Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần ô tô Tuấn Nam Trang Thanh Hóa
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (853.97 KB, 82 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
K
IN
H
TẾ
H
U
Ế
--------------
Ọ
C
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ TUẤN NAM TRANG
THANH HÓA
Sinh viên thực hiện:
Nguyễn Thị Lệ
Giảng viên hướng dẫn:
Th.S: Bùi Thị Thanh Nga
Lớp: K45B Thương mại
Huế, 2015
Ế
Để hoàn thành tốt khóa luận này, trong thời gian qua tôi đã
U
nhận được rất nhiều sự giúp đỡ từ các thầy cô giáo, đơn vị thực
H
tập, gia đình và bạn bè.
TẾ
Lời đầu tiên, tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến các
H
quý thầy cô trong trường đại học Kinh tế Huế nói chung và các
IN
thầy cô trong khoa Quản trị kinh doanh nói riêng, đã trang bị cho
K
tôi những kiến thức cơ bản để thực hiện khóa luận.
C
Đặc biệt, tôi xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô giáo, Th.S
Ọ
Bùi Thị Thanh Nga đã nhiệt tình hướng dẫn, quan tâm cũng như
IH
cung cấp những tài liệu quan trọng trong suốt quá trình làm bài
của tôi.
Đ
Ạ
Tôi xin chân thành cảm ơn các anh chị trong Công ty Cổ phần
G
ô tô Tuấn Nam Trang Thanh Hóa đã tạo điều kiện cho tôi học tập,
N
làm việc, cung cấp thông tin giúp tôi hoàn thành khóa luận.
Ờ
Và cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã
Ư
luôn ủng hộ, động viên tôi trong quá trình thực tập và hoàn thành
TR
khóa luận tốt nghiệp của mình.
Trong quá trình làm bài, mặc dù đã có sự cố gắng, nhưng
không thể tránh được những sai sót, tôi rất mong được sự góp ý
của các thầy cô và các bạn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
TẾ
H
U
Ế
Nguyễn Thị Lệ
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga
MỤC LỤC
MỤC LỤC ........................................................................................................................i
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT................................................................................iv
Ế
DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ ................................................................................v
U
PHẦN I: MỞ ĐẦU .......................................................................................................1
H
1. Tính cấp thiết của đề tài...............................................................................................1
TẾ
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
2.1. Mục tiêu tổng quát....................................................................................................2
H
2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2
IN
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
3.1. Đối tượng nghiên cứu...............................................................................................2
K
3.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................2
C
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3
Ọ
5. Kết cấu của đề tài.........................................................................................................4
IH
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.........................5
Ạ
1.1. Cơ sở lý luận.............................................................................................................5
Đ
1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực .............................................................................5
G
1.1.2. Vai trò của quản trị nhân lực .................................................................................5
N
1.1.3. Mục tiêu của quản trị nhân lực ..............................................................................6
Ờ
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực của doanh nghiệp............................7
Ư
1.1.4.1. Nhóm yếu tố bên ngoài doanh nghiệp................................................................7
TR
1.1.4.2 Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp ................................................................9
1.1.5. Các chức năng chủ yếu của quản trị nhân lực .....................................................10
1.1.6. Nội dung của quản trị nhân lực ..........................................................................11
1.1.6.1. Hoạch định nhân lực.........................................................................................11
1.1.6.2. Phân tích công việc...........................................................................................13
1.1.6.3. Tuyển dụng .......................................................................................................15
SVTH: Nguyễn Thị Lệ
i
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga
1.1.6.4. Công tác bố trí lao động ...................................................................................16
1.1.6.5. Đánh giá kết quả thực hiện công việc .............................................................16
1.1.6.6. Đào tạo và phát triển........................................................................................17
1.1.6.7. Tiền lương và thu nhập.....................................................................................18
Ế
1.1.6.8. Điều kiện lao động, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi ........................................19
U
1.1.6.9. Kỷ luật lao động ..............................................................................................19
H
1.2. Cơ sở thực tiễn........................................................................................................21
TẾ
1.2.1. Đặc điểm nhân lực Việt Nam hiện nay ...............................................................21
1.2.1.1. Số lượng............................................................................................................21
H
1.2.1.2. Chất lượng ........................................................................................................21
IN
1.2.2. Quản trị nhân lực trong ngành ô tô tại Việt Nam ................................................22
1.2.3. Bình luận các nghiên cứu có liên quan................................................................23
K
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
C
Ô TÔ TUẤN NAM TRANG THANH HÓA...............................................................24
Ọ
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty......................................................24
IH
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty ......................................................................27
2.1.2.1. Chức năng của Công ty ....................................................................................27
Ạ
2.1.2.2. Nhiệm vụ của Công ty.....................................................................................27
Đ
2.1.2.3. Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi của Công ty ................................................27
2.1.2.4. Cơ cấu tổ chức của Công ty.............................................................................29
G
2.1.2.5 Tình hình vốn của Công ty ................................................................................31
N
2.1.2.6. Nguồn vốn ........................................................................................................32
Ờ
2.1.2.7. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần ô tô Tuấn Nam Trang 33
Ư
2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần ô tô Tuấn Nam Trang.....34
TR
2.2.1. Tình hình lao động của Công ty ..........................................................................34
2.2.2. Thực trạng cơ cấu lao động .................................................................................35
2.2.3 Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty ........................................................39
2.2.4. Thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty cổ phần ô tô Tuấn Nam
Trang Thanh Hóa...........................................................................................................44
2.2.4.1. Thực trạng đào tạo nhân sự ..............................................................................44
SVTH: Nguyễn Thị Lệ
ii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga
2.2.4.2. Thực trạng đãi ngộ và khuyến khích nhân lực .................................................48
4. Đánh giá công tác quản trị nhân lực của Công ty cổ phần ô tô Tuấn Nam Trang Thanh
Hóa.................................................................................................................................57
4.1. Thành công .............................................................................................................57
Ế
4.2. Mặt hạn chế về công tác quản trị nhân lực của Công ty ........................................59
U
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP........................................................62
H
3.1. Định hướng ............................................................................................................62
TẾ
3.1.1. Định hướng và mục tiêu phát triển Công ty ........................................................62
3.1.2. Định hướng quản trị nhân lực trong Công ty ......................................................62
H
3.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty .......................63
IN
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................71
1. Kết luận......................................................................................................................71
K
2. Kiến nghị ...................................................................................................................72
C
2.1. Kiến nghị đối với ủy ban nhân dân tỉnh Thanh Hóa ..............................................72
Ọ
2.2. Kiến nghị đối với Công ty cổ phần Ô tô Tuấn Nam Trang ....................................72
IH
2.2.1. Ban lãnh đạo Công ty ..........................................................................................72
2.2.2. Đối với nhân viên Công ty ..................................................................................73
Ạ
2.2.3. Hạn chế và nghiên cứu đề xuất............................................................................73
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................74
SVTH: Nguyễn Thị Lệ
iii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
:
Cổ phần
LCB
:
lương cơ bảo
ĐVT
:
đơn vị tính
BHLĐ
:
bảo hiểm lao động
ATLĐ-VSLĐ
:
An toàn lao động, vệ sinh lao động
SXKD
:
Sản xuất kinh doanh
TNHH
:
Trách nhiệm hữu hạn
XDCB
:
Xây dựng cơ bản
DT
:
Doanh thu
LN
:
U
H
TẾ
H
IN
K
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
Lợi nhuận
TR
SVTH: Nguyễn Thị Lệ
Ế
CP
iv
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga
DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ
BẢNG
Bảng 1: Tình hình vốn kinh doanh trong các năm gần đây...........................................31
Bảng 2: Tình hình nguồn vốn trong các năm gần đây...................................................32
Ế
Bảng 3: Tình hình kinh doanh của Công ty năm 2013-2014 ........................................33
U
Bảng 4: Cơ cấu lao động tại các chi nhánh ...................................................................34
H
Bảng 5: Cơ cấu nguồn nhân lực trong Công ty .............................................................35
TẾ
Bảng 6: Phân bố động tại Công ty.................................................................................36
Bảng 7: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi ................................................................38
H
Bảng 8: Tình hình tuyển dụng nhân lực các năm gần đây ............................................40
IN
Bảng 9: Trình độ chuyên môn của cán bộ nhân viên Công ty Cổ phần ô tô Tuấn Nam
Trang năm 2014.............................................................................................................46
K
Bảng 10: Tình hình sử dụng quỹ lương của Công ty ...................................................50
C
Bảng 11: Mức lương bình quân qua các năm 2012, 2013, 2014...................................52
Ọ
Bảng 12: Các loại phụ cấp trong Công ty......................................................................55
IH
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực.............................................................12
Ạ
Sơ đồ 2: Quá trình thực hiện công việc .........................................................................14
Đ
Sơ đồ 3: Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty cổ phần ô tô Tuấn Nam Trang..............29
TR
Ư
Ờ
N
G
Sơ đồ 4: Các bước tuyển dụng tại Công ty cổ phần Ô tô Tuấn Nam Trang .................43
SVTH: Nguyễn Thị Lệ
v
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga
PHẦN I: MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay, khi mà các doanh nghiệp đều phải đối đầu
Ế
với công cuộc cạnh tranh gay gắt trên thị trường thì cần có những chính sách đúng đắn
U
và kịp thời, trong đó có công tác quản trị nhân sự. Ngày nay, công tác quản trị nhân sự
H
đang ngày được quan tâm vì những ý nghĩa thiết thực của con người trong tổ chức.
TẾ
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là một
trong những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nào cũng
H
quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp ấy. Một
IN
doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng chỉ là vô nghĩa khi
thiếu yếu tố con người. Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy
K
có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Nói đến con người trong một
C
tổ chức không phải là một con người chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng
Ọ
hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động. Tất
IH
cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp
của con người, mỗi doanh nghiệp cần phải có những chiến lược quản trị thích hợp để
Ạ
phát huy được những khả năng của họ.
Đ
Tầm quan trọng của con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay tổ chức nào
G
dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ một lĩnh vực nào cũng là một
N
thực tế hiển nhiên, không ai phủ nhận. Mọi hoạt động trong một đơn vị, tổ chức đều có
Ờ
sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu tổ chức đó biết cách sử dụng
Ư
triệt để, tạo lập tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các tổ chức khác trên
thị trường. Hiện nay, vấn đề quyết định cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp
TR
là những con người có trình độ, nắm bắt kỹ thuật công nghệ, có đạo đức và tác phong
làm việc hiệu quả. Việc sử dụng con người làm sao để có hiệu quả, khai thác được hết
tiềm năng vốn có của họ. Đây là vấn đề hết sức quan trọng đòi hỏi các nhà quản trị
phải có được trình độ nhất định để nắm bắt được nhu cầu tâm lý, sở thích, nguyện
vọng của từng người, trên cơ sở đó sắp xếp, bố trí họ vào những vị trí thích hợp để
phát huy hết được khả năng sáng tạo, say mê công việc. Nếu một doanh nghiệp có sự
SVTH: Nguyễn Thị Lệ
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga
quan tâm đúng mức đến nguồn lực này, sẽ tạo cơ sở cho một sự phát triển bền vững
cho doanh nghiệp đó.
Hiện nay, uỷ ban nhân dân tỉnh Thanh Hóa đã có những chính sách khuyến
khích các Công ty ô tô phát triển trên địa bàn. Công ty cổ phần ô tô Tuấn Nam Trang
Ế
tiền thân là Công ty TNHH Tuấn Nam Trang, được thành lập theo giấy phép kinh
U
doanh số 2602000710, trụ sở đóng tại Hoằng Hóa, Thanh Hóa. Là Công ty chuyên
H
doanh các sản phầm ô tô trong và ngoài nước, công tác quản trị nhân sự cần được đề
TẾ
cao để tăng năng suất lao động cũng như lòng trung thành với Công ty. Tuy nhiên,
công tác quản trị nhân lực ở đây vẫn chưa được quan tâm đúng mức.
H
Vì những lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị
IN
nhân lực tại Công ty cổ phần ô tô Tuấn Nam Trang Thanh Hóa” làm khóa luận tốt
nghiệp của mình..
K
2. Mục tiêu nghiên cứu
C
2.1. Mục tiêu tổng quát
Ọ
Mục tiêu tổng quát của đề tài là nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp
2.2. Mục tiêu cụ thể
IH
hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty CP ô tô Tuấn Nam Trang Thanh Hóa.
Ạ
- Hệ thống hóa lý luận về quản trị nhân lực.
Đ
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty CP ô tô
Tuấn Nam Trang Thanh Hóa giai đoạn 2012-2014.
G
- Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty
N
CP ô tô Tuấn Nam Trang Thanh Hóa trong tương lai.
Ờ
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
TR
Ư
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là các vấn đề liên quan đến quản trị và
quản trị nhân lực ở Công ty CP ô tô Tuấn Nam Trang Thanh Hóa.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Tập trung tìm hiểu về vấn đề quản trị nhân lực tại Công ty
CP ô tô Tuấn Nam Trang Thanh Hóa, nêu ra thực trạng và giải pháp để hoàn thiện
công tác quản trị nhân lực.
SVTH: Nguyễn Thị Lệ
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga
- Phạm vi không gian: Tại Công ty CP ô tô Tuấn Nam Trang Thanh Hóa.
- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu công tác quản trị nhân lực của Công ty CP ô tô
Tuấn Nam Trang Thanh Hóa giai đoạn 2012-2014.
4. Phương pháp nghiên cứu
Ế
Trong phạm vi khóa luận này, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu
U
của Chủ nghĩa duy vật biện chứng, Chủ nghĩa duy vật lịch sử, phương pháp phân tích
H
tổng hợp, so sánh, phương pháp quan sát, phương pháp tổng kết thực nghiệm, phương
Phương pháp Chủ nghĩa duy vật biện chứng
TẾ
pháp điều tra bằng trao đổi, đàm thoại, phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp…
H
Áp dụng phương pháp này, tác giả đã có những phân tích về trạng thái của các
IN
cán bộ, công nhân viên trong Công ty để có nhận xét về mối quan hệ giữa họ với nhau,
đánh giá được sự phát triển, cũng như ý nghĩa của mối quan hệ đó.
K
Phương pháp chủ nghĩa duy vật lịch sử
C
Tác giả đã sử dụng chủ nghĩa duy vật lịch sử để chỉ ra các mối quan hệ qua lại
Ọ
giữa hành vi ứng xử các nhân viên trong Công ty CP ô tô Tuấn Nam Trang, các quan
IH
hệ nội tại của Công ty và sự tác động lẫn nhau giữa các mối quan hệ đó.
Phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh
Ạ
Trong khóa luận này, tác giả đã có những tổng hợp về các tài liệu liên quan đến
Đ
công tác quản trị nhân lực tại Công ty CP ô tô Tuấn Nam Trang, tổng hợp những ý
kiến của nhân viên cũng như các cán bộ trong Công ty, so sánh các số liệu giữa các
G
năm 2012, 2013, 2014 để từ đó có những đánh giá, nhận xét sâu sắc về tình hình quản
N
trị của Công ty trong thời gian vừa qua.
Ư
Ờ
Phương pháp quan sát
Trong khóa luận này, tác giả sử dụng phương pháp này để quan sát và ghi nhận
TR
những hoạt động, hành vi quản trị trong quá trình quản trị nói chung và quản trị nhân
lực nói riêng trong Công ty. Những kết quả thu thập được bằng phương pháp này là cơ
sở để tác giả sử dụng, đưa ra các nhận xét, giải pháp và kết luận, kiến nghị…
Phương pháp tổng kết kinh nghiệm
Trong khóa luận này, tác giả đã thu thập, nghiên cứu từ các khóa luận đi trước
cũng như các tài liệu để nhằm mục đích có thể khái quát hóa những kinh nghiệm cùng
SVTH: Nguyễn Thị Lệ
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga
loại và xảy ra trong hoàn cảnh nhất định nào đó, có thể được vận dụng vào tình hình,
điều kiện đặc thù của Công ty để phổ biến những bài học đó.
Phương pháp điều tra bằng trao đổi, đàm thoại
Tác giả dùng phương pháp này để trực tiếp trao đổi, đàm thoại với các cán bộ
Ế
quản trị nhân lực tại Công ty để từ đó đưa ra những thông tin chính xác nhất.
U
Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp
H
Tác giả tiến hành thu thập các dữ liệu thứ cấp từ các tài liệu trong Công ty. Ngoài ra,
TẾ
tác giả còn dựa trên các nghiên cứu đi trước nhằm tăng tính thuyết phục, đối chứng trong các
giải pháp, kết luận. Những số liệu đó được kế thừa biện chứng trong khóa luận và được trích
H
dẫn rõ ràng.
IN
5. Kết cấu của đề tài
Đề tài được chia làm 3 phần:
K
- Phần 1: Mở đầu
C
- Phần 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Ọ
Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu
IH
Chương 2: Tổng quan về Công ty
Chương 3: Định hướng và giải pháp
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
- Phần 3: Kết luận và kiến nghị
SVTH: Nguyễn Thị Lệ
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận
Ế
1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực
U
Ngày nay, với sự phát triển nhanh của nền kinh tế thế giới thì vai trò của nguồn
H
nhân lực đang ngày càng được đề cao. Bên cạnh yếu tố vốn và công nghệ cho mọi sự
TẾ
tăng trưởng thì một trong những yêu cầu để hoà nhập vào nền kinh tế khu vực cũng
như thế giới là phải có được một nguồn nhân lực có đủ sức đáp ứng được những yêu
H
cầu của trình độ phát triển của khu vực, của thế giới, của thời đại.
IN
Hiện nay có rất nhiều khái niệm cũng như quan điểm các nhau về quản trị nhân lực:
-“ Quản trị nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như
K
cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức” [1].
C
- Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ
Ọ
những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả
IH
những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”.
- Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
Ạ
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây nguồn
Đ
lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn
G
tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
N
- Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa
Ờ
đối với nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực
Tóm lại có thể nói, bản chất của quản trị nhân lực đó chính là công tác quản lý
TR
Ư
thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người”
nhân lực trong phạm vi một tổ chức, là sự đối xử của một doanh nghiệp đối với lao động.
1.1.2. Vai trò của quản trị nhân lực
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực để phát triển kinh tế
như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học- công nghệ, con người… Trong các nguồn
lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự
SVTH: Nguyễn Thị Lệ
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga
tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho dù
có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có
những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có
khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn. Nền kinh tế, xã hội càng phát
Ế
triển bao nhiêu thì vai trò của quản trị nhân lực càng được đề cao bấy nhiêu. Mỗi nhà
U
quản trị nếu am hiểu tâm lý, sở thích, nhu cầu của nhân viên sẽ tạo nên bầu không khí
H
làm việc vui vẻ, hiệu quả, không có sự tỵ nạnh trong tổ chức của mình, giúp nhân viên
TẾ
gắn bó lâu dài với tổ chức cũng như coi đó là ngôi nhà thứ hai của họ.
Công tác quản trị nguồn nhân lực có một vai trò đặc biệt quan trọng đối với bất
H
kỳ tổ chức, đơn vị nào, giúp đảo bảo hệ thống công việc diễn ra suôn sẻ hơn, sắp xếp
IN
đúng người, đúng việc. Quản trị nhân lực là yếu tố quyết định thành công hay thất bại
của một Công ty. Ngày nay, chúng ta thấy rõ được tầm quan trọng của quản trị nhân
K
lực vì những lý do sau đây:
C
Trong nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh gay gắt, để tồn tại và phát triển,
Ọ
các doanh nghiệp buộc phải không ngừng hoàn thiện tổ chức của mình theo hướng
IH
tinh gọn, năng động, trong đó con người là yếu tố chính, yếu tố quyết định. Việc tìm
đúng người, giao đúng việc là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị. Bởi vì,
Ạ
“Nhân sự là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp”.
Đ
Việc quan tâm tới vấn đề quản trị nhân lực sẽ giúp các đơn vị, tổ chức có định
hướng phát triển, có những bước đi đúng đắn để theo kịp tiến độ phát triển chóng mặt
G
của khoa học công nghệ. Chính vì vậy, đòi hỏi các nhà quản trị phải điều chỉnh và thích
N
ứng để tồn tại và phát triển. Muốn làm được việc này thì phải có bộ máy Quản trị nguồn
Ờ
nhân lực tốt, các nhà lãnh đạo phải quan tâm hơn nữa đến Quản trị nguồn nhân lực.
TR
Ư
1.1.3. Mục tiêu của quản trị nhân lực
Mục tiêu cơ bản của một đơn vị, tổ chức là sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu
suất. Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động
cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra. Quản trị nhân lực sẽ giúp cho người lao
động đưa ra những sáng kiến, hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất, tăng năng
suất lao động, hoàn thành các mục tiêu đề ra.
SVTH: Nguyễn Thị Lệ
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực của doanh nghiệp
1.1.4.1. Nhóm yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự phải kể đến các yếu tố của môi
trường bên ngoài như: Bối cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động trong xã hội,
Ế
chính sách của Nhà nước, văn hóa xã hội, khoa học- kỹ thuật, đối thủ cạnh tranh,
U
khách hàng.
H
Bối cảnh kinh tế: Trong thời kì kinh tế thị trường phát triển, cũng là lúc các
TẾ
doanh nghiệp mở rộng sản xuất, vì vậy nhu cầu về nhân sự là một điều tất yếu. Tuy
nhiên để tồn tại lâu dài cũng như ổn định thì cần có một đội ngũ lao động có năng lực,
H
hiểu biết, đó là yếu tố tiền đề tạo nên thành công cho một doanh nghiệp. Nhà quản trị
IN
cần tăng cường chiêu mộ, tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực, huấn luyện, bồi dưỡng
tốt sẽ giữ chân được những người tài giỏi.
K
cán bộ công nhân viên cũng như có những chính sách đãi ngộ về lương, thưởng được
C
Tuy nhiên khi một nền kinh tế bị suy thoái, nhu cầu về nhân lực cũng có phần bị
Ọ
giảm thiểu, vì các Công ty phá sản, làm ăn thua lỗ nên đòi hỏi phải thu hẹp sản xuất. Các
IH
nhà quản trị cần có những tính toán làm sao vẫn giữ được nhân viên có năng lực, mặt
khác phải giảm được chi phí lao động, loại thải những người yếu kém về năng lực, làm
Ạ
tốt công tác thuyên chuyển và luân chuyển cho phù hợp với công việc với từng người.
Đ
Dân số và lực lượng lao động trong xã hội
Trong tình hình phát triển của đất nước ta hiện nay, cơ cấu dân số đang ngày
G
càng trẻ hóa, nhu cầu việc làm ngày càng gia tăng, bởi vậy, đó là trách nhiệm của nhà
N
nước cũng như các doanh nghiệp cần phải quan tâm để giải quyết việc làm, tránh được
Ờ
các tệ nạn xã hội xảy ra do tình trạng thất nghiệp. Hằng năm, số lượng lao động xã hội
Ư
lại tăng lên đáng kể, để thể hiện trách nhiệm xã hội của các doanh nghiệp thì đây chính
TR
là vấn đè lớn mà các doanh nghiệp càng phải quan tâm.
Chính sách của nhà nước
Mỗi doanh nghiệp khi tuyển dụng lao động vào làm việc cho đơn vị mình thì
vấn đề phải tuân theo luật lao động của nhà nước là tất yếu để giải quyết các vấn đề
liên quan giữa lao động và người sử dụng lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp
SVTH: Nguyễn Thị Lệ
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga
xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển nhân lực cho
toàn doanh nghiệp.
Văn hóa, xã hội
Các yếu tố văn hóa của mỗi địa phương như thói quen sống, phong tục tập quán,
Ế
đạo đức, nghi lễ, cũng tạo ra cho mỗi doanh nghiệp, tổ chức những môi trường làm
U
việc khác nhau, tính cách, tâm lý của mỗi nhân viên sẽ không giống nhau khi bị chi
H
phối bởi nền nếp gia đình, thói quen của văn hóa, xã hội, bởi vậy những nhà quản trị
TẾ
cần nắm rõ những thay đổi đó để coi như là một văn hóa của doanh nghiệp mình. Nếu
các nhà quản trị nhân lực có những quyết định đúng đắn sẽ tạo nên thành công cho
H
doanh nghiệp mình, ngược lại sẽ tạo nên một rào cản lớn.
IN
Khoa học kỹ thuật
Ngày nay cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật thì mỗi
K
doanh nghiệp cần phải có những chính sách quản trị nhân lực phù hợp với sự biến đổi
C
đó. Mỗi cá nhân cần phải trau dồi những kiến thức, kĩ năng để bắt kịp với sự phát triển
Ọ
của thế giới. Bên cạnh đó sự phát triển của khoa học công nghệ cũng đòi hỏi mỗi nhà
IH
quản trị cần cân nhắc xem số lượng lao động của đơn vị cần bao nhiêu là đủ, là thích
hợp, hay cần phải loại bỏ đi những nhân viên thiếu trình độ và kinh nghiệm, kiến thức
Ạ
cơ bản để bắt kịp với sự thay đổi đó.
Đ
Đối thủ cạnh tranh
Nếu như thấy rõ được tầm quan trọng của đội ngũ nhân lực đối với sự phát triển
G
của Công ty thì các nhà quản trị cần có những chính sách thu hút nhân tài, thực hiện
N
chiêu mộ, tuyển dụng, đào tạo cũng như có chính sách khen thưởng hợp lý để giữ chân
Ờ
những người tài, tránh tình trạng không được đãi ngộ thích đáng để những người tài
TR
Ư
giỏi đầu quân cho đối thủ cạnh tranh của mình, đó là điều không đáng có.
Khách hàng
Các nhà quản trị của mỗi doanh nghiệp cần đảm bảo rằng nhân viên của mình
phải là người đầy đủ chuyên môn, nghiệp vụ để có thể sản xuất ra những hàng hóa
dịch vụ phù hợp với nhu cầu, thị hiếu của khách hàng, đảm bảo được số lượng sản
phẩm tiêu thụ cũng như doanh số cho Công ty.
SVTH: Nguyễn Thị Lệ
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga
1.1.4.2 Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp
Các yếu tố bên trong doanh nghiệp bao gồm: Sứ mạng và mục tiêu của doanh
nghiệp, chính sách và chiến lược của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp.
Sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp
Ế
Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng, mục tiêu riêng của doanh nghiệp mình, qua
U
đó, các chiến lược quản trị nhân lực cũng như các chính sách nhân lực cũng vì thế mà
H
có sự biến đổi. Đối với những doanh nghiệp có mục tiêu mạo hiểm, thường thu hút
TẾ
được nhân lực có trình độ chuyên môn cao. Vì vậy mỗi doanh nghiệp cần một môi
trường làm việc tốt để nuôi dưỡng và thúc đẩy nhân viên phát huy sáng kiến, tập trung
H
huấn luyện và đào tạo nhân viên có kĩ năng, trình độ lao động, có những chính sách
IN
lương bổng phù hợp để giữ chân những người tài giỏi, có năng lực thật sự.
Đối với những doanh nghiệp có những mục tiêu ít mạo hiểm hơn thường ít có
K
khả năng thu hút được những nhân viên có năng lực thật sự, ít có khả năng sáng tạo.
C
Những doanh nghiệp như vậy thì nhân viên thường ít đưa ra những sáng kiến, sáng tạo
Ọ
mới mà mọi quyết định quan trọng thường tập trung ở những nhà quản trị.
IH
Chính sách và chiến lược của doanh nghiệp
Trong một cơ quan, tổ chức thì các quyết định, chính sách của đơn vị mình
Ạ
thường ảnh hưởng đến các quyết định quản trị của các cấp quản trị, không những vậy,
Đ
nó còn ảnh hưởng trực tiếp đến công việc của mọi cấp trong Công ty. Các chính sách
có vai trò đưa mọi hoạt động của Công ty đi theo đúng hướng và dẫn dắt đến sự thống
G
nhất, tránh việc xảy ra xung đột, mâu thuẫn khi không có sự nhất quán trong công tác
N
điều hành.
Ờ
Những chiến lược của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động và sự
Ư
phát triển của doanh nghiệp. Các chiến lược được thực hiện tốt có nghĩa là tất cả đề
TR
diễn ra đúng hướng, và đương nhiên công tác quản trị nhân sự cũng diễn ra khá suôn
sẻ. Các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến công tác quản trị
nhân sự của doanh nghiệp đó, tùy vào chiến lược kinh doanh ở từng thời điểm mà các
nhà quản trị có những chính sách đào tạo, tập huấn nhân viên của mình đi theo đúng
hướng, phù hợp với công việc hiện tại đặt ra.
SVTH: Nguyễn Thị Lệ
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga
Văn hóa doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều xây dựng một tiêu chuẩn văn hóa khác nhau phù hợp với
từng vùng miền, lối sống, phong tục tập quán riêng của họ. Nó ăn sâu vào từng quy
chuẩn đạo đức của từng nhân viên trong doanh nghiệp đó, như triết lý sống, thói quen,
Ế
sự đoàn kết giúp đỡ nhau giữa các thành viên trong tập thể, các yếu tố đó ảnh hưởng lớn
U
đến chất lượng nhân lực, tạo nên việc hình thành môi trường văn hóa của doanh nghiệp.
H
1.1.5. Các chức năng chủ yếu của quản trị nhân lực
TẾ
Chính vì vai trò của quản trị nhân lực, nên trên thực tế các hoạt động liên quan
đến quản trị nhân lực cũng rất đa dạng và được thay đổi trong các tổ chức khác nhau.
H
Tuy nhiên, xét về tổng thể cũng có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị
IN
nhân lực theo các nhóm sau:
Nhóm chức năng thu hút nhân lực, nhóm chức năng đào tạo nhân lực và nhóm
K
chức năng duy trì nhân lực.
C
Nhóm chức năng thu hút nhân lực
Ọ
Một doanh nghiệp cần có một đội ngũ nhân lực giỏi, cống hiến hết mình cho
IH
công việc, tuy nhiên để có thể đảm bảo được số lượng nhân viên đáp ứng được nhu
cầu của doanh nghiệp, nhà quản trị cần phải đưa ra những kế hoạch cụ thể, phân tích,
Ạ
đánh giá và xem xét những vị trí đang cần nhân lực, đặt ra cho nhân viên từng tiêu
Đ
chuẩn nhất định phù hợp với công việc. Đưa ra những chính sách tuyển dụng, chế độ
ưu đãi khi được làm việc tại doanh nghiệp đó trên các phương tiện truyền thông, qua
G
đó sẽ thúc đẩy, tạo cơ hội thu hút được nhiều nhân tài. Nhà quản trị cần sử dụng hiệu
N
quả các hoạt động trong nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực như: Dự báo, hoạch
Ờ
định công việc, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý
TR
Ư
thông tin về nhân lực cho doanh nghiệp.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nhân lực
Để cho những nhân viên trong Công ty phát triển được tối đa các năng lực cá
nhân thì các doanh nghiệp cần có những kế hoạch đào tạo, huấn luyện cho những nhân
viên mới vào để làm quen với công việc, tìm hiểu được năng lực thực tế của mỗi nhân
viên hoặc những nhân viên lâu năm, cần được đào tạo lại khi có những thay đổi về nhu
cầu sản xuất kinh doanh hay công nghệ. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nhân
SVTH: Nguyễn Thị Lệ
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga
lực thường thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp, đào tạo kĩ năng thực hành cho
nhân viên, huấn luyện, bồi dưỡng nâng cao trình độ và cập nhập kiến thức quản lý, kĩ
thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Nhóm chức năng duy trì nhân lực
Ế
Nhóm chức năng duy trì nhân lực có nhiệm vụ tạo nên kích thích, hứng thú làm
U
việc đối với nhân viên trong doanh nghiệp, đưa ra những chính sách, các hoạt động
H
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong quá trình làm việc như thăm hỏi khi
TẾ
ốm đau, thực hiện các chuyến du lịch, nghỉ mát cho cán bộ công nhân viên, hỏi thăm,
quan tâm tới gia đình để họ có thể yên tâm cống hiến hết mình với doanh nghiệp, tạo
H
cảm giác gắn bó, coi Công ty như là ngôi nhà thứ hai của mình.
IN
1.1.6. Nội dung của quản trị nhân lực
Nội dung của quản trị nhân lực bao gồm các hoạt động cơ bản sau:
K
1.1.6.1. Hoạch định nhân lực
C
Mỗi doanh nghiệp việc cần thiết nhất vẫn là việc hoạch định nhân lực, hoạch
Ọ
định nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng hoạt động của đội
IH
ngũ nhân lực ở đơn vị mình, để luôn đảm bảo rằng mỗi nhân viên được sắp xếp đúng
vào công việc mình có thể làm được và phát huy khả năng một cách tối đa nhất. Đội
Ạ
ngũ nhân viên cần có sự linh hoạt đối phó với những thay đổi của thị trường. Hoạch
Đ
định nhân lực là một quá trình triển khai, thực hiện các kế hoạch và chương trình nhằm
đảm bảo số lượng, số người được bố trí đúng lúc, đúng nơi. Phải làm sao đảm bảo
G
được về nguồn nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng để có thể phát huy được lợi thế
TR
Ư
Ờ
N
của mình so với các đối thủ cạnh tranh trên thị trường quốc tế.
SVTH: Nguyễn Thị Lệ
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau:
Dự báo nhu cầu nhân lực
Ế
Đề ra các chính sách
H
U
Thực hiện kế hoạch nhân sự
TẾ
Kiểm tra, đánh giá
Sơ đồ 1: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
H
Bước 1: Dự báo về nhu cầu nhân lực:
IN
Khi dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực, nhà quản trị cần phải quan tâm đến
K
nhiều yếu tố khác nhau như xác định nhu cầu về sử dụng sản phẩm, dịch vụ để từ đó
C
xây dựng kế hoạch kinh doanh và xác định số lượng lao động cần thiết. Ngoài ra, nhà
Ọ
quản trị cũng cần phải quan tâm tới các yếu tố như:
IH
+ Số lượng nhân viên thay thế là bao nhiêu?
+ Khả năng tài chính của Công ty.
Ạ
+ Cách thức làm việc của nhân viên dựa vào bản mô tả công việc.
Đ
+ Quyết định về nâng cấp sản phẩm, dịch vụ hay xâm nhập thị trường mới..
+ Những quy định của nhà nước, cấp trên đối với việc tuyển dụng nhân viên.
G
Bước 2: Đề ra các chính sách
N
Sau khi các nhân viên và chuyên viên đưa ra những phân tích về nhu cầu và
Ờ
khả năng của Công ty về nhân sự, các phòng ban sẽ đưa ra các chính sách cho cấp
TR
Ư
trên phê duyệt.
Bước 3: Thực hiện kế hoạch nhân sự, có hai trường hợp:
+ Thiếu nhân viên: Trong trường hợp thiếu nhân viên thì nhà quản trị cần đưa
ra các quyết định như thuyên chuyển nhân viên, tiến hành thăng chức, tăng ca, hoặc
tuyển thêm người từ bên ngoài vào.
+ Thừa nhân viên: Nhà quản trị có thể áp dụng các biện pháp như giảm bớt giờ
lao động, giảm bớt tuyển dụng, cho về hưu sớm, hoặc cho nghỉ tạm thời.
SVTH: Nguyễn Thị Lệ
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga
Bước 4: Kiểm tra, đánh giá
Trong suốt quá trình thực hiện, nhà quản trị nên cần kiểm tra, thường xuyên
kiểm soát các chương trình, kế hoạch thực hiện có phù hợp với mục tiêu đặt ra hay
không để có những biện pháp xử lý kịp thời.
Ế
1.1.6.2. Phân tích công việc
U
Đây là quá trình nghiên cứu nội dung công việc bao gồm những kế hoạch thực
H
hiện công việc, những nhiệm vụ, trách nhiệm quyền hạn của mỗi nhân viên được giao,
TẾ
bên cạnh đó cần phân tích những kĩ năng mà mỗi nhân viên cần phải có để hoàn thành
được tốt công việc đó.
H
Phân tích công việc cung cấp thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công
IN
việc như các hành động nào cần tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào. Phân tích
công việc sẽ giúp nhà quản trị tạo ra được sự đồng bộ, thống nhất cũng như hoàn thành
K
công việc một cách nhanh chóng, hiệu quả, kịp tiến độ được giao, tuy nhiên bên cạnh
C
đó nếu không thực hiện phân tích công việc một cách chính xác sẽ không tạo ra được
Ọ
sự đồng bộ, thiếu tính khoa học, không có sự phối hợp giữa các bộ phận cũng như giữa
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
các nhân viên trong doanh nghiệp.
SVTH: Nguyễn Thị Lệ
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga
Quá trình thực hiện công việc bao gồm các bước sau:
Xác định mục đích công việc
H
U
Ế
Thu thập thông tin
TẾ
Thực hiện công việc
C
K
Kiểm tra
IN
H
Phân tích công việc
Ọ
Xây dựng bản mô tả và tiêu
IH
chuẩn công việc
Ạ
Sơ đồ 2: Quá trình thực hiện công việc
Đ
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình
thức thu thập thông tin, phân tích công việc một cách hợp lý.
G
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở các sơ đồ tổ chức, các
N
văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp, và các bộ phận
Ư
Ờ
hoặc sơ đồ quy trình công việc và bản mô tả công việc cũ nếu có.
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện các
TR
công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích
công việc tương tự nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết thông tin cần thu thập, tùy
theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một
hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin.
SVTH: Nguyễn Thị Lệ
14
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
1.1.6.3. Tuyển dụng
Trong một doanh nghiệp, việc tuyển dụng khi đơn vị thiếu nguồn nhân lực phục
Ế
vụ cho công việc là điều cần thiết, tuy nhiên việc tuyển dụng ồ ạt sẽ khiến cho bộ máy
U
hoạt động trở nên lộn xộn, không có quy củ, cồng kềnh và trì trệ. Vì vậy, nhà quản trị
H
cần có những kế hoạch, hoạch định cụ thể để quá trình tuyển dụng diễn ra suôn sẻ hơn.
TẾ
- Quá trình tuyển mộ
Đây là một quá trình quan trọng để doanh nghiệp thu hút được những nhân lực
H
có năng lực thật sự, những người có đam mê và cống hiến hết mình vì Công ty. Quá
IN
trình tuyển mộ là quá trình thu hút những nhân lực đến nộp hồ sơ tuyển dụng, để thu
hút được nhiều người đến nộp hồ sơ thì nhà quản trị cần có những thông báo trong thời
K
gian trước đợt tuyển chọn, thông báo một cách công khai, phổ biến và rộng rãi, bởi vì
C
không phải bất kì ai cũng tiếp cận được thông tin một cách nhanh chóng nhất, và từ đó
Ọ
không có cơ hội nộp hồ sơ xin việc. Tuyển mộ ảnh hưởng đến các chức năng như đánh
IH
giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nhân lực, các
mối quan hện lao động. Nguồn nhân lực được tuyển mộ có thể là nhân lực bên trong tổ
Ạ
chức hoặc bên ngoài tổ chức.
Đ
- Quá trình tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn là việc dựa trên hồ sơ, bài thi kiến thức hay phỏng vấn,
G
nhà tuyển dụng lựa chọn ra những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc trong số
N
những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ, đạt được yêu cầu đề ra trong
Ư
Ờ
bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng để giúp các nhà quản trị lựa chọn ra
TR
những ứng viên xuất sắc nhất, có kĩ năng phát triển phù hợp với nhu cầu công việc
trong tương lai. Trong quá trình tuyển chọn nhà quản trị cần có những kĩ năng, kình
nghiệm cần thiết để đạt được kết quả cao, cần có những phân tích, đánh giá thông tin
một cách khoa học, chính xác.
Yêu cầu của việc tuyển chọn nhân viên vào làm việc tại doanh nghiệp phải
đảm bảo:
SVTH: Nguyễn Thị Lệ
15
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga
+ Tuyển chọn được những nhân viên có chuyên môn giỏi, yêu thích, muốn gắn
bó lâu dài với công việc.
+ Những người có ý thức cao, tự giác, trung thực, kỉ luật.
+ Tuyển chọn những người có đủ sức khỏe để công tác lâu dài.
Ế
1.1.6.4. Công tác bố trí lao động
U
- Trước tiên đó là công tác định hướng cho nhân viên mới, giúp họ có thể làm
H
quen và bắt đầu với công việc một cách nhanh chóng, hiệu quả, giúp nhân viên hòa
TẾ
nhập được với môit trường làm việc mới. Người lao động sẽ có những ảnh hưởng tích
cực đến đạo đức và hành vi của người lao động, tạo ra sự đồng lòng, tự nguyện giữa
H
người lao động với doanh nghiệp.
IN
- Chính sách điều động, đó là việc căn cứ vào tình hình thực tế sản xuất, kinh
doanh của doanh nghiệp mà có những kế hoạch điều động nhân viên từ công việc này
K
sang công việc khác, từ vị trí này sang vị trí khác, từ phòng ban này sang phòng ban
C
khác. Tuy nhiên nhà quản trị cần có những chính sách cụ thể, nghiên cứu kĩ lưỡng dựa
Ọ
vào những kết quả thực tế đế tránh hiện tượng trùng lắp cũng như gây ra việc lộn xộn,
IH
thiếu tính khoa học. Việc đưa ra chính sách điều động có thể tùy vào điều kiện kinh
doanh của doanh nghiệp vào từng thời điểm cụ thể, ngắn hạn, trung hạn hoặc dài hạn.
Ạ
- Chính sách đề bạt, tức là nhà quản trị cần cân nhắc đưa nhân viên từ vị trí cũ
Đ
sang vị trí cao hơn dựa vào năng lực, thâm niên công tác của nhân viên đó, nhằm tạo
điều kiện cho họ phát huy được khả năng, cũng như khích lệ, động viên tinh thần của
G
nhân viên đó, đó là nhu cầu tinh thần của người lao động cũng như là trách nhiệm của
N
nhà quản trị.
Ờ
- Giáng chức: Những cá nhân không hoàn thành được nhiệm vụ được giao sẽ
TR
Ư
được đưa xuống một vị trí thấp hơn, quyền hạn ít hơn.
- Thôi việc: Là chấm dứt hoàn toàn hợp đồng lao động giữa người lao động và
người sử dụng lao động, việc chấm dứt hợp đồng này có thể xuất phát từ phía doanh
nghiệp hoặc từ người sử dụng lao động.
1.1.6.5. Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá kết quả thực hiện được coi là khâu việc là quan trọng trong quá trình
quản trị nhân lực, là việc so sánh kết quản thực hiện công việc của nhân việc với tiêu
SVTH: Nguyễn Thị Lệ
16
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga
chuẩn công việc đã được đề ra trước đó. Đánh giá kết quả thực hiện công việc có thể là
do quản lý, nhà quản trị đánh giá nhân viên qua các công việc hằng ngày hoặc sự góp
ý với nhau giữa các nhân viên, việc đánh giá này có thể chính thức hoặc không chính
thức. Và ở hầu hết mọi doanh nghiệp thì nhà quản trị đều đưa lên kế hoạch đánh giá
Ế
định kỳ với việc sử dụng những phương pháp đánh giá đã được thiết kế một cách có
U
chọn lựa, tùy thuộc mục đích của việc đánh giá. Đây là công việc có ý nghĩa quan
H
trọng, việc đánh giá này giúp cho mỗi nhân viên hoàn thiện được những kĩ năng cần
TẾ
thiết cho bản thân cũng nhưng giúp đồng nghiệp nhận ra được những thiếu sót của
mình khi thực hiện công viêc, giúp nhà quản trị theo dõi, giám sát được tình hình thực
H
hiện công việc của nhân viên cũng như nhận ra khả năng và thành tích của nhân viên
IN
trong khoảng thời gian nhất định. Đây cũng là cơ sở cho việc thực hiện các công tác
hoạch định, tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực và trả thù lao cho người lao động,
K
đưa ra những kế hoạch cho nhà quản trị kịp thời điều chỉnh lại các sai sót xảy ra trong
C
quá trình làm việc.
Ọ
Để thực hiện tốt quá trình này trong doanh nghiệp, mỗi nhà quản trị cần lập ra
IH
một bản tiêu chuẩn đánh giá khách quan và chính xác.
1.1.6.6. Đào tạo và phát triển
Ạ
Trong điều kiện nền kinh tế luôn luôn thay đổi theo chiều hướng công nghệ hóa,
Đ
hiện đại hóa, để bắt kịp với các nền kinh tế trên thế giới tránh khỏi sự lạc lậu, doanh
nghiệp cần thúc đẩy việc đào tạo và phát triển nhân viên theo chiều hướng kịp thời và
G
chuẩn xác, liên tục và hệ thống. Việc đào tạo được áp dụng cho tất cả các cấp bậc
N
trong tổ chức, từ quản trị cấp cao, cấp trung, cấp cơ sở, nhân viên và những người thợ,
Ư
Ờ
người công nhân.
Việc đào tạo và phát triển có mục tiêu chung nhằm sử dụng hiệu quả tối đa
TR
nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về kỹ năng nghề nghiệp của mình, thực
hiện tốt được chức năng của mình một cách nhanh chóng, chính xác.
Có nhiều hình thức đào tạo bao gồm:
- Đào tạo trong công việc: Đào tạo tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học
được các kiến thức, các kỹ năng cần thiết trong công việc thông qua việc thực hiện
SVTH: Nguyễn Thị Lệ
17
