Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên tại tổng công ty điện lực TP hồ chí minh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.11 MB, 143 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THẢO
ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
ĐẾN MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THẢO
ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
ĐẾN MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS MAI THANH LOAN
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2016
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS MAI THANH LOAN
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày 31 tháng 01 năm 2016
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)
TT
1
2
3
4
5
Họ và tên
PGS TS Nguyễn Phú Tụ
TS Võ Tấn Phong
TS Hoàng Trung Kiên
TS Nguyễn Hải Quang
TS Lê Quang Hùng
Chức danh Hội đồng
Chủ tịch
Phản biện 1
Phản biện 2
Ủy viên
Ủy viên, Thư ký
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV
PGS. TS Nguyễn Phú Tụ
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày 31 tháng 01 năm 2016
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THẢO. ....................................Giới tính: Nữ
Ngày, tháng, năm sinh: 05/01/1988 ......................................................Nơi sinh: Tây Ninh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh ..................................................MSHV: 1441820072
I- Tên đề tài:
Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên tại
Tổng công ty Điện lực TPHCM.
II- Nhiệm vụ và nội dung:
Đề tài nghiên cứu ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự thỏa mãn công việc của
nhân viên tại Tổng công ty Điện lực TPHCM.
Thông qua việc nghiên cứu, tác giả sẽ xác định các nhân tố thuộc các phong cách lãnh đạo
tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên và đo lường mức độ ảnh hưởng của các
phong cách lãnh đạo đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Qua đó, tác giả đưa ra hàm
ý quản trị nhằm phục vụ cho việc quản lý tại Tổng công ty.
III- Ngày giao nhiệm vụ: 20/8/2015
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 08/01/2016
V- Cán bộ hướng dẫn: (Ghi rõ học hàm, học vị, họ, tên) TS MAI THANH LOAN
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)
MAI THANH LOAN
KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)
i
LỜI CAM ĐOAN
Kính thưa Quý thầy cô, kính thưa Quý độc giả, tôi tên Nguyễn Thị Phương
Thảo, học viên cao học khóa 2014, ngành Quản trị kinh doanh, trường Đại học Công
nghệ TPHCM.
Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu sau đây là cho chính tôi thực hiện. Các
số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất
kỳ công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện luận văn
Nguyễn Thị Phương Thảo
ii
LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian nghiên cứu, tôi đã hoàn thành đề tài “Ảnh hưởng của
phong cách lãnh đạo đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên – nghiên cứu
thực nghiệm tại Tổng công ty Điện lực TPHCM”. Trong suốt quá trình thực hiện
luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ nhiệt tình từ Quý thầy cô, gia
đình và đồng nghiệp. Vì vậy, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến:
- TS Mai Thanh Loan, người đã tận tình hướng dẫn và định hướng cho tôi
trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
- Quý thầy cô đã tận tình truyền đạt kiến thức trong suốt chương trình cao
học để tôi có thể thực hiện nghiên cứu hoàn chỉnh.
- Các đồng nghiệp đã tận tình hỗ trợ tôi khảo sát số liệu tại Tổng công ty
Điện lực TPHCM phục vụ cho nghiên cứu.
- Và đặc biệt là gia đình, bạn bè đã động viên, tạo mọi điều kiện tốt nhất để
tôi thực hiện luận văn.
Trong quá trình hoàn thành luận văn, mặc dù đã nỗ lực hết sức mình, cố
gắng tham khảo tài liệu và tranh thủ các ý kiến đóng góp. Tuy nhiên vẫn không tránh
khỏi những thiếu sót. Tôi xin chân thành đón nhận sự đóng góp hết sức quý báu của
quý thầy cô để đề tài được hoàn thiện hơn. Xin kính chúc quý thầy cô dồi dào sức
khỏe để truyền đạt cho thế hệ sau những kiến thức bổ ích.
Xin chân thành cảm ơn!
Học viên thực hiện luận văn
Nguyễn Thị Phương Thảo
iii
DANH MỤC BẢNG
Trang
Bảng 2.1: So sánh vai trò của người lãnh đạo nghiệp vụ và lãnh đạo mới về chất ...16
Bảng 2.2: Các nghiên cứu của nước ngoài..................................................................24
Bảng 2.3: Các nghiên cứu trong nước.........................................................................25
Bảng 2.4: Giải thích biến Thỏa mãn công việc...........................................................30
Bảng 2.5: Giải thích biến Ảnh hưởng phẩm chất........................................................30
Bảng 2.6: Giải thích biến Ảnh hưởng hành vi ............................................................31
Bảng 2.7: Giải thích biến Truyền cảm hứng ...............................................................32
Bảng 2.8: Giải thích biến Kích thích trí tuệ ................................................................32
Bảng 2.9: Giải thích biến Quan tâm cá nhân ..............................................................33
Bảng 2.10: Giải thích biến Thưởng theo thành tích....................................................33
Bảng 2.11: Giải thích biến Quản lý bằng ngoại lệ chủ động ......................................34
Bảng 2.12: Giải thích biến Quản lý bằng ngoại lệ bị động .........................................34
Bảng 2.13: Giải thích biến Lãnh đạo tự do .................................................................35
Bảng 2.14: Tổng hợp cơ sở mối quan hệ của biến độc lập và biến phụ thuộc ..........37
Bảng 4.1 : Điểm đánh giá trung bình của nhân viên với các nhân tố .........................50
Bảng 4.2 : Tổng hợp kết quả kiểm định thang đo.......................................................53
Bảng 4.3 : Ma trận xoay nhân tố .................................................................................55
Bảng 4.4 : Rút trích nhân tố ........................................................................................56
Bảng 4.5 : Thang đo theo Mô hình hiệu chỉnh............................................................59
Bảng 4.6: Giả thuyết theo mô hình hiệu chỉnh ...........................................................60
Bảng 4.7: Bảng Ma trận tương quan ...........................................................................61
Bảng 4.8: Kết quả tổng hợp phân tích hồi qui ............................................................62
Bảng 4.9: Kết quả kiểm định giả thuyết......................................................................64
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định sự phù hợp của mô hình.............................................65
Bảng 4.11: Kết quả kiểm định đa cộng tuyến .............................................................66
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định T ................................................................................68
Bảng 4.13: Kết quả Kiểm định T ................................................................................69
Bảng 4.14: Kết quả ANOVA .....................................................................................69
Bảng 4.15: Kết quả ANOVA .....................................................................................70
iv
Bảng 4.16: Kết quả ANOVA .....................................................................................70
Bảng 4.17: Kết quả ANOVA .....................................................................................71
Phụ lục 3: ......................................................................................................................
Bảng 1: Cơ cấu trình độ EVNHCMC giai đoạn 2011 – 2015 .......................................
v
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Trang
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................28
Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu ..................................................................................39
Hình 4.1 : Cơ cấu mẫu theo giới tính ..........................................................................47
Hình 4.2: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi .............................................................................47
Hình 4.3: Cơ cấu mẫu theo tính chất công việc ..........................................................48
Hình 4.4: Cơ cấu mẫu theo chức vụ............................................................................48
Hình 4.5: Cơ cấu mẫu theo kinh nghiệm làm việc......................................................49
Hình 4.6: Cơ cấu mẫu theo trình độ ............................................................................47
Hình 4.7: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ..................................................................58
Hình 4.8 Biểu đồ phân tán phần dư.............................................................................67
Phụ lục 3: .......................................................................................................................
Hình 1. Cơ cấu tổ chức Tổng công ty Điện lực TPHCM ...........................................
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài này nghiên cứu ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến Mức độ thỏa
mãn công việc của nhân viên tại Tổng công ty Điện lực TPHCM. Kết quả nghiên
cứu dựa trên việc phân tích nhân tố khám phá từ thu thập dữ liệu bằng phiếu khảo
sát. Mười yếu tố với 43 biến quan sát sử dụng thang đo likert 05 điểm được phân
tích bằng phần mềm SPSS 20.0. Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để đo lường
độ tin cậy của thang đo, kết quả nghiên cứu chỉ ra có 03 nhân tố ảnh hưởng đến
mức độ thỏa mãn công việc, trong đó yếu tố Quan tâm khích lệ, Truyền cảm hứng,
Quản lý bằng ngoại lệ - chủ động là những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn
công việc của nhân viên.
ABSTRACT
The main purposes of this study were to examine the impact of leadership
style on employee’s job satisfaction in Ho Chi Minh City Power Corporation. A
random sampling technique was applied to collect data from staffs who working in
the company. A questionnaire included 43 questions using a 5-point Likert scale.
The data were collected, entered into and analyzed by the Statistical Package for the
Social Science (SPSS) for Windows, version 20. 0.
Findings indicated that employees working in Ho Chi Minh City Power
Corporation satisfy with 3 factors in leadership style: Individual consideration –
Contingent Reward, Inspirational Motivation, Management by Exception (Active).
1
MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI ...................................................1
1.1
LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .................................................................................... 1
1.2
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ........................................................................ 2
1.3
MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU, CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ................................ 2
1.4.
ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU, PHẠM VI NGHIÊN CỨU.............................. 3
1.5.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................................... 3
1.6.
Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI .................................................................................. 4
1.7.
KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN .......................................................................... 5
CHƯƠNG 2 .............................................................................................6
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .....................6
2.1
LÝ THUYẾT CHUNG VỀ LÃNH ĐẠO VÀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO .. 6
2.1.1 Lý thuyết chung về lãnh đạo ............................................................................ 6
2.1.1.1Khái niệm lãnh đạo .......................................................................................... 6
2.1.1.2Quan điểm phân biệt lãnh đạo và quản lý........................................................ 7
2.1.1.3Cách tiếp cận trong nghiên cứu về lãnh đạo .................................................... 8
2.1.1.4. Khái niệm phong cách lãnh đạo ................................................................... 11
2.1.2. Phong cách lãnh đạo tiếp cận theo hướng chuyển đổi của lãnh đạo.............. 11
2.2.
LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN......... 17
2.2.2. Khái niệm sự thỏa mãn công việc.................................................................. 17
2.2.3. Các thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc........................................... 18
2.3.
MỐI QUAN HỆ GIỮA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO TIẾP CẬN THEO
HƯỚNG CHUYỂN ĐỔI CỦA LÃNH ĐẠO VÀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
20
2.3.1. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo mới về chất với sự thỏa mãn công
việc ........................................................................................................................ 20
2
2.3.2. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo nghiệp vụ với sự thỏa mãn công việc
........................................................................................................................ 21
2.3.3. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo tự do với sự thỏa mãn công việc..... 21
2.5.
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT........................................................... 26
2.5.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................... 26
2.5.2. Giải thích các biến trong mô hình.................................................................. 30
2.5.2.1Biến phụ thuộc: Mức độ hài lòng của nhân viên ........................................... 30
2.5.2.2Các biến độc lập ............................................................................................. 30
2.5.2. Cơ sở về mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc .................... 35
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..............................39
3.1
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................................ 39
3.1.1 Nghiên cứu định tính...................................................................................... 40
3.1.2 Nghiên cứu định lượng .................................................................................. 41
3.1.3 Phương pháp chọn mẫu khảo sát ................................................................... 41
3.2
KIỂM ĐỊNH THANG ĐO VÀ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ .............................. 42
3.2.1 Kiểm định thang đo........................................................................................ 42
3.2.2 Phân tích nhân tố............................................................................................ 43
3.3
PHÂN TÍCH HỒI QUI VÀ KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH .................................... 44
3.3.1. PHÂN TÍCH HỒI QUI. ......................................................................................... 44
3.3.1.1. MA TRẬN TƯƠNG QUAN ................................................................................ 44
3.3.1.1. Mô hình hồi qui............................................................................................ 45
3.3.2. Kiểm định mô hình ........................................................................................ 45
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .........................................47
4.1
ĐẶC ĐIỂM MẪU KHẢO SÁT VÀ THỐNG KÊ MÔ TẢ CÁC BIẾN ......... 47
4.1.1 Đặc điểm mẫu khảo sát .................................................................................. 47
4.1.2 Giá trị trung bình các biến.............................................................................. 50
3
4.2
KIỂM ĐỊNH THANG ĐO, PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ.............. 53
4.2.1 Kiểm định thang đo........................................................................................ 53
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá ........................................................................... 55
4.3
MÔ HÌNH HIỆU CHỈNH VÀ CÁC GIẢ THUYẾT ...................................... 58
4.3.1 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ..................................................................... 58
4.3.2 Các giả thuyết theo mô hình hiệu chỉnh......................................................... 60
4.4
PHÂN TÍCH HỒI QUI, KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH.......................................... 61
4.4.1 Ma trận tương quan ........................................................................................ 61
4.4.2 Phân tích hồi qui ............................................................................................ 62
4.4.3 Kiểm định mô hình ........................................................................................ 64
4.5
KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
GIỮA CÁC NHÓM .................................................................................................. 67
4.5.1. Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc giữa các nhóm nhân
viên có giới tính khác nhau. ...................................................................................... 67
4.5.2.Kiểm định ANOVA sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc giữa các
nhóm nhân viên có thâm niên khác nhau .................................................................. 68
4.5.3. Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc giữa các nhóm nhân
viên có chức vụ khác nhau ........................................................................................ 69
4.5.4.Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc giữa các nhóm nhân
viên có độ tuổi khác nhau.......................................................................................... 70
4.5.5.Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc giữa các nhóm nhân
viên có trình độ học vấn khác nhau........................................................................... 70
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ.......................72
5.1
KẾT LUẬN CHUNG TỪ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................... 72
5.1.1 KẾT LUẬN TỪ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................. 72
5.1.2 SO SÁNH VỚI CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM TRƯỚC ĐÂY ............ 75
4
5.2
MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ TỪ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................... 76
5.3
HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ ĐỀ XUẤT HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP
THEO ........................................................................................................................ 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................79
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Kết quả nghiên cứu định tính hình thành Bản hỏi chính thức
Phụ lục 2: Bản hỏi chính thức
Phụ lục 3: Giới thiệu chung về Tổng công ty Điện Lực TP.HCM
Phụ lục 4: Kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0
1
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
1.1
LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Để điều hành một doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập đòi hỏi người lãnh đạo
không chỉ giỏi chuyên môn mà còn phải có kỹ năng lãnh đạo. Đặc biệt, đối với các
doanh nghiệp nhà nước, khi Chính phủ thực hiện lộ trình tái cơ cấu, doanh nghiệp nhà
nước phải đối mặt với nhiều thách thức và thay đổi. Khi đó, “người lãnh đạo phải là
người đi tiên phong và đóng vai trò trung tâm trong việc tiến hành những sự thay đổi
của tổ chức” (Bass, 1985). Chỉ có một phong cách lãnh đạo thích hợp mới có thể tiến
hành những thay đổi thành công cho tổ chức, ngăn ngừa chảy máu chất xám và thu hút
nhân lực chất lượng cao. Ribiere và Sitar (2003) cho rằng nguồn nhân lực tri thức rất
khó để quản lý theo những cách truyền thống. Drucker (2002) cũng có đồng quan điểm
khi cho rằng nguồn nhân lực tri thức chất lượng cao chỉ có thể phát huy bằng việc động
viên, khuyến khích với một phong cách lãnh đạo phù hợp hơn là lãnh đạo bằng mệnh
lệnh, giám sát.
Khi nền kinh tế phát triển, đời sống của người lao động được cải thiện thì tiền
lương chưa phải là yếu tố quan trọng quyết định sự thỏa mãn công việc của nhân viên
mà nhu cầu được tôn trọng, được phát triển cũng được quan tâm khi người lao động
lựa chọn nơi làm việc. Wexley & Yukl (1984) cho rằng nhân viên sẽ chọn một lãnh đạo
có khả năng cung cấp đầy đủ chỉ dẫn và hướng dẫn cách thức tốt nhất để thực hiện
công việc. Ribelin, (2003); Keashlyet et al., (1994) đề cập rằng nếu mối quan hệ giữa
lãnh đạo và nhân viên không tốt sẽ làm giảm hiệu quả công việc của tổ chức, tăng tỉ lệ
nghỉ việc của nhân viên trong công ty.
Như vậy, phong cách lãnh đạo đóng một vai trò quan trọng định hướng, dẫn
dắt một doanh nghiệp đến thành công. Tuy nhiên, trong những năm qua, các nghiên
cứu về lĩnh vực ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo ở Việt Nam đã bắt đầu được
quan tâm nhưng rất ít nghiên cứu cụ thể về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến
sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong các doanh nghiệp khu vực nhà nước.
Thêm vào đó, doanh nghiệp nhà nước cũng chưa thực sự quan tâm nhiều đến những
2
ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Tại
Tổng công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh đã có một số đề tài nghiên cứu
chung về sự thỏa mãn của nhân viên nhưng chưa tác giả nào nghiên cứu về phong
cách lãnh đạo.
Tổng công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh xếp thứ 26 trong Top 500
doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam, cung cấp điện cho thành phố Hồ Chí Minh, một
trung tâm kinh tế của cả nước với sản lượng điện thương phẩm cao nhất trong Tập
đoàn Điện lực Việt Nam và quy mô hơn 7000 nhân viên. Do đó, việc nghiên cứu
ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên là hết
sức cần thiết để giữ chân nhân lực chất lượng cao và phát huy năng lực của nhân
viên, góp phần vào việc thực hiện thành công quy hoạch phát triển ngành điện của
Chính phủ và sự phát triển chung của thành phố Hồ Chí Minh.
Với những lý do nêu trên, tác giả chọn đề tài “Ảnh hưởng của phong cách
lãnh đạo đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên tại Tổng công ty Điện
lực TPHCM” để nghiên cứu.
1.2
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Cơ sở thực nghiệm cho đề tài, các nghiên cứu có liên quan được tác giả tổng
hợp gồm 06 bài nghiên cứu nước ngoài và 02 bài nghiên cứu trong nước.
1.3
MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU, CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến
mức độ thoả mãn công việc của nhân viên Tổng công ty Điện lực TPHCM.
Từ đó, câu hỏi nghiên cứu của đề tài là:
Câu hỏi nghiên cứu:
- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến Mức độ thỏa mãn công việc của nhân
viên Tổng công ty Điện lực TPHCM ?
- Mức độ tác động của từng nhân tố đến Mức độ thỏa mãn công việc của nhân
3
viên như thế nào?
- Có thể đúc kết những hàm ý quản trị nào nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn
công việc của nhân viên Tổng công ty Điện lực TPHCM ?
1.4.
ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU, PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu
Các nhân tố phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc
của nhân viên Tổng công ty Điện lực TPHCM.
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: tại Tổng công ty Điện lực TPHCM
Thời gian tiến hành khảo sát: từ ngày 15/11/2015 đến 25/11/2015
Phạm vi thời gian của dữ liệu thứ cấp: một số thông về Tổng công ty Điện lực
TPHCM giai đoạn 2010 - 2015.
1.5.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Để thực hiện đề tài, tác giả tiến hành nghiên cứu định tính và nghiên cứu định
lượng .
Nghiên cứu định tính:
Thu thập và tổng hợp lý thuyết, cơ sở thực nghiệm liên quan đến đề tài
nghiên cứu.
Đề xuất mô hình nghiên cứu.
Lập bản câu hỏi sơ bộ
Phỏng vấn 5 chuyên gia để tiến hành điều chỉnh bản hỏi
Tiến hành phỏng vấn thử (30 phiếu khảo sát) và chạy kiểm định thang đo.
Hoàn chỉnh bản câu hỏi chính thức cho đề tài nghiên cứu
4
Nghiên cứu định lượng:
Xử lý phiếu khảo sát bằng phần mềm SPSS:
Kiểm định thang đo.
Phân tích nhân tố khám phá.
Phân tích hồi qui: ma trận tương quan, mô hình hồi qui bội.
Kiểm định mô hình.
Phân tích sâu ANOVA để kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công
việc giữa các nhóm nhân viên khác nhau.
Thống kê mô tả các biến.
Cuối cùng, từ kết quả nghiên cứu, đúc kết các hàm ý quản trị .
Dữ liệu:
Dữ liệu sơ cấp: thông tin trên các phiếu khảo sát: phát ra 230 phiếu khảo sát,
thu về được 221 phiếu hợp lệ.
Dữ liệu thứ cấp: dữ liệu từ Tổng công ty Điện lực TPHCM 2010 - 2015.
Công cụ:
Phần mềm SPSS 20.0
1.6. Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI
Ý nghĩa khoa học của đề tài nghiên cứu
Đề tài là một kiểm định mô hình phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc của nhân viên, trên thực tiễn tại Tổng công ty Điện lực TPHCM
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Đề tài đúc kết những hàm ý quản trị phục vụ cho việc phát triển phong cách lãnh
đạo phù hợp tại Tổng công ty Điện lực TPHCM. Từ đó, kết quả nghiên cứu này sẽ
góp phần giúp ích cho các nhà lãnh đạo có thể xem xét việc phát huy phong cách
5
lãnh đạo có tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, góp phần
nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên với công ty.
1.7. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Nội dung chính của luận văn gồm 05 chương :
Chương 1: Giới thiệu đề tài
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 giới thiệu đề tài nhằm khái quát về đề tài nghiên cứu. Xuất phát từ
yêu cầu trong thực tiễn công tác, tác giả trình bày những tâm huyết đưa đến lý do
chọn đề tài. Chương 1 cũng giới thiệu mục tiêu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu và ý
nghĩa khoa học, ý nghĩa thực tiễn của đề tài.
6
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 LÝ THUYẾT CHUNG VỀ LÃNH ĐẠO VÀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
2.1.1 Lý thuyết chung về lãnh đạo
2.1.1.1Khái niệm lãnh đạo
Đã có rất nhiều các nghiên cứu về lãnh đạo cùng với đó là những quan điểm
khoa học khác nhau về khái niệm lãnh đạo.
Theo Gary Yukl (2006): Lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng đến người khác để
người đó hiểu và đồng thuận về những gì cần phải làm và các cách thức thực hiện,
là quá trình tạo điều kiện để cá nhân nổ lực thực hiện mục tiêu đã đề ra.
Theo Hollander (1978): Lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng giữa nhà lãnh đạo và
những người thuộc cấp. Khi đó, lãnh đạo đòi hỏi việc sử dụng quyền lực để ảnh
hưởng đến suy nghĩ và hành động của người khác (Zalenik, 1992). Việc ảnh hưởng
này đòi hỏi người lãnh đạo phải tạo ảnh hưởng lên một tổ chức nhằm nổ lực đạt
được một mục tiêu chung đã được thiết lập (Stogdill, 1950).
Theo Tannenbaum và cộng sự (1961): Lãnh đạo là sự ảnh hưởng và tương tác
nhằm hướng tới việc đạt được những mục tiêu đã đặt ra thông qua quá trình giao
tiếp, chỉ đạo trong những tình huống cụ thể.
Theo Jaques & Clement (1994): Lãnh đạo là quá trình một người thiết lập
mục tiêu hay chỉ dẫn cho người khác và hướng những người đó cùng theo đuổi mục
tiêu này với trách nhiệm và sự cam kết trọn vẹn.
Theo Peter Northouse (2007): Lãnh đạo là quá trình một cá nhân ảnh hưởng
đến một nhóm để đạt được một mục tiêu chung.
Theo Voon (2011) cho rằng lãnh đạo là một quá trình tương tác giữa lãnh đạo
và nhân viên, trong đó người lãnh đạo gây ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên để
đạt được những mục tiêu của tổ chức.
7
Theo Từ điển tâm lí học, trong cuốn Dictionary of Psychology của J.P.
Chaplin, xuất bản tại Mĩ năm 1968 viết: "Lãnh đạo là sự vận dụng quyền lực, là sự
định hướng, dẫn dắt và kiểm tra người khác trong hoạt động quản lí".
Tóm lại:
Có thể hiểu lãnh đạo là sự tác động, ảnh hưởng của một người đến một
nhóm để dẫn dắt, định hướng, tạo điều kiện cho các cá nhân trong nhóm cùng nổ
lực thực hiện một mục tiêu chung của tổ chức. Lãnh đạo và nhóm có sự tương tác,
ảnh hưởng đến nhau trong quá trình thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. Trong
đó, người lãnh đạo có vai trò chủ động trong mối quan hệ tương tác này với rất
nhiều vai trò liên quan đến giao tiếp ứng xử, hoạch định công việc và động viên.
Trong nghiên cứu này, định nghĩa được sử dụng là định nghĩa về lãnh
đạo của Jaques & Clement (1994).
2.1.1.2 Quan điểm phân biệt lãnh đạo và quản lý
Theo Zaleznik (1986), nhà quản lý được xem là một nhà vận hành thụ động
được vây quanh bởi mọi người và có dự định duy trì các hoạt động đang diễn ra,
trong khi đó nhà lãnh đạo dường như là một người đơn độc, tiên liệu và hành động
trước, trực giác, mạnh mẽ, quyết đoán, và bị hút vào những tình huống rủi ro cao
khi những phần thưởng cho sự thành công là vô cùng to lớn.
Lãnh đạo và quản lý có những sự khác nhau. Vai trò quản lý là duy trì những
sự ổn định và trật tự trong tổ chức thông qua giám sát. Để đạt được mục tiêu đề ra,
quản lý dựa vào việc sử dụng một hệ thống các qui định, các chính sách, các thủ tục
đã được ban hành. Lãnh đạo đạt được mục tiêu dựa trên sự động viên, lôi kéo và
khuyến khích người khác làm việc một cách tự nguyện. Như vậy, lãnh đạo đạt được
kết quả thông qua người khác nhờ việc định rõ mục tiêu còn quản lý thì cụ thể hoá
các mục tiêu đó thành những bước đi cụ thể. Phân công công việc cụ thể cho nhân
viên cấp dưới là vai trò quản lý nhưng phân công đúng người, đúng việc là vai trò
lãnh đạo.
8
Tuy vậy, trong bối cảnh nghiên cứu tại doanh nghiệp nhà nước, do đặc thù
của nền văn hóa phương Đông, sự tiếp xúc và tương tác giữa nhân viên và các nhà
lãnh đạo của công ty là rất ít. Do đó, nếu chỉ xem xét lãnh đạo đúng nghĩa như là
người đứng đầu tổ chức thì việc khảo sát không thể đánh giá đúng thực tế vì nhân
viên tiếp xúc thường xuyên hơn với người quản lý, người cấp trên trực tiếp. Chính
người quản lý, người cấp trên trực tiếp là người có ảnh hưởng nhiều nhất đến sự
thỏa mãn công việc của nhân viên. Đây là người trực tiếp truyền đạt các chính sách
của công ty, người giao việc, giám sát công việc, đánh giá nhân viên.
Chính vì vậy, trong nghiên cứu này, tác giả khảo sát sự thỏa mãn của nhân
viên với người quản lý trực tiếp.
2.1.1.3 Cách tiếp cận trong nghiên cứu về lãnh đạo
Để nghiên cứu về lãnh đạo, các nhà nghiên cứu đã có nhiều cách tiếp cận
lãnh đạo như: tiếp cận về phẩm chất, tiếp cận về hành vi, tiếp cận về tình huống,
tiếp cận về mức độ chuyển đổi của lãnh đạo với các học thuyết như sau:
Cách tiếp cận theo hướng phẩm chất của người lãnh đạo
Cách tiếp cận này quan tâm đến việc tìm ra những tố chất của người lãnh đạo
hiệu quả (Northouse, 2010). Những tố chất này của người lãnh đạo là bẩm sinh.
Điểm hạn chế của cách tiếp cận này là không khuyến khích người lãnh đạo học tập,
nổ lực. Các nội dung trong lý thuyết về người lãnh đạo vĩ đại có thể minh chứng
cho các đặc điểm này.
Theo cách tiếp cận về phẩm chất của người lãnh đạo có lý thuyết về người
lãnh đạo vĩ đại:
Lý thuyết về người lãnh đạo vĩ đại
Đây là lý thuyết sớm nhất trong các lý thuyết về người lãnh đạo. Lý thuyết
này cho rằng khả năng lãnh đạo có được là do bẩm sinh chứ không phải do rèn
luyện mà có. Người lãnh đạo là người khi sinh ra đã được trời phú cho các tố chất
lãnh đạo. Đó là các tố chất khiến người ấy luôn có sự lôi cuốn người khác, có khả
9
năng cống hiến và sự sáng suốt nổi bật lên và dù thế nào đi nữa, người đó sẽ gánh
vác trách nhiệm lãnh đạo. Theo lý thuyết này, người lãnh đạo là các vĩ nhân, các
nhân vật xuất chúng với những đặc tính bẩm sinh nổi trội hơn hẳn các cá nhân khác
trong xã hội đương thời. Lý thuyết này tập trung mọi sự chú ý vào cá nhân của
người lãnh đạo, mà không quan tâm đến hoàn cảnh bên ngoài. Đây chính là hạn chế
của lý thuyết này. Trên thực tế muốn lãnh đạo thành công phải hiểu rõ hoàn cảnh
môi trường bên ngoài, hiểu rõ đối tượng lãnh đạo và điều kiện thực hiện quá trình
lãnh đạo của mình.
Tiếp cận theo hướng hành vi của người lãnh đạo
House và Mitchell (1974) định nghĩa bốn kiểu hành vi lãnh đạo hoặc phong
cách được dựa trên hai yếu tố đã được đưa ra bởi trường đại học bang Ohio
(Stogdill, 1974). Lý thuyết này cho rằng nhà lãnh đạo luôn linh hoạt trong việc thay
đổi hành vi hoặc phong cách của mình để phù hợp với từng hoàn cảnh khác nhau.
Hành vi của người lãnh đạo có thể chia thành 2 nhóm: quan tâm đến công việc và
quan tâm đến con người. Thứ nhất, khuynh hướng quan tâm đến công việc, như đặt
ra các mục tiêu thực hiện, lập kế hoạch và lịch trình làm việc, điều phối các hoạt
động, đưa ra các định hướng, đặt ra các tiêu chuẩn, cung cấp nguồn lực và giám sát
thực hiện của cấp dưới. Thứ hai, quan tâm đến con người với các mối quan hệ như
bày tỏ sự quan tâm cảm thông và cảm xúc, hỗ trợ những nhu cầu, bày tỏ sự tin
tưởng, sự đánh giá cao, thiết lập mối quan hệ tin tưởng lẫn nhau và cho phép cấp
dưới tham gia vào quá trình ra quyết định.
Theo Northouse (2010), các công việc với tính chất đơn giản có tính lặp đi
lặp lại thì các hành vi quan tâm cá nhân hay quan tâm công việc là không cần thiết.
Do đó, lãnh đạo trường hợp này cần phải theo tình huống.
Tiếp cận theo hướng tình huống
Đối với lãnh đạo theo tình huống thì phương pháp tiếp cận là hành vi quan
sát được không phải là khả năng bẩm sinh. Tình huống là một trong các yếu tố ảnh
hưởng quan trọng đến sự thành công của một người lãnh đạo và tình huống luôn
10
biến đổi. Vì vậy, phong cách lãnh đạo phải phù hợp với tình huống cụ thể. Một số
mô hình lãnh đạo về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và những tình huống cụ
thể đã được phát triển. Tiêu biểu là mô hình lãnh đạo của Fiedler, mô hình tình
huống của Hersey và Blanchard và mô hình đường dẫn đến mục tiêu.
Mô hình của Fiedler
Mô hình lãnh đạo này cho rằng kết quả làm việc của nhóm có hiệu quả hay
không là phụ thuộc vào phong cách lãnh đạo. Phong cách lãnh đạo có 2 dạng: Chú
trọng đến mối quan hệ giữa lãnh đạo và cấp dưới, chú trọng đến nhiệm vụ hay còn
được gọi là quan tâm đến năng suất. Yếu tố tạo ra tình huống có 3 loại: mối quan hệ
giữa người lãnh đạo và các thành viên trong nhóm, cấu trúc nhiệm vụ thể hiện quy
trình của công việc được giao, vị trí quyền lực thể hiện mức độ ảnh hưởng của
người lãnh đạo đến các vấn đề như tuyển dụng, sa thải, kỷ luận, thăng tiến và tăng
lương. Từ 3 tình huống này, Fiedler đưa ra 8 dạng tình huống khác nhau mà người
lãnh đạo có thể gặp phải.
Mô hình tình huống lãnh đạo của Hersey và Blanchard
Mô hình tình huống lãnh đạo của Hersey và Blanchard tập trung vào đặc
điểm của nhân viên khi xác định phong cách lãnh đạo phù hợp vì theo các tác giả,
các nhân viên cấp dưới rất khác nhau về mức độ sẵn sàng đối với công việc. Nhìn
chung, mô hình của Hersey cũng mới chỉ xét đến mức độ sẵn sàng của nhân viên
với công việc mà chưa tính đến các yếu tố tình huống.
Mô hình đường dẫn đến mục tiêu
Mô hình đường dẫn đến mục tiêu do Robert House phát triển, được xây dựng
trên cơ sở các nghiên cứu về lãnh đạo của Trường Đại học Ohio và học thuyết kỳ
vọng trong tạo động lực. Mô hình đường dẫn đến mục tiêu tốt nhất có thể được coi
như một quá trình mà trong đó các nhà lãnh đạo chọn hành vi cụ thể phù hợp nhất
với nhu cầu của nhân viên và môi trường làm việc để họ có thể hướng dẫn các nhân
viên một cách tốt nhất qua “con đường” của mình nhằm đạt được “mục tiêu" trong
công việc hàng ngày. (Northouse, 2013)
