Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn Thành Vinh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.19 MB, 114 trang )
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Hữu Thủy
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.............................................................................iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU.............................................................................................v
Ế
DANH MỤC HÌNH ..................................................................................................... vii
U
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................Error! Bookmark not defined.
H
1. Tính cấp thiết ..............................................................................................................8
TẾ
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................................9
2.1. Mục tiêu chung .....................................................................................................9
H
2.2. Mục tiêu cụ thể......................................................................................................9
IN
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..............................................................................9
3.1. Đối tượng nghiên cứu ...........................................................................................9
K
3.2. Đối tượng điều tra .................................................................................................9
C
3.3. Phạm vi nghiên cứu...............................................................................................9
Ọ
4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................9
IH
4.1. Thiết kế nghiên cứu...............................................................................................9
4.1.1. Nghiên cứu sơ bộ ...........................................................................................9
Ạ
4.1.2. Nghiên cứu chính thức .................................................................................10
Đ
4.1.3. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................10
G
4.1.4. Phương pháp thu thập số liệu.......................................................................11
N
4.2. Phương pháp chọn mẫu.......................................................................................11
Ờ
4.2.1. Cách chọn mẫu.............................................................................................11
Ư
4.2.2. Xác định cỡ mẫu ..........................................................................................12
TR
4.3. Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu .................................................................13
4.3.1. Kiểm định thang đo......................................................................................13
4.3.2. Kiểm định giá trị trung bình.........................................................................13
4.3.3. Kiểm định ANOVA .....................................................................................14
5. Ý nghĩa thực tiễn ......................................................................................................14
6. Kết cấu đề tài ............................................................................................................15
SVTH: Bùi Thị Hạnh
i
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Hữu Thủy
PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................16
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.....................................16
1.1. Lý thuyết cơ bản về lòng trung thành của nhân viên đối với khách sạn.............16
1.1.1. Khái niệm về lòng trung thành ................................................................16
Ế
1.1.2. Vai trò của công tác động viên kích thích trong việc tạo sự trung thành
U
của nhân viên......................................................................................................17
H
1.1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow ....................................................17
TẾ
1.1.2.2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg ......................................................18
1.1.2.3. Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom .................................................19
H
1.1.2.4. Thuyết về sự công bằng ........................................................................20
IN
1.2. Tổng quan về các nghiên cứu liên quan đến lòng trung thành của nhân viên...........21
1.3. Khung nghiên cứu của đề tài ..............................................................................25
K
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG
C
THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN THÀNH VINH .........................28
Ọ
2.1. Tổng quan về khách sạn Thành Vinh .................................................................28
IH
2.1.1 Giới thiệu về khách sạn Thành Vinh ...........................................................28
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của khách sạn Thành Vinh....................................30
Ạ
2.1.3. Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý khách sạn Thành Vinh ..............................31
Đ
2.1.4. Tình hình lao động và các chế độ đối với nhân viên tại khách sạn Thành
Vinh………............................................................................................................33
G
2.1.5. Cơ sở vật chất kỹ thuật tại khách sạn Thành Vinh ......................................35
N
2.1.5.1. Cơ sở vật chất phục vụ lưu trú ..............Error! Bookmark not defined.
TR
Ư
Ờ
2.1.5.2. Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ ăn uống và giải tríError!
Bookmark
not defined.
2.1.6. Hiệu quả kinh doanh
2.2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại khách
sạn Thành Vinh ..........................................................Error! Bookmark not defined.
2.2.1 Mô tả mẫu nghiên cứu..................................Error! Bookmark not defined.
2.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tốError!
Bookmark
not defined.
SVTH: Bùi Thị Hạnh
ii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Hữu Thủy
2.2.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo ..........Error! Bookmark not defined.
2.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .......................................................49
2.2.2.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo với biến độc lập ...............................55
2.2.3. Phân tích hồi quy..........................................Error! Bookmark not defined.
Ế
2.2.3.1 Nội dung và kết quả phân tích ..............Error! Bookmark not defined.
U
2.2.3.2. Kiểm định các giả thiết .........................................................................61
H
2.2.3.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy ...........................................61
TẾ
2.2.3.4. Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy.........................................62
2.2.3.5. Phân tích mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến lòng trung thành của
H
nhân viên tại khách sạn Thành Vinh. .................................................................63
IN
2.2.3.6. Nhận xét kết quả thống kê mô tả ...........................................................71
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG
K
THÀNH CỦA NHÂN VIÊN KHÁCH SẠN THÀNH VINH...................................77
C
3.1. Định hướng phát triển của khách sạn Thành Vinh ............................................77
Ọ
3.2. Các giải pháp chủ yếu đối với từng yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của
IH
nhân viên tại khách sạn Thành Vinh..........................................................................77
3.2.1. Về yếu tố phúc lợi ........................................................................................77
Ạ
3.2.2. Về yếu tố điều kiện làm việc........................................................................78
Đ
3.2.3. Về yếu tố đồng nghiệp................................................................................78
3.2.4. Về yếu tố lãnh đạo........................................................................................78
G
3.2.5. Về yếu tố khen thưởng .................................................................................78
N
3.2.6. Về yếu tố đào tạo và thăng tiến…………………………………………………..
Ờ
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................80
...............................................................................................................80
Ư
1. Kết luận
TR
2. Kiến nghị ...............................................................................................................81
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................83
PHỤ LỤC
SVTH: Bùi Thị Hạnh
iii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Hữu Thủy
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
An ninh Tổ quốc
BHXH
Bảo hiểm xã hội
BHYT
Bảo hiểm y tế
BP
Bộ phận
DK – DT
Điều kiện – Đào tạo
DN
Đồng nghiệp
ĐVT
Đơn vị tính
EFA
Phân tích nhân tố khám phá
GĐ
Giám đốc
KT
Khen thưởng
U
H
Lòng trung thành
PGĐ
Phó Giám đốc
STT
Số thứ tự
THPT
Trung học phổ thông
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
UBND
Ủy ban nhân dân
WTO
Tổ chức thương mại thế giới
Ạ
LTT
Đ
G
TẾ
Lãnh đạo
IH
LD
N
H
IN
K
C
Lương
Ọ
L
TR
Ư
Ờ
Ế
ANTQ
SVTH: Bùi Thị Hạnh
iv
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Hữu Thủy
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1: Số lượng nhân viên cần điều tra.......................................................................12
Ế
Bảng 2: Các nhân tố duy trì và động viên .....................................................................19
not
TẾ
defined.
Bookmark
H
Bảng 4: Các loại phòng và số lượng phòng tại khách sạnError!
U
Bảng 3: Tình hình lao động của khách sạn qua các năm 2012 – 2014. ........................33
Bảng 5: Doanh thu của khách sạnThành Vinh (2012 – 2014)Error! Bookmark not
H
defined.
IN
Bảng 6: Kết quả Cronbach’s alpha của thang đo ..........................................................46
Bảng 7: Kiểm định KMO và Bartlett cho biến phụ thuộc.............................................49
K
Bảng 8: KMO and Bartlett's Test 1 ...............................................................................50
C
Bảng 9 : Rotated Component Matrixa ...........................................................................50
Ọ
Bảng 10: KMO and Bartlett's Test ................................................................................52
IH
Bảng 11: Rotated Component Matrixa ..........................Error! Bookmark not defined.
Bảng 12: Đo lường giá trị Cronbach's Alpha của các nhân tố ......................................55
Ạ
Bảng 13: Kiểm định phân phối chuẩn của số liệu .........Error! Bookmark not defined.
Đ
Bảng 14: Ma trận hệ số tương quan ..............................................................................59
Bảng 15: Coefficientsa ...................................................................................................60
G
Bảng 16: Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy....................................................61
N
Bảng 17: Kiểm định Anova về độ phù hợp của mô hình hồi quy .................................62
Ờ
Bảng 18: Giá trị trung bình về mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ..............................63
Ư
Bảng 19: Giá trị trung bình về mức độ ảnh hưởng của nhân tố lương..........................63
TR
Bảng 20: Giá trị trung bình về mức độ ảnh hưởng của nhân tố điều kiện làm việc và
đào tạo............................................................................................................................64
Bảng 21: Giá trị trung bình về mức độ ảnh hưởng của nhân tố đồng nghiệp ...............65
Bảng 22: Giá trị trung bình về mức độ đồng ý của nhân tố lãnh đạo............................66
Bảng 23: Giá trị trung bình về mức độ ảnh hưởng của nhân tố khen thưởng ...............67
Bảng 24: Independent Samples Test .............................................................................69
SVTH: Bùi Thị Hạnh
v
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Hữu Thủy
Bảng 25: Test of Homogeneity of Variances – Độ tuổi ................................................70
Bảng 26: ANOVA – Độ tuổi .........................................................................................70
Bảng 27: Test of Homogeneity of Variances – Thâm niên ...........................................70
Bảng 28: ANOVA- Thâm niên......................................................................................71
Ế
Bảng 29: Thống kê mô tả_lương ...................................................................................71
U
Bảng 30: Thống kê mô tả _điều kiện làm việc..............................................................72
H
Bảng 31: Thống kê mô tả_ phúc lợi ..............................................................................72
TẾ
Bảng 32: Thống kê mô tả_đồng nghiệp ........................................................................73
Bảng 33: Thống kê mô tả_lãnh đạo...............................................................................73
H
Bảng 34: Thống kê mô tả_ khen thưởng .......................................................................74
IN
Bảng 35: Thống kê mô tả_ cơ hội đào tạo và thăng tiến ...............................................74
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
Bảng 36: Thống kê mô tả_lòng trung thành..................................................................75
SVTH: Bùi Thị Hạnh
vi
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Hữu Thủy
DANH MỤC HÌNH
Hình 1: Quy trình nghiên cứu........................................................................................10
Ế
Hình 2: Tháp nhu cầu của A. Maslow ..........................................................................18
U
Hình 3: Mô hình nghiên cứu _ Tác giả Vũ Khắc Đạt (2008)........................................26
H
Hình 4: Mô hình nghiên cứu..........................................................................................27
TẾ
Hình 5: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Khách sạn La Residence ................................................31
Hình 6: Cơ cấu về giới tính (%) ....................................Error! Bookmark not defined.
H
Hình 7: Cơ cấu về độ tuổi (%).......................................Error! Bookmark not defined.
IN
Hình 8: Cơ cấu về trình độ văn hóa (%)........................Error! Bookmark not defined.
Hình 9: Cơ cấu về bộ phận làm việc (%) ......................Error! Bookmark not defined.
K
Hình 10: Cơ cấu về chức vụ làm việc (%) ....................Error! Bookmark not defined.
C
Hình 11: cơ cấu về thâm niên làm việc tại khách sạn (%) .......... Error! Bookmark not
Ọ
defined.
IH
Hình 12: Cơ cấu về mục đích đi làm là vì thu nhập (%) ............. Error! Bookmark not
defined.
Ạ
Hình 13: Cơ cấu về mục đích đi làm tạm thời (%)........Error! Bookmark not defined.
Đ
Hình 14 : Cơ cấu về mục đích đi làm vì yêu nghề (%) .Error! Bookmark not defined.
Hình 15: Cơ cấu về mức thu nhập hàng tháng (%) .......Error! Bookmark not defined.
TR
Ư
Ờ
N
G
Hình 16: Mô hình nghiên cứu (đã hiệu chỉnh) ..............................................................55
SVTH: Bùi Thị Hạnh
vii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Hữu Thủy
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết
Trong mỗi tổ chức từ cơ quan quản lý nhà nước cho đến các doanh nghiệp tư
nhân, từ một địa phương nhỏ bé cho đến một quốc gia rộng lớn, không chỉ ở các nước
Ế
phát triển mà cả các nước đang phát triển, nguồn nhân lực luôn là một tài sản vô giá
U
quyết định đến sự tồn vong của tổ chức, doanh nghiệp đó. Ngày nay, cùng với sự hội
H
nhập và phát triển thì hàng trăm, hàng ngàn công ty đang được thành lập khiến cho thị
TẾ
trường người lao động nóng lên hơn bao giờ hết. Mỗi doanh nghiệp đều muốn có được
những người tài giỏi nhất phục vụ cho công ty đem lại nguồn lợi nhuận lớn, đưa doanh
nghiệp mình phát triển khẳng định vị thế trên thị trường. Tuy nhiên, các doanh nghiệp
H
khác nhau thì có một điều kiện làm việc khác nhau dẫn đến việc những người có trình
IN
độ chuyên môn cao thường tìm đến những nơi có chế độ làm việc tốt hơn, lương cao
K
hơn, khả năng thăng tiến nhanh hơn…để làm việc. Hiện tượng “chảy máu chất xám”
đang là mối lo lắng của các nhà quản trị mọi tổ chức mọi doanh nghiệp.
C
Các nhà quản lý, những chủ doanh nghiệp nhận ra rằng họ phải trả giá rất đắt cho
Ọ
việc ra đi của những cộng sự then chốt. Sự ra đi của họ không chỉ là sự mất mát to lớn
IH
về nhân tài mà nó còn kéo theo những khách hàng lớn làm việc lâu năm và tin tưởng
họ. Theo nghiên cứu thì có tới 70% sự rời bỏ của khách hàng liên quan trực tiếp đến sự
Ạ
ra đi của các nhân viên then chốt. Mặt khác, sự ra đi của nhân viên này sẽ tạo ra một
Đ
tâm lý lung lay cho những người ở lại và họ cũng có thể ra đi bất cứ lúc nào.
G
Doanh nghiệp tồn tại phát triển hay “chết non” khi mới được sinh ra, điều này
phụ thuộc vào lòng trung thành của mỗi thành viên trong doanh nghiệp đó. Chính vì
N
vậy, để thu hút được người tài, đồng thời giữ chân họ ở lại phục vụ hết mình cho tổ
Ờ
chức mình thì các công ty phải hoạch định các chiến lược phát triển nhân lực, thu hút
Ư
nhân tài đồng thời ngăn chặn tư tưởng “đứng núi này trông núi nọ”. Là một doanh
TR
nghiệp lớn hàng đầu về chất lượng dịch vụ và hiệu quả kinh doanh của Nghệ An và
khu vực miền Trung, khách sạn Thành Vinh dù muốn hay không thì cũng đối mặt với
hiện tượng ra đi của một số nhân viên. Vậy công ty nên làm gì để nhân viên yêu thích
công việc và cống hiến hết mình cho công ty? Để giải đáp câu hỏi trên nhóm chúng tôi
quyết định thực hiện đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành
của nhân viên tại khách sạn Thành Vinh”.
SVTH: Bùi Thị Hạnh
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Hữu Thủy
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn
Thành Vinh. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân
Ế
viên.
H
- Hệ thống hoá lại lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên.
U
2.2. Mục tiêu cụ thể
TẾ
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại khách
sạn Thành Vinh.
H
- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân
IN
viên.
khách sạn.
Ọ
3.1. Đối tượng nghiên cứu
C
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
K
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên trong
IH
- Lòng trung thành của những nhân viên trong khách sạn Thành Vinh.
3.2. Đối tượng điều tra
Ạ
- Nhân viên trong khách sạn Thành Vinh.
Đ
3.3. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại khách sạn Thành Vinh.
G
- Phạm vi thời gian: Đề tài được thực hiện từ 19/1/2015 đến 16/5/2015.
N
4. Phương pháp nghiên cứu
Ờ
4.1. Thiết kế nghiên cứu
Ư
Đề tài nghiên cứu của tôi sử dụng mô hình nghiên cứu mô tả được tiến hành qua
TR
2 giai đoạn chính:
4.1.1. Nghiên cứu sơ bộ
- Tiến hành thu thập tài liệu từ nhiều nguồn khác nhau: Các bài báo, các đề tài
nghiên cứu và các tài liệu khác có liên quan nhằm thu thập thông tin đưa vào phân tích
và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
SVTH: Bùi Thị Hạnh
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Hữu Thủy
- Nghiên cứu sơ bộ định tính: Được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu 5 đến 10
nhân viên của khách sạn Thành Vinh. Các thông tin phỏng vấn sẽ được thu thập, tổng
hợp làm cơ sở cho việc khám phá, bổ sung, điều chỉnh các biến, các yếu tố dùng để đo
lường các khái niệm nghiên cứu và là cơ sở thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu định
Ế
lượng.
U
- Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn với dàn bài
H
soạn sẵn để khai thác các vấn đề xung quanh đề tài nghiên cứu. Tiến hành nghiên cứu
TẾ
định lượng, điều tra thử bảng hỏi với số lượng điều tra thử là 30 nhân viên để điều
chỉnh mô hình và thang đo về từ ngữ, nội dung cho phù hợp với thực tiễn nghiên cứu,
H
hoàn thiện bảng hỏi. Kết quả của quá trình nghiên cứu này sẽ hoàn thiện bảng câu hỏi
IN
về những yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khách sạn Thành Vinh.
4.1.2. Nghiên cứu chính thức
K
Sau đó hiệu chỉnh lần cuối trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức.
C
Nhằm thu thập, phân tích dữ liệu và phân tích mô hình.
IH
hỗ trợ của bảng hỏi điều tra.
Ọ
Tiến hành nghiên cứu định lượng bằng phương pháp phỏng vấn cá nhân với sự
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu
sơ bộ
Thiết lập bảng hỏi
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Xác định vấn
đề
Ạ
4.1.3. Quy trình nghiên cứu
Phỏng vấn thử
Phỏng vấn chính thức
Xử lý, phân tích
Kết luận, báo
cáo
Hình 1: Quy trình nghiên cứu
SVTH: Bùi Thị Hạnh
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Hữu Thủy
4.1.4. Phương pháp thu thập số liệu
Dữ liệu thứ cấp
- Tiến hành thu thập tài liệu về các vấn đề lý luận liên quan tới các yếu tố ảnh
hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các công ty; cơ sở lý luận của các mô
Ế
hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng lòng trung thành; thông tin về nhân viên và
U
các chính sách dành cho nhân viên của khách sạn Thành Vinh.
H
- Tìm kiếm thông tin liên quan đến đề tài tại thư viện trường Đại học Kinh tế
TẾ
Huế, trang web của công ty, các bài luận văn trên internet.
Dữ liệu sơ cấp
H
- Tiến hành thu thập tài liệu về các vấn đề lý luận liên quan tới các yếu tố ảnh
IN
hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các công ty; cơ sở lý luận của các mô
hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng lòng trung thành; thông tin về nhân viên và
K
các chính sách dành cho nhân viên của khách sạn La Residence.
C
- Tìm kiếm thông tin liên quan đến đề tài tại thư viện trường Đại học Kinh tế
Ọ
Huế, trang web của công ty, các bài luận văn trên internet.
IH
Dữ liệu sơ cấp
- Tiến hành thu thập dữ liệu định tính về lòng trung thành của các nhân viên
Ạ
đang làm việc tại khách sạn Thành Vinh.
Đ
- Tiến hành thu thập dữ liệu định lượng bằng phương pháp phỏng vấn cá nhân sử
dụng phiếu điều tra.
G
4.2. Phương pháp chọn mẫu
N
4.2.1. Cách chọn mẫu
Ờ
Chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng
Ư
Kỹ thuật lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng là một biến thể của kỹ thuật lấy mẫu
TR
ngẫu nhiên. Trong đó, tổng thể được chia thành hai hay nhiều tầng quan trọng và có ý
nghĩa, dựa trên một hay một số các thuộc tính. Một mẫu ngẫu nhiên đơn giản sẽ được
rút ra từ mỗi tầng này. Chia tổng thể thành một loạt các tầng liên quan có nghĩa là mẫu
sẽ có tính đại diện hơn, vì có thể chắc chắn rằng mỗi tầng được đại diện theo tỷ lệ
trong mẫu.
SVTH: Bùi Thị Hạnh
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Hữu Thủy
(Nguồn: Mark Saunders – Philip Lewis – Adrian Thornhill (2010), phương pháp
nghiên cứu trong kinh doanh, NXB Tài chính).
4.2.2. Xác định cỡ mẫu
Phương pháp xác định cỡ mẫu
Ế
Bước 1: Xác định kích cỡ của tổng thể
U
Đề tài tập trung vào nghiên cứu về nhân viên đang làm việc tại khách sạn
H
Thành Vinh. Theo số liệu nhân sự tại khách sạn vào thời điểm hiện tại có 110 người
TẾ
(không tính Ban giám đốc của khách sạn). Vậy tổng thể mẫu nghiên cứu: 110 người.
Bước 2: Xác định cỡ mẫu
Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA: Dựa theo nghiên cứu của Hair,
H
Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến, theo đó
IN
kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát.
K
Mô hình sử dụng trong bài có 28 biến quan sát nên số mẫu tối đa là: 28x5=140
(mẫu), song số lượng nhân viên là 110 nên tôi tiến hành điều tra tổng thể.
C
Xác định cỡ mẫu cần điều tra ở mỗi bộ phận.
Ọ
Tổng thể nghiên cứu: N = 110 (nhân viên)
IH
Cỡ mẫu điều tra: n = 110 (nhân viên)
Bảng 1: Số lượng nhân viên cần điều tra. (ĐVT: Người)
2 Nhân sự
6
3 Kế toán
3
4 Nhà hàng
30
5 Bếp
13
6 Buồng phòng
14
7 Kinh doanh – Tiếp thị
7
8 Bảo vệ
7
9 Spa
14
10 Bảo trì
4
Ạ
1 Lễ Tân
Số nhân viên
trong mỗi bộ
phận (Ni)
12
Các bộ phận
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
STT
Tổng
SVTH: Bùi Thị Hạnh
110
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Hữu Thủy
(Nguồn: Phòng nhân sự – Khách sạn Thành Vinh)
4.3. Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu
Sau khi thu thập xong các bảng hỏi, tiến hành hiệu chỉnh, mã hóa dữ liệu rồi
nhập dữ liệu vào máy và làm sạch dữ liệu. Dữ liệu được nhập và chuyển sang các phần
Ế
mềm tương ứng để xử lý và phân tích. Ở đây sử dụng phương pháp thống kê mô tả và
U
phương pháp kiểm định giả thuyết thống kê, công cụ phân tích là sử dụng phần mềm
H
thống kê SPSS.
TẾ
- Thống kê tần số (frequencises), bảng kết hợp các biến nhằm mô tả quan hệ
giữa các biến (crosstabulation).
H
- Thang đo và độ tin cậy của biến quan sát được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s
IN
Alpha. Yêu cầu để thang đo được chấp nhận là loại bỏ các biến số có tương quan biến
tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0.6.
K
4.3.1. Kiểm định thang đo
C
Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha.
Cronbach’s Alpha > 0.8: Thang đo tốt.
-
0.8 > Cronbach’s Alpha > 0.7: Thang đo sử dụng được.
IH
-
Ọ
-
0.7 > Cronbach’s Alpha > 0.6: Thang đo chấp nhận được
Ạ
nếu đo lường khái niệm mới.
Đ
4.3.2. Kiểm định giá trị trung bình
One-Sample T-Test: Kiểm định giá trị trung bình của tổng thể
G
Giả thuyết:
N
H0 : m
TR
Ư
Ờ
H1 : m .
Đọc kết quả:
Sig. < 0.05: Bác bỏ giả thiết H0.
Sig. 0.05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0.
Independent Sample T-Test: Kiểm định giả thiết về sự bằng nhau của
hai trung bình tổng thể.
Giả thuyết
SVTH: Bùi Thị Hạnh
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Hữu Thủy
H0: Giá trị trung bình của 2 tổng thể là giống nhau.
H1: Giá trị trung bình của 2 tổng thể là khác nhau.
Nguyên tắc bác bỏ giả thiết: Dựa vào kết quả kiểm định sự đồng nhất phương sai
(Levene’s Test).
Ế
Nếu giá trị Sig. < 0.05: Sử dụng kết quả kiểm định t ở cột phương sai không đồng
0.05: Sử dụng kết quả kiểm định t ở cột phương sai đồng nhất
H
Nếu giá trị Sig.
U
nhất (Equal variances not assumed).
TẾ
(Equal variances assumed).
Nếu giá trị Sig. của t < 0.05: Bác bỏ giả thiết H0.
H
Nếu giá trị Sig. của t 0.05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0.
IN
4.3.3. Kiểm định ANOVA
Sử dụng phân tích phương sai Anova để tìm ra sự khác biệt về kết quả đánh giá
K
mức độ quan trọng của các tiêu chí giữa các nhóm đối tượng khảo sát khác nhau của
C
hai yếu tố.
Ọ
Giả thuyết :
IH
H0: Tất cả giá trị trung bình là bằng nhau
H1: Tồn tại ít nhất 2 giá trị trung bình khác nhau.
Ạ
Điều kiện sử dụng kiểm định One-way ANOVA là giá trị Sig. của Levene’s Test
Đ
0.05 (tức phương sai đồng nhất).
G
Nguyên tắc bác bỏ giả thiết:
Nếu giá trị Sig. < 0.05: Bác bỏ giả thiết H0.
Ờ
N
Nếu giá trị Sig. 0.05: Chưa có cở sở bác bỏ giả thiết H0.
Ư
5. Ý nghĩa thực tiễn
TR
Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của
nhân viên. Trên cơ sở đó, khách sạn sẽ tập trung nguồn lực cần thiết để điều chỉnh
hoặc xây dựng các chính sách nhân sự cho phù hợp, đồng thời đưa ra các phương
thức kích thích động viên nhân viên đúng đắn, nhằm giữ chân được nhân viên giỏi
cho khách sạn.
SVTH: Bùi Thị Hạnh
14
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Hữu Thủy
6. Kết cấu đề tài
Phần I: Đặt vấn đề.
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu.
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu.
Ế
Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên
U
đối với khách sạn Thành Vinh .
H
Chương 3: Định hướng những giải pháp giúp khách sạn nâng cao được lòng
TẾ
trung thành của nhân viên đối với khách sạn Thành Vinh.
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
Phần III: Kết luận và kiến nghị.
SVTH: Bùi Thị Hạnh
15
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Hữu Thủy
PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Lý thuyết cơ bản về lòng trung thành của nhân viên đối với khách sạn
Ế
1.1.1. Khái niệm về lòng trung thành
U
Trung thành có thể là một thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể là một
H
khái niệm độc lập. Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên
TẾ
khi gắn kết với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất phát từ tình
cảm thực sự của họ, họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện
H
làm việc tốt hơn; và họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm
IN
được công việc tốt hơn; và họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì những chuẩn mực
đạo đức mà họ theo đuổi. Cook & Wall (1980) quan tâm đến các khía cạnh hành vi
K
của nhân viên. Theo Mowday, steers và Poter (1979, tr 226), trung thành là “ý định
C
hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday
Ọ
về lòng trung thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi
IH
quốc qua trong nhiều năm liền của Viện Aon Consulting: Nhân viên có ý định ở lại lâu
dài cùng tổ chức/ doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương
Ạ
đối hấp dẫn hơn (Stum 1999; 2001). Theo Johnson (2005), nhân viên “trung thành với
Đ
nghề nghiệp của họ hơn trung thành với nhà tuyển dụng” và “bản chất trong quan hệ
G
giữa nhân viên và nhà tuyển dụng đã có những thay đổi căn bản và cần đánh trả lại
Ờ
20).
N
khái niệm trung thành” (Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang, 2007, tr. 19-
Ư
Ở Việt Nam, sự xuất hiện của hàng loạt nhà đầu tư nước ngoài và việc thiếu hụt
nguồn nhân lực chất lượng cao sau khi Việt Nam gia nhập WTO càng làm cho thị
TR
trường lao động nóng hơn. Nhân viên đưa ra các yêu cầu để họ có thể trung thành với
công ty. Một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc làm.
Nhiều nhân viên khác lại mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản thân. Một số
nhà quản lý thì cho rằng họ mong muốn có những nhân viên giỏi trong ba năm còn
hơn có nhân viên ở lại với công ty suốt đời nhưng năng lực kém cỏi.
SVTH: Bùi Thị Hạnh
16
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Hữu Thủy
1.1.2. Vai trò của công tác động viên kích thích trong việc tạo sự trung
thành của nhân viên
Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó làm
việc với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình đó là động viên và đây cũng là một nhiệm vụ
Ế
quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
U
1.1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
H
Trong hệ thống lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của
TẾ
Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. A. Maslow cho rằng
hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp
H
xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Cấp bậc nhu cầu được
IN
sắp xếp thành 5 bậc sau:
Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu đảm bảo cho con
K
người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ
C
thể khác.
Ọ
Những nhu cầu về an toàn và an ninh: Là các nhu cầu như an toàn, không bị đe
IH
dọa, an ninh, chuẩn mực luật lệ...
Những nhu cầu xã hội: Là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã
Ạ
hội...
Đ
Những nhu cầu tự trọng: Là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được
người khác tôn trọng, địa vị.
G
Những như cầu tự thể hiện: Là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng
N
tạo, hài hước...
Ờ
A.Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: Cấp cao và cấp thấp. Các nhu cầu
Ư
cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao bao gồm các
TR
nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện.
A.Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc
làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể
được thỏa mãn từ bên ngoài. Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt
động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành
SVTH: Bùi Thị Hạnh
17
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Hữu Thủy
động- nó là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn là
yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà
quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu
Ế
người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn
U
đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời
IH
Ọ
C
K
IN
H
TẾ
H
bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr 119-121).
Ạ
Hình 2 : Tháp nhu cầu của A. Maslow
Đ
1.1.2.2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg
Frederick Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông bằng cách đề nghị các
G
chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công việc liệt kê các nhân tố làm họ thỏa mãn
N
và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các
Ờ
nhân tố mà họ không được động viên và bất mãn. Phát hiện của F.Herzberg đã tạo ra
Ư
một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường của chúng ta. Chúng
TR
ta thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Tức là chỉ có hai
tình trạng hoặc là thỏa mãn hoặc là bất mãn. Từ những thông tin thu thập được,
F.Herzberg chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thõa mãn mà là không
thỏa mãn.
Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn còn gọi là các nhân tố động viên và các
nhân tố này khác với các nhân tố liên quan đến sự bất mãn còn gọi là các nhân tố duy
SVTH: Bùi Thị Hạnh
18
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Hữu Thủy
trì. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ
đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không
được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn.
Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất
Ế
mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có
H
Bảng 2: Các nhân tố duy trì và động viên
U
tình trạng thỏa mãn. Các nhân tố được F.Herzberg liệt kê như sau:
1.
Các nhân tố động viên
Sự thách thức của công việc
2.
Hệ thống phối thu nhập
2.
Các cơ hội thăng tiến
3.
Quan hệ với đồng nghiệp
3.
Ý nghĩa của các thành tựu
4.
Điều kiện làm việc
4.
Sự nhận dạng khi công việc được
5.
Chính sách của công ty
6.
Cuộc sống cá nhân
7.
Địa vị
8.
Quan hệ qua lại giữa các cá
IN
H
TẾ
Các nhân tố duy trì
1. Phương pháp giám sát
K
thực hiện
Ý nghĩa của các trách nhiệm
Ọ
C
5.
(Nguồn: Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg)
Ạ
IH
nhân
Đ
Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà
quản trị:
G
- Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo
N
ra sự bất mãn. Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của người
TR
Ư
Ờ
lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
- Động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả
hai nhóm nhân tố duy trì và nhân tố động viên. Trách nhiệm của đội ngũ quản
trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không thể chú trọng một
nhóm nào cả (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr 124-126).
1.1.2.3. Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom
Victor H.Vroom cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của một cá
nhân. Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai nhân tố là mức độ mong muốn
SVTH: Bùi Thị Hạnh
19
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Hữu Thủy
thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc và cá nhân đó nghĩ về công việc
thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào.
Vì vậy, để động viên người lao động chúng ta cần quan tâm đến nhận thức và
mong đợi của cá nhân về các mặt: Tình thế, các phần thưởng, sự dễ dàng thực hiện
Ế
theo cách mà sẽ đạt đến phần thưởng và sự bảo đảm là phần thưởng được trả.
U
Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của người
H
lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức. Muốn vậy nhà
TẾ
quản trị nên: Tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn, tạo ra sự cần thiết thực
hiện để thực hiện để đạt mục tiêu tổ chức, bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có
H
thể đạt tới, gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết, đánh giá tình thế đối
IN
với những mong đợi khác nhau, bảo đảm phần thưởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết và công
1.1.2.4. Thuyết về sự công bằng
K
bằng đối với tất cả mọi người (Nguyễn Hữu Lam, 1996, trang 127- 128).
C
Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng. Họ có
Ọ
xu hướng so sánh những đóng góp, cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần
IH
thường mà họ nhận được (gọi là công bằng cá nhân). Hơn nữa, họ còn so sánh đóng
góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác (gọi là công
Ạ
bằng xã hội).
Đ
Khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng
của mình có thể có ba trường hợp xảy ra:
G
- Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là
N
không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm
TR
Ư
Ờ
việc không hết khả năng của họ, thậm chí họ sẽ ngừng việc.
- Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi
ngộ là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất
như cũ.
- Nếu người lao động nhân thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn
so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song
trong trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng, không coi
SVTH: Bùi Thị Hạnh
20
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Hữu Thủy
trọng phần thưởng và do đó về lâu về dài phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa
khuyến khích.
Khi so sánh những đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với
người khác thì con người thường có xu hướng đánh giá cao đóng góp, cống hiến của
Ế
mình và đánh giá cao phần thưởng, đãi ngộ mà người khác nhận được.
U
Thuyết công bằng cho rằng con người muốn được đối xử công bằng nhưng khi
H
họ bị rơi vào tình trạng được đối xử không công bằng khi họ có xu thế tự thiết lập sự
TẾ
công bằng cho mình.
Khi đối mặt với sự không công bằng con người thường có xu hướng chấp nhận,
H
chịu đựng do họ hiểu rằng không có công bằng tuyệt đối cho tất cả mọi người và để
IN
đạt tới sự công bằng thì không thể có được trong ngắn hạn. Song, nếu họ phải đối mặt
với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn phản ứng lại và thậm chí họ sẽ
K
ngừng việc. Do đặc điểm này các nhà quản trị phải luôn luôn quan tâm tới nhận thức
C
của người lao động về sự công bằng, phải tích cực hoàn thiện hệ thống đãi ngộ và
Ọ
động viên làm cho nó tốt hơn và công bằng hơn chứ không phải ngồi chờ hoặc yên
IH
tâm khi người lao động không có ý kiến.
Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố
Ạ
chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo
trang 129-130).
Đ
cho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng (Nguyễn Hữu Lam, 1996,
G
1.2. Tổng quan về các nghiên cứu liên quan đến lòng trung thành của nhân viên
N
Vũ Khắc Đạt (2008) nghiên cứu về các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân
TR
Ư
Ờ
viên tại văn phòng khu vực Miền Nam Việt Nam Airlines cho rằng 6 yếu tố sau :
1.
Bản chất công việc.
2.
Đào tạo – phát triển.
3.
Đánh giá.
4.
Đãi ngộ: Kết hợp từ hai yếu tố tiền lương và phúc lợi.
5.
Môi trường tác nghiệp: Kết hợp từ hai yếu tố đồng nghiệp và điều
kiện làm việc.
6.
Lãnh đạo.
SVTH: Bùi Thị Hạnh
21
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Hữu Thủy
Sau khi tập hợp các ý kiến của một số nhân viên và lãnh đạo khách sạn, đồng
thời dựa trên nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008) về lòng trung thành của nhân viên
tại văn phòng khu vực miền nam VietNam Airliens, đề tài của nhóm sẽ tập trung
nghiên cứu các yếu tố sau: Lương, đồng nghiệp, khen thưởng, phúc lợi, cơ hội đào tạo
Ế
và thăng tiến có ảnh hưởng như thế nào đến lòng trung thành của nhân viên.
U
o Lương
H
Lương bổng vừa là một chi phí tốn kém vừa là một loại tài sản. Chi phí tốn kém
TẾ
phản ánh qua chi phí lao động. Trong các ngành dịch vụ, chi phí lao động chiếm vào
khoảng 50% chi phí. Tuy nhiên lương bổng đãi ngộ cũng là một loại tài sản vì nó thúc
H
đẩy nhân viên nỗ lực. Nó là một tiềm năng ảnh hưởng đến hành vi làm việc của nhân
IN
viên, thúc đẩy nhân viên làm việc có năng suất cao hơn. Lương bổng giúp cho nhân
viên cải tiến công tác, gia tăng năng suất và tỷ lệ số người bỏ việc sẽ thấp hơn.
K
Một số công ty muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn các công ty khác.
C
Các công ty này muốn thu hút nhân tài vì họ cho rằng trả lương cao hơn các hãng khác
Ọ
sẽ thu hút các ứng viên có khả năng cao. Có công ty lại áp dụng chính sách trả lương
IH
thấp hơn mức lương hiện hành. Có hai lý do tại sao các công ty này lại trả lương thấp:
- Một, là công ty lâm vào tình trạng tài chính khó khăn.
Ạ
- Hai, là họ cho rằng họ không cần công nhân giỏi để làm những công
Đ
việc giản đơn. Nhưng các cuộc nghiên cứu đã chứng tỏ rằng trả lương thấp
không có nghĩa là tiết kiệm được một khoản tiền chi phí lao động.
G
Ngược lại công ty sẽ tốn kém hơn, vì công nhân làm việc sẽ không có năng suất,
N
tỷ lệ số người làm việc tốt bỏ đi sẽ cao để tìm nơi khác trả lương cao hơn (Nguyễn
Ờ
Hữu Thân, 2001).
Ư
Theo Trần Kim Dung (2003) việc trả công lao động luôn luôn là một trong những
TR
vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp
thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng
nhìn các doanh nghiệp đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản là:
Thu hút nhân viên: Mức lương doanh nghiệp đề nghị thưởng là một trong những
yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết định có chấp nhận việc làm ở doanh nghiệp hay
SVTH: Bùi Thị Hạnh
22
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Hữu Thủy
không. Các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được những
ứng viên giỏi từ trên thị trường địa phương.
Duy trì những nhân viên giỏi: Để duy trì được những nhân viên giỏi cho doanh
nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh
Ế
nghiệp. Khi nhân viên nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng,
U
họ sẽ thường cảm thấy khó chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp.
H
Kích thích, động viên nhân viên: Nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong
TẾ
doanh nghiệp để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công
việc tốt của họ sẽ không được đền bù tương xứng, họ sẽ không ngừng cố gắng làm việc
H
nữa, dần dần, có thể hình thành tính ỳ, thụ động trong tất cả nhân viên của doanh nghiệp.
IN
Đáp ứng các yêu cầu của luật pháp: Những vấn đề cơ bản của luật pháp liên
quan đến trả công lao động trong các doanh nghiệp thường chú trọng đến các vấn đề
K
sau đây: Quy định về lương tối thiểu, về thời gian và điều kiện lao động, quy định về
C
lao động trẻ em, phụ cấp trong lương, các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã
IH
o Đồng nghiệp
Ọ
hội, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động...
Con người nhận được từ công việc từ nhiều thứ chứ không phải chỉ có tiền và các
Ạ
thành tựu thấy được. Đối với phần lớn người lao động, công việc cũng thỏa mãn nhu
Đ
cầu tương tác. Vì vậy, sẽ là không ngạc nhiên khi có những người cộng tác và hỗ trợ
sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc. Hành vi của người lãnh đạo cũng là nhân tố
G
chủ yếu xác định sự thỏa mãn. Sự thỏa mãn của người lao động tăng lên khi người
N
lãnh đạo của họ là người hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra những lời khen ngợi khi
Ờ
người lao động thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến của người lao động và
TR
Ư
biết quan tâm đến lợi ích của người lao động (Nguyễn Hữu Lam, 1996).
Để nhân viên có thể hết lòng phụng sự cho doanh nghiệp thì nghệ thuật giao tiếp
giữa cấp trên đối với cấp dưới là điều rất quan trọng. Nhà quản trị càng tạo ra bầu
không khí thân tình, tin tưởng ở nhân viên, chú ý xây dựng mối quan hệ tốt, cư xử lịch
thiệp, tôn trọng nhân viên, biết chú ý lắng nghe ý kiến của họ, không ép buộc họ bằng
quyền lực mà bằng uy tín thật sự thì càng phát huy tài năng của họ, kích thích họ làm
việc hăng say và có hiệu quả hơn (Thái Trí Dũng, 2010).
SVTH: Bùi Thị Hạnh
23
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Hữu Thủy
o Khen thưởng
Tất cả những người lao động đều muốn được khen thưởng cho những cống hiến
hoặc đóng góp của họ theo những cách thức nhất định. Người lao động có thể nhận
được ở tổ chức không phải chỉ có tiền và hơn nữa không phải tất cả mọi người làm
Ế
việc đều vì tiền. Tiền là nhân tố động viên mạnh mẽ đối với những người lao động có
U
trình độ thấp và những người theo đuổi sự giàu có về vật chất, song tiền có ảnh
H
hưởng ít tới những người thích được làm những công việc mang tính thách thức.
TẾ
Việc khen thưởng phải hướng tới việc thỏa mãn các nhu cầu cá nhân người lao động.
Thuyết mong đợi chỉ ra rằng người lao động sẽ không theo đuổi những phần
H
thưởng khi họ nhận thấy phần thưởng là không thể đạt tới. Vì thế, các hình thức
IN
khuyến khích vật chất phải được thiết kế theo cách mà nó sẽ tạo ra niềm tin của người
lao động vào sự gắn liền giữa phần thưởng và nỗ lực.
K
Hơn nữa, phần thưởng phải thể hiện được sự công bằng cá nhân (so sánh những
C
nỗ lực đã bỏ ra với những phần thưởng nhận được) và công bằng xã hội (so sánh
Ọ
những nỗ lực và phần thưởng của mình với những người khác trong những điều kiện
IH
giống nhau). Nếu phần thưởng không sao cho người lao động một nhận thức về sự
công bằng thì khó có thể có những hoạt động tốt của người lao động.
Ạ
Ngoài ra, để động viên những nổ lực của người lao động hướng tới đạt được các
Đ
mục tiêu của tổ chức thì việc khen thưởng phải gắn liền với kết quả và hiệu quả của
việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động (Nguyễn Hữu Lam, 1996).
G
o Phúc lợi
N
Theo Trần Kim Dung (2003), phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp
Ờ
đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó
Ư
với doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y
TR
tế; hưu trí; nghỉ phép, lễ; ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ; trợ cấp của doanh nghiệp
cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn; quà tặng của doanh nghiệp
cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên.
Đối với Nguyễn Hữu Thân (2001), phúc lợi bao gồm hai phần chính: Phúc lợi
theo pháp luật quy định và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng một phần nhằm
kích thích động viên nhân viên làm việc, và một phần nhằm duy trì và lôi cuốn người
SVTH: Bùi Thị Hạnh
24
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Hữu Thủy
có tài về làm việc cho công ty. Phúc lợi tự nguyện là các chương trình bảo hiểm y tế,
chương trình bảo hiểm sức khỏe, các loại dịch vụ, các chương trình bảo hiểm y tế... và
các khoản trợ cấp khác như trợ cấp thành lập các trung tâm chăm sóc trẻ em lúc ba mẹ
chúng làm việc hay chương trình chẩn đoán và chữa trị huyết áp. Mỗi công ty có nhiều
U
khích nhân viên làm việc, an tâm công tác, gắn bó với cơ quan nhiều hơn.
Ế
sáng kiến về các loại trợ cấp khác nhau nhưng tất cả đều có chung mục đích là khuyến
H
o Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới,
TẾ
giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh
nghiệp. Đồng thời giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội
H
thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn cần thiết.
IN
Thỏa mãn nhu cầu đạo tạo và phát triển cho nhân viên sẽ kích thích nhân viên
K
thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những
nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. Vì vậy, đào tạo
C
được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Ọ
Chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh của các doanh
IH
nghiệp, doanh nghiệp nên chú trọng vào chính sách đào tạo và tạo cơ hội cho nhân
viên phát triển bản thân (Trần Kim Dung, 2003)
G
Đ
Ạ
1.3 Khung nghiên cứu của đề tài
Bản chất
công việc
TR
Ư
Ờ
N
Đào tạo –
Phát triển
Đánh giá
Đặc điểm cá nhân:
o Giới tính
o Tuổi
o Học vấn
o Chức vụ
o Đi làm thêm
Lòng trung thành
của nhân viên
Đãi ngộ
(Lương + Phúc lợi)
Môi trường tác
nghiệp
SVTH: Bùi Thị Hạnh
Lãnh đạo
25
