHH Quản lý nợ và khai thác tài sản- Ngân
hàng TMCP Quân đội

4

HĐQT

Hội đồng quản trị

5

KH

Kế hoạch

6

MB

Ngân hàng TMCP Quân đội

7

Maritimebank

Ngân hàng TMCP Hàng Hải

8

NHTM

9

TH

10

TMCP

Thƣơng mại cổ phần

11

TSBĐ

Tài sản bảo đảm

12

Techcombank

Ngân hàng TMCP kỹ thƣơng Việt Nam

13

SHB

Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thƣờng Tín

14

VAMC

Công ty TNHH thu hồi nợ Bộ tài chính

Ngân hàng thƣơng mại
Thực hiện

i

DANH MỤC BẢNG
STT

Bảng

Nội dung

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

4

Bảng 3.4

5

Bảng 3.5

6

Bảng 3.6

7

Bảng 3.7

8

Bảng 3.8

9

Bảng 3.9

10

Bảng 3.10

11

Bảng 3.11

Tổng hợp hồ sơ ứng tuyển qua 3 năm từ 2013 – 2015

81

12

Bảng 4.1

Các mục tiêu kinh doanh và hoạt động

87

13

Bảng 4.2

Số lƣợng cán bộ nhân viên MBAMC từ năm
2010 - 2015
Cơ cấu nhân sự MBAMC phân theo cấp quản lý từ
năm 2013 - 2015
Cơ cấu nhân sự MBAMC phân theo trình độ học
vấn từ năm 2012 - 2015
Kết quả hoạt động tài chính trong giai đoạn 20102013
Mô ̣t số chỉ ti êu tài chính của các Công ty AMC
thời điể m 31/12/2013
Mô ̣t số nô ̣i dung tiêu chí cơ bản
Mức lƣơng chức danh ban đầu so với các Công ty
AMC khác
Kết quả thực hiện KH tuyển dụng theo ngành nghề
từ 2014 – 2015
Kết quả thực hiện kế hoạch tuyển dụng theo ngành
nghề từ 2012 – 2014
Tổng lao động tuyển mới phân chia theo giới tính
và trình độ qua 3 năm từ 2012 – 2014

Kế hoạch tuyển dụng nhân lực của Công ty trong
thời gian tới

ii

Trang
57

57

58

60

61
62
74

77

78

79

88


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

STT

Sơ đồ

Nội dung

Trang

1

Sơ đồ 2.1 Quy trình nghiên cứu của đề tài

47

2

Sơ đồ 3.1 Sơ đồ Cơ cấu tổ chức của Công ty MBAMC

56

3

Sơ đồ 3.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự

72

4

Sơ đồ 4.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực mới

89

iii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

STT

Biểu đồ

Nội dung

Trang

1

Biểu đồ 3.1 Bảng khảo sát bảng hỏi về hình ảnh thƣơng hiệu

64

2

Biểu đồ 3.2 Bảng khảo sát bảng hỏi về PTCV và ĐGTHCV

65

3

Biểu đồ 3.3 Bảng khảo sát bảng hỏi về thông tin tuyển dụng

69

4

Biểu đồ 3.4 Bảng khảo sát bảng hỏi về cán bộ phỏng vấn

70

5

Biểu đồ 3.5 Bảng khảo sát bảng hỏi về thông báo kết quả tuyển dụng

70

6

Biểu đồ 3.6 Bảng khảo sát bảng hỏi về CS lƣơng thƣởng hấp dẫn

75

7

Biểu đồ 3.7

Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng (theo số liệu
Phòng TCNS)

iv

80


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:

Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, các doanh nghiệp muốn tồn tại và
phát triển nhất định phải biết nắm bắt thời cơ để có đƣợc nguồn nhân lực cần thiết
cho tổ chức mình. Tuyển dụng nhân sự tốt là một trong các yếu tố quan trọng đảm
bảo chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức. Bởi tuyển dụng tốt sẽ giúp những ngƣời
thực sự có năng lực đƣợc làm việc, làm những công việc phù hợp với khả năng,
trình độ, sở trƣờng và tính cách của mình, góp phần tạo đƣợc sự thỏa mãn trong
công việc từ đó tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động, Tuyển dụng tốt tạo đƣợc
sự hài lòng, tin tƣởng của ngƣời lao động với tổ chức, nâng cao sự gắn kết trung
thành của họ với tổ chức, tăng năng suất lao động và hiệu quả làm việc trong tổ
chức. Khi tổ chức tuyển dụng đƣợc những ngƣời có năng lực và khả năng đáp ứng
yêu cầu công việc mà tổ chức đòi hỏi thì tổ chức sẽ không mất nhiều thời gian và
chi phí để đào tạo lại nhân viên hay tuyển nhân viên khác. Đặc biệt giúp cho tổ chức
trong tƣơng lai sẽ có đƣợc đội ngũ lao động chất lƣợng cao, tạo cơ hội cho những
ngƣời lao động phát huy năng lực bản thân và đảm bảo chất lƣợng nhân sự có sức
cạnh tranh để đƣa tổ chức phát triển đi lên. Muốn vậy, bên cạnh việc đào tạo và giữ
chân nhân tài đang có thì doanh nghiệp phải làm tốt công tác tuyển dụng.
Trong thời gian gần đây, cùng với sự phát triển của đất nƣớc, lĩnh vực tài chính
ngân hàng cũng đang phát triển nhanh và mạnh với sự tăng lên không ngừng về số lƣợng
và quy mô các ngân hàng, đồng thời cũng làm gia tăng tỷ lệ nợ xấu, rủi ro tài chính cho
các ngân hàng. Từ chủ trƣơng xây dựng một Công ty với nhiệm vụ thù hồi các khoản nợ
khó đòi nhằm mục đích làm lành mạnh hóa hoạt động tài chính tín dụng của ngân hàng
TMCP Quân đội, Công ty TNHH Quản lý nợ và Khai thác tài sản-Ngân hàng TMCP
Quân đội (Công ty MBAMC) đƣợc thành lập ngày 20-11-2002. Ngày đó, nhân sự ban
đầu là 4 ngƣời, số vốn điều lệ 5 tỷ đồng… Đến đầu năm 2015, MBAMC đã đặt mục tiêu
tăng vốn điều lệ lên hơn 1.500 tỷ đồng, với hơn 300 cán bộ, nhân viên, doanh thu gần
200 tỷ đồng, lợi nhuận 50 tỷ đồng… Hơn thế, tỷ suất lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu bình
1


quân đạt 30% - 35%, lợi nhuận năm sau luôn cao hơn năm trƣớc từ 20% - 30%. Công ty

đã triển khai nhiệm vụ sản xuất kinh doanh tại 3 miền Bắc, Trung, Nam để cùng các Chi
nhánh Ngân hàng TMCP Quân đội xử lý những khoản nợ tồn đọng, định giá tài sản và
triển khai đầu tƣ các dự án…”.
Công ty TNHH Quản lý nợ và khai thác tài sản- Ngân hàng TMCP Quân đội
là một trong những Công ty lớn trong hệ thống Công ty Quản lý thu hồi nợ hiện nay
của Nƣớc ta, bên cạnh những chiến lƣợc phát triển kinh doanh, Công ty đặc biệt chú
trọng tới công tác tuyển dụng nhân sự nhằm thu hút những ngƣời có trình độ chuyên
môn giỏi, có khả năng giao tiếp, am hiểu pháp luật và nhiệt tình trong công việc vào
những vị trí quan trọng với mức thu nhập tƣơng xứng. Công ty luôn coi trọng việc
tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có trình độ cao. Khuyến khích làm
việc theo nhóm và phát triển các kỹ năng của từng nhân viên. Là một trong những
công ty có môi trƣờng làm việc tốt cho ngƣời lao động.
Tuy nhiên công tác tuyển dụng của Công ty TNHH Quản lý nợ và khai thác tài
sản- Ngân hàng TMCP Quân đội thực sự là một vấn đề đáng quan tâm bởi sự cạnh
tranh khốc liệt nhân sự giữa các Ngân hàng và giữa các Công ty quản lý thu hồi nợ
(VAMC, AMC techcombank, AMC Maritimebank, AMC các ngân hàng khác…). Hơn
nữa nguồn nhân lực trong các ngân hàng, và Công ty quản lý thu hồi nợ là nguồn nhân
lực chất lƣợng cao nên công tác tuyển dụng càng cần đƣợc chú ý hơn;
Hiện nay Công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty còn bộc lộ một số bất
cập nhƣ sau:
- Công tác hoạch định nhân sự chƣa tốt: Công tác chuẩn bị nguồn nhân sự để
tuyển dụng bị động không đáp ứng đƣợc yêu cầu hoạt động kinh doanh của Công ty.
- Bản mô tả công việc còn hạn chế không rõ ràng: Dẫn tới tuyển dụng không
đúng ngƣời theo nhu cầu.
- Kỹ năng tuyển dụng của Ngƣời tuyển dụng còn hạn chế: Không đánh giá
đúng ứng viên một cách chính xác và đúng mực.
- Công tác đào tạo và phát triển nhân sự chƣa đƣợc quan tâm đầu tƣ thích
đáng không thu hút nguồn tuyển dụng nội bộ.
2

- Số ngƣời phụ trách công tác tuyển dụng của Công ty so với quy mô còn ít
(01 ngƣời tuyển 200 ngƣời/năm).
Bên cạnh đó quy trình tuyển dụng còn nhiều bƣớc nhỏ, trình ký và thẩm quyền
qua nhiều cấp nên việc tuyển dụng mất nhiều thời gian, tốn chi chi phí. Đặc biệt là cơ chế
lƣơng, đãi ngộ còn cứng nhắc chƣa có sự cạnh tranh so với các Công ty cùng loại hình
kinh doanh nên khả năng thu hút nguồn lực có kinh nghiệm và trình độ còn thấp.
Xuất phát từ lý luận và thực tiễn cho thấy, việc nghiên cứu hoàn thiện công
tác tuyển dụng cho Công ty TNHH Quản lý nợ và khai thác tài sản- Ngân hàng
TMCP Quân đội là một đòi hỏi cần thiết. Vì vậy tôi đã chọn đề tài nghiên cứu luận
văn: “ Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Quản lý nợ và khai thác tài
sản- Ngân hàng TMCP Quân đội” để có thể trả lời câu hỏi sau:
- Công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Quản lý nợ và khai thác tài sản
Ngân hàng TMCP Quân đội đã hoàn thiện chƣa để phù hợp với yêu cầu phát triển
của thị trƣờng lao động?
- Những giải pháp nào cần thực hiện để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhằm
gia tăng hiệu quả công tác tuyển dụng để cung cấp nhân sự có chất lƣợng và hiệu
quả đáp ứng nhu cầu hoạt động kinh doanh của Công ty?
Luận văn này cũng có thể hữu ích với Công ty TNHH Quản lý nợ và khai
thác tài sản- Ngân hàng TMCP Quân đội, qua nghiên cứu để thấy đƣợc những mặt
mạnh cũng nhƣ hạn chế trong công tác tuyển dụng, từ đó đƣa ra một số giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty để gia tăng khả năng thu hút
nguồn nhân lực có chất lƣợng cao đáp ứng nhu cầu nhân sự tại Công ty.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
Mục đích nghiên cứu: đề xuất đƣợc các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân lực tại Công ty TNHH quản lý nợ và khai thác tài sản Ngân hàng TMCP Quân đội
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Tổng hợp các vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân lực, tổng hợp tình hình
nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Quản lý nợ và khai
thác tài sản Ngân hàng TMCP Quân đội

3


- Phân tích thực trạng Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty .
- Tìm ra nguyên nhân và các hạn chế trong công tác tuyển dụng tại Công ty.
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công
ty nhằm gia tăng hiệu quả công tác tuyển dụng để cung cấp nhân sự có chất lƣợng
và hiệu quả đáp ứng nhu cầu của hoạt động kinh doanh của Công ty.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu là công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
Quản lý nợ và khai thác tài sản- Ngân hàng TMCP Quân đội.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi nội dung: Công tác tuyển dụng nhân lực ở Công ty TNHH Quản
lý nợ và khai thác tài sản- Ngân hàng TMCP Quân đội: nguồn tuyển dụng, quy trình
tuyển dụng, đội ngũ thực hiện tuyển dụng, kết quả tuyển dụng.
+ Phạm vi thời gian: trong 3 năm qua (từ năm 2013 đến năm 2015), đề xuất
các giải pháp cho giai đoạn 2015-2020.
+ Phạm vi không gian: Tại Trụ sở Công ty TNHH Quản lý nợ và khai thác
tài sản Ngân hàng TMCP Quân Đội.
4. Những đóng góp của luận văn
- Luận văn góp phần hệ thống hoá các vấn đề về lý luận tuyển dụng nhân lực,
thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Quản lý nợ và khai thác
tài sản- Ngân hàng TMCP Quân đội.
Có thể nói rằng tuyển dụng nhân lực đóng vai trò then chốt đối với hoạt động
quản trị nhân lực của các tổ chức nói chung và với Công ty TNHH Quản lý nợ và
khai thác tài sản, ngân hàng TMCP Quân đội nói riêng. Mặt khác, quá trình tuyển
dụng nhân lực cũng thực sự là một cuộc “đãi cát tìm vàng” đầy khó khăn và thách
thức, nhất là trong giai đoạn cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực nhƣ hiện nay.
- Thông qua luận văn thạc sỹ với đề tài về công tác tuyển dụng nhân lực tác
giả đƣa ra một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực

tại Công ty MBAMC.

4


Qua quá trình làm việc và nghiên cứu về công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH
Quản lý nợ và khai thác tài sản, ngân hàng TMCP Quân đội tác giả đã cho thấy trên thực
tế công tác tuyển dụng nhân lực vẫn tồn tại một số hạn chế làm giảm hiệu quả của công
tác tuyển dụng, gây ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty.
- Kết quả của luận văn góp phần giải quyết những vấn đề còn tồn tại trong công tác
tuyển dụng nhân lực và là ý kiến đóng góp tham khảo đối với Công ty MBAMC.
Với tầm quan trọng nhƣ trên, việc hoàn thiện công tác này là việc làm cần thiết
và phải đƣợc thực hiện thƣờng xuyên. Để thực hiện tốt việc hoàn thiện này không
chỉ cần sự cố gắng của riêng cán bộ tuyển dụng nhân lực mà cần sự quan tâm của
tất cả cán bộ nhân viên và Ban lãnh đạo Công ty.
Hy vọng rằng với những giải pháp, kiến nghị đề xuất của bản thân tác giả sẽ
giúp cho Công ty có những hƣớng hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực hiệu
quả nhất.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn đƣợc kết cấu làm 4 chƣơng
Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và một số lý luận cơ bản về
tuyển dụng nguồn nhân lực.
Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu.
Chƣơng 3. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Quản lý nợ
và khai thác tài sản- Ngân hàng TMCP Quân đội.
Chƣơng 4. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty
TNHH Quản lý nợ và khai thác tài sản- Ngân hàng TMCP Quân đội.

5

CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ MỘT SỐ LÝ
LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Xét một cách tổng quan, tài liệu đƣợc thu thập nhằm làm sáng tỏ cở sở lý luận
của đề tài nghiên cứu, ứng dụng các thành tựu của các công trình nghiên cứu trƣớc
đây để xem xét vấn đề thực tại về công tác tuyển dụng của doanh nghiệp nhằm tìm
ra hƣớng giải quyết, các giải pháp đúng đắn, tối ƣu nhất.
Có thể kể đến các tác giả đã nghiên cứu đạt đƣợc những kết quả cụ thể về vấn
đề tuyển dụng nhƣ sau:
(1)

Đề tài “nghiên cứu nhu cầu nhân sự của các ngân hàng Việt Nam” của

tác giả TS. Lê Đình Thu, 2011.
Tuyển dụng nhân sự trong tổ chức luôn luôn chứa đựng trong nó tính thời sự,
nóng hổi đƣợc nhiều ngƣời quan tâm và là vấn đề đƣợc nhiều nhà khoa học trong và
ngoài nƣớc giành thời gian và công sức nghiên cứu ở nhiều giác độ khác nhau
Đề tài và công trình tập trung nghiên cứu phân tích đánh giá và dự báo xu
hƣớng sử dụng nguồn nhân lực của hệ thống ngân hàng Việt Nam, trong đó chú
trọng nhân lực của khối ngân hàng thƣơng mại.
(2)

Bài viết “ Hoạch định nhân sự kế thừa hiệu quả: đảm bảo đội ngũ lãnh

đạo kế thừa và xây dựng nhân tài từ bên trong ” của tác giả Dr. William J. Rothwell,
2010. Effective Succession Planning, New York: Amacom, 2010.
Đƣa ra nghiên cứu nhằm mục đích cải thiện chất lƣợng nguồn nhân lực cũng
nhƣ giải quyết các vấn đề lao động cho cá nhân và doanh nghiệp.
(3)

Bài viết “Đa dạng phƣơng thức tuyển dụng” của tác giả Hồng Nhung,

đăng tháng 9/2014, trên trang điện tử báo Ngƣời Lao động ( />Xu hƣớng tuyển dụng, cách thức sử dụng và phát triển, phƣơng pháp tiếp cận ứng
viên là những vấn đề đƣợc nhiều nhà tuyển dụng quan tâm hàng đầu. Các kênh tiếp cận
ứng viên ở nƣớc ta không khác nhiều so với thế giới (mạng xã hội, trung tâm giới thiệu
việc làm, trƣờng học, địa phƣơng…), tuy nhiên việc ứng dụng linh hoạt cách kênh tiếp
cận này với từng doanh nghiệp lại không phải là chuyện dễ dàng.
6


Tác giả đã đi sâu vào việc tận dụng nhiều kênh tuyển dụng và chú trọng vào các
ứng viên có tiềm năng. Theo đó, việc tận dụng nhiều kênh tuyển dụng cần căn cứ
vào tính chất công việc của vị trí tuyển dụng để áp dụng những kênh tuyển dụng
phù hợp. Bên cạnh đó, trong quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng nên từ bỏ thói
quen tuyển dụng nhân sự đúng ngành nghề yêu cầu, thay vào đó tìm kiếm các ứng
viên có tiềm năng, phù hợp với công việc. Đây là góc nhìn mới để các doanh nghiệp
tham khảo, ứng dụng cho công tác tuyển dụng nhân sự tại đơn vị mình.
(4)

Kết quả “Nghiên cứu lực lƣợng lao động toàn cầu 2014” của Công ty tƣ

vấn Towers Watson, công bố tháng 7/2014 trên website của Công ty Towers
Watson ().
Nghiên cứu này đƣợc tham gia bởi hơn 32.000 lao động trên toàn thế giới, và
là một phần của dự án nghiên cứu có quy mô toàn cầu đƣợc thiết kế nhằm hiểu rõ
quan điểm của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động về các xu hƣớng và các
vấn đề mới nổi trong môi trƣờng làm việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy chƣa đến
1/2 số ngƣời lao động tham gia khảo sát cho rằng doanh nghiệp của họ làm chƣa tốt
công tác tuyển dụng và giữ chân ngƣời tài. Làm sao để tuyển dụng và giữ chân

ngƣời tài đã trở thành vấn đề chung đối với hầu hết các doanh nghiệp trong bối cảnh
hiện nay.
Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra đƣợc những yếu tố cơ bản ảnh hƣởng đến quyết
định của ngƣời lao động khi đến và rời doanh nghiệp. Đây có thể là cơ sở để các
doanh nghiệp nghiên cứu, ứng dụng các giải pháp phù hợp vào thực tiễn tình hình
quản trị nhân sự của mình nhằm nâng cao chất lƣợng, đảm bảo số lƣợng nguồn lực
con ngƣời, đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp.
(5)

Bài viết “Một số điểm hạn chế trong vấn đề tuyển dụng của các công ty”

của tác giả ThS. Nguyễn Đặng Tuấn Minh, Khoa Quốc tế, Đại học Quốc gia Hà
Nội, trích từ Kỷ yếu Ngày Nhân sự Việt Năm năm 2011.
Vấn đề “công cụ trực tuyến trong tuyển dụng và xây dựng thƣơng hiệu trong
tuyển dụng” đang trở thành một trong những cụm từ đƣợc ngƣời ta nhắc đến nhiều
nhất hiện nay và là một xu hƣớng tất yếu trong tìm kiếm, phát triển nguồn nhân lực
7


cho sự phát triển bền vững của Doanh nghiệp. Tuy nhiên, theo tác giả bài viết, vẫn
nổi lên một số điểm hạn chế tuyển dụng của các công ty.
Nếu nhìn vào thực tế hoạt động xây dựng thƣơng hiệu trong tuyển dụng sử
dụng các phƣơng tiện truyền thông trực tuyến của doanh nghiệp Việt Nam, tác giả
bài viết cho rằng có thể thấy nổi lên 4 điểm bất cập sau đây:
- Thiếu thông tin;
- Thiếu tính tƣơng tác;
- Thiếu sự sáng tạo;
- Thiếu tập trung vào ứng viên.
Tác giả đã phân tích những điểm bất cập này một cách chi tiết, đề xuất một số
giải pháp và xây dựng mô hình nhằm khai thác mạnh mẽ nhất những công cụ truyền

thông trực tuyến, đó là xây dựng kênh thông tin về doanh nghiệp chứa đựng các
thông tin doanh nghiệp một cách sáng tạo, thể hiện nét văn hoá đặc trƣng của doanh
nghiệp nhƣng phải tích hợp khả năng tƣơng tác giữa doanh nghiệp với các ứng viên.
(6)

Bài viết “Đánh giá nhân sự tiền tuyển dụng: 4 lợi ích chính” của tác giả

Nguyễn Ngọc Diễm, đăng tháng 5/2012 trên trang điện tử />Đánh giá nhân sự là một công cụ rất có giá trị trong việc hỗ trợ nhà quản lý tìm
hiểu các ứng viên tiềm năng, đặc biệt là trong giai đoạn trƣớc tuyển dụng. Các đánh giá
nhân sự tiền tuyển dụng có thể xác định mức độ phù hợp của ứng viên với một công việc
cụ thể, phân tích phong cách tƣ duy và lý luận của ứng viên, cũng nhƣ chỉ ra đƣơc những
xu hƣớng hành vi có ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc của họ.
Thị trƣờng lao động đang dần lấy lại sức sống, nhờ vào quá trình thúc đẩy sự
phát triển của một số ngành chính nhƣ: sản xuất, bán lẻ, y tế, dịch vụ thƣ giãn, nhà
hàng/khách sạn, và những ngành dịch vụ chuyên nghiệp. Với số lƣợng lớn các ứng
viên đang đi xin việc, bao gồm cả những ngƣời không có việc làm hoặc đang muốn
thay đổi công ty, các quản lý tuyển dụng cần phải bỏ ra rất nhiều thời gian và công
sức để tìm đƣợc những ngƣời tốt nhất có thể.
Khi tìm ngƣời để lấp vào một vị trí trống (dù là tuyển ngƣời mới hoặc chọn
lựa trong số nhân viên hiện tại), nhà tuyển dụng luôn muốn tuyển đƣợc ngƣời tốt
8


nhất cho công việc và nhóm của mình. Ngƣời đó cũng cần có những kỹ năng phù
hợp và có thể làm việc với hiệu quả và năng suất cao nhất.
Để hỗ trợ cho quy trình này, tác giả bài viết đã đi sâu phân tích và đề xuất với
các nhà quản lý có thể sử dụng kết quả đánh giá để:
- Tìm nhân viên phù hợp với văn hóa doanh nghiệp;
- Nhìn xa hơn bản sơ yếu lý lịch;
- Đặt nhân viên vào vị trí phù hợp;

- Tạo ra “mẫu công việc chuẩn/mô hình nhân viên lý tƣởng” dựa trên dữ liệu
thực tế của các nhân viên xuất sắc hiện có để sử dụng cho những quy trình tuyển
dụng trong tƣơng lai.
Đánh giá nhân sự nâng cao hiệu quả của quy trình tuyển dụng bằng cách cung
cấp các dữ liệu mang tính định lƣợng cho một quy trình vốn không thể định lƣợng.
Theo tác giả, mỗi nhà tuyển dụng nên cố gắng tìm ra mức độ phù hợp của những
ứng viên triển vọng với văn hóa doanh nghiệp, đƣa họ vào những vị trí phù hợp, và
sử dụng mẫu công việc chuẩn để dự đoán về sự thành công trong tƣơng lai. Các bài
đánh giá có thể giúp ích trong giai đoạn đầu tiên của tuyển dụng, đồng thời cung
cấp cơ hội đế doanh nghiệp tiếp tục tuyển dụng thành công trong tƣơng lai.
(7)

Luận văn “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng

TMCP Việt Nam Thịnh Vƣợng” của tác giả Nguyễn Thị Thảo, bảo vệ năm 2011 tại
Đại học kinh tế quốc dân.
Công trình đã làm rõ cơ sở lý luận công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức.
Sau khi phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Việt Nam Thịnh Vƣợng để tìm ra những ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân cần khắc
phục, tác giả đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân
lực tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vƣợng.
(8)

Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên tại Ngân

hàng Thƣơng mại cổ phần Đông Nam Á” của tác giả Hoàng Anh Minh, bảo vệ năm
2013, tại trƣờng Đại học Đà Nẵng.
Trong bối cảnh nguồn nhân lực đã trở thành nguồn lực cốt lõi của doanh
9

nghiệp, cần phải coi trọng vấn đề nguồn nhân lực thông qua công tác tuyển chọn
nhân viên để có thể thu hút đƣợc những nhân viên giỏi vào làm việc và giữ chân họ,
xây dựng đƣợc một đội ngũ nhân sự đảm bảo về số lƣợng và chất lƣợng nhằm thực
hiện thành công chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp. Xác định đƣợc vấn đề đó,
tác giả đã hệ thống hoá một số lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân sự, từ đó phân
tích thực trạng công tác tuyển chọn nhân viên tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần
Đông Nam Á, đánh giá những thành công và hạn chế. Trên cơ sở đặc điểm riêng
biệt của khối ngân hàng - tài chính, tác giả đã có một số đề xuất kiến nghị với Ngân
hàng Thƣơng mại cổ phần Đông Nam Á nói riêng và các cơ quan quản lý nhà nƣớc
nói chung, nhằm nâng cao chất lƣợng nhân sự đầu vào cho doanh nghiệp, đảm bảo
tính hiệu quả và tính bền vững trong hoạt động nhân sự của doanh nghiệp nhƣ:
- Đề xuất ngân hàng xây dựng lại bản mô tả công việc cụ thể, rõ ràng với từng
vị trí tuyển dụng theo đặc trƣng riêng có của đơn vị mình chứ không nên áp dụng
máy móc theo mẫu của các ngân hàng khác;
- Đề xuất ngân hàng kết hợp phỏng vấn sơ bộ ban đầu khi sàng lọc hồ sơ ứng
viên để có kết quả sàng lọc tốt hơn;
- Đề xuất ngân hàng khuyến khích cán bộ nhân viên trong ngân hàng tham gia
vào việc giới thiệu nhân sự phù hợp cho các vị trí tuyển dụng nhằm làm giảm khối
lƣợng công việc cho bộ phận tuyển dụng đồng thời làm tăng tính gắn bó của cán bộ
nhân viên với ngân hàng.
(9)

Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên tại Ngân

hàng Thƣơng mại cổ phần Đông Nam Á” của tác giả Hoàng Anh Minh, bảo vệ năm
2013, tại trƣờng Đại học Đà Nẵng.
Trong bối cảnh nguồn nhân lực đã trở thành nguồn lực cốt lõi của doanh
nghiệp, cần phải coi trọng vấn đề nguồn nhân lực thông qua công tác tuyển chọn
nhân viên để có thể thu hút đƣợc những nhân viên giỏi vào làm việc và giữ chân họ,

xây dựng đƣợc một đội ngũ nhân sự đảm bảo về số lƣợng và chất lƣợng nhằm thực
hiện thành công chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp. Xác định đƣợc vấn đề đó,
tác giả đã hệ thống hoá một số lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân sự, từ đó phân
10


tích thực trạng công tác tuyển chọn nhân viên tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần
Đông Nam Á, đánh giá những thành công và hạn chế. Trên cơ sở đặc điểm riêng
biệt của khối ngân hàng - tài chính, tác giả đã có một số đề xuất kiến nghị với Ngân
hàng Thƣơng mại cổ phần Đông Nam Á nói riêng và các cơ quan quản lý nhà nƣớc
nói chung, nhằm nâng cao chất lƣợng nhân sự đầu vào cho doanh nghiệp, đảm bảo
tính hiệu quả và tính bền vững trong hoạt động nhân sự của doanh nghiệp nhƣ:
- Đề xuất ngân hàng xây dựng lại bản mô tả công việc cụ thể, rõ ràng với từng
vị trí tuyển dụng theo đặc trƣng riêng có của đơn vị mình chứ không nên áp dụng
máy móc theo mẫu của các ngân hàng khác;
- Đề xuất ngân hàng kết hợp phỏng vấn sơ bộ ban đầu khi sàng lọc hồ sơ ứng
viên để có kết quả sàng lọc tốt hơn;
- Đề xuất ngân hàng khuyến khích cán bộ nhân viên trong ngân hàng tham gia
vào việc giới thiệu nhân sự phù hợp cho các vị trí tuyển dụng nhằm làm giảm khối
lƣợng công việc cho bộ phận tuyển dụng đồng thời làm tăng tính gắn bó của cán bộ
nhân viên với ngân hàng.
(10) Kết quả “Nghiên cứu lực lƣợng lao động ứng viên theo xu hƣớng ngành
nghề năm 2015” của Công ty Vietnamworks, công bố tháng 05/2015 trên website
của Công ty ().
Nghiên cứu này tổng hợp trên data dữ liệu cụ thể trên toàn thế giới, và là một
phần của dự án nghiên cứu có quy mô toàn cầu đƣợc thiết kế nhằm hiểu rõ quan điểm
của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động về các xu hƣớng ngành nghề thu hút lao
động. Kết quả nghiên cứu cho thấy xu thế lao động đang dịch chuyển về các ngành đòi
hỏi nhân sự có chất lƣợng cao. Làm sao để tuyển dụng và giữ chân ngƣời tài đã trở
thành vấn đề chung đối với hầu hết các doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay.

* Đánh giá chung về các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài:
Ngoài các công trình nghiên cứu nêu trên còn có rất nhiều công trình khác nghiên
cứu về đề tài công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, không phải
doanh nghiệp nào cũng giống nhau, tuỳ thuộc vào đặc điểm riêng có mà đội ngũ quản lý
doanh nghiệp nói chung và đội ngũ tuyển dụng của doanh nghiệp nói riêng phải vận
11


dụng linh hoạt cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn của những nghiên cứu, từ đó đề
xuất kiến nghị những giải pháp phù hợp với hoạt động của doanh nghiệp mình.
Các nghiên cứu trên đều phân tích và đƣa ra những giải pháp cụ thể nhằm
hoàn thiện công tác tuyển dụng cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, chƣa có nghiên cứu
cụ thể nào thực hiện việc đánh giá và biện pháp xây dựng chuyên sâu dành cho
những Công ty có sản phẩm dịch vụ mang tính chất đặc thù nhƣ Quản lý nợ và khai
thác tài sản (AMC các ngân hàng). Do đó, nghiên cứu đề tài “Tuyển dụng nhân lực
tại Công ty Quản lý nợ và khai thác tài sản , ngân hàng TMCP Quân đội ” là hết sức
mới mẻ và cần thiết, có giá trị luận cứ khoa học quan trọng cho công tác tuyển dụng
nhân lƣc tại Công ty nói riêng và công tác quản trị nhân lực nói chung
1.2. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Khái niệm cơ bản
1.2.1.1. Nhân lực
 Theo nghĩa hẹp: “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực
này bao gồm thể lực và trí lực” (Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu, 2000, trang
16).
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khỏe của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và
nghỉ ngơi, chế độ y tế. Bên cạnh đó, thể lực còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian
công tác, giới tính,…
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu
cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con ngƣời.

Hiện nay, trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của
con ngƣời là chủ yếu, thƣờng xuyên và gần nhƣ đã đƣợc khai thác tới mức cạn kiệt.
Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con ngƣời còn ở mức mới mẻ, chƣa bao
giờ cạn kiệt, vì đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con ngƣời.
 Theo nghĩa rộng: Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì Nhân lực
là toàn bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó. Vì thế, có thể nói Nhân lực
của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó.
12


“Nguồn nhân lực còn đƣợc hiểu nhƣ là một yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình
phát triển kinh tế xã hội, là tổng thể những con ngƣời cụ thể tham gia vào quá trình
lao động”. Nguồn nhân lực đƣợc nghiên cứu về số lƣợng và chất lƣợng. Số lƣợng
nguồn nhân lực đƣợc đo lƣờng thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng. Các chỉ
tiêu này có quan hệ mật thiết với quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô và tốc độ
tăng dân số càng lớn thì quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngƣợc
lại. “Chất lƣợng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, thể hiện
mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực”.
Chất lƣợng nguồn nhân lực là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời
sống ngƣời dân trong một xã hội nhất định. (Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu,
2000, trang 17).
Thuật ngữ “nhân lực” hay “nguồn nhân lực” không còn xa lạ ở Việt Nam trong
những năm gần đây. Đó cũng chính là bởi vai trò của nó đối với tất cả các ngành.
Nếu chỉ nói về lĩnh vực kinh tế, ta không thể phát triển, không thể có lợi nhuận một
cách hiệu quả nếu nhƣ nhân lực không đồng bộ với sự phát triển của máy móc, khoa
học kỹ thuật – đó gần nhƣ là quy luật của tất cả các nền kinh tế.
Nhƣ vậy, mọi doanh nghiệp muốn thành công đều phải dựa vào một trong những
nguồn lực quan trọng nhất của mình – nguồn nhân lực. Bí quyết dụng nhân đƣợc đúc
kết từ ngàn đời là “dụng nhân nhƣ dụng mộc”, nghĩa là không có ngƣời kém năng lực,
vấn đề là phải sử dụng đúng chỗ. “Dụng nhân” đúng phải bắt đầu từ khâu tuyển dụng,

doanh nghiệp cần thu hút đúng ngƣời, đó là những ngƣời có năng lực, phẩm chất và sở
thích phù hợp với doanh nghiệp và với công việc mà họ sẽ làm.
1.2.1.2. Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng
lao động bên ngoài và bên trong tổ chức. Đồng thời, là quá trình đánh giá các ứng
viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm
đƣợc những ngƣời phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những ngƣời đã thu hút
đƣợc. Tức tuyển dụng là quá trình thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu
công việc. (Trích “Quy trình tuyển dụng nhân viên”, Tuyển dụng đúng ngƣời, NXB
Trẻ Hà Nội, 2007, trang 1 – 17, trang 33– 58. Dƣơng Thị Kim Chung, 2004).
13


Cơ sở của tuyển dụng là các yêu cầu của công việc đã đƣợc đề ra theo bản mô
tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với ngƣời thực hiện. Quá trình tuyển
dụng phải đáp ứng đƣợc các yêu cầu dƣới đây:
-

Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch

nguồn nhân lực;
-

Tuyển dụng đƣợc những ngƣời có trình độ chuyên môn cần thiết cho công

việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt;
-

Tuyển dụng đƣợc những ngƣời có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc,

với tổ chức.
1.2.1.3. Tuyển mộ nhân lực
“Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng
lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy
đủ khả năng để thu hút đủ số lƣợng và chất lƣợng lao động để nhằm đạt đƣợc các
mục tiêu của mình.” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012, trang 99)
1.2.1.4. Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đƣợc những ngƣời phù hợp với các yêu
cầu đặt ra trong số những ngƣời đã thu hút đƣợc trong quá trình tuyển mộ.
Qua các khái niệm trên ta thấy hoạt động tuyển dụng bao gồm cả hai hoạt động
tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân,
2012, trang 101)
1.2.2. Nội dung của công tác tuyển dụng nhân lực
“Làm thế nào để tuyển đƣợc đúng và đủ ngƣời?” luôn là một câu hỏi lớn đối
với nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Hiệu quả của việc
tuyển dụng trong các doanh nghiệp còn phụ thuộc rất nhiều vào khả năng trực giác
của ngƣời làm công tác tuyển dụng. Tuy nhiên, thật khó có thể tuyển đƣợc đúng
ngƣời nếu chỉ hoàn toàn dựa vào trực giác. Để tuyển đƣợc đúng ngƣời cho một vị trí
công việc, ngƣời sử dụng lao động cần xác định rõ mục đích của công việc, nó có vị
trí nhƣ thế nào trong doanh nghiệp, và những ngƣời nhƣ thế nào thì sẽ làm công
14