Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thủy sản 584 nha trang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
KHOA KINH TẾ
-----------o0o----------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN
584 NHA TRANG.

Giảng viên hƣớng dẫn: NGUYỄN THỊ HẢI ANH
Sinh viên thực hiện

: NGÔ PHI UYÊN

Mã số sinh viên

: 54131728

Khánh Hòa, 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
KHOA KINH TẾ
-----------o0o----------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN 584
NHA TRANG.

Giảng viên hƣớng dẫn: NGUYỄN THỊ HẢI ANH
Sinh viên thực hiện

: NGÔ PHI UYÊN

Mã số sinh viên

: 54131728

Khánh Hòa, 06/2016


i
LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan bài khóa luận đƣợc phát triển từ chính thực trạng tại công ty
cổ phẩn thủy sản 584 Nha Trang là do em viết, các số liệu trong bài khóa luận hoàn
toàn đƣợc thu thập tại công ty trong quá trình thực tập tại công ty, đúng với số liệu
công ty đã cung cấp và đƣợc xác nhận bởi cán bộ hƣớng dẫn thực tập của công ty, đặc
biệt là phòng nhân sự. Những nội dung trong phần lý thuyết có sử dụng đều đƣợc trích
dẫn nguồn cụ thể.
Em xin cam đoan những gì em viết ra là đúng, nếu sai em hoàn toàn chịu trách
nhiệm trƣớc hội đồng nhà trƣờng.


ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành tốt đề tài này, trƣớc hết em chân thành biết ơn đến các quý thầy

cô của trƣờng Đại Học Nha Trang nói chung và thầy cô của khoa kinh tế nói riêng đã
truyền đạt những kiến thức quý báu cho em suốt quá trình học tập tại trƣờng. Đặc biệt,
em xin chân thành cảm ơn cô Nguyễn Thị Hải Anh là giảng viên hƣớng dẫn trực tiếp
cho em trong suốt quá trình thực hiện khóa luận này.
Về phía công ty cổ phẩn thủy sản 584 Nha Trang, em xin chân thành cảm ơn
Ban lãnh đạo công ty đã tạo điều kiện cho em tìm hiểu thực trạng về tình hình đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại công ty. Đồng thời, em xin chân thành cảm ơn đến Cô
Nguyễn Thị Thanh Minh và Chị Đậu Thị Qui cùng anh Mạnh và anh Tịnh ở phòng
Nhân Sự đã nhiệt tình hỗ trợ, giúp đỡ em trong thời gian em thực tập tại công ty.
Cuối cùng em xin kính chúc Quý thầy cô sức khỏe dồi dào, luôn hoàn thành tốt công
tác giảng dạy của mình. Kính chúc Quý Công ty ngày càng phát triển, lớn mạnh hơn
nữa trên thƣơng trƣờng.
Em xin chân thành cảm ơn!


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. ii
MỤC LỤC ..................................................................................................................... iii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................ix
1.

Lí do chọn đề tài: ...............................................................................................ix

2.

Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài: .......................................................................x

3.

Mục tiêu nghiên cứu đề tài: ................................................................................x

4.

Phạm vi nghiên cứu: ........................................................................................... x

5.

Phƣơng pháp nghiên cứu: ...................................................................................x

6.

Những đóng góp của đề tài: ................................................................................x

7.

Kết cấu đề tài: ....................................................................................................xi

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC: ..................................................................................................12
1.1.

Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức: ......................... 12

1.1.1.

Các khái niệm nguồn nhân lực: ............................................................. 12

1.1.2.

Các khái niệm quản trị nguồn nhân lực: ................................................15

1.2.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. .......................................................... 17

1.2.1.

Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: ............................. 17

1.2.2.

Mục đích, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: ................18

1.2.2.1.

Mục đích của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:................18

1.2.2.2.

Vai trò của đào tạo và phát triển: .....................................................18

1.2.3.

Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển: ................................................20

1.2.4. Nguyên tắc của đào tạo và phát triển: ......................................................... 21
1.2.5.

Sự cần thiết của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp: 22
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp. ............................................................................................................22
1.3.1. Các nhân tố trong công ty: ..........................................................................22
1.3.1.1. Cơ sở vật chất kỹ thuật: .......................................................................23
1.3.1.2. Cán bộ chuyên trách về đào tạo và phát triển trong tổ chức. ..............23
1.3.2. Các vấn đề quản trị nhân lực ảnh hƣởng đến đào tạo và phát triển. ...........24
1.3.2.1. Quan hệ với công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực. .......................... 24


iv
1.3.2.2. Quan hệ với phân công bố trí lao động. ..............................................24
1.3.2.3. Quan hệ giữa đào tạo và phát triển với đánh giá hiệu quả thực hiện
công việc. ..........................................................................................................24
1.3.2.4. Quan hệ với thù lao lao động............................................................... 25
1.3.2.5. Đào tạo và phát triển với vấn đề sử dụng lao động trong doanh nghiệp.
.......................................................................................................................... 25
1.3.3. Các nhân tố bên ngoài công ty. ...................................................................26
1.3.3.1. Khung cảnh kinh tế và chính trị .......................................................... 26
1.3.3.2 Đối thủ cạnh tranh: ...............................................................................27
1.3.3.3. Văn hóa xã hội: ....................................................................................27
1.3.3.4. Khoa học – công nghệ: ........................................................................27
1.4. Các giai đoạn và phƣơng pháp đào tạo, phát triển. ............................................29
1.4.1. Các giai đoạn đào tạo và phát triển: ............................................................ 29
1.4.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo: ...................................................................30
1.4.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo: ..................................................................30
1.4.1.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo: ................................................................ 31
1.4.1.4. Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo: ...31

1.4.1.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên: ............................................................ 32
1.4.1.6. Xác định chi phí đào tạo: .....................................................................32
1.4.1.7. Thiết lập quy trình đánh giá: ............................................................... 33
1.4.2. Các phƣơng pháp đào tạo: ..........................................................................33
1.4.2.1. Đào tạo tại nơi làm việc:......................................................................33
1.4.2.2. Phƣơng pháp tình huống:.....................................................................34
1.4.2.3. Phƣơng pháp đóng vai: ........................................................................34
1.4.2.4. Kỹ thuật giỏ (dụng cụ mô phỏng)........................................................ 36
1.4.2.5. Mô hình hành vi:..................................................................................36
1.4.2.6. Chƣơng trình định hƣớng ngoài trời: ..................................................36
1.5. Kinh nghiệm từ một số nƣớc và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam trong đào
tạo nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay ............................................................ 37
1.5.1. Kinh nghiệm của Mỹ: .................................................................................37
1.5.2. Kinh nghiệm của Trung Quốc: ...................................................................38
1.5.3. Kinh nghiệm của Nhật Bản:........................................................................39
1.5.4. Kinh nghiệm của Singapore:.......................................................................40


v
1.5.5. Những kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam trong đào tạo nguồn nhân lực: ..41
TÓM TẮT CHƢƠNG 1 ................................................................................................ 45
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN 584 NHA TRANG .......................................46
2.1.

Tổng quan về công ty: ..................................................................................46

2.1.1.

Giới thiệu chung về công ty:..................................................................46

2.1.2.

Lịch sử hình thành và phát triển: ........................................................... 47

2.1.3.

Giới thiệu về sản phẩm của công ty:......................................................48

2.1.4.

Các thành tích đạt đƣợc trong thời qian qua: .........................................49

2.1.5.

Nhiệm vụ của công ty. ...........................................................................50

2.1.6.

Sơ lƣợc về bộ máy và chức năng nhiệm vụ của đội ngũ nhân viên chủ

chốt của công ty. ...................................................................................................52
2.1.6.1.

Sơ đồ tổ chức của công ty: ............................................................... 52

2.1.6.2. Chức năng và nhiệm vụ của từng phòng ban: .....................................53
2.1.7.

Thuận lợi, khó khăn và phƣơng hƣớng phát triển của công ty: .............60

2.1.7.1.

Thuận lợi: ......................................................................................... 60

2.1.7.2. Khó khăn: ............................................................................................ 60
2.1.7.3. Phƣơng hƣớng phát triển: ....................................................................61
2.1.8.

Đánh giá tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian

2013 – 2015 qua một số chỉ tiêu. ..........................................................................62

2.2.

2.1.8.1.

Đặc điểm nguồn lực tài chính: ......................................................... 62

2.1.8.2.

Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm trở

lại đây:

64

Thực trạng nguồn nhân lực và công tác đào tạo và phát triển tại công ty: ...67

2.2.1.

Đặc điểm nguồn nhân lực: .....................................................................67

2.2.1.1.

Cơ cấu lao động theo giới tính biến động qua thời gian: .................67

2.2.1.2.

Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn: ....................................68

2.2.1.1.

Cơ cấu lao động theo tổ chức công việc: .........................................70

2.2.2. Các yếu tố ảnh hƣởng đến đào tạo và phát triển của công ty 584 Nha
Trang: ....................................................................................................................71
2.2.2.1.

Các yếu tố bên ngoài: .......................................................................71

2.2.2.2.

Các yếu tố bên trong doanh nghiệp: .................................................75


vi
2.2.3.

Thực trang công tác đào tạo và phát triển của công ty trong giai đoạn

2013 – 2015: .........................................................................................................77
2.2.4.

Đánh giá ảnh hƣởng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

của công ty. ...........................................................................................................80
2.2.4.1.

Đánh giá của nhân viên về những tiêu chí đƣa ra cho việc đào tạo. 82

2.2.4.2.

Đánh giá của nhân viên về công tác đào tạo và phát triển của công ty

hiện nay: 84
TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ................................................................................................ 87
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỀ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. ................................................88
3.1. Một số căn cứ đề xuất giải pháp.........................................................................88
3.1.1. Chiến lƣợc kinh doanh của công ty: ........................................................... 88
3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới: .........88
3.1.3. Thực trạng những ý kiến nhận đƣợc từ công ty: .........................................89
3.1.4. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đề xuất giải pháp. .....................90
3.2. Một số giải pháp đề xuất cụ thể cho việc nâng cao chất lƣợng đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của công ty thủy sản 584 Nha Trang: .....................................91
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện việc hoạch định đào tạo nguồn nhân lực: .................91
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện tổ chức thực hiện đào tạo nguồn nhân lực: ..............94
3.2.2.1. Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo thích hợp: ..........................................94
3.2.2.2. Cải tiến mở rộng nội dung đào tạo: .....................................................95

3.2.2.3. Tạo động lực cho ngƣời đƣợc đào tạo: ................................................96
3.2.2.4. Cải tiến công tác tiền lƣơng: ................................................................ 96
3.2.2.5. Tổ chức lại bộ phận làm công tác đào tạo: ..........................................97
3.2.2.6. Phát triển ngân quỹ đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực: ................99
3.2.2.7. Xây dựng văn hóa của công ty: ........................................................... 99
3.2.3. Giải pháp hoàn thiện đánh giá, kiểm tra, kiểm soát đào tạo nguồn nhân lực.
.............................................................................................................................100
3.3. Kiến nghị: .........................................................................................................101
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 ............................................................................................103
KẾT LUẬN .................................................................................................................104


vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. Các giai đoạn đào tạo và phát triển ............................................................... 29
Bảng 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức .....................................................................................52
Bảng 2.2. Đặc điểm nguồn lực tài chính: .....................................................................62
Bảng 2.3. Tình hình hoạt động kinh doanh 2013, 2014, 2015: .....................................64
Bảng 2.5. Cơ cấu lao động theo giới tính biến động qua thời gian: .............................. 67
Bảng 2.6. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn: .................................................68
Bảng 2.7. Cơ cấu lao động theo tổ chức công việc .......................................................70
Bảng 2.8. Sơ đồ minh họa cho mục tiêu, chiến lƣợc tác động đến đào tạo và phát triển:
.......................................................................................................................................76
Bảng 2.9. Kế hoạch đào tạo và phát triển của công ty trong 3 năm gần đây: ...............77


viii
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1. Biến động cơ cấu lao động theo giới tính 2013 – 2015: .............................. 67
Hình 2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ...................................................69

Hình 2.3. Cơ cấu lao động theo tổ chức công việc ........................................................ 71
Hình 3.1: Sơ đồ mục tiêu đào tạo ..................................................................................94


ix
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài:
Hiện nay khoa học và công nghệ phát triển nhƣ vũ bão, theo ƣớc tính của các nhà
khoa học, ngày nay cứ sau 5 năm, kiến thức loài ngƣời đƣợc tích lũy gấp đôi, thật đáng
kinh ngạc nhƣng cho dù khoa học và công nghệ có phát triển nhƣ thế nào đi chăng
nữa, chúng ta cũng không thể phủ nhận vai trò ngày càng quan trọng của con ngƣời
trong tổ chức. Con ngƣời đƣợc đào tạo, phát triển với đầy đủ trình độ kiến thức và kỹ
năng cần thiết sẽ là nhân tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của bất kỳ một
tổ chức nào. Bởi lẽ tiềm năng lao động của con ngƣời bao trùm cả thể lực, trí lực và
tâm lực (đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống lịch sử văn hóa dân tộc). Việc
đào tạo sẽ làm thay đổi ít nhiều nguồn nhân lực cả về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu
từ đó phát huy, khơi dậy những tiềm năng của con ngƣời, giúp thúc đẩy phát triển con
ngƣời về tri thức, kỹ năng, phẩm chất, thúc đẩy sáng tạo… trong thời kì phát triển mới
sau khi đã hội nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa, với những cơ hội và thách
thức chƣa từng có, đòi hỏi nguồn nhân lực phải thích ứng nhanh. Vì vậy, vấn đề đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực đang trở thành vấn đề bức xúc của mỗi quốc gia nói
chung và các doanh nghiệp nói riêng. Một chiến lƣợc đào tạo và phát triển hợp lí sẽ
phát huy đƣợc nội lực cao nhất, phát huy đƣợc khả năng làm việc, khả năng sáng tạo
của ngƣời lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh
doanh.
Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh
chung của công ty cổ phần thủy sản 584 Nha Trang. Qua thực trạng nguồn nhân lực
của công ty trong những năm gần đây, em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực luôn luôn giữ vai trò quan trọng và trở thành công tác thƣờng xuyên
đƣợc quan tâm đúng mức. Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công

nghệ, môi trƣờng kinh doanh thay đổi thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong công ty còn bộc lộ những tồn tại và hạn chế kèm theo đó, công ty chƣa phát
huy đƣợc hết nguồn lực sẵn có, và phát triển đào tạo không đều. Do vậy, làm thế nào
để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong công ty nhằm nâng cao trình độ cho ngƣời lao động, nâng cao khả năng cạnh
tranh của doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi? Đó chính là lí do em chọn


x
đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần
Thủy Sản 584 Nha Trang”.
2. Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài:
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần thủy sản 584 Nha Trang.
3. Mục tiêu nghiên cứu đề tài:
Mục tiêu chung:
Nghiên cứu giúp hiểu rõ đƣợc vai trò quan trọng của việc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực đối với sự phát triển của các doanh nghiệp nói chung và đối với công ty Cổ
Phần thủy Sản 584 nói riêng. Từ đó rút ra đƣợc một số biện pháp nhằm xây dựng đội
ngũ nhân lực đáp ứng đƣợc yêu cầu thay đổi chóng mặt của xã hội.
Mục tiêu cụ thể:
 Nghiên cứu, phân tích thực trạng đào tạo và phát triển của công ty.
 Phân tích các yếu tố tác động đến việc đào tạo và phát triển của công ty.
 Xây dựng nên kế hoạch để đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với chiến lƣợc phát
triển của công ty nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo và phát triển nhƣ mở thêm
các lớp phát triển kỹ năng bán hàng cho nhân viên phòng kinh danh đi đôi với
chiến lƣợc phát triển hình ảnh và thƣơng hiệu công ty. Mở rộng quy mô công ty
cho tƣơng xứng với chất lƣợng lao đông hiện nay.
4. Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: tại trụ sở chính của công ty Cổ phần thủy sản 584 Nha Trang

- Về thời gian: nghiên cứu đƣợc tiến hành từ ngày 20/2/2016 đến ngày 20/6/2016.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Trên cơ sở mục tiêu và đối tƣợng nghiên cứu của đề tài, đề tài sử dụng phƣơng pháp
nghiên cứu:
 Phƣơng pháp phân tích số liệu
 Phƣơng pháp định tính
 Phƣơng pháp so sánh, thống kê, phân tích tổng hợp nhằm đánh giá thực trạng việc
đào tạo và phát triển.
 Phƣơng pháp thu thập số liệu.
6. Những đóng góp của đề tài:


xi
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong kế hoạch tổng
thể quản trị nguồn nhân lực của một doanh nghiệp.
- Đúc kết các bài học kinh nghiệm của nƣớc ngoài và của Việt Nam để vận dụng vào
điều kiện của Công ty Cổ Phần thủy sản 584 Nha Trang.
- Chỉ ra đƣợc những tồn tại, bất cập trong việc bố trí, sắp xếp cán bộ công chức công
tác đào tạo và sử dụng đội ngũ nhân sự của công ty hiện nay, từ đó đề xuất giải pháp
và kiến nghị nhằm tiếp tục đổi mới, hoàn thiện cơ chế, chính sách quản lí cán bộ thu
hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao.
- Là tài liệu quan trọng để tham khảo nhằm xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân
lực của Công Ty Cổ Phần Thủy Sản 584 Nha Trang trong thời gian tới.
7. Kết cấu đề tài:
Luận văn bao gồm 3 chƣơng:
CHƢƠNG 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
CHƢƠNG 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thủy
sản 584 Nha Trang
CHƢƠNG 3: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.

12
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC:
1.1.

Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức:

1.1.1. Các khái niệm nguồn nhân lực:
Thuật ngữ nguồn nhân lực đƣợc sử sụng rộng rãi ở các nƣớc có nền kinh tế phát
triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con ngƣời, phản ánh sự
đánh giá lại vai trò yếu tố con ngƣời trong quá trình phát triển. Sự xuất hiện của thuật
ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của phƣơng thức quản lý mới trong việc
sử dụng nguồn lực con ngƣời.
Khái niệm nguồn nhân lực có nguồn gốc từ bộ môn kinh tế học và kinh tế chính
trị, đƣợc gọi một cách truyền thống là lao động – một trong bốn yếu tố sản xuất. Tuy
nhiên, hiện nay khái niệm nguồn nhân lực vẫn đƣợc hiểu theo nhiều cách khác nhau.
Theo Báo cáo đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực
Liên hiệp quốc đã định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và
năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát
triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Trong quan niệm này, điểm đƣợc đánh giá
cao là coi các tiềm năng của con ngƣời cũng là năng lực, khả năng để từ đó có những
cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng tiềm năng đó một cách hiệu quả nhất.
Theo Nicholas Henry (2007) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ
chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia
vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc
gia, khu vực, thế giới”. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi
nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức
mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.

Ở nƣớc ta, theo các nhà khoa học tham gia chƣơng trình KX-07: “Nguồn nhân
lực cần đƣợc hiểu là số dân và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần,
sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của ngƣời lao động” .Với quan
điểm trên, nguồn nhân lực nó bao hàm không chỉ cả về chất xám ngƣời đó mang lại
mà cả phẩm chất, đạo đức mà họ có để phục vụ cho tổ chức.
Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Lao động – Xã hội
do PGS.TS. Nguyễn Hữu Thân chủ biên xuất bản năm 2008 lại định nghĩa:


13
“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ khả năng lao động. Khái niệm này
chỉ nguồn nhân lực với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội”.
Nhƣ vậy, tùy theo từng góc độ tiếp cận khác nhau với cách nhìn khác nhau sẽ có các
định nghĩa về nguồn nhân lực đƣợc đề cập nhƣng nhìn chung đều nêu các đặc trƣng
chung là:
- Số lƣợng nguồn nhân lực, cho biết có bao nhiêu ngƣời và sẽ có thêm bao nhiêu nữa
trong tƣơng lai. Sự phát triển về số lƣợng nguồn nhân lực phụ thuộc vào hai nhóm yếu
tố bên trong và bên ngoài; nhóm yếu tố bên trong bao gồm nhu cầu thực tế công việc
đòi hỏi phải tăng số lƣợng lao động; nhóm yếu tố bên ngoài của tổ chức nhƣ sự gia
tăng về dân số hay lực lƣợng lao động do di dân.
- Chất lƣợng nhân lực, là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhƣ trí tuệ, trình
độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, năng lực thẩm mỹ,… của ngƣời lao động.
Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét
đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực.
- Cơ cấu nguồn nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn
nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phƣơng diện khác nhau: cơ cấu về trình độ
đào tạo, dân tộc, giới tính, độ tuổi…
Nhƣ vậy ,theo cách hiểu của em, nguồn nhân lực là sự tổng hợp cả về khả năng,
năng lực sức lao động, và cả tinh thần mà con ngƣời mang lại cho tổ chức, cho địa
phƣơng hay cho quốc gia mà con ngƣời đang sinh sống và cống hiến.

Đối với tổ chức, có thể nói con ngƣời là yếu tố quan trọng quyết định đến sự
hình thành, phát triển, vòng đời tồn tại hay đơn giản chính là lõi cho mọi hành động,
quyết định cũng nhƣ sự tồn vong của tổ chức. Bởi lẽ, nguồn nhân lực sẽ cho tổ chức
những nhìn nhận đâu là thách thức đâu là cơ hội để phát triển.
Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống. Bởi lẽ giá trị con ngƣời đối với xã hội
chủ yếu đƣợc thể hiện ở năng lực lao động, sự cống hiến của ngƣời đó cho con ngƣời.
Trong khi nguồn năng lực này không tồn tại một cách độc lập ngoài một cơ thể nào vì
thế, một con ngƣời khỏe mạnh, có tinh thần chủ động trong công việc thêm vào đó là
khả năng sáng tạo, khả năng thích ứng và chịu đƣợc áp lực công việc với môi trƣờng
tổ chức và văn hóa doanh nghiệp chính là nguồn lực quan trọng nh ất cho doanh
nghiệp đó. Trƣớc tiên, sự phát triển của doanh nghiệp là dựa vào sự phát triển năng lực
chuyên môn của công nhân viên và ngƣợc lại. Nhƣng khi chúng ta coi trọng năng lực


14
chuyên môn của con ngƣời thì trƣớc hết ta phải coi trọng bản thân con ngƣời. Doanh
nghiệp thông qua công tác tuyển dụng, đào tạo, khai thác, thực hiện các chính sách
điều chỉnh, khích lệ chính là cỗ vũ công nhân viên không ngừng nâng cao năng lực
chuyên môn và tự nguyện sử dụng năng lực chuyên môn đó để làm việc cho doanh
nghiệp. Nếu không, doanh nghiệp sẽ không thể thích ứng với môi trƣờng cạnh tranh
ngày càng gay gắt nhƣ hiện nay. Hai là, nhiều doanh nghiệp và nhiều nhà quản lý chỉ
quan tâm đến việc khai thác năng lực của lao động mà không quan tâm đến sức khỏe
của họ. Điều đó về lâu về dài sẽ ảnh hƣởng đến sức khỏe của ngƣời lao động năng suất
sẽ bị giảm sút khi sức khỏe công nhân suy giảm. Có một vấn đề đáng nói ở đây,
thƣờng thì các nhà quản lý sẽ giao việc thêm cho các công nhân làm việc tốt bởi lẽ họ
cảm thấy yên tâm khi giao cho họ nhƣng các nhà quản lý lại quên mất rằng nếu sức
khỏe của những ngƣời công nhân đó bị giảm sút thì qua năm tháng sức khỏe sẽ mau
chóng xuống dốc và khó phục hồi trong thời gian ngắn. Đó cũng là điều các nhà quản
trị cần lƣu ý. Ba là, nguồn nhân lực là nguồn lực có ý thức, có quan niệm giá trị. Đó là
sự khác nhau giữa nguồn nhân lực với các nguồn lực khác. Khi một ngƣời nào đó tự

nguyện làm việc, ngƣời đó sẽ làm việc khác có tinh thần chủ động hơn, và dù nếu gặp
khó khăn ngƣời đó cũng sẽ chủ động khắc phục chúng để hoàn thành công việc một
cách sáng tạo và cảm thấy thoải mái, vui vẻ khi công việc thành công. Ngƣợc lại thì
sao, nếu công việc đƣợc thực hiện dựa trên sự ép buộc, miễn cƣỡng chắc chắn ngƣời
đó sẽ mang tâm trạng bất mãn, uể oải, không thoải mái, trách móc ngƣời khác đôi khi
tệ hơn là sẽ phá rối những kỹ luật, ảnh hƣởng đến day chuyền, máy móc, công việc.
Từ đó, nhà quản lỷ cần có những động thái để động viên tích cực nhân viên, tăng
cƣờng sự đồng cảm của họ với doanh nghiệp khiến họ có thái độ công tác tốt là nhiệm
vụ có ý nghĩa sâu xa trong công tác quản lý nguồn nhân lực. Bốn là, mỗi ngƣời sinh ra
và lớn lên đều có những tập quán, lối sống và cách sinh hoạt cũng nhƣ quan niệm
sống, cách suy nghĩ, cách làm việc khác nhau. Vì thế, là một doanh nghiệp cần xây
dựng cho mình những một nét văn hóa riêng, một nội quy, quy định phù hợp với mục
đích chung của xã hội và thị trƣờng cũng nhƣ bản thân doanh nghiệp và ngƣời lao
động làm việc trong môi trƣờng đó, để đƣa mọi ngƣời với nhiều quan niệm sống khác
nhau vào cùng một khuôn khổ, đảm bảo rằng nếu có xảy ra xung khắc hay xung đột thì
văn hóa doanh nghiệp sẽ là nơi để mọi ngƣời uốn nắn lại sao cho phù hợp với mọi
ngƣời với môi trƣờng. Một doanh nghiệp nếu không xây dựng nền văn hóa, nội quy cụ


15
thể sẽ dễ xảy ra mâu thuẫn trong nhân viên, xung đột về quan niệm ắt khó tồn tại lâu
trong thị trƣờng nhiều biến động nhƣ hiện nay.
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nếu chúng
ta phân tích giá trị cho một hàng hóa nào đó thì sẽ phát hiện ra rằng nó đƣợc cấu thành
bởi hai bộ phận chủ yếu đó là giá trị chuyển dịch và giá trị gia tăng. Giá trị chuyển
dịch là những yếu tố sản xuất mà chúng ta mua về trong quá trình tạo nên sản phẩm
nhƣ vật liệu, năng lƣợng, khấu hao nhà xƣởng, thiết bị. Trong quá trình tạo thành giá
trị hàng hóa, giá trị những yếu tố sản xuất này không tăng thêm mà chỉ chuyển dịch
giá vốn có của nó vào sản phẩm mới. Do đó, bộ phận này không tạo ra lợi nhuận.
Nhƣng ý nghĩa của phần giá trị gia tăng đối với doanh nghiệp lại hoàn toàn khác. Đó là

bộ phận chênh lệch giữa giá trị hàng hóa với giá trị chuyển dịch. Phần giá trị này về cơ
bản là do lao động sáng tạo ra. Đó chính là nguồn gốc lợi nhuận của doanh nghiệp. Giá
trị gia tăng của doanh nghiệp càng lớn mà muốn có giá trị gia tăng lớn thì phải dựa vào
chất lƣợng và kết quả nguồn nhân lực. Đối với những ngƣời chịu khó học hỏi, năng
lực chuyên môn của họ tất nhiên cũng không ngừng phát triển. Do tốc độ đổi mới của
tri thức ngày càng nhanh nên sau khi sinh viên tốt nghiệp, những điều mà họ học đƣợc
trong nhà trƣờng chƣa hẳn đã có thể thích ứng hoàn toàn với nhu cầu nghề nghiệp đã
thay đổi. Cho nên, công tác giáo dục từ nay về sau, kể cả giáo dục đại học có lẽ chỉ có
thể coi là giáo dục tố chất con ngƣời, còn việc đào tạo và phát triển năng lực chuyên
môn có lẽ phải dựa vào việc đào tạo và phát triển chuyên môn sau khi tốt nghiệp. Do
đó, doanh nghiệp không thể không gánh vác trách nhiệm đào tạo và phát triển nhân lực
cho doanh nghiệp mình khi mới tuyển dụng.
1.1.2. Các khái niệm quản trị nguồn nhân lực:
Có rất nhiều khái niệm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực song khái niệm này
bao gồm các yếu tố nhƣ:
- Nhân lực: bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức hay xã hội
(kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên
trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để
thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
- Nguồn nhân lực: là nguồn lực của mỗi con ngƣời gồm có thể lực và trí lực. Chúng ta
đã tìm hiểu kỹ ở phần trên. Và nhìn nhận rằng, thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức
khỏe của con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi


16
v..v.. Còn trí lực là nguồn tiềm năng to lớn của con ngƣời đó là tài năng, là năng khiếu
cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách..v…v.
- Các hoạt động sử dụng và phát triển sức tiềm tàng của nguồn nhân lực: hoạch định,
tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng.v…v.
- Mục đích là nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức và duy trì phát triển sức tiềm tàng

của con ngƣời. Tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm, một cơ
quan của nhà nƣớc, một bệnh viện, một viện trƣờng đại học, liên đoàn lao động, nhà
thờ, hãng hàng không hay quân đội…Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay
phức tạp nhƣng đều hoạt động dựa trên một mục đích mà con ngƣời là năng lực lõi
cho mọi vấn đề. Ngày nay tổ chức ngày càng nhiều và sức cạnh tranh cũng từ đó tăng
lên dù các tổ chức đó là hoạt động liên quan hoặc không liên quan đến nhau nhƣng
cũng cạnh tranh ở một mặt nào đó. Vì thế việc quản trị nguồn nhân lực lại càng thiết
thực để tổ chức không xa rời mục tiêu hay giải thể vì không đủ hay vì sự yếu kém
trong năng lực. Từ đó nhận thấy, quản trị nguồn nhân lực gắn liền mật thiết với bất kì
tổ chức nào có phòng ban hay bộ phận quản trị nhân sự riêng hay không. Quản trị
nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó là góc rễ cùng
các nhánh trải rộng khắp nơi trong tổ chức. Một doanh nghiệp dù có tài chính dồi dào,
nguồn tài nguyên vật tƣ phong phú hay hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng
nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân
sự. Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hóa tổ chức, tạo
ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn
định.
Một số khái niệm khác lại nói rằng, “Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt
động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hƣởng đến mối quan
hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ nhân viên của nó. Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi
phải có tầm nhìn chiến lƣợc và gắn bó với chiện lƣợc hoạt động của công ty”. Các
doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con ngƣời
cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đƣa ra thị trƣờng. Hầu hết các
doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật liệu và
thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tƣơng tự nhƣ vậy,
các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con ngƣời- một nguồn lực
quan trọng của họ. Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt


17

động quản lý có ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa các mục tiêu của doanh nghiệp. Nhƣ
vậy, một câu hỏi lại đặt ra: ai sẽ phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh
nghiệp? Chắc chắn đó không phải một ngƣời mà là mọi nhà quản lý trong doanh
nghiệp. Việc quản trị nhân lực này đảm bảo rằng đúng ngƣời, đúng việc, tùy vào năng
lực, kỹ năng và trình độ của mỗi ngƣời mà sẽ có công việc phù hợp, vào đúng thời
điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của công ty.
1.2.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1.2.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
- Định nghĩa về đào tạo:
Theo tài liệu về quản trị nguồn nhân lực tập 2 của nhà xuất bản giao thông vận
tải cho rằng, “đào tạo đƣợc định nghĩa là bất cứ nỗ lực nào để cải thiện kết quả của
nhân viên, dựa trên công việc hiện nay họ đang nắm giữ, hoặc công việc nào có liên
quan”. Theo cách viết này, tác giả muốn ngƣời đọc hiểu rằng, công ty sẽ thay đổi kiến
thức nhân viên có đồng thời cung cấp thêm những kỹ năng quan điểm và thái độ để
ngƣời nhân viên đáp ứng đƣợc những yêu cầu của tổ chức đề ra. Để có đƣợc kết quả
học tập tốt nhất, nhà quản lý cần có những chính sách thích hợp, phƣơng thức hợp lý
để vừa đáp ứng đƣợc yêu cầu cho công tác đào tạo vừa phù hợp một số suy nghĩ và
nhu cầu của nhân viên.
Nhƣ vậy, đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể”.
Hiểu theo cách khác: “Đào tạo là những cố gắng của tổ chức đƣợc đƣa ra nhằm thay
đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công
việc”.
- Định nghĩa về phát triển:
Tại viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý (VIM) cho rằng: “Phát triển ám chỉ những
cơ hội học tập, đƣợc thiết kế để giúp nhân viên phát triển. Không cần giới hạn những
cơ hội này chỉ trong cải thiện kết quả của các nhân viên đối với công việc hiện hành
của họ”. Ví dụ đƣợc đƣa ra đó là tại công ty Ford để minh chứng cho sự khác biệt giữa

đào tạo và phát triển. Một nhà phân tích các hệ thống mới đƣợc yêu cầu làm một khóa
học theo tiêu chuẩn của Ford về những cuốn sổ dành cho ngƣời sử dụng. Nội dung
công việc đào tạo này cần thiết để thực hiện công việc của phân tích viên các hệ thống
tại công ty Ford. Tuy nhiên, phân tích viên cũng có thể ghi danh vào một khóa học tên
“Tự Nhận Thức”, nội dung của nó không nhất thiết có trong công việc hiện tại. “phát


18
triển” tập trung vào thời gian lâu dài, để giúp cho nhân viên chuẩn bị cho những đòi
hỏi đối với công việc của họ trong tƣơng lai, còn “đào tạo” lại là tập trung vào thời
gian ngắn, trƣớc mắt để chấn chỉnh bất cứ thiếu sót hiện tại nào trong những kỹ năng
của nhân viên. Các công ty có hiệu quả hoạt động cao thƣờng coi trọng việc đào tạo và
phát triển ngang bằng với chiến lƣợc kinh doanh của công ty.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức đƣợc tiến hành bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho ngƣời lao
động. Các hoạt động đó có thể đƣợc cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới
vài năm, tùy vào mục tiêu học tập, và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho
ngƣời lao động, theo hƣớng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề
nghiệp của họ. Nhƣ vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại
hoạt động là giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục: đƣợc hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngƣời bƣớc vào
một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tƣơng lai.
- Đào tạo (hay còn đƣợc gọi là đào tạo kỹ năng): đƣợc hiểu là hoạt động học tập nhằm
giúp cho ngƣời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của
mình. Đó là quá trình học tập có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là
quá trình học tập làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động để thực
hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
1.2.2. Mục đích, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
1.2.2.1.

Mục đích của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Mục tiêu chung của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng
tối đa các nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông
qua việc giúp ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp
của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động
cơ làm việc tốt hơn, cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tƣơng lai.
1.2.2.2.

Vai trò của đào tạo và phát triển:

Việc đào tạo và phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng
khả năng thích ứng của doanh nghiệp trƣớc sự thay đổi của môi trƣờng bên cạnh đó
những việc này cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất lƣợng cao góp
phần nâng cao khả năng cạnh tranh. Đào tạo đƣợc coi là một vũ khí chiến lƣợc của tổ


19
chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trƣớc các đối thủ khác. Góp phần thực hiện
tốt chiến lƣợc chung về nhân sự của một doanh nghiệp và cao hơn là chiến lƣợc chung
về nhân sự của quốc gia. Ngày nay, đào tạo không phải là khoản chi phí có hoặc không
nữa mà nó là khoản đầu tƣ vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức. Đào tạo đã tạo ra một
nguồn năng lực hiện tại và tƣơng lai cho tổ chức. Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh
tế chứng tỏ rằng việc đầu tƣ cho đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và bền
vững cho tổ chức. Xét về khía cạnh xã hội, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn
đề sống còn của một quốc gia, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong
những giải pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tƣ cho đào tạo và phát triển là những
khoản đầu tƣ chiến lƣợc chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nƣớc.
Theo TS Hà Văn Hội, Việc đào tạo và phát triển có tác dụng và ý nghĩa nhất định

đối với cả doanh nghiệp và ngƣời lao động.
Đối với doanh nghiệp:
- Việc đào tạo này giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản
xuất kinh doanh. Duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh
cho doanh nghiệp.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phƣơng pháp
quản lí sao cho phù hợp đƣợc với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và
môi trƣờng kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp cho các nhà quản
trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn
với các nhà quản trị để từ đó đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của
doanh nghiệp có hiệu quả.
- Hƣớng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thƣờng gặp nhiều khó khăn,
bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chƣơng trình
định hƣớng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi
trƣờng làm việc của doanh nghiệp.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho
nhân viên có đƣợc những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho
các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
Đối với ngƣời lao động:
-

Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp


20
-

Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực
hiện công việc không đáp ứng đƣợc các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận

công việc mới.

-

Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành
công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.

-

Đáp ứng đƣợc nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động. Đƣợc trang
bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc
tốt hơn, đạt đƣợc nhiều thành tích hơn, muốn đƣợc trao những nhiệm vụ có tính
thách thức cao hơn để có nhiều cơ hội thăng tiến hơn trong công ty.

-

Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc của họ, đó
cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công việc.

Nhìn chung có 3 lí do chính để thấy rõ đƣợc vai trò của đào tạo và phát triển:
-

Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn
tại và phát triển của tổ chức.

-

Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của ngƣời lao động.

-

Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lƣợc tạo ra lợi thế cạnh tranh
của doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên
trong cạnh tranh.
1.2.3. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển:
Việc đào tạo với trọng tâm chính phục vụ cho công việc hiện tại mang tính đào tạo

cá nhân để khắc phục những khó khăn và vấn đề ở thời điểm hiện tại vài điều đó đôi
khi chính ngƣời đào tạo không thích nhƣng đó là bắt buộc. Việc phát triển lại khác đó
giống nhƣ công tác chuẩn bị cho những công việc tƣơng lai, việc phát triển này không
những cho cá nhân đôi khi nó đƣợc áp dụng phát triển cho một nhóm, tổ chức và trên
tinh thần tự nguyện cho những ai muốn phát triển trong tƣơng lai. Việc đào tạo và phát
triển này thƣờng đƣợc đan xen với nhau giúp cho cả ngƣời lao động và nhà quản lý
phát triển bản thân tót hơn cả về kỹ năng và kiến thức để tự hoàn thiện mình với nhu
cầu của xã hội, doah nghiệp trong thời đại này. Nếu việc đào tạo đó là một nỗ lực của
tổ chức để thúc đẩy việc học tập về những kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi liên
quan đến công việc giúp nhằm nâng cao năng suất của ngƣời lao động giúp tổ chức
hoạt động với hiệu suất cao hơn thì việc phát triển lại liên quan tới việc dạy cho ngƣời
lao động biết đƣợc những kỹ năng, kiến thức cần thiết bổ trợ cho công việc hiện tại và


21
tƣơng lai khi cần thiết, không những thế phát triển giúp cho nhà quản trị hiểu biết tốt
hơn, giải quyết các vấn đề và ra quyết định tốt hơn, động viên ngƣời lao động đúng
lúc, đúng thời điểm để thu đƣợc những lợi ích từ các cơ hội. Nhƣ vậy, đào tạo và phát
triển là những quá trình mà các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức tạo ra để giúp nhân
viên hay ngay cả chính ngƣời quản trị hoàn thiện chính bản thân họ rộng hơn đó là
hoàn thiện chính doanh nghiệp, cơ quan, giúp họ phát triển bền vững chống lại những
biến động của thị trƣờng, nhận biết đƣợc cơ hội, và đoán đầu thách thức để thu đƣợc
lợi nhuận cho doanh nghiệp. Việc đào tạo và phát triển nó hỗ trợ lẫn nhau, ở đợt này

họ sẽ là ngƣời đƣợc đào tạo nhƣng đối với các thế hệ sau trong nhân viên, họ lại giữ
vai trò là ngƣời đi đào tạo truyền đạt lại những gì họ đƣợc học, đƣợc làm cần thiết cho
công việc bên cạnh đó những gì đƣợc truyền lại sẽ đƣợc đan xen vao đó là những cái
mới, những cái mà công việc hiện tại không có. Ví dụ điển hình nhƣ việc đào tạo
nguồn tại các cơ quan, bên cạnh việc đƣợc học các lớp để phục vụ trƣớc tiếp cho công
việc hiện tại, công ty còn đan xen các lớp học nâng cao, vào các buổi khác, để khuyến
khích nhân viên hiểu biết thêm, phát triển trong tƣơng lai.
1.2.4. Nguyên tắc của đào tạo và phát triển:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa vào 4 nguyên tắc sau:
-

Con ngƣời hoàn toàn có năng lực phát triển: Mọi ngƣời trong một tổ chức đều

có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thƣờng xuyên phát triển để giữ vững sự tăng
trƣởng của doanh nghiệp cũng nhƣ cá nhân họ.
-

Mỗi ngƣời đều có giá trị riêng; vì vậy, mỗi ngƣời là một con ngƣời cụ thể khác

với những ngƣời khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến của bản thân họ
cho tổ chức.
-

Lợi ích của ngƣời lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp với

nhau, hoàn toàn có thể đạt đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của ngƣời lao
động. Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực của tổ chức đó. Khi nhu
cầu của ngƣời lao động đƣợc thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công
việc.
-

Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tƣ sinh lời đáng kể, vì đào tạo nguồn

nhân lực là những phƣơng tiện để đạt đƣợc sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất.


22
1.2.5. Sự cần thiết của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp:
- Là một tất yếu khách quan bởi lẽ khi khoa học và kỹ thuật phát triển, ngƣời công
nhân nếu không bắt kịp đƣợc xu thế, doanh nghiệp không đào tạo sẽ dễ dẫn đến tình
trạng đội ngũ nhân viên lạc hậu, không bắt kịp đƣợc công nghệ nếu một dây chuyền
mới nhân viên không nắm đƣợc cách vận hành, hay mơ hồ thì sẽ tốn rất nhiều thời
gian để phát triển, nhƣng nếu công nhân đã đƣợc đào tạo từ trƣớc thì lại khác. Một giả
thuyết đƣợc đặt ra nếu doanh nghiệp vẫn áp dụng công nghệ cũ, duy nhất không thay
đổi thì chuyện gì sẽ xảy ra? Và nó ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến doanh nghiệp? Việc áp
dụng công nghệ mới thay đổi dây chuyền không những giúp doanh nghiệp tiết kiệm
thời gian, chi phí và còn giúp tiết kiệm đƣợc chi phí sản xuất trong thời gian kế tiếp,
bên cạnh đó việc áp dụng công nghệ mới vào doanh nghiệp sẽ mang lại lợi thế cạnh
tranh mới, bởi một doanh nghiệp chỉ sản xuất một loại nhất định sẽ khó theo kịp một
doanh nghiệp chịu đổi mới, áp dụng cái nhanh hơn, tiết kiệm đƣợc một số khâu không
cần thiết đảm bảo đƣợc số lƣợng lớn cung cấp cho nhu cầu tang cao cho ngƣời tiêu
dùng. Chính vì lẽ đó, việc đào tạo cho nhân viên thời điểm hiện tại và chuẩn bị đội ngũ
cho tƣơng lai là vô cùng cần thiết, và đó là điều bắt buộc để có chỗ đứng trên thị
trƣờng, đúng quy luật cạnh tranh.
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hƣởng của nhiều nhân
tố. Các nhân tố có thể từ con ngƣời, từ chiến lƣợc kinh doanh, triết lý quản lý của các
nhà quản lý, do trang thiết bị máy móc, từ đối thủ cạnh tranh hay đôi khi chính vì

nguồn lực và môi trƣờng hiện tại của thị trƣờng…nên ta tạm chia ra làm hai nhóm:
1.3.1. Các nhân tố trong công ty:
Sự hoạt động nhịp nhàng của tổ chức là nhờ sự phối kết hợp của các phòng ban,
hoạt động trong tổ chức. Công tác đào tạo và phát triển chịu sự tác động nhân sự khác
nhƣ kế hoạch hóa, tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc…vậy để tiến hành các
hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhất định cần có
cơ sở vật chất kỹ thuật, đội ngũ cán bộ phục vụ cho công tác đó, cần có các quy định,
quy chế, nhằm điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh trong đào tạo và phát triển giữa


23
ngƣời lao động với doanh nghiệp cũng nhƣ với các tổ chức, các nhân tố bên ngoài
doanh nghiệp.
1.3.1.1. Cơ sở vật chất kỹ thuật:
Cơ sở vật chất kỹ thuật là một trong những yếu tố quan trọng quyết định tới sự
thành bại, hiệu quả của quá trình đào tạo và phát triển. Mọi hoạt động đều cần những
trang thiết bị cần thiết phục vụ cho nó hoạt động, việc đào tạo và phát triển cũng vậy.
Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp, phân tích, tính toán, xử lý các số
liệu, hồ sơ, văn bản liên quan đến công tác này nên cần phải trang bị nhiều thiết bị văn
phòng cơ bản nhƣ máy tính, máy photo, máy in,… và các thiết bị liên lạc, trao đổi
thông tin bên ngoài với các cá nhân và các tổ chức khác nhƣ máy fax, điện thoại,
telex…
1.3.1.2. Cán bộ chuyên trách về đào tạo và phát triển trong tổ chức.
Con ngƣời bao giờ cũng là yếu tố quan trọng trong tổ chức, mọi hoạt động của
tổ chức chỉ hoạt động đƣợc khi có con ngƣời, việc đào tạo và phát triển cũng vậy. Tổ
chức cần có một bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo và phát triển có chuyên
môn giỏi để có đủ khả năng hoạch định, đƣa ra các chiến lƣợc, phƣơng pháp đào tạo
hiệu quả. Bộ phận này sẽ trực tiếp giám sát và đánh giá các khóa đào tạo trong tổ chức,
báo cáo lên lãnh đạo, ban giám đốc, có những quyết định phát những mặt đạt đƣợc và
còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Đội ngũ cán bộ này gồm có những ngƣời quản lý chuyên trách, kiểm nghiệm về
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có kiến thức quản trị nhân sự, quản trị
kinh doanh về khoa học tính toán và tự nhiên nhƣ: Mô hình toán, tin học…Có kiến
thức tâm lý, xã hội: tâm lý học, xã hội học. Nắm vững kế hoạch phát triển sản xuất
kinh doanh của tổ chức, tình hình kinh doanh, tài chính của tổ chức, nắm vững các
thông tin về thị trƣờng lao động biến động trong thị trƣờng, trung tâm đào tạo, các tổ
chức khoa học công nghệ.
Nhƣ vậy: Việc đào tạo và phát triển có hiệu quả cần sự quan tâm của ban lãnh
đạo, nhà quản trị. Họ sẽ có những chính sách nhân sự hợp lí tạo điều kiện tốt nhất cho
ngƣời đƣợc đào tạo cả về cơ sở vật chất, chi phí lẫn con ngƣời để việc đào tạo và phát
triển trở nên thuận lợi và hiệu quả.