Nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên làm việc tại công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang

H

uế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
-----  -----

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

tế

NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HĨA

h

DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BĨ CỦA

in

NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI CƠNG TY TNHH

họ

cK

TƯ VẤN XÂY DỰNG XN QUANG

Đ
ại

Sinh viên thực hiện:
Trần Thị Thu Hằng
Lớp: K45A QTKDTH
Niên khóa: 2011 - 2015

Giảng viên hướng dẫn:
Th.S Trương Thị Hương Xn

Huế 05/2015


Khúa lun tt nghip

GVHD: Th.S Trng Th Hng Xuõn

Lụứi Caỷm ễn


i

h

cK

in

h

t

H

u

Vi tỡnh cm chõn thnh, cho phộp tụi c
by t lũng bit n sõu sc n tt c cỏc c
quan v cỏ nhõn ó to iu kin, giỳp tụi
trong sut quỏ trỡnh hc tp v nghiờn cu
ti.
Trc ht, tụi xin by t lũng bit n n
quý Thy, Cụ giỏo trng i hc Kinh t Hu ó
nhit tỡnh ging dy v giỳp tụi trong sut
bn nm i hc v to mi iu kin thun li
tụi hon thnh bi khúa lun ny.
Tụi xin trõn trng by t lũng bit n sõu
sc n cụ giỏo ThS Trng Th Hng xuõn,
ngi ó nhit tỡnh hng dn tụi t lỳc nh
hng chn ti, xõy dng cng cng nh
trong quỏ trỡnh hon thin khúa lun tt
nghip.
Bờn cnh ú, tụi xin chõn thnh cm n n
Ban lónh o, cỏc anh ch nhõn viờn ca Cụng ty
TNHH t vn xõy dng Xuõn Quang, c bit l
Phũng K toỏn ti chớnh ó nhit tỡnh giỳp ,
cung cp cho tụi cỏc ti liu cn thit v
nhng kin thc thc t trong sut quỏ trỡnh
thc tp.
Cui cựng, tụi xin gi li cỏm n n gia
ỡnh v bn bố ó quan tõm, ng h tụi trong

quỏ trỡnh thc hin ti.
Do cũn hn ch v thi gian, kin thc v
kinh nghim, ti khụng th trỏnh khi nhng
thiu sút. Tụi rt mong nhn c s ch bo, ý
SVTH: Trn Th Thu Hng


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân

H

MỤC LỤC

uế

kiến đóng góp chân thành của quý Thầy, Cô và
các bạn.
Một lần nữa, tôi xin chân thành cám ơn!
Huế, tháng 05 năm
2014
Sinh viên
Trần Thị Thu Hằng

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ .......................................................................................... 1

tế

1. Lý do chọn đề tài.................................................................................................. 1

2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................. 3

in

h

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................................ 3
4. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................... 4

cK

4.1. Các phương pháp thu thập dữ liệu .................................................................... 4
4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ........................................................... 4
4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ............................................................. 4

họ

4.1.3. Phương pháp chọn mẫu điều tra..................................................................... 5
4.2. Các phương pháp phân tích và xữ lý số liệu ..................................................... 5

Đ
ại

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................... 8
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .................................... 8
1.1. Cơ sở lý luận ..................................................................................................... 8
1.1.1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp .............................................................. 8
1.1.2. Vai trò của văn hoá doanh nghiệp................................................................ 10
1.1.3. Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp ........................................................... 12
1.1.4. Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự phát triển của doanh nghiệp......... 15

1.1.5. Khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức ..................................... 16
1.2. Cơ sở thực tiễn ................................................................................................ 16
1.3. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ............................................................ 18
SVTH: Trần Thị Thu Hằng


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân

1.3.1. Mô hình nghiên cứu ..................................................................................... 18
1.3.2. Các giả thuyết nghiên cứu............................................................................ 21
CHƯƠNG 2 ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN
BÓ .......................................................................................................................... 24
CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CỒNG TY TNHH TƯ VẤN............... 24
XÂY DỰNG XUÂN QUANG. ............................................................................. 24
2.1. Tổng quan về công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang. ........................ 24

uế

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân
Quang ..................................................................................................................... 24

H

2.1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển................................................................ 24

tế

2.1.1.2. Các lĩnh vực kinh doanh chính.................................................................. 25

2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty .......................................................................... 26

h

2.1.2.1. Sơ đồ tổ chức............................................................................................. 26

in

2.1.2.2. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban................................................... 26
2.1.3. Đặc điểm về nhân lực qua các năm của công ty TNHH tư vấn xây dựng

cK

Xuân Quang ........................................................................................................... 29
2.1.4. Cơ cấu lao động theo nguồn lực................................................................... 32

họ

2.1.5. Đặc điểm về tài chính qua các năm của công ty TNHH tư vấn xây dựng
Xuân Quang. .......................................................................................................... 34
2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân

Đ
ại

Quang ..................................................................................................................... 37
2.1.7. Giới thiệu về văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH tư vấn xây dựng
Xuân Quang ........................................................................................................... 38
2.2. Nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân
viên với tổ chức tại công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang ....................... 40

2.2.1. Đặc điểm mẩu điều tra ................................................................................. 40
2.2.2. Đánh gia độ tin cậy ...................................................................................... 45
2.2.2.1. Thang đo các khía cạnh văn hóa công ty .................................................. 46
2.2.2.2. Thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức .................................................. 49

SVTH: Trần Thị Thu Hằng


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân

2.2.3. Phân tích nhân tố.......................................................................................... 49
2.2.3.1. Kết quả phân tích nhân tố.......................................................................... 49
2.2.3.2. Đặt tên và giải thích các nhân tố ............................................................... 55
2.2.4. Đánh giá của nhân viên về các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp sau khi
phân đã phân tích EFA ........................................................................................... 56
2.2.4.1. Đánh giá của nhân viên về khía cạnh “Làm việc nhóm và phần thưởng
công nhận".............................................................................................................. 56

uế

2.2.4.2. Đánh giá của nhân viên về “Định hướng về kế hoạch tương lai”............. 62
2.2.4.3. Đánh giá của nhân viên về “Giao tiếp trong tổ chức” .............................. 66

H

2.2.4.4. Đánh giá của nhân viên về “Sự công bằng và nhất quán trong quản trị” ....... 70

tế

2.2.4.5. Đánh giá của nhân viên về “Đào tạo và phát triển” .................................. 74
2.2.5. Đánh giá của nhân viên về sự cam kết gắn bó đối với tổ chức.................... 78

h

2.2.6. Hồi quy tương quan...................................................................................... 82

in

2.2.6.1. Kiểm định hệ số tương quan ..................................................................... 83
2.2.6.2. Phân tích hồi quy tuyến tính bội ............................................................... 84

cK

2.2.6.3. Kiểm định các giả thuyết........................................................................... 88
CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT NHẰM

họ

NÂNG CAO CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI
CÔNG TY TNHH TƯ VẤN XÂY DỰNG XUÂN QUANG ............................... 90
3.1. Định hướng phát triển của công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang trong

Đ
ại

thời gian tới ............................................................................................................ 90
3.2. Một số giải pháp đề xuất nhằm nâng cao cam kết gắn bó của nhân viên với tổ
chức tại công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân ..................................................... 90

3.2.1. Giải pháp về giao tiếp trong tổ chức ............................................................ 91
3.2.2. Giải pháp về làm việc nhóm và phần thưởng công nhận............................. 93
3.2.3. Giải pháp nâng cao cam kết gắn bó của nhân viên ...................................... 94
3.2.4. Một số giải pháp khác .................................................................................. 95
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................. 96
1. Kết luận .............................................................................................................. 96

SVTH: Trần Thị Thu Hằng


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân

2. Hạn chế của đề tài và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo.............................. 97
3. Kiến nghị ............................................................................................................ 98

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế

H

uế

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 99

SVTH: Trần Thị Thu Hằng


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
: Trách nhiệm hữu hạn

VHDN

: Văn hóa doanh nghiệp

DN

: Doanh nghiệp

XD

: Xây dựng

BHYT

: Bảo hiểm y tế

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

TCKT

: Tài chính kế toán

TNDN

: Thu nhập doanh nghiệp

HĐKD

: Hoạt động kinh doanh

H

tế

h
in
cK
họ
Đ
ại
SVTH: Trần Thị Thu Hằng

uế

TNHH


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Tình hình lao động của Công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang
giai đoạn 3 năm 2012 - 2013.................................................................................. 29
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực theo bộ phận tại Công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân
Quang tính đến tháng 2 năm 2015 ......................................................................... 32
Bảng 2.3 Tình hình nguồn vốn kinh doanh của Công ty TNHH tư vấn xây dựng
Xuân Quang giai đoạn 2012 – 2014....................................................................... 34

uế

Bảng 2.4: Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH tư vấn xây
dựng Xuân Quang giai đoạn 2012 – 2014. ............................................................ 37

H

Bảng 2.5: Bảng cơ cấu mẫu điều tra nhân viên Công ty TNHH tư vấn xây dựng

tế

Xuân Quang ........................................................................................................... 41
Bảng 2.6: Cronbach's Alpha nhóm Giao tiếp trong tổ chức .................................. 46

h

Bảng 2.7: Cronbach’ s Alpha nhóm Đào tạo và phát triển .................................... 46

in

Bảng 2.8: Cronbach’ s Alpha nhóm Phần thưởng và sự công nhận ...................... 47
Bảng 2.9: Cronbach’ s Alpha nhóm Định hướng về kế hoạch tương lai............... 47

cK

Bảng 2.10: Cronbach’ s Alpha nhóm Làm việc nhóm.......................................... 48
Bảng 2.11: Cronbach’ s Alpha nhóm Sự công bằng và nhất quán trong quản trị . 48

họ

Bảng 2.12: Cronbach’ s Alpha nhóm Sự cam kết gắn bó với tổ chức................... 49
Bảng 2.13: Kết quả kiểm định KMO – Bartlett (lần 1).......................................... 50
Bảng 2.14: Kết quả phân tích EFA cho 21 biến độc lập (lần 1) ........................... 51

Đ
ại

Bảng 2.15: Kết quả kiểm định KMO – Bartlett (lần 2).......................................... 52
Bảng 2.16: Kết quả phân tích EFA cho 20 biến độc lập (lần 2) ........................... 53
Bảng 2.17: Kết quả kiểm định KMO – Bartlett ..................................................... 54
Bảng 2.18: Kết quả phân tích EFA cho 4 biến phụ thuộc (ma trận xoay nhân tố)54
Bảng 2.19: Kết quả kiểm định One-Sample T- Test đánh giá trung bình của nhân
viên về “Làm việc nhóm và phần thưởng công nhận”........................................... 57

Bảng 2.20: Kiểm định sự bằng nhau của phương sai đối với làm việc nhóm và
phần thưởng công nhận giữa các đối tượng trong cùng một nhóm (kiểm định
Levene)................................................................................................................... 59

SVTH: Trần Thị Thu Hằng


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân

Bảng 2.21: Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá khía cạnh làm việc nhóm
và phần thưởng công nhận giữa các nhóm đối tượng ............................................ 60
Bảng 2.22: Kết quả kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân
viên về “Định hướng kế hoạch tương lai” ............................................................. 62
Bảng 2.23: Kiểm định sự bằng nhau của phương sai đối với định hướng kế hoạch
tương lai giữa các đối tượng trong cùng một nhóm (kiểm định Levene) .............. 64
Bảng 2.24: Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá khía cạnh định hướng kế

uế

hoach tương lai giữa các nhóm đối tượng.............................................................. 65
Bảng 2.25: Kết quả kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân

H

viên về “Giao tiếp trong tổ chức” .......................................................................... 67

tế

Bảng 2.26: Kiểm định sự bằng nhau của phương sai đối với giao tiếp trong tổ
chức giữa các đối tượng trong cùng một nhóm (kiểm định Levene) ..................... 68

h

Bảng 2.27: Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá khía cạnh giao tiếp trong

in

tổ chức giữa các nhóm đối tượng ........................................................................... 69
Bảng 2.28: Kết quả kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân

cK

viên về “Sự công bằng và nhất quán trong quản trị” ............................................. 70
Bảng 2.29: Kiểm định sự bằng nhau của phương sai đối với sự công bằng và nhất

họ

quán trog quản trị giữa các đối tượng trong cùng một nhóm (kiểm định Levene)72
Bảng 2.30: Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá khía cạnh sự công bằng
và nhất quán trong quản trị giữa các nhóm đối tượng ........................................... 73

Đ
ại

Bảng 2.31: Kết quả kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân
viên về “Đào tạo và phát triển” .............................................................................. 75
Bảng 2.32: Kiểm định sự bằng nhau của phương sai đối đào tạo và phát triển giữa
các đối tượng trong cùng một nhóm (kiểm định Levene)...................................... 76

Bảng 2.33: Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá khía cạnh đào tạo và phát
triển giữa các nhóm đối tượng ............................................................................... 77
Bảng 2.34: Kết quả kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân
viên về “cam kết gắn bó với tổ chức” .................................................................... 78

SVTH: Trần Thị Thu Hằng


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân

Bảng 2.35: Kiểm định sự bằng nhau của phương sai đối với cam kết gắn bó với
tổ chức giữa các đối tượng trong cùng một nhóm (kiểm định Levene)................. 80
Bảng 2.36: Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá khía cạnh cam kết gắn bó
với tổ chức giữa các nhóm đối tượng.................................................................... 81
Bảng 2.37: Kiểm định hệ số tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc
(rút trích từ mà trận tương quan)............................................................................ 83
Bảng 2.38: Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy......................................... 84

uế

Bảng 2.39: Kiểm định độ phù hợp của mô hìnhANOVAa.................................... 84
Bảng 2.40: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter ...................................... 85

H

Bảng 2.41: Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy......................................... 86

tế

Bảng 2.42: Kiểm định độ phù hợp của mô hình ANOVAa sau loại biến .............. 86
Bảng 2.43: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter sau khi loại biến........... 87

Đ
ại

họ

cK

in

h

Bảng 2.44: Kiểm định giả thuyết ........................................................................... 89

SVTH: Trần Thị Thu Hằng


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Mô hình nghiên cứu mối tương quan giữa các khía cạnh văn hóa và sự
cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ............................................................. 21
Sơ đồ 1.2: Mô hình đã điều chỉnh nghiên cứu mối tương quan giữa các khía cạnh
văn hóa và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đối với công ty TNHH tư
vấn xây dựng Xuân Quang..................................................................................... 23

uế

Sơ đồ 2.3: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang ... 26

H

Sơ đồ 2.4: Kết quả tương quan tuyến tính giữa các thành phần trong mô hình
nghiên cứu .............................................................................................................. 89

tế

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu về giới tính ............................................................................ 42
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu về tuổi.................................................................................... 42

h

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu trình độ học vấn..................................................................... 43

in

Biểu đồ 2.4: Cơ cấu về vị trí làm việc.................................................................... 44

Đ
ại

họ

cK

Biểu đồ 2.5: Cơ cấu về thâm niên làm việc ........................................................... 44

SVTH: Trần Thị Thu Hằng


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài
Khái niệm văn hóa doanh nghiệp ngày càng được sử dụng rộng rãi trong
những năm gần đây. Nói đến văn hóa doanh nghiệp là bao gồm các giá trị văn hóa
vật chất và giá trị văn hóa tinh thần tạo nên diện mạo đời sống văn hóa. Xu thế
kinh tế của thời đại ngày nay là phát triển bền vững, tức là phải giải quyết vấn đề
xã hội và môi trường ngay trong quá trình phát triển kinh tế. Bản chất của nó là
hình thành mối quan hệ thân thiện giữa con người với con người và giữa con

uế

người với tự nhiên, tạo ra những con người mới, nền kinh tế mới, xã hội mới.

H

Thực tiễn ấy làm nảy sinh một loại hình văn hoá mới tương ứng, và loại hình văn
hóa này trước hết bắt đầu từ doanh nghiệp. Trong một doanh nghiệp, đặc biệt là

tế

những doanh nghiệp có quy mô lớn, là một tập hợp những con người khác nhau về

trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, vùng

h

miền địa lý, tư tưởng văn hóa… chính sự khác nhau này tạo ra một môi trường

in

làm việc đa dạng và phức tạp. Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh gay gắt của nền
kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa đặt ra nhiều thách thức cho Việt Nam

cK

trong xây dựng và phát triển văn hóa, con người, vừa tiếp thu các giá trị tiến bộ,
tinh hoa của nhân loại, vừa phải bảo vệ và giữ gìn được bản sắc dân tộc. Hội nhập
kinh tế quốc tế, chúng ta sẽ có nhiều cơ hội hơn, nhưng mặt khác, thách thức cũng

họ

lớn hơn và khó khăn cũng tăng lên. Nền kinh tế và các doanh nghiệp Việt Nam sẽ
phải cạnh tranh với các đối thủ mạnh hơn gấp bội, trong một môi trường quốc tế

Đ
ại

có nhiều biến động, khó dự đoán và có độ rủi ro cao, buộc các doanh nghiệp để
tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho
phù hợp với thực tế. Vậy làm thế nào để doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát
huy mọi nguồn lực con người, làm gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực
con người đơn lẻ, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Điều

này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì một nề nếp văn hóa đặc thù
phát huy được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của tất cả mọi người vào việc đạt
được mục tiêu chung của tổ chức. Văn hóa kinh doanh tồn tại và tiềm ẩn trong
doanh nghiệp như một nguồn lực, một hệ giá trị và để khơi dậy sức mạnh đó cần
có một quá trình, một môi trường và sự tác động phù hợp.

SVTH: Trần Thị Thu Hằng

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân

Chúng ta đang bước vào thời kỳ cạnh tranh bằng vốn tri thức, bằng tài
nguyên con người. Vì vậy có thể nói cạnh tranh bằng nhân lực là quan trọng và là
nhân tố tất yếu đánh giá năng lực của một tổ chức, một doanh nghiệp nào đó. Dựa
trên thực tế đó, quan điểm quản trị hiện đại cũng dần thay đổi: con người không
còn đơn thuần là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn
tài sản quý báu của tổ chức doanh nghiệp. Chính vì vậy mà mổi doanh nghiệp cần
tạo ra một môi trường văn hóa tích cực, giúp nhân viên phát huy hết khả năng làm

uế

việc củng như khả năng sáng tạo của mình, nhằm dữ chân những người tài giỏi và
có năng lực ở lại doanh nghiệp.

H

Ngày nay, sản xuất càng phát triển, phân công lao động xã hội ngày càng sâu

tế

sắc thì vị trí, vai trò của ngành xây dựng trong nền kinh tế quốc dân ngày càng
được khẳng định. Nếu như trong điều kiện kinh tế chưa phát triển, hoạt động xây

h

dựng chỉ phục vụ cho các công trình nhỏ với hình thức đơn giản và kỹ thuật thô

in

sơ. Khi nền kinh tế phát triển , xây dựng đã trở thành một ngành sản xuất vật chất
quan trọng phục vụ cho nền kinh tế.

cK

Công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang là một công ty có uy tín ở địa
bàn tỉnh trong lĩnh vực xây dựng. Tuy nhiên cùng với sự canh tranh gay gắt của
ngành xây dựng trong khu vực địa bàn tỉnh nói riêng và trong nước nói chung, các

họ

công ty xây dựng ngày một nhiều, Công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang
củng không thể tránh khỏi sự cạnh tranh khốc liệt đó. Cho nên để tiếp tục tồn tại

Đ
ại

và phát triển trên thị trường thì việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp như thế
nào để đem lại đặc trưng riêng cho công ty của mình nhằm thu hút người lao động
có trình độ, tay nghề cao, giữ chân những nhân tài hiện có trong công ty là một
vấn đề mà Công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang quan tâm. Xuất phát từ
tình hình trên, kết hợp với quá trình nghiên cứu thực tiễn trong thời gian thực tập
tại Công ty, nên tôi muốn tìm hiểu kỹ hơn đề tài : Nghiên cứu ảnh hưởng của các
yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên làm việc tại
công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang.

SVTH: Trần Thị Thu Hằng

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân

2. Mục tiêu nghiên cứu
 Mục tiêu ngiên cứu
- Tổng quan về lý luận các lý thuyết liên quan đến văn hóa doanh nghiêp,
các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp và những yếu tố ảnh hưởng đến sự
cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công ty TNHH tư vấn xây dựng
Xuân Quang.
- Kiểm định mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp và mức

uế

độ cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.

- Đề xuất giải pháp phù hợp với đặc điểm của công ty nhằm nâng cao sự cam

H

kết gắn bó của nhân viên đối với Công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang.

- Thế nào là văn hóa doanh nghiệp?

tế

Câu hỏi nghiên cứu

h

- Các yếu tố nào cấu thành văn hóa doanh nghiệp?

in

- Các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng như thế nào đến mức độ cam
kết của nhân viên đối với tổ chức?

cK

- Những giải pháp nào nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

họ

Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến
sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại công ty TNHH tư vấn xây dựng

Xuân Quang.

Đ
ại

 Đối tượng điều tra: Các nhân viên và cán bộ đang làm việc tại Công ty

TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang.
 Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian: Công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang phường Quảng

Long thị xã Ba Đồn – Quảng Bình.
- Thời gian: Nghiên cứu bắt đầu từ ngày 19 tháng 01 đến cuối tháng 04
năm 2015.
+ Đối với dữ liệu thứ cấp: Thu thập thông tin về công ty TNHH tư vấn xây
dựng Xuân Quang trong thời gian 2012, 2013 và 2014.

SVTH: Trần Thị Thu Hằng

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân

+ Đối với dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông tin qua điều tra bằng bảng hỏi (từ
giữa tháng 03 đến cuối tháng 03 năm 2015).
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Các phương pháp thu thập dữ liệu

4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Các tài liệu về tình hình công ty trong những năm qua và các báo cáo tình
hình hoạt động kinh doanh, nhân sự tại công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân

uế

Quang năm 2012, 2013 và 2014.

Dựa vào các tài liệu đã công bố như các nghiên cứu khoa học, các đề tài liên

H

quan, các bài viết trên tạp chí chuyên ngành, các khóa luận và các nguồn thông tin

tế

phong phú trên Internet để làm nguồn tài liệu tham khảo trong đề tài này.
4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

h

- Phương pháp nghiên cứu định tính

in

Phỏng vấn chuyên gia: Sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia như:
Ban điều hành của công ty và sự hướng dẫn của giáo viên hướng dẫn để hiểu thêm

cK

nhằm tiếp cận phù hợp với hướng nghiên cứu.
Thu thập dữ liệu bằng bảng hỏi định tính: Điều tra nhân viên bằng bảng hỏi

họ

định tính để hoàn thiện các tiêu chí văn hóa công ty ảnh hưởng đến mức độ cam
kết gắn bó của nhân viên.

- Phương pháp nghiên cứu định lượng

Đ
ại

Tiến hành bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp được thực hiện thông qua

bảng hỏi. Các đối tượng được phỏng vấn là nhân viên làm việc tại các phòng, ban
của công ty, các nhân viên lao động trực tiếp tại công ty. Bảng hỏi sử dụng toàn
bộ câu hỏi đóng.

- Thiết kế bảng hỏi:
Nội dung của bảng hỏi tập trung vào thu thập ý kiến của nhân viên về các
yếu tố của văn hóa trong công ty và thu thập thông tin về sự cam kết gắn bó của
nhân viên đối với tổ chức.
Tiến hành xây dựng cấu trúc bảng câu hỏi bao gồm: Phần mở đầu (Giới thiệu

SVTH: Trần Thị Thu Hằng

4

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân

mục đích nội dung, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc điều tra), phần chính (các
câu hỏi được sắp xếp theo trình tự hợp lý, logic theo các mục tiêu nghiên cứu),
phần kết thúc (thông tin chung về đối tượng được điều tra và lời cám ơn).
Thang đo: Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1 đến 5 tường ứng 1- rất
không đồng ý, đến 5- rất đồng ý).
4.1.3. Phương pháp chọn mẫu điều tra
Bài nghiên cứu có sử dụng phương pháp chọn mẫu xác xuất: Cách lấy mẫu

uế

trong đó việc lựa chọn các cá thể trong tổng thể sao cho mỗi cá thể có cơ hội lựa
chọn là như nhau. Cụ thể là sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng.

H

 Cách tiến hành

tế

+Tổng thể được phân chia thành các nhóm theo tiêu thức: Từng bộ phận
thực hiện các chức năng riêng biệt.

h

+Trong từng bộ phận, dùng cách chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản để chọn ra

in

các đơn vị mẫu.

 Cách xác định kích thước mẫu

cK

Nghiên cứu này có sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA)
và phân tích hồi quy bội. Theo Hair & ctg (1998), để có thể phân tích nhân tố

họ

khám phá cần thu thập dữ liệu với kích thước mẫu là 5 mẫu trên 1 biến quan sát.
Trong khi theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng tỷ lệ đó
là 4 hay 5. Do đó, với số lượng 25 biến thì cần ít nhất 25 x 5 =125 bảng hỏi.

Đ
ại

Theo Tabachnick & Fidell (1991), để phân tích hồi quy đạt được kết quả

tốt nhất, thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức n ≥ 8m + 50. Trong đó: n là
kích cỡ mẫu – m là số biến độc lập của mô hình. Với m = 8 thì ta có n ≥ 114.
Kết hợp hai phương pháp tính mẫu trên, số mẫu được chọn với kích thước

lớn nhất là 125 quan sát.
4.2. Các phương pháp phân tích và xữ lý số liệu
Sau khi thu thập xong dữ liệu từ nhân viên, tiến hành kiểm tra và loại đi
những bảng hỏi không đạt yêu cầu. Mã hóa, nhập và làm sạch dữ liệu để chuẩn bị

cho quá trình xử lý. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng các thủ tục phân tích thống
kê của phần mềm SPSS 20.0.
SVTH: Trần Thị Thu Hằng

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân

+Phân tích thống kê mô tả: Phân tích thống kê các thuộc tính của nhóm mẫu
khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc…và các biến
quan sát.
+ Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra
sự chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát. Phương pháp này cho phép
người phân tích loại bỏ những biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong

uế

mô hình nghiên cứu vì nếu không chúng ta không thể biết được chính xác độ biến
thiên cũng như độ lỗi của các biến.

H

Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng khi thang đo có độ tin cậy từ 0,8 trở lên đến

tế

gần 1 là thang đo lường tốt. Thông thường, thang đo có Cronbach’s Alpha từ 0,7
đến 0,8 là sử dụng được. Tuy nhiên, theo Nunnally & Burnstein (1994) thì thang

h

đo có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên cũng có thể sử dụng được trong

in

trường hợp khái niệm đang nghiên cứu mới. Vì vậy đối với nghiên cứu này,
Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là chấp nhận được.

cK

+ Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích nhân tố khám phá là một phương pháp phân tích thống kê dùng để

họ

rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến
(gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết
nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair & ctg, 1998). Các biến có hệ số

Đ
ại

tương quan đơn giữa biến và các nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại.
Điều kiện dùng để phân tích nhân tố:
 KMO ≥ 0,5. Nếu như nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không

thích hợp với các dữ liệu (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
 Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0,05). Dùng để xem xét giả
thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn
Mộng Ngọc, 2008)
 Tổng phương sai trích ≥ 50% (Gerbing & Anderson, 1988).
 Factor Loading lớn nhất của mỗi Item phải ≥ 0,5 (Hair & ctg, 1998). Là
những hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố.
SVTH: Trần Thị Thu Hằng

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân

 Phương pháp trích Principal Component, phép quay Varimax.
 Eigenvalues ≥ 1 (Garson, 2003).
 Chênh lệch giữa Factor Loading lớn nhất và Factor Loading bất kỳ phải ≥
0,3 (Jabnoun & Al-Timimi, 2003).
+ Kiểm định One-Sample T-Test
Sử dụng kiểm định One-samples-t-test để đánh giá trung bình mức độ cam

nhân viên về các khía cạnh trong văn hóa doanh nghiệp.

uế

kết gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty và kiểm định đánh giá trung bình của

Dùng phân tích phương sai một yếu tố One way Anova và Independent

H

Sample t- Test để kiểm định xem có sự khác nhau hay không trong đánh giá của

tế

các nhân viên đang làm việc công ty có các đặc điểm về giới tính, độ tuổi, chức

Đ
ại

họ

cK

in

h

vụ, trình độ học vấn, thời gian làm việc khác nhau.

SVTH: Trần Thị Thu Hằng

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp khởi nguồn từ nước Mỹ, sau đó được Nhật Bản xây
dựng và phát triển mạnh mẽ. Tuy nhiên, văn hóa doanh nghiệp phải bám sâu vào

uế

nền văn hóa dân tộc mới phát huy được tối đa hiệu quả. Nhận thức được tầm quan
trọng của mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp với bản sắc văn hóa dân tộc,

H

người ta đã hình thành khái niệm văn hóa giao thoa, theo đó, các công ty đa quốc

tế

gia luôn biết kết hợp lợi ích của mình với văn hóa doanh nghiệp của nước chủ nhà.
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ

h

nghĩa và sự chuyển đổi cơ chế kinh doanh, các doanh nghiệp, trong đó có doanh

in

nghiệp nhà nước phải trở thành đơn vị sản xuất kinh doanh tự chủ. Doanh nghiệp
muốn đứng vững trong cạnh tranh thị trường gay gắt nhất thiết phải tiến hành xây

cK

dựng văn hóa doanh nghiệp.

Cũng như văn hoá nói chung, văn hoá doanh nghiệp có những đặc trưng cụ

họ

thể riêng biệt. Trước hết, văn hoá doanh nghiệp là sản phẩm của những người
cùng làm trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. Nó xác lập
một hệ thống các giá trị được mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp

Đ
ại

nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó. Văn hoá doanh nghiệp còn góp phần
tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống của riêng
mỗi doanh nghiệp.

Trong lý thuyết hành vi tổ chức, VHDN được định nghĩa theo nhiều cách

khác nhau bởi nhiều tác giả khác nhau và và các nghiên cứu khác nhau. Tuy nhiên
có nhiều lập luận cho rằng VHDN có thể xem như một hệ thống các giá trị, niềm
tin và khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các đặc tính cốt lõi của các
tổ chức và giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên (Lund, 2003; Pool, 2000).
Tác giả Luthans (1992) cho rằng “VHDN bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ

SVTH: Trần Thị Thu Hằng

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân

thống giá trị, niềm tin và bầu không khí tại môi trường làm việc của doanh
nghiệp”. Edgar Schien, một nhà xã hội học Mỹ đã viết “ VHDN là tổng thể những
thủ pháp và quy tắc giải quyết vấn đề thích ứng bên ngoài và thống nhất bên trong
các nhân viên, những quy tắc này tỏ ra hữu hiệu trong quá khứ và vẫn cấp thiết
trong hiện tại. Những quy tắc và thủ pháp này là yếu tố khởi nguồn trong việc các
nhân viên lựa chọn phương thức hành động, phân tích và ra quyết định thích hợp.
các thành viên của tổ chức DN không đắn đo suy nghĩ về những ý nghĩa của

uế

những quy tắc mà xem chúng đúng ngay từ đầu”.

Văn hóa doanh nghiệp, trong tiếng Anh là Enterprise Culture, được hiểu là

H

(1) hệ thống các ý nghĩa và niềm tin (2) được chia sẻ bên trong tổ chức và (3) có

tế

ảnh hưởng mạnh đến cách thức hành động của các thành viên (theo Stephen

Robbins-Management 11 edition). Cũng có thể định nghĩa, Văn hóa doanh

h

nghiệp là những nếp nghĩ, quan điểm chung về các giá trị, chuẩn mực của các

in

thành viên trong cùng một tổ chức. Điều này có thể giải thích bởi mỗi tổ chức
khác nhau về ngành kinh doanh, quy mô, loại hình tổ chức (lợi nhuận, phi lợi

cK

nhuận), và những khác biệt khác, khiến cho mỗi tổ chức có cách nhìn nhận vấn đề,
cách đối xử và hành động khác nhau.

họ

Văn hóa doanh ngiệp là văn hóa tập trung và tỏa sáng trong các thiết chế, các
đơn vị tổ chức sản xuất kinh doanh thể hiện qua những biểu tượng (Symbol)
chung thuộc về hình thức (logo, đồng phục…) cùng các yếu tố tạo nên thương

Đ
ại

hiệu của doanh nghiệp, qua năng lực, qua phẩm chất, trình độ tổ chức sản xuất
kinh doanh tạo ra chất lượng sản phẩm và những thành tích, truyền thống, qua
phong cách giao tiếp, ứng xử thống nhất của toàn đơn vị ( đối với nội bộ, đối với
khách hàng) trong mọi quá trình sản xuất kinh doanh….
Do vậy, trong quá trình hình thành và phát triển, mỗi doanh nghiệp đều phải

nỗ lực xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho mình, phù hợp với đặc điểm văn hóa
dân tộc, với xu hướng phát triển của thế giới. Và xây dựng văn hóa doanh nghiệp
là nhiệm vụ của tất cả mọi người, nhưng trước hết là người lãnh đạo.

SVTH: Trần Thị Thu Hằng

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân

1.1.2. Vai trò của văn hoá doanh nghiệp
 Văn hóa doanh nghiệp tạo cho mỗi thành viên hiểu được giá trị của bản
thân họ đối với công ty
Một tổ chức chỉ có thể phát triển khi tất cả mọi thành viên đều hiểu được họ
đang đi đâu? Họ đang làm gì? Và vai trò của họ đến đâu? Với những mục tiêu rất cụ
thể, họ được sống trong một môi trường tự do cống hiến, chia sẻ ý tưởng, được ghi
nhận khi thành công… tất cả đều được hiểu rằng, họ là thành phần không thể thiếu

uế

của công ty. Họ như một mắt xích trong một chuỗi dây truyền đang hoạt động. Và
nếu mắt xích đó ngừng hoạt động, toàn bộ hệ thống cũng phải ngừng theo.

H

Một người được mệnh danh là Socrates của Hoa Kỳ, Tiến sỹ Stenphen R.

tế

Convey, tác giả của cuốn sách rất nổi tiếng “Bảy thói quen của những người hiệu
quả” đã khẳng định “Không tham gia, thì sẽ không bao giờ có thi hành”. Hay nói

h

một cách khác rằng, họ đang thi hành công việc của tổ chức, vì họ đã được ghi

in

nhận tham gia. Họ có cảm giác như đang được làm cho chính bản thân họ. Một
dẫn chứng hùng hồn cho nhận định này là môi trường làm việc tại hãng hàng

cK

không Southwest Airlines. Hãng hàng không này, là hãng hàng không đầu tiên
trên thế giới thực hiện bán cổ phần cho nhân viên. Ngoài một văn hoá cởi mở,

họ

nhân viên ở đây đã làm việc một cách hăng say, vì họ đang làm việc cho chính
bản thân họ.

Văn hóa doanh nghiệp tạo cho tất cả mọi người trong công ty cùng chung

Đ
ại

thân làm việc, vượt qua những giai đoạn thử thách, những tình thế khó khăn của

công ty và họ có thể làm việc quên thời gian.
Một sự đoàn kết, một khí thế làm việc của công ty cần thiết nhất khi công ty

ấy đang ở trong thời kỳ khó khăn, thử thách, đặc biệt là những công ty đang trên
bờ vực của sự phá sản. Tất cả mọi thành viên của công ty cần tinh thần đoàn kết
và hy sinh. Công ty có cấp độ càng cao, có ảnh hưởng lớn thì các thành viên càng
cần phải hy sinh nhiều hơn. Để vượt qua những tình thế khó khăn, công ty cần
một sức mạnh tổng lực để chống đỡ và sức mạnh ấy chỉ đạt được khi nó có một
Văn hóa Doanh nghiêp – văn hóa của sự hy sinh, văn hoá của sự đoàn kết.

SVTH: Trần Thị Thu Hằng

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân

Một dẫn chứng tiêu biểu cho văn hoá này là Lee Iacocca và nhân viên công
ty Chrysler của ông. Năm 1978, khi ông vừa bước chân tới, công ty đang rơi vào
tình cảnh phá sản, với 130.000 cán bộ công nhân viên có nguy cơ thất nghiệp. Ông
và các cộng sự của ông đã đưa cào một văn hoá của sự hy sinh quên mình. Ai ai
cũng cố gắng làm việc. Tất cả vì sự sống còn của công ty. Vì sự bình an của mọi
người. Tuy nhiên, một điều hiển nhiên rằng, trong tình cảch khó khăn, sự hy sinh

hy sinh.

uế

của một người sẽ không bao giờ mang lại thành công, nhưng phải cần một tập thể
 Văn hóa doanh nghiệp tạo được sự khích lệ, động lực cho mọi người và

H

trên hết tạo nên khí thế của một tập thể chiến thắng

tế

Trong một thế giới, khi những chuẩn mực của xã hội về sự thành công không
còn được đo bằng sự thành công của một cá nhân nữa, mà nó được đẩy lên tầm tập

h

thể. Và cho dù trên góc độ cá nhân, thì cá nhân đó sẽ không bao giờ được coi là

in

thành công, nếu tập thể của anh ta không thành công. Một quan niệm mới cho lãnh
đạo hôm nay là, “team work is dream work” tức là chỉ có làm việc tập thể thì giấc

cK

mơ thành công của ta mới thành hiện thực. Hay nói một cách khác, khả năng lãnh
đạo được đo bằng khả năng lãnh đạo một tập thể. Một tập thể càng lớn thì khả

họ

năng lãnh đạo càng cao, và một công việc càng có nhiều người cùng tham gia thì
công việc đó càng sớm được hoàn thành.

Thử tưởng tượng, nếu tất cả mọi người đều trong khí thế của những người

Đ
ại

chiến thắng, khí thế của những người đang trên con đường tiến tới vinh quang?
Với họ không bao giờ có con đường thứ hai ngoài chiến thắng. Điều này vô cùng
cần thiết, vì tất cả mọi người đều tập trung vào một mục tiêu. Khi họ đã đặt vào
một mục tiêu cho một tập thể chiến thắng thì tất cả họ đều muốn đồng lòng, cùng
chung sức để thực hiện. Tinh thần tập thể đều phấn chấn. Đó là chìa khoá cho sự
thành công và cũng là chìa khoá cho sự đoàn kết. Và để có được một tập thể chiến
thắng ấy chỉ khi có một Văn hóa doanh nghiệp.
Trong khuôn khổ của một bài viết có hạn, khi đề cập đến một vấn đề mang
tính chất vĩ mô này. Tất nhiên, hơn ai hết, tôi hiểu rằng nó cần phải bổ sung ý kiến

SVTH: Trần Thị Thu Hằng

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân

rất nhiều từ chính quý vị, (và nếu có thể chúng ta cùng thảo luận) Những người
đang hăng say trên con đường xây dựng sự nghiệp, con đường xây dựng một đế
chế cho riêng mình. Với tôi, tôi cũng xin hoà nhập vào ý tưởng của cuốn sách rất
nổi tiếng: “Tại sao chúng tôi muốn bạn giàu?”, rằng làm giàu là một bổn phận.
Một khi mỗi người chúng ta đã giàu có thì gánh vác xã hội sẽ được nhẹ đi. Song,
sự thành công ấy chỉ có thể đến khi chúng ta tiếp tục xây dựng một nếp sống có sự

chia sẻ trách nhiệm, hy sinh, chia sẻ quyền lợi, ai ai cũng được tôn trọng và ghi

1.1.3. Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp

H

hóa doanh nghiệp.

uế

nhận và trên hết, vì mục tiêu thắng lợi của công ty… tất cả đều tựu trung lại: Văn

tế

Trước khi đi vào phân tích từng đặc điểm, chúng ta nên ý thức về thế nào là
một Văn hóa mạnh, thế nào là một Văn hóa yếu. Một doanh nghiệp có xuất sắc đến

h

đâu mà không truyền lại được động lực làm việc, văn hóa doanh nghiệp của chính

in

mình cho những lớp người đi sau như nhân viên, quản lý, thì chắc chắn không phải
là một Văn hóa mạnh. Công ty như vậy đã không có một định hướng rõ ràng trong

cK

hoạt động của mình, không có những giá trị cốt lõi được phát huy mạnh mẽ và cũng
không được chia sẻ rộng rãi. Với một doanh nghiệp có nền Văn hóa mạnh, đa phần

họ

nhân viên sẽ ý thức được giá trị cốt lõi của tổ chức, tự họ sẽ có sự cam kết với
những giá trị đó và không ngừng phát huy Văn hóa của doanh nghiệp.
 Tính chú trọng chi tiết

Đ
ại

Chú trọng chi tiết ở đây được biểu hiện qua việc có một mức độ quan tâm

cao đến (1) Chi tiết và (2) Chất lượng sản phẩm. Thực chất ở đây đều là các định
hướng của Quản lý chất lượng với cam kết đổi mới không ngừng và cải tiến chất
lượng. Quan điểm chủ đạo của Quản lý chất lượng là: “Rất tốt có nghĩa là chưa
đủ”. Ở đây không chỉ là chú ý nâng cao chất lượng sản phẩm mà còn nâng cao
chất lượng của từng quy trình, kể cả các quy trình ngoài sản xuất như nghiên cứu
thị trường tìm hiểu và thỏa mãn nhu cầu khách hàng tốt nhất. Ở bài viết này xin
phép không đi sâu vào vấn đề Quản lý chất lượng, xin phép nói cụ thể vấn đề này
vào một bài viết khác.

SVTH: Trần Thị Thu Hằng

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân

 Tính định hướng kết quả
Tính chất này phổ biến ở các công ty bán lẻ, mà đặc trưng chính là những
người bán hàng. Những công ty có tính định hướng kết quả cao sẽ tập trung vào
đẩy mạnh khâu dịch vụ khách hàng, bao gồm nghiên cứu thị trường nhằm đáp ứng
tối đa nhu cầu khách hàng, nhân viên bán hiểu rõ khách hàng, nắm bắt các nhu cầu
tiềm ẩn, chăm sóc khách hàng bằng cách tốt nhất có thể để mang lại doanh thu
cao. Ở những công ty như vậy, nhân viên bán là lực lượng xung kích, họ được cấp

uế

trên công khai tầm nhìn chiến lược, trao quyền lực và được thưởng khi làm hài
lòng khách hàng. Tóm lại, quan điểm chủ đạo của họ là “Nhân viên biết rõ khách

H

hàng cần gì, những yêu cầu và mong muốn là phương châm hoạt động”.

tế

 Tính định hướng con người

Quan điểm chủ đạo của định hướng con người là “Con người là tài sản lớn

h

nhất của công ty”. Định hướng con người sẽ được cụ thể trong một bài viết khác,

in

song có thể hiểu đơn giản, ở những công ty này, họ coi mỗi nhân viên như thành

viên trong gia đình, sắp xếp công việc rất linh hoạt, chú trọng tính “Con người xã

cK

hội” hơn là “Con người kinh tế”. Những công ty này chủ yếu cạnh tranh bằng sự
khác biệt và khả năng sáng tạo của nhân viên. Adobe, công ty máy tính HP là một

họ

số cái tên đặc trưng, các công ty Nhật với cách quản lý tương đối khác quan điểm
Quản trị Âu-Mỹ sẽ được đề cập trong một bài nghiên cứu khác.
 Tính định hướng nhóm

Đ
ại

Định hướng nhóm phổ biến ở các công ty có đa dạng ngành kinh doanh, đối

tượng khách hàng có nét khác biệt đặc trưng, dòng sản phẩm chuyên biệt, tuy
nhiên mỗi nhóm không tương đồng với một Đơn vị kinh doanh chiến lược
(Strategic Business Unit). Ví dụ như công ty luật có thể có nhiều nhóm, mỗi nhóm
phụ trách các vấn đề như Luật Kinh doanh, Luật Môi trường, Luật Hôn nhân &
Gia đình. Khác với tính định hướng con người có xu hướng chú trọng tính “Con
người xã hội”, tính định hướng nhóm mang tính độc lập tương đối với nhau khi
mỗi nhóm tự chịu trách nhiệm điều hành lĩnh vực mình phụ trách, kiểm soát số
người vắng, nghỉ ốm trong năm, tự chịu trách nhiệm huấn luyện chuyên môn của

SVTH: Trần Thị Thu Hằng

13

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân

mình, quan hệ khách hàng, nguyên liệu… Các nhóm chịu một áp lực chứng minh
sự cần thiết của mình cho công ty, do đó công ty có sự năng động và tiềm năng
hoạt động lớn trong việc triển khai dự án.
 Tính hiếu thắng của nhân viên
Ở đây không chỉ đơn thuần là phong cách của từng nhân viên, mà nó là một
nét văn hóa chung thống nhất khiến cả doanh nghiệp có sự hiếu thắng thống nhất.
Microsoft và Apple là hai cái tên nổi tiếng với tính hiếu thắng, có thể nói là siêu

uế

hiếu thắng, họ sẵn sàng chi nhiều tiền, mạnh tay sử dụng công cụ bản quyền một
cách triệt để nhất để cạnh tranh. Tính hiếu thắng là một tính tốt khi xét đến năng

H

lực của công ty, tuy nhiên nó cũng có mặt xấu, ảnh hưởng không tốt đến chính
công ty và các doanh nghiệp khác.

tế

 Tính ổn định

h

Tính ổn định thường được xác định trong Văn hóa tổ chức bằng mức độ chú

in

trọng vào tăng trưởng nhanh. Nhiều công ty đưa ra mục tiêu tăng trưởng cao hàng
năm, nhưng trong điều kiện môi trường kinh doanh bất trắc và phức tạp như hiện

cK

nay, phần lớn họ duy trì chiến lược ổn định. Ví dụ tập đoàn Daewoo từng đặt mục
tiêu đạt được giá trị 200 tỉ USD vào năm 2000, nhưng đầu năm 2000, tập đoàn này

họ

đã sụp đổ với khoản nợ ước tính 160 tỉ USD. Hay đơn giản hơn là các doanh
nghiệp sản xuất của chúng ta do thiếu thông tin từ cầu thị trường, cũng không có
những nghiên cứu thị trường đúng lúc, tập trung sản xuất ra nhiều tới dư thừa,

Đ
ại

trong khi chi phí lưu kho cao, dẫn đến nguy cơ phá sản cũng rất lớn. Đó đều là
một số ví dụ về Tính ổn định thấp.
 Tính đổi mới và mạo hiểm
Ở những doanh nghiệp có nét văn hóa này ở mức độ cao, họ tập trung vào

cạnh tranh bằng khác biệt hóa về chất lượng, dịch vụ cũng như liên tục đổi mới.
Phương châm của họ là: “Đổi mới hoặc chết”. Tuy nhiên khía cạnh nữa là mạo
hiểm không tách rời khỏi tính sáng tạo, hai tính chất này đi liền với nhau khi ta xét
về đặc điểm này của Văn hóa doanh nghiệp. Intel là công ty nổi tiếng với sự chấp

nhận mạo hiểm cao, sẵn sàng thay đổi để đảm bảo mục tiêu “nhà sản xuất dẫn đầu

SVTH: Trần Thị Thu Hằng

14