Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội trong bối cảnh tái cơ cấu ngành điện
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.82 MB, 148 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------
Trƣơng Thị Minh Thanh
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HÀ NỘI
TRONG BỐI CẢNH TÁI CƠ CẤU NGÀNH ĐIỆN
LUẬN VĂN THẠC SỸ KỸ THUẬT
Ngành: Quản trị kinh doanh
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN TIÊN PHONG
Hà Nội - 2016
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội trong bối
cảnh tái cơ cấu ngành điện” là kết quả nghiên cứu của tôi dƣới sự hƣớng dẫn của
TS. Nguyễn Tiên Phong. Những đoạn trích dẫn và số liệu đƣợc sử dụng trong luận
văn đều đƣợc dẫn nguồn và tham chiếu đầy đủ. Các nội dung nghiên cứu và kết quả
trình bày trong luận văn là trung thực và rõ ràng.
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2016
Người thực hiện
Trƣơng Thị Minh Thanh
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin trân trọng cảm ơn TS. Nguyễn Tiên Phong, ngƣời hƣớng dẫn khoa học đã
cho tôi những phƣơng pháp, kiến thức và kinh nghiệm quý báu để hoàn thành bản luận
văn của mình.
Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội, Viện Đào tạo
sau đại học, Viện Kinh tế & Quản lý đã tạo điều kiện trong thời gian học tập, nghiên cứu
và hoàn thành chƣơng trình học tập của khóa học.
Tôi xin chân thành cảm ơn các Ban lãnh đạo, các đồng nghiệp trong Tổng công ty
Điện lực thành phố Hà Nội đã giúp đỡ, chia sẻ nhiều ý kiến bổ ích, tạo điều kiện về mọi
mặt trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài của tôi.
Do hạn chế về thời gian cũng nhƣ về phạm vi nghiên cứu, luận văn sẽ không tránh
khỏi những thiếu sót nhất định. Vì vậy tôi rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp của các
thầy cô giáo, các đồng nghiệp để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2016
Người thực hiện
Trƣơng Thị Minh Thanh
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT ............................................................................. i
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .......................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ..............................................................................................iii
PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1 ........................................................................................................................... 6
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH ĐIỆN Ở VIỆT NAM HIỆN NAY.................................. 6
1.1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN ....................................................................... 6
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ...................................................................................... 6
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và các tiêu chí đánh giá chất lƣợng
nguồn nhân lực....................................................................................................................... 8
1.1.3. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực ..................................................... 12
1.2. NỘI DUNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............ 14
1.2.1. Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................................. 14
1.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực ............................................ 34
1.3. CÁC NHÂN TỐ CHỦ YẾU ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP................................................................................................. 37
1.3.1. Các nhân tố thuộc môi trƣờng vĩ mô ......................................................................... 37
1.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ......................................................................... 38
1.4. VAI TRÒ, ĐẶC ĐIỂM SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA NGÀNH ĐIỆN Ở VIỆT
NAM HIỆN NAY ................................................................................................................ 39
1.4.1. Vai trò, đặc điểm sản xuất kinh doanh của ngành điện Việt Nam hiện nay .............. 39
1.4.2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của ngành điện Việt Nam hiện nay .......................... 42
1.5. NGÀNH ĐIỆN VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH TÁI CƠ CẤU .............................. 47
CHƢƠNG 2 ......................................................................................................................... 50
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC
THÀNH PHỐ HÀ NỘI........................................................................................................ 50
2.1. VÀI NÉT KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HÀ NỘI 50
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty ................................................ 50
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và bộ máy tổ chức quản lý của Tổng công ty ......................... 53
2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty trong một số năm gần đây
............................................................................................................................................. 60
2.2. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA TỔNG CÔNG TY CÓ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ..................................................................................... 63
2.2.1. Đặc điểm về phạm vi, địa bàn hoạt động kinh doanh ................................................ 63
2.2.2. Đặc điểm về sản phẩm cung ứng cho khách hàng ..................................................... 65
2.2.3. Đặc điểm về phƣơng diện công nghệ - kỹ thuật ........................................................ 67
2.2.4. Tính chất độc quyền trong kinh doanh của Tổng công ty trong cung ứng điện ........ 69
2.3. TÌNH HÌNH, KẾT QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY
............................................................................................................................................. 71
2.3.1. Tình hình và kết quả quản trị nguồn nhân lực biểu hiện ở một số khâu chủ yếu ...... 71
2.3.2. Hạn chế và những vấn đề lớn đang đặt ra đối với Tổng công ty trong quản trị nguồn
nhân lực................................................................................................................................ 94
CHƢƠNG 3 ......................................................................................................................... 99
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY
ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HÀ NỘI ĐẾN NĂM 2020 ....................................................... 99
3.1. NHỮNG VẤN ĐỀ LỚN ĐANG ĐẶT RA ĐỐI VỚI QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC NHÌN TỪ VAI TRÒ VÀ ĐẶC ĐIỂM SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA NGÀNH
ĐIỆN VIỆT NAM ............................................................................................................... 99
3.2. DỰ BÁO VỀ NHU CẦU TIÊU DÙNG ĐIỆN CỦA THÀNH PHỐ HÀ NỘI ĐẾN
NĂM 2020 ......................................................................................................................... 100
3.3. MỤC TIÊU, ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ HOÀN
THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY ĐẾN NĂM 2020 . 102
3.3.1. Mục tiêu, định hƣớng phát triển kinh doanh điện năng ........................................... 102
3.3.2. Mục tiêu, định hƣớng hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ...................................... 104
3.4. CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU GÓP PHẦN HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY .............................................................................. 107
3.4.1. Đổi mới, nâng cao chất lƣợng khâu phân tích công việc, lập kế hoạch về nhân lực
........................................................................................................................................... 107
3.4.2. Đổi mới, hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực ................................................ 109
3.4.3. Đổi mới chƣơng trình, nội dung, phƣơng pháp đào tạo, nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực.............................................................................................................................. 113
3.4.4. Áp dụng các cơ chế khuyến khích ngƣời lao động nâng cao năng suất lao động, chất
lƣợng, hiệu quả trong quá trình thực thi nhiệm vụ ............................................................ 116
3.4.5. Áp dụng các biện pháp quản trị nguồn nhân lực hiện đại ........................................ 119
3.4.6. Hoàn thiện khả năng quản trị hiệu quả nguồn nhân lực cho các nhà quản lý.......... 123
3.4.7. Các giải pháp về quản trị nguồn nhân lực theo yêu cầu của tái cơ cấu Tổng công ty
Điện lực thành phố Hà Nội ................................................................................................ 132
KẾT LUẬN........................................................................................................................ 137
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................. 139
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT
STT
Nguyên nghĩa
Ký hiệu
1
Ban TC&NS
Ban Tổ chức và Nhân sự
2
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
3
EVN
Tập đoàn Điện lực Việt Nam
4
EVN HANOI
Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội
5
Nxb
Nhà xuất bản
6
GDP
Tổng sản phẩm quốc nội
7
SXKD
Sản xuất kinh doanh
8
TCT
Tổng công ty
9
TGĐ
Tổng giám đốc
10
TP
Thành phố
i
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
STT
Bảng
Nội dung
Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công
Trang
1
Bảng 2.1
2
Bảng 2.2
3
Bảng 2.3
4
Bảng 2.4
5
Bảng 2.5
6
Bảng 2.6
7
Bảng 2.7
Cơ cấu lao động theo tỷ lệ trực tiếp và gián tiếp
82
8
Bảng 2.8
Cơ cấu lao động theo giới tính
83
9
Bảng 2.9
Cơ cấu lao động theo tuổi
84
10
Bảng 2.10
Tình hình sử dụng lực lƣợng lao động
86
11
Bảng 2.11
Tổng hợp nhu cầu đào tạo theo yêu cầu công việc
90
12
Bảng 2.12
13
Bảng 3.1
14
Bảng 3.2
ty Điện lực TP Hà Nội (2013 - 2015)
Hiệu quả hoạt động của Tổng công ty giai đoạn
2011 - 2015
Tổng hợp kế hoạch lao động giai đoạn 2013 - 2015
Kết quả tuyển dụng lao động của Tổng công ty giai
đoan 2012 - 2015
Cơ cấu lao động theo trình độ
Tình hình biến động lao động theo hình thức tuyển
dụng
Tổng hợp nhu cầu đào tạo và mức độ đáp ứng của
Tổng công ty
Kiểm tra trƣớc khi tổ chức đào tạo
Bảng chấm điểm dành cho nhân viên kinh doanh,
giao dịch khách hàng
ii
61
62
72
79
80
81
91
114
118
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
STT
Hình
1
Hình 1.1
2
Hình 2.1
Nội dung
Quá trình sản xuất và truyền tải điện năng
Trang
43
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Tổng công ty Điện lực
55
thành phố Hà Nội
Sơ đồ cơ cấu tổ chức chung của các công ty điện lực
3
Hình 2.2
4
Hình 2.3
Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ năm 2015
80
5
Hình 2.4
Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính năm 2015
84
6
Hình 2.5
Mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo tại Tổng công ty
91
7
Hình 3.1
Các khía cạnh về năng lực nguồn nhân lực
120
8
Hình 3.2
9
Hình 3.3
quận/huyện
Sự tích hợp nguồn nhân lực với chiến lƣợc của Tổng
công ty
Sự tích hợp các hoạt động nguồn nhân lực với chiến
lƣợc kinh doanh của Tổng công ty
iii
59
121
122
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, trong điều kiện của nền kinh tế thị trƣờng hiện đại và toàn cầu hóa
ngày càng sâu rộng, nguồn nhân lực - đặc biệt là bộ phận có chất lƣợng cao trở
thành yếu tố quan trọng nhất, có ảnh hƣởng quyết định đến sự thành bại, uy thế, địa
vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của doanh nghiệp. Do đó các nƣớc,
các ngành kinh tế và các doanh nghiệp đều coi trọng việc phát triển, quản lý và sử
dụng nguồn nhân lực, đặt nguồn nhân lực vào trung tâm các chiến lƣợc, kế hoạch
phát triển và cạnh tranh quốc tế. Nguồn nhân lực chất lƣợng cao đƣợc xem là một
lợi thế đặc biệt, quyết định sự thành công của doanh nghiệp trong tƣơng lai.
Ngành điện là ngành công nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển
kinh tế của đất nƣớc. Về xu hƣớng, nhu cầu dùng điện hằng năm không ngừng tăng
cao. Mặt khác, vốn là một ngành kinh tế độc quyền nhà nƣớc, hiện nay ngành điện
đang phải đối mặt với rất nhiều thách thức từ sự thay đổi về chính sách quản lý vĩ
mô, sự biến đổi nhanh chóng của nền kinh tế thế giới, của công nghệ điện lực, các
định chế tài chính, phải thích ứng với tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế của Việt
Nam; chịu tác động của Luật Điện lực và các nghị định, thông tƣ về hoạt động điện
lực với mục tiêu phát triển thị trƣờng điện lực cạnh tranh, trong đó có lĩnh vực phát
điện và phân phối điện. Do vậy, ngành điện cần phải có những nỗ lực lớn trong việc
thu hút đầu tƣ, đổi mới công nghệ, đặc biệt quan trọng là vấn đề về chất lƣợng đội
ngũ cán bộ quản lý phải đƣợc quan tâm và đầu tƣ đúng mức.
Mặt khác, ngành điện là một ngành đặc biệt, với đặc thù kinh doanh hàng hóa
đặc biệt, vận hành kinh doanh mang tính hệ thống cao, điều kiện lao động nặng
nhọc, độc hại, nguy hiểm, mức độ rủi ro về tai nạn lao động cao, lao động phân bổ
rộng khắp mọi miền từ Bắc chí Nam. Mục tiêu phát triển của Tập đoàn Điện lực
Việt Nam từ nay đến 2020: “Đảm bảo mức tăng trƣởng điện bình quân 10,5%11%/năm, tƣơng ứng điện thƣơng phẩm đến năm 2020 dự kiến đạt khoảng 234-240
tỷ kWh. Giảm tỷ lệ điện dùng cho truyền tải và phân phối đến 2020 xuống còn
6,5%. Sản lƣợng điện thƣơng phẩm bình quân đạt 2,5 triệu kWh/CBCNV vào năm
1
2020. Đảm bảo huy động đủ vốn đáp ứng nhu cầu đầu tƣ giai đoạn 2016-2020
khoảng trên 600.000 tỷ đồng”.
Năm 2008, theo Nghị quyết của Quốc hội, Thủ đô Hà Nội đƣợc mở rộng trên
cơ sở sáp nhập tỉnh Hà Tây, huyện Mê Linh - tỉnh Vĩnh Phúc và 4 xã thuộc huyện
Lƣơng Sơn - tỉnh Hoà Bình; Tập đoàn Điện lực Việt Nam có quyết định sáp nhập
nguyên trạng hoạt động SXKD tại Điện lực Hà Tây, Chi nhánh điện Mê Linh và 4
xã huyện Lƣơng Sơn thuộc Tổng công ty Điện lực miền Bắc vào Tổng công ty Điện
lực thành phố Hà Nội. Do vậy số lƣợng cán bộ, công nhân viên đã tăng lên đáng kể,
địa bàn quản lý đƣợc mở rộng từ các quận nội thành đến 30 quận, huyện ngoại
thành. Tổng công ty phải đảm bảo cung cấp điện ổn định, an toàn, bền vững cho sự
phát triển kinh tế - xã hội và an ninh - quốc phòng của thành phố Hà Nội nói riêng
và của đất nƣớc nói chung. Đồng thời phát triển theo những mục tiêu và định hƣớng
chiến lƣợc mà Tập đoàn Điện lực Việt Nam đề ra: “Thƣơng mại; Nguồn điện; Lƣới
điện; Nhân lực”. Năm 2015, Tổng công ty Điện lực TP Hà Nội đƣợc xếp hạng là
tổng công ty đặc biệt, do đó việc sắp xếp, bố trí lại nguồn nhân lực cho phù hợp với
mô hình và tình hình kinh doanh mới đang đặt ra rất cấp thiết.
Từ những vấn đề trên, để góp phần nâng cao hiệu quả trong công tác quản trị
nguồn nhân lực của Tổng công ty, cần phải tiến hành phân tích, đánh giá và đề xuất
các giải pháp hoàn thiện phát triển theo đúng mục tiêu chiến lƣợc đã đề ra. Nhận
thức đƣợc tầm quan trọng của vấn đề này, với những kiến thức đã đƣợc học, tôi
quyết định chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội trong bối cảnh tái cơ cấu
ngành điện” để thực hiện luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh.
Câu hỏi nghiên cứu chủ yếu đối với đề tài luận văn: (1) Những thành tựu và
hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội
trong những năm gần đây? (2) Những giải pháp nào cần thực hiện nhằm khắc phục
những hạn chế nêu trên đồng thời nâng cao hơn nữa hiệu quả quản trị nguồn nhân
lực tại Tổng công ty?
2
2. Tình hình nghiên cứu
Trong những năm gần đây, những vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực đã thu
hút mạnh sự quan tâm của các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt các nhà
nghiên cứu và các trƣờng đại học… Đã có nhiều công trình tập trung luận giải về
nguồn nhân lực, các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, nguồn nhân lực cho công
nghiệp hoá, hiện đại hoá, vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của hệ
thống doanh nghiệp, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả phù hợp với
chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội...
Dƣới đây xin giới thiệu khái lƣợc một số công trình đã đƣợc công bố trong
thời gian gần đây có liên quan đến hƣớng nghiên cứu của luận văn.
- Luận văn thạc sĩ “Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Điện lực thành phố Hà Nội”
của Đoàn Đức Tiến năm 2006, thực hiện tại trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội, đã
nghiên cứu và đề xuất những giải pháp góp phần hoàn thiện công tác đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực của công ty.
- Luận án tiến sỹ kinh doanh và quản lý “Nghiên cứu chất lượng đào tạo công
nhân kỹ thuật trong công nghiệp điện lực Việt Nam” của Đoàn Đức Tiến năm 2012,
thực hiện tại trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân, đã nghiên cứu và đề xuất những giải
pháp góp phần vào việc hoàn thiện công tác đào tạo công nhân kỹ thuật trong công
nghiệp điện lực tại Việt Nam.
- Luận văn thạc sỹ “Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ quản lý của Công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh” của Quách Tố Trinh,
thực hiện tại trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, đã nghiên cứu và đề xuất những giải
pháp góp phần hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý tại Công
ty Điện lực thành phố Hồ chí Minh.
- Luận văn thạc sỹ “Những giải pháp tạo động lực cho người lao động thuộc
Tập đoàn Điện lực Việt Nam” của Nguyễn Tuấn Anh năm 2010, thực hiện tại
trƣờng Đại học Bách Khoa Hà Nội, đã nghiên cứu và đề xuất những giải pháp góp
phần tạo động lực cho ngƣời lao động nhằm mục đích tăng năng suất lao động để
nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tập đoàn điện lực Việt Nam.
3
- Luận văn thạc sỹ “Phân tích và đề xuất một số giải pháp chiến lược nhằm nâng
cao chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty Điện lực 1” của Tô Châu
Giang năm 2008, thực hiện tại trƣờng Đại học Bách Khoa Hà Nội đã phân tích và
đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý tại Công ty
Điện lực 1.
Tuy nhiên, có rất ít công trình nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực trong các
đơn vị và tại Tổng công ty Điện lực TP Hà Nội chƣa có công trình nào nghiên cứu
vấn đề này kể từ khi sáp nhập Điện lực Hà Tây vào Tổng công ty Điện lực TP Hà
Nội. Vì vậy, luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản và có tính
đặc thù về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty trong bối
cảnh tái cơ cấu ngành điện; đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực, từ đó đề
xuất giải pháp hoàn thiện.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực, đề xuất một số giải
pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Tổng công ty
Điện lực thành phố Hà Nội.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt tới mục đích nêu trên, luận văn sẽ tập trung giải quyết một số nhiệm vụ
cơ bản sau:
- Hệ thống hóa và góp phần làm rõ thêm một số vấn đề lý luận cơ bản về quản
trị nguồn nhân lực ở doanh nghiệp trong điều kiện kinh tế thị trƣờng (Khái niệm về
quản trị nguồn nhân lực; nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
nói chung; phát triển nguồn nhân lực, các nhân tố chủ yếu ảnh hƣởng đến quản trị
nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp...).
- Phân tích, đánh giá những thành tựu, hạn chế trong quản trị nhân lực của
Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội trong giai đoạn 2013 - 2015, làm rõ các
nguyên nhân; phát hiện những vấn đề lớn đang đặt ra.
- Đề xuất và luận chứng các quan điểm, giải pháp mới nhằm hoàn thiện công
tác quản trị nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội nhằm đáp ứng yêu
4
cầu phát triển của Tổng công ty nói riêng và yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của
thành phố Hà Nội nói chung trong giai đoạn đến năm 2020.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là công tác quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu là quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực
thành phố Hà Nội, tập trung vào giai đoạn 2013 - 2015 và các giải pháp đề xuất cho
giai đoạn đến năm 2020.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu chủ yếu dƣới đây:
- Phƣơng pháp tiếp cận: Tiến hành khảo sát tình hình quản trị nguồn nhân lực
ở Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội bằng cách xem xét thực tế, phối hợp
đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
- Phƣơng pháp thống kê: Thu thập số liệu về nhân lực ở Tổng công ty Điện lực
thành phố Hà Nội.
- Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp: Từ kết quả thống kê và kết quả khảo sát về
công tác quản trị nguồn nhân lực, tiến hành đánh giá và phân tích những ƣu điểm,
nhƣợc điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác quản trị
nguồn nhân lực Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội, từ đó xây dựng các giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Tổng công ty.
6. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, những nội dung
chính của luận văn đƣợc thể hiện theo kết cầu gồm ba chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp ngành điện ở Việt Nam hiện nay.
Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực
thành phố Hà Nội.
Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty
Điện lực thành phố Hà Nội.
5
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH ĐIỆN Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
1.1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (Human resources) xuất hiện vào thập niên 80 của
thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con
ngƣời trong kinh tế lao động. Nếu nhƣ trƣớc đây phƣơng thức quản trị nhân viên
(Personnel management) với các đặc trƣng coi nhân viên là lực lƣợng thừa hành,
phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những
năm 80 đến nay với phƣơng thức mới, việc quản trị nguồn nhân lực (Human
resources management) đã trở nên mềm dẻo và linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn
để ngƣời lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có
của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự
xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho
sự thắng thế của phƣơng thức quản lý mới đối với phƣơng thức quản lý cũ trong
việc sử dụng nguồn lực con ngƣời.
Có nhiều định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực”, chẳng hạn nhƣ:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với quy mô, loại
hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát
triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế
giới [Nicholas Henry - Public Administration and Public affairs, Tr.256]. Định
nghĩa này xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố
vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung
của các tổ chức.
- Trong báo cáo của Liên hiệp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu
hóa đối với nguồn nhân lực, đã đƣa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dƣới dạng tiềm
năng của con ngƣời. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hƣớng tiếp cận này có phần
6
thiên về chất lƣợng của nguồn nhân lực. Trong đó điểm khác biệt là ở chỗ, coi các
tiềm năng của con ngƣời là yếu tố quan trọng để từ đó có những cơ chế thích hợp
trong quản lý, sử dụng. Quan niệm này phần nào cho thấy sự tán đồng của Liên hợp
quốc đối với phƣơng thức quản lý mới.
- Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá
nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt đƣợc
mục tiêu của tổ chức [George T.Milkovich and John W.Boudreau - Human
resources management, Tr.9].
- Nhìn dƣới góc độ kinh tế phát triển: Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số
trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực đƣợc biểu
hiện trên hai mặt: về số lƣợng đó là tổng số những ngƣời trong độ tuổi lao động làm
việc theo quy định của Nhà nƣớc và thời gian lao động có thể huy động đƣợc từ họ;
về chất lƣợng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành
nghề của ngƣời lao động. Nguồn lao động là tổng số những ngƣời trong độ tuổi lao
động theo quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm.
Nguồn lao động cũng đƣợc hiểu trên hai mặt: số lƣợng và chất lƣợng. Nhƣ vậy theo
khái niệm này, có một số đƣợc tính là nguồn nhân lực nhƣng lại không phải là
nguồn lao động, đó là: Những ngƣời không có việc làm nhƣng không tích cực tìm
kiếm việc làm - tức là những ngƣời không có nhu cầu tìm việc làm, những ngƣời
trong độ tuổi lao động theo quy định nhƣng đang đi học.
Nhƣ vậy, có rất nhiều quan điểm từ các góc nhìn khác nhau về nguồn nhân lực.
Tựu trung lại có thể hiểu:
Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có trên thực tế và
dƣới dạng tiềm năng của lực lƣợng ngƣời, mà trƣớc hết, là lực lƣợng lao động đang
và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc. Bao gồm
những ngƣời có khả năng lao động, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt, đƣợc đào
tạo, bồi dƣỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa
học hiện đại. Với quan niệm nhƣ trên, nguồn nhân lực gồm 3 yếu tố cơ bản: số
lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu.
7
Do đó, có thể nói nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những
ngƣời lao động làm việc trong doanh nghiệp, bao gồm số lƣợng, cơ cấu và chất
lƣợng nguồn lực (thể lực, trí lực và tâm lực).
Trong luận văn này, khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đƣợc hiểu
theo nghĩa bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong doanh nghiệp, xét về
các mặt số lƣợng, cơ cấu và chất lƣợng (thể lực, trí lực và tâm lực).
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và các tiêu chí đánh
giá chất lượng nguồn nhân lực
1.1.2.1. Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp
trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện đại
Nhƣ chúng ta đã biết, xét đến cùng thì yếu tố giữ vai trò chi phối, quyết định
sự vận động, phát triển của xã hội chính là lực lƣợng sản xuất. Lực lƣợng sản xuất
bao gồm sức lao động và tƣ liệu sản xuất, trong đó ngƣời lao động là yếu tố quan
trọng hàng đầu. Ph. Ăngghen đã từng nhấn mạnh rằng muốn nâng nền sản xuất lên
thì một mình tƣ liệu lao động, dù là tƣ liệu cơ giới hay bất kỳ tƣ liệu nào khác cũng
không đủ mà cần có những ngƣời có năng lực tƣơng xứng sử dụng những tƣ liệu đó.
Nhƣ vậy, vai trò của nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con ngƣời
trong sự phát triển của lực lƣợng sản xuất đối với sự phát triển của kinh tế xã hội.
Trong thời đại phát triển và cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trƣờng toàn
cầu ngày nay thế giới dƣờng nhƣ nhỏ bé hơn, các quốc gia cũng gần nhau hơn, thì
một doanh nghiệp dù đang trong tình trạng “hoạt động tốt’’ không thể đứng mãi ở
một vị trí mà không tiến lên phía trƣớc. Đây là điều hiển nhiên đối với tất cả các
loại hình kinh doanh và gắn với trách nhiệm nhiều mặt của các bên liên quan nhƣ
nhân viên, ban lãnh đạo, cổ đông và các đối tác hoặc các bên liên quan khác.
Các doanh nghiệp đều coi nguồn nhân lực là “ƣu tiên số 1”. Vì đây là nguồn
tài nguyên sống duy nhất có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác, có thể
khai thác tốt nhất khả năng, năng suất và hiệu quả của chúng. Nhƣ vậy, nếu khả
năng và năng lực của ngƣời lao động đƣợc nâng cao và phát triển thì doanh nghiệp
cũng ngày càng phát triển hơn, tiềm năng sẽ đƣợc mở rộng và lớn mạnh hơn.
8
Con người là động lực của sự phát triển
Các nguồn lực khác nhƣ vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất, vị trí địa
lý… là những khách thể, chịu sự khai thác và cải tạo của con ngƣời. Các nguồn lực
này tự nó chỉ tồn tại dƣới dạng tiềm năng, muốn phát huy tác dụng phải có sự kết
hợp với nguồn lực con ngƣời, thông qua hoạt động có ý thức của con ngƣời. Con
ngƣời với tất cả những năng lực, phẩm chất tích cực của mình, bao gồm trí tuệ, kinh
nghiệm, kỹ năng, tính năng động, sáng tạo… tác động vào các nguồn lực khác và
gắn kết chúng lại để tạo ra hoạt động lao động phục vụ cho nhu cầu của xã hội.
Chính con ngƣời là nhân tố làm thay đổi tính chất của lao động từ lao động thủ công
sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi mà
khoa học và công nghệ đã trở thành lực lƣợng sản xuất trực tiếp thì con ngƣời lại là
nhân tố tạo ra các tƣ liệu lao động hiện đại, sử dụng, khai thác và đƣa chúng vào
hoạt động. Không có sự tác động của con ngƣời thì những nguồn lực khác chỉ là
những vật chất vô tri vô giác.
Nhƣ vậy, để xã hội thực sự phát triển thì động lực lớn nhất, quan trọng nhất đó
chính là năng lực của con ngƣời. Chính vì vậy, cần phải sử dụng và khai thác hợp lý
nguồn nhân lực sao cho nó thực sự là động lực to lớn, hữu ích cho sự phát triển.
Con người là mục tiêu của sự phát triển
Con ngƣời luôn hƣớng tới Chân - Thiện - Mỹ, và theo đó bất kể hoạt động nào
của con ngƣời đều có mục đích cụ thể, rõ ràng. Mọi hoạt động sản xuất hàng hoá
đang diễn ra cũng nhằm mục đích cuối cùng là thỏa mãn tối ƣu lợi ích của ngƣời
tiêu dùng, làm cho cuộc sống của con ngƣời không những đầy đủ về vật chất mà
còn thỏa mãn cả về tinh thần. Nhƣ vậy, nhu cầu tiêu dùng - tức là lƣợng tiêu dùng
của cải vật chất và tinh thần của con ngƣời có tác động quyết định tới việc cung
hàng hoá trên thị trƣờng. Việc sản xuất và cung ứng nhiều hay ít hàng hoá phụ
thuộc vào nhu cầu của con ngƣời, mà theo thời gian nhu cầu của con ngƣời lại vô
cùng phong phú, đa dạng nên đặt ra yêu cầu hàng hoá sản xuất ra phải phong phú về
số lƣợng cũng nhƣ chủng loại, với chất lƣợng ngày càng tốt hơn. Nhƣ vậy, phát
triển kinh tế xã hội suy cho cùng là vì con ngƣời.
9
Yếu tố con người trong phát triển kinh tế, xã hội
Con ngƣời bằng những năng lực vốn có của mình đã tác động vào thiên nhiên,
chinh phục và cải tạo chúng để phục vụ cho nhu cầu của chính bản thân họ, song
những tác động đó không đơn thuần chỉ nhằm mực đích tồn tại. Trong hoạt động
lao động của mình, con ngƣời luôn sáng tạo, tích luỹ kinh nghiệm và tri thức nhằm
hoàn thiện, phát triển bản thân mình. Do vậy cùng với sự phát triển của kinh tế xã
hội thì bản thân con ngƣời cũng phát triển theo chiều hƣớng tích cực.
Nhƣ vậy, có thể nói nguồn nhân lực có vai trò quyết định đối với sự phát triển
của doanh nghiệp. Đầu tƣ cho nguồn nhân lực là đầu tƣ mang lại hiệu quả lâu dài và
bền vững nhất.
1.1.2.2. Các tiêu chí chủ yếu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay
Trong điều kiện kinh tế thị trƣờng cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì chất
lƣợng nguồn nhân lực đƣợc coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển
kinh tế và đời sống của con ngƣời trong một xã hội nhất định.
Chất lƣợng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của
ngƣời lao động với yêu cầu công việc của tổ chức, đảm bảo cho tổ chức thực hiện
thắng lợi mục tiêu cũng nhƣ thỏa mãn cao nhất nhu cầu của ngƣời lao động.
Chất lƣợng nguồn nhân lực còn có thể đƣợc hiểu là “trạng thái nhất định của
nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn
nhân lực” [Giáo trình Kinh tế lao động, trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, quyển 3,
Tr.20]. Chất lƣợng nguồn nhân lực thƣờng đƣợc đánh giá theo một số tiêu chí cơ
bản sau:
Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực
Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về thể chất cũng nhƣ tinh
thần của con ngƣời. Để phản ánh điều đó có nhiều chỉ tiêu biểu hiện cụ thể hơn nhƣ:
Tiêu chuẩn đo lƣờng về chiều cao, cân nặng, các giác quan, nội khoa, ngoại khoa,
thần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng… Bên cạnh đó việc đánh giá trạng thái sức khỏe
10
còn thể hiện thông qua các chỉ tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên, tuổi thọ
trung bình, cơ cấu giới tính…
Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực
Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của ngƣời lao động đối với những kiến thức
phổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội. Ở
một mức độ nhất định nào đó thì trình độ văn hoá của dân cƣ thể hiện mặt bằng dân
trí của một quốc gia.
Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực đƣợc thể hiện thông qua các quan hệ tỷ
lệ:
- Số lƣợng và tỷ lệ biết chữ.
- Số lƣợng và tỷ lệ ngƣời qua các cấp học tiểu học, trung học cơ sở, phổ thông
trung học, trƣờng dạy nghề, cao đẳng, đại học, trên đại học,…
Đây là một trong những chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lƣợng
nguồn nhân lực cũng nhƣ trình độ phát triển của kinh tế, xã hội.
Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về
một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ đƣợc đào tạo ở các
trƣờng chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ
thuật bao gồm:
- Số lƣợng lao động đƣợc đào tạo và chƣa qua đào tạo.
- Cơ cấu lao động đƣợc đào tạo:
+ Cấp đào tạo
+ Công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn
+ Trình độ đào tạo (cơ cấu bậc thợ...)
Ngoài ra, còn có thể xem xét chất lƣợng nguồn nhân lực thông qua chỉ tiêu
biểu hiện năng lực phẩm chất của ngƣời lao động.
Chỉ tiêu phản ánh tình hình sử dụng cán bộ chuyên môn, kỹ thuật theo một
số tiêu thức: ngành nghề đào tạo, trình độ chuyên môn...
11
Tiêu chí này phản ánh mức độ phù hợp giữa các chức danh theo các tiêu thức
nhằm đánh giá chính xác hơn chất lƣợng nguồn nhân lực trong việc bố trí phù hợp
với yêu cầu công việc...
1.1.3. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.1.3.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực thƣờng đƣợc trình bày theo nhiều góc độ
khác nhau.
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: Quản trị nhân lực bao gồm các khâu theo
dõi hƣớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lƣợng, thần kinh, bắp
thịt) giữa con ngƣời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối
tƣợng lao động, năng lƣợng…) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để
thỏa mãn nhu cầu của con ngƣời và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm
năng của con ngƣời.
Với tƣ cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì quản
trị nguồn nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và
kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển ngƣời lao
động trong tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là mọi hoạt động nhằm khuyến khích những đóng
góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng
đạt đƣợc các mục tiêu của xã hội và mục tiêu của cá nhân.
Quản trị nguồn nhân lực đƣợc xem là một khoa học, là một nghệ thuật, là một
tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu quả của một tổ chức, bằng
cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó. Nó là nghệ
thuật ở chỗ phải làm cho những mục tiêu của tổ chức và những mong muốn của
nhân viên tƣơng hợp với nhau và cùng đạt đƣợc. Nói cách khác, quản trị nguồn
nhân lực sẽ phải đáp ứng và thỏa mãn một cách hài hòa lợi ích của cả tổ chức và các
nhân thành viên của tổ chức đó.
Quản trị nguồn nhân lực làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và
mong muốn của nhân viên tƣơng hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. Nhân viên
trông đợi từ phía doanh nghiệp một mức lƣơng thoả đáng, điều kiện làm việc an
12
toàn, sự gắn bó với tổ chức, sự rõ ràng khi đƣợc giao những nhiệm vụ có tính thách
thức, trách nhiệm và quyền hạn. Mặt khác, với tƣ cách là chủ doanh nghiệp, ngƣời
sử dụng lao động mong muốn nhân viên của mình sẽ tuân thủ quy định tại nơi làm
việc và các chính sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến
vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết
và trung thực.
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn giáo trình Quản trị nguồn nhân lực
trong tổ chức đƣa ra quan điểm: Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay
quản trị nhân lực thƣờng đƣợc sử dụng chung và cho rằng: Quản trị nhân lực là tất
cả mọi hoạt động của tổ chức nhằm xây dựng, sử dụng, duy trì và phát triển một lực
lƣợng lao động sao cho phù hợp với công việc của tổ chức cả về số lƣợng và chất
lƣợng.
Trong luận văn này, tác giả sử dụng khái niệm quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp nhƣ sau: Quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì
và phát triển cũng nhƣ cung cấp các tiện nghi cho ngƣời lao động trong doanh
nghiệp.
1.1.3.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
“Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con ngƣời là nhiệm vụ trung
tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành
công của quản trị con ngƣời” - Likert - 1967.
“Các công ty ngày nay hơn nhau hay không chính là do phẩm chất, trình độ và
sự gắn bó của nhân viên đối với công ty, nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và
đề ra chiến lƣợc quản trị nguồn tài nguyên nhân sự của mình một cách có hiệu quả”
- Jim Keyser - 1987.
Có thể nhận thấy rằng, nguồn lực con ngƣời đóng vai trò quan trọng trong hoạt
động của các doanh nghiệp hay tổ chức. Do đó, việc khai thác tốt nguồn lực này để
phục vụ phát triển doanh nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản
lý các tổ chức và doanh nghiệp. Việc quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi sự hiểu biết về
con ngƣời ở nhiều khía cạnh và phải xuất phát từ quan niệm con ngƣời là yếu tố
trung tâm của sự phát triển. Các kỹ thuật quản lý nhân lực thƣờng có mục đích tạo
13
điều kiện để con ngƣời phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực,
tăng hiệu quả của tổ chức.
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với ngƣời lao động:
- Khai thác tiềm năng của mọi ngƣời, vì tiềm năng con ngƣời là những thứ
không bao giờ biểu hiện hết ra bên ngoài. Nếu ngƣời quản lý khai thác tốt thì ngƣời
lao động phát huy hết khả năng của mình, cống hiến cho công việc và sẽ đạt hiệu
quả lao động rất cao.
- Gắn việc thoả mãn mục đích và quyền lợi cá nhân với mục tiêu của tổ chức.
- Khẳng định và tôn vinh giá trị con ngƣời.
Đối với tổ chức và xã hội, quản trị nguồn nhân lực có những vai trò chủ
yếu:
- Thực hiện đƣợc mục tiêu của tổ chức và phát triển xã hội thông qua lao động
sản xuất, tạo ra của cải vật chất.
- Giúp nhà quản lý đạt mục tiêu thông qua lao động và sự cống hiến của ngƣời
khác đƣợc tổ chức lại.
- Gây dựng tính nhân văn trong lao động sản xuất.
- Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao
động cũng nhƣ trong nội bộ những ngƣời lao động.
- Tạo điều kiện giải quyết việc làm.
1.2. NỘI DUNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP
1.2.1. Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thƣờng đƣợc đề cập
theo nhiều góc độ khác nhau.
Nếu xét theo giai đoạn quản trị, có những nội dung sau:
- Tiếp nhận nguồn nhân lực (phân tích công việc, lập kế hoạch nhân lực, tuyển
dụng nhân lực).
- Sử dụng và duy trì nguồn nhân lực (phân công lao động và hợp tác lao động,
tạo điều kiện lao động và thực hiện các chế độ đối với lao động, tăng cƣờng kỷ luật
và thi đua, đánh giá tình thực hiện công việc....).
14
- Phát triển nguồn nhân lực (đào tạo, thăng tiến, đề bạt, thay đổi, thuyên
chuyển, thôi việc và thay thế bằng ngƣời khác, ngƣời mới...).
Nếu xét theo chức năng quản trị có:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực, bao gồm: Xác định những công
việc cần tuyển; tuyển dụng (dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công
việc, phỏng vấn, tuyển mộ, tuyển dụng....)
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Nhóm chức năng duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
Trong luận văn, nội dung quản trị nguồn nhân lực đƣợc tiếp cận theo các giai
đoạn chính của quản trị.
1.2.1.1. Phân tích công việc, lập kế hoạch và tuyển dụng nhân lực
a) Phân tích công việc
Phân tích công việc là một trong những công cụ cơ bản nhất của quản trị
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Phân tích công việc là quá trình thu thập, đánh giá và tổ chức một cách có hệ
thống các thông tin trong công việc.
Phân tích công việc cung cấp các các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm
của công việc nhƣ các hành động nào cần đƣợc tiến hành thực hiện, thực hiện nhƣ
thế nào và tại sao; các loại máy móc, trang bị dụng cụ cần thiết nào khi thực hiện
công việc; các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong công việc. Không
biết phân tích công việc, nhà quản lý sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa
các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá chính xác đƣợc yêu cầu
của các công việc dẫn đến không thể tuyển đƣợc nhân viên cho đúng ngƣời đúng
việc, không thể đánh giá đƣợc đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và
không thể trả lƣơng, kích thích họ kịp thời, chính xác. Đặc biệt, phân tích công việc
là công cụ hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập hoặc đang cần có
sự thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế nhằm nâng cao hiệu quả SXKD.
Nội dung và trình tự thực hiện phân tích công việc thƣờng không giống nhau
trong các doanh nghiệp. Tuy nhiên, nhìn tổng thể, quá trình phân tích công việc
thƣờng bao gồm 06 bƣớc sau đây:
15
- Bƣớc 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình
thức thu thập thông tin để phân tích công việc hợp lý nhất.
- Bƣớc 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở các sơ đồ tổ của
chức, các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp và
bộ phận cơ cấu hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có).
- Bƣớc 3: Chọn lựa các phần việc đặc trƣng, các điểm then chốt để thực hiện
phân tích công việc nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân
tích công việc tƣơng tự nhau.
- Bƣớc 4: Áp dụng các phƣơng pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu
thập, tùy theo từng loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có
thể sử dụng một hoặc kết hợp các phƣơng pháp thu thập thông tin phân tích công việc
nhƣ: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát.
- Bƣớc 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin
thu thập để phân tích công việc cần đƣợc kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy
đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách
nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
- Bƣớc 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Bản
mô tả công việc thƣờng có các nội dung chính sau:
+ Nhận diện công việc gồm có: tên công việc, mã số của công việc, cấp bậc
công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo, giám sát tình hình thực
hiện công việc, ngƣời thực hiện và phê duyệt bản mô tả công việc.
+ Tóm tắt công việc: mô tả tóm tắt vì sao cần có chức danh công việc đó trong
công ty. Ngƣời thực hiện công việc đó cần đảm bảo cho tổ chức đạt đƣợc mục tiêu
gì?
+ Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: thƣờng phải xác định rõ mối
quan hệ của ngƣời thực hiện công việc với những ngƣời khác ở trong và ngoài
doanh nghiệp.
+ Chức năng, trách nhiệm trong công việc: liệt kê từng chức năng chính, sau
đó giải thích cô đọng các công việc cụ thể cần thực hiện các chức năng chính đó.
16
