Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành bảo hiểm xã hội việt nam LATS đại học lao động xã hội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

ĐẶNG MAI PHƯƠNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI - 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

ĐẶNG MAI PHƯƠNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số: 60340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN DUY PHÚC

HÀ NỘI - 2015


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá
nhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các
số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và
đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.
Tác giả

Đặng Mai Phương


I

MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................... IV
DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................. V
DANH MỤC BIỂU ĐỒ................................................................................ VI
DANH MỤC SƠ ĐỒ..................................................................................... VI
LỜI MỞ ĐẦU.................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC.....................................................................................7
1.1. Một số khái niệm.........................................................................................7
1.1.1. Nguồn nhân lực..........................................................................................7

1.1.2. Nguồn nhân lực trong tổ chức...................................................................9
1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực....................................................................... 9
1.1.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức...............................11
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực................................13
1.2.1. Trí lực.......................................................................................................13
1.2.2. Thể lực..................................................................................................... 14
1.2.3. Tâm lực.................................................................................................... 15
1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực...........................16
1.3.1. Quy hoạch nguồn nhân lực......................................................................16
1.3.2. Tuyển dụng và sử dụng lao động............................................................17
1.3.3. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực....................................................18
1.3.4. Tạo động lực cho lao động......................................................................20
1.4. Nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực...........20
1.4.1. Nhân tố bên ngoài....................................................................................20
1.4.2. Nhân tố bên trong.................................................................................... 23
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.............................24


II

1.5.1. Kinh nghiệm trong nước..........................................................................25
1.5.2. Kinh nghiệm nước ngoài.........................................................................26
1.5.3. Bài học rút ra cho ngành BHXH Việt Nam............................................30
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI VIỆT NAM ....................... 33
2.1. Tổng quan về ngành BHXH Việt Nam..........................................................33
2.1.1. Quá trình xây dựng và phát triển ngành BHXH Việt Nam....................33
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Ngành...............................35
2.2. Thực trạng chất lượng NNL của ngành BHXH Việt Nam.........................39
2.2.1. Nguồn nhân lực của ngành BHXH.........................................................39

2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực của ngành BHXH.......................................43
2.3. Thực trạng về một số hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam ................................................................. 54
2.3.1. Quy hoạch nguồn nhân lực......................................................................54
2.3.2. Tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực.................................................55
2.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực........................................................57
2.3.4. Tạo động lực cho lao động......................................................................61
2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng NNL ngành BHXH...........65
2.4.1. Những kết quả đạt được..........................................................................65
2.4.2. Một số tồn tại và nguyên nhân chủ yếu..................................................69
CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰCCỦA NGÀNH BHXH VIỆT
NAM.............................................................................................................. 71
3.1. Quan điểm, định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành
BHXH Việt Nam đến năm 2020 .................................................................... 71
3.1.1. Quan điểm và mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành BHXH
Việt Nam đến năm 2020 ................................................................................... 71


VI

3.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng NNL ngành BHXH Việt Nam đến năm 2020
74
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành BHXH.. 76
3.2.1. Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và bố trí, sử dụng cán bộ, viên chức theo
hướng tăng cường sự công khai, minh bạch .................................................... 76
3.2.2. Hoàn thiện, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng
NNL của Ngành ................................................................................................ 79
3.2.3. Hoàn thiện chế độ tiền lương, thưởng, phụ cấp và đãi ngộ để thu hút cán bộ,
viên chức có chất lượng cao ............................................................................. 83

3.2.4. Xây dựng và thực hiện văn hóa nghề trong Ngành..........................................89
3.2.5. Mở rộng hợp tác quốc tế để nâng cao chất lượng NNL của Ngành.................90
3.2.6. Hoàn thiện và nâng cao chất lượng hệ thống y tế để chăm sóc sức khỏe, chăm
lo đời sống nâng cao thể lực cho cán bộ, viên chức ........................................ 91
3.3. Một số kiến nghị........................................................................................92
3.3.1. Kiến nghị với Bộ Nội vụ và các ngành hữu quan...................................92
3.3.2. Kiến nghị đối với nhà nước.....................................................................93
KẾT LUẬN....................................................................................................95
DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................98


VI
I

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TỪ VIẾT TẮT

NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

CBVC

Cán bộ viên chức

CCVC

Công chức viên chức

CMNV

Chuyên môn nghiệp vụ

CNH - HĐH

Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

HQCT

Hiệu quả công tác

KT-XH

Kinh tế - Xã hội

LLLĐ

Lực lượng lao động

NNL

Nguồn nhân lực

NSLĐ

Năng suất lao động

QLNNL
SXKD

Quản lý nguồn nhân lực
Sản xuất kinh doanh


VI
II

DANH MỤC CÁC BẢNG
STT

Bảng

1

Bảng 2.1

2

Bảng 2.2

3

Bảng 2.3

4

Bảng 2.4

5

Bảng 2.5

6

Bảng 2.6

7

Bảng 2.7

8

Bảng 2.8

9

Bảng 2.9

Nội dung

Số lượng lao động ngành BHXH Việt Nam

Bảng 2.10

40

các cấp
Trình độ chuyên môn của lao động ngành

45

BHXH Việt Nam
Trình độ chuyên môn của lao động một số

47

BHXH tỉnh, thành phố năm 2014
Trình độ tin học của lao động ngành BHXH
Việt Nam
Trình độ ngoại ngữ của lao động ngành
Ngạch công chức, viên chức của lao động

50

ngành BHXH Việt Nam
Trình độ chính trị của lao động ngành BHXH
Việt Nam
Tuổi đời cua lao động ngành BHXH Việt

51

52

Nam
Số lượt người được đào tạo, bồi dưỡng của

59

ngành BHXH Việt Nam
bồi

dưỡng về kỹ năng của ngành BHXH Việt
Nam

48
49

BHXH Việt Nam

Số lượt người tham gia lớp đào tạo,
10

Số trang

60


DANH MỤC BIỂU ĐỒ

STT

Biểu đồ

1

Biểu đồ 2.1

Nội dung
Số lượng lao động ngành BHXH Việt Nam

Số trang
41

DANH MỤC SƠ ĐỒ

STT

Sơ đồ

1

Sơ đồ 2.1

Nội dung
Cơ cấu hệ thống tổ chức ngành BHXH Việt
Nam

Số trang
38

10

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do nghiên cứu đề tài
Cùng với đổi mới cơ chế, chính sách bảo hiểm xã hội (BHXH) và bảo
hiểm y tế (BHYT), việc tổ chức thực hiện các chính sách này cho người lao
động cũng đã được Nhà nước đổi mới một cách cơ bản. Theo đó, Chính phủ
đã thành lập ngành BHXH Việt Nam gồm có 3 cấp: Trung ương là BHXH
Việt Nam; tỉnh/thành phố là BHXH tỉnh/thành phố và quận/huyện là BHXH
quận/huyện. Đây là ngành được quản lý thống nhất từ Trung ương xuống địa
phương, có nhiệm vụ thu, chi trả các chế độ BHXH cho người lao động và
quản lý quỹ BHXH, BHYT.
Khi mới thành lập (năm 1995) toàn ngành mới chỉ có hơn 4000 cán bộ
viên chức. Số cán bộ, viên chức này chủ yếu từ ngành Lao động - Thương
binh và Xã hội và cơ quan Tổng Liên đoàn lao động xã hội chuyển sang, trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ nhìn chung là thấp, chỉ có khoảng 40% có trình độ
đại học và cao đẳng. Đồng thời, đa số trong số đó đều chưa có trình độ
chuyên môn nghiệp vụ về BHXH, BHYT.
Nhận biết được vai trò quyết định của đội ngũ cán bộ viên chức trong
việc hoàn thành nhiệm vụ được giao của Ngành, nên ngay từ những ngày đầu
mới thành lập đến nay, BHXH Việt Nam đã luôn xem phát triển đội ngũ cán
bộ viên chức, nhất là về mặt chất lượng là nhiệm vụ trọng tâm. Từ đó, Ngành
đã tăng cường và đổi mới công tác tuyển dụng, thực hiện thi tuyển lao động
theo đúng yêu cầu về trình độ, ngành nghề và chuyên môn, nghiệp vụ. Đến
nay, sau gần 20 năm thành lập, nguồn nhân lực BHXH Việt Nam đã phát triển
nhanh chóng cả số lượng và chất lượng. Theo số liệu năm 2014, thì toàn
Ngành đã có hơn 20 nghìn cán bộ, viên chức - gấp 5 lần so với khi mới thành
lập. Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) của ngành BHXH hiện nay khá cao,
có tới gần 80% trình độ đại học, trên đại học và cao đẳng, tỷ lệ lao động trẻ

cao, gần 84% dưới 50 tuổi. Nhờ đổi mới và quản lý chặt công tác tuyển dụng,
nhất là những năm gần đây, nên chất lượng NNL ngành BHXH Việt Nam
ngày được nâng lên, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao. Đặc biệt, từ khi thi
hành luật BHXH, BHYT, mặc dù khối lượng công việc ngày càng lớn, số
lượng đối tượng tham gia BHXH, BHYT đông, nhưng nhờ có NNL có trình
độ cao, nên Ngành đã luôn hoàn thành nhiệm vụ được giao với hiệu quả cao.
Tuy vậy, trước yêu cầu công việc ngày càng tăng do tiếp tục mở rộng
đối tượng tham gia BHXH, BHYT, cùng với việc đưa công nghệ thông tin
vào công tác quản lý và hội nhập với BHXH các nước khu vực và Thế giới,
thì nhìn chung NNL BHXH Việt Nam cần có chất lượng cao hơn để đáp ứng
yêu cầu của một ngành đòi hỏi không chỉ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà
còn ngoại ngữ, tin học và tính chuyên nghiệp trong công tác. Do đó, tác giả đã
chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành Bảo hiểm xã
hội Việt Nam” để làm luận văn thạc sỹ, nhằm mục đích đánh giá thực trạng
chất lượng NNL hiện nay, rút ra những mặt được, mặt còn hạn chế; từ đó đề
xuất quan điểm, định hướng và giải pháp để nâng cao chất lượng NNL của
ngành BHXH trong thời gian tới, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ trong chiến
lược phát triển của Ngành.
2. Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Trong những năm gần đây, do yêu cầu từ thực tiễn công tác, nên vấn đề
nâng cao chất lượng NNL luôn được các ngành, viện nghiên cứu quan tâm,
nghiên cứu với nhiều góc độ khác nhau. Trong số đó, đáng chú ý nhất một số
công trình nghiên cứu, như:
- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ “Quản lý Nhà nước đối với phát triển
nguồn nhân lực ở Việt Nam: Vấn đề và giải pháp” của Phó Giáo sư, Tiến sỹ
Nguyễn Lộc, năm 2010 nhằm mục đích nghiên cứu cơ chế, chính


sách để phát triển NNL của nước ta trong sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện

đại hóa.
- Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ”
của tác giả Lê Thị Mỹ Linh, năm 2010, nhằm mục đích tìm giải pháp để phát
triển cả số lượng và chất lượng lao động làm việc trong các doanh nghiệp
ngoài quốc doanh.
- Tài liệu “Văn hóa nghề” của nhiều tác giả đi sâu nghiên cứu về trình độ, đạo
đức nghề nghiệp và khả năng giao tiếp của lao động trong công sở, doanh
nghiệp.
Ngoài ra, còn một số bài báo đã được đăng trên các tạp chí chuyên
ngành và chuyên san điện tử như:
- “Thực trạng và giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Việt Nam” của
PGS.TS Đức Vượng, đăng trên trang nhanlucquangnam.org.vn ngày
13/12/2012.
- “Kết hợp giữa truyền thống và hiện đại để phát triển NNL ở Việt Nam hiện
nay” của tác giả Trương Hoài Nam, đăng trên Tạp chí phát triển nhân lực, số
2, năm 2013.
Trong lĩnh vực BHXH, hiện chỉ có một số bài viết có liên quan đến vấn
đề phát triển NNL, tuy nhiên các bài viết chỉ gói gọn nội dung bài báo, đề cập
đến phạm vi hẹp của ngành BHXH, chưa đi sâu đánh giá toàn diện thực trạng
chất lượng NNL của toàn Ngành và đề xuất quan điểm, định hướng và giải
pháp để nâng cao chất lượng NNL.
Vì vậy, đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành Bảo
hiểm xã hội Việt Nam” là đề tài không trùng lặp với các tài liệu, đề tài khác về
lý luận, thực tiễn và nội dung nghiên cứu.


3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục tiêu nghiên cứu
Tìm ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành
Bảo hiểm xã hội Việt Nam đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ ngày càng cao của

Ngành.
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu đề ra, nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận có liên quan đến đề tài nghiên cứu.
- Trình bày và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngành bảo hiểm
xã hội.
- Đề xuất quan điểm, định hướng và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực ngành BHXH Việt Nam trong thời gian tới.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam
4.2 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài được xác định là thực trạng chất lượng nguồn
nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của toàn
ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam, gồm cấp Trung ương: BHXH Việt Nam;
cấp tỉnh, thành phố: BHXH tỉnh, thành phố và cấp quận, huyện: BHXH quận,
huyện.
- Số liệu sử dụng để phân tích trong luận văn ở giai đoạn 2010 – 2014
- Thông qua phân tích, đánh giá thực trạng, sẽ rút ra những mặt được, mặt còn
tồn tại và đề xuất quan điểm, định hướng và các giải pháp để nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực đến năm 2020.


5. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả luận văn đã dùng các phương pháp
sau đây:
- Phương pháp thu thập tài liệu: Tác giả đã thu thập tài liệu thông qua các
nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức: chiến lược phát triển của ngành, quy
hoạch phát triển nguồn nhân lực của ngành…; những tài liệu chuyên ngành về

quản trị nhân sự
- Phương pháp thống kê phân tích: Số liệu được thông qua điều tra xã hội học
được thống kê, phân tích để tính các chỉ số, thống kê theo thời gian để thấy
đặc điểm biến động của vấn đề cần nghiên cứu.
- Phương pháp so sánh: qua số liệu thu thập được và các chỉ số phân tích, so
sánh kết quả đạt được giữa các năm của đối tượng nghiên cứu, giữa đối tượng
nghiên cứu và đối tượng khác.
- Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn sâu, phỏng vấn trực tiếp các đối tượng.
6. Những đóng góp chủ yếu của đề tài
Kết quả nghiên cứu có những đóng góp chủ yếu sau đây:
- Về mặt lý luận:
+ Đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về
chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Về thực trạng:
+ Đã trình bày và đánh giá thực trạng về chất lượng và các hoạt động
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam
- Trên cơ sở kết quả nghiên cứu lý luận và phân tích đánh giá thực trạng, tác giả
luận văn sẽ đưa ra quan điểm, định hướng và các giải pháp cụ thể nhằm nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam, kết quả
nghiên cứu luận văn sẽ là tài liệu giúp ngành BHXH và các


cơ quan hữu quan tham khảo để xây dựng đội ngũ cán bộ, viên chức lớn
mạnh, có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của ngành Bảo
hiểm xã hội Việt Nam.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, Luận văn
gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành

BHXH Việt Nam
Chương 3: Quan điểm, định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm
Hiện nay, trong lĩnh vực lao động và xã hội có nhiều khái niệm được
hiểu và giải thích khác nhau, nhất là về NNL và chất lượng NNL. Do đó, việc
nghiên cứu để thống nhất các khái niệm là hết sức cần thiết, vì nó có tác động
đến nội dung nghiên cứu của đề tài luận văn.
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc
gia. Trình độ phát triển của NNL là một trong những thước đo chủ yếu sự
phát triển. Vì vậy, các nước đều rất coi trọng phát triển NNL. Trong Thế kỷ
20 và đầu thế kỷ 21 này, đã có nhiều quốc gia (như Nhật Bản, Singapore) tuy
nghèo về tài nguyên thiên nhiên, nhưng do phát huy và sử dụng tốt NNL nên
đã đạt được thành tựu to lớn trong phát triển kinh tế - xã hội.
Vậy, nguồn nhân lực được hiểu như thế nào? Hiện nay, khái niệm NNL
được hiểu khác nhau phụ thuộc vào mục tiêu của từng tổ chức và từng người,
cụ thể:
- Theo Tổ chức lao động quốc tế ILO, thì NNL là toàn bộ dân cư của một nước
trong độ tuổi và có khả năng lao động. Như vậy, NNL là nguồn lực con người
cung cấp cho nền sản xuất, kinh doanh và dịch vụ xã hội; NNL là nguồn lực
cho phát triển kinh tế - xã hội [Báo cáo của Liên hợp quốc về tác động toàn
cầu hóa đối với nguồn nhân lực].
- Theo quan niệm của Liên hợp quốc, đứng trên giác độ xem xét, cơ quan này
coi NNL theo phương diện chất lượng con người với vai trò quan trọng đối

với phát triển kinh tế - xã hội là yếu tố quan trọng, quyết định đến sự phát
triển bền vững của mỗi quốc gia, đã cho rằng: NNL là tất cả những


kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người có liên quan đến sự phát triển
của đất nước.
- Còn theo Giáo sư Phạm Minh Hạc: NNL cần phải hiểu là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công
việc nào đó [Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào
công nghiệp hóa, hiện đại hóa – 2001].
Mặc dù có nhiều cách hiểu và diễn đạt khác nhau nhưng tựu chung lại
thì các nhà khoa học đều thống nhất ở một số điểm sau:
NNL là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá
trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động
vào quá trình lao động. Sự tồn tại và phát triển của một tổ chức phụ thuộc rất
lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, như: vốn, cơ sở
vật chất, khoa học kỹ thuật, người lao động trong tổ chức. Các yếu tố máy
móc, công nghệ kỹ thuật, các thiết bị đều có tể mua được, thay thế và chế tạo
được nhưng yếu tố con người thì không thể. Có thể khẳng định rằng NNL có
vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức.
NNL được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào
tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cức đặc điểm nào khác tạo giá trị gia
tăng và năng lực cạnh tranh trong tổ chức của những người lao động.
Trên cơ sở những quan niệm về NNL ở trên, luận văn này tiếp cận khái
niệm NNL như sau: NNL được hiểu là nguồn lực con người (bao gồm cả thể
lực, trí lực và tâm lực) là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự
phát triển kinh tế - xã hội; đồng thời, NNL là một chỉ tiêu quan trọng để đánh
giá trình độ sự phát triển và tiến bộ xã hội của mỗi quốc gia.
Với khái niệm này, cần chú ý các điểm sau:
- NNL là nguồn lực con người (bao gồm cả trí lực, thể lực và tâm lực);

- Là nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển KT – XH;


- Là tiêu chí để đánh giá trình độ phát triển và tiến bộ xã hội của mỗi quốc gia.
1.1.2. Nguồn nhân lực trong tổ chức
Khi nói đến NNL trong một tổ chức, được hiểu đó là tổng số lao động
làm việc trong tổ chức. Đây là lực lượng lao động (cả số lượng và chất lượng)
mà tổ chức sử dụng để duy trì và phát triển hoạt động theo chương trình, kế
hoạch đề ra theo từng thời gian.
NNL trong một tổ chức chính là những con người cụ thể tham gia vào
quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần của họ được
huy động vào quá trình lao động, là mọi cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt
động nào của một tổ chức. Tổ chức đó có thể là một ngành, một đơn vị sản
xuất kinh doanh, dịch vụ hoặc một cơ quan... Bằng sức lao động cùng với các
hoạt động nhận thức, tình cảm, hoạt động... các thành viên trong tổ chức đã sử
dụng công cụ lao động kết hợp với các yếu tố khác tác dụng vào đối tượng lao
động để tạo ra hàng hóa hoặc dịch vụ. Đó chính là sức mạnh vật chất của
NNL. Mặt khác, tổ chức hoạt động như một cơ thể sống, phản ánh sức sống
tinh thần thông qua văn hóa nghề nghiệp trong tổ chức, được tạo nên bởi
truyền thống, tập quán, lễ nghi và nghệ thuật ứng xử trong tập thể lao động.
Với những quan niệm trên, theo tác giả luận văn: NNL trong tổ chức là
toàn bộ lực lượng lao động (nói 1 cách khác là lực lượng lao động theo quy
mô, cơ cấu) và chất lượng của những người lao động phù hợp với yêu cầu
nhiệm vụ của tổ chức đó. Do đó, NNL trong tổ chức được xem và đánh giá
dưới hai góc độ: về số lượng (tính bằng người) và chất lượng được đánh giá
thông qua thể lực, trí lực và tâm lực.
1.1.3.Chất lượng nguồn nhân lực
Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, thì yếu tố
lao động có chất lượng cao đóng vai trò hết sức quan trọng. Khai thác, sử

dụng và phát huy tối đa trí tuệ, năng lực trình độ lành nghề và kinh nghiệm
công tác của lực lượng lao động này sẽ là yếu tố quyết định thành công của
chiến lược đó. Trong mỗi cơ quan, tổ chức, thì vai trò chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức là yếu tố quyết định đến hoàn thành nhiệm vụ và
hiệu quả công tác. Vì vậy, việc nghiên cứu để nâng cao chất lượng công tác
tuyển dụng, tăng cường đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng NNL
trong mỗi cơ quan, tổ chức là hết sức cần thiết.
Chất lượng NNL được dùng để chỉ sức người, gồm cả trình độ, khả
năng và phẩm chất của NNL khi tham gia vào lao động. Nói đến chất lượng
NNL là nói tới những gì cấu thành khả năng, năng lực và sức mạnh sáng tạo
của con người. Trong chất lượng NNL có sự kết hợp giữa thể lực, trí lực và
tâm lực, bao gồm toàn bộ năng lực, trí tuệ, khả năng thực hành và trình độ tổ
chức, quản lý. Những năng lực đó chỉ có được trên cơ sở của trình độ học
vấn, kinh nghiệm, sự mở rộng các quan hệ xã hội, sự tiếp thu các ảnh hưởng
văn hóa truyền thống từ gia đình tới xã hội, từ cộng đồng quốc gia tới khu
vực, quốc tế. NNL được xem xét trên hai phương diện: cá nhân và xã hội.
Việc đảm bảo chất lượng NNL là rất cần thiết. Đối với cơ quan, doanh
nghiệp, với nguồn chất lượng nhân lực tốt thì kết quả sản xuất cao, năng suất
lao động tăng, điều đó sẽ mang lại lợi ích lớn cho tổ chức. Đối với người lao
động, chất lượng NNL tốt sẽ tạo ra thế hệ người lao động toàn diện về trình
độ, sự hiểu biết, sức khỏe, phẩm chất đạo đức, điều đó có lợi cho người lao
động và toàn xã hội.
Như vậy, khi nói đến chất lượng NNL, trong khuôn khổ luận văn, tác
giả sử dụng khái niệm chất lượng NNL, đó là: toàn bộ năng lực của lực lượng
lao động biểu hiện ở 3 yếu tố, đó là: hàm lượng trí tuệ (là trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ, tay nghề), là sức khỏe (độ dẻo dai, sức bền, chiều cao, cân


nặng của NNL); và đó là (tâm lực) đạo đức, phẩm chất khi hành nghề và là

trình độ ứng xử, giao tiếp nơi công sở, nơi làm việc.
Đây là 3 yếu tố quyết định chất lượng NNL, và 3 yếu tố này có quan hệ
mật thiết với nhau. Trong đó, thể lực là yếu tố quyết định, còn yếu tố trí lực
và tâm lực rất quan trọng đến chất lượng NNL.
1.1.4.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức
Như đã trình bày ở trên, chất lượng NNL là toàn bộ năng lực NNL của
tổ chức, được biểu hiện qua các yếu tố về thể lực, trí lực và tâm lực của NNL.
Vì vậy, nâng cao chất lượng NNL trong tổ chức, về khái niệm, đó chính là
tăng cường sức mạnh và khả năng hoạt động sáng tạo. Nâng cao chất lượng
NNL là tạo tiềm năng về trí thức thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng,...
còn nội dung nâng cao chất lượng NNL, đó chính là nâng cao sức khỏe (sức
bền, dẻo dai, chiều cao, cân nặng,...), nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ, tính chuyên nghiệp trong công việc và nâng cao tâm lực, tức là đạo đức
nghề nghiệp, trình độ giao tiếp,... của NNL, cụ thể:
Nâng cao trí lực của NNL: đây là yếu tố quan trọng nhất của chất lượng
NNL. Trí lực của NNL thể hiện ở trình độ học vấn, trình độ đào tạo chuyên
môn nghiệp vụ, kỹ năng, tay nghề. Do vậy, nâng cao trí lực NNL trước hết
phải thông qua công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho
NNL về chuyên môn nghiệp vụ theo yêu cầu công việc. Hình thức đào tạo
nâng cao trí lực gồm: đào tạo chính quy tại các trường đại học, trung học, cao
đẳng, trường nghề theo các khóa dài hạn, ngắn hạn, tại chức. Đào tạo nâng
cao trình độ cho NNL còn có thể đào tạo ở nước ngoài.
Nâng cao thể lực NNL là nâng cao tình trạng sức khỏe của NNL; thể
lực bao gồm nhiều yếu tố cả thể chất lẫn tinh thần. Thể lực tốt thể hiện ở độ
bền bỉ, dẻo dai, nhanh nhẹn và tháo vát của sức khỏe cơ bắp trong công việc.
Đây là điều kiện rất quan trọng của thể lực NNL. Sức khỏe của NNL được


quyết định và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe,
nên thể lực NNL phụ thuộc vào kinh tế của mỗi quốc gia. Khi kinh tế phát

triển thì đời sống vật chất, tinh thần của người dân nói chung và NNL nói
riêng của mỗi quốc gia được nâng lên, kèm theo đó sẽ có điều kiện để đảm
bảo cho sức khỏe được nâng lên và ngược lại.
Nâng cao tâm lực là nâng cao trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và
trình độ giao tiếp của NNL. Đây là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng
NNL của mỗi quốc gia. Phẩm chất đạo đức được biểu hiện thông qua giải
quyết công việc, nhất là công việc có liên quan đến tiền bạc, đến tính mạng
con người. Làm việc hết mình vì người dân, vì tính mạng và quyền lợi của
người dân. Tâm lực của NNL còn biểu hiện ở chỗ thực hiện nhiệm vụ theo
chức trách được giao, luôn hòa nhã, lịch sự khi giao tiếp với đồng nghiệp và
người dân. Vì vậy, việc nâng cao “tâm lực” có ý nghĩa rất quan trọng. Để
nâng cao phẩm chất đạo đức, lương tâm nghề nghiệp và văn hóa nghề nghiệp
của NNL, đòi hỏi các ngành, các cấp và Nhà nước nói chung phải thường
xuyên quan tâm, giáo dục không chỉ lập trường tư tưởng, đạo đức tư cách mà
còn ở cách ứng xử trong cơ quan, doanh nghiệp khi thi hành công vụ.
Ở Việt Nam, tuy số lượng lao động đông, nhưng chất lượng còn hạn
chế. Điều này được thể hiện qua kết quả và hiệu quả công việc của từng người
và toàn cơ quan, đơn vị. Ngoài trình độ hạn chế, nhìn chung thể lực lao động
Việt Nam còn nhỏ bé so với lao động nhiều nước ở khu vực và thế giới về cân
nặng, chiều cao và sức bền. Trình độ văn hóa nghề của một bộ phận không
nhỏ NNL nước ta trong quá trình làm việc còn thấp. Điều này được thể hiện
như: còn thiếu trách nhiệm, vô cảm trong khi tiếp xúc với công việc; ý thức
chấp hành pháp luật Nhà nước, kỷ luật lao động còn yếu và chưa có tác phong
công nghiệp quan hệ ứng xử ở một số người chưa thực sự đúng mức. Do đó,


việc nâng cao chất lượng NNL để thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ trong các
cơ quan, đơn vị là nhiệm vụ quan trọng, hết sức cấp thiết hiện nay.
1.2.Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Cơ sở để đánh giá chất lượng NNL ở Việt Nam cũng như các nước dựa

vào các tiêu chí như thể lực, trí lực và tâm lực, cụ thể:
1.2.1. Trí lực
Trí lực là yếu tố quan trọng nhất của NNL, đặc biệt là NNL chất lượng
cao. Trí lực NNL được phản ánh bằng hệ thống các chỉ tiêu về tỷ lệ cán bộ,
viên chức có trình độ, học vấn, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ở bậc cao
đẳng, đại học và sau đại học và kinh nghiệm, kỹ năng làm việc của người lao
động.
- Trình độ học vấn: là tiêu chí về trí thức để người lao động có thể tiếp thu
chuyên môn, nghiệp vụ, khoa học kỹ thuật. Trình độ học vấn của người lao
động có được nhờ học tập ở các trường phổ thông từ bậc tiểu học đến phổ
thông trung học ở các trường chính quy và các trường ngoài công lập. Trình
độ học vấn cũng có được khi người lao động tự học mà không qua trường lớp.
Ngày nay, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học – kỹ thuật và công nghệ
đòi hỏi người lao động phải có học vấn cao để học tập ở các trường về chuyên
môn, nghiệp vụ, kỹ thuật và sử dụng được các phương tiện, công cụ hiện đại.
Trình độ học vấn cao (thấp được biểu hiện ở khả năng tiếp thu những sáng
chế phát minh, những thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến. Quá trình CNH –
HĐH càng đi vào chiều sâu, thì càng đòi hỏi trình độ văn hóa của NNL ngày
càng cao.
Trình độ học vấn của NNL được đánh giá theo các tiêu chí về tỷ lệ lao
động biết chữ và tỷ lệ lao động có trình độ văn hóa theo các bậc, như: tiểu
học, phổ thông cơ sở, phổ thông trung học,...


- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: là kiến thức hiểu biết và làm được ở một nghề
hoặc một chuyên môn, nghiệp vụ nào đó, như chuyên môn kế toán, ngân hàng,
đánh máy,...
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ có được thông qua học tập ở các
trường đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ (như các trường đại học tài chính – kế
toán, lao động xã hội, bách khoa, Kinh tế Quốc dân hoặc các trường nghề

theo các cấp dạy nghề (sơ cấp nghề, trung cấp nghề và cao đẳng nghề).
Khi đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của NNL trong cơ quan,
tổ chức người ta thường đánh giá theo tiêu chí phản ánh trình độ của NNL
như:
- Số lượng cán bộ, viên chức được đào tạo (hoặc chưa được đào tạo)
- Cơ cấu trình độ được đào tạo
- Cấp đào tạo,...
Trí lực còn là yếu tố trí tuệ, tinh thần, nói lên tiềm lực văn hóa tinh thần
của con người. Nó quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người. Trí
lực là yếu tố ngày càng có vai trò quyết định trong sự phát triển NNL, đặc biệt
là trong thời đại khoa học kỹ thuật và công nghệ hiện đại do chính bàn tay,
khối óc con người làm ra mà ngày nay nhân loại đang chứng kiến những biến
đổi thần kỳ trong lịch sử phát triển của mình.
1.2.2. Thể lực
Thể lực là trạng thái sức khỏe của người lao động biểu hiện ở chiều
cao, cân nặng, hình thể, khả năng vận động, không có bệnh tật, có sức làm
việc dẻo dai trong một hình thái lao động – nghề nghiệp nhất định... Thể lực
không khỏe mạnh sẽ hạn chế đến phát triển trí lực, trí tuệ của người lao động.
Tiêu chí đánh giá thể lực ở các nước thường dùng các nhân tố trắc học:
chiều cao, cân nặng và các chỉ số về sức khỏe, nhất là độ dẻo dai, thần kinh và
tâm lý. Ở Việt Nam, đánh giá thể lực, người ta thường đánh giá các tiêu chí


về sức khỏe như: chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa,
thần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng... Ngoài ra, việc đánh giá sức khỏe còn có
thể thông qua các chỉ tiêu: tỉ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên, tuổi thọ trung
bình, cơ cấu giới tính.
Trên thực tế, đánh giá thể lực, ngoài đánh giá sức khỏe thể chất của
người lao động không những bằng những tiêu chí đơn giản, mà còn dựa vào
những tiêu chí phức tạp hơn như tình trạng ốm, tỉ lệ mắc bệnh nghề nghiệp,

khả năng chịu đựng trong mọi điều kiện, khí hậu, điều kiện làm việc của
người lao động. Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao
động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai. Mọi người lao động, dù lao động cơ bắp hay
lao động trí óc đều cần có sức vóc, thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ,
để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh
vật chất. Mặc dù, mỗi yếu tố có vai trò nhất định, song giữa chúng có mối
quan hệ chặt chẽ và tác động qua lại, ảnh hưởng lẫn nhau. Chủ trương xây
dựng và phát triển toàn diện con người ở Hồ Chí Minh để có thể đảm bảo
được vị trí của con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển xã
hội. Trong đó, Người đặc biệt quan tâm về phương diện thể lực của con
người.
1.2.3. Tâm lực
Khi đánh giá chất lượng NNL, ngoài trí lực, thể lực người ta còn đánh
giá tâm lực, tức là đánh giá trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và trình độ giao
tiếp, ứng xử, phối hợp công tác với đối tác trong quá trình làm việc trong
nước và quốc tế.
- Đạo đức nghề nghiệp: là ý thức trách nhiệm sẽ quyết định đến kết quả và hiệu
quả công tác. Khi người lao động có trách nhiệm cao, thì ngoài hoàn thành
nhiệm vụ, còn có thể học hỏi kinh nghiệm, tích lũy kiến thức để làm việc tốt
hơn. Trách nhiệm còn được thể

hiện ở tính tự chịu trách nhiệm của


người lao động. Người chịu trách nhiệm là người dám nghĩ, dám làm, dám
chịu trách nhiệm, đồng thời nỗ lực hết sức mình để hoàn thành nhiệm vụ. Còn
đạo đức nghề nghiệp được biểu hiện phù hợp với quy định, theo từng giai cấp,
cơ quan, đơn vị khác nhau. Đạo đức nghề nghiệp phản ánh bản chất của xã
hội, nó gắn liền với nhân cách cá nhân của người lao động.
- Ý thức tổ chức và trách nhiệm đối với công việc:Tiêu chí nàyđược thể

hiện tinh thần lao động chăm chỉ, có trách nhiệm với công việc, có tác phong
công nghiệp, ý thức chấp hành giờ giấc, chấp hành nội quy của cơ quan, đơn
vị.Tiêu chí này còn được thể hiện ở thái độ làm việc, không thể thích thì làm,
có quyền lợi thì làm, không có quyền lợi thì không làm; bớt xén của công,...
- Tiêu chí văn hóa nghề: là tiêu chí dùng để đánh giá chất lượng NNL, khả
năng, trình độ giao tiếp, cách ứng xử và khả năng phối hợp của người lao
động. Đây là tiêu chí quan trọng, có thể giúp người lao động làm việc hiệu
quả cao.
1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng NNL phụ thuộc rất nhiều vào các hoạt động của cơ quan, tổ
chức, như: công tác hoạch định, tuyển dụng và sử dụng lao động; công tác
đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng; chính sách, tiền lương, thưởng, phụ cấp và chế
độ đãi ngộ cho cán bộ, viên chức,...
Sau đây là nội dung chủ yếu của các hoạt động có tác động trực tiếp
đến nâng cao chất lượng NNL:
1.3.1. Quy hoạch nguồn nhân lực
Quy hoạch NNL là để xác định nhu cầu NNL chất lượng cao trong thời
gian tới, để cơ quan, đơn vị dựa vào đó đưa ra chính sách, phương án đào tạo,
đào tạo lại phù hợp với chiến lược phát triển của ngành, của từng cấp và từng
đơn vị.