Bài thuyết trình học tập, đào tạo tác ĐỘNG NHƯ THẾ nào đến HÀNH VI NHÂN VIÊN

Bài Thuyết Trình
HỌC TẬP, ĐÀO TẠO TÁC ĐỘNG
NHƯ THẾ NÀO ĐẾN HÀNH VI
NHÂN VIÊN


NỘI DUNG
1. Học tập và Đào Tạo
1.1 Phân biệt giữa “học tập” và “đào tạo”
1.2 Mục tiêu của đào tạo:

2. Đào tạo và Con Người
2.1 Quy trình đào tạo cơ bản
2.2 Hành vi của con người đối với việc đào tạo
2.2.1 Đánh giá con người
2.2.2 Tâm lý quá trình học tập
2.2.3 Đào tạo định hướng cho nhân viên mới
2.2.4 Quá trình đào tạo tác động đến hành vi



ĐÀO TẠO LÀ NÉM TIỀN QUA
CỬA SỔ ????
•

Vậy nên chăng cần phải đào tạo, và phải thực hiện đào tạo như thế nào cho
thật hiệu quả ?

•

Hiệu quả đào tạo là gì? Làm sao đo lường được hiệu quả đào tạo?

VÀI TRĂM TỶ ĐỒNG
VẪN LÀ “ÍT” SAO?
• Đào tạo về tin học cho cán bộ công chức trên qui mô toàn quốc là một
trong sáu nhóm đề án mục tiêu trong khuôn khổ đề án 112, nhưng “Chuẩn
quốc tế tương đương bằng A tin học!”

• Và câu trả lời từ những nhà chức trách (ông
Lương Cao Sơn) như sau:
“Mấy trăm tỷ đồng không phải là nhiều”


Lương người đào tạo
Chi phí ăn ở cho
người đào tạo
Chi phí tài liệu

Tăng chất lượng công
việc
Giảm việc mắc lỗi
Giảm tỉ lệ thôi việc

Chi phí cơ sở vật chất

Giảm công sức giám sát

Chi phí cơ sở vật chất

Tăng khả năng phát triển

Lương người được
đào tạo

Kĩ năng, khả năng mới

Chi phí ngưng sản xuất

Thay đổi thái độ theo
hướng tích cực

Cán cân đo lường mức độ hiệu quả của đào tạo


Đôi nét về vấn đề
“học tập”, “đào
tạo” và “phát triển


HỌC TẬP, ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN
• Học tập là quá trình tiếp thu những kiến thức mới một cách
vô tình hay hữu ý.
• Đào tạo: là việc “học tập” những kỹ năng cần thiết cho một
công việc cụ thể (được hoạch định trước), mục đích vào
thực tế công việc.
• Phát triển: là sự trưởng thành và nhận thức được khả năng
của một con người qua việc học tập một cách vô thức hay có
ý thức hoặc qua những chương trình đào tạo,
huấn luyện …

Vậy trong cả đào tạo và phát triển đều
tồn tại quá trình “học tập”.


MỤC TIÊU ĐÀO TẠO
•
•
•

Phát triển năng lực cho nhân viên, và giúp họ
nâng cao hiệu quả làm việc.
Giúp nhân viên trưởng thành ngay trong tổ chức
nhằm đáp ứng những nhu cầu nhân sự trong tương
lai.
Giảm thời gian cho nhân viên mới hòa nhập, hoặc
thuyên chuyển vị trí, thăng chức, đảm bảo nhân
viên đủ năng lực đảm nhiệm công việc mới một
cách kinh tế nhất trong khoảng thời gian ngắn
nhất.


Quy Trình Đào Tạo Cơ Bản

Theo dõi, đo
lường


Đánh Giá Con Người
•

GMA (General Mental Ability): sử dụng tiêu chí “thông minh”
để đánh giá khả năng tiếp thu, học tập và làm việc của nhân viên.

•

Thuyết “Động Viên” (Motivation Theory): nhấn mạnh sự tồn tại một hoặc song song
nhiều nhu cầu trong con người ở những thời điểm xác định (nhu cầu cơ bản, nhu cầu
động viên).

•

Nhu Cầu Phát Triển (Growth Need Strength): mong muốn được phát triển cá nhân trưởng
thành.
 GNS thấp: không thích thử thách.
 GNS cao: thích công việc thử thách,

•

Functional, Dysfunctional Leave: một số vị trí trong tổ chức có thể được đào tạo lại rất
nhanh chóng và hiệu quả (không cần thiết phải giữ chân, khi nghỉ việc không gây ảnh
hưởng lớn đến tổ chức) và một số vị trí chủ chốt (gây ảnh hưởng nghiêm trọng nếu nghỉ
việc).

 Dựa vào GMA, xác định được nhu cầu (động viên, phát triển), xem xét mức độ quan trọng
của nhân viên, từ đó đưa ra kế hoạch đào tạo hợp lý.


TÂM LÝ QUÁ TRÌNH
HỌC TẬP

–
–
–
–
–

Mục đích học tập (Intention to learn)
Từ tổng quát đến chi tiết (Whole learning)
Tâm lý phản ứng (Reinforcement)
Thay đổi hành vi (Behaviour modification)
Phản hồi nhanh chóng (immediate confirmation)
 Dự đoán được hành vi của người được đào tạo để có sự chuẩn bị
cũng như truyền đạt, tạo điều kiện áp dụng tốt cho họ.Bất cứ một
nhà quản trị nào cũng mong muốn đào tạo sẽ mang lại hiệu quả tích
cực


CHU TRÌNH ĐÀO TẠO


Đào Tạo Định Hướng Cho
Nhân Viên Mới
• Mục đích:
- Giúp nhân viên mới có cái nhìn tổng quan về tổ chức
- Tạo ấn tượng tốt và giúp họ hòa nhập để đóng góp hết khả năng của
mình cho công ty trong khoảng thời gian ngắn nhất.
• Cách thực hiện:
Phổ biến những kiến thức về bên trong tổ chức, cũng như công việc sắp
tới (nhân sự và chuyên môn).
• Đánh giá hiệu quả đào tạo:

Dùng bảng câu hỏi sau khi đào tạo được vài tuần hoặc một tháng, việc
đào tạo định hướng không chỉ thực hiện một lần vì những thay đổi
trong nội bộ (chính sách, quy trình làm việc,…) cần phải được truyền
đạt đến các nhân viên trong khoảng thời gian ngắn nhất.


LỢI ÍCH KHI ĐÀO TẠO
ĐỊNH HƯỚNG TỐT
+ Giảm thời gian hòa nhập, từ đó nâng cao
hiệu quả làm việc và đóng góp của cá nhân
đối với tổ chức.
+ Giảm tỷ lệ nghỉ việc
(công ty Corning Glass đã thống kê rằng
hơn 70% nhân viên đánh giá đào tạo định
hướng tốt sẽ ở lại cty ít nhất là 3 năm.)
+ Cho nhân viên thấy bức tranh toàn cảnh
của công ty, trong đó vị trí và tầm quan
trọng của nhân viên trong bức tranh đó.
từ đó giúp cho nhân viên làm việc hiệu quả
hơn
+ Tạo ấn tượng tốt cho nhân viên.
+ Một số ví dụ điển hình: passport for new
employee success, “know your company
better “ course …

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HIỆU QUẢ
ĐÀO TẠO ĐỊNH HƯỚNG
Dùng bảng câu hỏi khảo sát nhân viên một vài tuần
sau khi đào tạo định hướng.
Đánh giá sự đóng góp của nhân viên ảnh hưởng đến

thành quả chung của bộ phận hay tòan cty như thế
nào
Thống kê tỷ lệ nghỉ việc sau tuyển dụng. (xu hướng
thế nào).


ĐÀO TẠO HOÀN THIỆN CHUYÊN MÔN

• Mục đích:
Trang bị những kiến thức kỹ năng nhằm đáp ứng nhu cầu hiện tại
cũng như trong tương lai.

• Cách thực hiện:
Tuân thủ chặt chẽ quy trình 4 bước được trình bày lúc đầu
•

Đánh giá hiệu quả đào tạo:
Dùng những kỹ thuật (bài test, trường hợp giả định, đánh giá toàn
diện 3600, phân tích thống kê đầu ra công việc,…)


Quy Trình Đào Tạo Cơ Bản
Đào tạo chuyên môn hay nâng cao cũng đều tuân theo quy trình cơ bản sau

Theo dõi, đo
lường


Ụ
D

VÍ

Một Kiểu Đào Tạo “Chữa
Cháy”
Trước tình hình tỉ lệ sản phẩm
kém chất lượng gia tăng, công ty
X (100% vốn nước ngoài) quyết
định đào tạo hoàn thiện đội ngũ
kỹ thuật viên (công nhân và kỹ
sư sản xuất). Quá trình đào tạo
được thực hiện như sau:


(Tiếp theo)
•

Bước 1: Cấp tốc mời một chuyên gia bản xứ, với gần 20 năm kinh nghiệm
sản xuất trong ngành.

•

Bước 2: Công ty thông báo miệng đến những kỹ sư về việc đào tạo sắp tới
với nội dung _ “Chia sẻ kinh nghiệm nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất”

•

Bước 3: Chuyên gia đến công ty và tiến hành đào tạo:
– Chuyên gia đào tạo các nhân viên, kỹ sư theo kiểu “tôi làm trước _
các anh làm theo”, không giáo trình đào tạo (on job training).
– Đến khi cần giải thích thì cần phải có một phiên dịch viên dịch từ

tiếng bản xứ sang tiếng Anh, rồi một anh kỹ sư dịch từ tiếng Anh
sang tiếng Việt (khi không có thông dịch viên thì diễn giải theo kiểu
ra dấu).
– Môi trường đào tạo là nhà máy, vừa phải sản xuất vừa phải đào tạo,
rất nhiều yếu tố gây nhiễu sự chú ý của mọi người.


(Tiếp theo)
-

Khi kết thúc khóa đào tạo, chuyên gia phải về nước, giao lại trách nhiệm
đánh giá hiệu quả cho chủ quản công ty X. Việc đánh giá chỉ dựa trên MBWA
(manage by walking around), kết quả khảo sát cho thấy:
• Phản ứng của những nhân viên sau đào tạo là khá tiêu cực, họ không
áp dụng được những kiến thức (thiếu nhất quán từ người đào tạo
trước và sau).
• Họ than phiền về việc truyền đạt, diễn giải kiến thức của chuyên gia
(rào cản về ngôn ngữ, trình độ sư phạm …)
• Từ đó họ không đánh giá đúng mức tầm quan trọng của chương trình
đào tạo, không thay đổi được hành vi theo chiều hướng tích cực, kết
quả là sản phẩm của công ty vẫn gặp phải tình trạng chất lượng kém
(không xác định được nguyên nhân gốc).

KẾT QUẢ: phong cách đào tạo mang tính “chữa
cháy” này chỉ là một cách “ném tiền qua cửa sổ”.


Thực hiện đào tạo hiệu quả

Đánh Giá Hiệu Quả Đào tạo
tác động đến hành vi
Mô hình 4 cấp bậc sau đào
tạo của Donald L. Kirkpatric:
+ Phản ứng
+ Kiến thức học tập
+ Hành vi
+ Kết quả thực tế


KẾT QỦA NHƯ THẾ NÀO
LÀ HIỆU QUẢ ?
• Đào tạo một cá nhân: mức độ hiệu quả phụ thuộc vào hành vi cá
nhân đó sau đào tạo (đạt được hành vi mong muốn, hoặc ngược
lại), mặt khác so sánh với những khóa trường hợp đào tạo trong
quá khứ cũng rất quan trọng.
• Đào tạo cho một nhóm: mức độ hiệu quả của nhóm được đánh
giá trên tỷ lệ thành công của từng cá nhân (không nhất thiết phải
tiếp thu 100% mới gọi là thành công, vì mỗi người có mức độ
tiếp thu khác nhau).


Đo Lường
“Phản Ứng”
Bảng câu hỏi cho
nhân viên được đào
tạo, tự đánh giá về
khóa học theo các tiêu
chí: giá trị của buổi
đào tạo, cách thức

trình bày, và mức hữu
ích đối với họ…

Bảng câu hỏi, hoặc nội dung
phỏng vấn phải bao gồm:
– Đánh giá các phương tiện hỗ trợ ( điềi
kiện phòng ốc, nghe nhìn, tài liệu, giải
lao, ăn trưa )
– Đánh giá nội dung chương trình đào
tạo (độ khó, mức độ liên quan đến
công việc, mức độ hấp dẫn, chất lượng
…)
– Phong cách đào tạo: tốc độ, dàn bài,
rào cản ngôn ngữ, tương tác…
– Cá nhân: tính chuyên nghiệp, tận tâm,
cách trình bày,…
– Nhận xét của học viên và những đề
nghị để cải tiến khóa đào tạo


Đo Lường “Kiến
thức học tập và hành
vi sau đào tạo”
Xác định mức độ tiếp
thu kiến thức, khái
niệm, lý thuyết mới
sau khi đào tạo, nhằm
giúp nhà quản trị hiểu
rõ nguyên nhân thành
công, thất bại và từ đó

quay trở về hoàn thiện
bước thiết kế đào tạo.

Thực hiện bằng bài kiểm tra, bảng
câu hỏi, đánh giá công việc 3600,…:
 Bài kiểm tra trước và sau đào tạo
nhằm xác định mức độ tiếp thu của
đối tượng được đào tạo.
Bảng câu hỏi: xác định mức độ áp
dụng kiến thức sau đào tạo.
 Đánh giá công việc 3600 : hành vi
của đối tượng sau đào tạo sẽ được
đánh giá từ phía: cấp trên, đồng
nghiệp, cấp dưới, khách hàng và
chính bản thân họ.