Cải tiến công tác tiền lương, tiền thưởng tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu bắc giang

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
------------------------

NGUYỄN VŨ TIẾN

CẢI TIẾN CÔNG TÁC TIỀN LƢƠNG, TIỀN
THƢỞNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT
NHẬP KHẨU BẮC GIANG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học : TS. TẠ ĐỨC KHÁNH

HÀ NỘI - 2008


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ............................................................................................................................ 5
CHƢƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ TIỀN LƢƠNG, TIỀN THƢỞNG VÀ SỰ CẦN THIẾT
PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƢƠNG, TIỀN THƢỞNG TRONG CÁC DOANH
NGHIỆP .............................................................................................................................. 9

1.1 Tiền lương ................................................................................................ 9
1.1.1. Khái niệm ............................................................................................. 9
1.1.2. Các yếu tố cấu thành tiền lƣơng............................................................ 14
1.1.2.1. Chế độ tiền lương .............................................................................. 14
1.1.2.2. Phụ cấp lương .................................................................................... 16

1.1.2.3. Tiền lương tối thiểu ............................................................................ 18
1.1.3. Các hình thức tiền lƣơng ....................................................................... 19
1.1.3.1. Hình thức trả lương theo thời gian .................................................... 19
1.1.3.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm ................................................... 21
1.2. Tiền thưởng ............................................................................................. 25
1.2.1. Khái niệm và nguyên tắc tiền thƣởng ................................................... 25
1.2.2. Các hình thức tiền thƣởng ..................................................................... 28
1.2.2.1. Thưởng tiết kiệm ............................................................................... 28
1.2.2.2. Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm ............................................ 29
1.2.2.3. Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hoá công việc ................. 29
1.3. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tiền lương, tiền thưởng trong các
doanh nghiệp hiện nay .................................................................................. 30
CHƢƠNG 2. PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TIỀN LƢƠNG, TIỀN THƢỞNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU BẮC GIANG ............................................. 34

2.1 Những đặc điểm của Công ty có ảnh hưởng đến công tác tiền lương, tiền


thưởng ............................................................................................................. 34
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty .................................... 34
2.1.2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty ......................................... 35
2.1.3. Đặc điểm hệ thống tổ chức bộ máy ..................................................... 38
2.1.4. Đặc điểm về lao động của Công ty ....................................................... 42
2.2. Thực trạng công tác tiền lương, tiền thưởng tại Công ty Cổ phần Xuất nhập
khẩu Bắc Giang.............................................................................................. 46
2.2.1. Thực trạng công tác tiền lƣơng ............................................................. 46
2.2.1.1. Thang bảng lương Công ty đang áp dụng ......................................... 46
2.2.1.2. Những loại phụ cấp Công ty đang áp dụng ....................................... 49
2.2.1.3. Mức tiền lương tối thiểu của Công ty ................................................ 51
2.2.1.4. Hình thức tiền lương Công ty đang áp dụng ..................................... 51

2.2.2. Thực trạng công tác tiền thƣởng ........................................................... 58
2.3. Kết quả công tác tiền lương, tiền thưởng tại Công ty Cổ phần Xuất nhập
khẩu Bắc Giang.............................................................................................. 61
2.3.1. Tiền lƣơng, tiền thƣởng với hiệu quả hoạt động của Công ty .............. 61
2.3.2. Tiền lƣơng, tiền thƣởng với mức sống của ngƣời lao động .................. 65

CHƢƠNG 3. MỘT SỐ CẢI TIẾN NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƢƠNG, TIỀN
THƢỞNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU BẮC GIANG ................... 69

3.1. Những nguyên tắc cải tiến công tác tiền lương, tiền thưởng ............... 69
3.2. Cải tiến công tác tiền lương.................................................................... 70


3.2.1. Củng cố bộ phận làm công tác tiền lƣơng, tiền thƣởng ........................ 70
3.2.2. Tiến hành phân tích công việc .............................................................. 71
3.2.3. Xây dựng định mức lao động ................................................................ 72
3.2.4. Xây dựng hệ thống thang bảng lƣơng mới ........................................... 73
3.2.5. Cải tiến phụ cấp lƣơng .......................................................................... 73
3.2.6. Lựa chọn lại những hình thức tiền lƣơng phù hợp ............................... 77
3.2.6.1. Hình thức tiền lương thời gian .......................................................... 77
3.2.6.2. Hình thức trả lương sản phẩm tập thể ............................................... 81
3.3. Cải tiến công tác tiền thưởng ................................................................. 86
3.3.1. Thƣởng tiết kiệm ................................................................................... 86
3.3.2. Thƣởng nâng cao chất lƣợng sản phẩm ................................................ 89
3.3.3. Thƣởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hoá công việc ................... 91
3.4. Kiến nghị đối với những chính sách của Nhà nước ............................. 92
KẾT LUẬN .................................................................................................... 95
Phụ lục............................................................................................................. 97
Tài liệu tham khảo........................................................................................ 103
DANH MỤC BẢNG BIỂU DÙNG TRONG LUẬN VĂN

NỘI DUNG

STT

TRANG

Bảng 2.1

Kế hoạch phát triển của Công ty đến năm 2010

35

Bảng 2.2

Cơ cấu lao động

43

Bảng 2.3

Một số chỉ tiêu về tiền lƣơng, tiền thƣởng và hiệu quả
sản xuất kinh doanh của Công ty

62


Bảng 2.4
Bảng 3.1
Bảng 3.2
Bảng 3.3

Mức sinh hoạt hàng tháng của một gia đình (4 ngƣời)
Hệ số lƣơng, phụ cấp Phòng nghiệp vụ kinh doanh xuất
nhập khẩu
Định mức vật tƣ chính cho việc sản xuất 300 tấn giấy
loại 70g/m2, khổ 2362 mm
Thực tế sử dụng vật tƣ chính cho việc sản xuất 300 tấn
giấy loại 70g/m2, khổ 2362 mm

66
83

87

88

DANH MỤC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ DÙNG TRONG LUẬN VĂN
NỘI DUNG

STT

Sơ đồ 2.1

Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty

TRANG

38

Đồ thị 2.1 Cơ cấu theo tính chất lao động T3/2008

44

Đồ thị 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính T3/2008

44

Đồ thị 2.3 Cơ cấu lao động theo thời hạn hợp đồng T3/2008

45

Đồ thị 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo

45

Đồ thị 2.5 Tổng doanh thu

63

Đồ thị 2.6 Tổng lợi nhuận

63

Đồ thị 2.7 Tổng chi phí tiền lƣơng, tiền thƣởng

65


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của luận văn

Trong các lĩnh vực hoạt động kinh tế xã hội của đất nƣớc, vấn đề tiền lƣơng,
tiền thƣởng cho ngƣời lao động đang là một trong những vấn đề quan trọng, đƣợc
cả cá nhân ngƣời lao động và doanh nghiệp quan tâm.
Tiền lƣơng, tiền thƣởng với Nhà nƣớc nó là một trong những công cụ để
Nhà nƣớc phân phối, sắp xếp và ổn định lao động một cách hợp lý giữa các ngành
nghề, các vùng và thực hiện phân công lao động toàn xã hội.
Với doanh nghiệp, tiền lƣơng, tiền thƣởng là một trong những yếu tố của chi
phí sản xuất, có quan hệ trực tiếp và tác động đến mức lợi nhuận của doanh nghiệp.
Với ngƣời lao động, tiền lƣơng tiền thƣởng là các nhân tố vật chất rất quan
trọng trong việc kích thích họ tăng năng suất lao động. Khi năng suất lao động tăng
thì lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ tăng. Do đó nguồn phúc lợi từ doanh nghiệp mà
ngƣời lao động nhận đƣợc cũng sẽ tăng lên, góp phần bổ sung thêm cho thu nhập,
tăng lợi ích cho ngƣời lao động. Ngoài ra, khi lợi ích của ngƣời lao động đƣợc đảm
bảo bằng mức lƣơng, thƣởng thoả đáng sẽ tạo ra sức gắn kết giữa ngƣời lao động
với mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp, làm cho ngƣời lao động có trách nhiệm
hơn, tự giác hơn với các hoạt động của doanh nghiệp.
Với vai trò nhƣ vậy đòi hỏi một chế độ tiền lƣơng, tiền thƣởng cần phải luôn
đổi mới cho phù hợp với nền kinh tế xã hội trong từng thời kỳ để kích thích ngƣời
lao động và góp phần quản lý, đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp
Tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Bắc Giang, tiền lƣơng, tiền thƣởng
cũng là một vấn đề rất đƣợc Công ty quan tâm. Nhƣng qua một thời gian công tác
tại Công ty tôi nhận thấy công tác tiền lƣơng, tiền thƣởng vẫn còn một số bất cập.


Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của vấn đề nên tôi đã chọn đề tài “Cải tiến công
tác tiền lương, tiền thưởng tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Bắc Giang”
làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp.
2. Tình hình nghiên cứu
Tiền lƣơng, tiền thƣởng luôn là vấn đề quan trọng đƣợc quan tâm tại các

doanh nghiệp vì tiền lƣơng, tiền thƣởng là một yếu tố của chi phí sản xuất có liên
quan trực tiếp và tác động đến lợi nhuận của doanh nghiệp, là một nhân tố vật chất
rất quan trọng trong việc tạo động lực lao động, tăng năng suất lao động, vì vậy đã
có nhiều công trình khác nhau nghiên cứu về tiền lƣơng, tiền thƣởng. Các công
trình đã đề cập một cách toàn diện, khái quát về tiền lƣơng, tiền thƣởng và cũng có
một số công trình đi sâu nghiên cứu hoàn thiện công tác tiền lƣơng, tiền thƣởng ở
các doanh nghiệp nhƣ Công ty xây dựng thuỷ lợi Hải Phòng, Công ty dệt 10-10,
Công ty văn phòng phẩm Cửu Long… Tuy nhiên chƣa có công trình nào đi sâu
nghiên cứu cải tiến công tác tiền lƣơng, tiền thƣởng tại Công ty Cổ phần Xuất nhập
khẩu Bắc Giang. Do đó, đề tài luận văn là cần thiết và mang tính cấp bách.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích:
Nghiên cứu cải tiến nhằm hoàn thiện công tác tiền lƣơng, tiền thƣởng tại
Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Bắc Giang dựa trên những phân tích, đánh giá về
công tác tiền lƣơng, tiền thƣởng hiện tại của Công ty.
* Nhiệm vụ:
- Nghiên cứu và hệ thống hoá một số lý luận chung về tiền lƣơng, tiền
thƣởng, đánh giá sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tiền lƣơng, tiền thƣởng
trong các doanh nghiệp
- Phân tích và đánh giá công tác tiền lƣơng, tiền thƣởng tại Công ty Cổ
phần Xuất nhập khẩu Bắc Giang.
- Một số cải tiến nhằm hoàn thiện công tác tiền lƣơng, tiền thƣởng tại Công


ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Bắc Giang
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu một số cải tiến nhằm hoàn thiện công tác tiền lƣơng,
tiền thƣởng tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Bắc Giang. Chỉ xem xét những
yếu tố ảnh hƣởng trực tiếp đến tiền lƣơng, tiền thƣởng, không đặt vấn đề đi sâu

xem xét hạch toán tiền lƣơng, tiền thƣởng. Luận văn coi lý luận chung về tiền
lƣơng, tiền thƣởng là cơ sở để cải tiến công tác tiền lƣơng, tiền thƣởng tại Công ty
Cổ phần Xuất nhập khẩu Bắc Giang.
* Phạm vi nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu cải tiến công tác tiền lƣơng, tiền thƣởng tại Công ty
Cổ phần Xuất nhập khẩu Bắc Giang có kết hợp với việc phân tích và đánh giá công
tác tiền lƣơng, tiền thƣởng hiện tại của Công ty
Về thời gian: Số liệu sử dụng để phân tích đánh giá trong bài viết đƣợc tập
hợp từ năm 2005 (năm Công ty thực hiện Cổ phần hoá).
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn chủ yếu sử dụng phƣơng pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch
sử, phƣơng pháp điều tra xã hội, thống kê, xử lý thông tin để phân tích, so sánh, lập
bảng biểu, tổng hợp số liệu… nhằm làm rõ những luận điểm đƣợc đƣa ra trong
luận văn.
6. Dự kiến những đóng góp mới của luận văn
Việc nghiên cứu cải tiến nhằm hoàn thiện công tác tiền lƣơng, tiền thƣởng
tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Bắc Giang sẽ góp phần tạo động lực lao động,
là đòn bẩy kinh tế quan trọng để khai thác và khơi dậy những tiềm năng của mỗi
ngƣời lao động trong công việc và cũng góp phần hoàn thiện cộng cụ quản lý tiền
lƣơng, tiền thƣởng hữu hiệu cho doanh nghiệp, từ đó có những phƣơng pháp trả
lƣơng, trả thƣởng tốt nhất để ngƣời lao động có thể đóng góp nhiều sức lực nhất


cho việc đạt đƣợc các mục tiêu của Công ty.
7. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, nội dung của luận văn đƣợc trình bày
thành 3 chƣơng:
- Chương 1: Một số vấn đề về tiền lương, tiền thưởng và sự cần thiết phải
hoàn thiện công tác tiền lương, tiền thưởng trong các doanh nghiệp
- Chương 2: Phân tích và đánh giá công tác tiền lương, tiền thưởng tại

Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Bắc Giang
- Chương 3: Một số cải tiến nhằm hoàn thiện công tác tiền lương, tiền
thưởng tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Bắc Giang

CHƢƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ TIỀN LƢƠNG, TIỀN THƢỞNG VÀ SỰ
CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƢƠNG, TIỀN
THƢỞNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1 Tiền lương
1.1.1. Khái niệm
Trong nền kinh tế thị trƣờng, các quy luật kinh tế phát triển một các khách
quan, đòi hỏi quan điểm, định hƣớng mới về tiền lƣơng và thị trƣờng lao động.
Theo kinh tế học nhân lực, thị trƣờng lao động là nơi mà ở đó diễn ra sự
phân bổ những ngƣời lao động cho các công việc và điều phối các quyết định thuê
mƣớn lao động. Cũng nhƣ mọi thị trƣờng khác, thị trƣờng lao động cũng có cung
và cầu.
Cung lao động là lƣợng lao động mà ngƣời làm thuê có thể chấp nhận làm
việc ở mỗi mức giá nhất định.
Cầu lao động là lƣợng lao động mà ngƣời thuê có thể thuê ở mỗi mức giá có


thể chấp nhận đƣợc.
Sự vận động của cung và cầu lao động sẽ chi phối số lƣợng lao động tham
gia thị trƣờng lao động cũng nhƣ hình thành mức tiền công của các loại lao động.
Cung > cầu thì tiền công giảm, cung < cầu thì tiền công tăng.
Tuy nhiên nếu quá nhấn mạnh vào các quy luật thị trƣờng đến cơ chế tiền
lƣơng, thƣờng tiềm ẩn những bất cập nhƣ: trả lƣơng quá thấp so với sức lao động
bỏ ra, thất nghiệp, sự chênh lệch giàu nghèo, bố trí lao động không hợp lý, … vì
vậy sự kết hợp giữa thị trƣờng và vai trò của Nhà nƣớc trong việc vận hành cơ chế
tiền lƣơng là cần thiết. Trong Bộ luật lao động Nƣớc Cộng Hoà Xã Hội Chủ Nghĩa
Việt Nam đã đƣợc sửa đổi, bổ sung năm 2007, tại điều 55, Chƣơng VI “Tiền

Lƣơng” có ghi: “Tiền lƣơng của ngƣời lao động do hai bên thoả thuận trong hợp
đồng và đƣợc trả theo năng suất lao động, chất lƣợng và hiệu quả công việc. Mức
lƣơng của ngƣời lao động không đƣợc thấp hơn mức lƣơng tối thiểu do Nhà nƣớc
quy định.”
Nhƣ vậy, có thể nêu khái niệm tiền lƣơng trong điều kiện hiện nay nhƣ sau:
Tiền lương là phần thù lao lao động được biểu hiện bằng tiền mà doanh nghiệp
(người sử dụng lao động) trả cho người lao động căn cứ vào thời gian, khối
lượng và chất lượng công việc của họ đã làm, tuân theo quy luật cung cầu, quy
luật giá trị và pháp luật của Nhà nước.
Các thời kỳ khác nhau, quan niệm về tiền lƣơng cũng đƣợc hiểu theo các
cách khác nhau:
Trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung, tiền lƣơng đƣợc hiểu là một phần của
thu nhập quốc dân, biểu hiện dƣới hình thức tiền tệ, đƣợc Nhà nƣớc phân phối có
kế hoạch cho công nhân viên chức phù hợp với số lƣợng và chất lƣợng lao động
của mỗi ngƣời đã cống hiến. Tiền lƣơng phản ánh việc trả công cho công nhân viên
chức dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm tái sản xuất sức lao động.
Theo cách hiểu này thì:


- Tiền lƣơng không phải giá cả sức lao động vì lao động không phải là hàng
hoá, cả trong khu vực sản xuất kinh doanh cũng nhƣ khu vực quản lý Nhà nƣớc xã
hội.
- Tiền lƣơng là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối lại thu nhập quốc
dân.
- Tiền lƣơng đƣợc coi là một bộ phận thu nhập quốc dân, đƣợc Nhà nƣớc
quản lý kế hoạch hoá một cách tập trung thống nhất từ Trung ƣơng, coi đó là một
bộ phận của Ngân sách quốc gia.
Khi nền kinh tế nƣớc ta chuyển sang nền kinh tế thị trƣờng, quan niệm trên
đã bộc lộ những hạn chế, thiếu sót về vai trò của yếu tố sức lao động và bản chất
của tiền lƣơng trong sản xuất kinh doanh. Đó là:

Thứ nhất: Vì không coi sức lao động là hàng hoá nên tiền lƣơng không phải
là tiền trả theo đúng giá trị của sức lao động, không phải là ngang giá của sức lao
động theo quan hệ cung cầu. Do vậy, những năm tồn tại mô hình kinh tế mệnh lệnh
đã phổ biến hiện tƣợng phân phối theo chủ nghĩa bình quân. Thị trƣờng lao động
về danh nghĩa không tồn tại trong nền kinh tế quốc dân. Các quan hệ thuê mƣớn
lao động dù manh nha ở một số địa phƣơng, khu vực nhƣng cũng chƣa thể nói sức
lao động đƣợc coi là hàng hoá. Trong khu vực kinh tế Nhà nƣớc áp dụng chính
sách biên chế suốt đời, Nhà nƣớc bao cấp tiền lƣơng, trả lƣơng trong doanh nghiệp
không thực sự gắn liền với hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Thứ hai: Tiền lƣơng đƣợc coi là một bộ phận của thu nhập quốc dân nên cơ
sở phân phối tiền lƣơng phụ thuộc vào vấn đề phân phối thu nhập do Nhà nƣớc quy
định. Theo cơ chế phân phối này, thu nhập quốc dân còn nhiều thì phân phối nhiều,
còn ít thì phân phối ít, nhiều khi không tính đến một cách đầy đủ sự bù đắp chi phí
lao động. Kết quả là biên chế lao động ngày càng lớn, ngân sách thâm hụt nặng nề
do phải bao cấp tiền lƣơng, mà tiền lƣơng lại không đủ tái sản xuất sức lao động,
dẫn đến sản xuất kinh doanh mất động lực nên hiệu quả sút kém.


Thứ ba: Tiền lƣơng không còn là mối quan tâm của công nhân viên chức
trong các doanh nghiệp Nhà nƣớc. Cái họ quan tâm là những lợi ích đƣợc phân
phối ngoài đồng lƣơng.
Nền kinh tế mệnh lệnh ngày càng không đáp ứng đƣợc các nhu cầu thƣờng
nhật của đời sống nhân dân nên tệ tham nhũng từ cơ quan, xí nghiệp đến toàn bộ
nền kinh tế xã hội có nguy cơ ngày một gia tăng. Ngƣời lao động mặc dù đƣợc coi
là chủ nhƣng không gắn bó với cơ sở sản xuất, phổ biến tình trạng “chân trong
chân ngoài”, lãng phí ngày công, giờ công. Đây là một hiện thực kéo dài nhiều
năm, nó đã đẩy nền kinh tế vào hoàn cảnh khó khăn.
Hiện nay nền kinh tế nƣớc ta đang chuyển sang nền kinh tế thị trƣờng có sự
quản lý của Nhà nƣớc theo định hƣớng xã hội chủ nghĩa, cơ chế thị trƣờng buộc
chúng ta phải có những nhận thức mới đúng hơn về tiền lƣơng, phù hợp với cơ chế

quản lý, đó là:
- Thừa nhận sức lao động là một loại hàng hoá của thị trƣờng yếu tố sản
xuất. Tính chất hàng hoá của sức lao động có thể bao gồm không chỉ lực lƣợng lao
động làm việc trong khu vực kinh tế tƣ nhân, lĩnh vực sản xuất kinh doanh thuộc
sở hữu Nhà nƣớc, mà cả đối với công chức, viên chức thuộc lĩnh vực quản lý Nhà
nƣớc, quản lý xã hội. Tuy nhiên do những đặc thù riêng thuộc việc sử dụng lao
động của từng khu vực kinh tế và quản lý mà các quan hệ thuê mƣớn, mua, bán,
hợp đồng lao động cũng khác nhau, các thoả thuận về tiền lƣơng và cơ chế quản lý
tiền lƣơng cũng đƣợc thực hiện theo những hình thức khác nhau.
- Tiền lƣơng là bộ phận cơ bản chiếm đại bộ phận trong thu nhập của ngƣời
lao động, đồng thời là một trong các yếu tố chi phí đầu vào của sản xuất kinh
doanh của các doanh nghiệp.
- Tiền lƣơng mang bản chất kinh tế – xã hội. Bản chất kinh tế đòi hỏi ngƣời
sử dụng lao động phải tính toán vì nó là một yếu tố chi phí đầu vào của hoạt động
sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó do tính chất đặc biệt của hàng hoá sức lao động


mà tiền lƣơng không chỉ đơn thuần mang bản chất kinh tế mà còn là một vấn đề xã
hội rất quan trọng, liên quan đến đời sống và trật tự xã hội, do đó nó phải đƣợc
Nhà nƣớc can thiệp nhằm đảm bảo ổn định và công bằng.
* Các nhân tố ảnh hƣởng đến tiền lƣơng của ngƣời lao động trong nền kinh
tế thị trƣờng rất đa dạng, phong phú, có thể chia ra các nhóm nhân tố sau:
- Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp gồm: thị trƣờng lao động (cung – cầu sức
lao động, hoàn cảnh nền kinh tế, tỷ lệ thất nghiệp trên thị trƣờng, …); Sự khác biệt
về trả lƣơng theo vùng địa lý; Các quy định, chính sách của Nhà nƣớc; Mức sống
của ngƣời lao động,….
- Nhân tố thuộc về tổ chức, doanh nghiệp: Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh
doanh; lợi nhuận và khả năng trả lƣơng; quy mô của doanh nghiệp; chính sách tiền
lƣơng của doanh nghiệp, văn hoá doanh nghiệp; tầm quan trọng của công việc đối
với doanh nghiệp…

- Nhân tố thuộc về công việc: Kỹ năng (yêu cầu lao động trí óc, mức độ
phức tạp của công viêc, các phẩm chất cá nhân cần thiết, đánh giá, các kỹ năng xã
hội, kinh nghiệm…); Trách nhiệm (Kết quả tài chính, ra quyết định, kiểm soát,
lãnh đạo, quan hệ khách hàng, …); Sự cố gắng (thể lực, trí lực, áp lực của công
việc,…); điều kiện làm việc,…
- Ngƣời lao động: Khả năng hiện tại (kiến thức, kỹ năng, phẩm chất lao
động), tiềm năng cá nhân trong tƣơng lai, kiến thức, tay nghề tích luỹ, thâm niên
nghề nghiệp, mức độ trung thành với doanh nghiệp, mức độ hoàn thành công
việc…
1.1.2. Các yếu tố cấu thành tiền lương
1.1.2.1. Chế độ tiền lương
Chế độ tiền lƣơng gồm chế độ tiền lƣơng cấp bậc và chế độ tiền lƣơng chức
vụ.
* Chế độ tiền lương cấp bậc


Chế độ tiền lƣơng cấp bậc là chế độ trả lƣơng cho ngƣời lao động theo số
lƣợng và chất lƣợng lao động cũng nhƣ điều kiện lao động khi họ hoàn thành một
công việc nhất định căn cứ vào tiêu chuẩn kỹ thuật của công việc thông qua thang
bảng lƣơng, mức lƣơng.
Số lƣợng lao động thể hiện ở mức hao phí thời gian để sản xuất và số lƣợng
sản phẩm, còn chất lƣợng lao động thể hiện ở trình độ lành nghề của ngƣời lao
động .
Các yếu tố cấu thành chế độ tiền lương cấp bậc:
- Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: Là các quy định về mức độ phức tạp của công
việc và trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết
nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm đƣợc những công việc nhất định
trong thực hành.
Độ phức tạp của công việc đƣợc hiểu là những đặc tính vốn có của công việc
đòi hỏi ngƣời lao động có sự hiểu biết nhất định về chuyên môn nghiệp vụ, có kỹ

năng, kỹ xảo và kinh nghiệm ở mức cần thiết để có thể hoàn thành công việc.
Trong bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật thì cấp bậc công việc (là những quy
định các mức độ phức tạp của quá trình lao động để sản xuất ra một sản phẩm, một
chi tiết sản phẩm hay hoàn thành một công việc ) và cấp bậc công nhân (là trình độ
lành nghề của công nhân theo từng bậc) có liên quan chặt chẽ với nhau.
- Thang bảng lƣơng: Là hệ thống thƣớc đo, dùng để đánh giá chất lƣợng lao
động của các loại lao động cụ thể khác nhau, là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền
lƣơng giữa những lao động trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo
trình độ lành nghề của họ.
Một thang lƣơng gồm có một số bậc lƣơng và hệ số phù hợp với các bậc
lƣơng đó.
Bậc lƣơng: Là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và đƣợc
xếp từ thấp đến cao.


Hệ số lƣơng: Là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó đƣợc
trả lƣơng cao hơn ngƣời lao động làm ở những công việc đƣợc xếp vào mức lƣơng
bậc 1 (tối thiểu) là bao nhiêu lần.
- Mức lƣơng: Là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời
gian phù hợp với các bậc trong thang lƣơng.
Theo cách tính tiền công theo chế độ hiện hành thì mức lƣơng tối thiểu có hệ
số bằng 1, mức tiền lƣơng của các bậc trong các thang bảng lƣơng đƣợc tính dựa
vào công thức:
MLbn =MLmin x Hhsln
Trong đó:

- MBbn: Là mức lƣơng của bậc n.
- MLmin: Là mức lƣơng tối thiểu.
- Hhsln: Là hệ số lƣơng bậc n.

* Chế độ tiền lương chức vụ
Chế độ tiền lƣơng chức vụ đƣợc thiết kế để trả lƣơng cho ngƣời lao động
trong các tổ chức quản lý nhà nƣớc, các tổ chức kinh tế xã hội và các loại lao động
quản lý trong các doanh nghiệp tuỳ theo chức danh viên chức và thâm niên nghề
nghiệp của ngƣời lao động. Để áp dụng đƣợc các bảng lƣơng, các tổ chức phải xây
dựng các tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức và thực hiện việc tiêu chuẩn hoá cán bộ.
1.1.2.2 Phụ cấp lương
Phụ cấp lƣơng là khoản tiền phụ bổ sung cho lƣơng cấp bậc, chức vụ khi
điều kiện lao động, mức độ phức tạp của công việc và điều kiện sinh hoạt có các
yếu tố không ổn định so với điều kiện lao động, sinh hoạt bình thƣờng.
* Vai trò của phụ cấp lương:
- Nhìn từ góc độ vĩ mô của nền kinh tế, phụ cấp lƣơng có vai trò bù đắp hao
phí lao động của ngƣời lao động mà trong lƣơng cấp bậc, chức vụ chuyên môn,
nghiệp vụ chƣa thể hiện đầy đủ nhƣ: Điều kiện lao động, mức độ phức tạp của
công việc, điều kiện sinh hoạt khó khăn…Phụ cấp lƣơng là một trong những công


cụ để Nhà nƣớc điều chỉnh quan hệ tiền lƣơng và thu nhập giữa các ngành, nghề,
công việc; vùng, miền và khu vực; Là một công cụ nhằm khuyến khích phát triển
các ngành nghề. Ƣu tiên các ngành nghề mũi nhọn. Ngoài ra, phụ cấp lƣơng còn có
vai trò khuyến khích ngƣời lao động đến làm việc ở những vùng xa xôi hẻo lánh,
điều kiện sinh hoạt khó khăn góp phần điều phối và ổn định lực lƣợng lao động xã
hội, thực hiện các mục tiêu an ninh, quốc phòng, mục tiêu kinh tế – xã hội và các
mục tiêu khác của Nhà nƣớc.
- Xét từ góc độ vi mô: Trong các cơ quan, doanh nghiệp, việc thực hiện các
chế độ phụ cấp lƣơng có vai trò góp phần đảm bảo tái sản xuất sức lao động, tạo
động lực lao động đảm bảo các quyền và lợi ích cho ngƣời lao động trong chính
các cơ quan, doanh nghiệp này, qua đó nâng cao năng suất và hiệu quả lao động.
Các cơ quan, doanh nghiệp có thể quy định các chế độ phụ cấp riêng, đặc
thù của mình, các chế độ phụ cấp lƣơng đặc thù này có vai trò góp phần thực hiện

các mục tiêu và định hƣớng phát triển do doanh nghiệp đặt ra.
* Một số loại phụ cấp:
- Phụ cấp chức vụ lãnh đạo: Là khoản tiền trả cho ngƣời lao động hƣởng
lƣơng theo ngạch, bậc lƣơng chuyên môn nghiệp vụ, khi họ đƣợc giữ chức vụ lãnh
đạo tổ chức, doanh nghiệp, nhằm bù đắp cho hao phí lao động tăng lên, do phải
lãnh thêm trách nhiệm quản lý mà yếu tố này chƣa đƣợc xác định trong mức lƣơng.
- Phụ cấp lƣu động : Là phụ cấp nhằm bù đắp cho những ngƣời làm một số
nghề hoặc công việc phải thƣờng xuyên thay đổi chỗ ở và nơi làm việc, điều kiện
sinh hoạt không ổn định, gặp nhiều khó khăn.
- Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: Là loại phụ cấp nhằm bù đắp cho ngƣời làm
việc trong điều kiện lao động nặng nhọc- độc hại- nguy hiểm nhƣng chƣa đƣợc xác
định hoặc xác định chƣa đủ trong mức lƣơng.
- Phụ cấp trách nhiệm: Là loại phụ cấp nhằm bù đắp cho những ngƣời vừa
trực tiếp sản xuất, hoặc làm công tác chuyên môn nghiệp vụ vừa kiêm nhiệm công


tác quản lý hoặc những ngƣời làm nghề công việc đòi hỏi tinh thần trách nhiệm
cao nhƣng chƣa đƣợc xác định trong mức lƣơng.
1.1.2.3. Tiền lương tối thiểu
Tiền lƣơng tối thiểu là số tiền dùng để trả cho ngƣời lao động làm những
công việc giản đơn nhất trong xã hội với điều kiện môi trƣờng lao động bình
thƣờng, chƣa qua đào tạo nghề. Đó là số tiền đảm bảo cho ngƣời lao động có thể
mua đƣợc các tƣ liệu sinh hoạt và tiêu dùng thiết yếu cho tái sản xuất sức lao động
cá nhân và dành một phần bảo hiểm tuổi già và nuôi dƣỡng con cái.
Nhà nƣớc quy định lƣơng tối thiểu trên cơ sở có sự tham gia của đại diện
ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động. Nhà nƣớc công bố tiền lƣơng tối thiểu
và điều chỉnh chúng trong từng thời kỳ, do kinh tế xã hội ngày càng phát triển,
mức sống của ngƣời lao động ngày càng cao đòi hỏi tiền lƣơng tối thiểu phải ngày
càng cao để đảm bảo đời sống cho ngƣời lao động.
* Vai trò của tiền lương tối thiểu:

- Tiền lƣơng tối thiểu là lƣới an toàn chung cho những ngƣời làm công ăn
lƣơng trong toàn xã hội: Ngƣời sử dụng lao động không đƣợc trả công thấp hơn
mức lƣơng tối thiểu nên loại trừ sự bóc lột lao động quá mức có thể xảy ra đối với
những ngƣời làm công, ăn lƣơng trƣớc sức ép mức cung quá lớn của thị trƣờng sức
lao động.
- Loại bỏ sự cạnh tranh không công bằng, chống lại xu hƣớng giảm chi phí
các yếu tố sản xuất tới mức không thoả đáng trong đó có tiền lƣơng. Luật tiền
lƣơng tối thiểu buộc các chủ doanh nghiệp phải tìm mọi cách khác để giảm chi phí
và tăng hiệu quả của sản xuất kinh doanh.
- Phòng ngừa sự xung đột giữa giới chủ và giới thợ làm ảnh hƣởng đến sự
phát triển kinh tế, vì tiền lƣơng tối thiểu là công cụ của Nhà nƣớc trong việc điều
tiết thu nhập giữa giới chủ và ngƣời lao động.
- Đối với các nƣớc đang phát triển, việc xác định tiền lƣơng tối thiểu có vai


trò rất quan trọng vì sự khác biệt rất lớn giữa các mức thu nhập, điều kiện sống và
làm việc giữa các nhóm ngƣời làm công, ăn lƣơng hoặc các điều kiện cần về lao
động khác nhau. Mức lƣơng tối thiểu đƣợc luật hoá có thể coi là một trong những
biện pháp để phát triển kinh tế.
Ở Việt Nam, ngoài các vai trò trên, tiền lƣơng tối thiểu còn là căn cứ để tính
mức lƣơng cho các loại lao động khác.
1.1.3. Các hình thức tiền lương
1.1.3.1. Hình thức trả lương theo thời gian
Hình thức trả lƣơng theo thời gian là hình thức trả lƣơng căn cứ vào mức
lƣơng cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của ngƣời lao động. Thực
chất của hình thức này là trả lƣơng theo số ngày công (giờ công) thực tế đã làm.
Có hai hình thức trả lƣơng theo thời gian chính là hình thức trả lƣơng tháng
và hình thức trả lƣơng ngày.
Hình thức trả lƣơng tháng là hình thức trả lƣơng tính theo mức lƣơng cấp
bậc hoặc chức vụ tháng của ngƣời lao động.

Công thức tính:
TLtháng = Hhsl x TL min + PC
Trong đó: - TLtháng: Mức lƣơng tháng
- Hhsl: Hệ số lƣơng
- TLmin: Tiền lƣơng tối thiểu
- PC : Các khoản phụ cấp (nếu có)
Lƣơng tháng có thể đƣợc trả cả tháng một lần hoặc hai lần trong tháng.
Hình thức trả lƣơng ngày là hình thức trả lƣơng tính theo mức lƣơng ngày và
số ngày làm việc thực tế trong tháng.
Công thức tính:


MLtháng + PC

MLngày=

Ncd
Trong đó: - MLngày: Mức lƣơng ngày
- Nnđ: Số ngày chế độ của tháng
- PC : Các khoản phụ cấp (nếu có)
Tiền lƣơng thời gian tháng của ngƣời lao động xác định nhƣ sau:
TLtg tháng =MLngày x Ntt
Trong đó: - TLtg tháng: Tiền lƣơng thời gian tháng của ngƣời lao động
- Ntt : Số ngày làm việc thực tế.
Ngoài hai hình thức trả lƣơng trên, thực tế còn có thể trả lƣơng tuần và trả
lƣơng giờ.
Mức lƣơng tuần đƣợc xác định nhƣ sau:
MLtuần =

MLtháng x 12 (tháng)

52 (tuần)

Mức lƣơng giờ đƣợc xác định nhƣ sau:
MLgiờ =

MLngày
hcd

Trong đó: - MLgiờ: Mức lƣơng giờ.
- hcd: Giờ làm việc chế độ/ngày.
Hình thức trả lƣơng theo thời gian đƣợc áp dụng chủ yếu với những ngƣời
thực hiện quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ trong lĩnh vực sản xuất- kinh
doanh; Công nhân sản xuất làm những công việc không thể định mức lao động,
hoặc do tính chất sản xuất nếu trả lƣơng theo sản phẩm sẽ khó đảm bảo chất lƣợng.
1.1.3.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm
Hình thức trả lƣơng theo sản phẩm là hình thức trả lƣơng cho ngƣời lao
động căn cứ trực tiếp vào số lƣợng và chất lƣợng sản phẩm (dịch vụ) mà họ đã


hoàn thành.
Trong hình thức trả lƣơng theo sản phẩm, tiền lƣơng của ngƣời lao động
nhận đƣợc nhiều hay ít tùy thuộc vào đơn giá tiền lƣơng, số lƣợng, chất lƣợng của
sản phẩm đƣợc nghiệm thu hay khối lƣợng công việc đã hoàn thành.
Trả lƣơng theo sản phẩm có thể đƣợc thực hiện theo nhiều hình thức khác
nhau, tùy thuộc vào đối tƣợng trả lƣơng. Dƣới đây là một số hình thức trả lƣơng
theo sản phẩm:
* Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân
Hình thức trả lƣơng này căn cứ trực tiếp vào số lƣợng sản phẩm, dịch vụ,
đơn giá tiền lƣơng mà ngƣời lao động là ra. Tiền lƣơng của ngƣời lao động do
chính năng suất lao động cá nhân quyết định.

Công thức tính:
TLSPi = ĐG x Qi
Trong đó: - TLSPi: Tiền lƣơng sản phẩm của lao động i.
- Qi: Sản lƣợng (hoặc doanh thu) của lao động i trong thời gian
xác định (tháng, ngày, ….).
- ĐG: Đơn giá trả lƣơng sản phẩm.
Hình thức trả lƣơng này đƣợc áp dụng đối với những ngƣời trực tiếp sản
xuất, kinh doanh, trong đó quá trình lao động của họ mang tính độc lập tƣơng đối,
công việc có thể định mức lao động và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ
thể, riêng biệt.
* Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể
Hình thức trả lƣơng theo sản phẩm tập thể là hình thức trả lƣơng căn cứ vào
số lƣợng sản phẩm, hay công việc do một tập thể ngƣời lao động đã hoàn thành và
đơn giá tiền lƣơng của một đơn vị sản phẩm, hay một đơn vị công việc trả cho tập
thể. Hình thức trả lƣơng này có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần
hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa những ngƣời lao động làm việc trong tổ,


nhóm để cả tổ, nhóm làm việc hiệu quả hơn, khuyến khích cả tổ, nhóm lao động
làm việc theo mô hình tổ chức tự quản.
Phƣơng pháp tính:
* Tính đơn giá tiền lương và tiền lương cho tập thể.
Công thức tính đơn giá:
n

ĐGtt =

 (LCBCV + PC)
i=1

MSL

Hoặc
n

 (LCBCV + PC) x
ĐGtt =

MTG
i=1

Trong đó: - ĐGtt: Đơn giá tiền lƣơng sản phẩm trả cho tập thể
-

n

 L
i 1

CBCV



PC  : Tổng tiền lƣơng và phụ cấp tính theo cấp bậc công

việc của cả tổ.

- n: Lao động trong tổ
- MSL: Mức sản lƣợng định mức của cả tổ
- MTG: Mức thời gian của tổ.

Tiền lƣơng sản phẩm của tập thể tính theo công thức:
TLsptt = ĐGtt x Qtt
Trong đó: Qtt là sản lƣợng (hoặc doanh thu) thực tế đạt đƣợc của tổ, đội
* Tính lương cho từng người
Có thể sử dụng một trong những phƣơng pháp sau để tính lƣơng cho từng
ngƣời lao động:
Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh


Phƣơng pháp này đƣợc tiến hành qua những bƣớc sau:
Bƣớc 1: Tính tiền lƣơng thời gian thực tế của từng lao động:
TLtg thực tế LĐi = MLtgLĐi x TLVTT LĐi
Trong đó: - TLtg thực tế LĐi: Tiền lƣơng thực tế của lao động i.
- MLtgLĐi: Mức lƣơng thời gian của lao động i
- TLVTT LĐi: Thời gian làm việc thực tế của lao động i.
Bƣớc 2: Tính hệ số điều chỉnh (Hđc)
n

H dc

 TL



i 1
n

 TL

n

 TL
i 1

sptt

n

-

 TL
i 1

tgtt

tgtt

i 1

Trong đó: - Hcđ: Hệ số
-

sptt

điều chỉnh

: Tổng số tiền lƣơng sản phẩm của tổ, nhóm.
: Tổng tiền lƣơng thời gian của tổ nhóm.

Bƣớc 3: Tính TLsp cho từng lao động

TLspLĐi = Hđc x TLtg thực tế LĐi
Phương pháp dùng thời gian hệ số
Bƣớc 1: Tính thời gian làm việc thực tế quy đổi của từng lao động (thời gian
hệ số) của từng lao động:
Tqđ LĐi = HLCBLĐi x TLVTT LĐi
Trong đó: - Tqđ LĐi: Thời gian làm việc thực tế quy đổi của lao động i
- HLCBLĐi: Hệ số lƣơng cấp của lao động i.
- TLVTT LĐi: Thời gian làm việc thực tế của lao động i.
Bƣớc 2: Tính lƣơng sản phẩm cho 1 đơn vị thời gian quy đổi:
n

TL1tghs



 TL
i 1
n

sptt

Tqdi 1 đơn vị thời gian quy đổi (thời gian hệ
Trong đó: - TL1tghs: Tiền lƣơng
của
i 1


số).
n

-

 TL

sptt

i 1

n

-

T
i 1

qdi

: Tổng tiền lƣơng sản phẩm của tổ, nhóm.

: Tổng thời gian quy đổi (hệ số) của tổ, nhóm.

Bƣớc 3: Tính TLsp cho từng lao động:
TLSPLĐi = TL1tghs x Tqđ LĐi
Phương pháp chia lương theo bình điểm và hệ số lương
Bƣớc 1: Quy đổi điểm đƣợc bình bầu của từng lao động:
Đqđlđi = Đđblđi x HLCBLĐi
Trong đó: - Đqđlđi: Điểm quy đổi của lao động i.
- Đđblđi: Điểm đƣợc bình của lao động i.
- HLCBLĐi: Hệ số lƣơng cấp bậc của lao động i.
Bƣớc 2: Tính tiền lƣơng sản phẩm cho 1 điểm quy đổi:

n

 TL



TLsp1d

i 1
n

D

sptt

qdcni

i 1 lƣơng của 1 điểm quy đổi.
Trong đó: - TLsp1đ: Tiền

n

-

 TL

sptt

i 1

: Tổng tiền lƣơng sản phẩm của tổ, nhóm.

n

-

D
i 1

qdcni

: Tổng điểm quy đổi của tổ, nhóm.

Bƣớc 3: Tính tiền lƣơng sản phẩm của từng lao động:
TLsplđI = TLsp1đ x Đqđlđi
Hình thức trả lƣơng theo sản phẩm tập thể đƣợc áp dụng đối với những công
việc hay sản phẩm do đặc điểm về tính chất công việc (hay sản phẩm) không thể
tách riêng từng chi tiết, từng phần việc để giao cho từng ngƣời mà phải có sự phối


hợp một nhóm công nhân cùng thực hiện.
1.2. Tiền thưởng
1.2.1. Khái niệm và nguyên tắc tiền thưởng
Tiền thƣởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lƣơng nhằm quán triệt
hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nhằm kích thích ngƣời lao động trong
việc nâng cao năng suất, chất lƣợng sản phẩm và tiết kiệm nguyên vật liệu trong
quá trình sản xuất. Cùng với tiền lƣơng, tiền thƣởng góp phần thoả mãn nhu cầu
vật chất cho ngƣời lao động và trong chừng mực nhất định tiền thƣởng đƣợc ngƣời
sử dụng lao động sử dụng nhƣ biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả đối
với ngƣời lao động. Nhằm tác động đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả

làm việc của ngƣời lao động.
Trong công tác quản lý lao động, tiền thƣởng đƣợc coi là nhân tố thuộc hệ
thống đòn bẩy kinh tế, là hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần đối với
ngƣời lao động trong quá trình làm việc. Tiền thƣởng làm cho ngƣời lao động quan
tâm hơn đến lao động sáng tạo, tiết kiệm lao động sống cũng nhƣ lao động vật hoá;
nâng cao chất lƣợng sản phẩm, tinh thần trách nhiệm, ý thức rèn luyện, học tập
chuyên môn, tay nghề.
Ý nghĩa của tiền thưởng:
- Thực hiện đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động: Khi thực hiện
các hình thức và chế độ tiền lƣơng về cơ bản đã phản ánh nguyên tắc phân phối
theo lao động. Nhƣng xét ở một góc độ nhất định các hình thức và chế độ tiền
lƣơng chƣa thực hiện thật đầy đủ nguyên tắc phân phối theo lao động. Bởi lẽ, kết
quả lao động của mỗi ngƣời không chỉ phản ánh đơn thuần ở số lƣợng sản phẩm,
thời gian làm việc, chất lƣợng sản phẩm hay trình độ lành nghề mà còn thể hiện ở
hiệu quả lao động trong việc tiết kiệm lao động vật hoá, giảm chi phí sản xuất, an
toàn sản xuất, an toàn lao động …Vì vậy, muốn

quán triệt đầy đủ hơn nguyên

tắc phân phối lao động cần kết hợp chặt chẽ các hình thức và chế độ tiền lƣơng với


hình thức và chế độ tiền thƣởng.
- Tiền thƣởng là đòn bẩy kinh tế: Thực hiện các hình thức và chế độ thƣởng
đúng đắn là thể hiện sự đãi ngộ thoả đáng cho những cá nhân và tập thể có thành
tích trong sản xuất, công tác, ngƣời có thành tích nhiều, hiệu quả cao sẽ đƣợc
thƣởng cao và ngƣợc lại. Từ đó thƣởng sẽ trở thành một động lực kích thích ngƣời
lao động phát huy tính tích cực sáng tạo trong lao động, thúc đẩy sản xuất phát
triển.
- Tiền thƣởng góp phần thúc đẩy ngƣời lao động thực hiện tốt các mục tiêu

doanh nghiệp đặt ra: Khi xây dựng phƣơng án thƣởng, doanh nghiệp có thể đề ra
các tiêu chí thƣởng phục vụ cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế-xã hội của
doanh nghiệp. Động lực vật chất sẽ thúc đẩy ngƣời lao động phấn đấu thực hiện tốt
các tiêu chí thƣởng, qua đó, mục tiêu của doanh nghiệp sẽ đƣợc thực hiện hiệu quả.
* Một số nguyên tắc thưởng:
Trong doanh nghiệp tiền thƣởng phải tuân thủ các nguyên tắc sau:
- Việc lựa chọn các hình thức, cơ chế thƣởng phải xuất phát từ đặc điểm sản
xuất, kinh doanh; yêu cầu, tầm quan trọng của sản phẩm hay công việc và chiến
lƣợc phát triển của doanh nghiệp. Cần căn cứ vào trình độ tổ chức sản xuất, tổ
chức lao động, trình độ kỹ thuật cụ thể để quy định, vận dụng các hình thức thƣởng
và chế độ thƣởng. Ngoài ra, để phục vụ chiến lƣợc phát triển ngắn hạn, trung hạn
và dài hạn, doanh nghiệp có thể lựa chọn hình thức thƣởng cũng nhƣ cách thức tổ
chức thƣởng thích hợp để tạo động lực lao động, định hƣớng hành vi của ngƣời lao
động nhằm đạt đƣợc các mục tiêu của chiến lƣợc phát triển.
- Trong tổ chức tiền thƣởng phải coi trọng cả chỉ tiêu số lƣợng, chất lƣợng
và chỉ tiêu an toàn, tiết kiệm.
- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về mức thƣởng trong cùng đơn vị. Mức
thƣởng cao hay thấp tuỳ thuộc vào mức độ thành tích và hiệu quả cao hay thấp
nhƣng cần có sự phân biệt về mức thƣởng giữa các loại lao động, giữa các loại sản