Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần Liên Doanh dược phẩm Medipharco - Menamyd BR s.r.l.

TẾ

H

U

Ế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
......    ......

IN

H

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

K

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNGĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

C

CỦA NGƯỜI LAOĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LIÊN DOANH

PHAN THỊ NHƯ PHƯƠNG

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

Ạ

IH

Ọ

DƯỢC PHẨM MEDIPHARCO- MENAMYD BR s.r.l

Khóa học: 2011 - 2015


H

TẾ

H

U

Ế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
......    ......

K

IN

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

C

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNGĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

IH

Ọ

CỦA NGƯỜI LAOĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LIÊN DOANH

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

Ạ

DƯỢC PHẨM MEDIPHARCO- MENAMYD BR s.r.l

Sinh viên thực hiện
Phan Thị Như Phương
Lớp: K45B - QTTM

Giáo viên hướng dẫn
Th.S Ngô Minh Tâm

Khóa học: 2011 - 2015


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Ngô Minh Tâm

Để hoàn thành khóa luận này, tôi xin trân trọng cám ơn các

Ế

Thầy Cô trong khoa Quản trị kinh doanh Trường Đại học Kinh Tế -

U

Đại học Huế đã hướng dẫn, giảng dạy, cung cấp kiến thức và

H

phương pháp trong 4 năm học qua.

TẾ

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với cô Th.S Ngô Minh

Tâm, người đã trực tiếp hướng dẫn, góp ý, giúp đỡ tôi về kiến thức

H

và phương pháp để tôi hoàn thành được khóa luận tốt nghiệp này.

IN

Trong suốt thời gian nghiên cứu và thực hiện khóa luận tốt

K

nghiệp, tôi xin chân thành cám ơn đội ngũ cán bộ nhân viên phòng

C

Tổ chức- Hành chính đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu

Ọ

thập số liệu.

IH

Tôi cũng không quên gởi lời cám ơn chân thành tới gia đình,

bạn bè đã động viên, đóng góp ý kiến và giúp đỡ tôi trong quá trình

Ạ

học tập, nghiên cứu và hoàn thành khóa luận.

Đ

Do kiến thức còn hạn chế và thời gian có hạn nên chắc chắn

G

không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được sự góp ý

N

và chỉ dẫn của Thầy Cô.

TR

Ư

Ờ

Tôi xin chân thành cám ơn!

SVTH: Phan Thị Như Phương - K45B QTKDTM

Huế, tháng 05 năm 2015
Sinh viên thực hiện

Phan Thị Như Phương


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Ngô Minh Tâm
MỤC LỤC

MỤC LỤC ........................................................................................................................i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT..............................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG .............................................................................................vi

Ế

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ .......................................................................................... vii

U

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1

H

1. Tính cấp thiết của đề tài ...........................................................................................1

TẾ

2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung ..................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể ..................................................................................................2

H

3. Câu hỏi nghiên cứu ..................................................................................................2

IN

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................2

K

4.1. Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................2
4.2. Đối tượng điều tra..............................................................................................3

C

4.3. Phạm vi nghiên cứu ...........................................................................................3

Ọ

5. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................................3

IH

5.1. Phương pháp thu thập thông tin, tài liệu và số liệu ...........................................3
5.1.1. Dữ liệu thứ cấp ............................................................................................3

Ạ

5.1.2. Dữ liệu sơ cấp..............................................................................................4

Đ

5.2. Phương pháp chọn mẫu và xác định cỡ mẫu .....................................................4
5.3. Thiết kế nghiên cứu ...........................................................................................5

G

5.3.1. Nghiên cứu sơ bộ.........................................................................................5

N

5.3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ định tính ......................................................................5

Ư

Ờ

5.3.1.2. Nghiên cứu sơ bộ định lượng ...................................................................5
5.3.2. Nghiên cứu chính thức ................................................................................6

TR

6. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu ...................................................................6

6.1. Phương pháp phân tích tổng hợp .......................................................................6
6.2. Phương pháp thông kê mô tả .............................................................................6
6.3. Phương pháp thống kê so sánh ..........................................................................6
6.4. Phương pháp phân tích nhân tố EFA.................................................................6
6.5. Phương pháp phân tích hồi quy tương quan......................................................7
7. Tóm tắt nghiên cứu ..................................................................................................8

SVTH: Phan Thị Như Phương - K45B QTKDTM

i


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Ngô Minh Tâm

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................9
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.......................................9
1.1. Cơ sở lý luận về động lực làm việc của người lao động.......................................9
1.1.1. Một số khái niệm ............................................................................................9
1.1.1.1. Động lưc, động cơ lao động .....................................................................9

Ế

1.1.1.2. Phân biệt động cơ và động lực lao động ................................................11

U

1.1.1.3. Mối quan hệ giữa động cơ và động lực lao động ...................................12

H

1.1.1.4. Tạo động lực...........................................................................................12
1.1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tạo động lực ...................................14

TẾ

1.1.2. Các học thuyết về tạo động lực.....................................................................15
1.1.2.1. Lý thuyết cổ điển....................................................................................15

H

1.1.2.2. Lý thuyết hiện đại về động cơ và động viên ..........................................16

IN

1.1.2.3. Một số nghiên cứu về thang đo nhân tố .................................................22
1.1.3. Một số nghiên cứu liên quan ........................................................................25

K

1.2. Mô hình nghiên cứu và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người

C

lao động ......................................................................................................................28

Ọ

1.2.1. Mô hình nghiên cứu......................................................................................28

IH

1.2.2. Tiêu chí đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động30
1.3. Cơ sở thực tiễn về động lực làm việc..................................................................32

Ạ

1.3.1. Thực trạng về ngành dược ở Việt Nam ........................................................32

Đ

1.3.2. Thực trạng ngành dược ở Thừa Thiên Huế ..................................................34
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC

G

LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LIÊN DOANH

N

DƯỢC PHẨM MEDIPHARCO- TENAMYD BR S.R.L ..........................................35

Ờ

2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần Liên Doanh dược phẩm Medipharco - Tenamyd

Ư

BR s.r.l .......................................................................................................................35

TR

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty.............................................35
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty.............................................................36
2.1.3. Các nguồn lực kinh doanh của công ty.........................................................39
2.1.3.1. Tình hình lao động .................................................................................39
2.1.3.2. Tình hình tài sản, nguồn vốn ..................................................................42
2.1.3.3. Tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh .................................44

SVTH: Phan Thị Như Phương - K45B QTKDTM

ii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Ngô Minh Tâm

2.2. Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phầm Liên
Doanh dược phẩm Medipharco- Tenamyd BR s.r.l ...................................................46
2.2.1. Các chính sách kích thích bằng tài chính .....................................................46
2.2.1.1. Chính sách tiền lương.............................................................................46
2.2.1.2. Chính sách khen thưởng.........................................................................47

Ế

2.2.2. Các chính sách kích thích phi tài chính ........................................................48

U

2.2.2.1. Chính sách đào tạo, thăng tiến ...............................................................48

H

2.2.2.2. Phong cách lãnh đạo của ban quản trị ....................................................49
2.2.2.3. Môi trường làm việc...............................................................................49

TẾ

2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của người lao động tại công ty cổ phần liên doanh dược phẩm Medipharco-

H

Tenamyd BR s.r.l .......................................................................................................50

IN

2.3.1. Đặc điểm của mẫu khảo sát ..........................................................................50
2.3.1.1. Về giới tính.............................................................................................50

K

2.3.1.2. Về độ tuổi ...............................................................................................51

C

2.3.1.3. Về thu nhập ............................................................................................51

Ọ

2.3.1.4. Về bộ phận công tác ...............................................................................52

IH

2.3.1.5. Thâm niên làm việc ................................................................................52
2.3.2. Kiểm đinh độ tin cậy của thang đo Likert ....................................................53

Ạ

2.3.3. Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại

Đ

công ty cổ phầm liên doanh dược phẩm Medipharco- Tenamyd br s.r.l................55
2.3.4. Kiểm định mối tương quan giữa các biến trong mô hình .............................60

G

2.3.5. Phân tích hồi quy tuyến tính .........................................................................61

N

2.3.5.1. Mô hình điều chỉnh ................................................................................61

TR

Ư

Ờ

2.3.5.2. Giả thuyết điều chỉnh .............................................................................62
2.3.5.3. Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính ............................................62
2.3.5.4. Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội .....................65
2.3.5.5. Kiểm tra hiện tượng tự tương quan ........................................................66
2.3.5.6. Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến ........................................................66
2.3.5.7. Kiểm định F............................................................................................66

2.3.6. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động..........67
2.3.6.1. Yếu tố bản chất công việc. .....................................................................67
2.3.6.2. Yếu tố đào tạo và cơ hội thăng tiến........................................................69
SVTH: Phan Thị Như Phương - K45B QTKDTM

iii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Ngô Minh Tâm

2.3.6.3. Yếu tố về tình hình kinh doanh của công ty...........................................70
2.3.6.4. Yếu tố Tiền lương và phúc lợi................................................................71
2.3.6.5. Yếu tố đồng nghiệp ................................................................................72
2.3.6.6. Đánh giá chung của đội ngũ người lao động về các chính sách tạo động
lực làm việc .........................................................................................................72

Ế

2.3.7. Đánh giá chung về kết quả nghiên cứu.............................................................73

U

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ VIỆC

H

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ

PHẦN LIÊN DOANH DƯỢC PHẨM MEDIPHARCO- TENMAYD BR S.R.L ....76

TẾ

3.1. Định hướng của công ty cổ phần liên doanh dược phẩm Medipharco- Tenmayd
BR s.r.ltrong thời gian tới ..........................................................................................76

H

3.2. Cơ sở đề xuất giải pháp.......................................................................................77

IN

3.3. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả việc tạo động lực làm việc cho người lao
động tại công ty cổ phần liên doanh dược phẩm Medipharco- Tenmayd BR s.r.l ....78

K

3.3.1. Giải pháp khuyến kích về vật chất................................................................78

C

3.3.2. Giải pháp khuyến kích về tinh thần. .............................................................79

Ọ

3.3.2.1. Cải thiện môi trường làm việc, tạo sự gắn bó giữa người lao động và

IH

gắn bó với tổ chức ...............................................................................................79
3.3.2.2. Xác định đúng nội dung công việc, phân chia công việc hợp lý............80

Ạ

3.3.2.3. Tổ chức đào tạo, nâng cao tay nghề và tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động......81

Đ

3.3.2.4. Cải thiện hoạt động sản xuất và nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty .....81
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................83

G

1. KẾT LUẬN ............................................................................................................83

N

2. KIẾN NGHỊ ...........................................................................................................84

Ờ

TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................86

TR

Ư

PHỤ LỤC

SVTH: Phan Thị Như Phương - K45B QTKDTM

iv


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Ngô Minh Tâm
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Tổ chức thương mại thế giới

GSP

Thực hành tốt bảo quản thuốc

GPP

Thực hành tốt phân phối thuốc

GLP

Thực hành phòng thí nghiệm tốt

GMP-WHO

Thực hành tốt sản xuất thuốc theo tiêu chuẩn của tổ

H

U

Ế

WTO

chức y tế thế giới

Thực hành tốt sản xuất thuốc theo tiêu chuẩn của

TẾ

GMP-ASEAN

Hiệp hội các nước Đông Nam Á

Các tiêu chuẩn thực hành thuốc tốt

TW

Trung Ương

CN

Chi nhánh

CP

Cổ phần

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

SXKD

Ạ

Tài sản cố định

Đ

NVL

Nguyên vật liệu

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHNT

Bảo hiểm nhân thọ

BHXH

Bảo hiểm xã hội

NĐ

Nghị Định

CV

Công văn

NĐCP

Nghị Định Chính Phủ

LĐTBXH

Lao động Trung bình xã hội

QLCL

Quản lý chất lượng

N

Ủy ban nhân dân

G

Viên Cốm Bột

UBND

Ờ
Ư

IN

Sản xuất kinh doanh

TSCĐ

TR

K

C

Ọ

Hội đồng quản trị

IH

HĐQT

VCB

H

GPs

SVTH: Phan Thị Như Phương - K45B QTKDTM

v


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Ngô Minh Tâm
DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1: Số lượng lao động tại công ty cổ phần Liên Doanh dược phẩm MedipharcoTenmayd BR s.r.l.............................................................................................................4
Bảng 2: Sự khác nhau giữa Động cơ và động lực lao động ..........................................12

Ế

Bảng 3: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì ...............................................18

U

Bảng 4: Giá trị đo lường công việc và phương tiện ......................................................24

H

Bảng 5: Cơ sở hình thành các nhân tố trong mô hình nghiên cứu ................................30

TẾ

Bảng 6: Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố ..................................................31
Bảng 7: Tình hình lao động tại Công ty CP Liên Doanh dược phẩm Medipharco Tenamyd BR s.r.l giai đoạn 2012 – 2014......................................................................40

H

Bảng 8: Tình hình tài sản của Công ty CP Liên Doanh dược phẩm Medipharcp-

IN

Menaymd BR s.r.l..........................................................................................................42

K

Bảng 9: Tình hình kết quả hoạt động SX-KD của Công ty CP Liên Doanh dược phẩm
Medipharco - Tenamyd BR s.r.l giai đoạn 2012 - 2014................................................45

C

Bảng 10: Cơ cấu về giới tính .........................................................................................50

Ọ

Bảng 11: Tình hình thu nhập của mẫu điều tra .............................................................51

IH

Bảng 12: Bộ phận công tác của mẫu điều tra ................................................................52

Bảng 12: Hệ số Cronbach’s alpha của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu.............53

Ạ

Bảng 13: Ma trận xoay nhân tố .....................................................................................57

Đ

Bảng 14: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động..............59
Bảng 15: Hệ số Cronbach’s alpha của các nhân tố sau khi EFA ..................................60

G

Bảng 16: Kiểm định hệ số tương quan Pearson mô hình hồi qui..................................60

N

Bảng 17: Kết quả hồi quy sử dụng Phương pháp Enter ................................................63

Ờ

Bảng 18: Hệ số phù hợp của mô hình ...........................................................................65

Ư

Bảng 19: Kiểm định F về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể. .........67

TR

Bảng 20: Đánh giá của người lao động về yếu tố bản chất công việc ..........................68

Bảng 21: Đánh giá của người lao động về yếu tố đào tạo và cơ hội thăng tiến ............69
Bảng 22: Đánh giá của người lao động về yếu tố tình hình kinh doanh .......................70
Bảng 23: Đánh giá của người lao động về yếu tố tiền Tiền lương và phúc lợi.............71
Bảng 24: Đánh giá của người lao động về yếu tố đồng nghiệp ....................................72
Bảng 25: Đánh giá của người lao động về yếu tố cảm nhận chung ..............................72
Bảng 26: Bảng trả lời các câu hỏi nghên cứu................................................................74
SVTH: Phan Thị Như Phương - K45B QTKDTM

vi


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Ngô Minh Tâm
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow ..........................................................16
Sơ đồ 2: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg ................................................................18
Sơ đồ 3: So sánh nhu cầu Maslow và lý thuyết ERG của Alderfer...............................20

Ế

Sơ đồ 4: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin .....................................22

U

Sơ đồ 5: Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss.................................23

H

Sơ đồ 6: Mô hình nghiên cứu đề xuất ...........................................................................29

TẾ

Sơ đồ 7: Cơ cấu tổ chức của Công ty CP Liên Doanh dược phẩm Medipharco Tenamyd BR s.r.l...........................................................................................................37

H

Sơ đồ 8: Cơ cấu về độ tuổi của mẫu điều tra.................................................................51

IN

Sơ đồ 9: Sơ đồ về thâm niên làm việc của mẫu điều tra ...............................................52

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

Ạ

IH

Ọ

C

K

Sơ đồ 10: Mô hình nghiên cứu đã được điều chỉnh ......................................................61

SVTH: Phan Thị Như Phương - K45B QTKDTM

vii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Ngô Minh Tâm
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa hội nhập và phát triển, đòi hỏi mỗi một

Ế

doanh nghiệp muốn thành công trước hết phải xây dựng cho mình một nền móng vững

U

chắc về các yếu tố nội tại ngay trong chính doanh nghiệp của mình. Yếu tố đó chính là

H

nguồn nhân lực, đây là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

TẾ

Đồng thời, nó quyết định và chi phối đến các yếu tố, các nguồn lực khác.Vì vậy, nếu
khả năng và năng lực của người lao động trong doanh nghiệp được phát huy một cách

H

có hiệu quả thì đây chính là cơ sở tạo nên lợi thế và tiềm năng phát triển cho doanh

IN

nghiệp. Đối với mỗi một doanh nghiệp để có thể quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực thì cần phải có các chính sách tuyển dụng và đào tạo phù hợp. Mà trước hết,

K

mỗi doanh nghiệp cần làm là phải động viên khuyến khích người lao động phát huy

C

khả năng làm việc của mình cho tổ chức thông qua việc khuyến kích, động viên và tạo

Ọ

điều kiện cho người lao động phát triển hoàn thiện cá nhân và phát triển hoàn thiện tổ

IH

chức. Để làm được điều đó, đầu tiên là phải hiểu rõ về con người và coi xem họ cần gì,
yếu tố nào tác động, chi phối đến quá trình làm việc của họ.

Ạ

Công ty cổ phần Liên Doanh dược phẩm Medipharco- Menamyd BR s.r.l đang hoạt

Đ

động sản xuất, kinh doanh và xuất nhập khẩu trực tiếp các loại thuốc chữa bệnh, dụng cụ
vật tư trang thiết bị y tế. Công ty đang sở hữu một đội ngũ nguồn nhân lực với nhiều thành

G

phần khác nhau đại đa số người lao động điều có kiến thức chuyên môn và am hiểu về dược

N

phẩm. Mặc khác, dược phẩm là lĩnh vực kinh doanh đặc thù và mang tính chất trách nhiệm

Ờ

xã hội cao, điều đó đòi hỏi ban lãnh đạo công ty luôn chú trọng và quan tâm đến công tác

Ư

đào tạo, tuyển chọn, cũng như áp dụng các chính sách nhằm động viên, khuyến kích người

TR

lao động làm việc một cách có hiệu quả, an toàn và nghiêm túc. Với mỗi chính sách nó sẽ
có các mức độ tác động khác nhau đến thái độ và khả năng làm việc của người lao động.
Trong điều kiện kinh tế thị trường, mở cửa hội nhập và phát triển trên thị trường kinh doanh
dược phẩm ngày càng xuất hiện nhiều đối thủ cạnh tranh không chỉ là trong nước mà còn có
sự xuất hiện của nhiều doanh nghiệp nước ngoài. Vì vậy, việc duy trì một đội ngũ người lao
động làm việc có hiệu quả là tiền đề tạo nên lợi thế cạnh tranh cho công ty. Xuất phát từ các

SVTH: Phan Thị Như Phương - K45B QTKDTM

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Ngô Minh Tâm

lý do trên, cùng với quá trình tìm hiểu về tình hình lao động của công ty cổ phần Liên
Doanh dược phẩm Medipharco- Menamyd BR s.r.l, tôi quyết định chọn đề tài” Phân tích
các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần
Liên Doanh dược phẩm Medipharco - Menamyd BR s.r.l.”

Ế

2. Mục tiêu nghiên cứu

U

2.1. Mục tiêu chung

H

Mục tiêu tổng quát của luận văn là phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố
tác động đến động lực làm việc của đội ngũ lao động tại công ty. Trên cơ sở đó đề xuất

TẾ

một số giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động làm việc của đội ngũ lao
động tại công ty cổ phần Liên Doanh dược phẩm Medipharco- Tenamyd BR s.r.l.

H

2.2. Mục tiêu cụ thể

IN

 Hệ thống hoá các vấn đề lý luận liên quan đến việc tạo động lực làm việc và

K

các yếu tố tác động đến người lao động tại công ty cổ phần Liên Doanh dược phẩm
Medipharco- Tenamyd BR s.r.l

C

 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và mức độ ảnh hưởng

IH

Medipharco- Tenamyd BR s.r.l.

Ọ

của chúng đến người lao động tại công ty cổ phần Liên Doanh dược phẩm
 Đưa ra các kiến nghị, giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ lao

Ạ

động, giúp công ty khai thác tối đa hiệu quả làm việc của đội ngũ lực lượng lao động

Đ

tại công ty cổ phần Liên Doanh dược phẩm Medipharco- Tenamyd BR s.r.l.

G

3. Câu hỏi nghiên cứu

N

 Các nhân tố nào tác động đến động lực làm việc của người lao động tại công

Ờ

ty cổ phần Liên Doanh dược phẩm Medipharco- Tenamyd BR s.r.l?

Ư

 Trong các nhân tố đó thì nhân tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm

TR

việc của người lao động?
 Những giải pháp nào cần được thực hiện để nâng cao hiệu quả hoạt động làm

việc cho lực lượng lao động, nhằm khai thác tối đa hiệu quả làm việc của người lao động?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ lao động tại công ty
cổ phần Liên Doanh dược phẩm Medipharco- Tenamyd BR s.r.l.
SVTH: Phan Thị Như Phương - K45B QTKDTM

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Ngô Minh Tâm

4.2. Đối tượng điều tra
Đội ngũ người lao động của công ty cổ phần Liên Doanh dược phẩm
Medipharco- Menamyd BR s.r.l.
4.3. Phạm vi nghiên cứu

Ế

Phạm vi nội dung:

U

Phạm vi nghiên cứu của luận văn giới hạn trong việc nghên cứu về động lực
cổ phần Liên Doanh dược phẩm Medipharco- Tenamyd BR s.r.l

TẾ

Phạm vi không gian:

H

làm việc và các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại công ty

Công ty cổ phần Liên Doanh dược phẩm Medipharco- Tenamyd BR s.r.l

H

Phạm vi thời gian:

IN

 Đối với dữ liệu thứ cấp: Các nghiên cứu trong phạm vi thời gian: 2012- 2014.

K

 Đối với dữ liệu sơ cấp: Nghiên cứu được thực hiện trong thời gian từ tháng 2
đến tháng 5 năm 2015.

C

5. Phương pháp nghiên cứu

IH

5.1.1. Dữ liệu thứ cấp

Ọ

5.1. Phương pháp thu thập thông tin, tài liệu và số liệu
 Phương pháp thu thập:

Ạ

Các dữ liệu thứ cấp được sử dụng để hoàn thành đề tài nguyên cứu bao gồm các

Đ

dữ liệu thu thập được từ phía công ty Medipharco tại phòng tổ chức hành chính, phòng

G

kinh doanh, phòng kế toán và phòng Tài chính. Các tài liệu từ sách, báo, các trang web

N

điện tử, tạp chí lĩnh vực có liên quan.

Ờ

 Phương pháp phân tích:

Ư

Mô tả, đánh giá, so sánh mức độ biến động của dữ liệu trên các nhóm đối tượng

TR

nghiên cứu trong giai đoạn từ 2012- 2014 về các chỉ tiêu như sau:
- Các chỉ tiêu về tài chính: Doanh thu, mức tiêu thụ, chi phí, tình hình tài sản

trên các nhóm đối tượng nghiên cứu qua các thời kỳ trong giai đoạn 2012- 2014.
- Các chỉ tiêu về tình hình nhân sự, các chính sách, quy định áp dụng cho
người lao động tại công ty trong giai đoạn 2012- 2014.

SVTH: Phan Thị Như Phương - K45B QTKDTM

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Ngô Minh Tâm

5.1.2. Dữ liệu sơ cấp
- Phương pháp quan sát: Được tiến hành trong thời gian thực tập, quan sát
thực tế công việc của người lao động tại các phân xưởng sản xuất và các bộ phận khác
trong công ty.

Ế

- Phương pháp phỏng vấn chuyên gia: Trong thời gian thực tập nghiên cứu đã

U

tiến hành phỏng vấn xin ý kiến từ phía ban quản lý phòng Tổ chức hành chính Bà Hà,

H

phó phòng tổ chức hành chính. Ông Nguyễn Đình Khanh phó quản đốc xưởng Viên +

TẾ

Bột và Dược sĩ Hồ Hữu Huấn quản đốc xưởng kem mỡ nước để nhận diện các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.

H

- Phương pháp điều tra phỏng vấn: Tiến hành điều tra thu thập số liệu theo

IN

bảng câu hỏi được thiết kế sẵn nhằm khai thác thông tin, dữ liêu thu thập từ phía người
lao động tại công ty cổ phần Liên Doanh dược phẩm Medipharco- Tenamyd BR s.r.l.

K

Phiếu điều tra gồm 3 phần:

C

Phần 1: Thông tin chung.

Ọ

Phần 2: Lấy ý kiến đánh giá của nhân viên theo thang đo Likert.

IH

Phần 3: Nhận định chung và câu hỏi mở dành cho người lao động nêu lên đề
xuất của mình.

Ạ

5.2. Phương pháp chọn mẫu và xác định cỡ mẫu

Đ

Nghiên cứu tiến hành điều tra tổng thể, nghĩa là toàn bộ đội ngũ lao động tại
công ty cổ phần Liên Doanh dược phẩm Medipharco- Tenamyd BR s.r.l. Bao gồm:

N

G

Bảng 1: Số lượng lao động tại công ty cổ phần Liên Doanh dược phẩm
Medipharco- Tenmayd BR s.r.l

TR

Ư

Ờ

Bộ Phận
Bộ phận Sản xuất
Bộ phận kho GPS
Kiểm tra chất lượng
Đảm bảo chất lượng
Cơ điện
Phòng nghiên cứu phát triển
Phòng kế hoạch tổng hợp
Tổng

SVTH: Phan Thị Như Phương - K45B QTKDTM

Số lao động
57
6
15
9
9
5
5
106

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Ngô Minh Tâm

5.3. Thiết kế nghiên cứu
5.3.1. Nghiên cứu sơ bộ
5.3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ định tính
Nghiên cứu sơ bộ định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn sâu

Ế

khoảng 10 đối tượng là những người lao động tại công ty.

U

Các thông tin phỏng vấn sẽ được thu thập, tổng hợp làm cơ sở cho việc khám

TẾ

cứu và là cơ sở để thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu định lượng.

H

phá, bổ sung, điều chỉnh các yếu tố, các biến dùng để đo lường các khái niệm nghiên

Các câu hỏi được đưa ra trong buổi phỏng vấn có thể tóm gọn bao gồm các câu

H

hỏi sau:

IN

1. Những yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của người lao động tại

(1) Yếu tố Tiền lương và phúc lợi

C

(2) Yếu tố đồng nghiệp

K

công ty cổ phần Liên Doanh dược phẩm Medipharco- Menamyd BR s.r.l?

Ọ

(3) Yếu tố lãnh đạo

IH

(4) Yếu tố an toàn lao động

(5) Yếu tố đào tạo và thăng tiến

Ạ

2. Các nhân tố tác động như thế nào đến quá trình làm việc và động lực làm

Đ

việc của người lao động?

3. Ngoài những nhân tố đã nêu, còn có nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực

G

làm việc của người lao động?

N

4. Theo các anh chị trong các nhân tố đó, nhân tố nào là quan trọng nhất?

Ư

Ờ

5. Anh chị có góp ý nào thêm cho việc hoàn thành các câu hỏi điều tra?
Kết quả nghiên cứu định tính là cơ sở để tiến hành thiết kế bảng câu hỏi phục

TR

vụ cho nghiên cứu định lượng.
5.3.1.2. Nghiên cứu sơ bộ định lượng
 Phương pháp thu thập dữ liệu: dữ liệu thu thập dựa trên bản câu hỏi được

thiết kế sẵn.
 Cách thiết kế bảng hỏi.
Thiết kế bảng câu hỏi để đo lường mức độ quan trọng của các yếu tố dựa vào

SVTH: Phan Thị Như Phương - K45B QTKDTM

5

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Ngô Minh Tâm

kết quả thu được từ nghiên cứu định tính.
Thang đo được sử dụng là thang đo Likert 5 mức độ, từ 1 điểm - thể hiện mức
độ hoàn toàn không đồng ý - đến 5 điểm - thể hiện mức độ hoàn toàn đồng ý.
Sau khi hoàn thành bảng hỏi sơ bộ, tiến hành phỏng vấn thử 20 đối tượng xem

H

5.3.2. Nghiên cứu chính thức

U

không đồng thời ghi nhận những lời nhận xét của họ đối với bảng hỏi.

Ế

họ có hiểu đúng từ ngữ, mục đích, ý nghĩa, trả lời đúng logic các câu hỏi đưa ra hay

TẾ

Sau khi tiến hành phỏng vấn thử 20 đối tượng sẽ tiến hành chỉnh sửa và hoàn
thiện bảng câu hỏi, tiến hành điều tra phỏng vấn chính thức đối với mẫu nghiên cứu đã

6. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

IN

Sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp.

H

xác định.

C

- Phương pháp phân tích số liệu.

K

- Số liệu được xử lý và tính toán trên Phần mền EXCEL và SPSS 20.0

Ọ

Bao gồm các phương pháp sau:

IH

6.1. Phương pháp phân tích tổng hợp

Tổng hợp các thông tin thu thập được trong quá trình thực tập để đưa ra nhận

Ạ

xét, phân tích đối với vấn đề nghiên cứu.

Đ

6.2. Phương pháp thông kê mô tả
Sử dụng các bảng tần suất và biểu đồ để đánh giá những đặc điểm cơ bản của

G

mẫu điều tra. Ngoài ra, nó còn cung cấp cho chúng ta các phép đo lường thống kê như:

N

độ tập trung, độ phân tán dữ liệu.

Ư

Ờ

6.3. Phương pháp thống kê so sánh
Sử dụng Phương pháp so sánh để đánh giá tốc độ phát triển các số liệu thực tế

TR

theo từng giai đoạn.
6.4. Phương pháp phân tích nhân tố EFA
 Đánh giá độ tin cậy của thang đo.
Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s Anpha
- 0,8 ≤ Cronbach’s Anpha: thang đo tốt
- 0,7 ≤ Cronbach’s Anpha < 0,8: Thang đo sử dụng được

SVTH: Phan Thị Như Phương - K45B QTKDTM

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Ngô Minh Tâm

- 0,6 ≤ Cronbach’s Anpha < 0,7: Thang đo chấp nhận được nếu khái niệm đo
lường là mới hay mới với người được phỏng vấn
 Phân tích nhân tố:
Để tiến hành phân tích nhân tố khám phá thì điều kiện cần đó là dữ liệu thu

Ế

được phải đáp ứng được các điều kiện qua kiểm định KMO và kiểm định Bartlett’s.

H

Olkin (KMO) nằm trong khoảng [0.5;1] (theo Othman và Owen, 2002),

U

Phương pháp phân tích nhân tố được chấp nhận khi giá trị hệ số Kaiser-Meyer-

TẾ

Giá trị Eigenvalue>1 và tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50% (theo
Gerbing và Anderson, 1998).

Nhằm xác định số lượng nhân tố trong nghiên cứu này sử dụng 2 tiêu chuẩn:

IN

H

 Tiêu chuẩn Kaiser (Kaiser Criterion) nhằm xác định số nhân tố được trích từ
thang đo. Các nhân tố kém quan trọng bị loại bỏ, chỉ giữ lại những nhân tố quan trọng

K

bằng cách xem xét giá trị Eigenvalue. Giá trị Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên

C

được giải thích bởi mỗi nhân tố. Chỉ có nhân tố nào có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được

Ọ

giữ lại trong mô hình phân tích.

IH

 Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance Explained Criteria): Phân tích nhân
tố là thích hợp nếu tổng phương sai trích không được nhỏ hơn 50%.

Ạ

6.5. Phương pháp phân tích hồi quy tương quan.

Đ

Sau khi điều tra sơ bộ và lập bảng hỏi chính thức, sẽ rút ra được các biến định
tính phù hợp để điều tra và lập mô hình hồi quy các biến độc lập và phụ thuộc.

G

Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích nhân tố EFA, xem xét các giả định

N

cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính như kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF,

Ờ

kiểm tra giá trị Durbin - Watson. Nếu các giả định trên không bị vi phạm, mô hình hồi

Ư

quy được xây dựng. Hệ số R2 cho thấy các biến độc lập đưa vào mô hình giải thích được

TR

bao nhiêu phần trăm biến thiên của biến phụ thuộc.
Mô hình hồi quy có dạng:
Y = βo + β1X1 + β2X2 + …. +βnXn + ei
Trong đó:
- Y là biến phụ thuộc
- βo: hệ số chặn (hằng số)

SVTH: Phan Thị Như Phương - K45B QTKDTM

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Ngô Minh Tâm

- βk: hệ số hồi quy riêng phần (hệ số phụ thuộc)
- Xi: các biến độc lập trong mô hình
- ei: biến độc lập ngẫu nhiên (phần dư)
Dựa vào hệ số Beta chuẩn với mức ý nghĩa Sig. Tương ứng để xác định các

Ế

biến độc lập nào có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc trong mô hình và ảnh hưởng với

U

mức độ ra sao. Từ đó, làm căn cứ để kết luận chính xác hơn và đưa ra giải pháp mang

H

tính thuyết phục cao. Kết quả của mô hình sẽ giúp ta xác định được chiều hướng, mức

TẾ

độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của người lao động trực tiếp tại
công ty cổ phần Liên Doanh dược phẩm Medipharco- Menamyd BR s.r.l.

H

7. Tóm tắt nghiên cứu

IN

Ngoài chương mở đầu và kết luận, thì luận khóa luận bao gồm 3 chương:
- Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu.

K

- Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người

C

lao động tại công ty cổ phần Liên Doanh dược phẩm Medipharco- Menamyd BR s.r.l.

Ọ

- Chương 3: Định hướng và giải pháp gia tăng động lực làm việc cho người

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

Ạ

IH

lao động tại công ty cổ phần Liên Doanh dược phẩm Medipharco- Menamyd BR s.r.l.

SVTH: Phan Thị Như Phương - K45B QTKDTM

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Ngô Minh Tâm

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1. Cơ sở lý luận về động lực làm việc của người lao động

Ế

1.1.1. Một số khái niệm

U

1.1.1.1. Động lưc, động cơ lao động

H

- Động lực là gì?

TẾ

Là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường sự nỗ lực
nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” (Nguyễn Vân Diềm và Nguyễn Ngọc
Quân, (2008).

IN

H

Thế nào là động lực lao động?

Để có thể tồn tại và phát triển con người cần phải tiến hành lao động. Lao động

K

là một điều kiện không thể thiếu được của đời sống con người, là một sự tất yếu vĩnh

C

viễn, là kẻ môi giới trong sự trao đổi vật chất giữa tự nhiên và con người. “Lao động là

Ọ

hoạt động có mục đích của con người. Lao động là một hành động diễn ra giữa người

IH

và giới tự nhiên. Trong khi lao động con người vận dụng sức lực tiềm tàng trong thân
thể của mình, sử dụng công cụ lao động để tác động vào giới tự nhiên, chiếm lấy

Ạ

những vật chất trong giới tự nhiên, biến đổi vật chất đó làm cho chúng trở nên có ích

Đ

cho đời sống của mình.”[6]

PGS.TS Phạm Đức Thành và PTS. Mai Quốc Chánh-Giáo trình kinh tế lao động.

G

“Qua mỗi quá trình lao động sẽ tạo ra một kết quả thực hiện công việc nhất định.”

N

Năm 1973 Maier & Lawler đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc

TR

Ư

Ờ

của mỗi cá nhân như sau:
Kết quả thực hiện công việc = khả năng + động lực
Như vậy để đạt được kết quả thực hiện công việc tốt cần phải quan tâm tới động

lực và nâng cao khả năng của mỗi người. Muốn làm được điều đó ta cần phải biết:
Động lực lao động là gì?
Thực tế có rất nhiều quan niệm khác nhau về động lực lao động.
Kreiter cho rằng động lực lao động là một quá trình tâm lý mà nó định hướng
cá nhân theo mục đích nhất định.

SVTH: Phan Thị Như Phương - K45B QTKDTM

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Ngô Minh Tâm

Năm 1994 Higgins đưa ra khái niệm động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân
để đáp ứng các nhu cầu chưa được thoả mãn.
Còn theo giáo trình Hành vi tổ chức của Th.S Bùi Anh Tuấn thì động lực lao động
là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép

U

việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.

Ế

tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm

H

- Bản chất của động lực lao động

TẾ

Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc cụ thể, một tổ chức, một
môi trường làm việc cụ thể, không tồn tại động lực chung chung không gắn với một

H

công việc cụ thể nào. Như vậy phải hiểu rõ về công việc và môi trường làm việc thì

IN

mới có thể đưa ra biện pháp tạo động lực cho người lao động.

Động lực lao động luôn mang tính tự nguyện. Nếu bị ép buộc hoặc làm việc

K

một cách bị động chắc chắn kết quả công việc sẽ kém và chất lượng công việc sẽ

C

không cao. Vì vậy nhà quản lý phải có nghệ thuật để tăng cường tính tự giác, tự

Ọ

nguyện của người lao động để tạo ra động lực lao động nhằm thu được kết quả thực

IH

hiện công việc thật tốt và có khi ngoài mong đợi.
Động lực lao động không phải là đặc tính cá nhân. Con người khi sinh ra không

Ạ

ai đã có sẵn tính cách này, nó cũng không phải là cái cố hữu mà thường xuyên thay

Đ

đổi. Tuỳ từng giai đoạn mà mỗi người có thể có động lực lao động rất cao hoặc động
lực chưa chắc đã tồn tại.

G

Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực lao động sẽ dẫn

N

tới năng suất hiệu quả cao hơn. Nhưng động lực chỉ là nguồn gốc chứ không phải nhân

Ờ

tố tất yếu dẫn tới tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả công việc vì điều này

TR

Ư

còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như trình độ, tay nghề, phương tiện lao động...
Người lao động có trình độ, tay nghề, có nghĩa vụ phải làm nên vẫn hoàn thành

công việc của mình nhưng kết quả công việc không phản ánh hết được năng lực của họ
và những người này thường có xu hướng ra khỏi tổ chức.
- Động cơ là gì?
Theo Leon G.Schiffman và Leslie Lazar Kanuk: Động cơ là động lực bên trong
mỗi cá nhân thúc đẩy họ hành động. Động lực này được sinh ra bởi trạng thái căng

SVTH: Phan Thị Như Phương - K45B QTKDTM

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Ngô Minh Tâm

thẳng do nhu cầu chưa được thõa mãn.
Theo Philip Kotler, Động cơ là một nhu cầu đã trở nên bức thiết buộc con
người phải hành động để thõa mãn nó.
- Thế nào là động cơ lao động?

Ế

Động cơ lao động chính là yếu tố bên ngoài quyết định sự hoạt động hay là làm

U

việc của người lao động. Mà động cơ này là do các yếu tố bắt nguồn từ bản thân người

H

lao động hoặc cũng có thể bắt nguồn từ sự thôi thúc của gia đình người lao động tạo áp

chỉ là nhu cầu về thức ăn mà còn có cả nhu cầu về giải trí.

TẾ

lực lên vai người lao động, phải làm việc để nuôi sống gia đình họ, mặt khác nó không

H

Ta có thể thấy được rằng khó có thể nhận biết động cơ nhưng việc nhận biết ra

IN

nó và đánh giá nó thật chính xác thì mới có thể tìm được cách để tao động lực cho
người lao động làm việc hiệu quả được.

K

1.1.1.2. Phân biệt động cơ và động lực lao động

C

Theo bài giảng của PGS.TS Trần Xuân Cầu, (2008) thì để phân biệt động cơ và

Ọ

động lực lao động thì cần nhận biết được sự giống nhau và khác nhau giữa chúng như sau:

IH

- Giống nhau

Động lực lao động và động cơ lao động đều xuất phát từ bên trong bản thân

Ạ

người lao động và chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân người

Đ

lao động.

Động cơ và động lực lao động mang tính trìu tượng, đều là những cái không

G

nhìn thấy được mà chỉ thấy được thông qua quan sát hành vi của người lao động rồi

N

phỏng đoán.

Ờ

Do có nhiều điểm tương đồng nhau nên dễ dẫn tới sự nhầm lẫn, vì vậy cần phải

Ư

nắm rõ những điểm khác biệt sau đây là hết sức cần thiết và để nhận thức sâu sắc hơn

TR

về động lực lao động.

SVTH: Phan Thị Như Phương - K45B QTKDTM

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Ngô Minh Tâm

- Khác nhau
Bảng 2: Sự khác nhau giữa Động cơ và động lực lao động
Động lực lao động
- Chịu sự tác động lớn từ bản thân người
lao động và môi trường tổ chức nơi
người lao động làm việc.
- Động lực lao động nói tới sự biến đổi về
mức độ: cao hay thấp, có hay không.
- Trả lời cho câu hỏi: “ Vì đâu mà người
lao động làm việc cho tổ chức có hiệu

quả đến vậy.

TẾ

H

U

Ế

Động cơ lao động
- Chịu sự tác động lớn từ phía bản thân
người lao động, gia đình và môi trường
xã hội xung quanh.
- Động cơ lao động nói tới sự phong phú
đa dạng, cùng một lúc có thể tồn tại
nhiều động cơ.
- Trả lời cho câu hỏi: “Vì sao người lao
động làm việc”.

H

Các tổ chức và doanh nghiệp hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận. Điều họ quan

IN

tâm là làm sao để những chi phí mình bỏ ra có thể mang lại hiệu quả lớn nhất. Người

K

lao động là tài nguyên của tổ chức đồng thời là một yếu tố rất lớn cấu thành nên chi
phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nên họ sẽ quan tâm tới việc làm thế nào để

Ọ

C

người lao động làm việc hăng say, đạt kết quả tốt và làm thế nào để có thể sử dụng hợp

IH

lý và có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Như vậy vấn đề tổ chức quan tâm đến
là tạo động lực cho người lao động.

Ạ

1.1.1.3. Mối quan hệ giữa động cơ và động lực lao động

Đ

Động cơ và động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ mật thiết với nhau.
Động cơ là cơ sở, tiền đề hình thành nên động lực lao động, ngược lại động lực lao

G

động sẽ góp phần củng cố động cơ lao động.

N

Động cơ lao động là cái dẫn dắt thúc đẩy con người đi tìm cho mình một công

Ờ

việc phù hợp và trong quá trình làm việc dưới sự tác động của nhiều yếu tố thì động

TR

Ư

lực lao động có thể xuất hiện với các mức độ khác nhau.
Mối quan hệ giữa động cơ và động lực giúp các nhà quản trị có biện pháp tạo động

lực cho người lao động khi đã nắm bắt được động cơ của họ. (Trần Xuân Cầu, 2008).
1.1.1.4. Tạo động lực
- Khái niệm
Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý
tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong lao động

SVTH: Phan Thị Như Phương - K45B QTKDTM

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Ngô Minh Tâm

Theo TS Bùi Anh Tuấn - Giáo trình Hành vi tổ (2003)
Mục đích của tạo động lực: Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và
mục tiêu của người quản lý. Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp chính

sách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của

Ế

doanh nghiệp. Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng

U

nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. Không những thế nó còn tạo ra sự

H

gắn bó và thu hút lao động giỏi về với tổ chức.[7]

TẾ

- Lợi ích [4]

Theo bài giảng của PGS.TS Trần Xuân Cầu thì tạo động lực mang lại lợi ích

H

cho người lao động, cho doanh nghiệp và gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội như sau:


IN

+ Đối với người lao động

Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao

K

động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động

C

cá nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng

Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con

IH



Ọ

cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động

người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó.
Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiên tại: khi đã cảm thấy yêu thích

Ạ



Đ

và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó
với tổ chức hiện tại của mình.

Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến

G



N

hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả

Ờ

cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan

TR

Ư

trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa.
+ Đối với tổ chức


Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác

tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.


Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi,

có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm

việc cho tổ chức.

SVTH: Phan Thị Như Phương - K45B QTKDTM

13


Khóa luận tốt nghiệp


GVHD: Th.S Ngô Minh Tâm

Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn

hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty.
+ Đối với xã hội


Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục

Ế

đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình

Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh

H



U

thành nên những giá trị mới cho xã hội.



TẾ

phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn.

Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa

H

trên sự phát triển của các doanh nghiệp.

IN

1.1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tạo động lực
- Yếu tố thuộc về bản thân người lao động

Mục tiêu cá nhân: chính là động cơ thôi thúc người lao động làm việc. Mục

K



C

tiêu đặt ra càng cao thì càng cần phải tăng cường nỗ lực cá nhân để đạt được mục tiêu

Hệ thống nhu cầu cá nhân: bao gồm các nhu cầu về vật chất và tinh thần.

IH



Ọ

đó, do vậy động lực của mỗi người cũng cao hơn và ngược lại.

Nhu cầu cá nhân càng cao, càng đa dạng thì đòi hỏi động lực lao động cũng phải càng

Trình độ, năng lực, giới tính, độ tuổi, đặc điểm tính cách: sự khác biệt về các

Đ



Ạ

lớn và ngược lại.

khía cạnh cá nhân quyết định tới động lực lao động của mỗi người.

G

- Các yếu tố thuộc về công việc
Mức độ phức tạp, mức độ chuyên môn hóa của công việc.



Nội dung công việc, tính đa dạng phong phú cũng như mức độ hấp dẫn của

Ờ

N



TR

Ư

công việc.


Sự đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp và mức độ hao phí về trí lực.

- Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức


Mục tiêu, chiến lược của tổ chức.



Văn hóa doanh nghiệp, bầu không khí làm việc, môi trường làm việc.



Quan điểm, phong cách, phương pháp lãnh đạo.



Các chính sách liên quan tới quyền và nghĩa vụ của người lao động.

SVTH: Phan Thị Như Phương - K45B QTKDTM

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Ngô Minh Tâm

1.1.2. Các học thuyết về tạo động lực
1.1.2.1. Lý thuyết cổ điển
- Lý thuyết ‘X’
Có lẽ Sigmund Freud được coi là người không có tình yêu nhân loại và không

Ế

hề có một chút lạc quan khi nhìn nhận hành vi của con người. Lý thuyết ‘X’ giả định

U

rằng con người là lười biếng. Người ta ghét lao động và bởi vậy luôn tìm cách lẩn

H

tránh làm việc. Con người không có tham vọng, không đưa ra bất kỳ sáng kiến nào và

TẾ

tìm cách né tránh mọi trách nhiệm. Tất cả những gì con người muốn là sự an toàn cho
bản thân, không phải làm bất cứ điều gì. Do vậy, con người cần bị thưởng, bị ép buộc,

H

bị cảnh cáo và bị phạt. Đây chính là triết lý “cây gậy và củ cà rốt” trong quản lý. Nếu

IN

lý thuyết này có giá trị, nhà quản lý liên tục quản thúc chặt chẽ nhân viên của mình,
những người họ không thể tin tưởng và cộng tác. Trong bầu không khí ngột ngạt như

K

vậy, cho cả người quản lý và người bị quản lý, không có bất kỳ cơ hội nào cho thành

C

công hay sáng tạo. Nhưng thật may mắn, chúng ta đều biết rằng, không có môi trường

Ọ

làm việc nào như vậy cả.

IH

- Lý thuyết ‘Y’- Douglas McGregor
Hoàn toàn trái ngược với lý thuyết ‘X’, McGregor tin rằng con người luôn

Ạ

muốn học hỏi và đó là hành vi thuộc về bản chất của nhân loại, nhờ đó, họ tự xây dựng

Đ

tính kỷ luật và tự phát triển. Con người không coi trọng phần thưởng thể hiện bằng
tiền bạc mà coi trọng quyền tự do được đương đầu với khó khăn và thách thức. Công

G

việc của người quản lý là “chắp cánh” cho ước nguyện tự phát triển và hướng chúng

N

và nhu cầu chung của tổ chức là hiệu quả năng suất tối đa. Do đó, các mục tiêu cơ bản

Ờ

của cả người quản lý và người bị quản lý đều được đáp ứng với sự chân thành và tiềm

Ư

năng rất lớn được khai thác. Thuyết Y cho rằng nhân viên thích làm việc, sang tạo và

TR

có trách nhiệm, có thể tự định hướng làm việc. Do đó các nhà quản trị cần tạo điều
kiện cho nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định, thiết kế những công việc đòi
hỏi có tính trách nhiệm và tính thách thức cao, xây dựng mối quan hệ làm việc trong
nhóm tốt nhằm động viên cho nhân viên tới mức tối đa.

SVTH: Phan Thị Như Phương - K45B QTKDTM

15