Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường cao đẳng cộng đồng bình thuận giai đoạn 2016 2025

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

NGUYỄN THỊ HÒA

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG
CỘNG ĐỒNG BÌNH THUẬN GIAI ĐOẠN 2016-2025.

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 4 năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

NGUYỄN THỊ HÒA

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG
CỘNG ĐỒNG BÌNH THUẬN GIAI ĐOẠN 2016-2025.

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số ngành: 60340102
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN ĐÌNH LUẬN

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 4 năm 2016


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Đình Luận

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP.HCM
ngày…..tháng….năm 2016.
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
TT

Họ và tên

Chức danh Hội đồng

1

TS. Trương Quang Dũng

2

TS. Lại Tiến Dĩnh

Phản biện 1

3

TS. Phan Thị Minh Châu

Phản biện 2

4

TS. Nguyễn Thế Khải

5

TS. Nguyễn Quyết Thắng

Chủ tịch

Ủy viên
Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa
chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày 15 tháng 4 năm 2016

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Nguyễn Thị Hòa

Giới tính: Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 12/12/1983

Nơi sinh: Ninh Thuận

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

MSHV: 1441820144

I- Tên đề tài:
Giải pháp hoàn thiện Quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Cộng
đồng Bình Thuận giai đoạn 2016-2025.
II- Nhiệm vụ và nội dung:
Khảo sát, phân tích thực trạng trong công tác quản trị nguồn nhân lực của
Trường Cao đẳng Cộng đồng Bình Thuận. Xác định những ưu- khuyết điểm và kết
quả đạt được trong công tác nhân sự của Trường.
Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác Quản trị nguồn lực tại
Trường CĐCĐ Bình Thuận (hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, thu hút,..) giai đoạn
2016-2025.
III- Ngày giao nhiệm vụ: 20/8/2015.
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 15/4/2016.
V- Cán bộ hướng dẫn: TS. Nguyễn Đình Luận.
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

TS. Nguyễn Đình Luận

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Giải pháp hoàn thiện Quản trị nguồn
nhân lực tại Trường Cao đẳng Cộng đồng Bình Thuận giai đoạn 2016-2025” là
công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung
thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc./.
Học viên thực hiện Luận văn

Nguyễn Thị Hòa


ii

LỜI CÁM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy TS. Nguyễn Đình Luận,
người hướng dẫn khoa học của luận văn, đã tận tình hướng dẫn cho tôi hoàn thành luận
văn này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Quý Thầy/Cô trong khoa Quản trị kinh
doanh, phòng Quản lý khoa học và Đào tạo sau đại học trường Đại học Công nghệ
TP.HCM đã trang bị cho tôi những tri thức, tạo điều kiện tốt cho tôi trao dồi kiến thức
trong học tập, nghiên cứu thật quý báu trong suốt quá trình học và thực hiện luận văn.
Xin chân thành cảm ơn toàn thể Quý Thầy/Cô ở Phòng Đào tạo, Phòng Tổ
chức, Phòng Hành chính, Phòng Tài vụ, và các cán bộ viên chức và người lao động của

Trường Cao đẳng Cộng đồng Bình Thuận đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong việc
thu thập số liệu, hỗ trợ chia sẻ cho tôi những thông tin, những nguồn tài liệu hữu ích và
đóng góp ý kiến quý báu giúp tôi hoàn thành luận văn.
Sau cùng tôi xin được gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình, người thân, bạn bè đã
luôn động viên, hỗ trợ, góp ý và giúp đỡ tôi rất nhiều trong suốt thời gian học tập và
nghiên cứu.
Nguyễn Thị Hòa


iii

TÓM TẮT
Hiện nay, công tác quản trị nguồn nhân lực đang là vấn đề cấp thiết của Tỉnh
Bình Thuận nói chung và Trường Cao đẳng Cộng đồng Bình Thuận nói riêng, khi
mà xã hội ngày càng phát triển việc đòi hỏi cần có một nguồn lực chủ chốt có tầm
kiến thức bao quát, có khả năng đề ra những giải pháp giúp Tỉnh/Trường ngày càng
đi lên lại càng cấp thiết hơn.
Mục tiêu của đề tài là “nghiên cứu hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại
Trường Cao đẳng Cộng đồng Bình Thuận giai đoạn năm 2016-2025” nhằm phân
tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực hiện nay tại Trường Cao đẳng Cộng đồng
Bình Thuận. Qua đó, đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại
Trường Cao đẳng Cộng đồng Bình Thuận giai đoạn năm 2016-2025.
Đề tài được thực hiện qua 2 giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính
thức:
Nghiên cứu sơ bộ: thông qua nghiên cứu qui định các văn bản pháp luật:
Luật Lao động, Thông tư, Nghị định, Quyết định,... của Chính phủ, của các ban
ngành, của Nhà trường liên quan đến cán bộ, viên chức và người lao động trên
nguyên tắc gắn lý luận với thực tiễn; áp dụng các phương pháp thống kê, phân tíchtổng hợp để thực hiện công tác nhân sự một cách logic và mang tính nhân văn.
Nghiên cứu chính thức: Dựa vào phân tích thống kê mô tả thông qua số liệu
khảo sát, điều tra với số lượng mẫu là 215 phiếu khảo sát được thu thập từ các viên

chức và người lao động tại Trường Cao đẳng Cộng đồng Bình Thuận kết hợp với
kết quả công tác nguồn nhân lực của Trường trong thời gian qua. Dữ liệu thu thập
được xử lý bằng phần mềm Excel để phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn
nhân lực và từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác nguồn nhân lực tại
Trường Cao đẳng Cộng đồng Bình Thuận trong thời gian sắp tới.


iv

ABSTRACT
Nowadays, human resource management has become the leading concern of
Binh Thuan province generally and Binh Thuan Community College
particularly. Social growth has boosted demand for high qualified labor force,
which intensively help reinforce provincial and collegiate development.
This paper, “Research and recommendations for the completion of human
resource management at Binh Thuan Community College (BTCC) for period
2016 – 2025”, is an effort to make an analysis of BTCC human resource
management, and give suggestions for future human resource development of
the college.
The research was implemented into 2 phases: pilot study and official study:
The pilot study was carried out through researching legal documents
including Labor Law; governmental circulars, decrees and decisions as well as
the college’s documents relating to human resource. The study was
accomplished by methods of statistics, analysis and synthesis in order to achieve
effective human resource management in which fairness and humanity are the
utmost importance.
The official study was based on analysis, statistics and interpretation of
findings extracted from a survey of 215 participants at BTCC and from BTCC
results of human resource management during the past few years. The collected
data was scanned by Excel, and measurement values to analyze current situation

of human resource management and give recommendations on improving BTCC
human resource management in the near future.


v

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
1. Cơ sở hình thành đề tài .........................................................................................1
2. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ..................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài .............................................................................2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.........................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu đề tài .............................................................................3
6. Kết cấu luận văn ....................................................................................................3
CHƯƠNG 1. CÁC CƠ SỞ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ........4
1.1. Tổng quan về quản trị, quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực .......4
1.1.1. Quản trị là gì ..................................................................................................4
1.1.2.Quản trị nhân sự ..............................................................................................4
1.1.3.Quản trị nguồn nhân lực .................................................................................5
1.1.4. Vai trò và nhiệm vụ của quản trị NNL ..........................................................5
1.2. Các chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực: ..................................7
1.3. Nội dung quản trị nguồn nhân lực .................................................................8
1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ....................................................10
1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..............................16
1.3.3. Nhóm chức năng về duy trì sử dụng nguồn nhân lực ..................................17
1.4. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới và
Trường Cao đẳng Cộng Đồng ở Việt Nam ...........................................................19
1.4.1. Nhật Bản ......................................................................................................19
1.4.2. Hoa Kỳ .........................................................................................................20
1.4.3. Trường Cao đẳng Cộng đồng ở Việt Nam...................................................20

Tóm tắt chương 1 ..................................................................................................21
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG CỘNG ĐỒNG BÌNH THUẬN ............................23
2.1. Giới thiệu chung về Trường. .........................................................................23
2.1.1. Quá trình thành lập: .....................................................................................23


vi

2.1.2. Tổ chức và bộ máy nhân sự .........................................................................25
2.1.3. Tổ chức Đảng, đoàn thể ...............................................................................27
2.1.4. Cơ sở vật chất ..............................................................................................27
2.1.5. Sơ lược chức năng, nhiệm vụ được giao .....................................................28
2.1.6. Kết quả hoạt động năm trong giai đoạn từ năm 2010-2015 ........................32
2.2. Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực của Trường ...................35
2.2.1. Mô hình quản trị NNL tại Trường Cao đẳng Cộng đồng Bình Thuận. .......35
2.2.2. Tình hình biến động nhân sự của Trường từ năm 2010- 2015 ....................37
2.2.3. Thực trạng Quản trị NNL tại Trường ..........................................................42
2.2.4. Đánh giá chung về công tác quản trị NNL tại Trường ................................59
Tóm tắt chương 2 ..................................................................................................61
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CỘNG ĐỒNG BÌNH
THUẬN GIAI ĐOẠN 2016-2025 ..........................................................................63
3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Cộng đồng
Bình Thuận giai đoạn 2016-2025 ...........................................................................63
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị NNL của Trường ............................66
3.2.1. Giải pháp công tác hoạch định.....................................................................66
3.2.2. Công tác phân tích công việc .......................................................................68
3.2.3. Nâng cao chất lượng cho công tác tuyển dụng ............................................68
3.2.4. Về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Trường .................................70

3.2.5. Về công tác duy trì nguồn nhân lực tại Trường ...........................................71
3.2.6. Các chính sách khác nhằm thoả mãn viên chức và người lao động ................73
3.3. Một số kiến nghị: .............................................................................................73
3.3.1. Các kiến nghị với Sở Nội vụ tỉnh Bình Thuận ...............................................73
3.3.2. Đề xuất đối với Nhà trường...........................................................................74
Tóm tắt chương 3……………………………………………………………….74
KẾT LUẬN ..............................................................................................................76
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤC LỤC


vii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Tên đầy đủ

Tên viết tắt
BC

Biên chế

CCVC&NLĐ

Công chức, viên chức và người lao động

ĐVT

Đơn vị tính

HĐ

Hợp đồng

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

HĐKV

Hợp đồng khoán việc

ISO

Quản lý chất lượng (International Organization for
Standardization)

NNL

Nguồn nhân lực

NXB

Nhà xuất bản

PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực

QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực

VC&NLĐ

Viên chức và người lao động

SĐH

Sau đại học


viii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1

Những ngành nghề hiện đang tuyển sinh và đào tạo của Trường...

Bảng 2.2

Những ngành nghề liên kết đào tạo của Trường………………….. 31

Bảng 2.3

Tình hình tuyển sinh các ngành học…………...............................

Bảng 2.4

Doanh thu qua các năm ở các ngành tuyển sinh.............................. 34

Bảng 2.5

Tình hình NNL của Trường các năm 2010-2015............................

Bảng 2.6

Số lượng nhân sự tăng giảm ở các năm 2010-2015......................... 39

Bảng 2.7

Trình độ chuyên môn NNL của Trường năm 2010-2015................ 40

Bảng 2.8

Độ tuổi, giới tính NNL giai đoạn năm 2010-2015.........................

41

Bảng 2.9

Kết quả khảo sát công tác hoạch định NNL...................................

42

Bảng 2.10

Kết quả khảo sát về việc xây dựng hệ thống thông tin NNL........... 44

Bảng 2.11

Kết quả về khảo sát tiêu chí phân tích công việc............................. 45

Bảng 2.12

Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng........................................

49

Bảng 2.13

Khảo sát về công tác xây dựng chiến lược đào tạo & PTNNL.......

50

Bảng 2.14

Khảo sát kết quả xây dựng qui trình đào tạo sau đại học................

51

Bảng 2.15

Đánh giá kết quả đào tạo sau đại học..............................................

53

Bảng 2.16

Khảo sát đánh giá kết quả thực hiện công việc …..………………

54

Bảng 2.17

Kết quả khảo sát về lương, thưởng và chế độ đãi ngộ..................... 57

31

32

37


ix

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH ẢNH
Hình 1.1

Nhiệm vụ của Phòng nhân sự............................................................

6

Hình 1.2

Chức năng quản lý nhân sự................................................................

7

Hình 1.3

Mô hình quản trị nguồn nhân lực.......................................................

9

Hình 1.4

Quá trình hoạch định NNL.................................................................

11

Hình 1.5

Bảng phân tích công việc…………………………………………...

12

Hình 1.6

Tiến trình tuyển mộ nhân viên……………………………………...

14

Hình 1.7

Tiến trình tuyển chọn nhân viên……………………………………

15

Hình 1.8

Quy trình đào tạo và PTNNL……………………………………….

16

Hình 1.9

Trình tự thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc…………...

17

Hình 2.1

Mô hình Quản trị NNL tại Trường Cao đẳng Cộng đồng Bình
Thuận………………………………………………………………... 35

Hình 2.2

Qui trình tuyển dụng từ tháng 12/2007 đến tháng 12/2011..............

Sơ đồ 2.1

Cơ cấu tổ chức của Trường Cao đẳng Cộng đồng Bình Thuận ......... 25

46

Biểu đồ 2.1 Tình hình tuyển sinh các ngành học từ năm 2010- 2015…................ 33
Biểu đồ 2.2 Kết quả doanh thu từ năm 2010-2015………………………………. 34
Biểu đồ 2.3 Chỉ tiêu nhân sự tỉnh cho- Nhu cầu thực tế của Trường ….………... 38
Biểu đồ 2.4 Số lượng nhân sự tăng-giảm qua các năm 2010-2015……………… 39
Biểu đồ 2.5 Trình độ chuyên môn NNL của Trường từ năm 2010-2015………... 40

Biểu đồ 2.6 Biểu đồ về độ tuổi từ năm 2010-2015………………………………. 41


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Cơ sở hình thành đề tài
Quản trị nguồn nhân lực là một nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng nhất trong tất
cả các nhiệm vụ của quản trị vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành
công của quản trị con người.
Điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của một tổ chức, doanh nghiệp là
những con người được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hóa và biết cách làm việc hiệu
quả. Nhiều quốc gia đã và đang đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và
đề ra các chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ yêu cầu của hiện
tại và tương lai.
Hiện nay các đơn vị giáo dục công lập đang thực hiện công tác quản trị nguồn
nhân lực theo lối mòn từ khâu tuyển dụng đến sử dụng, đào tạo và phát triển đến khâu
duy trì mà chưa có bước cải tiến riêng cho mình. Tuyển dụng thì ưu tiên tuyển trong
nội bộ từ các con em cán bộ VC&NLĐ, các mối quan hệ quen biết, bằng cấp chuyên
môn cao,…có nơi tuy có xây dựng qui trình tuyển dụng nhưng đó chỉ là hình thức, vì
vậy lực lượng nhân viên tuyển dụng chưa đem lại hiệu quả cao trong công việc. Trong
quá trình sử dụng không giám sát, đánh giá được hiệu quả công việc của nhân viên;
đào tạo và phát triển chưa được xây dựng theo hình thức đào tạo bài bản. Đặc biệt là
chưa có các chính sách đãi ngộ về tiền lương, khen thưởng,.. ngoài theo qui định nhà
nước để duy trì đội ngũ nhân viên mình đã thu hút tuyển dụng. Một trong những lợi thế
cho các cơ quan nhà nước là tuyển dụng thu hút từ rất nhiều nguồn nhưng lại chưa thực
sự quan tâm đến công tác duy trì nguồn nhân lực.
Qua thực tế cho thấy, hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại trường Trường Cao
đẳng Cộng đồng Bình Thuận còn nhiều vấn đề cần phải phân tích như:
- Việc tuyển dụng chưa được thông tin rộng rãi, còn dựa vào các mối quan hệ

quen biết.
-Việc phân công công việc chưa phù hợp với vị trí, trình độ chuyên môn.
- Chưa xây dựng được qui trình đạo tạo và phát triển NNL
- Các chính sách về đãi ngộ: tiền lương, khen thưởng, các chính sách về phúc lợi


2

chưa được chưa quan tâm một cách công bằng giữa người làm công tác giảng dạy và
người làm công tác chuyên môn, mối quan hệ giữa cấp trưởng và nhân viên ở các đơn
vị trực thuộc… cũng là yếu tố làm ảnh hưởng đến năng suất lao động, sự sáng tạo,
nhân viên thiếu sự gắn bó và chưa hết lòng vì tổ chức...
Vì vậy, tôi chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại
Trường Cao đẳng Cộng đồng Bình Thuận giai đoạn 2016-2025” làm đề tài nghiên cứu
với mong muốn xây dựng công tác quản trị nguồn nhân lực của Trường mang tính
khoa học và nghệ thuật, hoặc như một cuốn cẩm nang được vận dụng trong công tác
nhân sự của Trường, nhằm góp phần nâng cao nguồn lực đội ngũ cán bộ, viên chức
là nâng cao chất lượng đào tạo cho học sinh sinh viên của Trường.
2. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Thông qua các cơ sở luận và thực trạng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
Trường Cao đẳng Cộng đồng Bình Thuận, sẽ phản ánh khách quan những kết quả đã
đạt được và những hạn chế cần khắc phục của Nhà trường, từ đó giúp cho lãnh đạo
Nhà trường có được những giải pháp tối ưu, nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn
nhân lực trong giai đoạn mới.
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Luận văn đặt ra hai mục tiêu nghiên cứu chính:
a, Mục tiêu tổng quát:
Nghiên cứu hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Cộng đồng
Bình Thuận giai đoạn năm 2016-2025.
b, Mục tiêu cụ thể:

- Thực trạng trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng
Cộng đồng Bình Thuận. Xác định những ưu- khuyết điểm và kết quả đạt được trong
công tác nhân sự của Trường.
- Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác Quản trị nguồn lực tại
Trường CĐCĐ Bình Thuận giai đoạn 2016-2025.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a, Đối tượng nghiên cứu:


3

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Cộng đồng Bình
Thuận.
b, Phạm vi nghiên cứu
Về Không gian: Phạm vi nghiên cứu đề tài này tại Trường Cao đẳng Cộng
đồng Bình Thuận.
Về thời gian: các số liệu thu thập về công tác nhân sự từ năm 2010 đến 2015.
5. Phương pháp nghiên cứu đề tài
Để tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp định lượng được
thực hiện bằng kỹ thuật điều tra thống kê, phỏng vấn trực tiếp VC&NLĐ thông qua
bảng câu hỏi chi tiết. Mẫu khảo sát được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận
tiện, phi xác suất, kích thước mẫu là 215 VC&NLĐ đang làm việc tại Trường Cao
đẳng Cộng đồng Bình Thuận. Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được xử lý bằng phần
mềm Excel kết hợp với thực tế của trường để phân tích thực trạng công tác NNL tại
Trường Cao đẳng Cộng đồng Bình Thuận hiện nay; thảo luận kết quả thống kê mô
tả và kết hợp với phương pháp logic biện chứng, trên nguyên tắc gắn lý luận với
thực tiễn để từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL tại
Trường Cao đẳng Cộng đồng Bình Thuận.
6. Kết cấu luận văn
Luận văn được cấu thành các chương cụ thể như sau:

Giới thiệu
Chương 1: Các cơ sở luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng quản trị NNL tại Trường Cao đẳng Cộng đồng Bình
Thuận.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao
đẳng Cộng đồng Bình Thuận giai đoạn 2016-2025.
Kết luận
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


4

CHƯƠNG 1. CÁC CƠ SỞ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan về quản trị, quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Quản trị là gì
Theo Lý thuyết hành vi: “ Quản trị là hoàn thành công việc thông qua con
người”, nó là một hoạt động cần thiết phải thực hiện khi con người kết hợp với nhau
trong các tổ chức nhằm đạt được những mục tiêu chung.
Stoner và Robbin cho rằng: “ Quản trị là một tiến trình bao gồm việc hoạch
định, tổ chức, quản trị con người, và kiểm tra các hoạt động trong một đơn vị, một
cách có hệ thống, nhằm hoàn thành mục tiêu của đơn vị đó”
Từ các khái niệm trên rút ra Quản trị có 4 chức năng căn bản: hoạch định, tổ
chức, điều khiển và kiểm tra kiểm soát. Các chức năng này được sử dụng trong
công tác quản trị của bất kỳ một tổ chức hay Doanh nghiệp nào tham gia hoạt động
trong các lĩnh vực kinh tế, xã hội.
Tiến hành công việc quản trị giúp cho việc sắp xếp,bố trí hợp lý về con
người, giờ giấc, nguyên vật liệu,… trong hoạt động sản xuất hay điều hành công
việc của các tổ chức, doanh nghiệp.
1.1.2.Quản trị nhân sự

Nhân sự là những con người đảm nhiệm một chức vụ hoặc một vị trí công
tác cụ thể nào đó trong tổ chức, doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự là sự chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức,
giúp họ thực hiện công việc, giải quyết thù lao, giải quyết các vấn đề phát sinh.
Quản trị nhân sự chú trọng đến vấn đề tuyển chọn, phát triển, chỉ huy và
khen thưởng đối với nhân viên, lúc này người lao động được coi là chi phí của yếu
tố đầu vào, chưa đóng vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất; họ được thuê
mướn trong thời gian ngắn hạn, trung hạn hoặc dài hạn tùy theo định hướng hoạt
động của tổ chức hay doanh nghiệp đó.


5

1.1.3.Quản trị nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là một tập hợp nguồn lực của mỗi con người bao gồm cả
thể lực và trí lực; nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao
động làm việc trong tổ chức đó.
“ Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm
đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.
Hoạt động của Quản trị nguồn nhân lực dựa trên quan hệ hợp tác bình đẳng
hai bên cùng có lợi, con người được đầu tư phát triển, bên cạnh đó là sự kết hợp
giữa lợi ích tổ chức với lợi ích cá nhân làm cho tổ chức ngày càng phát triển theo
hướng tích cực hơn.
Đó cũng là nguyên nhân vì sao khái niệm quản trị nguồn nhân lực được sử
dụng nhiều từ cuối năm 1970 và được thay thế cho khái niệm quản trị nhân sự từ
năm 1989, khi hiệp hội Quản trị nhân sự Mỹ (American Society for Personnel
Administration- ASPA) biểu quyết chấp thuận đổi tên thành hiệp hội quản trị nguồn
nhân lực (Society for Human Resource Management).
1.1.4. Vai trò và nhiệm vụ của quản trị NNL

1.1.4.1. Vai trò của quản trị NNL
Bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất
kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó,
nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp.
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng
tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực
hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và


6

tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục
tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.
Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị có thể lập kế
hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại
chính xác, v.v….
Bốn là, quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách
giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu
của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê
với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên .
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều
hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này
xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản
thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của
doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn

nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.
1.1.4.2. Nhiệm vụ của Phòng Quản trị NNL
Nhiệm vụ của Phòng quản trị NNL: thực hiện các chức năng như thiết lập
chiến lược, chính sách nhân sự; thực hiện hoặc phối hợp với các phòng ban khác
cùng thực hiện các chức năng quản trị NNL; cố vấn, hướng dẫn cho lãnh đạo trực
tiếp về kỹ năng và cách thức thực hiện các chức năng quản trị NNL; kiểm tra, giám
sát tình hình thực hiện các chức năng quản trị NNL trong toàn tổ chức,…
Phòng nhân sự (Phòng Tổ chức)

Nghiên
cứu tài
nguyên
nhân sự

Tuyển
dụng

Đào tạo
và phát
triển

Quản trị
tiền
lương

Quan
hệ lao
động

Hình 1.1. Nhiệm vụ của Phòng nhân sự

Nguồn: Bài giảng môn Quản trị nhân sự

Dịch vụ
phúc
lợi

Y tế và
an toàn
lao
động


7

1.2. Các chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực là những vấn đề liên quan đến con người với hai
mục tiêu cơ bản: sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động
bênh cạnh đó là chính sách đào tạo và tạo điều kiện cho nhân viên phát huy hết khả
năng, năng lực của mình tại nơi là việc, trung thành và tận tâm với doanh nghiệp.
Khi mà ngày nay hầu hết các tổ chức, doanh nghiệp đều phải đối đầu, cạnh
tranh gay gắt trên thị trường thì việc quản trị nguồn nhân lực là một trong những
yếu tố cạnh tranh quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, doanh nghiệp đó.
Lập kế hoạch phát triển
nguồn nhân lực
Tuyển dụng

Lựa chọn

1. Thu hút Nhân sự (lập
kế hoạch phát triển)

Bố trí sử dụng nhân
sự, định hướng
Huấn luyện kèm cặp. Tự đào
tạo trong công việc

2. Đào tạo và phát triển
(làm cho phù hợp)

Phát triển năng lực…Bồi dưỡng
kiến thức, kinh nghiệm, nghiệm vụ
chuyên môn
Đánh giá liên tục kết quả và tiềm
năng trong tương lai của NS
Tạo động lực phát triển, khen
thưởng, kỷ luật…

3. Duy trì, sử dụng (nuôi
dưỡng, giữ chân người
tài)

Hình 1.2. Ba chức năng Quản lý nhân sự
Nguồn: UNESCO Hà Nội, “Quản lý tài năng và phát huy tối đa năng suất
đội ngũ”.


8

Quản trị nguồn nhân lực gồm 3 nhóm chức năng:
Nhóm chức năng hoạch định thu hút nguồn nhân lực: căn cứ vào bản

kế hoạch, thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp để xác định những vị
trí, công việc nào cần tuyển thêm, nhóm chức này chú trọng đảm bảo về số lượng
nhân viên với những phẩm chất phù hợp với công việc của tổ chức, doanh nghiệp.
Dự báo, hoạch định, phân tích công việc, phỏng vấn, thu thập và xử lý thông tin về
nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp;
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: nhóm chức năng này đầu tư chủ
yếu vào con người: lập kế hoạch đào tạo nâng cao các kỹ năng, trình độ học thức,
tay nghề để nhân viên hoàn thành các nhiệm vụ được giao; cập nhật các kiến thức
mới, các kỹ thuật công nghệ tiên tiến tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa
các năng lực của cá nhân.
Nhóm chức năng duy trì, sử dụng nguồn nhân lực: bên cạnh chức
năng thu hút và đào tạo thì chức năng duy trì nguồn nhân lực cũng không kém phần
quan trọng. Muốn vậy các tổ chức, doanh nghiệp sau khi thu hút, đào tạo phải có
các chế độ, chính sách đãi ngộ, bố trí, sắp xếp đúng người, đúng việc. Xây dựng và
quản lý hệ thống thang bảng lương, tiền thưởng, quỹ phúc lợi, kỷ luật,…nhằm thu
hút, duy trì, khích lệ, động viên nhân viên làm việc hăng say, tận tình có trách
nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao đúng tiến độ đưa ra.
1.3. Nội dung quản trị nguồn nhân lực
Phác thảo mô hình quản trị NNL của Việt Nam theo tác giả Trần Kim Dung


9

Cơ chế tổ
chức

Sứ mạng
mục tiêu
doanh nghiệp
Quản trị

nguồn nhân
lực

Văn hóa tổ
chức
Hình1.3a: QTNNL và các yếu tố môi trường

Thu hút nhân
lực

Mục tiêu
QTNNL
Đào tạo, phát
triển NNL

Duy trì nguồn
nhân lực

Hình 1.3b: Các yếu tố thành phần chức năng
Hình 1.3. Mô hình Quản trị nguồn nhân lực
Nguồn: Trần Kim Dung, 2011, Quản trị NNL, NXB tổng hợp TP.HCM
Mô hình quản trị nguồn nhân lực được phát triển dựa trên các ý tưởng:
Quản trị nguồn nhân lực được thực hiện như một chiến lược chức năng


10

Ba nhóm chức năng hoạch định, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực
có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn
nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản trị NNL.

Yếu tố chỉ đạo trong mô hình này là sứ mạng mục tiêu của doanh nghiệp. Từ
sứ mạng mục tiêu của doanh nghiệp sẽ có mục tiêu của quản trị NNL. Từ mục tiêu
quản trị NNL sẽ có các hoạt động chức năng tương ứng.
Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ đồng bộ với văn hóa và cơ
chế tổ chức, chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố môi trường vĩ mô như hệ
thống chính trị, pháp luật; mức độ phát triển kinh tế- xã hội; trình độ công nghệ- kỹ
thuật, điều kiện tự nhiên. Đặc biệt từ cơ chế kinh doanh và văn hóa dân tộc nói
chung, mỗi tổ chức, doanh nghiệp sẽ có cơ chế tổ chức, văn hóa tổ chức riêng, tác
động lẫn nhau và phối hợp cùng với quản trị nguồn nhan lực để tạo nên hình ảnh,
phong cách riêng cho các tổ chức, doanh nghiệp.
Mô hình có 3 nhóm chức năng: thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì NNL.
Từ mục tiêu doanh nghiệp sẽ có các chính sách, hoạt động tương ứng về tuyển
dụng, đào tạo-phát triển, duy trì nguồn nhân lực. ba nhóm hoạt động chức năng có
mối quan hệ qua lại, không phải là mối quan hệ chỉ đạo nhau. Mỗi chức năng đều
có quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp đến 2 chức năng còn lại, phục vụ cho
mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.
1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
1.3.1.1. Hoạch định NNL:
Công tác hoạch định giúp cho các tổ chức thấy được rõ phương hướng, cách
thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho tổ chức có được đúng người
cho đúng công việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những
thay đổi trên thị trường. Hoạch định nguồn nhân lực không chỉ chú ý đến việc dự
báo và tuyển đủ số lượng người lao động cần thiết cho tổ chức mà nó còn là quá
trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực
hiện các chương trình, hoạt động, đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực


11

với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng

và hiệu quả cao.

Phân
tích môi
trường,
xác định
mục
tiêu, lựa
chọn
chiến
lược

Dự báo/
Phân
tích
công
việc

Phân
tích hiện
trạng
quản trị
NNL

Dự báo/
xác
nhận
nhu cầu
NS

Phân
tích
cung cầu
khả
năng
điều
chỉnh

Chính
sách

Kế
hoạch
chương
trình

Thực
hiện:
- Thu hút
- Đào tạo
và phát
triển
- Trả công
và kích
thích
- Quan hệ
lao động

Kiểm tra
đánh giá

tình hình
thực hiện

Hình 1.4. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Nguồn: Quản trị NNL, tác giả Trần Kim Dung, 2011, NXB TP.HCM.
Quá trình hoạch định NNL thực hiện theo các bước :
Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược trong doanh nghiệp,
môi trường kinh doanh của doanh nghiệp được phân loại thành 3 mức độ:
Môi trường vĩ mô: là các yếu tố nằm bên ngoài của các doanh nghiệp có ảnh
hưởng đến môi trường tác nghiệp và môi trường nội bộ, và tạo ra các có hội và nguy
cơ đối với các tổ chức: kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội,...
Môi trường tác nghiệp: bao gồm các yếu tố bên ngoài của các doanh nghiệp,
định hướng cạnh tranh trong ngành như các đối thủ cạnh tranh, khách hàng, người
cung ứng nguyên vật liệu, các đối thủ tiềm ẩn và các hàng hóa thay thế.
Môi trường nội bộ: là các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong của doanh
nghiệp như: nguồn nhân lực, tài chính, trình độ công nghệ, kỹ thuật, khả năng
nghiên cứu và phát triển.
Bước 2: Dự báo, phân tích hiện trạng quản trị NNL trong tổ chức.
Bước 3: Dự báo khối lượng công việc


12

Bước 4: Dự báo nhu cầu NNL, thường áp dụng các phương pháp: Phương pháp
phân tích xu hướng, phương pháp phân tích tương quan, phương pháp theo đánh giá
của các chuyên gia..
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các
chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với
các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng NNL.
Bước 6: Thực hiện thu hút, đào tạo và phát triển, trả công và kích thích, các mối

quan hệ lao động.
Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện để xác định các sai lệch giữa kế
hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến sai lệch đó và đề ra biện pháp hoàn
thiện.
1.3.1.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, tránh
nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu công việc, xác định nên tuyển những người như thế
nào để thực hiện tốt công việc.
Bảng lợi ích của việc phân tích công việc :
Phân tích công việc

Bảng tiêu chuẩn công việc

Bảng mô tả công việc

Tuyển
dụng,
tuyển
chọn

Đào tạo
huấn
luyện

Đánh
giá
nhân
viên

Xác

định giá
trị công
việc

Trả
công
khen
thưởng

Hình 1.5. Bảng phân tích công việc.
Nguồn: Bài giảng môn Quản trị nhân sự.
Bảng phân tích công việc bao gồm:
- Bảng mô tả công việc: để căn cứ vào đó tuyển dụng, tuyển chọn những con
người vào những chức danh đang cần.