PHÁP LUẬT VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC (khóa luận tốt nghiệp)

Luận văn tốt nghiệp cử nhân luật

TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP



MỤC LỤC
Phần mở đầu
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN - PHÁP LÝ VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN
CHỨC...........................................................................................................................1
1.1. Khái niệm tuyển dụng viên chức...............................................................1
1.2. Nguyên tắc tuyển dụng viên chức.............................................................3
1.2.1. Ý nghĩa của các nguyên tắc tuyển dụng viên chức............................3
1.2.2. Các nguyên tắc tuyển dụng viên chức................................................4
1.3. Thẩm quyền tuyển dụng viên chức...........................................................9
1.4. Căn cứ tuyển dụng viên chức..................................................................11
1.5. Điều kiện của người dự tuyển viên chức................................................14
1.5.1. Những điều kiện của người dự tuyển viên chức..............................14
1.5.2. Những người không được đăng ký dự tuyển viên chức...................18
1.5.3. Ưu tiên trong tuyển dụng viên chức.................................................19
1.6. Hình thức tuyển dụng viên chức.............................................................20
1.6.1. Thi tuyển viên chức...........................................................................20
1.6.2. Xét tuyển viên chức..........................................................................22
1.7. Quy trình tuyển dụng viên chức.............................................................23
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC Ở NƯỚC
TA VÀ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN HOÀN THIỆN................................................27
2.1. Thực trạng tuyển dụng viên chức ở nước ta..........................................27
2.1.1. Những thành công của công tác tuyển dụng viên chức ở nước ta thời
gian qua ....................................................................................................................27
2.1.2. Những bất cập của pháp luật hiện hành về công tác tuyển dụng viên
chức

.....................................................................................................................33
2.1.2.1. Bất cập pháp luật về thẩm quyền tuyển dụng viên chức...........33
2.1.2.2. Bất cập pháp luật về điều kiện dự tuyển viên chức..................34
2.1.2.3. Bất cập pháp luật về quy trình tuyển dụng...............................39
2.1.2.4. Những bất cập khác của pháp luật về tuyển dụng viên chức...40
2.1.3. Thực tiễn tuyển dụng viên chức ở nước ta.......................................41
2.2. Một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng viên
chức ở nước ta...........................................................................................................53
2.2.1. Những giải pháp về pháp luật...........................................................54
2.2.2. Những giải pháp về thực tiễn............................................................61
KẾT LUẬN.......................................................................................................68
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................69


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
Hoạt động sự nghiệp của các đơn vị sự nghiệp công lập thời gian qua đã có
nhiều đóng góp to lớn cho sự ổn định và phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Với sự phát triển nhanh chóng cả về số lượng và chất lượng ở hầu hết các lĩnh vực
của đời sống xã hội, các đơn vị sự nghiệp công lập đóng vai trò quan trọng trong
việc thúc đẩy hoạt động kinh tế phát triển một cách bền vững đồng thời bảo đảm
không ngừng nâng cao đời sống vật chất, sức khỏe, văn hóa, tinh thần của nhân dân.
Những kết quả đạt được trên đây phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ viên chức - nguồn
nhân sự chính trong các đơn vị sự nghiệp công lập. Thành công của công tác tuyển
dụng viên chức tác động trực tiếp đến hiệu quả làm việc và chất lượng cung cấp các
dịch vụ công phục vụ những nhu cầu thiết yếu và cơ bản của cộng đồng, xã hội.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng viên chức, pháp luật
về viên chức đã có rất nhiều quy định cụ thể để điều chỉnh công tác này. Việc ban
hành Luật Viên chức và các văn bản hướng dẫn đã tạo ra nhiều sự thay đổi tích cực
trong pháp luật về viên chức nói chung và pháp luật về tuyển dụng viên chức nói

riêng, đã giúp cho công tác tuyển dụng viên chức trên thực tế diễn ra có hiệu quả,
góp phần hoàn thiện đội ngũ viên chức. Tuy nhiên, chế định tuyển dụng viên chức
vốn phức tạp và cần thay đổi theo thời gian nhằm phù hợp với nhiệm vụ, chức năng
cụ thể của các đơn vị sự nghiệp công lập, do đó pháp luật về tuyển dụng viên chức
cũng tồn tại nhiều bất cập; bên cạnh đó, sự độc lập, tự chủ của các đơn vị sự nghiệp
công lập trong công tác tuyển dụng cũng tạo ra phần nào độ “vênh” trong thực tiễn
tuyển dụng so với quy định của pháp luật. Vì vậy, cần có những nghiên cứu thực tế,
khách quan về các vấn đề có liên quan đến quản lý viên chức trong đó có công tác
tuyển dụng để làm cơ sở cho việc nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác này. Với
những lý do như phân tích ở trên, “Tuyển dụng viên chức: Thực trạng và giải
pháp” là một đề tài rất có ý nghĩa trong giai đoạn hiện nay ở Việt Nam.
2. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của khóa luận
Những kết quả nghiên cứu của khóa luận sẽ góp phần bổ sung và hệ thống
hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn của công tác tuyển dụng viên chức tại các đơn vị
sự nghiệp công lập. Trên cơ sở đó, khóa luận đưa ra một số vấn đề mang tính phổ
biến và tính gợi mở trong việc hoàn thiện, nâng cao hiệu quả của công tác tuyển
dụng viên chức.
3. Mục đích nghiên cứu của khóa luận


Thông qua phân tích cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng của pháp luật cũng
như thực tiễn về công tác tuyển dụng viên chức ở Việt Nam hiện nay, khóa luận đưa
ra một số giải pháp về hoàn thiện và tổ chức thực hiện pháp luật về công tác tuyển
dụng viên chức nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả của công tác này.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của khóa luận
Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên
quan tới tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập, sự tác động của
một số yếu tố tới thực tiễn tuyển dụng và những giải pháp để nâng cao chất lượng,
hiệu quả tuyển dụng viên chức.
Về phạm vi nghiên cứu, khóa luận tập trung vào thực trạng công tác tuyển

dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp của nước ta hiện nay, từ đó đưa ra những
giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng viên chức.
5. Phương pháp nghiên cứu khóa luận
Trong khóa luận, tác giả sử dụng chủ yếu phương pháp phân tích - tổng hợp
trong việc nghiên cứu các quy định của pháp luật liên quan tới tuyển dụng viên
chức và tác động của cơ chế, pháp luật tới thực tiễn. Phương pháp so sánh được sử
dụng khi tìm hiểu sự khác biệt giữa tuyển dụng viên chức với tuyển dụng cán bộ,
công chức, và khác biệt giữa các quy định tuyển dụng viên chức trong các văn bản
quy phạm hiện hành với các văn bản quy phạm pháp luật đã hết hiệu lực. Phương
pháp thống kê cũng được sử dụng để tìm hiểu số lượng, cơ cấu viên chức được
tuyển dụng ở nước ta trong những những năm gần đây.
6. Kết cấu của khóa luận
Tên đề tài: “Tuyển dụng viên chức: Thực trạng và giải pháp”.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung khóa
luận gồm có 02 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận - pháp lý về tuyển dụng viên chức
Chương 2: Thực trạng tuyển dụng viên chức ở nước ta và giải pháp góp phần
hoàn thiện.


1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN - PHÁP LÝ VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC
1.1. Khái niệm tuyển dụng viên chức
Viên chức là một trong những chủ thể cơ bản của pháp luật hành chính đồng
thời là đội ngũ nhân sự quan trọng trong các đơn vị sự nghiệp công lập. Thông qua
hoạt động của mình, họ góp phần vào việc thực hiện các chính sách kinh tế, xã hội
mà Nhà nước đề ra, bảo đảm sự cân bằng giữa phát triển kinh tế và ổn định, công
bằng xã hội, tạo nền tảng và động lực cho sự phát triển nhanh và bền vững của đất
nước. Cụ thể, viên chức là người đóng vai trò to lớn trong hoạt động cung ứng các
dịch vụ công cơ bản cho người dân và cộng đồng ở hầu hết các lĩnh vực của đời

sống xã hội như: giáo dục - đào tạo, y tế, khoa học - công nghệ, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động - thương binh và xã hội, thông tin - truyền thông, tài
nguyên - môi trường,…
Đặc thù lao động của viên chức không nhân danh quyền lực nhà nước, không
phải là các hoạt động quản lý nhà nước như của cán bộ, công chức mà chỉ thuần tuý
là các hoạt động nghề nghiệp mang tính chuyên môn, nghiệp vụ. Điểm khác biệt
giữa hoạt động quản lý nhà nước với hoạt động cung ứng các dịch vụ công là yếu tố
cơ bản tạo nên nét đặc thù trong công tác tuyển dụng viên chức, đó chính là khả
năng tác động của các hoạt động này tới lợi ích của các chủ thể trong xã hội và mức
độ sử dụng quyền lực nhà nước trong các hoạt động đó. Quản lý nhà nước là chức
năng của các cơ quan công quyền, sử dụng quyền lực nhà nước để tiến hành các
hoạt động nhằm hướng tới các mục tiêu chung của Nhà nước, thông qua đó tác
động gián tiếp đến lợi ích của các chủ thể trong xã hội. Xét về mặt tài chính, các
hoạt động quản lý nhà nước dựa vào nguồn ngân sách của Nhà nước và không tạo
ra được các nguồn thu khác. Còn hoạt động cung ứng dịch vụ công của các đơn vị
sự nghiệp công lập đáp ứng trực tiếp các nhu cầu thiết yếu hàng ngày của từng chủ
thể trong xã hội. Ngoại trừ một số ít dịch vụ mang tính chất công cộng được hỗ trợ
hoàn toàn từ nguồn ngân sách nhà nước, hầu hết các dịch vụ này có khả năng tạo ra
nguồn thu riêng mà không nhân danh quyền lực nhà nước.
Từ những sự khác biệt trên mà Luật Viên chức năm 2010 (sau đây gọi là Luật
Viên chức) đã làm rõ hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc thực hiện công
việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về trình độ, năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp
vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật về viên chức và các
pháp luật có liên quan. Điều 2 Luật Viên chức đã quy định vị trí pháp lý của viên
chức phù hợp với tính đặc thù trong hoạt động nghề nghiệp của viên chức, cụ thể:
“Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại


2
đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.

Hoạt động cũng như chất lượng của đội ngũ viên chức có ảnh hưởng rất lớn
đến sự tồn tại và phát triển của đơn vị sự nghiệp công lập. Chính vì vậy, tuyển dụng
đội ngũ viên chức có chất lượng là hoạt động mà tất cả các đơn vị sự nghiệp công
lập đều phải chú trọng.
Trước đây, Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của
Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp
công lập được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 121/2006/NĐ-CP (sau đây gọi là
Nghị định số 116/2003/NĐ-CP) đưa ra khái niệm “tuyển dụng” tại khoản 6 Điều 3
như sau: “Tuyển dụng là việc tuyển người theo hình thức hợp đồng làm việc trong
biên chế ở đơn vị sự nghiệp của Nhà nước thông qua thi hoặc xét tuyển”. Có thể
thấy, khái niệm “tuyển dụng” theo Nghị định số 116/2003/NĐ-CP không đặt ra một
điều kiện cụ thể nào liên quan đến bản thân cá nhân người tham gia dự tuyển. Trong
khi đó, Luật Viên chức lại quy định: “Tuyển dụng là việc lựa chọn người có phẩm
chất, trình độ và năng lực vào làm viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập”.
Khái niệm “tuyển dụng” tại khoản 4 Điều 3 Luật Viên chức được giải thích theo
hướng đặt ra các yêu cầu về tư cách đạo đức, trình độ chuyên môn và khả năng làm
việc đối với cá nhân người tham gia dự tuyển. Các nhà làm luật đã đơn giản hóa
khái niệm “tuyển dụng” bằng cách thay thế các dấu hiệu “theo hình thức hợp đồng
làm việc”, “thông qua thi hoặc xét tuyển” bằng dấu hiệu “vào làm viên chức”. Điều
2 Luật Viên chức đã quy định rõ khái niệm viên chức là công dân Việt Nam được
tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ
hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật, chính vì vậy, dùng cụm từ “vào làm viên chức” đã bao hàm
các dấu hiệu khác quy định tại Nghị định số 116/2003/NĐ-CP. Bên cạnh đó, một
trong những điểm mới của Luật Viên chức là trong khái niệm tuyển dụng viên chức
đã bỏ đi cụm từ “trong biên chế”. Theo đó, tuyển dụng viên chức sẽ không căn cứ
vào chỉ tiêu biên chế như trước đây, thay vào đó các đơn vị sự nghiệp công lập phải
dựa trên vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp để tuyển dụng nguồn
nhân sự cho đơn vị mình.
Một trong những sự khác biệt cơ bản của viên chức so với cán bộ, công chức

chính là chế độ tuyển dụng. Chế độ tuyển dụng viên chức gắn với vị trí việc làm
thông qua chế độ hợp đồng làm việc và lương được hưởng từ quỹ lương của đơn vị
sự nghiệp công lập nơi viên chức làm việc. Trong khi đó, công chức được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, trong biên chế Nhà nước.


3
Tuyển dụng viên chức là một trong những nội dung quan trọng của hoạt động
quản lý viên chức, đồng thời là khâu đầu tiên trong quá trình quản trị nhân sự của
đơn vị sự nghiệp công lập. Đây là quá trình rất quan trọng, nó bổ sung những người
đủ tiêu chuẩn, năng lực, phẩm chất vào đội ngũ viên chức, đáp ứng nhu cầu nhân sự
cho đơn vị sự nghiệp công lập trong từng giai đoạn cụ thể. Có thể nói, tuyển dụng
viên chức là nền tảng, là cơ sở để đơn vị sự nghiệp công lập có thể thực hiện tốt
chức năng, nhiệm vụ của mình. Đây là một hoạt động diễn ra thường xuyên và cần
thiết để bảo đảm tính liên tục, kế thừa và xây dựng, phát triển đội ngũ viên chức.
Nếu hoạt động tuyển dụng diễn ra thành công sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt
động của đơn vị cũng như chất lượng phục vụ người dân và cộng đồng của các đơn
vị sự nghiệp công lập. Còn nếu ngược lại sẽ gây ra rất nhiều tổn thất cho đơn vị sự
nghiệp công lập như: phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, gây lãng phí cả về tiền bạc và
thời gian, ảnh hưởng đến chất lượng công việc, thậm chí có thể khiến cho đơn vị rơi
vào tình trạng ngưng trệ.
Chính vì vậy, hiện nay các đơn vị sự nghiệp công lập có sự đầu tư rất lớn về
thời gian và vật chất cho công tác tuyển dụng viên chức.
Như vậy, tuyển dụng viên chức là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những
người là công dân Việt Nam có phẩm chất, trình độ và năng lực theo vị trí việc làm
vào làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng
lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Mục
tiêu của tuyển dụng viên chức là nhằm tuyển được những người có phẩm chất, trình
độ và năng lực đáp ứng các yêu cầu của vị trí việc làm để thực hiện các mục tiêu và
nhiệm vụ của đơn vị sự nghiệp công lập.

1.2. Nguyên tắc tuyển dụng viên chức
1.2.1. Ý nghĩa của các nguyên tắc tuyển dụng viên chức
Nguyên tắc tuyển dụng viên chức là các quan điểm, tư tưởng chỉ đạo do Nhà
nước đặt ra và yêu cầu phải được thực thi trong suốt quá trình hoạt động nhằm đạt
hiệu quả trong công tác tuyển dụng viên chức. Các nguyên tắc này là nền tảng pháp
lý chỉ đạo, định hướng cho toàn bộ các hoạt động trong quá trình tuyển dụng viên
chức và là căn cứ pháp lý để xác định tính hợp pháp của các hành vi do các chủ thể
tham gia tuyển dụng viên chức thực hiện.
Các nguyên tắc tuyển dụng viên chức có mối quan hệ hữu cơ chặt chẽ với
nhau, nguyên tắc này dựa trên cơ sở nguyên tắc kia và là nền tảng cho nguyên tắc
khác, chúng không độc lập, mâu thuẫn mà hỗ trợ, bổ sung cho nhau tạo thành một
thể thống nhất điều chỉnh các hoạt động trong quá trình tuyển dụng viên chức. Nếu
xem nhẹ hoặc vi phạm một nguyên tắc nào đó sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến việc tuân


4
thủ các nguyên tắc còn lại. Chính vì vậy, cần phải áp dụng đầy đủ và triệt để tất cả
các nguyên tắc này trong công tác tuyển dụng viên chức.
Bên cạnh đó, việc tuân thủ các nguyên tắc này còn có ý nghĩa rất lớn đối với
công tác tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập, thể hiện qua các
điểm sau đây:
Một là, bảo đảm cho công tác tuyển dụng diễn ra đúng pháp luật, hạn chế sơ
sót, hạn chế khiếu nại, tố cáo. Đặc biệt, việc tuân thủ các nguyên tắc tuyển dụng
viên chức bảo đảm cho quá trình tuyển dụng được diễn ra có hiệu quả, thu hút
được nhân tài.
Hai là, bảo đảm sự giám sát của công dân đối với các hoạt động của cá nhân,
cơ quan có thẩm quyền cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của những chủ
thể này trong quá trình tuyển dụng, từ đó, hạn chế sự chuyên quyền, quan liêu, nạn
tham nhũng và các biểu hiện tiêu cực khác trong quá trình tuyển dụng viên chức.
Ba là, góp phần áp dụng thống nhất pháp luật của các đơn vị sự nghiệp công

lập trong phạm vi cả nước. Qua đó, bảo đảm tính ổn định trong chính sách quản lý
nguồn nhân lực và tình trạng nhân lực nói chung của các đơn vị sự nghiệp công lập.
1.2.2. Các nguyên tắc tuyển dụng viên chức
Điều 21 Luật Viên chức quy định tuyển dụng viên chức phải tuân thủ những
nguyên tắc sau đây:
Thứ nhất, bảo đảm công khai, minh bạch, công bằng, khách quan và đúng
pháp luật.
- Công khai: Công tác tuyển dụng viên chức phải có kế hoạch cụ thể và công
bố rộng rãi thông qua các kênh thông tin phổ biến và đặc thù như trang thông tin
điện tử của từng đơn vị. Các đơn vị sự nghiệp công lập phải niêm yết công khai tại
trụ sở làm việc các nội dung như: tiêu chuẩn, điều kiện, số lượng cần tuyển, thời
hạn và địa điểm tiếp nhận hồ sơ của người đăng ký dự tuyển,… để tất cả mọi người
đều có thể biết và tiếp cận. Việc công khai các thông tin tuyển dụng viên chức là
một trong những yếu tố quan trọng nhằm bảo đảm thiết chế dân chủ; qua đây người
dân có thể thực hiện chức năng giám sát của mình đối với hoạt động của các đơn vị
sự nghiệp công lập. Công khai là một trong những yếu tố tiên quyết để bảo đảm
thực thi các nguyên tắc còn lại của quá trình tuyển dụng viên chức.
- Minh bạch: Minh bạch trong tuyển dụng viên chức không chỉ là sự rõ ràng,
dễ hiểu và đúng đắn, mà còn bao hàm cả sự toàn diện, tin cậy và kịp thời. Các thủ
tục, nội dung trong tuyển dụng viên chức cần phải dễ hiểu, thuận lợi cho việc thực
hiện. Nếu chúng rườm rà, chồng chéo, phức tạp sẽ khiến cho người dân khó hiểu,
khó tiếp nhận đồng thời tạo điều kiện nảy sinh các biểu hiện tiêu cực gây khó khăn,


5
phiền hà cho người dân. Điều này đi ngược lại với những nội dung mà khoản 2
Điều 8 Hiến pháp năm 2013 quy định1.
- Công bằng: Nguyên tắc này xuất phát từ tính công bằng xã hội được quy
định tại Điều 3 Hiến pháp năm 2013. Các đơn vị sự nghiệp công lập phải bảo đảm
tất cả mọi người đều có cơ hội như nhau trong quá trình tuyển dụng. Dưới góc độ

pháp lý, bình đẳng là yếu tố cơ bản hợp thành sự công bằng, tính công bằng thường
gắn liền với tính bình đẳng. Bình đẳng trước pháp luật là điều kiện cơ bản để đạt
đến sự công bằng: mọi công dân, nam, nữ thuộc các dân tộc, tín ngưỡng, tôn giáo,
thành phần, địa vị xã hội khác nhau đều không bị phân biệt đối xử trong việc hưởng
quyền, nghĩa vụ và chịu trách nhiệm pháp lý theo quy định của pháp luật nói chung
và quy định về tuyển dụng viên chức nói riêng.
Pháp luật viên chức có nhiều quy định nhằm bảo đảm thực hiện nguyên tắc
này như các quy định tại khoản 1 Điều 22 Luật Viên chức về điều kiện đăng ký dự
tuyển; quy định tại Điều 10 và Điều 13 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP về xác định
người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển viên chức và xác định người trúng tuyển trong
kỳ xét tuyển viên chức,… hay tại khoản 3 Điều 19 Luật Viên chức quy định những
việc viên chức không được làm trong đó có phân biệt đối xử dân tộc, nam nữ, thành
phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo dưới mọi hình thức.
- Khách quan: Quá trình tuyển dụng phải được tiến hành dựa trên cơ sở tôn
trọng thực tế khách quan, lấy thực tế khách quan làm căn cứ cho mọi hoạt động.
Nói cách khác, quá trình tuyển dụng phải được thực hiện dựa trên các quy định của
pháp luật, thực tiễn xã hội, yêu cầu thực tế của chính đơn vị sự nghiệp công lập
trong từng giai đoạn. Cần loại trừ sự tùy tiện, cảm tính cá nhân, ý chí chủ quan
trong quá trình tuyển dụng. Đơn vị tuyển dụng phải bảo đảm tất cả những người dự
tuyển được đánh giá một cách khách quan trên cơ sở thực tài ở bất kỳ giai đoạn nào
của quá trình tuyển dụng. Muốn thực hiện được điều này thì công tác ra đề thi, coi
thi và chấm thi cũng cần phải được tiến hành một cách khách quan và công tâm 2.
- Đúng pháp luật: Mọi chủ thể phải tôn trọng và tuân thủ các quy định của
pháp luật nói chung và pháp luật về tuyển dụng viên chức nói riêng một cách tự
giác, nghiêm minh, đầy đủ, thống nhất. Đây là một trong những quy định nhằm xây
1

“Các cơ quan nhà nước, cán bộ, công chức, viên chức phải tôn trọng Nhân dân, tận tụy phục vụ Nhân dân,
liên hệ chặt chẽ với Nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của Nhân dân; kiên quyết đấu tranh
chống tham nhũng, lãng phí và mọi biểu hiện quan liêu, hách dịch, cửa quyền”.

2
Để nguyên tắc khách quan được thực hiện trên thực tế, pháp luật viên chức đã quy định rất chi tiết về quá
trình thi tuyển và xét tuyển, điển hình là các quy định tại Thông tư số 15/2012/TT-BNV ngày 25 tháng 12
năm 2012 của Bộ Nội vụ Hướng dẫn về tuyển dụng, ký kết hợp đồng làm việc và đền bù chi phí đào tạo, bồi
dưỡng đối với viên chức (sau đây gọi là Thông tư số 15/2012/TT-BNV); Thông tư số 16/2012/TT-BNV ngày
28 tháng 12 năm 2012 của Bộ Nội vụ Ban hành quy chế thi tuyển, xét tuyển viên chức; quy chế thi thăng
hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức và nội quy kì thi tuyển, thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp
đối với viên chức (sau đây gọi là Thông tư số 16/2012/TT-BNV).


6
dựng nhà nước pháp quyền, đồng thời cũng là một trong những nguyên tắc cơ bản
của quản lý hành chính nhà nước. Việc thực hiện nguyên tắc này không chỉ bảo vệ
được quyền lợi của công dân mà còn góp phần kiểm soát, giám sát hành vi của các
chủ thể có thẩm quyền một cách hữu hiệu, ngăn chặn tình trạng tha hóa quyền lực,
xâm phạm các quyền và lợi ích hợp pháp của nhân dân.
Nhằm bảo đảm nguyên tắc này, Bộ Nội vụ đã ban hành Thông tư số
09/2012/TT-BNV ngày 10 tháng 12 năm 2012 về Quy trình, nội dung thanh tra về
tuyển dụng, sử dụng và quản lý công, viên chức. Bên cạnh đó, Luật Viên chức cũng
quy định về kiểm tra, thanh tra trong quá trình tuyển dụng viên chức (Điều 50) và
các hình thức xử lý vi phạm đối với viên chức (Điều 52).
Thứ hai, bảo đảm tính cạnh tranh.
Tính cạnh tranh trong tuyển dụng cần được nhìn nhận trên cả hai phương diện:
số lượng và chất lượng.
Về số lượng, việc tuyển dụng phải bảo đảm có tỉ lệ “lựa chọn” phù hợp 3, nói
cách khác, phải bảo đảm số người dự tuyển nhiều hơn số người cần tuyển, hay còn
gọi là số dư trong tuyển dụng. Có như vậy mới đủ số lượng để sàng lọc, so sánh, lựa
chọn, kể cả để dự phòng trong những tình huống phát sinh khác. Nếu “số lượng
người dự tuyển ít hơn số chỉ tiêu cần tuyển sẽ dẫn đến việc các đơn vị không tuyển
được người hoặc tuyển người chưa xứng đáng với vị trí cần tuyển. Điều này khiến

cho việc tuyển dụng viên chức không đạt được hiệu quả cao như mong muốn”4.
Về chất lượng, cách thức tuyển chọn là một trong những yếu tố ảnh hưởng
trực tiếp đến chất lượng công tác tuyển dụng. Các tiêu chí đánh giá và hệ thống các
thứ bậc trong tiêu chí đánh giá ứng viên nếu không tự thân nó tạo ra các giá trị để
phân loại chất lượng ứng viên thì đơn vị tuyển dụng sẽ rất khó khăn trong việc lựa
chọn những ứng viên có chất lượng phù hợp với nhu cầu của mình.
Tính cạnh tranh còn được bảo đảm khi các ứng viên tham gia dự tuyển được
đối xử một cách công bằng, khách quan.
Thứ ba, tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm.
“Tuyển chọn đúng người” có nghĩa là người được tuyển chọn phải có năng
lực, kĩ năng chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng các yêu cầu của vị trí việc làm. Nói
cách khác, hoạt động tuyển dụng viên chức phải hoàn toàn gắn với việc, dựa vào
việc để tìm người chứ không phải vì người mà tìm việc. Tuyển chọn đúng người
đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm sẽ tạo điều kiện cho người trúng tuyển viên
chức phát huy được năng lực của bản thân đồng thời hoàn thành tốt các công việc,
3

Tương tự như cách hiểu tỉ lệ “chọi” trong tuyển sinh.
Nguyễn Huy Hoàng (2011), Tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta hiện nay,
Trường Đại học Luật Hà Nội, tr.29.
4


7
nhiệm vụ được giao. Từ đó, nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức và hiệu quả hoạt
động của đơn vị sự nghiệp công lập.
Nhằm cụ thể hóa nguyên tắc này Điều 20 Luật Viên chức quy định một trong
những căn cứ để tuyển dụng viên chức chính là vị trí việc làm.
Thứ tư, đề cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập.
Đây là một trong những nội dung nhằm cụ thể hóa chủ trương xã hội hóa, tăng

cường quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho đơn vị sự nghiệp công lập, góp phần
đẩy mạnh cải cách khu vực sự nghiệp dịch vụ công. Chủ trương này còn được thể
hiện qua các quy định tại: khoản 3 Điều 10 Luật Viên chức quy định về chính sách
xây dựng và phát triển các đơn vị sự nghiệp công lập và đội ngũ viên chức; Nghị
định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25 tháng 4 năm 2006 của Chính phủ quy định quyền
tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài
chính đối với các đơn vị sự nghiệp công lập.
Theo khoản 2 Điều 9 Luật Viên chức, đơn vị sự nghiệp công lập bao gồm đơn
vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ và đơn vị sự nghiệp công lập chưa
được giao quyền tự chủ. Đối với đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ
thì trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập là rất lớn.
Nguyên tắc đề cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập
được thể hiện qua các quy định tại Nghị định số 29/2012/NĐ-CP như:
- Đối với đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ, người đứng đầu
đơn vị sự nghiệp công lập tổ chức thực hiện việc tuyển dụng viên chức; quyết định
tuyển dụng viên chức qua thi tuyển hoặc xét tuyển5;
- Đối với đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ thì người
đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập có thể được cơ quan có thẩm quyền quản lý
đơn vị sự nghiệp công lập phân cấp để thực hiện việc tuyển dụng6.
Ngoài ra, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập còn có vai trò quan trọng
trong các hoạt động của quá trình tuyển dụng viên chức như: quyết định hình thức
và nội dung thi chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành phù hợp với yêu cầu của vị trí
việc làm7; quyết định hình thức và nội dung thi tiếng dân tộc ít người 8; quyết định
người trúng tuyển trong trường hợp từ 02 người trở lên có kết quả thi bằng nhau9;...
Thứ năm, ưu tiên người có tài năng, người có công với cách mạng, người
dân tộc thiểu số.
5

Khoản 1 Điều 5 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP.
Khoản 2 Điều 5 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP.

7
Khoản 3 Điều 7 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP.
8
Khoản 4 Điều 7 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP.
9
Khoản 2 và khoản 3 Điều 10 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP.
6


8
Nguyên tắc này không vi phạm nguyên tắc công bằng, khách quan bởi vì các
điều kiện ưu tiên này đã được Nhà nước dự liệu trước và quy định trước trong các
văn bản quy phạm pháp luật.
Mục tiêu của nguyên tắc ưu tiên người có tài năng là nhằm thu hút được sức
lực, chất xám, trí tuệ của nhân tài, trên cơ sở đó nâng cao chất lượng đội ngũ viên
chức và hiệu quả hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập. Ngoài ra, “ ưu tiên sử
dụng, phát triển nhân tài” chính là một trong những nội dung quy định tại khoản 3
Điều 61 Hiến pháp năm 2013. Cùng với các chính sách thu hút nguồn nhân lực có
trình độ chuyên môn cao, việc nhấn mạnh thực hiện nguyên tắc này trong tuyển
dụng viên chức còn là động lực, khuyến khích các cá nhân nỗ lực học tập, rèn
luyện, nâng cao, hoàn thiện các kĩ năng chuyên môn nhằm tạo ra cho mình lợi thế
riêng so với các ứng viên khác khi đăng ký dự tuyển viên chức. Nguyên tắc ưu tiên
người có tài năng được thể hiện qua các quy định về miễn thi 10 và xét tuyển đặc
cách11.
Ưu tiên người có công với cách mạng là quy định có ý nghĩa nhân văn sâu sắc,
thể hiện sự quan tâm của Đảng, Nhà nước đối với người có công với cách mạng
đồng thời nhằm thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội, góp phần ổn định chính trị,
xã hội. Đây là một nguyên tắc Hiến định được ghi nhận tại khoản 1 Điều 59 Hiến
pháp năm 2013. Bên cạnh đó, nguyên tắc này phù hợp với mục tiêu mà Pháp lệnh
Ưu đãi người có công với cách mạng năm 2005 (sửa đổi và bổ sung năm 2012)

hướng đến.
Nguyên tắc ưu tiên người dân tộc thiểu số trong tuyển dụng viên chức là
nguyên tắc xuất phát từ nguyên tắc bình đẳng giữa các dân tộc - là nguyên tắc Hiến
định quy định tại khoản 2 Điều 5 Hiến pháp năm 2013. Phần lớn đồng bào dân tộc
thiểu số của nước ta hiện nay đều sinh sống ở những vùng kinh tế khó khăn, đặc
biệt là trình độ dân trí còn kém phát triển. Chính vì thế, Nhà nước có các chính sách
ưu tiên đối với người dân tộc thiểu số nhằm khuyến khích họ tham gia vào công
cuộc xây dựng đất nước và góp phần quan trọng trong việc phát triển đồng đều giữa
các vùng miền trong cả nước. Đồng thời, nguyên tắc này cũng nhằm cụ thể hóa quy
định tại khoản 4 Điều 5 Hiến pháp năm 201312.
Nguyên tắc ưu tiên người có công với cách mạng và người dân tộc thiểu số
được thể hiện thông qua các quy định về xác định người trúng tuyển trong kì thi
tuyển hoặc xét tuyển viên chức. Những đối tượng này sẽ được ưu tiên trong trường
10

Điều 8 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP.
Điều 14 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP.
12
“Nhà nước thực hiện chính sách phát triển toàn diện và tạo điều kiện để các dân tộc thiểu số phát huy nội
lực, cùng phát triển với đất nước”.
11


9
hợp có từ 02 người trở lên có kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển bằng nhau ở chỉ tiêu
cuối cùng cần tuyển dụng và tổng số điểm các bài thi chuyên môn, nghiệp vụ
chuyên ngành hoặc điểm phỏng vấn, điểm thực hành bằng nhau (khoản 2 Điều 10
và khoản 2 Điều 13 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP).
1.3. Thẩm quyền tuyển dụng viên chức
- Đối với đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ: nhằm bảo đảm

quyền chủ động và đề cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công
lập, cũng như tiếp tục đổi mới cơ chế hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập
theo hướng tự chủ, tự chịu trách nhiệm, Điều 24 Luật Viên chức quy định người
đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ sẽ tổ chức thực hiện
việc tuyển dụng viên chức, quyết định tuyển dụng viên chức qua thi tuyển hoặc xét
tuyển.
Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ quyết định
thành lập Hội đồng tuyển dụng viên chức có 05 hoặc 07 thành viên, bao gồm: Chủ
tịch Hội đồng là người đứng đầu hoặc cấp phó của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp
công lập; Phó Chủ tịch Hội đồng là người phụ trách công tác tổ chức cán bộ của
đơn vị sự nghiệp công lập; Ủy viên kiêm thư ký Hội đồng là viên chức giúp việc về
công tác tổ chức cán bộ của đơn vị sự nghiệp công lập; Các ủy viên khác là những
người có chuyên môn, nghiệp vụ liên quan đến vị trí tuyển dụng.
- Đối với đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ thì cơ quan
có thẩm quyền quản lý đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện việc tuyển dụng hoặc
phân cấp cho người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện. Quy định này
nhằm tránh sự tùy tiện trong tuyển dụng cũng như bảo đảm cho ngân sách nhà nước
được sử dụng một cách hợp lý, hiệu quả vì những đơn vị chưa được giao quyền tự
chủ còn phụ thuộc khá lớn vào nguồn ngân sách của nhà nước.
Hội đồng tuyển dụng viên chức có 05 hoặc 07 thành viên do người đứng đầu
cơ quan có thẩm quyền quản lý đơn vị sự nghiệp công lập hoặc người đứng đầu đơn
vị sự nghiệp công lập (trong trường hợp được phân cấp) thành lập, bao gồm: Chủ
tịch Hội đồng do người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng viên chức
quyết định; Phó Chủ tịch Hội đồng là người đứng đầu hoặc cấp phó của người đứng
đầu đơn vị sự nghiệp công lập; Ủy viên kiêm thư ký Hội đồng là người đại diện bộ
phận làm công tác tổ chức cán bộ của cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng viên chức;
Các ủy viên khác là người có chuyên môn, nghiệp vụ liên quan đến vị trí tuyển
dụng.
Có thể thấy, Luật Viên chức có những quy định khác nhau về thẩm quyền
tuyển dụng viên chức phù hợp với đặc thù của từng loại đơn vị sự nghiệp công lập.

10
Tuy nhiên, giữa chúng vẫn tồn tại một điểm chung, cụ thể: chịu trách nhiệm tuyển
dụng viên chức là một hội đồng làm việc theo nguyên tắc tập thể, biểu quyết theo đa
số và tự giải thể sau khi hoàn thành nhiệm vụ. Quy định này một mặt tuân thủ
nghiêm túc các nguyên tắc cơ bản trong hệ thống quản lý điều hành nói chung (tập
thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách, thiểu số phục tùng đa số), mặt khác tạo cơ chế bảo
đảm người dự tuyển sẽ được nhìn nhận, phân tích, đánh giá đa chiều dưới các góc
độ chuyên môn khác nhau của từng thành viên trong hội đồng, theo đó người trúng
tuyển sẽ được lựa chọn một cách khách quan. Đồng thời đây còn là cơ sở để hạn
chế đến mức tối đa tình trạng lạm dụng quyền hạn cá nhân trong quá trình tuyển
dụng, đặc biệt là ở các vị trí có quyền chi phối như Chủ tịch Hội đồng. Bên cạnh đó,
các quy định về Chủ tịch Hội đồng và Phó Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng thể hiện
rõ nguyên tắc đề cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập,
điều này tạo điều kiện cho các đơn vị được chủ động hơn trong việc tuyển chọn
nguồn nhân sự.
Hội đồng tuyển dụng viên chức có vai trò quan trọng trong công tác tuyển
dụng viên chức nhưng hội đồng này chỉ là bộ phận chuyên trách, do người đứng đầu
cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên chức ra quyết định thành lập và tự
giải thể sau khi hoàn thành nhiệm vụ. Bên cạnh đó, Hội đồng tuyển dụng viên chức
còn chịu trách nhiệm thay mặt người đứng đầu cơ quan, đơn vị có thẩm quyền
tuyển dụng thực hiện các hoạt động tuyển dụng theo đúng các nguyên tắc mà pháp
luật viên chức quy định, nói cách khác, hoạt động của hội đồng này chỉ mang tính
chất “tham mưu” cho người đứng đầu cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng
viên chức. Cụ thể, Hội đồng tuyển dụng viên chức phải báo cáo kết quả tuyển dụng
cho người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng viên chức phê duyệt 13; căn
cứ vào kết quả tuyển dụng, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập sẽ ký kết hợp
đồng làm việc với người trúng tuyển vào viên chức 14. Như vậy, người đứng đầu cơ
quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng mới là chủ thể cuối cùng quyết định việc

tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập. Quy định này nhằm đề cao
trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên
chức cũng như bảo đảm giá trị pháp lý của quyết định tuyển dụng viên chức.
1.4. Căn cứ tuyển dụng viên chức
Điều 20 Luật Viên chức quy định việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào
04 yếu tố, gồm: nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề
nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập.
13
14

Khoản 3 Điều 16 và khoản 3 Điều 17 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP.
Khoản 2 Điều 24 Luật Viên chức.


11
Thứ nhất, nhu cầu công việc:
Nhu cầu công việc là những đòi hỏi, yêu cầu của các công việc cụ thể mà đơn
vị sự nghiệp công lập thực hiện. Công việc cụ thể ở đây có thể là những công việc
có tính chất thường xuyên, liên tục, ổn định, lâu dài, lặp đi lặp lại có tính chu kỳ
như công việc lãnh đạo, quản lý, điều hành; công việc thực thi, thừa hành mang tính
chuyên môn, nghiệp vụ hoặc những công việc có tính thời vụ, đột xuất.
Muốn xác định được nhu cầu công việc thì cần phải tiến hành phân tích công
việc nhằm nắm được bản chất của công việc, từ đó có thể biết được vị trí nào còn
thiếu, khối lượng công việc, điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền
hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng người viên chức cần thiết
phải có để thực hiện công việc đó. Trên cơ sở những nội dung này, các đơn vị sự
nghiệp công lập xác định số lượng viên chức cần tuyển dụng, các điều kiện về phẩm
chất, trình độ, năng lực của người tham gia dự tuyển để có thể tuyển chọn đúng
người cho công việc. Nếu việc tuyển dụng viên chức không dựa trên nhu cầu công
việc sẽ dẫn đến tình trạng dư thừa nhân sự, gây lãng phí cả nhân lực và vật lực.

Thứ hai, vị trí việc làm:
Vị trí việc làm là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp
hoặc chức vụ quản lý tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ
cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn
vị sự nghiệp công lập.
Có thể hiểu vị trí việc làm là “một vị trí hoặc một chỗ làm việc trong đơn vị sự
nghiệp công lập mà tại đó người viên chức thực hiện một công việc hoặc một nhiệm
vụ có tính ổn định, lâu dài, thường xuyên, lặp đi lặp lại có tên gọi cụ thể theo chức
danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý và được gắn liền với quá trình thực hiện
chức năng, nhiệm vụ đơn vị đó”15.
Triển khai xác định vị trí việc làm được thực hiện theo hướng dẫn tại Nghị
định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08 tháng 5 năm 2012 của Chính phủ quy định về vị
trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập và Thông tư số 14/2012/TT-BNV ngày
18 tháng 12 năm 2012 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số
41/2012/NĐ-CP ngày 08 tháng 5 năm 2012 của Chính phủ quy định về vị trí việc
làm trong đơn vị sự nghiệp công lập (sau đây gọi là Thông tư số 14/2012/TT-BNV).
Mỗi vị trí việc làm gắn với nội dung chuyên môn, nghiệp vụ cụ thể, gắn với
chức danh nghề nghiệp, hạng chức danh nghề nghiệp và chức danh lãnh đạo, quản
lý trong đơn vị sự nghiệp công lập16.
15

(truy cập ngày
08/5/2014).
16
Khoản 2 Điều 5 Thông tư số 14/2012/TT-BNV.


12
Nguyên tắc để xác định vị trí việc làm là phải tuân thủ quy định của pháp luật
về quản lý viên chức; phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của đơn vị sự

nghiệp công lập; phải gắn với chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý tương ứng
và phải bảo đảm tính khoa học, khách quan, công khai, minh bạch, phù hợp với
thực tiễn.
Có 05 yếu tố là căn cứ để xác định vị trí việc làm, bao gồm: Chức năng, nhiệm
vụ, quyền hạn và công việc thực tế của đơn vị sự nghiệp công lập; Tính chất, đặc
điểm, nhu cầu công việc của đơn vị sự nghiệp công lập; Mức độ phức tạp, quy mô
công việc; phạm vi, đối tượng phục vụ; quy trình quản lý chuyên môn, nghiệp vụ
theo quy định của luật chuyên ngành; Mức độ hiện đại hóa công sở, trang thiết bị,
phương tiện làm việc và ứng dụng công nghệ thông tin; Thực trạng bố trí, sử dụng
viên chức của đơn vị sự nghiệp công lập.17
Tuyển dụng viên chức dựa trên hệ thống vị trí việc làm có nhiều lợi thế hơn so
với hệ thống biên chế như trước đây. Hệ thống vị trí việc làm sẽ giúp các đơn vị sự
nghiệp công lập thuận lợi hơn trong việc huy động nguồn nhân lực cần thiết, đồng
thời có cơ sở để tuyển được đúng và đủ người vào đơn vị, hạn chế sự tùy tiện trong
tuyển dụng. Các đơn vị sự nghiệp công lập có thể xác định và điều chỉnh vị trí việc
làm phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của đơn vị mình. Vị trí việc làm
được thể hiện dưới hình thức bản mô tả công việc, khung năng lực, chức danh nghề
nghiệp tương ứng, số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề
nghiệp sẽ là căn cứ để các đơn vị sự nghiệp công lập xác định các vấn đề cơ bản
như: chỉ tiêu tuyển dụng của từng vị trí việc làm; các điều kiện riêng đối với người
đăng ký dự tuyển; hình thức và nội dung thi chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành.
Thứ ba, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp:
Chức danh nghề nghiệp là tên gọi thể hiện trình độ, năng lực chuyên môn,
nghiệp vụ của viên chức trong từng lĩnh vực nghề nghiệp; được sử dụng làm căn cứ
để thực hiện công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức 18.
Tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp là yêu cầu về phẩm chất, trình độ, năng lực
cần có để thực hiện công việc, nhiệm vụ được dùng để: phân loại, quy hoạch, nâng
hạng viên chức; đánh giá viên chức; đào tạo, bồi dưỡng viên chức; tuyển dụng, bố
trí, đề bạt và thuyên chuyển, sắp xếp lại viên chức theo vị trí việc làm; là mục tiêu

17

Điều 4 Nghị định số 41/2012/NĐ-CP.
Khoản 1 Điều 2 Thông tư số 12/2012/TT-BNV ngày 18 tháng 12 năm 2012 của Bộ Nội vụ quy định về
chức danh nghề nghiệp và thay đổi chức danh nghề nghiệp đối với viên chức (sau đây gọi là Thông tư số
12/2012/TT-BNV).
18


13
phấn đấu của viên chức; là cơ sở để trả lương, thù lao và thực hiện các chế độ, chính
sách khác đối với viên chức19.
Các yêu cầu về tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp phải phù hợp đối với mỗi vị
trí việc làm và phải phải gắn với vai trò, chức năng, nhiệm vụ của đơn vị sự nghiệp
công lập. Có thể hiểu các yêu cầu này là khung tiêu chuẩn năng lực chức danh.
Bộ quản lý viên chức chuyên ngành căn cứ yêu cầu, đặc điểm, tính chất của
hoạt động nghề nghiệp, chủ trì, phối hợp với các cơ quan có liên quan xây dựng,
ban hành Bộ tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp của viên chức thuộc ngành, lĩnh vực
sự nghiệp được giao quản lý20.
Kết cấu chung của tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, bao gồm: Tên và hạng
của chức danh nghề nghiệp; Nhiệm vụ: liệt kê chi tiết và cụ thể những công việc
phải thực hiện có mức độ phức tạp phù hợp với hạng chức danh nghề nghiệp; Tiêu
chuẩn về đạo đức nghề nghiệp; Tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dưỡng; Tiêu
chuẩn về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ.
Tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp là cơ sở để đơn vị sự nghiệp công lập xác
định: các điều kiện đối với người đăng ký dự tuyển, nội dung thi các môn như tin
học văn phòng và ngoại ngữ,…
Một điểm mới của Luật Viên chức là đã quy định việc sử dụng “chức danh
nghề nghiệp” áp dụng đối với người được tuyển vào viên chức để phân biệt với việc
sử dụng “ngạch” áp dụng đối với người được tuyển vào công chức, nhằm phân định

rõ nét đặc thù của viên chức là hoạt động trong lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ chứ
không phải là thi hành công vụ như công chức. Viên chức làm việc trong lĩnh vực
giáo dục, y tế, khoa học, văn hóa,… đều có các chức danh nghề nghiệp riêng. Các
cụm từ “bác sĩ”, “y tá”, “giáo viên”, “giảng viên”, “đạo diễn”, “diễn viên”,... thực
chất là được dùng để chỉ các chức danh ứng với nghề nghiệp của viên chức, nhưng
trong một thời gian dài lại được dùng để quy định thành các “ngạch” cho viên chức
giống như áp dụng đối với công chức. Quy định này không phù hợp với tính chất,
đặc thù lao động của viên chức đã tạo nên nhiều hạn chế trong sử dụng, quản lý và
thực hiện chế độ, chính sách đối với viên chức. Vì vậy, việc sử dụng “chức danh
nghề nghiệp” sẽ khắc phục những tồn tại, hạn chế trong quản lý đội ngũ viên chức
hiện nay.
Thứ tư, quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập:
Quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập bao gồm tất cả các khoản tiền
lương, tiền công và các khoản phụ cấp có tính chất tiền lương.
19

(truy cập ngày 08/5/2014).
20
Khoản 1 Điều 3 Thông tư số 12/2012/TT-BNV.


14
Viên chức được hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập 21,
được trả lương tương xứng với vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp, chức vụ
quản lý và kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ được giao 22. Vì vậy, đơn vị
sự nghiệp công lập phải bảo đảm quỹ tiền lương của mình bảo đảm được nguồn thu
nhập, chế độ đãi ngộ công bằng, xứng đáng với trình độ, năng lực của viên chức
cũng như hiệu quả hoạt động của đơn vị.
Trong quá trình xây dựng dự thảo Luật Viên chức, có ý kiến đề nghị bỏ quy
định việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào quỹ tiền lương của đơn vị sự

nghiệp công lập. Đề nghị này đã không được chấp nhận vì quỹ tiền lương của đơn
vị sự nghiệp công lập được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau và hầu hết là từ
nguồn ngân sách nhà nước. Do đó quy định trên nhằm bảo đảm khả năng duy trì
hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập và bảo đảm đời sống, mức lương cho đội
ngũ viên chức, tránh việc tuyển dụng tràn lan không căn cứ vào nhiệm vụ và khả
năng bảo đảm kinh phí hoạt động của đơn vị 23. Bên cạnh đó, việc tuyển dụng viên
chức trên cơ sở quỹ tiền lương là một trong những điều kiện tiên quyết bảo đảm cán
cân bình ổn sử dụng nguồn ngân sách và hiệu quả sử dụng ngân sách trong việc chi
trả lương cho viên chức của đơn vị sự nghiệp công lập.
1.5. Điều kiện của người dự tuyển viên chức
1.5.1. Những điều kiện của người dự tuyển viên chức
Điều kiện của người dự tuyển viên chức là những yêu cầu, đòi hỏi mà đối
tượng muốn dự tuyển viên chức phải đáp ứng.
Điều kiện tuyển dụng viên chức phải thể hiện được tính công bằng, bình đẳng
của các ứng viên khi tham gia tuyển dụng viên chức, đồng thời bảo đảm thu hút
được sự tham gia đông đảo của người dân. Người dự tuyển viên chức phải đáp ứng
các điều kiện chung quy định tại các điểm a, b, c, d, đ, e khoản 1 Điều 22 Luật Viên
chức và điều kiện riêng quy định tại điểm g khoản 1 Điều 22 Luật Viên chức. Điều
kiện chung là điều kiện bắt buộc mà bất cứ công dân nào muốn trở thành viên chức
đều phải hội đủ. Điều kiện riêng là điều kiện gắn với vị trí việc làm, thể hiện tính
chất, đặc điểm riêng của các lĩnh vực dịch vụ công và mang tính chuyên môn,
nghiệp vụ cụ thể. Theo đó, người dự tuyển viên chức phải đáp ứng các điều kiện
sau:
Một là, có quốc tịch Việt Nam và cư trú tại Việt Nam:

21

Điều 2 Luật Viên chức.
Khoản 1 Điều 12 Luật Viên chức.
23

Cao Vũ Minh (2012), “Một số điểm tiến bộ và hạn chế của Luật Viên chức năm 2010”, Nhà nước và pháp
luật, (6), 50-58.
22


15
Hoạt động nghề nghiệp của viên chức nhằm phục vụ công tác quản lý nhà
nước nên người tham gia dự tuyển phải có quốc tịch Việt Nam. Theo quy định của
Luật Viên chức thì có thể suy ra người dự tuyển có thể có nhiều quốc tịch, trong đó
phải có một quốc tịch là Việt Nam. Luật Quốc tịch năm 2008 có quy định Nhà nước
Việt Nam cho phép công dân Việt Nam được phép mang quốc tịch của nước khác.
Như vậy, Luật Viên chức đã quy định cởi mở hơn về vấn đề quốc tịch nhằm mở
rộng đối tượng được tham gia dự tuyển viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập.
Khác với người dự tuyển viên chức, người đăng ký dự tuyển công chức phải là
công dân Việt Nam và chỉ mang một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam 24 do hoạt
động của công chức là hoạt động công vụ - một hoạt động nhân danh quyền lực nhà
nước, thực thi và thừa hành pháp luật, bảo vệ lợi ích của nhân dân, của xã hội và
quốc gia. Công chức phải có nghĩa vụ trung thành với thể chế chính trị, với Nhà
nước. Vì vậy, nhất thiết công chức Việt Nam tham gia vào công vụ phải là công dân
Việt Nam và chỉ mang một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam 25. Trong khi đó, hoạt
động của viên chức là hoạt động nghề nghiệp, yêu cầu về trình độ, năng lực, kỹ
năng chuyên môn, nghiệp vụ. Chính vì vậy, Luật Viên chức quy định người dự
tuyển có thể có nhiều quốc tịch nhằm thu hút chất xám, trí tuệ, phù hợp với quá
trình hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, đồng thời bảo đảm sự bình đẳng về quyền
và nghĩa vụ giữa công dân có một quốc tịch là Việt Nam và công dân có nhiều quốc
tịch trong đó có quốc tịch Việt Nam.
Vấn đề người dự tuyển viên chức phải cư trú tại Việt Nam vẫn còn khá nhiều
quan điểm trái chiều. Quan điểm thứ nhất cho rằng cần cho phép người Việt Nam
định cư ở nước ngoài được đăng ký dự tuyển viên chức vì “chúng ta cần tranh thủ
chất xám trí tuệ, kinh nghiệm, chuyên môn của người Việt Nam sinh sống ở nước

ngoài vì đây là lực lượng có trình độ chuyên môn cao và nếu sử dụng họ thì chúng
ta tiết kiệm được rất nhiều kinh phí cho việc đào tạo nguồn lực” 26. Quan điểm thứ
hai đề nghị không tuyển dụng công dân Việt Nam định cư ở nước ngoài làm viên
chức tại Việt Nam. Trường hợp cần huy động chất xám, trí tuệ, kinh nghiệm,
chuyên môn, nghiệp vụ của công dân Việt Nam định cư ở nước ngoài vào các hoạt
động chuyên môn tại các đơn vị sự nghiệp công lập ở Việt Nam thì “có thể sử dụng
các cơ chế khác như hợp tác nghiên cứu, trao đổi kinh nghiệm, chuyên môn, chuyển
giao công nghệ hoặc dưới hình thức ký hợp đồng vụ việc, hợp đồng lao động có
thời hạn theo quy định hiện hành của pháp luật. Trên thực tế, các hoạt động này
24

Điểm a khoản 1 Điều 36 Luật Cán bộ, công chức năm 2008.
/>ang_luc_trong_qua_trinh_tiep_tuc_cai_cach_cong_vu_cong_chuc (truy cập ngày 06/5/2014).
26
hocvientuphap.edu.vn/desktops/news/download.aspx?id=223 (truy cập ngày 05/5/2014).
25


16
đang được thực hiện không chỉ ở các đơn vị sự nghiệp công lập mà cả các đơn vị sự
nghiệp ngoài công lập”27.
Mặc dù không quy định trực tiếp nhưng Luật Viên chức đã gián tiếp thể hiện
quan điểm thứ hai. Các nhà làm luật cho rằng tuy hoạt động của viên chức chủ yếu
mang tính chất chuyên môn, nghiệp vụ, song đây là một nguồn lực quan trọng góp
phần thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng, đảm đương các nhiệm vụ
được Nhà nước giao phó, vì vậy, không nên tuyển dụng công dân Việt Nam định cư
ở nước ngoài làm viên chức ở Việt Nam. Bên cạnh đó, quy định như vậy cũng
nhằm bảo đảm cho công tác quản lý Nhà nước đối với đội ngũ viên chức dễ dàng
hơn. Trong quá trình thảo luận dự án Luật Viên chức, Ủy ban Thường vụ Quốc hội
cũng diễn giải rằng hoạt động của viên chức phải gắn với đơn vị sự nghiệp công

lập, do vậy không thể có viên chức làm việc thường xuyên tại Việt Nam mà lại định
cư ở nước ngoài.
Hai là, từ đủ 18 tuổi trở lên. Đối với một số lĩnh vực hoạt động văn hóa, nghệ
thuật, thể dục, thể thao, tuổi dự tuyển có thể thấp hơn theo quy định của pháp luật;
đồng thời, phải có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật:
Mười tám tuổi là độ tuổi bảo đảm khả năng thực hiện công việc cũng như chịu
trách nhiệm pháp lý về hành vi của bản thân người tham gia dự tuyển. Quy định này
phù hợp với các quy định của pháp luật dân sự, lao động và hình sự.
Trước đây, Pháp lệnh Cán bộ, công chức và Nghị định số 116/2003/NĐ-CP
quy định người đăng ký dự tuyển viên chức phải có tuổi đời dưới 45 tuổi, trong một
số trường hợp đặc biệt thì dưới 50 tuổi. Quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi cho
viên chức khi đến tuổi được hưởng chế độ trong điều kiện pháp luật về bảo hiểm xã
hội còn nhiều hạn chế, bất cập. Tuy nhiên, việc quy định tuổi trần của ứng viên đã
hạn chế cơ hội tham gia dự tuyển của công dân. Mặt khác, hoạt động nghề nghiệp
của viên chức yêu cầu trình độ, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ và để đạt được
những điều đó đòi hỏi cần phải có quá trình tích lũy kinh nghiệm lâu dài thì việc
giới hạn độ tuổi của ứng viên sẽ khiến cho các đơn vị sự nghiệp công lập mất đi một
nguồn nhân lực nhiều kinh nghiệm. Hơn thế nữa, việc quy định giới hạn độ tuổi
người đăng ký dự tuyển còn vi phạm nguyên tắc tuyển dụng viên chức - nguyên tắc
công bằng. Trong khi đó, pháp luật bảo hiểm xã hội Việt Nam hiện nay đã quy định
hình thức bảo hiểm tự nguyện bên cạnh hình thức bảo hiểm bắt buộc. Điều này sẽ
tạo điều kiện cho những người khi đến tuổi nghỉ hưu nhưng chưa đủ điều kiện
hưởng chế độ bảo hiểm xã hội. Vì những lý do trên mà Luật Viên chức không quy
định mức trần độ tuổi tuyển dụng của những người tham gia dự tuyển.
27

hocvientuphap.edu.vn/desktops/news/download.aspx?id=223 (truy cập ngày 05/5/2014).


17

Quy định độ tuổi của người dự tuyển có thể thấp hơn đối với một số lĩnh vực
hoạt động văn hóa, nghệ thuật, thể dục, thể thao là hợp lý. Vì những người hoạt
động trong các lĩnh vực trên thường có “năng khiếu, tố chất và tài năng bẩm sinh”
và họ “chỉ phát huy, cống hiến nhiều nhất khi đang ở độ tuổi còn trẻ, sung sức” 28.
Tuy nhiên, nhằm bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của những người dự tuyển
dưới 18 tuổi thì pháp luật quy định trong trường hợp này cần phải có sự đồng ý
bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật.
Ba là, có đơn đăng ký dự tuyển:
Đơn đăng ký dự tuyển thể hiện ý chí tự nguyện và nguyện vọng của người
tham gia dự tuyển. Ngoài ra, nó cũng thể hiện sự cam kết, cam đoan chấp hành các
quy định của Nhà nước và của cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng. Mẫu đơn
đăng ký dự tuyển viên chức là mẫu số 1 ban hành kèm theo Thông tư số
15/2012/TT-BNV ngày 25 tháng 12 năm 2012 của Bộ Nội vụ hướng dẫn về tuyển
dụng, ký kết hợp đồng làm việc và đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng đối với viên
chức.
Bốn là, có lý lịch rõ ràng:
Người dự tuyển phải có bản Sơ yếu lý lịch tự thuật có xác nhận của cơ quan có
thẩm quyền. Sơ yếu lý lịch là một tài liệu tóm tắt, qua đó đơn vị sự nghiệp công lập
có thể nắm được học vấn, quá trình giáo dục - đào tạo, kỹ năng, chuyên môn và
kinh nghiệm làm việc của ứng viên dự tuyển. Bản Sơ yếu lý lịch phải được trình
bày ngắn gọn, rõ ràng, phải trung thực, thể hiện đầy đủ thông tin phù hợp với yêu
cầu của vị trí việc làm.
Một bản Sơ yếu lý lịch rõ ràng còn là cơ sở để đánh giá tư tưởng chính trị
cũng như phẩm chất đạo đức của người dự tuyển.
Năm là, có văn bằng, chứng chỉ đào tạo, chứng chỉ hành nghề hoặc có năng
khiếu kỹ năng phù hợp với vị trí việc làm:
Hoạt động chuyên môn của viên chức chủ yếu dựa trên kỹ năng nghiệp vụ,
chuyên môn, mang tính nghề nghiệp cao nên người được tuyển dụng phải được đào
tạo bài bản, thể hiện qua các văn bằng, chứng chỉ do các cơ sở giáo dục đào tạo cấp.
Tuy nhiên, việc quá chú trọng đến các văn bằng, chứng chỉ có thể sẽ bỏ sót nhân tài,

bỏ sót những người có tâm huyết, phẩm chất, năng lực nhưng không có bằng cấp.
Ngoài ra, có một số “hoạt động nghề nghiệp trong một số lĩnh vực như văn hóa,
nghệ thuật, thể thao đòi hỏi phải có năng khiếu, tố chất, tài năng bẩm sinh. Trong

28

Trần Anh Tuấn (2010), “Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập”,
Tổ chức nhà nước, (5), 16-19.


18
trường hợp này văn bằng chứng chỉ không phải là yếu tố quan trọng mà là năng
khiếu, tài năng và họ chỉ phát huy, cống hiến nhiều nhất khi ở độ tuổi còn rất trẻ” 29.
Sáu là, đủ sức khỏe để thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ:
Để có thể thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ được giao một cách hiệu quả thì
đòi hỏi ở các ứng viên không chỉ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà còn phải có
sức khỏe tốt. Vì vậy, khoản 4 Điều 2 Thông tư số 15/2012/TT-BNV quy định hồ sơ
đăng ký dự tuyển viên chức phải có giấy chứng nhận sức khỏe còn giá trị sử dụng
do cơ quan y tế đủ điều kiện được khám sức khỏe chứng nhận theo quy định tại
Thông tư số 13/2007/TT-BYT ngày 21 tháng 11 năm 2007 của Bộ Y tế về việc
hướng dẫn khám sức khỏe.
Cuối cùng, đáp ứng các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí việc làm do đơn
vị sự nghiệp công lập xác định nhưng không được trái với quy định của pháp luật:
Các đơn vị sự nghiệp công lập cung cấp các dịch vụ công trên rất nhiều lĩnh
vực như: y tế, giáo dục - đào tạo, khoa học - công nghệ, văn hóa - thể thao,… mà
mỗi lĩnh vực có những đặc điểm, yêu cầu đặc thù chuyên biệt nên ngoài các điều
kiện bắt buộc quy định tại khoản 1 Điều 22 Luật Viên chức được phân tích ở trên
thì đơn vị sự nghiệp công lập được bổ sung các điều kiện khác theo yêu cầu của vị
trí việc làm nhưng các quy định này không được trái với quy định của pháp luật và
phải được cơ quan có thẩm quyền quản lý đơn vị sự nghiệp công lập phê duyệt

trước khi thực hiện. Các điều kiện này có thể là: kỹ năng giao tiếp, giải quyết xung
đột, khả năng chịu áp lực cao hoặc về hình thức: không nói ngọng, không nói lắp,...
Ví dụ tại Thông báo số 390/TB-ĐHL ngày 15 tháng 03 năm 2014 của Trường Đại
học Luật Thành phố Hồ Chí Minh về việc tuyển dụng viên chức năm 2014 có quy
định người tham gia dự tuyển phải tốt nghiệp thạc sĩ, tiến sĩ hoặc đang theo học
chương trình đào tạo thạc sĩ, hoặc nghiên cứu sinh, có bằng đại học hệ chính quy
đạt loại khá trở lên, có bảng điểm (đại học và sau đại học) phù hợp với chuyên môn
nghiệp vụ dự kiến tuyển dụng.
1.5.2. Những người không được đăng ký dự tuyển viên chức
Tuy đáp ứng được tất cả các điều kiện dự tuyển trên đây nhưng theo quy định
tại khoản 2 Điều 22 Luật Viên chức, những người sau đây không được đăng ký dự
tuyển viên chức:
(i) Mất năng lực hành vi dân sự hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự30:
Đây là điểm mới của Luật Viên chức so với Nghị định số 116/2003/NĐ-CP.
Nghị định số 116/2003/NĐ-CP không quy định người mất năng lực hành vi dân sự
29

Trần Anh Tuấn (2010), “Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập”,
Tổ chức nhà nước, (5), 16-19.
30
Điều 22, Điều 23 Bộ luật Dân sự năm 2005.


19
hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự thì không được đăng ký dự tuyển viên
chức, đây là một thiếu sót lớn của Nghị định này vì những đối tượng này không thể
nhận thức, làm chủ được hành vi của mình hoặc khả năng nhận thức của họ bị hạn
chế do tác động của chất ma túy, chất kích thích khác. Họ không thể bảo đảm các
điều kiện về sức khỏe cũng như nhận thức, khả năng chịu trách nhiệm trước pháp
luật về hành vi của mình nếu trở thành viên chức.

(ii) Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đang chấp hành bản án, quyết định
về hình sự của Tòa án; đang bị áp dụng biện pháp xử lý hành chính đưa vào cơ sở
chữa bệnh, cơ sở giáo dục, trường giáo dưỡng:
Những đối tượng này đang trong thời gian bị hạn chế một số quyền công dân
do phải chịu trách nhiệm về hình sự hoặc hành chính nên họ không được đăng ký
dự tuyển viên chức. Quy định này còn nhằm bảo đảm xây dựng một đội ngũ viên
chức có năng lực và phẩm chất đạo đức.
1.5.3. Ưu tiên trong tuyển dụng viên chức
Theo khoản 2 Điều 10 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP thì những đối tượng sau
đây sẽ được ưu tiên trong tuyển dụng viên chức: Anh hùng lực lượng vũ trang, Anh
hùng lao động; Thương binh; Người hưởng chính sách như thương binh; Con liệt sĩ;
Con thương binh; Con của người hưởng chính sách như thương binh; Người dân tộc
ít người; Đội viên thanh niên xung phong; Đội viên tri thức trẻ tình nguyện tham gia
phát triển nông thôn, miền núi từ đủ 24 tháng trở lên đã hoàn thành nhiệm vụ;
Người hoàn thành nghĩa vụ quân sự; Người dự tuyển là nữ.
Đối với công chức, Điều 5 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 03
năm 2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức
(được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 93/2010/NĐ-CP) quy định những đối
tượng ưu tiên được liệt kê trên đây sẽ được cộng thêm điểm vào tổng số điểm thi
tuyển hoặc xét tuyển. Còn đối với tuyển dụng viên chức thì Nghị định số
29/2012/NĐ-CP không quy định cộng điểm vào tổng số điểm thi tuyển hoặc xét
tuyển viên chức cho các đối tượng ưu tiên. Mà những đối tượng ưu tiên chỉ được
xét vào viên chức theo thứ tự ưu tiên sau khi có từ 02 người trở lên có kết quả thi
tuyển hoặc xét tuyển bằng nhau ở chỉ tiêu cuối cùng cần tuyển dụng và tổng số
điểm các bài thi chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành hoặc điểm phỏng vấn, điểm
thực hành bằng nhau. Có thể thấy, cùng một nguyên tắc ưu tiên người có công với
cách mạng, người dân tộc thiểu số nhưng Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (khoản
4 Điều 38) và Luật Viên chức năm 2010 (khoản 5 Điều 21) có hai cách khác nhau
để cụ thể hóa nguyên tắc này.
1.6. Hình thức tuyển dụng viên chức

20
Việc tuyển dụng viên chức được thực hiện thông qua thi tuyển hoặc xét
tuyển31. Mỗi hình thức đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng. Việc lựa chọn
phương thức tuyển dụng là do người đứng đầu đơn vị sự nghiệp căn cứ vào tình
hình cụ thể để quyết định và chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trong khi
đó, hình thức tuyển dụng công chức được thực hiện chặt chẽ hơn và thường phải
thông qua thi tuyển (trừ trường hợp được xét tuyển với điều kiện người đó có đủ
điều kiện về sức khỏe, văn bằng, độ tuổi, cam kết tình nguyện làm việc từ 5 năm trở
lên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có
điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn)32.
Có thể thấy, Luật Viên chức quy định đa dạng các hình thức tuyển dụng nhằm
tạo ra sự linh hoạt trong việc lựa chọn hình thức tuyển dụng phù hợp với điều kiện
cũng như nhu cầu ở từng giai đoạn của đơn vị mình cho các đơn vị sự nghiệp công
lập, qua đó góp phần thực hiện quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của đơn vị sự
nghiệp công lập và phát huy thẩm quyền, trách nhiệm của người đứng đầu.
1.6.1. Thi tuyển viên chức
Thi tuyển viên chức là thông qua kết quả bài thi của các ứng viên để chọn ra
người có phẩm chất, trình độ và năng lực vào làm viên chức trong đơn vị sự nghiệp
công lập. Hình thức thi tuyển trong tuyển dụng viên chức góp phần xóa bỏ cơ chế
“xin – cho” đã tồn tại trong một thời gian dài. Đây là hình thức tuyển dụng khá phổ
biến trên thế giới vì nó có tính khách quan cao, có sự cạnh tranh rõ rệt giữa các ứng
viên. Với những quy định chặt chẽ về quy chế thi, môn thi, đề thi, chấm thi, giám
sát kì thi thì hình thức này góp phần bảo đảm sự công bằng và khách quan trong
tuyển dụng. Thi tuyển viên chức được quy định chi tiết tại mục 2 chương II Nghị
định số 29/2012/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức.
Về nội dung thi33: Người dự thi tuyển viên chức phải thực hiện các bài thi kiến
thức chung và thi chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành. Việc thi tin học văn phòng
và ngoại ngữ đối với người dự thi tuyển viên chức thực hiện theo tiêu chuẩn chức

danh nghề nghiệp và yêu cầu của vị trí việc làm.
Một điểm đặc biệt, theo quy định tại Điều 5 Thông tư số 15/2012/TT-BNV thì
nội dung thi chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành trong kỳ thi tuyển viên chức
phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp tương ứng với vị trí việc làm cần
31

Trong một số trường hợp đặc biệt, việc tuyển dụng còn được thực hiện thông qua hình thức xét tuyển đặc
cách quy định tại Điều 14 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP và Điều 7 Thông tư số 15/2012/TT-BNV. Đây là
hình thức tuyển dụng hoàn toàn mới so với quy định tại Nghị định số 116/2003/NĐ-CP, nhằm thu hút người
có tài năng, có trình độ tham gia vào hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập, đồng thời nhằm cụ thể hóa
nguyên tắc ưu tiên người có tài năng quy định tại khoản 5 Điều 21 Luật Viên chức.
32
Điều 37 Luật Cán bộ, công chức năm 2008.
33
Điều 7 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP.