Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự ở công ty TNHH thực phẩm ân nam tại hà nội

Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội
Vũ Thị Bích Liên

1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong giai đoạn phát triển hiện nay, khi Việt Nam đang là thành viên chính
thức của khối mậu dịch thương mại tự do AFTA, hiệp hội các nước Đông Nam Á,
và đã bình thường hoá quan hệ với Mỹ, ký hiệp định thương mại Việt Mỹ đây là cơ
hội nhưng cũng là sự thách thức rất lớn cho nền kinh tế còn non trẻ của nước nhà.
Điều đó đỏi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thải phải
không ngừng làm mới và hoàn thiện mình. Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng
với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh cũng như
củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng vững và phát triển trên thị trường
đầy cạnh tranh. Nhưng bên cạnh đó cũng có không ít những doanh nghiệp còn thụ
động, phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế. Không phát huy
được những thế mạnh, khắc phục những điểm yếu của mình để kết cục là bị đào thải
trong quy luật vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường.
Khi nền khoa học công nghệ của thế giới ngày càng phát triển với những
đỉnh cao mà trước đây con người không thể nghĩ tới, không vì thế mà vai trò của
con người được ít coi trọng hơn. Ngược lại, người ta càng khẳng định tính chất chủ
đạo, tính chất quyết định của con người. Trong phát triển kinh tế xã hội, đặc biệt đối
với nước ta thì vấn đề sử dụng nguồn lực con người là một trong những vấn đề quan
trọng nhất. Việc phát huy sức mạnh của nguồn lực con người trong mỗi doanh
nghiệp đã thực sự đem lại những hiệu quả to lớn. Do đó, việc phát triển con người
để biến nguồn lực đó trở thành sức mạnh của tổ chức luôn là điều được các doanh
nghiệp quan tâm.
Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng trở
nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người. Tất cả các hoạt động trong một doanh
nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp

sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác
trên thị trường. Làm thế nào để người lao động trong doanh nghiệp làm việc đạt
Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội
Vũ Thị Bích Liên

2

hiệu quả cao nhất? Đó là một bài toán đặt ra đòi hỏi các doanh nghiệp phải tự tìm
lời giải cho mình. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử
dụng và biết khai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất! Vì vậy, để nâng cao hiệu
quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, hiệu quả của người lao động trong doanh
nghiệp thì không thể chỉ làm tốt khâu đào tạo, phát triển và đãi ngộ người lao động
đang làm việc mà phải thực hiện tốt ngay ở khâu đầu tiên - tuyển dụng nhân sự -
"đầu vào" để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức
phải được đặt lên hàng đầu. Chính vì cảm nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần
thiết phải có công tác tuyển dụng nhân sự trong bất cứ một doanh nghiệp nào cho
nên tôi đã lựa chon đề tài: “Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự ở
Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam tại Hà Nội”. Trong thời gian làm việc tại
Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam tại Hà Nội, qua nghiên cứu công tác quản trị
nhân sự của công ty tôi thấy công tác này được công ty thực hiện tương đối tốt. Tuy
nhiên do còn có một vài khó khăn cho nên công ty vẫn còn một số điểm hạn chế
nhất định trong công tác này. Vì thế cho nên tôi đã mạnh dạn đưa ra một số biện
pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là giải pháp hoàn thiện Công tác tuyển
dụng nhân sự ở Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam tại Hà Nội.
Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian: Tuyển dụng nhân sự ở Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam tại
Hà Nội
- Thời gian: từ năm 2009 đến năm 2011

3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục đích của đề tài này là nghiên cứu những lý luận cơ bản cũng như thực
trạng của công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam tại
Hà Nội : từ đó có thể phần nào thay đổi cách nhìn nhận, đánh giá và thực hiện công
Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội
Vũ Thị Bích Liên

3

tác tuyển dụng nhân sự nhằm giúp Công ty có được một đội ngũ nhân viên có chất
lượng hơn.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp nghiên cứu trong luận văn chủ yếu
là: Phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn và phương pháp thu thập thông
tin thực tế từ công ty.
4.1 Phương pháp thu thập thông tin
Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty, tham khảo tài liệu số liệu lao động
của các năm trước còn lưu giữ lại, các văn bản của Công ty. Sự hướng dẫn trực tiếp
và giúp đỡ của lãnh đạo Công ty. Những kiến thức học được từ các bài giảng, sách
giáo khoa, tài liệu của các giảng viên trong và ngoài nhà trường, thông tin trên
internet, các bài luận văn của sinh viên các năm trước.
4.2 Phương pháp quan sát
Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì các thành viên của tổ chức
thực sự đang làm. Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa những người ra
quyết định và các thành viên khác của tổ chức.
5. Những đóng góp của luận văn
- Tổng hợp và cập nhật lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty
TNHH Thực phẩm Ânnam tại Hà Nội.
- Đánh giá sát thực, toàn diện và có hệ thống các vấn đề về tuyển dụng nhân
sự tại Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam tại Hà Nội.

- Đề xuất các giải pháp thích hợp, nhằm góp phần hoàn thiện hoạt động
tuyển dụng nhân sự trong Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam tại Hà Nội, tạo động
lực cho sự phát triển của Công ty trong thời gian tới. Cùng với những kiến nghị có
tính điều kiện, làm môi trường cho việc triển khai thực hiện các giải pháp đã đề
xuất.
Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội
Vũ Thị Bích Liên

4

6. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo,
luận văn được bố cục thành 3 chương:
Chương I : Cơ sở khoa học của vấn đề tuyển dụng nhân sự.
Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự ở Công ty TNHH Thực
phẩm Ânnam tại Hà Nội.
Chương III : Một số biện pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả công tác
tuyển dụng nhận sự tại Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam tại Hà
Nội.
Cấu trúc đề tài bao gồm:

Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội
Vũ Thị Bích Liên

5

CHƯƠNG 1:CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ 9
1.1. Tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp khái niệm và quy trình tuyển dụng 9
1.1.1 Khái niệm 9

1.1.2 Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự. 9

1.1.3. Bản chất của tuyển dụng nhân sự trong một Công ty, doanh nghiệp. 9
1.1.3.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng 9

1.1.3.2. Các nguồn tuyển dụng. 10

1.1.4. Quy trình và các phương pháp tuyển dụng nhân sự 13
1.1.4.1. Quy trình tuyển dụng nhân sự. 13
1.1.4.2 Những nội dung cần đề cập trong tổ chức tuyển dụng 18
1.1.4.3. Phương pháp tuyển dụng nhân sự 21
1.1.5. Một số tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân sự 25
1.1.6. Những điều kiện cần thiết để thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân sự.27
1.2. Kinh nghiệm về Công tác tuyển dụng nhân sự của một số Công ty khác ở Hà
Nội 28
1.2.1. Công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH Parkson Hà Nội 28

1.2.2. Công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH Vật Giá Việt Nam. 30






Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội
Vũ Thị Bích Liên

6

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ Ở
CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM ÂNNAM TẠI HÀ NỘI 32

2.1. Quá trình hình thành và phát triển, đặc điểm của Công ty. 32
2.1.1. Hệ thống tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ của Công ty. 33

2.1.1.1. Hệ thống tổ chức bộ máy 33
2.1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban 33
2.1.2. Đặc điểm về sản phẩm và thị trường tiêu thụ của Công ty. 39

2.1.3. Đặc điểm về lao động
. 40
2.1.4. Một số kết quả đạt được của Công ty trong những trước 42

2.2. Những yếu tố ảnh hưởng và quy trình tuyển dụng nhân sự ở Công ty TNHH
Thực phẩm Ânnam tại Hà Nội 45
2.2.1. Những yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự. 45

2.2.1.1. Yếu tố về thị trường lao động 45
2.2.1.2. Yếu tố về khả năng phát triển trong tương lai của Công ty. 46
2.2.1.3. Các chính sách của Công ty 46
2.2.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty 50

2.2.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng. 50
2.2.2.2. Các nguồn tuyển dụng 51
2.2.2.3. Thông báo tuyển dụng 52
2.2.2.4. Thực hiện quy trình tuyển chọn, tuyển dụng nhân sự 54
2.2.2.5. Thực trạng thử việc và đánh giá kết quả thử việc 57
2.2.2.6. Thực hiện ký kết hợp đồng lao động. 59
2.2.2.7. Kết quả tuyển dụng nhân sự ở Công ty 59
Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội
Vũ Thị Bích Liên

7

2.2.2.8. Đánh giá tình hình công tác Tuyển dụng nhân sự. 61
2.2.3. Những tồn tại và nguyên nhân trong công tác tuyển dụng nhân sự
. 64
2.2.3.1. Những tồn tại. 64
2.2.3.2. Nguyên nhân 65
CHƯƠNG 3:MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY 67

3.1. Định hướng, mục tiêu phát triển Công ty trong thời gian tới 67
3.1.1 Nhân tố chủ quan và nhân tố khách quan tác động đến sự phát triển Công
ty………………………………………………………………………………… 67
3.1.2 Định hướng mục tiêu phát triển Công ty và nhu cầu tuyển dụng nhân sự

đáp ứng sự phát triển Công ty trong thời gian tới 69
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự cho Công ty
3.2.1. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự 70
3.2.2. Hoàn thiện bộ máy công tác tuyển dụng nhân sự. 71
3.2.3. Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng. 72
3.2.4. Thực hiện tốt công tác tuyển chọn 72
3.2.5. Hội nhập nhân viên mới. 73
3.2.6. Một số khuyến nghị 73
3.2.7.Một số gợi ý cho Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam tại Hà Nội. 77
KẾT LUẬN 79
Tài liệu tham khảo


Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội
Vũ Thị Bích Liên

8

Các sơ đồ, biểu bảng, hình vẽ
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng của Công ty TNHH Thực phẩm Ânnnam tại Hà
Nội 17
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức của Công ty TNHH Thực phẩm Ânnnam tại Hà Nội 37
Bảng 2.2: Bảng tổng hợp lao động của Công ty TNHH Thực phẩm Ânnnam tại Hà
Nội 42
Bảng 2.3: Một số chỉ tiêu đánh giá kinh doanh của Công ty TNHH Thực phẩm
Ânnnam tại Hà Nội 44
Sơ đồ 2.4: Doanh số theo nghành hàng kinh doanh của Công ty TNHH Thực phẩm
Ânnnam tại Hà Nội 45
Bảng 2.5: Tình hính sử dụng vốn của Công ty TNHH Thực phẩm Ânnnam tại Hà
Nội qua 3 năm (2009-2011) 46

Bảng 2.6: So sánh Tình hính sử dụng vốn của Công ty TNHH Thực phẩm Ânnnam
tại Hà Nội qua 3 năm (2009-2011) 46
Bảng 2.7: Nhu cầu về nhân sự của một số phòng ban trong Công ty TNHH Thực
phẩm Ânnnam tại Hà Nội 52
Sơ đồ 2.8: Quy trình tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH Thực phẩm Ânnnam
tại Hà Nội 56
Bảng 2.9: Tình hình điều động, thuyên chuyển nội bộ trong Công ty TNHH Thực
phẩm Ânnnam tại Hà Nội qua 3 năm (2009-2011) 62
Bảng 2.10: Tình hình tuyển dụng của Công ty TNHH Thực phẩm Ânnnam tại Hà
Nội trong 3 năm (2009-2011) 63
Bảng 3.1: Dự kiến tình hình kinh doanh năm 2012 của Công ty TNHH Thực phẩm
Ânnnam tại Hà Nội 72

Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội
Vũ Thị Bích Liên

9

CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1.1. Tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp khái niệm và quy trình tuyển
dụng.

1.1.1 Khái niệm
Chưa có một khái niệm chung thống nhất về vấn đề tuyển dụng nhân sự,
nhưng ta có thể hiểu:
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn những người có đầy
đủ năng lực, phẩm chất cần thiết tham gia vào hoạt động kinh doanh nhằm đáp ứng
số lượng, trình độ và cơ cấu nhu cầu về lao động của doanh nghiệp trong mỗi thời
kỳ nhất định.

1.1.2 Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự.
Tuyển dụng nhân sự là một trong những công tác quan trọng của doanh
nghiệp, nó quyết định đến số lượng và chất lượng lao động của doanh nghiệp, Do
vậy, mục tiêu của việc tuyển dụng là tìm được những người có khả năng, năng lực
phù hợp với yêu cầu của công việc từ đó góp phần nâng cao công tác quản lý và
hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường.

1.1.3 Bản chất của tuyển dụng nhân sự trong một Công ty, doanh nghiệp.
1.1.3.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng.
Thông thường, các công ty, doanh nghiệp dựa vào quy mô hiện có và chiến
lược phát triển lâu dài của công ty cũng như những tiên đoán về sự biến động có thể
xảy ra trong tương lai về công nghệ, kỹ thuật, kinh tế, văn hoá xã hội mà dự đoán và
tính toán nhu cầu cần có về nhân sự của công ty. Nhu cầu nguồn lực nhân sự của
công ty phải được xác định theo một cơ cấu lao động tối ưu về số lượng, chất lượng,
Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội
Vũ Thị Bích Liên

10

đặc biệt xác định rõ ràng lao động gián tiếp, trực tiếp từng bộ phận, nghành nghề
sau đó tổng hợp chung lao động toàn công ty.
Để có kế hoạch tuyển dụng nhân sự đáp ứng được nhu cầu của công ty cần
được đánh giá tình hình nhân sự sẵn có. Việc đánh giá cần dựa vào việc thống kê
đội ngũ lao động hiện có về số lượng, chất lượng. Loại trừ những biến đổi dự kiến
trước như: về hưu, thuyên chuyển, thăng tiến… công ty sẽ tính toán và cân đối giữa
lao động có thực tế tại công ty và nhu cầu để có quyết định sao cho phù hợp.
Nếu thiếu về lao động, có thể xảy ra hai trường hợp:
Nếu thiếu về số lượng, cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng từ bên ngoài. Nếu
thiếu về chất lượng, lao động không có khả năng đáp ứng, không phù hợp với yêu

cầu công việc thì phải có kế hoạch bố trí, sắp xếp lại, thuyên chuyển, bồi dưỡng,
đào tạo…
Thông thường, tỷ lệ lao động thất nghiệp càng lớn thì việc tuyển dụng nhân
sự của công ty càng diễn ra thuận lợi và có nhiều ứng viên để lựa chọn.

1.1.3.2. Các nguồn tuyển dụng.
Để hoạt động kinh doanh của công ty được diến ra liên tục và không bị gián
đoạn các công ty thường phải theo dõi nhu cầu nhân sự cần có của mình trong mỗi
giai đoạn. Tuỳ thuộc vào chiến lược của công ty mà có các cách tuyển dụng ở các
nguồn khác nhau cho phù hợp.
Nguồn nội bộ: Đây là hình thức tuyển dụng trực tiếp từ các nhân viên đang
làm việc trong công ty. Với hình thức tuyển dụng này nhân sự mới sẽ dễ dàng tiếp
cận nhanh các điều kiện làm việc mới, tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên
trong công ty giúp họ làm việc với năng suất cao và chất lượng cao hơn.
Tuy nhiên, với cách thức tuyển dụng này có một số nhược điểm như: dễ
tạo nên sự chai lỳ, khô cứng của nhân viên mới do họ đã quen với cách lãnh đạo
của cấp trên trước đây, tạo ra sự bất phục tùng lãnh đạo, chia bè phái, khó làm
Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội
Vũ Thị Bích Liên

11

việc. Ngoài ra, việc tuyển dụng từ nguồn này hạn chế sự sáng tạo, không kích
thích đổi mới.
Các nguồn cung cấp nhân sự chủ yếu cho công ty là:
- Các nhân viên hiện hữu: Đây là việc lựa chọn nhân viên trong công ty để
đề bạt hoặc thuyên chuyển họ đến đảm nhiệm một chức vụ khác cao hơn. Hình thức
tuyển dụng này tạo tâm lý thăng tiến cho nhân viên mới, kích thích nhân viên cũ từ
đó giúp họ làm việc năng suất và gắn bó với công ty nhiều hơn.
- Bạn bè, người thân của nhân viên hiện hữu: tuyển dụng những lao động là

bạn bè hoặc người thân của các nhân viên trong công ty. Do họ đã nắm bắt được
mong muốn của bạn bè, người thân về nhu cầu tìm việc, khả năng và trình độ
chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc mà công ty đang lựa chọn. Với nguồn
này, công ty có thể tin cậy do chính công nhân viên trong công ty giới thiệu và đảm
bảo.
- Các nhân viên cũ: Là việc công ty nhận lại số công nhân viên đã rời bỏ công ty
vì một lý do nào đó. Việc nhận lại lực lượng này sẽ giúp họ làm việc tốt hơn, trung
thực và hiệu quả hơn. Tuy nhiên, việc nhận lại lực lượng này sẽ nảy sinh những tiêu
cực của công nhân viên đang làm việc cho công ty. Họ cho rằng sau khi đã rời bỏ công
ty họ có thể dễ dàng quay lại khi cần thiết mà không gặp bất cứ trở ngại nào. Đây là
một trong những vấn đề làm cho Nhà quản trị phải suy nghĩ và thận trọng.
Nguồn bên ngoài: Đây là lực lượng đông đảo và quan trọng giúp các công ty
chủ động trong việc lựa chọn và tuyển dụng nhân sự cho mình một cách phù hợp
nhất. Bởi vì có một số công việc trong công ty mà không phải nhân viên nào cũng
có thể làm được, nó đòi hỏi việc thực hiện phải có một trình độ, năng lực cao mà
lao động trong công ty không thể đáp ứng. Do vậy, chỉ có thể tìm kiếm và tuyển
dụng từ các nguồn từ bên ngoài của công ty. Dưới đây là một số hình thức chủ yếu
để thu hút các ứng viên từ bên ngoài:
- Quảng cáo: Là một trong những hình thức thu hút ứng viên hữu hiệu nhất.
Nó được thể hiện ở hai mảng: mức độ và nội dung quảng cáo. Đối với mức độ
Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội
Vũ Thị Bích Liên

12

quảng cáo, cần chú ý số lần quảng cáo và thời điểm thích hợp để quảng cáo. Như
vậy, sẽ gây được sự chú ý từ các nguồn ứng viên ở ngoài công ty. Biết thời điểm để
quảng cáo sẽ đem lại hiệu quả cao mà không phải quảng cáo nhiều lấn lại có thể tiết
kiệm một khoản chi phí cho công ty, Bởi vì đây là hình thức thu hút ứng viên hiệu
quả nhưng rất tốn kém. Vì vậy, cần xác định liều lượng quảng cáo cho phù hợp.

Ở phần nội dung quảng cáo, cần chú ý nhấn mạnh những nội dung quan
trọng và chủ yếu của tiêu chuẩn nghề, công việc. Nội dung quảng cáo nên ngắn gọn,
đủ ý, tránh nội dung rườm rà và khó hiểu. Chú ý không khoa trương, như vậy sẽ tạo
nên tâm lý thoải mái cho người xem. Với hình thức này công ty có thể thu hút được
lực lượng ứng viên đông đảo trong cả nước từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho công
ty trong công tác lựa chọn và tuyển dụng nhân sự.
- Những người tự ý xin việc: Đây là lực lượng người lao động tìm việc do
nhu cầu bức xúc về việc làm mà tìm đến. Dù ở thời điểm nào có thể là đủ nhân sự
nhưng công ty cũng nên lưu lại hồ sơ của người xin việc. Từ đó có thể gọi họ đi làm
khi cần thiết hoặc do ảnh hưởng về sự biến động của nhân sự trong công ty.
Đây là hình thức tuyển dụng đem lại hiệu quả cao bởi nếu đó là lao động của
công ty, doanh nghiệp khác (đã nghỉ vì lý do nào đó), khi đó thời gian và chi phí
đào tạo cho lực lượng này sẽ giảm đi đáng kể. Tuy nhiên, các công ty nên chú ý khi
tuyển dụng lực lượng này để tránh tình trạng “cướp người” của công ty khác, tránh
sự “cạnh tranh không lành mạnh”…Do đó, khi tuyển dụng nhà quản trị cần phải lưu
ý và thận trọng.
- Các trường Đại học, Cao đẳng: Đây là cách thức tuyển dụng được áp dụng
nhiều trong thời điểm hiện nay. Theo quan niệm của các nhà kinh tế lực lượng này
vẫn giữ được thói quen học tập, có thể đào tạo theo một chương trình riêng của
công ty mà họ có thể nhanh chóng tiếp thu có hiệu quả. Hơn nữa, đây là lực lượng
trẻ, chưa qua môi trường làm việc, chưa va chạm với các tư tưởng tiêu cực, do vậy
chưa bị nhiễm các tư tưởng xấu và có thể đào tạo cho phù hợp với khuân khổ của
công ty.
Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội
Vũ Thị Bích Liên

13

Để tuyển dụng lực lượng này, hiện nay có một số công ty đã tiến hành đến
tận các trường Đại học, Cao đẳng đặt vấn đề xin người. Thông qua kết quả học tập

ở một số học kỳ, nếu sinh viên nào thực sự có năng lực, có thể đáp ứng được yêu
cầu của công việc, công ty sẽ bỏ ra một khoản học bổng để khuyến khích cho những
sinh viên mà họ đã lựa chọn. Đây là hình thức tuyển dụng có hiệu quả, có thể
khuyến khích sinh viên học tập và trau dối kiến thức tốt hơn. Tuy nhiên, đây là
phương pháp tuyển dụng khá tốn kém.
- Các cơ quan lao động khác: Là hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu ở
các Sở lao động, các Phòng hợp tác lao động… ở hình thức tuyển dụng này công ty
có thể lựa chọn cho mình những ứng viên phù hợp nhất mà lại giảm được thời gian
tìm kiếm, phỏng vấn và các chi phí khác. Tuy nhiên hiệu quả của hình thức tuyển
dụng này không cao vì có thể lựa chọn nhân viên theo cảm tính do bị mua chuộc
hay có mối quan hệ nhất định giữa người làm công tác tuyển dụng và người được
tuyển chọn.

1.1.4. Quy trình và các phương pháp tuyển dụng nhân sự.
1.1.4.1. Quy trình tuyển dụng nhân sự.
Thông thường để có thể tuyển dụng được những nhân sự phù hợp với yêu cầu
của công việc do công ty đề ra Nhà quản trị thường tiến hành tuyển dụng qua các
bước chủ yếu sau:
- Chuẩn bị tuyển dụng: Bước này bao gồm việc thành lập Hội đồng tuyển
dụng, quy định rõ số lượng, thành phần và xác định nhiệm vụ, quyền hạn của Hội
đồng tuyển dụng, nghiên cứu các văn bản quy định liên quan đến tuyển dụng, các
văn bản luật…
- Thông báo tuyển dụng: Bước này bao gồm các yêu cầu của thông báo tuyển
dụng, nội dung của thông báo tuyển dụng.
Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội
Vũ Thị Bích Liên

14

- Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: Sau khi thông báo tuyển dụng công ty sẽ nhận

hồ sơ của các ứng viên. Những hồ sơ này phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi
tiết cho việc sử dụng sau này được dễ dàng hơn. Trong hồ sơ phải có đầy đủ các
loại giấy tờ, văn bằng, chứng chỉ cần thiết như: Đơn xin tuyển dụng, Bản khai lý
lịch có chứng thực của UBND, Giấy chứng nhận sức khoẻ của cơ quan y tế xác
nhận, Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn… Công ty sẽ xem xét, đánh giá tính
trung thực của các loại văn bằng, chứng chỉ, giấy tờ, làm rõ những điểm có nghi
ngờ, chưa rõ ràng để xác minh lại. Việc nghiên cứu hồ sơ có thể loại bỏ bởi một số
ứng viên không hoàn toàn đáp ứng được các tiêu chuẩn của công việc, không cần
phải làm tiếp các thủ tục tuyển dụng, do đó giảm bớt được chi phí tuyển dụng.
- Phỏng vấn sơ bộ: Thường được kéo dài từ 5-10 phút, được sử dụng nhằm
loại bỏ những người không đạt yêu cầu hoặc quá kém so với những người khác mà
khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
- Kiểm tra trắc nghiệm: Mục đích của bước này nhằm chọn ra những người
xuất sắc nhất. Thông qua đây có thể đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả
năng thực hành, trí nhớ…
- Phỏng vấn lần 2: Được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng viên về nhiều
phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính khí, khí
chất, khả năng hoà đồng…
- Xác minh, điều tra: Đây là quá trình làm sáng tỏ nhứng điều chưa rõ đối với
ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, thầy cô, bạn bè,
hoặc lãnh đạo cũ của ứng viên.
- Khám sức khoẻ: Đây là bước nhằm xác định mức độ phù hợp về sức khoẻ
của ứng viên đối với yêu cầu của công việc mà công ty đang tuyển dụng.
- Ra quyết định tuyển dụng: Là bước xem xét lại toàn bộ các thông tin về
ứng viên, so sánh đặc điểm của ứng viên với các tiêu thức tuyển dụng, ra quyết định
tuyển dụng và ký Hợp đồng lao động.
Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội
Vũ Thị Bích Liên

15

- Hoà nhập nhân viên mới: Mục đích của hoà nhập nhân viên mới là sau khi
tiếp nhận người ứng viên mới có thể ở họ xuất hiện sự kiêu căng, tự mãn. Vì vậy, nhà
tuyển dụng sẽ giao cho họ công việc nặng nhọc, vượt quá sức của nhân viên mới
nhằm mục đích tạo cơ hội cho nhân viên mới bộc lộ hết các ưu điểm, nhược điểm của
mình và đồng thời cũng dẹp đi ở họ tính kiêu căng, tự mãn (nếu có). Đây cũng là cơ
hội để họ cần tới sự giúp đỡ của đồng nghiệp xung quanh. Như vậy nhân viên mới sẽ
dễ hoà đồng với những thành viên khác trong công ty mình hơn.
Ngược lại, ở người nhân viên mới có thể xuất hiện tâm trạng chán nản, thất
vọng trước công việc không như mong muốn của mình. Vì vậy, Nhà quản trị phải
phân công những người có kinh nghiệm giúp đỡ an ủi, khuyến khích họ hoà nhập
vào công việc mới.
Vai trò của tuyển dụng nhân sự đối với sự phát triển của công ty: Tuyển
dụng nhân sự giúp cho doanh nghiệp thoả mãn được nhu cầu về lao động cả về số
lượng, chất lượng và cơ cấu. Bởi trước khi tiến hành tuyển dụng lao động doanh
nghiệp cần phải hoặch định nguồn nhân sự trong doanh nghiệp- Hoạt động này sẽ
làm cho Nhà quản trị nắm rõ được lực lượng lao động thừa, thiếu trong doanh
nghiệp ở bộ phận nào. Từ đó có chính sách bổ sung, thuyên chuyển nhân sự trong
doanh nghiệp cho hợp lý.
Tuyển dụng giúp cho công ty duy trì ổn định về mặt tổ chức, tránh được mâu
thuẫn, xung đột do nội bộ có thể xảy ra. Tình trạng thiếu nhân viên có thể dẫn tới
hiện tượng những thành viên khác trong công ty phải làm thêm nhiều công việc, gây
sự quá sức cho nhân viên. Hoặc khi các thành viên trong doanh nghiệp cùng ganh
đua nhau để bổ nhiệm vào vị trí đó gây mấu thuẫn nội bộ, mất đoàn kết.
Tiến hành tuyển dụng nhân sự tốt sẽ tạo tiền đề cho công tác đào tạo và phát
triển nhân sự. Khi công ty tuyển dụng được nhân viên có đầy đủ mọi yêu cầu hoặc
đáp ứng tốt hơn so với yêu cầu thì công ty sẽ giảm được thời gian và chi phí cho
đào tạo, việc đáp ứng tốt công việc có thể đem lại cơ hội thăng tiến cho nhân viên
nhiều hơn.
Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội

Vũ Thị Bích Liên

16

Thực tế cho thấy, việc tuyển dụng nhân sự tốt thì việc đào tạo nhân viên
cũng dễ dàng và đỡ tốn kém về mặt chi phí, thời gian của công ty. Hơn nữa, khi
nhân viên mới thực hiện tốt công việc cũng đồng thời góp vào sự phát triển chung
cho toàn công ty. Ngược lại, việc tuyển dụng không tốt sẽ có ảnh hưởng làm giảm
khả năng, năng suất lao động, lãng phí chi phí không cần thiết, thậm chí ảnh hưởng
đến bầu không khí văn hoá trong công ty.

















Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội
Vũ Thị Bích Liên

17

SƠ ĐỒ 1.1: QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY TNHH
THỰC PHẨM ÂNNAM TẠI HÀ NỘI
Nguồn: Phòng nhân sự Công ty Ânnam




















Bước 1 : Chuẩn bị tuyển dụng
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Bước 3: thu thập, nghiên cứu hồ sơ
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm

Bước 6 : Phỏng vấn lần 2
Bước 7: Xác định điều tra
Bước 8: Ra Quyết định tuyển dụng
Bước 9: Hội nhập nhân viên mới
Ứng viên bị loại
Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội
Vũ Thị Bích Liên

18

1.1.4.2 Những nội dung cần đề cập trong tổ chức tuyển dụng
Để quá trình tuyển dụng nhân sự diễn ra đạt kết quả cao các công ty cần đề
cập đến một số nội dung chủ yếu sau trong tổ chức tuyển dụng:
a. Những nội dung cần đề cập đến trong thông báo tuyển dụng.
Thông báo tuyển dụng là một bước quan trọng trong công tác tuyển dụng
nhân sự. Thông báo tuyển dụng giúp cho người lao động thiếu việc làm ở ngoài
công ty căn cứ vào các yêu cầu của nhà tuyển dụng, xem xét khả năng của mình có
thể phù hợp với yêu cầu của nhà tuyển dụng để nộp đơn xin tuyển dụng.
Khi đưa ra thông báo tuyển dụng cần viết ngắn gọn, xúc tích, dễ hiểu, đưa ra
các tiêu chí của công việc mà công ty cần tuyển dụng. Nội dung chủ yếu của thông
báo tuyển dụng bao gồm: các yêu cầu về trình độ, chuyên môn được đào tạo, tuổi
tác, giới tính, ngành nghề và lĩnh vực được đào tạo, các kinh nghiệm đã có của
người xin tuyển dụng.
Ngoài ra, để đảm bảo tính đầy đủ trong thông báo tuyển dụng một nội dung
không thể thiếu là yêu cầu về kiến thức và kỹ năng phục vụ cho công việc, các yêu cầu
về sức khoẻ. Khi đăng ký thông báo tuyển dụng công ty cần chú ý đến một số nội dung
về chức năng, nhiệm vụ trong công việc, các quyền lợi nếu người lao động được tuyển
dụng (Lương bổng, đào tạo, cơ hội thăng tiến…). Ngoài ra, cần hướng dẫn về thủ tục
hành chính, hồ sơ và các hình thức liên hệ với công ty để có thể liên lạc khi cần thiết.
Thông thường một thông báo tuyển dụng có các nội dung chủ yếu sau:

- Giới thiệu về đơn vị tuyển dụng.
- Mục đích của việc tuyển dụng.
- Một số vị trí cần tuyển dụng.
- Yêu cầu của tuyển dụng.
- Nghĩa vụ và quyền lợi của người được tuyển dụng.
- Yêu cầu của hồ sơ tuyển dụng.
Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội
Vũ Thị Bích Liên

19

- Thủ tục hành chính và hình thức liên hệ.
b.
Một số nội dung của phỏng vấn tuyển dụng
.
Khi phỏng vấn tuyển dụng cần đưa bảng hỏi, các hình thức dự thi với mục
tiêu lựa chọn được những ứng viên phù hợp với yêu cầu của công việc. Để đạt được
mục tiêu thì những nội dung cần đề cập đến trong phỏng vấn tuyển dụng là:
- Hiểu biết của người lao động đối với công ty: Là sự hiểu biết về công ty-
nơi người lao động có ý định tham gia tuyển dụng. Sự hiểu biết này được thể hiện
trong việc tìm hiểu của người lao động về các đặc điểm của công ty như quá trình
hình thành và phát triển, các nghành nghề kinh doanh chính, các chính sách của
công ty đối với người lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, đánh giá của
xã hội đối với sự phát triển của công ty…Tất cả hiểu biết đó thể hiện việc lựa chọn
của ứng viên khi quyết định tham gia tuyển dụng. Nó chứng tỏ cho công ty thấy
rằng người lao động hoàn toàn tin tưởng những gì họ thấy thông qua sự tìm hiểu về
công ty. Đó là sự lựa chọn có cân nhắc, tính toán và có tính chất lâu dài của ứng
viên khi quyết định tham gia tuyển dụng.
- Hiểu biết và khả năng làm việc của người lao động ở vị trí công việc dự
kiến tuyển dụng: Là yêu cầu của công ty đối với người tham gia tuyển dụng về trình

độ, chuyên môn được đào tạo, kinh nghiệm làm việc, các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết
đối với vị trí công việc dự kiến tuyển dụng… Ngoài các tiêu chuẩn đó, các ứng viên
phải hiểu biết về vị trí công việc của mình làm, đó là công việc gì?… Điều đó được
thể hiện thông qua phỏng vấn tuyển dụng và hồ sơ tyển dụng.
- Hiểu biết về chuyên môn, nghiệp vụ: Đây là yêu cầu quan trọng trong công
tác tuyển dụng nhân sự bởi vì phải dựa vào sự hiểu biết về chuyên môn, nghiệp vụ
của ứng viên Nhà quản trị mới có cơ sở để xem xét khả năng của người đó có thực
sự phù hợp với vị trí công việc cần tuyển dụng hay không?. Ngoài các yêu cầu trên,
thông thường có một số yêu cầu khác đi kèm trong thông báo tuyển dụng là kinh
nghiệm, các văn bằng, chứng chỉ khác, khả năng ngoại ngữ, tin học…
Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội
Vũ Thị Bích Liên

20

- Hiểu biết về quy trình an toàn- vệ sinh lao động: Là khả năng đòi hỏi ứng
viên phải có kiến thức về an toàn và vệ sinh lao động. Điều đó sẽ giúp cho người
lao động sẽ tránh được những yếu tố ảnh hưởng có hại đến sức khoẻ và gây nguy
hiểm cho tính mạng. Thông thường quy trình an toàn- vệ sinh lao động bao gồm các
yếu tố sau:
+ Môi trường làm việc.
+ Trang thiết bị về an toàn và vệ sinh lao động.
+ Quy trình công nghệ.
+ Tổ chức, sắp xếp không gian sản xuất.
+ Khám sức khoẻ định kỳ cho người lao động.
+ Tập huấn về an toàn, vệ sinh lao động.
Việc nắm vững và thực hiện tốt những nội dung chủ yếu trên ngoài việc tạo
được môi trường làm việc an toàn cho người lao động còn kích thích người lao
động làm việc hăng say làm việc, phát huy sáng kiến đem lại hiệu quả kinh tế và
gắn bó với công ty nhiều hơn.

- Khả năng xử lý tình huống trong công việc, nhất là trong công việc liên
quan đến vị trí tuyển dụng: Đây là khả năng đòi hỏi ứng viên phải xử lý nhanh nhạy
cá tình huống xảy ra trong quá trình làm việc. Việc xử lý các tình huống này đòi hỏi
phải nhanh và chính xác bởi vì trong nhiều trường hợp nếu tình huống xảy ra mà
không được xử lý kịp thời có thể sẽ gây ra hậu quả nghiêm trọng về vật chất hoặc
làm giảm uy tín của doanh nghiệp. Hiệu quả của việc xử lý tình huống ở mức độ
nào là thể hiện khả năng và năng lực của ứng viên ở vị trí đó.
Đối với công việc liên quan đến tuyển dụng nhân sự, không những đòi hỏi
nhà tuyển dụng phải có trình độ chuyên môn cao mà còn phải có khả năng nhạy bén
trong việc xử lý các tình huống xảy ra, tránh tuyển dụng lao động theo cảm tính,
theo mối quan hệ có sẵn…như vậy thì công tác tuyển dụng nhân sự trong công ty
mới thực sự đem lại hiệu quả.
Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội
Vũ Thị Bích Liên

21

1.1.4.3. Phương pháp tuyển dụng nhân sự
a. Phương pháp trắc nghiệm.
Trắc nghiệm là phương pháp áp dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau để xét
đoán, đo lường, đánh giá về năng khiếu, sự hiểu biết, sự khéo léo, cá tính… của mỗi
người.
Trong tuyển dụng nhân sự, phương pháp trắc nghiệm là một trong những
phương pháp quan trọng nhất. Tuy nhiên, các loại trắc nghiệm rất đa dạng và phong
phú, do đó các công ty cần lựa chọn cho mình phương pháp trắc nghiệm phù hợp
nhất. Thông thường khi tuyển dụng nhân sự các công ty thường áp dụng một số
phương pháp trắc nghiệm sau đây:
- Trắc nghiệm trí thông minh.
Đây là phương pháp trắc nghiệm dùng để đo khả năng tâm lực, trắc nghiệm
trí nhớ, nhanh trí và sự nhận định các tương quan. Phương pháp này được đánh giá

thông qua việc đo chỉ số IQ của từng ứng viên. Đây là phương pháp xác định dựa
trên các câu hỏi có sẵn với nhiều lĩnh vực khác nhau buộc những người tham gia
tuyển dụng phải trả lời trong thời gian nhất định.
Căn cứ vào số điểm cuối cùng có thể xác định chỉ số IQ của người tham gia
tuyển dụng.
- Trắc nghiệm cá tính.
Đây là phương pháp trắc nghiệm được đánh giá có tầm quan trọng rộng lớn,
nó ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng làm việc của người lao động. Bởi con người
luôn tồn tại những tính nết và bản chất khác nhau, do đó, khi lựa chọn các ứng viên
các công ty thường chú trọng đến cá tính của ứng viên rồi mới tìm hiểu về các khía
cạnh khác.
Phương pháp trắc nghiệm này giúp cho công ty có thể lựa chọn được cho
mình những ứng viên phù hợp nhất trong đó có những công việc đòi hỏi sự thành
bại phụ thuộc vào bản chất, cá tính con người.
Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội
Vũ Thị Bích Liên

22

- Trắc nghiệm tâm lý.
Hiện nay trắc nghiệm tâm lý là loại trắc nghiệm đóng vai trò quan trọng
trong công tác tuyển dụng nhân sự. Nó giúp nhà quản trị hiểu được động thái và thái
độ ứng xử của ứng viên.
Để đánh giá chính xác người ta thường căn cứ vào kết quả xếp loại các cá
nhân nào đó có những đặc điểm tương tự vào một nhóm sau đó cho nhóm đó trải
qua một cuộc trắc nghiệm thứ 2, gọi đó là trắc nghiệm nhóm. Trắc nghiệm tâm lý
được coi là đáng tin cậy nếu số điểm của ứng viên ở trong kỳ thi trắc nghiệm nhóm
gọi là cố định hoặc không bị sai nhiều so với điểm từ phần thi cá nhân.
- Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát.
Là loại hình trắc nghiệm nhằm kiểm tra, đánh giá trình độ hiểu biết của các

cá nhân một cách tổng quát thông qua kết quả thi tuyển. Loại trắc nghiệm náy
thường áp dụng khi tổ chức thi tuyển vào một vị trí công việc nào đó quan trọng đòi
hỏi ứng viên phải nắm được một số kiến thức tổng quát về nhiều lĩnh vực (cả tự
nhiên và xã hội).
Thông qua phần thi trắc nghiệm này Nhà quản trị có thể đánh giá về sự hiểu
biết, trình độ và khả năng phân tích, suy luận, của ứng viên để lựa chọn.

b. Phương pháp phỏng vấn.
- Phỏng vấn sơ bộ.
Sau khi lựa chọn sơ bộ những hồ sơ tham gia tuyển dụng công ty sẽ thông
báo trực tiếp đến các ứng viên để các ứng viên chuẩn bị tham gia phỏng vấn. Đây là
lần đầu tiên các ứng viên tiếp xúc với công ty. Để tránh cho các ứng viên khỏi e dè,
sợ sệt, những người làm công tác phỏng vấn phải có thái độ cới mở, hoà đồng giúp
ứng viên tạo được sự tự tin trong quá trình phỏng vấn. Khi phỏng vấn công ty sẽ hỏi
các ững viên những điều còn thiếu trong hồ sơ tham gia tuyển dụng, những câu hỏi
này thường đề cập đến các vấn đề như tiểu sử bản thân, trình độ học vấn, sức khoẻ
Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội
Vũ Thị Bích Liên

23

- Phỏng vấn lần 2.
Là phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương
diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân (tính cách, khí chất, khả năng
hoà đồng) và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho công ty… Thông thường các
công ty sử dụng các hình thức phỏng vấn chủ yếu sau:
* Phỏng vấn trực tiếp.
Khi tiến hành phỏng vấn trực tiếp, người phỏng vấn thường tiến hành theo
trật tự sau:
+ Tiếp đón và chào hỏi ứng viên.

+ Mời ứng viên ngồi.
+ Giải thích mục đích cuộc phỏng vấn.
+ Hỏi lý do tham gia dự tuyển của ứng viên.
+ Đặt một số câu hỏi về lý lịch mà người phỏng vấn quan tâm.
+ Tóm tắt các câu trả lời của ứng viên.
Với cách đặt câu hỏi theo trình tự như trên, công ty có thể thấy được khả
năng của các ứng viên về các mặt trình độ, tính cách, các đặc điểm cá nhân, những
khả năng cần thiết cho vị trí công việc cần tuyển dụng.
* Phỏng vấn theo mẫu.
Là hình thức phỏng vấn trong đó người phỏng vấn đưa ra bản câu hỏi mẫu
trong quá trình phỏng vấn ứng viên. Các câu hỏi thường được thiết kế trên cơ sở
nghiên cứu kỹ lưỡng các yêu cầu của công việc, tiêu chuẩn cần có của các ứng viên
và thường bao trùm lên tất cả những vấn đề quan trọng nhất cần tìm hiểu về ứng
viên: động cơ, thái độ, năng lực, khả năng giao tiếp… Để nâng cao hiều quả phỏng
vấn, đối với từng câu hỏi sẽ có các hướng dẫn cần tìm hiểu hoặc các thông tin cần
thiết về ứng viên. Phương pháp này có những lợi điểm sau:
+ Để tiên đoán ứng viên sẽ thành công trong một lĩnh vực nào đó.
Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội
Vũ Thị Bích Liên

24

+ Phỏng vấn viên có thể chỉ cần dựa vào các bảng phỏng vấn mẫu để khám
phá những tin tức có giá trị và những dữ liệu khá chính xác.
+ Biết ứng viên làm được gì và có thể làm được gì.
+ Giảm thiểu mức độ sai lầm trong việc đánh giá của ứng viên.
* Phỏng vấn không hướng dẫn trước.
Hình thức phỏng vấn không hướng dẫn trước là hình thức phỏng vấn kiểu
nói chuyện, không có bản câu hỏi kèm theo. Sau khi nghiên cứu bản tiêu chuẩn
công việc, bản mô tả công việc và hồ sơ của ứng viên, người phỏng vấn sẽ ghi lại

những điểm mạnh, điểm yếu chưa rõ cần làm sáng tỏ của ứng viên. Với hình thức
phỏng vấn này, người phỏng vấn phải dùng phương pháp hỏi gián tiếp, tức là người
phỏng vấn phải lái câu chuyện xung quanh vấn đề mà họ muốn biết. Trong cuộc
phỏng vấn, ứng viên sẽ vô tình cung cấp những thông tin mà người phỏng vấn
muốn biết hoặc những dữ kiện cần thiết sau đó người phỏng vấn sẽ kết hợp những
câu trả lời trước đó để biết rõ về ứng viên với một hoặc một số lĩnh vực nào đó.
Cách phỏng vấn gián tiếp này thông thường chỉ áp dụng cho những cuộc thi tuyển
nhân viên cao cấp trong cơ quan hoặc tổ chức.
* Phỏng vấn nhóm.
Là hình thức phỏng vấn mà Hội đồng phỏng vấn hoặc nhóm phỏng vấn viên
cùng hỏi các ứng viên. Cách thực hiện có thể coi như một Hội nghị bàn tròn gồm
các ứng viên có trình độ ngang nhau. Trong phỏng vấn nhóm, thường có những câu
hỏi sắc sảo về nhiều vấn đề khác nhau. Mỗi người phỏng vấn đều được nghe câu trả
lời của các ứng viên đối với các phỏng vấn viên khác. Do đó, người phỏng vấn có
điều kiện tìm hiểu và đánh giá về các ứng viên chính xác hơn.
Nhóm phỏng vấn viên thường có những quan điểm khác nhau trong cách
đánh giá, giải quyết vấn đề. Do vậy thường gây tâm lý căng thẳng cho các ứng viên.
Để giảm sự căng thẳng đó có thể áp dụng hình thức phỏng vấn cùng một lúc nhiều
Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội
Vũ Thị Bích Liên

25

ứng viên. Khi đó, hội đồng phỏng vấn đặt câu hỏi và cùng quan sát cách thức từng
ứng viên tham gia thực hiện trả lời các câu hỏi.
Ngoài các hình thức phỏng vấn trên, trong nhiều trường hợp người ta còn
dùng các hình thức phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn liên
tục….

1.1.5 Một số tiêu chí đánh giá hiệu quả cần tuyển chọn, tuyển dụng nhân sự.

- Tỷ lệ nhân viên được tuyển chọn đáp ứng đầy đủ các yêu cầu tuyển
chọn so với tổng số nhân viên mới được tuyển chọn.
Đây là tiêu chí đánh giá chất lượng của nhân viên mới được tuyển chọn. Tiêu
chí này thể hiện số người đáp ứng được các yêu cầu mà nhà tuyển dụng đưa ra, tỷ lệ
phần trăm trong tổng số nhân viên mới được tuyển chọn. Tỷ lệ đó có phù hợp
không? Đã thực sự hợp lý và đạt yêu cầu chưa?.
Thông thường thị trường lao động có nhiều người tìm kiếm việc làm thì các
công ty sẽ thuận lợi trong công tác tuyển chọn, tuyển dụng nhân sự, dễ dàng tìm
được những ứng viên sáng giá, đáp ứng tốt các yêu cầu công việc. Ngược lại, thị
trường lao động càng ít người tìm kiếm việc làm, càng khó khăn cho công ty trong
công tác tuyển dụng nhân sự. Bởi vậy khi tình hình nhân sự trong công ty có nhiều
biến động các công ty thường áp dụng hình thức lưu chuyển nhân viên trong công
việc để đáp ứng các yêu cầu trước mắt. Sau đó, nếu là các công việc đòi hỏi phải có
trình độ phức tạp công ty mới tiến hành tuyển dụng hoặc đào tạo lại số nhân viên
không đạt yêu cầu hiện có tại công ty.
- Tỷ lệ nhân viên mới được tuyển chọn phát huy có hiệu quả khả năng,
năng lực của mình, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao ngay sau khi tuyển
dụng.
Đây là tiêu chí thể hiện mức độ hoàn thành tốt công việc của nhân viên. Có
bao nhiêu người phát huy có hiệu quả, khả năng và năng lực của mình trên tổng số