Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở tỉnh hà tĩnh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ THÙY DUNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC
KHU CÔNG NGHIỆP Ở TỈNH HÀ TĨNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ

Hà Nội – 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ THÙY DUNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC
KHU CÔNG NGHIỆP Ở TỈNH HÀ TĨNH
Chuyên ngành: Kinh tế chính trị
Mã số: 60 31 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HỮU SỞ
XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội – 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, bản Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực cho
các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh” là công trình nghiên cứu độc lập, do
chính tôi hoàn thành. Các tài liệu tham khảo và trích dẫn đƣợc sử dụng trong
Luận văn này đều nêu rõ xuất xứ tác giả và đƣợc ghi trong Danh mục các tài
liệu tham khảo.
Tôi xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan trên!
Hà Nội, ngày

tháng năm 2016

Học viên

Nguyễn Thị Thùy Dung


LỜI CẢM ƠN
Trƣớc tiên, Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới giáo viên hƣớng dẫn
khoa học TS. Nguyễn Hữu Sở đã hết sức tận tình hƣớng dẫn, chỉ bảo, và đồng
hành cùng tôi trong suốt quá trình làm Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn các Giáo sƣ, Tiến sĩ, chuyên gia, nhà giáo đã
đóng góp nhiều ý kiến quý báu cho Luận văn của tôi thêm hoàn thiện về mặt
nội dung và hình thức. Nhân đây tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới các Thầy/Cô

giáo Khoa Kinh tế chính trị, Trƣờng Đại học kinh tế, Đại học Quốc gia Hà
Nội đã tạo điều kiện giúp đỡ nhanh chóng về mặt thủ tục, quy trình trong suốt
quá trình làm Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn các cán bộ, nhân viên các sở, ban, ngành của
tỉnh Hà Tĩnh, đặc biệt là Ban Quản lý các KKT Hà Tĩnh, Sở Lao động thƣơng
binh & xã hội Hà Tĩnh đã sẵn sàng giúp đỡ và cung cấp các tài liệu, số liệu
liên quan đến đề tài.
Xin đƣợc bày tỏ tình cảm tới bạn bè, đồng nghiệp - những ngƣời đã
luôn quan tâm, động viên, khích lệ cho tôi thêm động lực phấn đấu hoàn
thành tốt khóa đào tạo thạc sỹ.
Cuối cùng, xin gửi lòng biết ơn sâu sắc tới những ngƣời thân trong gia
đình đã luôn kề cận, động viên, giúp đỡ cả về mặt vật chất, tinh thần trong
quá trình học tập và đặc biệt là thời gian làm Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Nguyễn Thị Thùy Dung


TÓM TẮT
Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh
đang là đòi hỏi cấp thiết. Luận văn nghiên cứu, làm sáng tỏ một số vấn đề lý
luận về phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn Tỉnh,
phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở tỉnh
Hà Tĩnh giai đoạn 2011-2015, từ đó đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân
lực cho các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh đến năm 2020, tầm nhìn 2030.


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT ........................................................ i
DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................ ii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ ......... 4
LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO
CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ..................................... 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ................................ 4
1.1.1. Về phát triển nguồn nhân lực nói chung ............................................. 4
1.1.2. Về phát triển NNL cho các khu công nghiệp ...................................... 6
1.1.3. Các nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực tại Hà Tĩnh ............... 7
1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên
địa bàn tỉnh ........................................................................................................ 9
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản ..................................................................... 9
1.2.2. Vai trò phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa
bàn tỉnh........................................................................................................ 17
1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên
địa bàn tỉnh.................................................................................................. 19
1.2.4. Tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực cho các khu công
nghiệp trên địa bàn tỉnh .............................................................................. 23
1.2.5. Những nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực cho các khu
công nghiệp trên địa bàn tỉnh ..................................................................... 25
1.3. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng về phát triển nguồn nhân lực cho các
khu công nghiệp .............................................................................................. 29
1.3.1. Kinh nghiệm của một số địa phương ................................................ 29
1.3.2. Bài học rút ra cho tỉnh Hà Tĩnh ........................................................ 31


CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 33
2.1. Phƣơng pháp luận..................................................................................... 33
2.1.1. Chủ nghĩa duy vật biện chứng .......................................................... 33
2.1.2. Chủ nghĩa duy vật lịch sử ................................................................. 34
2.2. Các phƣơng pháp cụ thể ........................................................................... 34
2.2.1. Phương pháp trừu tượng hóa khoa học ............................................ 34

2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ............................................. 35
2.2.3. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi ............................................... 36
2.2.4. Phương pháp thống kê mô tả ............................................................ 37
2.2.5. Phương pháp phân tích và phương pháp tổng hợp .......................... 37
2.2.6. Phương pháp logic kết hợp với phương pháp lịch sử ....................... 39
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO
CÁC KHU CÔNG NGHIỆP Ở TỈNH HÀ TĨNH ........................................... 42
3.1. Tổng quan về nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh .... 42
3.1.1. Những nét chung về tỉnh Hà Tĩnh ..................................................... 42
3.1.2. Giới thiệu về các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh ........................... 44
3.1.3. Tình hình nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh... 46
3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở tỉnh Hà
Tĩnh ................................................................................................................. 49
3.2.1. Thực trạng công tác quy hoạch phát triển NNL cho các KCN ở tỉnh
Hà Tĩnh ........................................................................................................ 49
3.2.2. Thực trạng công tác xây dựng cơ chế, chính sách hỗ trợ phát triển
NNL cho các KCN ở tỉnh Hà Tĩnh .............................................................. 51
- Chính sách đầu tư ..................................................................................... 51
3.2.3. Thực trạng công tác tổ chức thực hiện quy hoạch............................ 54
3.2.4. Thực trạng công tác kiểm tra, giám sát thực hiện quy hoạch .......... 62


3.3. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở
tỉnh Hà Tĩnh .................................................................................................... 63
3.3.1. Kết quả đạt được ............................................................................... 63
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................... 67
CHƢƠNG 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP Ở TỈNH HÀ TĨNH ........................ 73
4.1. Bối cảnh mới và ảnh hƣởng của nó đến phát triển nguồn nhân lực cho các
khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh ..................................................................... 73

4.2. Nhu cầu nhân lực cho phát triển các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh.... 77
4.3. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở tỉnh Hà
Tĩnh ................................................................................................................. 77
4.4. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở tỉnh Hà
Tĩnh ................................................................................................................. 78
4.4.1. Nhóm giải pháp về quy hoạch ........................................................... 78
4.4.2. Nhóm giải pháp về xây dựng cơ chế, chính sách .............................. 80
4.4.3. Nhóm giải pháp về tổ chức thực hiện quy hoạch .............................. 81
4.4.4. Nhóm giải pháp về kiểm tra, giám sát thực hiện quy hoạch............. 83
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 85
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 87


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

AEC

Cộng động kinh tế ASEAN

2

CN

Công nghiệp

3

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

4

DN

Doanh nghiệp

5

HĐND

Hội đồng nhân dân

6

ILO

Tổ chức lao động thế giới

7

KCN

Khu công nghiệp

8

KCX

Khu chế xuất

9

KKT

Khu kinh tế

10

LĐ

Lao động

11

NNL

Nguồn nhân lực

12

PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực

13

TPP

Hiệp định Đối tác chiến lƣợc xuyên Thái Bình Dƣơng

14

UBND

Ủy ban nhân dân

15

UN

Liên hợp quốc

16

WB

Ngân hàng Thế giới

i

DANH MỤC CÁC BẢNG
STT

Bảng

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

4

Bảng 3.4

5

Bảng 3.5

Nội dung
Phân bố lao động các KCN Hà Tĩnh giai
đoạn 2011-2015
Lao động các KCN trên địa bàn tỉnh Hà Tĩnh
giai đoạn 2011-2015

Lao động các KCN phân theo ngành giai
đoạn 2011-2015
Số lao động các KCN phân theo trình độ
năm 2014 – 2015
Hệ thống đào tạo, dạy nghề trên địa bàn tỉnh
Hà Tĩnh năm 2015

Trang
46
47
48
49
57

Kết quả trả lời câu hỏi khảo sát về dịch vụ tƣ
6

Bảng 3.6

vấn việc làm và các khóa đào tạo tại Trung

70

tâm giới thiệu việc làm
Kết quả trả lời câu hỏi khảo sát về việc tuyên
7

Bảng 3.7

truyền, phổ biến PLLĐ, BHYT, BHTN của

71

Ban quản lý các KKT tỉnh Hà Tĩnh
Kết quả trả lời câu hỏi khảo sát về việc thực
8

Bảng 3.8

hiện các chƣơng trình, đề án của Ban quản lý

71

các KKT tỉnh Hà Tĩnh
9

Bảng 4.1

10

Bảng 4.2

Năng suất lao động của Việt Nam so với một
số nƣớc

75

Nhu cầu nhân lực các KCN trên địa bàn tỉnh
77

Hà Tĩnh

ii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việc xây dựng và phát triển các khu công nghiệp ở nƣớc ta hiện nay
phụ thuộc vào nhiều yếu tố: kết cấu hạ tầng, thể chế quản lý kinh tế, thể chế
quản lý xã hội, môi trƣờng sống, nguồn nhân lực,… trong đó, nguồn nhân lực
đƣợc xem là yếu tố quan trọng nhất, là nguồn lực có tính quyết định nhất đối
với sự phát triển của mọi chủ thể kinh tế trong các khu công nghiệp nói riêng
và đời sống kinh tế - xã hội nói chung. Đặc biệt trong giai đoạn đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với phát triển kinh tế tri thức và hội nhập
quốc tế hiện nay, vấn đề phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển
bền vững của các khu công nghiệp ngày càng trở nên quan trọng và cấp thiết.
Nhận thức rõ vấn đề này, trong thời gian qua chính quyền tỉnh Hà Tĩnh
đã rất coi trọng việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cho các khu công
nghiệp trên địa bàn Tỉnh.
Tuy nhiên, việc phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở
tỉnh Hà Tĩnh đang có nhiều bất cập. Bƣớc vào thời kỳ công nghiệp hóa, hiện
đại hóa và hội nhập quốc tế, hiện tại nguồn nhân lực của Tỉnh, nhất là nguồn
nhân lực cho các khu công nghiệp đang ở trong tình trạng thừa lao động
không có chuyên môn kỹ thuật, nhƣng lại thiếu lao động có trình độ tổ chức
sản xuất kinh doanh, thiếu nghiêm trọng thợ kỹ thuật trong tất cả các ngành,
nghề. Trong khi chính quyền tỉnh Hà Tĩnh vẫn còn lúng túng trong công tác
quy hoạch phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn
Tỉnh; công tác xây dựng cơ chế, chính sách hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực
cho các khu công nghiệp chƣa kịp thời và còn thiếu tính thực tiễn; công tác tổ
chức thực hiện quy hoạch còn thiếu tính đồng bộ; công tác kiểm tra, giám sát

thực hiện quy hoạch chƣa thƣờng xuyên, liên tục.
1


Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả chọn đề tài ”Phát triển nguồn nhân lực
cho các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh” làm luận văn thạc sỹ của mình với
mong muốn đƣa ra các nhóm giải pháp phần nào khắc phục các hạn chế nêu
trên đồng thời tƣ vấn để nhà nƣớc, chính quyền địa phƣơng đƣa ra các chính
sách phù hợp để hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp,
đặc biệt là trong bối cảnh các quốc gia hội nhập quốc tế sâu rộng hiện nay.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho các khu
công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa và phát triển những vấn đề lý luận về phát triển nguồn
nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực cho các KCN trên địa bàn
tỉnh nói riêng.
- Vận dụng lý luận đó vào phân tích, đánh giá thực trạng phát triển
nguồn nhân lực cho các KCN ở tỉnh Hà Tĩnh. Chỉ ra những tồn tại, hạn chế và
nguyên nhân.
- Đề xuất một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực cho các KCN ở
tỉnh Hà Tĩnh.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu đề ra, luận văn sẽ giải quyết các câu
hỏi nghiên cứu trọng tâm sau:
3.1. Câu hỏi nghiên cứu chính: Làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực
cho các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh đến năm 2020, tầm nhìn 2030?
3.2. Các câu hỏi liên quan:
- Nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh là gì? Nội

dung và các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực cho các khu
công nghiệp trên địa bàn tỉnh?
2


- Chính quyền tỉnh Hà Tĩnh đã làm gì để phát triển nguồn nhân lực cho
các khu công nghiệp trên địa bàn Tỉnh trong thời gian qua?
- Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở tỉnh
Hà Tĩnh đến năm 2020, tầm nhìn 2030 là gì?
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân
lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh nói chung và phát triển nguồn
nhân lực cho các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh nói riêng dƣới góc độ vĩ
mô, chủ thể là chính quyền địa phƣơng. Luận văn tập trung vào những nội
dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa
bàn tỉnh, đặc biệt là nội dung tổ chức thực hiện quy hoạch.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: tỉnh Hà Tĩnh;
- Về thời gian: đánh giá thực trạng giai đoạn 2011-2015 và đề xuất giải
pháp giai đoạn 2016-2020, tầm nhìn 2030.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục
luận văn gồm 04 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận, thực tiễn
về phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho các khu công
nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh
Chƣơng 4: Quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các

khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh

3


CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ
LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO
CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
1.1.1. Về phát triển nguồn nhân lực nói chung
Ở nƣớc ta các nhà khoa học, các nhà hoạt động thực tiễn đã có những
nghiên cứu về vấn đề nguồn nhân lực, đặc biệt là vấn đề phát triển nguồn
nhân lực và nguồn nhân lực chất lƣợng cao.
Nguyễn Long Giao (2013) đƣa ra các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển
nguồn nhân lực của một quốc gia bao gồm: thứ nhất, yếu tố kinh tế - xã hội.
Kinh tế - xã hội càng phát triển thì khả năng đầu tƣ của nhà nƣớc và xã hội
cho phát triển nguồn nhân lực ngày càng tăng, tạo mọi cơ hội và môi trƣờng
thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực. Ngƣợc lại, nguồn nhân lực của quốc
gia, địa phƣơng đƣợc phát triển tốt sẽ góp phần đẩy mạnh phát triển kinh tế xã hội và trong vòng xoáy ốc thuận chiều này nhân tố nọ kích thích nhân tố
kia phát triển; thứ hai, giáo dục và đào tạo. Các quốc gia đều nhìn nhận rằng
một nền giáo dục hoàn chỉnh, đồng bộ, toàn diện sẽ tạo ra những nhà khoa
học, những ngƣời lao động có tri thức, có kĩ năng nghề nghiệp, năng động và
sáng tạo; thứ ba, khoa học và công nghệ. Sự phát triển kinh tế - xã hội trên thế
giới hiện nay thực chất là cuộc chạy đua về khoa học và công nghệ, chạy đua
nâng cao chất lƣợng và hiệu quả lao động trên cơ sở hiện đại hóa nguồn nhân
lực; thứ tư, truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa. Những giá trị truyền thống
nhƣ: tôn sƣ trọng đạo, tinh thần hiếu học, trọng học, lối sống thanh bạch,
trong sạch… là những nhân tố có ý nghĩa nhất định, cần phát huy; thứ năm,
toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế. toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế cũng ảnh
hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực, bởi những nhân tố này đã tạo điều kiện

4


cho các quốc gia, địa phƣơng kết hợp tốt nhất sức mạnh dân tộc với sức mạnh
quốc tế, phát huy nội lực và mọi triềm năng sáng tạo; đồng thời, tranh thủ
đƣợc tối đa các nguồn lực bên ngoài phục vụ cho phát triển.
Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng (2013) đã khảo sát kinh nghiệm
phát triển nguồn nhân lực ở một số quốc gia phát triển có NNL chất lƣợng cao
nhƣ Mỹ, Nhật và một số nƣớc phát triển ở trình độ thấp hơn, có những đặc
điểm kinh tế, xã hội, văn hóa gần giống Việt Nam nhƣ Trung Quốc,
Singapore đã đề ra đƣợc chiến lƣợc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù
hợp. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nƣớc trên sẽ
giúp Việt Nam rút ra những bài học kinh nghiệm hữu ích, đặc biệt trong điều
kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế hiện nay.
Theo Đặng Xuân Hoan (2015): “Trong điều kiện đẩy mạnh công
nghiệp hoá, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, phát triển nguồn nhân lực đƣợc
coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lƣợc chuyển đổi mô hình phát triển
kinh tế - xã hội của đất nƣớc; đồng thời phát triển nguồn nhân lực trở thành
nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia.”
Đƣờng Vinh Sƣờng (2014) nghiên cứu vấn đề giáo dục đào tạo với phát
triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở nƣớc ta hiện nay. Tác giả đƣa ra 6 tiêu
chí để đánh giá nguồn nhân lực chất lƣợng cao đó là: Khả năng thích ứng
nhanh nhất với môi trƣờng lao động và với tiến bộ khoa học công nghệ mới,
với năng lực chuyên môn và trình độ thành thạo nghiệp vụ cao; Có ý chí vƣợt
khó, bền bỉ trong công việc, có năng lực kiềm chế bản thân...; Có đạo đức
nghề nghiệp thể hiện qua tinh thần kỷ luật, ý thức trách nhiệm, tinh thần dân
chủ, hợp tác và ý thức về tập thể, vì cộng đồng cao; Có kỹ năng làm việc
nhóm, khả năng thay đổi, thích ứng nhanh, hội nhập cao, có sáng kiến đột
phá, sáng tạo trong công việc...; Có năng lực thực tế tạo nên kết quả cao và

5


vƣợt trội trong công việc, có năng lực cạnh tranh, có đóng góp thực sự hữu
ích cho xã hội...
Theo Lƣu Đức Hải (2014): “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là
nguồn nhân lực chất lƣợng cao gắn kết với phát triển và ứng dụng khoa học,
công nghệ là phát triển lợi thế cạnh tranh động của Việt Nam trong quá trình
phát triển.”
Nhƣ vậy, đã có nhiều công trình nghiên cứu về phát triển NNL tại Việt
Nam. Hầu hết các công trình đã tập trung nghiên cứu các phƣơng diện khác
nhau của phát triển NNL, gồm: các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển NNL
của một quốc gia; kinh nghiệm phát triển NNL của một số quốc gia; vai trò
phát triển NNL… Những kết quả nghiên cứu này là tài liệu vô cùng quý giá
giúp tác giả có cái nhìn tổng quát về phát triển NNL ở Việt Nam hiện nay làm
nền tảng phân tích các nội dung trong luận văn của tác giả.
Tuy nhiên, theo tác giả vẫn còn một số điểm nên bổ sung, hoàn thiện hơn:
- Thứ nhất, các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển NNL của một quốc
gia còn phải kể đến nhân tố: Chế độ, chính sách và pháp luật của quốc gia,
đặc biệt là các chế độ, chính sách và pháp luật đối với ngƣời lao động. Khi
nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển NNL cho các KCN ở một
địa phƣơng hay phát triển NNL cho một tổ chức cụ thể cũng vậy, phải phân
tích nhân tố chế độ, chính sách của địa phƣơng; chế độ, nội quy, quy chế đối
với ngƣời lao động của tổ chức đó ảnh hƣởng đến ngƣời lao động.
- Thứ hai, một tiêu chí đánh giá NNL chất lƣợng cao nên đƣợc bổ sung
phân tích đó là phải có những đóng góp thiết thực và hiệu quả cho sự phát
triển bền vững của tổ chức, của địa phƣơng và của cộng đồng.
1.1.2. Về phát triển NNL cho các khu công nghiệp
Về phát triển NNL cho các KCN đã đƣợc nhiều tác giả quan tâm nhƣng
các nghiên cứu mới chỉ đi vào một vài khía cạnh của phát triển NNL.

6


Nguyễn Thùy Linh (2014) nghiên cứu vấn đề nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh đến 2020. Tác giả
không chỉ phân tích thực trạng chất lƣợng NNL trong các KCN Bắc Ninh mà
còn phân tích đánh giá thực trạng công tác hỗ trợ nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực cho các KCN tỉnh Bắc Ninh, gồm: chính sách hỗ trợ nâng cao chất
lƣợng NNL, phƣơng thức hỗ trợ nâng cao chất lƣợng NNL cho các KCN tỉnh
Bắc Ninh. Trên cơ sở đó đƣa ra những giải pháp và các khuyến nghị chính
sách cho các cơ quan hữu quan của tỉnh Bắc Ninh nhằm nâng cao chất lƣợng
NNL cho các KCN tỉnh Bắc Ninh đến 2020.
Cảnh Chí Hoàng (2012) đã phân tích thực trạng của nguồn nhân lực
trong các KCN tỉnh Đồng Nai dựa trên các tiêu chí: tình hình số lƣợng nguồn
nhân lực; trình độ học vấn, tay nghề, chuyên môn của nguồn nhân lực; tình
hình biến động lao động. Theo tác giả, Ban quản lý các KCN cần làm tốt vai
trò là nơi cung cấp thông tin kịp thời về lao động và việc làm để ngƣời lao
động và ngƣời sử dụng lao động gặp nhau một cách nhanh nhất.
Nhƣ vậy, nội dung các nghiên cứu trên đã phân tích thực trạng và đƣa
ra đƣợc những đề xuất giải pháp cho phát triển nguồn nhân lực trong các
KCN ở một số tỉnh nhƣng chỉ mới dừng lại ở phạm vi số lƣợng NNL và cơ
cấu lao động trong các KCN. Đây chỉ là một nội dung của phát triển NNL.
Theo tác giả để có thể đƣa ra đƣợc các giải pháp xác đáng thì cần phân
tích thực trạng phát triển NNL trong các KCN trên cơ sở tất cả các nội dung
phát triển NNL.
1.1.3. Các nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực tại Hà Tĩnh
Lê Xuân Từ (2014) đã làm rõ thực trạng phát triển NNL tại KKT Vũng
Áng – Hà Tĩnh giai đoạn 2010-2012: đến năm 2012 KKT Vũng Áng đã sử
dụng trên 10.000 lao động, định hƣớng đến năm 2020 là 42.000 lao động;
KKT Vũng Áng thuộc vùng nông nghiệp đặc biệt khó khăn cho nên vấn đề về

7


đào tạo NNL cả về chất lƣợng và số lƣợng cho sự phát triển của KKT Vũng
Áng là rất cấp thiết. Trên cơ sở phân tích thực trạng và chỉ ra những tồn tại,
hạn chế, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển NNL cho KKT
Vũng Áng nói riêng và NNL của Hà Tĩnh nói chung giai đoạn 2014-2020.
Hồ Sỹ Đồng (2015) nghiên cứu vấn đề phát triển NNL cho phát triển
kinh tế - xã hội các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh. Tác giả đã phân tích khá chi
tiết những đặc điểm ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực các huyện miền
núi tỉnh Hà Tĩnh gồm: đặc điểm tự nhiên, các tài nguyên thiên nhiên chính,
đặc điểm kinh tế - xã hội miền núi tỉnh Hà Tĩnh.
Nhƣ vậy, các nhà khoa học, các nhà hoạt động thực tiễn đã có các
nghiên cứu về phát triển NNL nói chung, phát triển NNL các KCN, vấn đề
NNL tại Hà Tĩnh. Tuy nhiên, theo tác giả vẫn còn một số điểm cần phải đƣợc
nghiên cứu bổ sung và làm rõ hơn:
- Ngoài việc khái quát tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh Hà Tĩnh cần
khái quát về tình hình nguồn nhân lực tỉnh Hà Tĩnh thời gian qua, gồm: số
lƣợng nguồn nhân lực, chất lƣợng nguồn nhân lực và cơ cấu nguồn nhân lực
phục vụ cho việc phân tích đánh giá thực trạng phát triển NNL cho các KCN
ở Hà Tĩnh.
- Phân tích thực trạng phát triển NNL cho các KCN ở Hà Tĩnh phải trên
cơ sở tất cả các nội dung phát triển NNL cho các KCN trên địa bàn tỉnh.
- Bối cảnh mới ảnh hƣởng đến phát triển NNL Việt Nam nói chung và
các KCN ở Hà Tĩnh nói riêng, đó là việc Cộng đồng Kinh tế ASEAN đƣợc
thành lập vào cuối năm 2015.
Hơn nữa, các nghiên cứu nêu trên đều tiếp cận dƣới góc độ vi mô, còn
trong nghiên cứu này tác giả tiếp cận vấn đề nghiên cứu dƣới góc độ vĩ mô,
tức là nghiên cứu chính quyền địa phƣơng đã làm nhƣ thế nào để phát triển
NNL cho các KCN trên địa bàn tỉnh.

8


1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp
trên địa bàn tỉnh
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1.1. Nguồn nhân lực
"Nguồn lực con ngƣời" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm đƣợc hình
thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con ngƣời với tƣ cách là một
nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế
giới và trong nƣớc gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc
độ khác nhau.
Theo định nghĩa của WB: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc
tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" (WB, 2000).
Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con ngƣời khó khăn phức tạp hơn
nhiều so với các nguồn lực khác bởi con ngƣời là một thực thể sinh vật - xã
hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên,
kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trƣờng sống của họ.
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn
mà con ngƣời tích luỹ đƣợc, nó đƣợc đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu
nhập trong tƣơng lai. Cũng giống nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là
kết quả đầu tƣ trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tƣơng lai”
(David Begg, 1995, tr.282).
Theo Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nƣớc hoặc một địa phƣơng, tức nguồn lao động đƣợc chuẩn bị (ở
các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là
những ngƣời lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đƣờng
đáp ứng đƣợc yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế
theo hƣớng CNH, HĐH”. (Phạm Minh Hạc, 2001, tr.269).

9


Theo Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực đƣợc xem xét dƣới hai góc
độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân
lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất
của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét
nguồn nhân lực dƣới dạng tiềm năng giúp định hƣớng phát triển nguồn nhân
lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực
thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở
dạng tiềm năng thì chƣa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn
nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng
động xã hội của con ngƣời thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng
triệt để tiềm năng con ngƣời. Con ngƣời với tiềm năng vô tận nếu đƣợc tự do
phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, đƣợc trả đúng giá trị lao động thì tiềm
năng vô tận đó đƣợc khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn”
(Nguyễn Hữu Dũng, 2003, tr.5).
Nhƣ vậy, xem xét dƣới các góc độ khác nhau có thể có những khái
niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhƣng những khái niệm này đều thống
nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã
hội. Con ngƣời với tƣ cách là yếu tố cấu thành lực lƣợng sản xuất giữ vị trí
hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể
chỉ đƣợc xem xét đơn thuần ở góc độ số lƣợng hay chất lƣợng mà là sự tổng
hợp của cả số lƣợng và chất lƣợng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi
lao động mà là các thế hệ con ngƣời với những tiềm năng, sức mạnh trong cải
tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất
lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm
chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội

10


đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và
tiến bộ xã hội.
Với tƣ cách là tiềm năng lao động của mỗi vùng, miền hay quốc gia thì
nguồn nhân lực là tài nguyên cơ bản nhất.
Từ góc độ kinh tế chính trị, cần lƣu ý đến một số vấn đề sau:
Thứ nhất, con ngƣời không tồn tại một cách biệt lập, mà liên kết chặt
chẽ với nhau, tạo nên sức mạnh tổng hợp của chỉnh thể ngƣời trong hoạt
động. Năng lực sức mạnh này bắt nguồn trƣớc hết từ những phẩm chất vốn có
bên trong của mỗi con ngƣời và nó đƣợc nhân lên gấp bội trong tổng hợp
những con ngƣời cụ thế. Do đó, khi đề cập đến nguồn lực con ngƣời về
phƣơng diện xã hội, chúng ta không thể không bàn đến số lƣợng và chất
lƣợng của nó.
Thứ hai, nói tới nguồn lực con ngƣời phải nói tới phƣơng diện cá thể chủ thể của nó. Bởi vì, con ngƣời đóng vai trò chủ động, là chủ thể sáng tạo
và chi phối toàn bộ quá trình phát triển kinh tế - xã hội, hƣớng nó tới mục tiêu
đã đƣợc chọn. Phƣơng diện này đƣợc hiểu nhƣ là những yếu tố tạo thành cơ
sở hoạt động và cơ sở để phát triển một con ngƣời với tƣ cách là một cá nhân.
Đó là sự kết hợp giữa trí lực, thể lực và những phẩm chất khác của nhân cách.
Thứ ba, vai trò của nguồn lực con ngƣời so với các nguồn lực khác
trong quá trình phát triển kinh tế xã hội đƣợc thể hiện ở những điểm sau:
- Các nguồn lực khác (vốn, tài nguyên thiên nhiên,…) tự nó tồn tại dƣới
dạng tiềm năng, chúng chỉ trở thành động lực của sự phát triển khi kết hợp
với nguồn lực con ngƣời, trở thành khách thể chịu sự cải tạo, khai thác và sử
dụng của con ngƣời.
- Các nguồn lực khác là hữu hạn, có thể bị khai thác cạn kiệt, chỉ có
nguồn lực con ngƣời với cốt lõi là trí tuệ mới là nguồn lực có tiềm năng vô
hạn, biểu hiện ở chỗ trí tuệ con ngƣời không chỉ tự sản sinh về mặt sinh học
11

mà còn tự đổi mới không ngừng, phát triển về chất lƣợng trong con ngƣời nếu
biết chăm lo, bồi dƣỡng và khai thác hợp lý.
1.2.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Tùy thuộc vào quan điểm và góc độ tiếp cận khác nhau mà có các định
nghĩa khác nhau về phát triển nguồn nhân lực:
Có ngƣời cho rằng phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm
nâng cao số lƣợng, chất lƣợng nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị thể lực, kiến thức nhất
định về chuyên môn, nghiệp vụ cho ngƣời lao động, để họ có thể đảm nhiệm
công việc nhất định.
Nadler & Nadler cho rằng phát triển nguồn nhân lực và giáo dục đào
tạo là những thuật ngữ có cùng nội hàm. Hai tác giả này định nghĩa: “Phát
triển nguồn nhân lực là làm tăng kinh nghiệm học đƣợc trong một khoảng
thời gian xác định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công việc”.
( Nadler & Nadler, 1990, tr.1-3).
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực
bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh lành nghề hoặc vấn đề
đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó
vào việc làm có hiệu quả, cũng nhƣ thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá
nhân”.( ILO, 2005)
Đứng trên quan điểm xem “con ngƣời là nguồn vốn - vốn nhân lực”,
Yoshihara Kunio cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu
tƣ nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lƣợng và chất lƣợng đáp ứng nhu cầu
phát triển kinh tế-xã hội của đất nƣớc, đồng thời đảm bảo sự phát triển của
mỗi cá nhân”. (Yoshihara Kunio, 2000)

12

Bên cạnh đó có định nghĩa cho rằng phát triển nguồn nhân lực là gia
tăng giá trị con ngƣời trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức,
tâm hồn ... để họ có thể tham gia vào lực lƣợng lao động. Do vậy, phát triển
nguồn nhân lực phải đƣợc tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát
triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trƣờng xã hội thuận lợi cho nguồn nhân
lực phát triển.
Nhƣ vậy, có rất nhiều định nghĩa và quan điểm khác nhau về phát triển
nguồn nhân lực nhƣng theo tác giả: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình
tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao
hiệu quả sử dụng chúng để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển
kinh tế- xã hội của đất nước, của vùng. Phát triển nguồn nhân lực chính là
nâng cao vai trò của nguồn lực con người trong sự phát triển kinh tế- xã hội,
qua đó làm gia tăng giá trị của con người.
Do đó, phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi có sự quan tâm và can thiệp
của nhà nước bằng các phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn
thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân
lực cho sự phát triển kinh tế- xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
Nhƣ vậy, mặc dù có sự diễn đạt khác nhau song có một điểm chung nhất
là PTNNL là quá trình nâng cao năng lực của con ngƣời về mọi mặt để tham
gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển quốc gia. Phát triển nguồn nhân
lực, do vậy, luôn luôn là động lực thúc đẩy sự tiến bộ và tác động đến mọi mặt
của đời sống xã hội. Kinh nghiệm của nhiều nƣớc công nghiệp hóa trƣớc đây
cho thấy phần lớn thành quả phát triển không phải nhờ tăng vốn sản xuất mà là
hoàn thiện trong năng lực con ngƣời, sự tinh thông, bí quyết nghề nghiệp và
quản lý. Khác với đầu tƣ cho nguồn vốn phi con ngƣời, đầu tƣ cho phát triển
con ngƣời là vấn đề liên ngành, đa lĩnh vực và tác động đến đời sống của các cá
nhân, gia đình, cộng đồng của họ và đến toàn bộ xã hội nói chung.
13

1.2.1.3. Khu công nghiệp
Khu công nghiệp, khu chế xuất hình thành và phát triển gắn liền với
công cuộc đổi mới, mở cửa nền kinh tế đƣợc khởi xƣớng từ Đại hội Đại biểu
toàn quốc Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ VI (năm 1986). Đầu thập kỷ 90
của thế kỷ XX, trong bối cảnh nền kinh tế và đời sống xã hội nƣớc ta bị tác
động mạnh mẽ bởi cuộc khủng hoảng trên thế giới, sự sụp đổ của Liên Xô và
các nƣớc xã hội chủ nghĩa Đông Âu, Đại hội VII đã kịp thời và sáng suốt đề
ra những đƣờng lối, chủ trƣơng đổi mới mạnh mẽ và toàn diện nền kinh tế,
tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc, đƣợc cụ thể hóa bằng chiến
lƣợc ổn định và phát triển kinh tế - xã hội 1991 – 2000. Hàng loạt chƣơng
trình phát triển kinh tế - xã hội đƣợc triển khai thực hiện Nghị quyết của Đại
hội VII, trong đó có chính sách phát triển KCN, KCX với sự ra đời của KCX
Tân Thuận tại thành phố Hồ Chí Minh (1991) và việc ban hành Quy chế KCX
(Nghị định 322/HĐBT của Hội đồng Bộ trƣởng ngày 18/10/1991) và quy chế
KCN (Nghị định 192/CP của Chính phủ ngày 28/12/1994).
Tiếp đó, định hƣớng chiến lƣợc về quy hoạch phát triển và phân bố
KCN, KCX đƣợc xác định cụ thể tại Nghị quyết Đại hội VIII (năm 1996):
Hình thành các KCN tập trung (bao gồm cả KCX và khu công nghệ cao), tạo
địa bàn thuận lợi cho việc xây dựng các cơ sở công nghiệp mới. Phát triển
mạnh công nghiệp nông thôn và ven đô thị. Ở các thành phố, thị xã, nâng cấp,
cải tạo các cơ sở công nghiệp hiện có, đƣa các cơ sở không có khả năng xử lý
ô nhiễm ra ngoài thành phố, hạn chế việc xây dựng KCN mới xen lẫn với khu
dân cƣ.
Báo cáo Chính trị Đại hội IX (năm 2001) về Chiến lƣợc phát triển kinh
tế - xã hội 2001-2010 tiếp tục khẳng định: “Quy hoạch phân bố hợp lý công
nghiệp trên cả nƣớc. Phát triển có hiệu quả các KCN, KCX, xây dựng một số
khu công nghệ cao, hình thành các cụm công nghiệp lớn và các khu kinh tế
14

mở”. Báo cáo Chính trị Đại hội XI (năm 2011) về Chiến lƣợc phát triển kinh
tế - xã hội 2011-2020 đã định hƣớng phát triển KCN, KCX bền vững và theo
chiều sâu: “Bố trí hợp lý công nghiệp trên các vùng; phát huy hiệu quả các
khu, cụm công nghiệp hiện có và đẩy mạnh công nghiệp theo hình thức cụm,
nhóm sản phẩm tạo thành các tổ hợp công nghiệp quy mô lớn, hiệu quả cao”.
Các Nghị quyết của Đảng tại các kỳ Đại hội từ năm 1986 đến nay đã hình
thành hệ thống các quan điểm nhất quán của Đảng về phát triển KCN, KCX;
khẳng định vai trò của KCN, KCX là một trong những nền tảng quan trọng để
thực hiện mục tiêu đến năm 2020 nƣớc ta cơ bản trở thành nƣớc công nghiệp
theo hƣớng hiện đại.
Theo Nghị định 29/2008/NĐ-CP định nghĩa nhƣ sau:
- Khu công nghiệp là khu chuyên sản xuất hàng công nghiệp và thực
hiện các dịch vụ cho sản xuất công nghiệp, có ranh giới địa lý xác định, đƣợc
thành lập theo quy định của Chính phủ.
- Khu chế xuất là khu công nghiệp chuyên sản xuất hàng xuất khẩu,
thực hiện dịch vụ cho sản xuất hàng xuất khẩu và hoạt động xuất khẩu, có
ranh giới địa lý xác định, đƣợc thành lập theo điều kiện, trình tự và thủ tục áp
dụng đối với khu công nghiệp quy định của Chính phủ.
- Khu công nghiệp, khu chế xuất đƣợc gọi chung là khu công nghiệp,
trừ trƣờng hợp quy định cụ thể.
Tính đến hết tháng 12/2015, trên phạm vi cả nƣớc có 304 KCN đƣợc
thành lập trên tổng số 463 KCN có trong quy hoạch, với tổng diện tích đất tự
nhiên khoảng 85,2 ngàn ha, diện tích đất công nghiệp có thể cho thuê đạt 56
ngàn ha (chiếm khoảng 66% tổng diện tích đất tự nhiên). Các KCN đƣợc
thành lập trên 60 tỉnh, thành phố, chủ yếu tập trung tại các vùng kinh tế trọng
điểm nhằm phát huy lợi thế về vị trí địa lý và tiềm năng phát triển kinh tế của
các vùng.
15