Tạo động lực làm việc cho công chức cục thuế tỉnh hà tĩnh

BỘ GIÁO DỤC ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC NHA TRANG

LÊ XUÂN HẠNH

TẠO ðỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC
CỤC THUẾ TỈNH HÀ TĨNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2016


BỘ GIÁO DỤC ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC NHA TRANG

LÊ XUÂN HẠNH

TẠO ðỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC
CỤC THUẾ TỈNH HÀ TĨNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60 34 01 02

Quyết ñịnh giao ñề tài:

259/Qð-ðHNT ngày 24/03/2016.

Quyết ñịnh thành lập hội ñồng:

729/ Qð-ðHNT ngày 09/09/2016.

Ngày bảo vệ:

19/9/2016

Người hướng dẫn khoa học:
TS. ðỖ THỊ THANH VINH
Chủ tịch Hội ðồng
TS. LÊ KIM LONG
Khoa sau ñại học
KHÁNH HÒA - 2016


LỜI CAM ðOAN

Tôi xin cam ñoan ñề tài “Tạo ñộng lực làm việc cho công chức Cục Thuế tỉnh
Hà Tĩnh” là công trình nghiên cứu của bản thân tôi và chưa ñược công bố trên bất kỳ
phương tiện thông tin nào. Các thông tin trích dẫn trong ñề tài nghiên cứu này ñều ñã
ñược chỉ rõ nguồn gốc.
Tác giả ñề tài

Lê Xuân Hạnh

iii

LỜI CẢM ƠN
Với tất cả sự chân thành, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn ñến TS. ðỗ Thị Thanh Vinh,
người Hướng dẫn khoa học ñã dành thời gian và tâm huyết giúp tôi hoàn thành luận
văn này.
Trong quá trình nghiên cứu luận văn, tôi ñã tham khảo, học tập kinh nghiệm từ
các kết quả nghiên cứu liên quan, các báo cáo chuyên ngành của nhiều tác giả ở các
trường ðại học, các tạp chí chuyên ngành, các báo cáo nghiên cứu của các tổ chức, cá
nhân… Xin bày tỏ sự cảm ơn chân thành ñến các tác giả.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, Khoa Kinh tế, Khoa ñào tạo sau ðại
học Trường ðại học Nha Trang, cùng toàn thể các thầy cô giáo ñã tận tình truyền ñạt
những kiến thức quý báu, giúp ñỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. ðặc biệt
là sự hợp tác của các cán bộ công chức ñang công tác tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh ; sự
giúp ñỡ, tạo ñiều kiện về vật chất và tinh thần của Lãnh ñạo Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh, sự
hỗ trợ và ñộng viên từ phía gia ñình, bạn bè và các ñồng nghiệp nơi tôi ñang công tác.
Tuy ñã có nhiều cố gắng và nghiêm túc trong quá trình nghiên cứu, nhưng chắc
chắn luận văn vẫn còn nhiều thiếu sót và hạn chế. Tôi kính mong Quý thầy cô, các
chuyên gia, bạn bè ñồng nghiệp và tất cả những ai quan tâm ñến ñề tài tiếp tục góp ý,
giúp ñỡ ñề luận văn ngày càng ñược hoàn thiện hơn.
Một lần nữa, xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả ñề tài

Lê Xuân Hạnh

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ðOAN.......................................................................................................... iii

LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC BẢNG .............................................................................................ix
DANH MỤC BIỂU ðỒ, SƠ ðỒ, HÌNH VẼ ..................................................................x
PHẦN MỞ ðẦU .............................................................................................................1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ðỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG
CHỨC NGÀNH THUẾ.................................................................................................7
1.1. Khái niệm và ñặc ñiểm của công chức ngành Thuế.................................................7
1.1.1. Khái niệm công chức ngành Thuế.........................................................................7
1.1.2. ðặc ñiểm của ñội ngũ công chức ngành Thuế ......................................................8
1.2. ðộng lực làm việc và tạo ñộng lực làm việc ............................................................9
1.2.1. Khái niệm ñộng lực và ñộng lực làm việc.............................................................9
1.2.2. Khái niệm tạo ñộng lực làm việc.........................................................................11
1.2.3. Mối quan hệ giữa ñộng lực làm việc với sự thỏa mãn công việc, hiệu quả lao
ñộng, năng suất của người lao ñộng ..............................................................................12
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng ñến ñộng lực làm việc........................................................14
1.3.1. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao ñộng..............................................................14
1.3.2. Các yếu tố bên ngoài người lao ñộng...................................................................17
1. 4. Các công cụ tạo ñộng lực làm việc........................................................................20
1.4.1. Khuyến khích vật chất .........................................................................................20
1.4.2. Tạo ñộng lực thông qua khuyến khích tinh thần .................................................23
1.5. Các học thuyết liên quan ñến tạo ñộng lực làm việc cho người lao ñộng..............26
1.5.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow...................................................................26
1.5.2. Thuyết nhu cầu của David Mc.Clelland ..............................................................28
1.5.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg.........................................................................28
1.5.4. Thuyết ñộng cơ thúc ñẩy theo kỳ vọng của Victor Vroom .................................29
1.5.5. Thuyết công bằng của Adam (Adams's Equity Theory) .....................................31
1.5.6. Mô hình kỳ vọng của L.W.Porter và E.E.Lawler................................................32
1.5.7. Mô hình ñặc ñiểm công việc của Hackman & Oldham ......................................32

v


KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ..............................................................................................34
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ðỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÔNG CHỨC CỤC THUẾ TỈNH HÀ TĨNH...........................................................35
2.1. Tổng quan về Cục thuế tỉnh Hà Tĩnh .....................................................................35
2.1.1. Lịch sử phát triển ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh .......................................................35
2.1.2. Giới thiệu về Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh ..................................................................36
2.1.3. Bộ máy tổ chức nhân sự của Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh .........................................39
2.2. ðánh giá thực trạng nhân lực Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh giai ñoạn 2011-2015 .........42
2.2.1. Số lượng nhân lực................................................................................................42
2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh.............................................43
2.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh ...........................................46
2.3. ðánh giá thực trạng công tác tạo ñộng lực cho công chức Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh
giai ñoạn 2011-2015 ......................................................................................................50
2.3.1. Công tác tiền lương, thưởng và phúc lợi .............................................................50
2.3.2. Công tác ñào tạo và phát triển nghề nghiệp ........................................................56
2.3.3. Môi trường làm việc của CBCC..........................................................................61
2.3.4. ðặc ñiểm công việc .............................................................................................62
2.3.5. Công tác ñánh giá năng lực của công chức .........................................................64
2.3.6. Mối quan hệ với ñồng nghiệp..............................................................................65
2.3.7. Mối quan hệ với cấp trên .....................................................................................65
2.4. ðiều tra khảo sát ý kiến của ñội ngũ cán bộ thuế về công tác tạo ñộng lực làm việc
tại Cục thuế tỉnh Hà Tĩnh ..............................................................................................66
2.4.1. Phương pháp ñiều tra khảo sát ............................................................................66
2.4.2. Kết quả ñiều tra ý kiến CBCC về công tác tạo ñộng lực làm việc cho CBCC ...72
2.5. Những kết quả ñạt ñược và những hạn chế, tồn tại trong công tác tạo ñộng lực làm
việc cho công chức tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh trong thời gian qua .............................80
2.5.1. Những kết quả ñạt ñược ......................................................................................80

2.5.2. Những hạn chế, tồn tại.........................................................................................83
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ..............................................................................................85
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP TẠO ðỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC
TẠI CỤC THUẾ TỈNH HÀ TĨNH TRONG THỜI GIAN TỚI .............................86

vi


3.1. ðịnh hướng phát triển nguồn nhân lực cho Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh giai ñoạn 20162020 ...............................................................................................................................86
3.1.1. ðịnh hướng chung ...............................................................................................86
3.1.2. Một số mục tiêu cụ thể ........................................................................................88
3.2. Giải pháp nâng cao công tác tạo ñộng lực làm việc cho công chức Cục Thuế tỉnh
Hà Tĩnh trong thời gian tới ............................................................................................89
3.2.1. ðảm bảo ñủ số lượng CBCC ...............................................................................89
3.2.2. Cải thiện chính sách tiền lương, thưởng và ñãi ngộ cho CBCC .........................90
3.2.3. Cải thiện về ñặc ñiểm và tính chất công việc cho CBCC....................................93
3.2.4. Hoàn thiện công tác luân phiên luân, luân chuyển cán bộ ..................................93
3.2.5. Hoàn thiện công tác phát triển nghề nghiệp và sự thăng tiến cho CBCC ...........94
3.2.6. Hoàn hiện công tác ñánh giá CBCC....................................................................95
3.2.7. Nâng cao vai trò của người công chức lãnh ñạo, thu hẹp “khoảng cách quyền
lực” ................................................................................................................................95
3.3. Một số ñề xuất kiến nghị ........................................................................................96
3.3.1. ðối với Tổng Cục Thuế.......................................................................................96
3.3.2. Kiến nghị ñối với UBND tỉnh và các ban ngành liên quan.................................97
3.3.3. Kiến nghị ñối với từng CBCC .............................................................................97
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ..............................................................................................98
KẾT LUẬN ...................................................................................................................99
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................................................100
PHỤ LỤC

vii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC

: Cán bộ công chức

CBNV

: Cán bộ nhân viên

CNH – HðH

: Công nghiệp hoá – Hiện ñại hoá

HðND

: Hội ñồng nhân dân

NNL

: Nguồn nhân lực

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

UBND

: Uỷ ban nhân dân

viii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Kết quả hoạt ñộng của ngành thuế Hà Tĩnh giai ñoạn 2010-2015 ............... 38
Bảng 2.2. Cơ cấu theo ñộ tuổi của ngành thuế Hà Tĩnh năm 2015 ............................... 44
Bảng 2.3. Cơ cấu theo giới tính của ngành thuế Hà Tĩnh năm 2011-2015 ................... 45
Bảng 2.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận chức năng của ngành Thuế................ 46
Bảng 2.6. Trình ñộ chuyên môn của CBCC tại Cục Thuế Hà Tĩnh.............................. 47
Bảng 2.7. Trình ñộ tin học, ngoại ngữ của CBCC Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh .................. 48
Bảng 2.8. Công tác tiền lương tại Cục Thuế Hà Tĩnh ................................................... 54
Bảng 2.9. Mức thưởng theo xếp loại công chức hàng quý............................................ 54
Bảng 2.10. Số lượng CBCC ngành Thuế tham gia ñào tạo giai ñoạn 2011-2015 ........ 57
Bảng 2.11. Biến ñộng nhân lực của ngành Thuế Hà Tĩnh giai ñoạn 2011-2015 .......... 60
Bảng 2.12. Công tác bổ nhiệm cán bộ ngành Thuế Hà Tĩnh giai ñoạn 2011-2015 ...... 61
Bảng 2.13. Thống kê mẫu nghiên cứu về giới tính ....................................................... 68
Bảng 2.14. ðộ tuổi của mẫu nghiên cứu ....................................................................... 68
Bảng 2.15. Tình trạng hôn nhân của mẫu nghiên cứu................................................... 69
Bảng 2.15. Kinh nghiệm làm việc của mẫu nghiên cứu................................................ 69
Bảng 2.16. Vị trí công tác của mẫu nghiên cứu ............................................................ 71
Bảng 2.17. Kết quả ñiều tra mức ñộ hài lòng về yếu tố tiền lương và ñãi ngộ ............. 72
Bảng 2.18. ðánh giá môi trường làm việc của CBCC .................................................. 76
Bảng 2.19. Kết quả ñiều tra mức ñộ hài lòng về ñánh giá năng lực làm việc............... 78
Bảng 2.19. ðánh giá mối quan hệ với ñồng nghiệp ...................................................... 79
Bảng 3.1. Dự báo nhu cầu nhân lực trong những năm tới ............................................ 89

ix

DANH MỤC BIỂU ðỒ, SƠ ðỒ, HÌNH VẼ
Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow............................................................................26
Hình 1.2. Mô hình kỳ vọng của Vroom (Isaac etal, 2001)...........................................30
Hình 1.3. Mô hình ñặc ñiểm công việc của Hackman & Oldham ...............................33
Hình 2.1. Trụ sở làm việc của Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh ................................................36
Hình 2.2. Tổ chức bộ máy nhân sự của ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh ..............................40
Biểu ñồ 2.1. Số lượng cán bộ ngành thuế Hà Tĩnh năm 2011-2015 ............................42
Biểu ñồ 2.3. Tiền lương bình quân của CBCC Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh ......................52
Biểu ñồ 2.4. Trình ñộ của mẫu nghiên cứu ..................................................................70
Biểu ñồ 2.5. Tiền lương bình quân hàng tháng của mẫu nghiên cứu...........................71
Biểu ñồ 2.6. ðiểm trung bình ñánh giá về cơ hội ñào tạo ............................................74
Biểu ñồ 2.7. ðánh giá Công tác thăng tiến và phát triển nghề nghiệp .........................75
Biểu ñồ 2.8. Kết quả ñánh giá về ñặc ñiểm công việc của CBCC ...............................77
Biểu ñồ 2.9. Kết quả ñánh giá về mối quan hệ với cấp trên.........................................80

x


PHẦN MỞ ðẦU
1. Tính cấp thiết của ñề tài
Với công cuộc cải cách hành chính mạnh mẽ như hiện nay sẽ không thể thành
công nếu không có ñội ngũ CBCC có ñủ năng lực, trình ñộ và ñộng lực làm việc. ðội
ngũ CBCC là chủ thể của các hành ñộng trong quá trình thực hiện cải cách hành chính.
Họ là người thể chế hóa các ñường lối, chủ trương, chính sách của ðảng và Nhà nước
thành quy ñịnh của pháp luật ñể ñưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các
quy ñịnh về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý, nói cách khác, CBCC là
những người ñề ra các quy ñịnh và họ cũng chính là người thực thi các quy ñịnh ñó. Vì
vậy, trình ñộ, năng lực của CBCC có ý nghĩa quan trọng ñối với hiệu lực, hiệu quả của
công tác quản lý hành chính Nhà nước. Tuy nhiên, ñội ngũ CBCC có năng lực, trình

ñộ chưa hẳn ñã làm cho hiệu quả quản lý hành chính ñược nâng lên nếu bản thân
người CBCC thiếu ñộng lực làm việc.
ðộng lực làm việc của các cá nhân ñóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao
năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục ñích quan trọng nhất của tạo
ñộng lực là sử dụng hợp lý nguồn lao ñộng, khai thác hiệu quả nguồn lực con người
nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt ñộng của tổ chức. Tạo ñộng lực làm việc
cho cán bộ, công chức (CBCC) có ý nghĩa rất lớn ñối với hiệu quả hoạt ñộng của tổ
chức hành chính nhà nước.
ðối với ngành Thuế, năm 2011 thủ tướng Chính phủ, Bộ Tài chính ñã phê duyệt
kế hoạch cải cách hệ thống thuế năm 2011-2015 và các ñề án triển khai chiến lược cải
cách hệ thống thuế giai ñoạn 2011-2020. Trong ñó chú trọng ñến việc ñào tạo và phát
triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu thực thi nhiệm vụ của cơ quan thuế và ñịnh
hướng phát triển kinh tế - xã hội của ñất nước, ñáp ứng yêu cầu quản lý thuế hiện ñại
theo nguyên tắc tập trung thống nhất.
Những năm qua Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh cũng từng bước xây dựng, cơ cấu ñội
ngũ công chức có trình ñộ, năng lực ñể ñáp ứng yêu cầu, ñòi hỏi của tình hình thực tế.
Bên cạnh ñó việc chú tâm, chăm sóc ñến ñời sống của công chức thuế cũng như cải
thiện môi trường làm việc, có các chính sách lương bổng và phúc lợi, cơ hội thăng tiến
trong công việc, cách thức bố trí công việc, tạo sự hứng thú trong công việc và quan
1


tâm ñến triển vọng phát triển của nhân viên tác ñộng ñến ñộng lực làm việc của nhân
viên. Tuy nhiên, thực tế các nhân tố này có thật sự tạo ñộng lực làm việc cho nhân
viên tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh hay không? ðây là vấn ñề mà ban lãnh ñạo Cục Thuế
Hà Tĩnh vẫn luôn trăn trở. Nhận thức ñược tầm quan trọng và cấp thiết của vấn ñề, là
một cán bộ của Cục Thuế, tôi ñã quyết ñịnh chọn ñề tài cho luận văn thạc sỹ là: “Tạo
ñộng lực làm việc cho công chức tại Cục thuế tỉnh Hà Tĩnh”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát

ðánh giá thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách tạo ñộng lực; xác ñịnh các
nhân tố tạo ñộng lực làm việc cho công chức Cục thuế tỉnh Hà Tĩnh, từ ñó ñưa ra các
giải pháp nhằm nâng cao tinh thần làm việc của cán bộ công chức tại ñây.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo ñộng lực làm việc, xây dựng mô hình lý
thuyết cho nghiên cứu.
- ðánh giá thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách tạo ñộng lực làm việc
cho công chức tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh.
- ðề xuất một số giải pháp tạo ñộng lực làm việc cho công chức Cục Thuế tỉnh
Hà Tĩnh.
3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. ðối tượng nghiên cứu
ðề tài nghiên cứu về thực trạng công tác tạo ñộng lực và các nhân tố tạo ñộng
lực làm việc của công chức Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh. Khách thể nghiên cứu là công
chức Cục Thuế.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu ñược thực hiện với những công chức tại văn phòng Cục thuế tỉnh Hà
Tĩnh và 15 Chi cục Thuế trực thuộc.
Số liệu thứ cấp dùng cho phân tích thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách
tạo ñộng lực ñược thu thập trong giai ñoạn năm 2011 - 2015 và việc ñiều tra khảo sát
ñược thực hiện từ tháng 5/2016 ñến tháng 7/2016.
2


4. Phương pháp nghiên cứu
ðể thực hiện ñược mục tiêu nghiên cứu của ñề tài, tác giả sử dụng các phương
pháp nghiên cứu sau ñây:
4.1. Về mặt lý luận
Nghiên cứu hệ thống hóa tài liệu liên quan ñến chủ trương, chính sách của ðảng
và Nhà nước về các biện pháp tạo ñộng lực cho cán bộ công chức của cả nước, của

tỉnh Hà Tĩnh và của ngành Thuế.
4.2. Về mặt thực tiễn
- Thu thập các dữ liệu thứ cấp liên quan ñến công tác tạo ñộng lực cho cán bộ
công chức tại Cục Thuế Tỉnh Hà Tĩnh cũng như các văn bản pháp luật, các nghiên cứu
ñã thực hiện trước ñây (sách báo, tạp chí, tài liệu chuyên ngành, các báo cáo của Tổng
cục thuế, cục thuế Hà Tĩnh, báo cáo tổng hợp của các tổ chức, cơ quan quản lý...).
Trong quá trình nghiên cứu tác giả dự kiến sử dụng các phương pháp thống kê, mô tả,
so sánh, phân tích và tổng hợp.
ðể làm rõ các vấn ñề nghiên cứu một cách khách quan và tổng quát, tác giả tiến
hành phỏng vấn các chuyên gia ñầu ngành ñánh giá về công tác tạo ñộng lực cho cán
bộ công chức ngành thuế, thảo luận nhóm xây dựng bản câu hỏi ñiều tra khảo sát ý
kiến cán bộ thuế về công tác tạo ñộng lực cho cán bộ công chức tại Cục thuế tỉnh Hà
Tĩnh trong thời gian qua, từ ñó ñề xuất một số giải pháp hoàn thiện hơn công tác tạo
ñộng lực cho cán bộ công chức tại Cục thuế tỉnh Hà Tĩnh.
ðể xử lý dữ liệu ñiều tra sau khi thu thập, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 18.0
với phương pháp phân tích chính là thống kê mô tả.
5. Ý nghĩa dự kiến của nghiên cứu
5.1. Về mặt lý luận
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc tạo ñộng lực làm việc của nhân viên và các
nghiên cứu trước ñây có liên quan ñã ñược công bố; tổng kết các kinh nghiệm thực
tiễn về công tác tạo ñộng lực ở các tổ chức trong và ngoài nước.
5.2. Về mặt thực tiễn
Kết quả nghiên cứu cung cấp cho người ñọc cái nhìn tổng quát về tác ñộng của
các yếu tố ñộng lực làm việc ñến sự thỏa mãn của người lao ñộng. ðánh giá ñược thực
trạng các chính sách tạo ñộng lực làm việc và các nhân tố tạo ñộng lực làm việc của
cán bộ công chức tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh.
3


Nghiên cứu cung cấp cho các nhà hoạch ñịnh chính sách, Ban lãnh ñạo Cục

Thuế tỉnh Hà Tĩnh những ý kiến ñóng góp cho việc hoàn thiện hệ thống chính sách về
quản trị nguồn nhân lực, cũng như những giải pháp thiết thực cần thiết ñể thúc ñẩy
người làm việc sáng tạo, có tinh thần trách nhiệm, gắn bó với tổ chức nhằm phát triển,
nâng cao uy tín cho Cục Thuế.
ðề tài có thể ñược sử dụng làm tài liệu tham khảo cho những nghiên cứu về
ñộng lực làm việc của người lao ñộng.
6. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan
ðã có rất nhiều công trình nghiên cứu về về tạo ñộng lực làm việc cho người lao
ñộng nói chung cũng cho công chức ngành Thuế nói riêng, có thể kể ñến như :
- Luận văn thạc sĩ năm 2005 của tác giả Trần Kim Dung "ðo lường mức ñộ
thỏa mãn công việc trong ñiều kiện của Việt Nam", trường ñại học Kinh tế TP Hồ Chí
Minh [8]. Tác giả ñã thực hiện ñề tài nghiên cứu bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công
việc (JDI) do Smith và ñồng nghiệp ñề xuất. Tuy nhiên, ngoài năm yếu tố ñược ñề
nghị trong JDI, tác giả ñã ñưa thêm hai nhân tố Phúc lợi và ðiều kiện làm việc ñể phù
hợp với tình hình ở Việt Nam. Mục tiêu chính của ñề tài nghiên cứu là kiểm ñịnh
thang ño và các nhân tố ảnh hưởng như thế nào ñến mức thỏa mãn công việc của nhân
viên ở Việt Nam. Kết quả cho thấy, sự thỏa mãn công việc phụ thuộc vào các yếu tố:
Bản chất công việc; Cơ hội ñược ñào tạo thăng tiến ñược ñánh giá là quan trọng nhất
ñối với sự thỏa mãn công việc của ñối tượng khảo sát. ðiều ñặc biệt trong nghiên cứu
này là mức ñộ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức ñộ nỗ lực, cố gắng của
người lao ñộng. ðây cũng là vấn ñề ñược nhắc ñến trong việc ñánh giá hệ thống thang
bảng lương của cơ quan Nhà nước. Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố
gắng ñóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay.
- Năm 2007, tác giả Lê Thị Thùy Uyên ñã nghiên cứu “Các yếu tố tạo ñộng lực
cho nhân viên” dựa trên mô hình mười yếu tố ñộng viên của Kovach [18]. Mục tiêu
của ñề tài là khám phá các yếu tố tạo ñộng lực cho nhân viên; Thông qua việc sử dụng
phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố kiểm ñịnh (CFA) và dựa trên
mẫu khảo sát với 482 cán bộ nhân viên ñang làm việc tại TP.HCM, ðồng Nai, Bình
Dương, ðà Nẵng, Kontum. Thang ño gồm 24 biến quan sát với 08 thành phần: (1)
Tiền lương cao; (2) Công việc lâu dài; (3) ðiều kiện làm việc tốt; (4) Cơ hội thăng tiến

4


và phát triển; (5) Công việc thú vị; (6) ðược tự chủ trong công việc; (7) ðược công
nhận ñầy ñủ trong công việc; (8) Lãnh ñạo công việc. Và kết quả cho thấy 03 yếu tố
ñược ñánh giá là quan trọng nhất trong ñộng viên kích thích người lao ñộng trong công
việc là: Tiền lương cao, Công việc lâu dài, ðiều kiện làm việc tốt.
- Năm 2009, tác giả Châu Văn Toàn ñã nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng
ñến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở Tp.HCM” [16]. Tác giả ñã
nghiên cứu 37 biến quan sát với 6 thành phần: (1) Thu nhập; (2) ðặc ñiểm công việc;
(3) Cấp trên; (4) ðào tạo thăng tiến; (5) Phúc lợi cơ bản; (6) Phúc lợi tăng thêm. Kết
quả nghiên cứu cho thấy ba nhân tố ảnh hưởng mạnh ñến sự thỏa mãn của nhân viên
là: Thu nhập, ðặc ñiểm công việc, Cấp trên. Ba nhân tố còn lại cũng có ảnh hưởng ñến
sự thỏa mãn công việc nhưng với cường ñộ nhỏ hơn nhiều.
- Tác giả Nguyễn Ngọc Lan Vy ñã thực hiện ñề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng ñến mức ñộ ñộng viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên ñịa
bàn TP. Hồ Chí Minh” vào năm 2010 [19]. Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác ñịnh và
kiểm ñịnh thanh ño các yếu tố ảnh hưởng ñến mức ñộ ñộng viên nhân viên; ðánh giá
mức ñộ quan trọng của các yếu tố ñến ñộng viên nhân viên tại các doanh nghiệp trên
ñịa bàn TP. Hồ Chí Minh. Nghiên cứu dựa trên mười yếu tố tạo ñộng lực làm việc của
Kovach. Tác giả ñã nghiên cứu và ñiều chỉnh các yếu tố ñộng viên nhân viên cho phù
hợp với ñiều kiện ở Việt Nam bao gồm 58 biến quan sát với 05 thành phần: (1) Chính
sách ñãi ngộ; (2) Lãnh ñạo; (3) Sự phù hợp với công việc; (4) Thương hiệu và văn hóa
công ty; (5) ðồng nghiệp. Kết quả nghiên cứu ñã cho thấy: Chính sách ñãi ngộ ñược
ñưa lên hàng ñầu trong nhóm các yếu tố tạo ñộng lực làm việc và kích thích người lao
ñộng hăng say làm việc, tiếp ñến là vai trò quan trọng của người Lãnh ñạo. Ngoài các
yếu tố ñộng viên về vật chất thì nhân viên sẽ cảm nhận ñược mức ñộ ñộng viên tăng
lên nếu ñó là công việc phù hợp và công ty cần quan tâm ñến yếu tố ñồng nghiệp nơi
nhân viên công tác.
- Năm 2014, tác giả Phạm Thị Thu Hằng thực hiện luận văn thạc sĩ kinh tế với ñề

tài “Những yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo ñộng lực làm việc cho cán bộ tại các chi cục
thuế thuộc Cục Thuế Tỉnh Vĩnh Phúc” tại trường ðại học Thái Nguyên [10]. Theo tác
giả, có các yếu tố ảnh hưởng ñến việc tạo ñộng lực làm việc cho cán bộ tại chi cục
thuế là: (1) Lương và phúc lợi; (2) Cơ hội ñào tạo và thăng tiến; (3) Mối quan hệ với
5


cấp trên; (4) Mối quan hệ với ñồng nghiệp; (5) Tính chất công việc; (6) ðiều kiện làm
việc và (7) ðộng lực làm việc.
- Năm 2015, tại trường ðại học Kinh tế, ðại học Quốc gia Hà Nôi, tác giả Lê
ðình Hưng nghiên cứu ñề tài "Tạo ñộng lực lao ñộng cho công chức tại văn phòng
Tổng cục Thuế Việt Nam" [11]. ðề tài ñã làm rõ cơ sở khoa học của việc tạo ñộng lực
lao ñộng cho người lao ñộng là công chức nhà nước. Phân tích, ñánh giá mức ñộ hài
lòng với công việc và nghề nghiệp hiện tại của người lao ñộng của văn phòng Tổng
cục Thuế. Chỉ rõ những yếu tố khiến người công chức hài lòng và những yếu tố làm
người công chức chưa hài lòng. ðánh giá khái quát những ñiều làm ñược, những mặt
còn hạn chế trong công tác tạo ñộng lực lao ñộng. Từ ñó, ñề xuất một số giải pháp có
tính khả thi nhằm nâng cao ñộng lực lao ñộng cho công chức tại Tổng cục Thuế ñáp
ứng ñược yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới
Tuy nhiên, chưa có công trình nào ñề cập ñến công tác tạo ñộng lực làm việc cho
công chức Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh. ðề tài nghiên cứu chưa có sự trùng lắp về nội dung.
7. Kết cấu dự kiến của luận văn
Ngoài phần mở ñầu, kết luận và tài liệu tham khảo, kết cấu của luận văn bao
gồm 3 chương như sau :
Chương 1. Cơ sở lý thuyết về tạo ñộng lực làm việc cho công chức ngành thuế
Chương 2. Thực trạng công tác tạo ñộng lực làm việc cho công chức Cục Thuế tỉnh
Hà Tĩnh
Chương 3. Giải pháp tạo ñộng lực làm việc cho công chức tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh
trong thời gian tới

6


Chương 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ðỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO CÔNG CHỨC NGÀNH THUẾ
1.1. Khái niệm và ñặc ñiểm của công chức ngành Thuế
1.1.1. Khái niệm công chức ngành Thuế
Chủ tịch Hồ Chí Minh ñã xác ñịnh: “Công chức là những công dân Việt Nam ñược
chính quyền nhân dân tuyển ñể giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan chính
phủ, ở trong hay ngoài nước… trừ những trường hợp do chính phủ quy ñịnh” [15].
Hội ñồng Bộ trưởng quy ñịnh về công chức ñược như sau: “Công dân Việt Nam
ñược tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của
Nhà nước ở Trung ương hay ñịa phương, ở trong nước hay ngoài nước ñã dược xếp
vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước gọi là công chức” [15]. Nghị
ñịnh này ñã quy ñịnh công chức theo một phạm vi rộng hơn. Tuy nhiên, Nghị ñịnh
cũng chưa xếp các ñối tượng giáo viên, công an, nhà khoa học vào loại nào. Khái niệm
công chức ñang còn chung chung.
Chính phủ quy ñịnh về công chức là: “Những người ñược tuyển dụng, bổ nhiệm
hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên ñược phân loại theo trình ñộ ñào tạo, ngành
chuyên môn, ñược xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước… những người ñược tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc ñược
giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan ñơn vị thuộc Quân ñội nhân
dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân viên quốc phòng;
làm việc trong các cơ quan ñơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải sỹ quan, hạ
sỹ quan chuyên nghiệp” [16].
Nghị ñịnh 117/2003/Nð-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng,
sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước ñã liệt kê những ñối
tượng công chức. Theo ðiều 1 của Nghị ñịnh này, Công chức là công dân Việt Nam,
trong biên chế là hưởng lương từ ngân sách nhà nước bao gồm những người ñược quy
ñịnh tại ñiểm b, ñiểm c, ñiểm e Khoản 1 ðiều 1 Pháp lệnh cán bộ, công chức, làm việc

trong các cơ quan nhà nước, lực lượng vũ trang, tổ chức chính trị - tổ chức chính trị xã hội sau ñây: Văn phòng Quốc hội; Văn phòng Chủ tịch nước; Cơ quan hành chính
nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; Toà án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân
7


các cấp; Cơ quan ñại diện nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài;
ðơn vị thuộc Quân ñội nhân dân và Công an nhân dân;Bộ máy giúp việc thuộc tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện [16].
Như vậy có thể khái quát khái niệm công chức như sau: Công chức là công dân
Việt Nam, ñược tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan
của ðảng Cộng Sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, ñơn vị thuộc Quân ñội nhân dân mà không phải là sĩ
quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan ñơn vị thuộc
Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh ñạo, quản lý của ñơn vị sự nghiệp công lập của ðảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức trính trị - xã hội (sau ñây gọi chung là ñơn vị sự nghiệp công lập),
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; ñối với công chức trong bộ
máy lãnh ñạo, quản lý của ñơn vị sự nghiệp công lập thì lương ñược ñảm bảo từ quỹ
lương của ñơn vị sự nghiệp công lập theo quy ñịnh của pháp luật.
Từ khái niệm công chức trên có thể khái niệm công chức ngành Thuế như sau:
Công chức ngành Thuế là công dân Việt Nam, ñược tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan Thuế Nhà nước ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
1.1.2. ðặc ñiểm của ñội ngũ công chức ngành Thuế
ðội ngũ công chức thuế nhà nước ñược hình thành và phát triển gắn liền với quá
trình cách mạng của nước ta, trải qua các thời kỳ khác nhau. Ngoài những ñặc ñiểm
chung, do ñặc thù nghề nghiệp, lĩnh vực công tác, ñội ngũ công chức thuế còn có một
số ñặc ñiểm như sau:
- ðội ngũ công chức thuế là một bộ phận nguồn nhân lực quan trọng trong hệ
thống thuế nhà nước do ðảng và Nhà nước lãnh ñạo. Hệ thống thuế bao gồm: Tổng

cục Thuế; Cục Thuế các tỉnh, thành phố; Chi cục Thuế các huyện, thành phố, thị xã.
Theo quy ñịnh hiện hành, những người ñang làm việc trong hệ thống thuế ñều ñược
coi là công chức thuế.
- Ở ngành Thuế có sự luân chuyển bố trí công chức giữa các tổ chức trong hệ
thống. Chẳng hạn cán bộ làm việc trong cơ quan Tổng cục Thuế có thể luân chuyển về
Cục Thuế các tỉnh, thành phố làm việc và ngược lại.
8


- ðội ngũ công chức thuế là những người làm trong công sở thuế, hưởng lương
từ ngân sách nhà nước, ñược xếp vào một ngạch bậc nhất ñịnh phù hợp với trình ñộ
ñào tạo, ñược sử dụng quyền lực của nhà nước ñể thực thi công vụ công chức trong
các công sở thuế trên cơ sở chức năng nhiệm vụ do pháp luật quy ñịnh. Cán bộ, công
chức thuế là nhân tố hợp thành công sở thuế, là người ñại diện cho nhà nước, cho cơ
quan thuế ñể xử lý các mối quan hệ với người nộp thuế theo quy ñịnh của pháp luật.
Cán bộ, công chức thuế ñược coi là dây chuyền, cầu nối giữa ðảng, Chính phủ với
nhân dân, là người ñem chính sách, pháp luật thuế của Nhà nước tuyên truyền giải
thích cho nhân dân hiểu và thi hành ñể nhằm thu ñủ, thu ñúng, thu kịp thời tiền thuế
của người nộp thuế vào ngân sách nhà nước ñồng thời biết lắng nghe ý kiến phản ánh
của nhân dân về chính sách thuế ñể góp ý với ðảng, Nhà nước ñặt chính sách, pháp
luật thuế cho ñúng, phù hợp với thực tiễn.
Vì vậy nếu ñội ngũ công chức thuế yếu kém thì chính sách thuế không thể thực
hiện tốt ñược, mặt khác việc hoạch ñịnh, xây dựng chính sách thuế mới sẽ dễ sai lầm
và không phù hợp.
- Cán bộ, công chức thuế là công bộc của nhân dân (người nộp thuế) nghĩa là
người phục vụ các nhu cầu của nhân dân, của xã hội trong khuôn khổ pháp luật. ðể
phục vụ nhân dân Nhà nước trao quyền cho cán bộ ñể làm phương tiện pháp lý ñể họ
hoàn thành bổn phận công vụ của công chức do mình ñảm nhiệm. Chủ tịch Hồ Chí
Minh viết: “Những người trong các công sở ñều có nhiều hoặc ít quyền hành. Nếu
không giữ ñúng Cần, Kiệm, Liêm, Chính thì dễ trở nên hủ bại, biến thành sâu mọt của

dân [15]. ðể trở thành công bộc của nhân dân CBCC thuế phải quán triệt quan ñiểm
khi phục vụ phải tôn trọng pháp luật, tân tụy phục vụ nhân dân (những người nộp
thuế). Thực hiện nguyên tắc bình ñẳng trước pháp luật, cán bộ công chức thuế cần phải
có lương tâm trong sáng, chí công vô tư, có trình ñộ chuyên môn. Kỹ năng quản lý
hành chính và phương pháp công tác ñể thực thi công vụ, tạo ñược sự tín nhiệm với
nhân dân. ðiều ñó ñòi hỏi người cán bộ thuế phải thường xuyên rèn luyện phẩm chất
ñạo ñức, học tập nâng cao trình ñộ chuyên môn mới trở thành công bộc của nhân dân
[15].
1.2. ðộng lực làm việc và tạo ñộng lực làm việc
1.2.1. Khái niệm ñộng lực và ñộng lực làm việc
9


1.2.1.1. Khái niệm chung về ñộng lực
ðộng lực có nguồn gốc từ từ "movere" trong tiếng Latin nghĩa là di chuyển,
chuyển ñộng [13]. ðộng lực theo ñịnh nghĩa ñề cập ñến những yếu tố kích hoạt, chỉ
ñạo hành vi con người và làm thế nào hành vi này ñược duy trì ñể ñạt ñược một mục
tiêu cụ thể. Ngoài ra nó ñược hiểu là tập hợp các quá trình khơi dậy, chỉ ñạo, duy trì và
bồi dưỡng hành vi con người hướng tới việc ñạt ñược các mục tiêu.
"ðộng lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, ñịnh hướng và kiên trì
thực hiện các hoạt ñộng tự nguyện nhằm ñạt ñược mục tiêu" [12].
Một quan ñiểm khác cho rằng, ñộng lực thể hiện mong muốn làm tốt công việc
của cá nhân nhằm thỏa mãn chính mình [12].
ðộng lực ñược hiểu một cách chung nhất là tất cả những cái gì thôi thúc con
người, tác ñộng lên con người, thúc ñẩy con người hoạt ñộng. Mỗi cá nhân khác nhau
sẽ có những ñộng lực khác nhau và khi có ñộng lực thúc ñẩy họ sẽ nỗ lực hết sức ñể
ñạt ñược những mong muốn, mục ñích của mình. ðộng lực phải gắn với công việc, với
tổ chức và môi trường làm việc. ðộng lực không phải là tính cách cá nhân. Do ñó, sẽ
không tồn tại khái niệm người có ñộng lực, người không có ñộng lực. Trong các ñiều
kiện nhân tố khác không thay ñổi, ñộng lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc sẽ

cao hơn. Nhưng ñiều này cũng không ñồng nghĩa với việc là có ñộng lực tất yếu sẽ dẫn
ñến kết quả thực hiện công việc sẽ cao, mà kết quả thực hiện công việc còn phụ thuộc
vào khả năng của từng người lao ñộng. Người lao ñộng nếu không có ñộng lực thì vẫn
có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, người lao ñộng nếu mất hoặc giảm ñộng lực
lao ñộng thì sẽ có xu hướng ra khỏi tổ chức.
1.2.1.2. Khái nệm về ñộng lực làm việc
Theo từ ñiển tiếng Anh Longman, “ðộng lực làm việc là một ñộng lực có ý thức
hay vô thức khơi dậy và hướng hành ñộng vào việc ñạt ñược mục tiêu mong ñợi” [13].
Hoặc, "ðộng lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức ñộ cao của những nỗ lực
ñể hướng tới các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu cá nhân"
[12].
Theo Loren B.Belker và Gary S.Topchik, ñộng lực làm việc là khiến mọi người
muốn làm những việc họ mong ñợi, sẵn lòng thực hiện mà không hề bị ép buộc [13].
10


Với quan ñiểm của hành vi tổ chức thì ñộng lực lao ñộng là những nhân tố bên
trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong ñiều kiện cho phép tạo ra năng suất
hiệu quả cao. Biểu hiện của ñộng lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm ñạt
ñược mục ñích của tổ chức cũng như của bản thân người lao ñộng [13].
ðộng lực ñược hình thành bởi nhu cầu và lợi ích. Nhu cầu là những ñòi hỏi của
con người muốn có ñiều kiện nhất ñịnh ñể sống và phát triển. Lợi ích là những nhu cầu
ñược thỏa mãn.
ðộng lực làm việc của cá nhân bị tác ñộng bởi yếu tố ñộng lực nội tại và ñộng
lực bên ngoài. ðộng lực nội tại chính là các nhu cầu hoàn thành, thành công, và hài
lòng trong công việc của cá nhân. ðộng lực bên ngoài ñược thúc ñẩy bởi tất cả các yếu
tố và nguồn từ bên ngoài nhằm kích thích hiệu quả làm việc của cá nhân. Các yếu tố
bên ngoài có thể là phần thưởng, khen thưởng, phản hồi công việc, thời hạn hoàn
thành công việc, yêu cầu công việc, lương thưởng, phúc lợi và sự thăng tiến. Cá nhân
làm việc tốt không vì mục tiêu ñể có phần thưởng của doanh nghiệp mà vì phần

thưởng cho chính mình. ðể hướng cá nhân hành ñộng tích cực không những thỏa mãn
chính mình mà còn ñạt hiệu quả lao ñộng, năng suất lao ñộng cao thì phải có sự tác
ñộng của ñộng lực bên ngoài.
Nói cách khác, ñộng lực làm việc là lý do mà nhân viên làm việc, duy trì làm
việc và ñóng góp tích cực cho môi trường làm việc của mình. ðể ñạt ñược mục tiêu
các cá nhân cần hiểu rõ những gì họ mong muốn ñạt ñược, cần phải ñược khuyến
khích và có sự nhiệt tình, tự nguyện cam kết ñể ñạt ñược mục tiêu.
1.2.2. Khái niệm tạo ñộng lực làm việc
ðể có ñược ñộng lực cho người lao ñộng làm việc thì phải tìm cách tạo ra ñược
ñộng lực ñó. Như vậy “Tạo ñộng lực trong lao ñộng là hệ thống các chính sách, các
biện pháp các thủ thuật quản lý tác ñộng ñến người lao ñộng nhằm làm cho người lao
ñộng có ñược ñộng lực ñể làm việc” [12].
Tạo ñộng lực, về bản chất có ý nghĩa là khích lệ nhân viên nỗ lực làm việc ñể
tăng chất lượng ñầu ra của tổ chức. Các yếu tố chính mà hoạt ñộng tạo ñộng lực cần
có: (1) chủ thể của tạo ñộng lực - là những nhà lãnh ñạo, nhà quản trị; (2) khách thể
của tạo ñộng lực - là những lao ñộng của nhiều cấp khác nhau; (3) công cụ của tạo
11


ñộng lực - là những chính sách, chế ñộ mà nhà lãnh ñạo sử dụng ñể kích thích, ñộng
viên người lao ñộng làm việc một cách hăng say nhằm ñạt ñược mục tiêu của tổ chức
[20].
Từ ñó, có thể hiểu tạo ñộng lực làm việc là quá trình mà nhà quản trị tìm ra yếu
tố có tính thúc ñẩy người lao ñộng tại những thời ñiểm khác nhau; lựa chọn, sử dụng
các chính sách phù hợp tác ñộng vào những yếu tố thúc ñẩy của người lao ñộng, từ ñó
kích thích người lao ñộng nỗ lực, ñóng góp hết mình vào việc hoàn thành mục tiêu của
tổ chức. Ngược lại, người lao ñộng mong muốn từ sự cống hiến ñó sẽ thu ñược những
lợi ích về mặt vật chất và tinh thần, giúp họ tìm ñược niềm vui trong lao ñộng.
Như vậy, ñộng lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở
những vị trí khác nhau, với những ñặc ñiểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu

mong muốn khác nhau. Chính vì ñộng lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản
lý cần có những cách tác ñộng khác nhau tạo ñược ñộng lực ñể người lao ñộng có thể
làm việc ñạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.
1.2.3. Mối quan hệ giữa ñộng lực làm việc với sự thỏa mãn công việc, hiệu quả lao
ñộng, năng suất của người lao ñộng
Con người luôn có những nhu cầu cần ñược thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và
tinh thần. Khi người lao ñộng cảm thấy những nhu cầu của mình ñược ñáp ứng sẽ tạo
tâm lý tốt thúc ñẩy người lao ñộng làm việc hăng say hơn. ðối với cá nhân người lao
ñộng không có ñộng lực lao ñộng thì hoạt ñộng lao ñộng khó có thể ñạt ñược mục tiêu
của nó bởi vì khi ñó họ chỉ lao ñộng hoàn thành công việc ñược giao mà không có
ñược sự sáng tạo hay cố gắng phấn ñấu trong lao ñộng, họ chỉ coi công việc ñang làm
như một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp ñồng lao ñộng mà thôi. Người lao ñộng chỉ
hoạt ñộng tích cực khi mà họ ñược thỏa mãn một cách tương ñối những nhu cầu của
bản thân. Con người không bao giờ hết nhu cầu, sự thoả mãn nhu cầu có ảnh hưởng
tích cực ñến ñộng lực của mỗi người. Nhu cầu luôn tồn tại vĩnh viễn nhưng nhu cầu
không phải là yếu tố quyết ñịnh ñến ñộng lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết
ñịnh ñến ñộng lực. Lợi ích là mức ñộ thoả mãn nhu cầu của con người trong ñiều kiện
nhất ñịnh. Cũng giống nhu cầu, có nhiều loại lợi ích khác nhau: lợi ích vật chất, lợi ích
tinh thần, lợi ích trước mắt, lợi ích lâu dài….

12


Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nếu không có nhu
cầu thì không thể thoả mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuất hiện. Khi nhu cầu xuất
hiện con người sẽ tìm cách ñể thoả mãn nhu cầu, kết quả của sự thoả mãn nhu cầu là
lợi ích ñạt ñược. Khi sự thoả mãn nhu cầu càng lớn, khoảng cách giữa nhu cầu và sự
thoả mãn nhu cầu càng ñược rút ngắn thì lợi ích càng lớn. Lợi ích ñạt ñược càng cao
thì ñộng lực thôi thúc càng mạnh. Khi khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu
cầu chưa ñược rút ngắn thì nó còn thúc ñẩy con người hành ñộng ñể rút ngắn nó. ðó

chính là ñộng lực, ñộng lực muốn rút ngắn khoảng cách ñó ñể ñem lại lợi ích cao nhất.
Bên cạnh ñó, ñộng lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức còn ñóng vai trò
quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức.
Hiệu suất làm việc của nhân viên phụ thuộc ñồng thời vào ba yếu tố:
- Năng lực của bản thân cá nhân ñó, là khả năng của cá nhân ñó trong thực hiện
và giải quyết công việc. Năng lực cũng bao gồm kiến thức, kỹ năng, hiểu biết và kinh
nghiệm cho phép cá nhân hoàn thành công việc ñược giao. Nói cách khác, cá nhân cần
“biết làm” công việc ñó.
- Nguồn lực, ñiều kiện ñể thực thi công việc, gồm: công cụ, trang thiết bị,
nguyên vật liệu, sự hỗ trợ, cơ chế… ñể cá nhân có thể phát huy ñược năng lực của
mình. Nói cách khác, cá nhân cần có ñiều kiện ñể “có thể làm” công việc ñó.
- ðộng lực làm việc: cá nhân phải mong muốn ñạt kết quả cao trong công việc.
Nói cách khác, cá nhân cần “muốn làm” công việc ñó với kết quả cao [21].
ðể cá nhân có ñược kết quả làm việc cao, cần hội ñủ ba yếu tố này. Nếu một
trong ba yếu tố này không ñược ñảm bảo, sẽ ảnh hưởng tiêu cực ñến kết quả làm việc
của cá nhân và nhóm làm việc.
Cụ thể hơn, Carter, S., Shelton ñã ñưa ra công thức về hiệu suất làm việc như
sau:
P=AxRxM
Trong ñó:
P: Hiệu suất làm việc (Performance)
A: Khả năng /năng lực làm việc (Ability)
13


R: Nguồn lực (Resources)
M: ðộng lực/ñộng cơ làm việc (Motivation).
Công thức này cho thấy tầm quan trọng của ñộng lực làm việc ñối với kết quả
làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức và ảnh hưởng ñến hiệu suất làm việc của cả tổ
chức. Nếu ñộng lực làm việc bằng 0 thì một người dù có khả năng làm việc tốt và có

ñầy ñủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện ñược mục tiêu. Một người có ñộng lực
làm việc cao có thể ñạt hiệu suất làm việc như mong ñợi, kể cả khi người ñó hạn chế
về kiến thức, kỹ năng.
Bên cạnh ñó, ñộng lực làm việc là cơ sở ñem lại sự sáng tạo, ñổi mới, tạo ra sự
ñột phá trong tổ chức, giúp tổ chức thích ứng ñược với những thay ñổi và chủ ñộng tạo
ra những thay ñổi. ðồng thời cũng giúp giảm thiểu những vấn ñề có tác ñộng tiêu cực
nảy sinh trong hoạt ñộng của tổ chức. Nhiều nghiên cứu ñã chỉ ra rằng khi người lao
ñộng có ñộng lực làm việc thì tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra, các vần ñề vi phạm ñạo
ñức, bỏ việc hoặc tỷ lệ vi phạm kỷ luật cũng ít hơn. Người có ñộng lực làm viêc ít bị
bệnh trầm cảm và thường có sức khỏe về thể chất và tinh thần tốt. Người có ñộng lực
làm việc sẽ gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt
hơn, do ñó họ sẽ ñóng góp vào thành công của tổ chức. Chính vì vậy, những người lao
ñộng có ñộng lực làm việc ñược coi là tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào.
Ngoài ra, ñộng lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầu không khí làm việc
thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp. Người lao ñộng của tổ chức sẵn sàng
thích ứng với thay ñổi và không phản ứng tiêu cực với những thay ñổi. ðây chính là cơ
sở quan trọng ñể nâng cao hiệu quả hoạt ñộng của tổ chức
Nhìn chung, hiệu quả làm việc của tổ chức ñược nâng lên không những bởi hiệu
suất làm việc ñược gia tăng mà còn do tiết kiệm ñược nguồn lực, giảm chi phí hoạt
ñộng trong tổ chức. ðiều này chỉ có thể ñạt ñược khi người lao ñộng của tổ chức có
ñộng lực làm việc.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng ñến ñộng lực làm việc
1.3.1. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao ñộng
1.3.1.1. Nhu cầu của người lao ñộng
Con người ở một khoảng không gian nhất ñịnh luôn có nhiều nhu cầu khác
14


nhau, trong những nhu cầu ñó nhu cầu nào ñã chín muồi sẽ là ñộng cơ mạnh nhất
quyết ñịnh hành vi của họ và khi nhu cầu ñó ñã ñược thỏa mãn thì nó sẽ không còn là

ñộng cơ thúc ñẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽ ñóng
vai trò này [15].
Ví dụ một công nhân bình thường có ước muốn trở thành một ñốc công và anh
ta sẽ cố gắng làm việc hết sức ñể trở thành một ñốc công nhưng khi anh ta ñã trở
thành một ñốc công rồi thì nhu cầu này sẽ không có tác dụng thúc ñẩy anh ta làm việc
nữa mà nhu cầu thúc ñẩy anh ta làm việc mạnh hơn sẽ là mong muốn ñược trở thành
tổ trưởng của anh ta. Như vậy con người ở những vị trí xã hội khác nhau, những ñiều
kiện kinh tế khác nhau thì họ sẽ nảy sinh ra các nhu cầu khác nhau.
Theo quan ñiểm quản trị Marketing thì các nhà quản trị luôn tìm các biện pháp
quản trị thích hợp ñể gợi mở những nhu cầu của người lao ñộng, khuyến khích họ nỗ
lực làm việc tạo ra những sản phẩm thỏa mãn khách hàng. ðó chính là bí quyết của
sự thành công.
1.3.1.2. Giá trị cá nhân
Giá trị cá nhân ở ñây có thể hiểu là trình ñộ, hình ảnh của người ñó trong tổ
chức hay xã hội. Tùy theo quan ñiểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có
những hành vi khác nhau, khi người lao ñộng ở những vị trí khác nhau trong tổ chức
thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay ñổi dù nhiều hay ít [20].
Ví dụ khi ta xem xét những người nhiều ý chí, giàu tham vọng và có lòng tự
trọng cao thì việc xây dựng cho mình một hình ảnh ñẹp là rất quan trọng bởi vì họ
luôn muốn khẳng ñịnh mình qua công việc.
1.3.1.3. ðặc ñiểm tính cách
Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của
con người. Nó ñược biểu thị thành thái ñộ, hành vi của con người ñối với bản thân,
gia ñình, bạn bè, ñồng nghiệp và ñối với cả xã hội nói chung [20].
Như vậy tính cách không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quả tác ñộng
của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác ñộng gián tiếp của môi trường mà
người ñó ñược sống và làm việc trong ñó. Các nhà quản trị khi biết ñược tính cách
của mỗi người lao ñộng trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ là cơ sở ñể họ tìm ra cách
15