Nghiên cứu các yếu tố trong văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đang làm việc tại khách sạn Century Riverside Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

Ế

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

TẾ

H

U

----------

K

IN

H

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

C

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TRONG VĂN HÓA

IH

Ọ

DOANH NGHIỆP ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT
GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN ĐANG LÀM VIỆC

N

G

Đ

Ạ

TẠI KHÁCH SẠN CENTURY RIVERSIDE HUẾ

Giáo viên hướng dẫn:

NGUYỄN THỊ THANH TÂM

PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

TR

Ư

Ờ

Sinh viên thực hiện:

Lớp: K45B QTKDTM
Niên khóa 2011 – 2015

Huế, 2015
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM

i


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

Lời Cảm Ơn

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

Ạ

IH

Ọ

C

K

IN

H

TẾ

H

U

Ế

Khóa luậ
n này là thành quảcủ
a bố
n năm họ
c tậ
p dư
ớ
i mái trư
ờ
ng

Đạ
i họ
c Kinh tếHuếvà nhữ
ng kinh nghiệ
m thự
c tếthu đư
ợ
c qua ba tháng
thự
c tậ
p tạ
i khách sạ
n Century Riverside Huế
. Đểcó đư
ợ
c thành quảnhư
ngày hôm nay, tôi xin gử
i lờ
i cả
m ơnhân
c thành đế
n:
Quý thầ
y, cô trư
ờ
ng Đạ
i họ
c Kinh tếHuếđã trang bịcho tôi nhữ
ng
kiế

n thứ
c và kinh nghiệ
m quý báu trong suố
t thờ
i gian họ
c tậ
p tạ
i trư
ờ
ng.
Đó là nề
n tả
ng và cũng là hành trang chắ
p cánh cho tôi bư
ớ
c vào đờ
i. Đặ
c
biệ
t, tôi xin gử
i lờ
i cả
m ơnsâu sắ
c và chân thành đế
n PGS. TS Nguyễ
n Tài
Phúc, ngư
ờ
i đã tậ
n tình chỉbả

o, dìu dắ
t và hư
ớ
ng dẫ
n tôi vềphương pháp
khoa họ
c và nộ
i dung củ
a đềtài này.
Tiế
p theo, tôi xin cả
m ơn ựquan
s
tâm giúp đỡnhiệ
t tình củ
a ban
lãnh đạ
o cũng như các anh chịnhân viên đang làm việc tạ
i khách sạ
n
Century Riverside Huếtrong suố
t thờ
i gian thự
c tậ
p đã giúp tôi thu thậ
p
các thông tin và sốliệ
u điề
u tra cũng như ãđ giúp tôi có đư
ợ

c kinh
nghiệ
m thự
c tiễ
n phụ
c vụcho công việ
c sau này.
Cuố
i cùng tôi xin gử
i lờ
i cả
m ơn ế
đn gia đình và bạ
n bè đã quan tâm
giúp đỡtôi trong suố
t quá trình họ
c tậ
p và hoàn thành khóa luậ
n này.
Do hạ
n chếthờ
i gian, kinh nghiệ
m và kiế
n thứ
c nên khóa luậ
n vẫ
n
còn hạ
n chếvà không tránh khỏ
i thiế

u sót. Rấ
t mong nhậ
n đư
ợ
c nhữ
ng ý
kiế
n đóng góp quý báu củ
a thầ
y, cô và các bạ
n đểkhóa luậ
n đư
ợ
c hoàn
thiệ
n. Xin chân thành cả
m ơn.
Tác Giả

Nguyễn ThịThanh Tâm

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM

i


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN...................................................................................................................i
MỤC LỤC ...................................................................................................................... ii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .......................................................................................v

Ế

DANH MỤC CÁC BẢNG .............................................................................................vi

U

DANH MỤC SƠ ĐỒ................................................................................................... viii

H

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1

TẾ

1. Lý do chọn đề tài .....................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................2

H

2.1.Mục tiêu tổng quát................................................................................................2

IN

2.2.Mục tiêu cụ thể .....................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................2

K

3.1.Đối tượng nghiên cứu ...........................................................................................2

C

3.2.Phạm vi nghiên cứu ..............................................................................................3

Ọ

4. Phương pháp nghiên cứu .........................................................................................3

IH

4.1.Thiết kế nghiên cứu ..............................................................................................3
4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu..............................................................................3

Ạ

4.3.Phương pháp chọn mẫu ........................................................................................4

Đ

4.4.Phương pháp xử lý số liệu ....................................................................................4
5. Bố cục đề tài ............................................................................................................6

G

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................7

N

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.......................................7

Ờ

1.1.Cơ sở lý luận.........................................................................................................7

TR

Ư

1.1.1. Khái niệm doanh nghiệp, văn hóa, văn hóa doanh nghiệp............................7
1.1.1.1. Doanh nghiệp .................................................................................... 7
1.1.1.2. Văn hóa ............................................................................................. 7
1.1.1.3.Văn hóa doanh nghiệp ........................................................................ 8
1.1.2. Vai trò của VHDN.........................................................................................9
1.1.2.1. VHDN tạo cho mỗi thành viên hiểu được giá trị của bản thân họ đối

với công ty.............................................................................................................. 9
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM

ii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

1.1.2.2. VHDN tạo cho tất cả mọi người trong công ty cùng chung thân làm
việc, vượt qua những giai đoạn thử thách, những tình thế khó khăn của công ty và
họ có thể làm việc quên thời gian. ........................................................................ 10
1.1.2.3. VHDN tạo được sự khích lệ, động lực cho mọi người và trên hết tạo

Ế

nên khí thế của một tập thể chiến thắng............................................................ 10

U

1.1.3.Các giai đoạn hình thành VHDN .................................................................11

H

1.1.3.1. Giai đoạn non trẻ ............................................................................. 11
1.1.3.2. Giai đoạn giữa ................................................................................. 12

TẾ

1.1.3.3. Giai đoạn chín muồi và nguy cơ suy thoái ....................................... 12
1.1.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành VHDN .................................. 12

H

1.1.4.1Văn hóa dân tộc ............................................................................... 13

IN

1.1.4.2. Nhà lãnh đạo – Người tạo ra nét đặc thù của VHDN...................... 13

K

1.1.4.3. Những giá trị văn hóa học hỏi được ............................................... 14
1.1.5.Tác động của VHDN đối với sự phát triển DN...........................................15

C

1.1.5.1. Tác động tích cực của VHDN .......................................................... 15

Ọ

1.1.5.2. Tác động tiêu cực của VHDN .......................................................... 17

IH

1.1.6.Các yếu tố tạo nên VHDN............................................................................17
1.1.7.Các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức.............................................18

Ạ

1.2.Cơ sở thực tiễn - Thực trạng VHDN ở Việt Nam hiện nay................................19

Đ

1.3. Đề xuất mô hình nghiên cứu..............................................................................22

G

CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TRONG VĂN HÓA DOANH

N

NGHIỆP ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN

Ờ

ĐANG LÀM VIỆC TẠI KHÁCH SẠN CENTURY RIVERSIDE HUẾ ...............24

Ư

2.1. Tổng quan về KS Century Riverside Huế .........................................................24

TR

2.1.1. Lịch sử ra đời và quá trình phát triển của công ty.......................................24
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của KS Century Riverside Huế ..........................................26
2.1.3. Các nguồn lực của KS Century Riverside Huế ...........................................28
2.1.3.1. Nguồn nhân lực .............................................................................. 28
2.1.3.2. Tình hình trang bị cơ sở vật chất kỹ thuật ....................................... 30
2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của KS Century Riverside Huế...............32

2.2. Một số hoạt động xây dựng VHDN tại KS Century Riverside Huế .................34
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM

iii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

2.3. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố trong VHDN ảnh hưởng đến sự cam kết
gắn bó đối với KS Century Riverside Huế ....................................................................39
2.3.1. Mô tả về mẫu điều tra..................................................................................39
2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo..............................................................41

Ế

2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................46

U

2.3.3.1. Rút trích nhân tố chính là các yếu tố trong VHDN ảnh hưởng đến sự

H

cam kết gắn bó của nhân viên đang làm việc tại KS Century Riverside Huế ......... 46
2.3.3.2. Rút trích nhân tố chính sự cam kết gắn bó của nhân viên đang làm

TẾ

việc tại KS Century Riverside Huế ....................................................................... 49
2.3.4. Phân tích hồi quy .........................................................................................50

H

2.3.4.1. Kiểm tra mối tương quan giữa các yếu tố trong VHDN và sự cam kết

IN

gắn bó của nhân viên. ........................................................................................... 50

K

2.3.4.2. Hồi quy bội các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân
viên đang làm việc tại KS Century Riverside Huế ................................................ 54

C

2.3.5.Mô hình nghiên cứu mới ..............................................................................60

Ọ

2.3.6. Kiểm định sự khác biệt về sự cam kết gắn bó của nhân viên theo từng đặc

IH

điểm cá nhân (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc) .......................60
2.3.6.1. Theo giới tính .................................................................................. 61

Ạ

2.3.6.2. Theo độ tuổi .................................................................................... 62

Đ

2.3.6.3. Theo trình độ học vấn ...................................................................... 62

G

2.3.6.4. Theo thời gian làm việc ................................................................... 63

N

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP NHẰM

Ờ

TĂNG CƯỜNG SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN ĐANG LÀM VIỆC

Ư

TẠI KHÁCH SẠN CENTURY RIVERSIDE HUẾ .................................................64
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................73

TR

1. Kết luận..................................................................................................................73
2. Kiến nghị ...............................................................................................................74

TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................76

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM

iv


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
: Văn hóa doanh nghiệp

DN

: Doanh nghiệp

KS

: Khách sạn

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

MTV

: Một thành viên

CNVC

: Công nhân viên chức

CBCNV

: cán bộ công nhân viên

TP

: Thành phố

UBND

: Ủy ban nhân dân

NN

: Nhà nước

CHXHCN

: Cộng hòa xã hội chủ nghĩa

Ọ

: Phòng cháy chữa cháy

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

Ạ

IH

PCCC

C

K

IN

H

TẾ

H

U

Ế

VHDN

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM

v

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Cơ cấu lao động KS Century Riverside Huế ( 2012-2014) ..........................28
Bảng 1.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của KS Century Huế (2012-2014)...............32

Ế

Bảng 2.1: Đặc điểm mẫu nghiên cứu ............................................................................39

U

Bảng 2.2: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố giao tiếp trong tổ chức....................41

H

Bảng 2.3: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố đào tạo và phát triển .......................42

TẾ

Bảng 2.4: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố phần thưởng và sự công nhận.........42
Bảng 2.5: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố hiệu quả trong việc ra quyết định ..56

H

Bảng 2.6: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải

IN

tiến .................................................................................................................................43
Bảng 2.7: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố định hướng về kế hoạch tương lai..44

K

Bảng 2.8 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố làm việc nhóm .................................44

C

Bảng 2.9: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố sự công bằng và nhất quán trong

Ọ

quản trị ...........................................................................................................................45

IH

Bảng 2.10: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố cam kết gắn bó..............................45
Bảng 2.11 KMO and Bartlett's Test ..............................................................................46

Ạ

Bảng 2.12: Bảng ma trận nhân tố sau ba lần xoay ........................................................46

Đ

Bảng 2.13 KMO and Bartlett's Test ..............................................................................49

G

Bảng 2.14: Bảng phân trăm giải thích nhân tố sự cam kết gắn bó ................................50

N

của các biến thành phần.................................................................................................50

Ờ

Bảng 2.15: Bảng ma trận xoay nhân tố .........................................................................50

Ư

Bảng 2.16: Ma trận hệ số tương quan giữa các nhân tố và biến phụ thuộc ..................52

TR

Bảng 2.17: trả lời các giả thuyết ở trên: ........................................................................54
Bảng 2.18: Kiểm định độ phù hợp của mô hình............................................................54
Bảng 2.19: Phân tích hệ số tương quan .........................................................................55
Bảng 2.20: Kết quả phân tích hồi quy ..........................................................................56
Bảng 2.21 : Kiểm định độ phù hợp của mô hình sau khi loại bỏ năm biến .................57
Bảng 2.22: Phân tích hệ số tương quan sau khi loại bỏ năm biến.................................58
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM

vi


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

Bảng 2.23: Kết quả phân tích hồi quy sau khi loại bỏ năm biến...................................58
Bảng 2.24: Kiểm định phương sai theo giới tính ..........................................................61
Bảng 2.25: Kiểm định ANOVA giới tính .....................................................................61
Bảng 2.26: Kiểm định phương sai theo độ tuổi.............................................................62

Ế

Bảng 2.27: Kiểm định ANOVA độ tuổi........................................................................62

U

Bảng 2.28: Kiểm định phương sai theo trình độ học vấn..............................................62

H

Bảng 2.29: Kiểm định ANOVA trình độ học vấn .........................................................63

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

Ạ

IH

Ọ

C

K

IN

H

TẾ

Bảng 2.31: Kiểm định ANOVA thời gian làm việc ......................................................63

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM

vii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1 Quy trình tiến hành nghiên cứu.......................................................................3

Ế

Sơ đồ 1.2: Hệ thống nhu cầu của con người..................................................................16

U

Sơ đồ 1.3 Mô hình nghiên cứu của đề tài ......................................................................23

H

Sơ đồ 1.4: Bộ máy tổ chức của KS Century Riverside Huế..........................................26

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

Ạ

IH

Ọ

C

K

IN

H

TẾ

Sơ đồ 1.5: Các yếu tố trong VHDN ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó .......................60

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM

viii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, cùng với sự phát triển vượt bậc của khoa học kỹ thuật và công nghệ,

Ế

nền kinh tế thế giới cũng không ngừng phát triển mạnh mẽ, đã giúp đời sống vật chất

U

của con người ngày càng được nâng cao. Chính vì vậy, ngoài những nhu cầu thiết yếu

H

trong cuộc sống, thì du lịch đang trở thành mối quan tâm của mọi người dân trên khắp
thế giới. Điều này đòi hỏi tất cả các quốc gia, cũng như các DN đều phải đặt ưu tiên

TẾ

hàng đầu vào việc cung cấp chất lượng dịch vụ cao, nhằm thoả mãn nhu cầu ngày càng
tăng của khách hàng. Khách sạn – Du lịch là một ngành dịch vụ đặc biệt luôn chiếm vị

H

trí rất quan trọng trong nền kinh tế quốc dân cũng không tránh khỏi xu thế này.

IN

Du lịch là nguồn thu ngoại tệ quan trọng nhất trong ngoại thương và nó nhanh

K

chóng trở thành một ngành kinh tế mũi nhọn của một số quốc gia trên thế giới. Không
chỉ riêng đối với Việt Nam mà còn cả với tỉnh Thừa Thiên Huế, đặc biệt là thành phố

C

Huế - vùng đất Cố đô được thiên nhiên ưu đãi, là nơi hội tụ và giao thoa của các yếu tố

Ọ

văn hóa Phương Đông- Phương Tây. Chính sự phong phú, đa dạng của thiên nhiên và

IH

những di tích văn hóa nổi tiếng đã tạo nên sự hấp dẫn cho Huế làm cho nơi đây hằng

Ạ

năm luôn đón một lượng khách du lịch lớn. Những yếu tố trên đã làm nên nhiều khởi

Đ

sắc cho các DN hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực du lịch nói chung và lĩnh vực KS
nói riêng .

G

Tuy nhiên, muốn phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt của

N

ngành kinh doanh KS tại thành phố Huế và thu hút được nhiều khách du lịch lưu trú tại

Ờ

KS của mình, ngoài việc xây dựng cơ sở vật chất tốt, có kiến trúc đẹp, địa thế thuận

Ư

lợi, chất lượng dịch vụ hoàn hảo, mức giá hấp dẫn... thì một điều quan trọng nhất đòi

TR

hỏi các nhà lãnh đạo của mỗi KS phải quan tâm đó chính là “con người”. Sản phẩm
dịch vụ phần lớn là vô hình, yếu tố hữu hình mà khách hàng có thể nhìn thấy ngoài cơ
sở vật chất của DN ra thì đó là con người. Chính vì vậy, việc “giữ chân người tài” hay
có được sự cam kết gắn bó của nhân viên là một vấn đề khó khăn và VHDN sẽ đảm
nhận vai trò này. Bởi vì, trong thời buổi hội nhập nền kinh tế toàn cầu hiện nay, văn
hóa kinh doanh của một DN chính là nền tảng tinh thần, là linh hồn cho hoạt động
kinh doanh của DN đó.
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

VHDN là “Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với
các tổ chức khác trong lĩnh vực” (Gold, K.A). VHDN là toàn bộ các giá trị văn hoá
được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một DN, trở thành các
giá trị, các quan niệm, tập quán và truyền thống ăn sâu vào hoạt động của DN và chi

Ế

phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong DN. Một nền văn hóa

U

bài bản sẽ tạo nên một chất keo kết dính nhân viên với công ty, tạo cho nhân viên cảm

H

giác như đang làm việc cho chính mình, cảm giác thoải mái hoạt động, kích thích khả
năng tư duy sáng tạo cũng như tạo ra động lực làm việc không biết chán hay mệt mỏi

TẾ

bởi một ý thức: “công ty là gia đình, đồng nghiệp là đồng chí, anh em”.

Từ những vấn đề trên, tôi đã chọn đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố trong văn hóa

H

doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đang làm việc tại

IN

khách sạn Century Riverside Huế” để nghiên cứu và làm khóa luận tốt nghiệp đại học.
2. Mục tiêu nghiên cứu

K

2.1. Mục tiêu tổng quát

C

Tìm hiểu và phân tích các yếu tố trong VHDN tác động đến sự cam kết gắn bó

Ọ

của nhân viên đang làm việc tại KS Century Riverside Huế. Để đạt được mục tiêu đó,

IH

đề tài sẽ tiến hành kiểm định mối quan hệ giữa các khía cạnh trong VHDN và mức độ
cam kết gắn bó của nhân viên. Từ đó làm căn cứ để đề xuất các giải pháp giúp KS

Ạ

Century Riverside Huế tiếp tục xây dựng và phát triển VHDN tại công ty.
2.2. Mục tiêu cụ thể

Đ

 Hệ thống hóa về mặt lí luận và thực tiễn về những vấn đề liên quan đến

G

VHDN, các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức.

N

 Xác định các yếu tố trong VHDN có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của

Ờ

nhân viên đang làm việc tại KS Century Riverside Huế.

TR

Ư

 Đề xuất các giải pháp giúp DN tiếp tục xây dựng và phát triển VHDN
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của VHDN đến sự cam kết gắn bó của
nhân viên đang làm việc tại KS Century Riverside Huế
 Đối tượng điều tra: Các nhân viên đang làm việc tại KS Century Riverside Huế

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

3.2. Phạm vi nghiên cứu
 Phạm vi không gian: KS Century Riverside Huế
 Phạm vi thời gian: Nghiên cứu và phân tích số liệu từ năm 2012-2014
 Thời gian nghiên cứu: từ ngày 19 tháng 1 đến 20 tháng 4 năm 2015

Ế

4. Phương pháp nghiên cứu

H

U

4.1. Thiết kế nghiên cứu

TẾ

Xác định vấn
đề nghiên cứu
Điều tra sơ bộ

H

Thiết kế
bảng hỏi
sơ bộ

Thu thập
dữ liệu

Xử lý
số liệu

Mã hóa, nhập
và làm sạch
dữ liệu

IH

Ọ

C

K

IN

Thiết kế
nghiên cứu

Tiến hành
điều tra
chính
thức

Điều tra
thử 15
bảng hỏi

Chỉnh
sửa

Ạ

Điều tra chính thức

Kết quả

nghiên cứu

Báo cáo
nghiên cứu

Sơ đồ 1.1 Quy trình tiến hành nghiên cứu

Ờ

N

G

dữ liệu

Đ

Phân tích

TR

Ư

4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
4.2.1. Dữ liệu thứ cấp
 Thu thập các dữ liệu từ các phòng, ban của KS Century Riverside Huế .
 Tài liệu khóa luận của các sinh viên khóa trước
 Các đề tài khoa học có liên quan
 Bài giảng văn hóa kinh doanh của tác giả Dương Thị Liễu (2006)
 Ngoài ra còn thu thập thông tin từ các bài viết trên sách, báo, website đáng tin cậy...

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

4.2.2. Dữ liệu sơ cấp
 Điều tra phỏng vấn có sử dụng bảng hỏi.
 Thu thập ý kiến từ nhân viên đang làm việc tại KS Century Riverside Huế
bằng cách điều tra phỏng vấn có sử dụng bảng hỏi.

Ế

 Thiết kế bảng hỏi chủ yếu theo thang đo Likert. (Theo thang đo 5 mức độ)

U

 Phát trực tiếp phiếu bảng hỏi cho nhân viên đang làm việc tại KS Century

H

Riverside Huế

TẾ

4.3. Phương pháp chọn mẫu

Với 38 biến quan sát được xây dựng để đánh giá thì để đảm bảo mức ý nghĩa

H

có thể chấp nhận của biến ta nhân 5 (theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc)

IN

sẽ được quy mô mẫu là 190. Tuy nhiên, số lượng nhân viên tại KS Century Rivderside

4.4. Phương pháp xử lý số liệu

K

Huế chỉ có 157 người nên tiến hành điều tra hết toàn bộ nhân viên.

Ọ

-Phân tích thống kê mô tả

C

Sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để làm sạch và xử lý số liệu.

về các tiêu chí đưa ra.

IH

+ Dùng để trình bày, so sánh các đặc điểm mẫu và các đánh giá của nhân viên

Ạ

+ Thống kê tần số, tần suất

Đ

+ Tính toán giá trị trung bình

G

-Đánh giá độ tin cậy thang đo

N

Độ tin cậy thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’ s Alpha.

Ờ

Hệ số này dược sử dụng trước để loại bỏ các biến không phù hợp. Cronbach’s

Alpha từ 0,8 đến 1 là thang đo tốt, từ 0,7 đến 0,8 là thang đo sử dụng được. Trong

Ư

trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời thì hệ số

TR

Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 là có thể chấp nhận được.

Trong nghiên cứu này, những biến có Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 thì được

xem là đáng tin cậy và được giữ lại. Đồng thời, các biến có hệ số tương quan biến tổng
nhỏ hơn 0.3 sẽ được xem là biến rác và bị loại bỏ khỏi thang đo.

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

-Phân tích nhân tố khám phá
Được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một
tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu
hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và ctg, 1998). Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì

Ế

hệ số tương quan đơn giữa các biên và hệ số chuyển tải nhân tố (factor loading ) phải

U

lớn hơn hoặc bằng 0.4 trong một nhân tố. Theo Hair & ctg (1998), Multivar Data

H

Analysis, Prentice- Hall Internation, Inc, Factor loading là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý

nghĩa thực tiễn của EFA. Factor loading > 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu, Factor

TẾ

loading >0.4 được xem là quan trọng, và lớn hơn 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn
Ngoài ra, để đạt được độ giá trị phân biệt thì khác biệt giữa các hệ số chuyển tải

H

phải bằng 0.3 hoặc lớn hơn. (Jabnoun & Al-Tamimi (2003))

IN

Số lượng nhân tố: được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần
biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố

K

có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu.

C

Phương pháp trích hệ số được sử dụng trong nghiên cứu này là phương pháp

Ọ

Priciple Components Factoring với phép xoay Varimax. Thang đo được chấp nhận khi

IH

tổng phương sai trích được bằng hoặc lớn hơn 50%.
-Phân tích hồi quy tuyến tính

Ạ

Được sử dụng để mô hình hóa mối quan hệ nhân quả giữa các biến, trong đó

Đ

một biến được gọi là biến phụ thuộc (hay biến được giải thích) và các biến kia là các
biến độc lập (hay biến giải thích). Mô hình này sẽ mô tả hình thức của mối liên hệ và

G

mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc

N

Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp hồi quy (Enter) với phần

Ờ

mềm SPSS 16.0

TR

Ư

Phân tích hồi quy đa biến
Y1= B0 + B1*X1 + B2*X2 + B3*X3 +... Bi*Xi

Trong đó
Y1: Biến phụ thuộc
Xi: Các biến độc lập
B0: Hằng số
Bi: Các hệ số hồi quy (i>0)

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), hệ số Tolerance lớn
hơn 0.1 và VIF nhỏ hơn 10 thì ít xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.
Mức độ phù hợp của mô hình được đánh giá bằng hệ số R2 điều chỉnh. Giá trị
R2 điều chỉnh không phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R2 do đó được sử dụng phù

Ế

hợp vứi hồi quy tuyến tính đa biến.

U

Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mô hình tương

H

quan, tức là có hay không mối quan hệ giữa các biến độc lập hay biến phụ thuộc. Thực

TẾ

chất của kiểm định ANOVA đó là kiểm định F xem biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính
với toàn bộ tập hợp các biến độc lập hay không, và giả thuyết H0 được đưa ra là hệ số xác

H

định R2=0. Trị thống kê F được tính từ giá trị R2 của mô hình đầy đủ, giá trị Sig. bé hơn

- Kiểm định One – way – ANOVA

IN

mức ý nghĩa kiểm định sẽ giúp khẳng định sự phù hợp của mô hình hồi quy.

K

Được sử dụng để đánh giá sự khác biệt giữa các thuộc tính định tính của đối

C

tượng nghiên cứu và biến phụ thuộc.

Ọ

5. Bố cục đề tài

IH

Đề tài được thực hiện theo kết cấu gồm 3 phần:
Phần I – Đặt vấn đề

Ạ

Phần II – Nội dung và kết quả nghiên cứu

Đ

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Nghiên cứu các yếu tố trong VHDN ảnh hưởng đến sự cam kết gắn

G

bó của nhân viên đang làm việc tại KS Century Riverside Huế

N

Chương 3: Giải pháp xây dựng VHDN nhằm tăng cường sự cam kết gắn bó của

TR

Ư

Ờ

nhân viên đang làm việc tại KS Century Riverside Huế
Phần III – Kết luận và kiến nghị
1. Kết luận

2. Kiến nghị

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận

Ế

1.1.1. Khái niệm doanh nghiệp, văn hóa, văn hóa doanh nghiệp

U

1.1.1.1. Doanh nghiệp

H

- Theo quan điểm luật pháp: “Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tư cách

TẾ

pháp nhân, có con dấu, có tài sản, có quyền và nghĩa vụ dân sự hoạt động kinh tế theo

chế độ hạch toán độc lập, tự chịu trách nghiệm về toàn bộ hoạt động kinh tế trong
phạm vi vốn đầu tư do doanh nghiệp quản lý và chịu sự quản lý của nhà nước bằng các

H

loại luật và chính sách thực thi.”

IN

- Theo quan điểm chức năng: “Doanh nghiệp là một đơn vị tổ chức sản xuất

K

mà tại đó người ta kết hợp các yếu tố sản xuất (có sự quan tâm giá cả của các yếu tố)

C

khác nhau do nhân viên của công ty thực hiện nhằm bán ra trên thị trường những sản

Ọ

phẩm hàng hóa hay dịch vụ để nhận được khoản tiền chênh lệch giữa giá bán sản

IH

phẩm với giá thành của sản phẩm ấy.” (M.Francois Peroux)
- Theo quan điểm phát triển: “Doanh nghiệp là một cộng đồng người sản xuất

Ạ

ra những của cái. Nó sinh ra, phát triển, có những thất bại, có những thành công,có lúc

Đ

vượt qua những thời kỳ nguy kịch và ngược lại có lúc phải ngừng sản xuất, đôi khi tiêu
vong do gặp phải những khó khăn không vượt qua được.” (Kinh tế doanh nghiệp của

G

D.Larua.A Caillat-Nhà xuất bản Khoa Học Xã Hội 1992)

N

- Theo quan điểm hệ thống: “Doanh nghiệp bao gồm một tập hợp các bộ phận

Ờ

được tổ chức, có tác động qua lại và theo đuổi cùng một mục tiêu. Các bộ phận tập hợp

TR

Ư

trong doanh nghiệp bao gồm 4 phân hệ sau: sản xuất, thương mại, tổ chức, nhân sự.”
1.1.1.2. Văn hóa
Văn hóa là một phạm trù thường xuyên xuất hiện trong đời sống con người. Ở

đâu có con người, có các hoạt động xã hội, ở đó có văn hóa. Vậy văn hóa là gì? Từ
xưa tới nay có rất nhiều các quan niệm khác nhau về văn hóa:
Năm 1871, E.B. Tylor đưa ra định nghĩa: “Văn hóa hay văn minh, theo nghĩa

rộng về tộc người học, nói chung gồm có tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

pháp, tập quán và một số năng lực và thói quen khác được con người chiếm lĩnh với tư
cách một thành viên của xã hội”
F. Boas định nghĩa: “Văn hóa là tổng thể các phản ứng tinh thần, thể chất và
những hoạt động định hình nên hành vi của cá nhân cấu thành nên một nhóm người

Ế

vừa có tính tập thể vừa có tính cá nhân trong mối quan hệ với môi trường tự nhiên của

U

họ, với những nhóm người khác, với những thành viên trong nhóm và của chính các

H

thành viên này với nhau”

Ở Việt Nam, chủ tịch Hồ Chí Minh lại có định nghĩa khác về văn hóa: “Vì lẽ

TẾ

sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra
ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những

IN

những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa”.

H

công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về mặt ăn, ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ
Theo UNESCO, văn hóa được hiểu theo hai nghĩa: nghĩa rộng và nghĩa hẹp.

K

Theo nghĩa rộng thì “Văn hóa là một phức hệ- tổng hợp các đặc trưng diện mạo về tinh

C

thần, vật chất, tri thức và tình cảm… khắc họa nên bản sắc của một cộng đồng gia

Ọ

đình, xóm làng, vùng, miền, quốc gia, xã hội… Văn hóa không chỉ bao gồm nghệ

IH

thuật, văn chương mà còn cả lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ
thống giá trị, những truyền thống, tín ngưỡng…”. Còn hiểu theo nghĩa hẹp thì “Văn

Ạ

hóa là tổng thể những hệ thống biểu trưng (ký hiệu) chi phối cách ứng xử và giao tiếp

Đ

trong cộng đồng, khiến cộng đồng đó có đặc thù riêng”
Các quan niệm về văn hóa là khá đa dạng, phong phú, nhưng tựu chung lại thì

G

văn hóa là toàn bộ các giá trị vật thể và phi vật thể, được đúc kết từ đời này qua đời

N

khác, hình thành và phát triển lớn mạnh cùng với quá trình hình thành và phát triển của

Ờ

xã hội loài người. Văn hóa có tác động mạnh mẽ tới đời sống tinh thần của mọi con

Ư

người trong xã hội nói chung cũng như những con người trong một tổ chức nói riêng.

TR

Nhờ có văn hóa, các thành viên trong một tổ chức gắn kết với nhau, sống tích cực và
ngày càng hoàn thiện hơn.
1.1.1.3. Văn hóa doanh nghiệp

Có rất nhiều định nghĩa xung quanh khái niệm này. Mỗi nền văn hóa khác nhau có
các định nghĩa khác nhau. Mỗi DN lại có một cách nhìn khác nhau về VHDN. Hiện có
trên 300 định nghĩa khác nhau về VHDN. Có một vài cách định nghĩa VHDN như sau:
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

“Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức
khác trong lĩnh vực”. (Gold, K.A.)
“Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ
biến trong DN và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài”. (Kotter, J.P.

Ế

& Heskett, J.L.)

U

“Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và

H

tương đối ổn định trong doanh nghiệp”. (Williams, A., Dobson, P. & Walters, M.)

Ông Georges de Saite Marie, chuyên gia người Pháp về DN vừa và nhỏ, đã đưa

TẾ

ra định nghĩa như sau: “VHDN là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại,
nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu

H

xa của DN”.

IN

Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế (International Labour

K

Organization – ILO): “VHDN là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói
quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất

C

đối với một tổ chức đã biết”.

Ọ

Còn nếu nói nôm na: Nếu DN là máy tính thì VHDN là hệ điều hành. Nói một cách

IH

hình tượng thì: Văn hóa là cái còn thiếu khi ta có tất cả, là cái còn lại khi tất cả đã mất.

1.1.2. Vai trò của VHDN

Đ

đối với công ty

Ạ

1.1.2.1. VHDN tạo cho mỗi thành viên hiểu được giá trị của bản thân họ

G

Một tổ chức chỉ có thể phát triển khi tất cả mọi thành viên đều hiểu được họ

N

đang đi đâu? Họ đang làm gì? Và vai trò của họ đến đâu? Với những mục tiêu rất cụ

Ờ

thể, họ được sống trong một môi trường tự do cống hiến, chia sẻ ý tưởng, được ghi

Ư

nhận khi thành công… tất cả đều được hiểu rằng, họ là thành phần không thể thiếu của
công ty. Họ như một mắt xích trong một chuỗi dây truyền đang hoạt động. Và nếu mắt

TR

xích đó ngừng hoạt động, toàn bộ hệ thống cũng phải ngừng theo.

Một người được mệnh danh là Socrates của Hoa Kỳ, Tiến sỹ Stenphen R.

Convey, tác giả của cuốn sách rất nổi tiếng “Bảy thói quen của những người hiệu quả”
đã khẳng định “Không tham gia, thì sẽ không bao giờ có thi hành”. Hay nói một cách
khác rằng, họ đang thi hành công việc của tổ chức, vì họ đã được ghi nhận tham gia.
Họ có cảm giác như đang được làm cho chính bản thân họ.
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

Một dẫn chứng hùng hồn cho nhận định này là môi trường làm việc tại hãng
hàng không Southwest Airlines. Hãng hàng không này, là hãng hàng không đầu tiên
trên thế giới thực hiện bán cổ phần cho nhân viên. Ngoài một văn hoá cởi mở, nhân
viên ở đây đã làm việc một cách hăng say, vì họ đang làm việc cho chính bản thân họ.

Ế

(Nguồn: Diễn đàn quản trị)

U

1.1.2.2. VHDN tạo cho tất cả mọi người trong công ty cùng chung thân làm

H

việc, vượt qua những giai đoạn thử thách, những tình thế khó khăn của công ty
và họ có thể làm việc quên thời gian.

TẾ

Một sự đoàn kết, một khí thế làm việc của công ty cần thiết nhất khi công ty ấy
đang ở trong thời kỳ khó khăn, thử thách, đặc biệt là những công ty đang trên bờ vực

H

của sự phá sản. Tất cả mọi thành viên của công ty cần tinh thần đoàn kết và hy sinh.

IN

Công ty có cấp độ càng cao, có ảnh hưởng lớn thì các thành viên càng cần phải hy sinh

K

nhiều hơn. Để vượt qua những tình thế khó khăn, công ty cần một sức mạnh tổng lực
sinh, văn hoá của sự đoàn kết.

C

để chống đỡ và sức mạnh ấy chỉ đạt được khi nó có một VHDN – văn hóa của sự hy

Ọ

Một dẫn chứng tiêu biểu cho văn hoá này là Lee Iacocca và nhân viên công ty

IH

Chrysler của ông. Năm 1978, khi ông vừa bước chân tới, công ty đang rơi vào tình
cảnh phá sản, với 130.000 cán bộ công nhân viên có nguy cơ thất nghiệp. Ông và các

Ạ

cộng sự của ông đã đưa cào một văn hoá của sự hy sinh quên mình. Ai ai cũng cố gắng

Đ

làm việc. Tất cả vì sự sống còn của công ty. Vì sự bình an của mọi người. Tuy nhiên,

G

một điều hiển nhiên rằng, trong tình cảch khó khăn, sự hy sinh của một người sẽ
(Nguồn: Diễn đàn quản trị)

Ờ

N

không bao giờ mang lại thành công, nhưng phải cần một tập thể hy sinh.

Ư

1.1.2.3. VHDN tạo được sự khích lệ, động lực cho mọi người và trên hết tạo

TR

nên khí thế của một tập thể chiến thắng

Trong một thế giới, khi những chuẩn mực của xã hội về sự thành công không

còn được đo bằng sự thành công của một cá nhân nữa, mà nó được đẩy lên tầm tập thể.
Và cho dù trên góc độ cá nhân, thì cá nhân đó sẽ không bao giờ được coi là thành
công, nếu tập thể của anh ta không thành công. Một quan niệm mới cho lãnh đạo hôm
nay là, “team work is dream work,” tức là chỉ có làm việc tập thể thì giấc mơ thành
công của ta mới thành hiện thực. Hay nói một cách khác, khả năng lãnh đạo được đo
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

bằng khả năng lãnh đạo một tập thể. Một tập thể càng lớn thì khả năng lãnh đạo càng
cao, và một công việc càng có nhiều người cùng tham gia thì công việc đó càng sớm
được hoàn thành.
Thử tưởng tượng, nếu tất cả mọi người đều trong khí thế của những người chiến

Ế

thắng, khí thế của những người đang trên con đường tiến tới vinh quang? Với họ

U

không bao giờ có con đường thứ hai ngoài chiến thắng. Điều này vô cùng cần thiết, vì

H

tất cả mọi người đều tập trung vào một mục tiêu. Khi họ đã đặt vào một mục tiêu cho

TẾ

một tập thể chiến thắng thì tất cả họ đều muốn đồng lòng, cùng chung sức để thực
hiện. Tinh thần tập thể đều phấn chấn. Đó là chìa khoá cho sự thành công và cũng là

H

chìa khoá cho sự đoàn kết. Và để có được một tập thể chiến thắng ấy chỉ khi có một

IN

VHDN. (Nguồn: Diễn đàn quản trị)
1.1.3. Các giai đoạn hình thành VHDN

K

Theo Dương Thị Liễu (2006), VHDN được hình thành qua 3 giai đoạn như sau:

C

1.1.3.1. Giai đoạn non trẻ

Ọ

Nền tảng hình thành VHDN phụ thuộc vào nhà sáng lập và những quan niệm

IH

chung của họ. Nếu như DN thành công, nền tảng này sẽ tiếp tục tồn tại và phát triển,
trở thành một lợi thế, thành nét nổi bật, riêng biệt của DN và là cơ sở để gắn kết các

Ạ

thành viên vào một thể thống nhất.

Đ

Trong giai đoạn đầu, DN phải tập trung tạo ra những giá trị văn hóa khác biệt
so với các đối thủ, củng cố những giá trị đó và truyền đạt cho những người mới (hoặc

G

lựa chọn nhân lực phù hợp với những giá trị này). Nền văn hóa trong những DN trẻ

N

thành đạt thường được kế thừa mau chóng do: (1) Những người sáng lập ra nó vẫn tồn

Ờ

tại; (2) chính nền văn hóa đó đã giúp DN khẳng định mình và phát triển trong môi

Ư

trường đầy cạnh tranh; (3) rất nhiều giá trị văn hóa đó là thành quả đúc kết được trong

TR

quá trình hình thành và phát triển của DN.
Chính vì vậy, trong giai đoạn này, việc thay đổi VHDN hiếm khi diễn ra, trừ

khi có những yếu tố tác động từ bên ngoài như khủng hoảng kinh tế khiến doanh số và
lợi nhuận sụt giảm mạnh, sản phẩm chủ lực của DN thất bại trên thị trường... Khi đó,
sẽ diễn ra quá trình thay đổi nếu những thất bại này làm giảm uy tín và hạ bệ người
sáng lập – nhà lãnh đạo mới sẽ tạo ra diện mạo VHDN mới.
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

1.1.3.2. Giai đoạn giữa
Khi người sáng lập không còn giữ vai trò thống trị hoặc đã chuyển giao quyền
lực cho ít nhất 2 thế hệ. DN có nhiều biến đổi và có thể xuất hiện những xung đột giữa
phe bảo thủ và phe đổi mới (những người muốn thay đổi VHDN để củng cố uy tín và

Ế

quyền lực của bản thân).

U

Điều nguy hiểm khi thay đổi VHDN trong giai đoạn này là những “đặc điểm” của

H

người sáng lập qua thời gian đã in dấu trong nền văn hóa, nỗ lực thay thế những đặc điểm

TẾ

này sẽ đặt DN vào thử thách: Nễu những thành viên quên đi rằng nền văn hóa của họ
được hình thành từ hàng loạt bài học đúc kết từ thực tiễn và kinh nghiệm thành công trong

H

quá khứ, họ có thể sẽ cố thay đổi những giá trị mà họ thực sự vẫn cần đến.

IN

Sự thay đổi chỉ thực sự cần thiết khi những yếu tố từng giúp DN thành công đã
trở nên lỗi thời do thay đổi của môi trường bên ngoài và quan trọng hơn là môi trường

K

bên trong.

C

1.1.3.3. Giai đoạn chín muồi và nguy cơ suy thoái

Ọ

Trong giai đoạn này DN không tiếp tục tăng trưởng nữa do thị trường đã bảo

IH

hòa hoặc sản phẩm trở nên lỗi thời. Sự chín muồi không hoàn toàn phụ thuộc vào mức
độ lâu đời, quy mô hay số thế hệ lãnh đạo của DN mà cốt lõi là phản ánh mối quan hệ

Ạ

qua lại giữa sản phẩm của DN với những cơ hội và hạn chế của môi trường hoạt động.

Đ

Những yếu tố VHDN lỗi thời cũng có tác động tiêu cực không kém đến các
DN. Các tạp đoàn vốn được coi là những “cỗ xe lớn” của nền kinh tế Hàn Quốc trong

G

suốt 30 năm qua. Nhưng từ giữa năm 1997, các tập đoàn này đã trải quâ những xáo

N

trộn lớn cùng với cuộc khủng hoảng của nền kinh tế Hàn Quốc. Phong các quản lý

Ờ

truyền thống dựa trên tinh thần Nho giáo, ý thức hệ gia trưởng thống trị các tập đoàn

Ư

này là một trong những nguyên nhân khiến các cheabol kém linh hoạt hơn trước. Tuy

TR

nhiên, mức độ lâu đời cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thay đổi VHDN. Nếu
trong quá khứ, DN có một thời gian dài phát triển thành công và hình thành được
những giá trị văn hóa, đặc biệt là quan niệm chung của riêng mình, thì sẽ rất khó thay
đổi vì những giá trị này phản ánh niềm tự hào và lòng tự tôn của cả tập thể.
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành VHDN
Theo Dương Thị Liễu (2006), các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành VHDN gồm:
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

1.1.4.1. Văn hóa dân tộc
Sự phản chiếu văn hóa dân tộc lên VHDN là một điều tất yếu. Bản thân VHDN
là một nền tiểu văn hóa nằm trong văn hóa dân tộc. Mỗi cá nhân trong nền VHDN
cũng thuộc vào nền văn hóa dân tộc cụ thể, với một phần nhân cách tuân theo các giá

Ế

trị văn hóa dân tộc. Và khi tập hợp thành một nhóm hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận –

U

một DN – những cá nhân này sẽ mang theo những nét nhân cách đó. Tổng hợp những

H

nét nhân cách này làm nên một phần nhân cách của DN, đó là các giá trị văn hóa dân

TẾ

tộc không thể phủ nhận được.

1.1.4.2. Nhà lãnh đạo – Người tạo ra nét đặc thù của VHDN

H

Nhà lãnh đạo không chỉ là người quyết định cơ cấu tổ chức và công nghệ của

IN

DN, mà còn là người sáng tạo ra các biểu tượng, các ý thức hệ, ngôn ngữ, niềm tin,
nghi lễ và huyền thoại,... của DN. Qua quá trình xây dựng và quản lý DN, hệ tư tưởng

K

và tính cách của nhà lãnh đạo sẽ được phản chiếu lên VHDN.

C

Để hình thành nên hệ thống giá trị, niềm tin và đặc biệt là quan niệm chung

Ọ

trong toàn DN đòi hỏi một quá trình lâu dài, thông qua nhiều hình thức khác nhau, có

IH

thể liệt kê một số cách thức sau đây:

 Tăng cường tiếp xúc giữa nhà lãnh đạo và nhân viên: Những lời phát

Ạ

biểu suông tại các cuộc họp, những lời huấn thị từ văn phòng điều hành sẽ không

Đ

thuyết phục bằng chính hành động của nhà lãnh đạo và sự tiếp xúc thường xuyên với
các nhân viên của mình. Có thể coi quá trình tiếp xúc này là quá trình truyền đạt

G

những giá trị và quy tắc sẽ được kiểm nghiệm và công nhận, trở thành “hệ thống dẫn

N

đạo” chung cho toàn DN.

Ờ

 Cũng có thể sử dụng các chuyện kể, huyền thoại, truyền thuyết... như

Ư

một phương thức hiệu quả để truyền đạt và nuôi dưỡng những giá trị văn hóa chung.

TR

Chúng thổi sinh khí vào mọi hành động, ý nghĩ của nhân viên, làm cho nhân viên thực
sự hãnh diện về công ty của mình, coi công ty là môi trường thân thuộc để cống hiến
và phát huy mọi năng lực. Tại Great Plains, một tập đoàn nổi tiếng nước Mỹ còn lưu
lại truyền thuyết về tổng giám đốc của họ, Doug Burgum, trong một cuộc họp thường
niên đã tự đập 3 quả trứng vào đầu mình trước mặt các nhân viên và quan khách sau
một vụ sản phẩm thất bại trên thị trường vì những khiếm khuyết về hình thức. Bằng
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

hình thức “tự trừng phạt” mình như vậy, Burgum muốn thể hiện rõ ràng rằng ông thấy
minhg phải chịu phần trách nhiệm lớn cho việc đã làm “xấu mặt” công ty
 Các lễ hội, lễ kỉ niệm, buổi gặp mặt, biểu tượng, phù hiệu...cũng đóng vai
trò rất lớn trong việc truyền đạt hệ thống giá trị, niềm tin, quy tắc... Góp phần tạo ra

Ế

những nét đặc thù riêng của từng DN, cũng giống như khi nhắc đến Toyota người ta

U

nghĩ ngay đến biểu tượng ba hình elip đan nhau, Mercedes Benz với biểu tượng chiếc

H

vô lăng, ...

TẾ

1.1.4.3. Những giá trị văn hóa học hỏi được

Có những giá trị VHDN không thuộc về văn hóa dân tộc, cũng không phải do

H

nhà lãnh đạo sáng tạo ra mà do tập thể nhân viên trong DN tạo dựng nên, được gọi là

IN

những kinh nghiệm học hỏi được. Chúng được hình thành hoặc vô thức hoặc có ý thức
và ảnh hưởng của chúng đến hoạt động của DN có thể tích cực cũng có thể tiêu cực.

K

Hình thức của những giá trị học hỏi được thường rất phong phú, phổ biến là:

C

 Những kinh nghiệm tập thể của DN: Đây là những kinh nghiệm có được

Ọ

khi xử lý các vấn đề chung. Sau đó chúng được tuyên truyền và phổ biến chung trong

IH

toàn đơn vị và tiếp tục được truyền lại cho các thế hệ nhân viên mới. Đó có thể là
những kinh nghiệm về giao dịch với khách hàng, về phục vụ yêu cầu của khách hàng

Ạ

hoặc cũng có thể là kinh nghiệm ứng phó với những thay đổi...

Đ

 Những giá trị được học hỏi từ các DN khác: Đó là kết quả của quá trình
nghiên cứu thị trường, nghiên cứu đối thủ cạnh tranh, của những chương trình giao lưu

G

giữa các DN trong một ngành, của những khóa đào tạo mà DN này mở cho nhân viên

N

ở DN khác tham gia... Thông thường ban đầu có một nhóm nhân viên của DN tiếp thu

Ờ

những giá trị và truyền lại cho đồng nghiệp khác hoặc những người này tự ý tiếp thu

TR

Ư

chúng... Sau một thời gian, các giá trị này trở thành “tập quán” chung cho toàn DN.
 Những giá trị văn hóa được tiếp nhận trong quá trình giao lưu với nền

văn hóa khác: Đây là trường hợp phổ biến đối với các công ty đa và xuyên quốc gia,
các DN gửi nhân viên tham dự những khóa đào tạo ở nước ngoài, các Dn có đối tác là
người nước ngoài...
 Những giá trị do một hay nhiều thành viên mới đến mang lại: Việc tiếp
nhận những giá trị này thường trải qua một thời gian dài, một cách có ý thức hoặc vô
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

thức. Ví dụ khi chưa có nhân viên này, DN chưa có thói quen giải quyết khiếu nại của
khách hàng trong vòng 24h (thói quen của nhân viên mới). Do thực hiện tốt công việc,
nhân viên đó được khách hàng gửi thư khen ngợi, được giám đốc khen thưởng. Các
nhân viên khác cũng noi gương đó, dẫn đến hình thành nết văn hóa mới trong DN.

U

động, xu hướng thắt cà vạt khi đến nơi làm việc, học ngoại ngữ tin học...

Ế

 Những xu hướng hoặc trào lưu xã hội: Xu hướng sử dụng điện thoại di

H

Nhìn chung khó có thể thống kê hết các hình thức của những giá trị học hỏi

TẾ

được trong DN, chỉ biết rằng, những kinh nghiệm này có rất ít sự góp mặt của nhà lãnh
đạo, mà phần lớn chúng do tập thể nhân viên tạo ra. Những nhà lãnh đạo khôn ngoan

H

là những người biết cách ứng xử với những kinh nghiệm này để đạt được hiệu quả

IN

quản trị cao nhất, tạo nên môi trường văn hóa hỗ trợ đắc lực cho hoạt động của DN.
1.1.5. Tác động của VHDN đối với sự phát triển DN

K

Theo Dương Thị Liễu (2006) tác động củaVHDN đối với sự phát triển của DN

C

bao gồm cả tác động tích cực và tiêu cực, cụ thể:

Ọ

1.1.5.1. Tác động tích cực của VHDN

IH

 VHDN tạo nên phong thái của DN, giúp phân biệt DN này với DN khác
VHDN gồm nhiều bộ phận và yếu tố hợp thành: Triết lý kinh doanh, các tập

Ạ

tục, lễ nghi, thói quen, cách họp hành, đào tạo, giáo dục, thậm chí cả truyền thuyết,

Đ

huyền thoại về người sáng lập hãng... Tất cả những yếu tố đó tạo ra một phong
cách/phong thái của DN và phân biệt nó với các DN, các tổ chức xã hội khác. Phong

G

thái đó đóng vai trò như “không khí và nước”, có ảnh hưởng cực lớn đến hoạt động

N

hàng ngày của DN.

Ờ

Chúng ta không mấy khó khăn để nhận ra phong thái của một DN thành công,

Ư

phong thái đó thường gây ấn tượng rất mạnh cho người ngoài và là niềm tự hòa của

TR

các thành viên trong DN.
 VHDN tạo nên lực hướng tâm chung cho toàn DN
Một nền văn hóa tốt giúp DN thu hút nhân tài và củng cố lòng trung thành của

nhân viên đối với DN.
Người lao động không chỉ vì tiền mà còn vì những nhu cầu khác nữa. Hệ thống
nhu cầu của con người theo A.Maslow, là một hình tam giác gồm năm loại nhu cầu
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

xếp theo thứ tự từ thấp đến cao: Nhu cầu sinh lý; nhu cầu an ninh; nhu cầu xã hộigiao tiếp; nhu cầu được kính trọng và nhu cầu tự khẳng định để tiến bộ. Các nhu cầu
trên là những cung bậc khác nhau của sự ham muốn có tính khách quan ở mỗi cá nhân.
Nó là những động lực thúc đẩy con người hoạt động nhưng không nhất thiết là lý

Ế

tưởng của họ.

U

Từ mô hình của A.Maslow, có thể thấy thật sai lầm nếu một DN cho rằng

H

chỉ cần trả lương cao là sẽ thu hút, duy trì được người tài. Nhân viên chỉ trung thành

TẾ

và gắn bó lâu dài khi họ thấy hứng thú khi được làm việc trong môi trường DN, cảm
nhận bầu không khí thân thuộc trong DN và có khả năng tự khẳng định mình để thăng

H

tiến. Trong một nền VHDN chất lượng, các thành viên nhận thức rõ ràng về vai trò của

N

G

Đ

Ạ

IH

Ọ

C

K

IN

bản thân trong toàn bộ tổng thể, họ làm việc vì mục đích và mục tiêu chung.

Sơ đồ 1.2: Hệ thống nhu cầu của con người

Ư

Ờ

 VHDN khích lệ quá trình đổi mới và sáng chế
Tại những DN mà môi trường văn hóa ngự trị mạnh mẽ sẽ nảy sinh sự tự lập

TR

đích thực ở mức độ cao nhất, nghĩa là các nhân viên được khuyến khích để tách biệt ra
và đưa ra sáng kiến, thậm chí cả các nhân viên cấp cơ sở. Sự khích lệ này sẽ góp phần
phát huy tính năng động sáng tạo của các thành viên, là cơ sở cho quá trình R&D của
công ty. Mặt khác, những thành công của nhân viên trong công việc sẽ tạo động lực
gắn bó cho họ với công ty lâu dài và tích cực hơn.

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM

16