Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến làm việc nhóm và đề xuất một số giải pháp cải thiện làm việc nhóm cho nhân viên trong Xí nghiệp Khai thác các Công trình Khí – Liên doanh Dầu khí Việt Nga Vietsovpetro

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
--------------------------------------

PHẠM TRUNG DŨNG

ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN LÀM VIỆC NHÓM VÀ ĐỀ
XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN LÀM VIỆC NHÓM CHO NHÂN
VIÊN TRONG XÍ NGHIỆP KHAI THÁC CÁC CÔNG TRÌNH KHÍ
- LIÊN DOANH DẦU KHÍ VIỆT NGA VIETSOVPETRO

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SỸ
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. PHẠM CẢNH HUY

HÀ NỘI - 2016


CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

BẢN XÁC NHẬN CHỈNH SỬA LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên tác giả luận văn: Phạm Trung Dũng
Đề tài luận văn: Đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng đến làm việc nhóm và đề
xuất một số giải pháp cải thiện làm việc nhóm cho nhân viên trong Xí
nghiệp Khai thác các Công trình Khí – Liên doanh Dầu khí Việt Nga
Vietsovpetro.
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số HV: CB140603
Tác giả, Ngƣời hƣớng dẫn khoa học và Hội đồng chấm luận văn xác

nhận tác giả đã sửa chữa, bổ sung luận văn theo biên bản họp Hội đồng ngày
12/09/2016 với các nội dung sau:






Chỉnh sửa các lỗi kỹ thuật (lỗi chính tả, trình bày,..)
Viết lại phần đối tƣợng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu
Rút ngắn các bảng biểu trình bày kết quả phân tích EFA
Phần 2.2. chuyển về phƣơng pháp nghiên cứu trong Phần mở đầu
Phần 2.3 chuyển về phần Mô hình nghiên cứu ở chƣơng 1

Giáo viên hƣớng dẫn

.
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

Ngày 14/09/2016
Tác giả luận văn


1

MỤC LỤC
MỤC LỤC ..............................................................................................................................1
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................................4
LỜI CÁM ƠN .........................................................................................................................5
DANH MỤC HÌNH VẼ .........................................................................................................6

DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................................7
DANH MỤC CÁC MỤC LỤC ..............................................................................................8
PHẦN MỞ ĐẦU ....................................................................................................................9
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................................9
2. Mục đích nghiên cứu ........................................................................................................10
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................................11
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ..................................................................................................11
5. Nội dung luận văn .............................................................................................................13
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ L LU N VỀ L M VIỆC NH M V M HÌNH NGHI N CỨU14
1.1.

Làm việc nhóm và hiệu quả làm việc nhóm .............................................................14

1.1.1. Định ngh a về làm việc nhóm: ..................................................................................14
1.1.2. Lợi ích từ việc làm việc theo mô hình Nhóm: ..........................................................15
1.1.3. Hiệu quả làm việc nhóm ...........................................................................................15
1.2.

Các lý thuyết/ mô hình nghiên cứu liên quan đến làm việc nhóm ............................18

1.2.1. Carl Larson & Frank M.J.LaFasto (1989).................................................................18
1.2.2. Salas và cộng s (1992) ............................................................................................21
1.2.3. Tannenbaum và cộng s (1992) ................................................................................23
1.2.4. Rasker và cộng s (2001)..........................................................................................25
1.2.5. Stephen P. Robbins (2003)........................................................................................26
1.3.

Các yếu tố ảnh hƣởng đến làm việc nhóm ................................................................28

1.4.

Mô hình nghiên cứu ..................................................................................................28

1.4.1. Định ngh a các nhân tố..............................................................................................29
1.4.2. L a chọn biến nghiên cứu .........................................................................................33
1.5.

Quy trình nghiên cứu ................................................................................................33

1.5.1. Thiết kế thang đo.......................................................................................................33
1.5.2. Xây d ng bảng câu hỏi và mã hóa biến ....................................................................34
1.5.3. Chọn mẫu ..................................................................................................................37


2

1.6.

Tóm tắt chƣơng 1 ......................................................................................................38

CHƢƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU T ẢNH HƢỞNG ĐẾN L M VIỆC NH M CỦA
NHÂN VI N TRONG XÍ NGHIỆP KHAI THÁC CÁC C NG TRÌNH KHÍ (XÍ NGHIỆP
KHÍ) – LI N DOANH VIỆT-NGA VIETSOVPETRO.......................................................39
2.1.

Giới thiệu khái quát về Xí nghiệp Khai thác các Công trình Khí – Liên doanh Dầu

khí Việt Nga Vietsovpetro ....................................................................................................39
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Xí nghiệp khai thác các công trình khí ..............39
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Xí nghiệp khai thác các công trình Khí .....................................40

2.1.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp khí trong những năm qua 44
2.1.4. Đặc điểm của nhân viên Xí nghiệp khai thác công trình khí ....................................49
2.2. Phân tích dữ liệu nghiên cứu .........................................................................................50
2.2.1. Thông tin mẫu nghiên cứu ..........................................................................................50
2.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ................................................................................52
2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ...............................................................................53
2.2.4. Phân tích hồi quy ........................................................................................................61
2.3. Kiểm định giả thuyết......................................................................................................66
2.4. Kết quả phân tích thống kê mô tả ..................................................................................69
2.4.1. Thống kê mô tả các yếu tố ..........................................................................................69
2.4.2. Thống kê mô tả cho các biến quan sát của từng yếu tố ..............................................69
Tóm tắt chƣơng 2: .................................................................................................................74
CHƢƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT S GIẢI PHÁP CẢI THIỆN L M VIỆC NH M CHO
NHÂN VI N XÍ NGHIỆP KHAI THÁC CÁC C NG TRÌNH KHÍ – LI N DOANH
VIỆT NGA VIETSOVPETRO .............................................................................................75
3.1.

Định hƣớng phát triển của Xí nghiệp Khai thác các Công trình Khí – Liên doanh

Dầu khí Việt Nga Vietsovpetro ............................................................................................75
3.1.1. Mục tiêu chất lƣợng – An toàn sức khỏe - Môi trƣờng 2016 của Xí nghiệp Khí: .....75
3.2.

Giải pháp cải thiện làm việc nhóm cho nhân viên trong Xí nghiệp Khai thác các

Công trình Khí – Liên doanh Dầu khí Việt Nga Vietsovpetro .............................................77
3.2.1. Giải pháp 1: ...............................................................................................................81
3.2.2. Giải pháp 2: ...............................................................................................................83
3.2.3. Giải pháp 3: ...............................................................................................................84
3.2.4. Giải pháp 4: ...............................................................................................................85

3

Tóm tắt chƣơng 3 ..................................................................................................................87
KẾT LU N...........................................................................................................................88
T I LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................................90
PHỤ LỤC .............................................................................................................................92


4

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài luận văn:“Đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng đến làm
việc nhóm vàđề xuất một số giải pháp cải thiện làm việc nhóm cho nhân viên trong
Xí nghiệp Khai thác các Công trình Khí – Liên doanh Dầu khí Việt Nga
Vietsovpetro” là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi dƣới s hƣớng dẫn của
giảng viên TS. Phạm Cảnh Huy.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn đƣợc sử dụng trung th c; các tài liệu
tham khảo có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng; kết quả trong luận văn là trung th c và
chƣa từng đƣợc công bố trong các công trình nghiên cứu khác.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung của luận văn này.
Tác giả

Phạm Trung Dũng


5

LỜI CÁM ƠN

Tác giả xin chân thành cảm ơn các Thầy cô giáo trƣờng Đại học Bách khoa
Hà Nội đã trang bị những kiến thức làm nền tảng để tác giả nghiên cứu, xây d ng
đề tài luận văn: “Đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng đến làm việc nhóm và đề xuất một
số giải pháp cải thiện làm việc nhóm cho nhân viên trong Xí nghiệp Khai thác các
Công trình Khí – Liên doanh Dầu khí Việt Nga Vietsovpetro” để đề tài nghiên cứu
của tác giả có thể triển khai tốt trong th c tiễn.
Tác giả xin đặc biệt gửi lời cảm ơn đến Thầy giáo, TS. Phạm Cảnh Huy đã
tận tình chỉ bảo, truyền đạt kiến thức giúp đỡ tác giả hoàn thành tốt luận văn này.
Tác giả xin chân thành cám ơn các lãnh đạo các giàn nén khí thuộc Xí nghiệp
Khai thác các Công trình Khí – Liên doanh dầu khí Việt Nga Vietsovpetro đã tạo
điều kiện cho tác giả trong suốt thời gian tác giả nghiên cứu th c hiện luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn !

Tác giả

Phạm Trung Dũng


6

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Mô hình Carl Larson

Frank M.J.LaFasto (1989) .................................. 21

Hình 1.2: Mô hình hiệu quả nhóm của Salas và cộng s (1992) .............................. 22
Hình 1.3: Mô hình hiệu quả nhóm của Tannenbaum và cộng s (1992) .................. 24
Hình 1.4: Mô hình hiệu quả nhóm của Rasker và cộng s (2001) ........................... 26
Hình 1.5: Mô hình hiệu quả nhóm của Stephen P. Robbins (2003) ......................... 27
Hình 1.6: Mô hình hiệu quả nhóm áp dụng nghiên cứu ........................................... 29

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Xí nghiệp Khí ......................................................... 41


7

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Kết quả sản xuất của Xí nghiệp Khí giai đoạn 2010 - 2015 ..................... 48
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân viên theo quốc tịch, độ tuổi và giới tính .............................. 49
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân viên theo trình độ chuyên môn và chức vụ ......................... 50
Bảng 2.4: Kết quả khảo sát nhân viên theo giới tính ................................................ 50
Bảng 2.5: Kết quả khảo sát nhân viên theo độ tuổi................................................... 51
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát nhân viên theo chức vụ ................................................. 52
Bảng 2.7:Bảng hệ số Cronbach’s Alpha ban đầu...................................................... 52
Bảng 2.8:Bảng hệ số Cronbach’s Alpha sau khi loại biến ........................................ 53
Bảng 2.9:Hệ số KMO lần 1 ....................................................................................... 55
Bảng 2.10:Tổng phƣơng sai trích lần 1 ..................................................................... 55
Bảng 2.11:Hệ số KMO lần 2 ..................................................................................... 56
Bảng 2.12:Tổng phƣơng sai trích lần 2 ..................................................................... 56
Bảng 2.13: Hệ số KMO của biến phụ thuộc ............................................................. 60
Bảng 2.14:Tổng phƣơng sai trích của biến phụ thuộc .............................................. 60
Bảng 2.15:Ma trận hệ số tải nhân tố của biến phụ thuộc .......................................... 60
Bảng 2.16: Bảng mã hóa các biến đại diện ............................................................... 63
Bảng 2.17: Kết quả phân tích hồi quy lần 1 .............................................................. 64
Bảng 2.18: Kết quả phân tích hồi quy lần 2 .............................................................. 65
Bảng 2.19: Kiểm định giả thuyết sau khi phân tích hồi quy ..................................... 68
Bảng 2.20: Bảng thống kê mô tả các yếu tố .............................................................. 69
Bảng 2.21: Bảng thống kê mô tả Mục tiêu rõ ràng và nâng cao ............................... 70
Bảng 2.22: Bảng thống kê mô tả yếu tố về Cấu trúc nhóm hƣớng đến kết quả ...... 70
Bảng 2.23: Bảng thống kê mô tả yếu tố về Môi trƣờng hợp tác .............................. 71
Bảng 2.24: Bảng thống kê mô tả yếu tố về Tiêu chuẩn chất lƣợng làm việc .......... 71

Bảng 2.25: Bảng thống kê mô tả yếu tố về S công nhận và hỗ trợ bên ngoài
nhóm ........................................................................................................................ 72
Bảng 2.26: Bảng thống kê mô tả yếu tố về Năng l c của ngƣời lãnh đạo nhóm..... 73
Bảng 2.27: Bảng thống kê mô tả yếu tố về Hiệu quả làm việc nhóm ...................... 72
Bảng 3.1: Bảng Ma trận giải pháp ............................................................................ 77


8

DANH MỤC CÁC MỤC LỤC
PHỤ LỤC 1. KHẢO SÁT TH C TR NG L M VIỆC NH M ............................ 92
PHỤ LỤC 2. KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CRONBACH'S ALPHA ............................ 96
PHỤ LỤC 3. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH EFA ............................................................ 98
PHỤ LỤC 4. PHÂN TÍCH HỒI QUY .................................................................... 105


9

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Thành công của một tổ chức luôn cần s đóng góp của rất nhiều yếu tố.
Những yếu tố này có thể bao gồm nhiều l nh v c nhƣ Marketing/Bán hàng, tài
chính, công nghệ, dịch vụ, và quản lý hoạt động/Quản lý chuỗi cung ứng v.v..
Nhƣng dù sao đi nữa, yếu tố cốt lõi cho mọi thành công luôn là con ngƣời. S thành
công chƣa bao giờ d a vào một cá nhân, mà là s đóng góp của tất cả ngƣời lao
động trong tổ chức. Cách thức quản lý môi trƣờng làm việc là động l c để cho
ngƣời lao động chia sẻ kinh nghiệm, thông tin, chuyên môn luôn là vấn đề mà các
nhà lãnh đạo quan tâm.
Trong một công ty, với s lãnh đạo và hệ thống quản lý tốt, s hợp tác của
các bộ phận đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì các lợi thế cạnh tranh của

công ty. Môi trƣờng tập thể ngày nay, các tổ chức trở nên năng động, uyển chuyển
hơn. Đó là lý do các đội ngũ làm việc – không phải một cá nhân nào – nắm giữ chìa
khóa để thành công. Đặc biệt là trong các công trình khai thác dầu khí, s cải tiến
và đổi mới không thể có nếu thiếu s hợp tác làm việc hiệu quả.
Xí nghiệp Khai thác các Công trình khí (Xí nghiệp Khí) đƣợc thành lập ngày
15/08/1995 trên cơ sở Quyết định của Tổng công ty dầu khí Việt Nam số 1948/DKTD-TDKT ngày 24/07/1995. Nhiệm vụ chính : Vận hành và bảo dƣỡng các công
trình khí, cung cấp các dịch vụ kỹ thuật, quản lý và th c hiện các d án về khí.
Trong suốt 20 năm hoạt động đã có nhiều thành t u, hằng năm đạt hoặc vƣợt mức
kế hoạch khai thác đề ra. Xí nghiệp Khí hiện đang vận hành các giàn nén khí đƣợc
điều khiển và kiểm soát bằng chƣơng trình PLC có công suất đến 8.5 triệu
Nm3/ngày-đêm, gồm các giàn nén khí trung tâm CCP, giàn nén khí nhỏ CGCP,
giàn nén khí mỏ Rồng DGCP, vận hành dịch vụ lô 043 Thiên Ƣng – Đại Hùng.
Trong suốt quá trình hoạt động, Xí nghiệp Khí có bề dày thành tích về khai thác,
nhƣng đi kèm, hiệu quả làm việc nhóm chƣa đƣợc đánh giá đúng, không tối ƣu
nguồn nhân l c, làm chi phí vận hành tăng cao, vậy đâu là giải pháp cho việc cải
thiện hiệu quả làm việc nhóm của nhân viên làm việc trên giàn nén khí?


10

Các tài sản có giá trị của một công ty là con ngƣời, đặc biệt là trong l nh v c
khai thác dầu khí. Sản phẩm và năng suất khai thác của các giàn nén khí của Xí
nghiệp Khí th c s phụ thuộc vào hiệu quả làm việc của đội ngũ làm việc trên giàn.
Tuy nhiên, Liên doanh Việt - Nga Vietsovpetro đang bƣớc vào thời kỳ sản lƣợng
khai thác dầu có chiều hƣớng giảm, các công trình biển khai thác trong thời gian dài
đã xuống cấp, cán bộ, công nhân viên có kinh nghiệm lâu năm phải nghỉ hƣu, giá
dầu xuống thấp trong thời gian ngắn, buộc phải tăng cƣờng chính sách thắt lƣng
buộc bụng, cắt giảm chi phí vận hành, tinh giản nhân s . Việc giảm nhân l c trong
bối cảnh sắp tới sẽ làm tăng khả năng xảy ra s cố và các vấn đề đƣợc giải quyết
một cách thụ động.

Song song, th c tế là 1 bộ phận các nhân viên không sẵn sàng khi cộng tác
hay làm việc theo nhóm. Các kiến thức, thông tin và chuyên môn nghiệp vụ không
đƣợc trao đổi thẳng thắn và kịp thời. Tình trạng này là kết quả của nhiều nguyên
nhân nhƣ lãnh đạo, phong cách quản lý, văn hóa công ty, chính sách, kỹ năng giao
tiếp, công nghệ, vv…
Do đó, để đối phó với tình hình cắt giảm nhân l c nhƣng vẫn đảm bảo hiệu
quả làm việc nhóm trên các giàn nén khí của Xí nghiệp Khí, tác giả chọn vấn đề về
hiệu quả làm việc nhóm trên các công trình giàn nén khí của Xí nghiệp Khí – liên
doanh Việt Nga Vietsovpetro. Tên đề tài luận văn: “Đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng
đến làm việc nhóm vàđề xuất một số giải pháp cải thiện làm việc nhóm cho nhân
viên trong Xí nghiệp Khai thác các Công trình Khí – Liên doanh Dầu khí Việt Nga
Vietsovpetro”.
2. Mục đích nghiên cứu
 Đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng đến làm việc nhóm của nhân viên trong Xí
nghiệp Khai thác các Công trình Khí – Liên doanh Dầu khí Việt Nga
Vietsovpetro.
 Đề xuất một số giải pháp cải thiện làm việc nhóm cho nhân viên trong Xí
nghiệp Khai thác các Công trình Khí – Liên doanh Dầu khí Việt Nga
Vietsovpetro.


11

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tƣợng nghiên cứu:Các yếu tố ảnh hƣởng đến làm việc nhóm của công
nhân viên Xí nghiệp Khí.
 Phạm vi nghiên cứu: Các nhân viên đang công tác tại Các công trình Khí
thuộc Xí nghiệp Khai thác các Công trình Khí– Liên doanh Dầu khí Việt
Nga Vietsovpetro, thời gian từ tháng 06/2016 đến 08/2016.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu

Trong luận văn này tác giả sử dụng kết hợp hai phƣơng pháp nghiên cứu:
phƣơng pháp định lƣợng và phƣơng pháp định tính. Phƣơng pháp định tính phù hợp
để khám phá và thống nhất các mô hình nghiên cứu. Nó cũng hỗ trợ để mô tả các
chiến lƣợc và các giải pháp để xử lý các kết quả tìm đƣợc. Mặt khác, nghiên cứu
định lƣợng hữu ích để đo lƣờng và khám phá sâu hơn những phát hiện thông qua
thu thập dữ liệu. Nghiên cứu định lƣợng sẽ mang lại nền tảng vững chắc cho nghiên
cứu này thông qua số liệu kết quả của nó. Vì vậy, nghiên cứu này đề xuất áp dụng
cả hai phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng và định tính, để hiểu biết tốt hơn và tăng
cƣờng sức mạnh tổng thể, giá trị và độ tin cậy của nghiên cứu.
Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính là những nghiên cứu thu đƣợc những kết quả không sử
dụng những công cụ đo lƣờng, tính toán. Nói một cách cụ thể hơn nghiên cứu định
tính là những nghiên cứu tìm biết những đặc điểm, tính chất của đối tƣợng nghiên
cứu cũng nhƣ những yếu tố ảnh hƣởng đến suy ngh , hành vi của đối tƣợng nghiên
cứu trong những hoàn cảnh cụ thể. Phƣơng pháp này đƣợc th c hiện bằng cách
phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm
Phỏng vấn sâu
Tiến hành phỏng vấn 06 kỹ sƣ và chuyên viên kỹ thuật với một số chủ đề về
tình hình làm việc nhóm của họ trên công trình biển của Xí nghiệp Khí , theo họ yếu
tố nào ảnh hƣởng đến làm việc nhóm?
Thảo luận nhóm
Nghiên cứu đƣợc th c hiện bằng cách thảo luận nhóm, một nhóm đối tƣợng


12

gồm 06 ngƣời có chung trình độ học vấn, cùng độ tuổi nhƣng làm ở các bộ phận
khác nhau (Điện, T động hóa, Công nghệ, Cơ khí), từ đây ta sẽ biết đƣợc các yếu
tố nào ảnh hƣởng ảnh hƣởng đến làm việc nhóm..
Kết quả của nghiên cứu định tính là cơ sở cho việc thiết kế câu hỏi để đƣa

vào trong nghiên cứu định lƣợng
Nghiên cứu định lƣợng
Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức với phƣơng pháp thu thập thông tin
bằng bảng câu đã đƣợc thiết kế hoàn chỉnh d a vào nghiên cứu trên. Dữ liệu thu
thập đƣợc sẽ đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS, sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu
sẽ đƣợc tiến hành phân tích qua các bƣớc sau :
Bƣớc 1: Đánh giá độ tin cậy của thang đo, Các thang đo đƣợc đánh giá độ
tin cậy qua hệ số Cronbach’s alpha. Hệ số này cho biết mức độ tƣơng quan
giữa các biến trong bảng câu hỏi, các biến quan sát sẽ bị loại nếu có hệ số
tƣơng quan biến tổng ( Corrected Item Total Corelation ) nhỏ hơn 0,3 và
thang đo đƣợc chấp nhận khi hệ số tin cậy Cronbach’s alpha> 0,6
Bƣớc 2: Phân tích nhân tố Alpha. Phân tích này đƣợc dùng để kiểm định giá
trị khái niệm của thang đo nhằm rút gọn dữ liệu và biến bằng cách nhóm
chúng lại với các nhân tố đại diện, thông qua phƣơng pháp này chúng ta có
thể xác định cấu trúc cơ bản của bộ dữ liệu, giảm thứ nguyên trong tập dữ
liệu, rút gọn dữ liệu. Các biến sẻ bị loại khi có hệ số tải nhân tố ( Factor
loading ) nhỏ hơn 0,5 . Thang đo đƣợc chấp nhận khi tổng phƣơng sai trích
lớn hơn hoặc bằng 50% và eigenvalue có giá trị lớn hơn 1
Bƣớc 3: Tiến hành phân tích hồi quy với mức ý ngh a d kiến α = 5% để
tìm ra mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc


13

5. Nội dung luận văn
– Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về làm việc nhóm và mô hình nghiên cứu.
– Chƣơng 2: Đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng đến làm việc nhóm của nhân viên
trong Xí nghiệp Khai thác các Công trình Khí – Liên doanh Dầu khí Việt
Nga Vietsovpetro.
– Chƣơng 3: Đề xuất một số giải pháp cải thiện làm việc nhóm cho nhân viên

trong Xí nghiệp Khai thác các Công trình Khí – Liên doanh Dầu khí Việt
Nga Vietsovpetro.


14

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LÀM VIỆC NHÓM VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU
1.1.

Làm việc nhóm và hiệu quả làm việc nhóm

1.1.1. Định ngh a về làm việc nhóm:
Làm việc nhóm là tập hợp hai hoặc nhiều ngƣời tạo thành nhóm cùng tồn tại
để hoàn thành một mục tiêu nhất định. Nguyên tắc chính của làm việc nhóm chính
là độc lập, tƣơng tác và ảnh hƣởng qua lại lẫn nhau. Các thành viên trong nhóm
chịu trách nhiệm qua lại lẫn nhau để đạt mục tiêu chung. Mỗi thành viên nhận thức
bản thân họ nhƣ một th c thể xã hội.
Đặc điểm của làm việc nhóm:
– Có cùng một mục tiêu chung: Trong một nhóm mọi ngƣời đều có mục tiêu
chung là hoàn thành nhiệm vụ một cách hoàn hảo nhất. Để làm đƣợc điều đó,
lợi ích của cả nhóm phải đƣợc đặt lên trên lợi ích của bất kỳ một cá nhân
nào. Mục tiêu chung của cả nhóm chính là cái gắn kết các thành viên của
nhóm.
– Cùng nhau làm việc để đạt đƣợc các mục tiêu hoạt động đã đƣợc xác định rõ
ràng. Các mục tiêu này giúp các thành viên trong nhóm có một s tập trung,
điều sẽ giúp họ huy động và sử dụng năng lƣợng của mình. Mục tiêu của
hoạt động sẽ khiến cho họ biết đƣợc họ đang làm tốt đến mức nào.
– Có cùng một cách tiếp cận trong làm việc tập thể. Ngoài việc tuân thủ các
quy định và luật lệ thì cả nhóm sẽ có chiến lƣợc th c hiện công việc rõ ràng,

và có một số chỉ dẫn về việc phối hợp với nhau để th c hiện một nhiệm vụ
cụ thể. Các thành viên trong nhóm hợp tác làm việc với nhau chặt chẽ để
hƣớng tới mục tiêu chung.
– Các thành viên chịu trách nhiệm liên đới đối với sản phẩm làm việc của tập
thể. Trong một nhóm mỗi vị trí đều có nhiệm vụ của riêng mình nhƣng các
thành viên quan tâm đến s thành công của cả nhóm cũng nhƣ quan tâm đến
nhiệm vụ của chính mình. Khi nhóm chiến thắng, tất cả đều chiến thắng. Khi
nhóm bại trận, tất cả đều thua. Trừ khi mỗi cá nhân thành viên và cả nhóm


15

cùng chịu trách nhiệm đối với sản phẩm cuối cùng, nếu không họ sẽ không
thể cùng nhau trở thành một nhóm. Nếu họ không phải chịu trách nhiệm lẫn
nhau, có nhiều khả năng là các cá nhân sẽ đi ngƣợc lại mục tiêu và lợi ích
của cả nhóm.
1.1.2. Lợi ích từ việc làm việc theo mô hình Nhóm:
– Tạo nên sức mạnh tập thể.
– Tập hợp đƣợc nhiều ý tƣởng và sáng tạo hơn.
– Công việc đƣợc chia nhỏ, phân công hợp lý hơn, giúp hoàn thành đúng thời
hạn.
– Không khí làm việc vui tƣơi, sôi động hơn.
– Công việc đƣợc hoàn thành một cách nhanh chóng và hiệu quả nhất, thậm
chí có những thành công ngoài sức tƣởng tƣợng.
– Tạo ra s giao tiếp và hợp tác tốt hơn trong tổ chức.
– Khơi dậy, duy trì tinh thần đồng đội, s đoàn kết cao độ trong tập thể công
ty.
– Gắn kết s nỗ l c cố gắng của cả tập thể.
– Nhân viên biết hành động vì lợi ích tổng thể của công ty, biết suy ngh vì
ngƣời khác.

– Xây d ng ý thức hợp tác đồng đội.
– Phát triển năng l c đội ngũ nhân viên.
– Tận dụng và sử dụng hiệu quả mọi nguồn l c,…
1.1.3. Hiệu quả làm việc nhóm
1.1.3.1.

Định ngh a về hiệu quả làm việc nhóm

Định ngh a về hiệu quả làm việc nhóm có rất nhiều và đã là một chủ đề của
nhiều cuộc tranh luận. Nhiều nghiên cứu đã định ngh a về hiệu quả làm việc nhóm.
Một số định ngh a đáng chú ý là:
Mohrman và cộng s (1995) xác định hiệu quả làm việc nhóm d a trên ba
khía cạnh. Đầu tiên, hiệu suất của nhóm là mức độ nhóm đáp ứng các yêu cầu của
khách hàng. Thứ hai, các hoạt động nội bộ nhóm tức các tƣơng tác nội bộ nhóm


16

nâng cao hoặc duy trì khả năng làm việccùng nhau của nhóm trong tƣơng lai. Thứ
ba, s hài lòng của nhóm là mức độ hài lòng các nhu cầu của thành viên trong nhóm
khi làm việc nhóm.
Tannenbaum và cộng s . (1996) xác định hiệu quả nhƣ là một s kết hợp của
hiệu suất của kết quả công việc, và các khả năng của đội ngũ để phát triển và tái tạo
chính nó.
Cohen và cộng s (1997) xác định hiệu quả làm việc nhóm d a vào những gì
nhóm tác động lên. Nó đƣợc phân loại thành ba thang đo chính, bao gồm: hiệu quả
hoạt động nhóm đánh giá bởi số lƣợng và chất lƣợng của các kết quả đầu ra (ví dụ
nhƣ năng suất, hiệu quả, thời gian đáp ứng, chất lƣợng, s hài lòng của khách hàng
và s đổi mới), thái độ thành viên (ví dụ nhƣ s hài lòng của nhân viên, cam kết, tin
tƣởng trong quản lý) , và kết quả hành vi (ví dụ nhƣ doanh thu, an toàn và s vắng

mặt).
Kết luận, những thành công của nhóm phải đƣợc d a theo cả hiệu suất và
hiệu quả. Và mô hình làm việc nhóm hiệu quả sẽ đƣợc xác định d a trên xem xét
các yếu tố ảnh hƣởng đến quá trình và kết quả của công việc cũng nhƣ của nhóm.
1.1.3.2.

Đặc điểm của hiệu quả nhóm

Kezsbom và cộng s (1989) đã th c hiện một nghiên cứu và xác định bốn
yếu tố cần thiết cho nhóm áp dụng để đạt đƣợc hiệu suất cao và góp phần hƣớng tới
một nhóm hiệu quả nhƣ sau:
– Một nhiệm vụ hoặc một lý do để làm việc cùng nhau.
– Nhu cầu sở hữu, s cam kết và phụ thuộc lẫn nhau của mỗi thành viên trong
nhóm.
– Cam kết lợi ích cho s giải quyết các vấn đề của nhóm và ra quyết định
nhóm.
– Nhận trách nhiệm nhƣ một bộ phận chức năng của nhóm
Và các nghiên cứu khác đƣợc th c hiện để phát hiện ra các yếu tố làm cho
nhóm thành công và hiệu đó là: tập trung, gắn kết, niềm tin, giao tiếp và phụ thuộc
lẫn nhau. Katzenbatch và Smith (2003), Forsberg và cộng s (2005) đã đánh giá


17

tƣơng t , nhóm đạt đƣợc thành công khi mỗi nhóm có s tập trung, công nhận, tổ
chức, trao quyền và giao tiếp tốt.
Covey (1989) đã phát hiện khi thành viên trong nhóm hiện s tôn trọng của
họ với nhau dẫn đến s phát triển của niềm tin, và ngƣợc lại, s thiếu tôn trọng sẽ
phá hủy s tin tƣởng. Do đó, gia tăng mức độ tin tƣởng sẽ xây d ng s giao tiếp và
môi trƣờng cởi mở. Từ đó tất cả các thành viên độc lập sẽ trở thành vào một nhóm

làm việc nhóm thống nhất. Kết quả là, chuỗi s kiện này sẽ dẫn đến làm việc theo
nhóm hiệu quả và đồng thuận, minh họa nhƣ sau:
T N TRỌNG  TIN TƢỞNG  CỞI MỞ  ĐỒNG THU N = L M
VIỆC NH M (TEAM WORK)
Ngoài ra, Packer (2008) đã liệt kê mƣời hai đặc điểm của hiệu quả nhóm mà
sẽ xuất hiện khi các thành viên của nhóm làm việc với hiệu suất cao:
 Mục tiêu rõ ràng: Tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu, mục đích hoặc nhiệm vụ của
đội ngũ đƣợc xác định. Mỗi thành viên trong nhóm hiểu đƣợc tất cả các điều
trên sâu sắc và nhóm có kế hoạch hành động.
 Tính phi chính thức: Môi trƣờng làm việc là không chính thức và thoải mái.
Thành viên cảm thấy dễ dàng làm việc với nhau và với nhóm, không ai có
căng thẳng hay buồn chán.
 S tham gia: Th c hiện nhiều cuộc thảo luận giữa các thành viên trong nhóm
và mỗi trong số họ có cơ hội để tham gia.
 S lắng nghe: Các thành viên áp dụng các kỹ thuật lắng nghe hiệu quả. Họ
tóm tắt, diễn giải, hoặc đặt câu hỏi để khuyến khích giải thích hoặc xây
d ng.
 Văn minh bất đồng: Nhiều bất đồng gia tăng nhƣng thành viên trong nhóm
vƣợt qua suôn sẻ và không có dấu hiệu trốn tránh và xung đột. Họ cảm thấy
thoải mái và thể hiện quan điểm bất đồng của họ trong cách lịch s và thân
thiện.
 Ra quyết định đồng thuận: Các quyết định nhóm đến từ các cuộc thảo luận
về ý tƣởng của mỗi thành viên. Và họ tránh đƣợc cả hai bỏ phiếu chính thức


18

và thỏa hiệp dễ dàng.
 Giao tiếp cởi mở và tin tƣởng: Các thành viên trong nhóm cảm thấy t do
bày tỏ ý kiến của họ về hoạt động của nhóm với mức độ tin cậy cao. Việc

giao tiếp cũng diễn ra bên ngoài cuộc họp.
 Vai trò rõ ràng và giao việc: Mỗi thành viên của nhóm hiểu kỳ vọng công
việc của họ. Nhiệm vụ công việc rõ ràng, phân bố khá với s chấp nhận của
các thành viên trong nhóm.
 Lãnh đạo chung. Mặc dù lãnh đạo chính thức đƣợc phân công, có luân
chuyển lãnh đạo định kỳ giữa các thành viên của nhóm phụ thuộc vào hoàn
cảnh, nhu cầu của các nhóm và kỹ năng của các thành viên.
 Quan hệ đối ngoại: Nhóm phát triển các mối quan hệ và xây d ng lòng tin
với các cá nhân chủ chốt bên ngoài và đội ngũ tổ chức khác.
 Phong cách đa dạng: Nhóm đƣợc xây d ng từ những phong cách đa dạng của
mỗi thành viên đặc biệt. Bao gồm thiết lập mục tiêu, nhiệm vụ, chất lƣợng
của tài liệu và quy trình, và câu hỏi về cách các chức năng nhóm.
 T đánh giá: Định kỳ t kiểm tra đƣợc th c hiện bởi nhóm để đánh giá tính
hiệu quả của nhóm đang hoạt động và đề nghị làm thế nào nó có thể cải
thiện.
Mƣời hai đặc điểm trên có thể đƣợc sử dụng trong một loạt các hình thức
nhƣ vậy để đánh giá tình trạng hiện tại nhằm xác định sức mạnh và điểm yếu của
nhóm và ở phần cuối của nhiệm vụ để phân tích và phát triển các kế hoạch cải thiện
hành động cho hiệu quả chung của toàn nhóm.
1.2.

Các lý thuyết/ mô hình nghiên cứu liên quan đến làm việc nhóm
Nhiều nghiên cứu trƣớc đây về hiệu quả nhóm đã cho ra kết luận về các mô

hình hiệu quả nhóm. Do đó, những mô hình hiệu quả nhóm đó sẽ đƣợc tham khảo
những vấn đề liên quan đến nghiên cứu này – những ảnh hƣởng đến làm việc nhóm
– nhằm xác định những nhân tố có thể đƣợc sử dụng để triển khai các công cụ đánh
giá đến làm việc nhóm.
1.2.1. Carl Larson & Frank M.J.LaFasto (1989)

19

Theo tác giả Carl Larson

Frank M.J.LaFasto (1989) đã xác định mô hình

nhóm làm việc hiệu quả cao gồm 8 yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc nhóm,
đó là: mục tiêu rõ ràng và nâng cao, cấu trúc nhóm hƣớng đến kết quả, năng l c của
các thành viên trong nhóm, cam kết thống nhất cho mục tiêu, môi trƣờng hợp tác,
tiêu chuẩn chất lƣợng làm việc nhóm, s công nhận và hỗ trợ từ bên ngoài nhóm,
khả năng lãnh đạo. Theo đó:
 Mục tiêu nhóm rõ ràng và nâng cao: các thành viên trong nhóm hiểu rõ ràng
về mục tiêu mà nhóm cần đạt đƣợc và tin tƣởng rằng kết quả đạt đƣợc là
xứng đáng và quan trọng. Mục tiêu nhóm bắt nguồn từ mục đích chung của
tổ chức, mục tiêu hấp dẫn sẽ truyền cảm hứng và thách thức cho cả nhóm.
Mục tiêu mang tính thách thức năng l c của các thành viên sẽ nâng cao năng
l c và hiệu quả của cả nhóm.
 Cam kết thống nhất cho mục tiêu: Larson vàLaFasto cho rằng s thiếu cam
kết thống nhất thƣờng là nguyên nhân quan trọng nhất của nhóm làm việc
không hiệu quả. Họ xác định hai yếu tố chính: cống hiến cho nỗ l c (cam
kết) và s cống hiến cho nhóm (thống nhất). Cam kết thống nhất cho mục
tiêu thể hiện quas cân bằng giữa s khác biệt và hội nhập của các thành
viên, nó là tinh thần tập thể, s cống hiến và sẵn lòng đóng góp của các thành
viên vào mục tiêu chung của nhóm. Việc đạt đƣợc mục tiêu của nhóm phải
đƣợc đặt cao hơn mục tiêu của bất kỳ cá nhân nào.
 Năng l c của các thành viên trong nhóm: Các thành viên trong nhóm phải
cókỹ năng cần thiết và khả năng liên quan đến th c hiện mục tiêu của nhóm,
bao gồm kiến thức chuyên môn và các kỹ năng làm việc, các thành viên phải
có mong muốn cống hiến cho công việc nhóm và có khả năng hợp tác hiệu

quả với nhau.
 Cấu trúc nhóm hƣớng đến kết quả: Cấu trúc cơ bản của nhóm bao gồm phân
công vàtrách nhiệm của từng thành viên, hệ thống thông tin liên lạc hiệu quả
và tin cậy, có hệ thống giám sát hiệu suất của từng thành viên và phản hồi,
việc ra quyết định phải d a trên th c tế. Thành viên nhóm phải có vai trò và


20

trách nhiệm rõ ràng, nếu không sẽ dẫn đến s thiếu trách nhiệm trƣớc kết quả
của nhóm. Do đó, có thể đặt ra các thời hạn th c hiện công việc hoặc tiêu
chuẩn để tăng cƣờng nhận thức và trách nhiệm của thành viên. Đồng thời,
nhóm phải có hệ thống liên lạc và thông tin hiệu quả, cụ thể các thông tin
phải đƣợc dễ dàng truy cập và đáng tin cậy. Nhóm phải có hệ thống giám sát
năng suất của từng thành viên và cung cấp phản hồi, để có thể đánh giá s
sáng tạo, khả năng lãnh đạo, giải quyết vấn đề của từng thành viên, nhằm
đánh giá các đóng góp của họ cho nhóm. Các quyết định của nhóm phải d a
vào th c tế và các kết quả cần đạt đƣợc hơn là những thức không liên quan.
 Môi trƣờng hợp tác:Môi trƣờng tin tƣởng lẫn nhau đem lại s hợp tác giữa
các thành viên, là bầu không khí làm việc thúc đẩy s hợp tác giữa những
thành viên. Môi trƣờng hợp tác là kết quả của s tham gia và s t chủ của
các thành viên đối với mục tiêu chung của nhóm. Nó là mức độ các thành
viên giao tiếp cởi mở với nhau, sẵn sàng chia sẻ thông tin, giúp đỡ nhau giải
quyết các khó khăn, cùng khám phá các phƣơng thức giải quyết vấn đề và
thành công.
 Tiêu chuẩn chất lƣợng làm việc: Nhóm phải xây d ng một tiêu chuẩn chất
lƣợng làm việc rõ ràng và chắc chắn. Mọi thành viên phải làm việc theo tiêu
chuẩn chất lƣợng của nhóm.Các tiêu chuẩn này tạo áp l c lên từng cá nhân
thành viên, khiến các thành viên phải liên tục nỗ l c để nâng cao hiệu suất
làm việc của nhóm.

 S công nhận và hỗ trợ từ bên ngoài nhóm: là yếu tố quan trọng của một
nhóm làm việc hiệu quả. Để đạt hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu của mình,
nhóm phải đạt đƣợc s công nhận và duy trì s hỗ trợ từ các cá nhân, cơ
quan không tham gia vào công việc của họ nhƣng có thể ảnh hƣởng đến
thành công của nhóm. Nhóm đƣợc công nhận thông qua hình thức khen
thƣởng và hỗ trợ từ tổ chức, đƣợc cung cấp đầy đủ nguồn l c cần thiết để
hoàn thành công việc.
 Năng l c của ngƣời lãnh đạo nhóm : phản ánh thông qua tầm nhìn, tạo ra s


21

thay đổi vàgiải phóng năng l c và tài năng của nhân viên. Tầm quan trọng
của năng l c của ngƣời lãnh đạo nhóm đƣợc xem nhƣ một yếu tố quan trọng
trong nhóm làm việc hiệu quả.
Kết quả kiểm định cho thấy 8 yếu tố trên đều có ảnh hƣởng tr c tiếp đến hiệu
quả làm việc nhóm, trong đó năng l c của ngƣời lãnh đạo nhóm có tác động mạnh
nhất, kế đến lần lƣợt là năng l c của các thành viên trong nhóm, mục tiêu nhóm rõ
ràng và nâng cao, Cam kết thống nhất cho mục tiêu, môi trƣờng hợp tác, tiêu chuẩn
chất lƣợng làm việc, cấu trúc nhóm hƣớng đến kết quả, s công nhận và hỗ trợ từ
bên ngoài nhóm.

Mục tiêu nhóm rõ ràng và nâng cao
Cam kết thống nhất cho mục tiêu
Năng l c các thành viên trong nhóm

Cấu trúc nhóm hƣớng đến kết quả

Hiệu quả làm
việc nhóm

Môi trƣờng hợp tác
Tiêu chuẩn chất lƣợng làm việc
S công nhận và hỗ trợ từ bên ngoài
Năng l c của ngƣời lãnh đạo nhóm

(Nguồn: Larson, C.E. & Lafasto (1989), Teamwork: What Must Go Right, and
What Can Go Wrong, Sage Publications Ltd, Thousand Oaks, CA.)
1.2.2. Salas và cộng sự (1992)
Salas và cộng s (1992) đã đề xuất các mô hình quy chuẩn về hiệu quả
nhóm. Quá trình tƣơng tác giữa các thành viên nhóm làm ảnh hƣởng đến chất lƣợng
làm việc của nhóm, là bởi bối cảnh của tổ chức và thiết kế nhóm. Hiệu quả nhóm
đƣợc đánh giá bởi s đồng thuận của ngƣời nhận hoặc nhận xét kết quả công việc,
năng l c của các thành viên hợp tác với nhau trong tƣơng lai và s thỏa mãn các
nhu cầu của thành viên. Và hiệu quả nhóm phụ thuộc vào s tác động các thành


22

viên trong nhóm, kiến thức, kỹ năng áp dụng và s phù hợp của chiến lƣợc th c
hiện nhiệm vụ. Ngoài ra, nó cũng bị ảnh hƣởng bởi s phân bổ nguồn l c trong
nhóm; trang thiết bị, công cụ... mà tất cả các yếu tố này nâng cao hiệu quả của
nhóm.

BỐI CẢNH TỔ CHỨC
Bối cảnh tổ chức có thẩm
quyền cung cấp củng cố
tổ chức công việc thông
qua:
- Hệ thống khen thƣởng

- Hệ thống đào tạo
- Hệ thống thông tin
THIẾT KẾ CÔNG
VIỆC
Một thiết kế có thẩm
quyền khuyến khích và
tạo điều kiện làm việc
theo nhóm thông qua:
- Cấu trúc của nhiệm vụ
- Thành phần của nhóm
- Chỉ tiêu của nhóm để
th c hiện hiệu quả công
việc

CÁC NGUỒN LỰC
S đầy đủ của các
nguồn l c cần thiết để
th c hiện nhiệm vụ tốt
và đúng kế hoạch
TIÊU CHÍ QUÁ TRÌNH HIỆU
QUẢ

HIỆU QUẢ NHÓM
- Kêt quả nhiệm vụ
đƣợc chấp nhận bởi
ngƣời nhận hoặc giám
sát
- Khả năng của các
thành viên làm việc
cùng nhau trong

tƣơng lai đƣợc duy trì
hoặc mạnh hơn
- Nhu cầu của các
thành viên đƣợc thỏa
mãn.

- Mức độ cố gắng cho nhiệm vụ
của nhóm
- Lƣợng kiến thức và kỹ năng áp
dụng cho công việc
- Các chiến lƣợc th c hiện công
việc phù hợp đƣợc nhóm sử dụng

LIÊN KẾT NHÓM
Hỗ trợ nhóm tƣơng tác
lẫn nhau theo các cách:
a. Giảm tổn thất trong
quá trình th c hiện
b. Tạo ra lợi ích từ quá
trình liên kết

(Nguồn: Essens, P., Vogelaar, A., Mylle, J., Blendell, C., Paris, C., Halpin, S., and
Baranski, J. (2005). "Military Command Team Effectiveness: Model and Instrument
for

Assessment

and

Improvement."

NATO

Research

and

Technology

Organization.)
Mô hình này cho rằng môi trƣờng có thể tạo thuận lợi hoặc gây cản trở cho
quá trình th c hiện và hiệu suất của nhóm. Hơn nữa, mô hình này cho thấy hiệu suất
nhóm có thể tăng cƣờng bởi s hiểu biết về kiến thức, kỹ năng, nỗ l c và chiến lƣợc
hiệu quả.
Những lợi thế rõ ràng trong mô hình của Salas và cộng s là nhấn mạnh bối
cảnh của tổ chức là động l c thúc đẩy các thành viên trong nhóm làm việc với nhau,


23

nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn l c yếu tốđầu vào. Tuy nhiên, mô hình này có
một bất lợi đó là không đủ nhấn mạnh tầm quan trọng của vai trò Lãnh đạo trong
hiệu quả nhóm; nó cũng không chỉ ra các tác động đến đặc tính thành viên trong
nhóm.
1.2.3. Tannenbaum và cộng sự (1992)
Tannenbaum và cộng s . (1992) đã điều chỉnh các yếu tố vừa trình bày bằng
các yếu tố có đặc điểm mở rộng hơn để xây d ng nhóm d a trên khuôn khổ các yếu
tốĐầu vào - Quy trình - Kết quả. Bối cảnh bao gồm tất cả các biến xảy ra trong mô
hình hiệu quả nhóm. Vì vậy, mô hình cho thấy tầm quan trọng của bối cảnh tổ chức
và hiện trạng trong quá trình th c hiện công việc, và kết hợp với các vòng phản hồi.

Giai đoạn đầu tiên của mô hình làđầu vào bao gồm bốn cấp độ, bao gồm đặc
điểm công việc, kết cấu công việc, đặc điểm cá nhân vàđặc điểm nhóm. Tất cả đều
ảnh hƣởng trƣợc tiếp đến kết quả làm việc của nhóm hoặc thông qua các quá trình.
Giai đoạn thứ hai của mô hình này là giai đoạn kết hợp các quá trình làm
việc nhóm và s can thiệp nhóm. Quá trình làm việc nhóm đãđƣợc định ngh a nhƣ
là "nội bộ nhóm, liên nhóm hành động để chuyển đổi các nguồn l c thành sản
phẩm". Tác giả cho rằng quá trình làm việc nhóm bao gồm s phối hợp, thông tin
liên lạc, và giải quyết xung đột trong các thành viên trong nhóm, ra quyết định, giải
quyết vấn đề và vƣợt qua giới hạn. Và s can thiệp nhóm thông qua s rèn luyện
các cá nhân và cả nhóm, và xây d ng nhóm. Việc đào tạo có thể nâng cao các kỹ
năng xử lý và đặc tính của nhóm nhƣ: kỹ năng giao tiếp và môi trƣờng nhóm; do đó,
hiệu suất có thể bị ảnh hƣởng bởi s đào tạo nhóm. Trong khi xây d ng nhóm, có
thể cải thiện thiết lập mục tiêu; nâng cao tính đồng đội và mối quan hệ giữa các cá
nhân, do đó cải thiện các quá trình nhóm. Tất cả đều ảnh hƣởng đến hiệu suất của
nhóm.