ảnh hưởng của nhận thức trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên tại thành phố hồ chí minh

Ƣ

Ọ

Ố

Ồ

----------------------------------------

NGUYỄN HUY BA

Ƣ
Ủ

Ứ

CỦA
Ệ

Ệ

ẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN

T I THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

N TRỊ KINH DOANH

TP H Ch Minh N m

5

ii

L
Tôi cam đoan rằng luận v n “Ảnh hưởng của nhận thức trách nhiệm xã hội của
doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên tại thành phố Hồ Chí Minh.” là bài nghiên
cứu của chính tôi.
Ngoài trừ những tài liệu tham khảo đƣợc trích dẫn trong luận v n này tôi cam
đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận v n này chƣa từng đƣợc công bố
hoặc đƣợc sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác
Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của ngƣời khác đƣợc sử dụng trong luận
v n này mà không đƣợc trích dẫn theo đúng quy định.
Luận v n này chƣa bao giờ đƣợc nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trƣờng đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Tp. H Chí Minh, ngày 24 tháng 11 n m
Ngƣời thực hiện luận v n

Nguyễn Huy Ba

4


iii

L IC

Ơ

-----Đề tài nghiên cứu “Ảnh hƣởng của nhận thức trách nhiệm xã hội của doanh

nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức, nghiên cứu tại thành phố H Chí
Minh ” đƣợc hoàn thành với sự hỗ trợ của thầy cô gia đình bạn bè và đ ng nghiệp.
Tôi xin trân trọng cám ơn Khoa Đào tạo Sau đại học, quý thầy cô đã nhiệt tình
truyền đạt những kiến thức quý báo trong thời gian học tại trƣờng. Tôi chân thành cảm
ơn các anh/chị đang công tác tại các tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành Phố H
Chí Minh đã tạo điều kiện, hỗ trợ và giúp tôi hoàn thành các bảng khảo sát có chất
lƣợng.
Tôi đặc biệt gửi lời cám ơn đến TS. Lê Thành Long đã tận tình hƣớng dẫn tôi
thực hiện đề tài, hỗ trợ về mặt lý thuyết cũng nhƣ phƣơng pháp triển khai nghiên cứu
trong thực tế.
Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã trao đổi, tiếp thu ý kiến đóng góp của quý
thầy cô và bạn bè, tham khảo nhiều tài liệu và hết sức cố gắng để hoàn thiện luận v n
song không thể tránh khỏi sai sót. Rất mong nhận đƣợc những thông tin đóng góp
phản h i từ quý thầy cô và bạn bè.


iv

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Đề tài này đƣợc thực hiện với mục đ ch đo lƣờng sự ảnh hƣởng của nhận thức
thức trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong nhân viên đến sự gắn bó tổ chức của
nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố H Ch Minh Đề tài
dựa trên cơ sở lý thuyết của Carroll (1999) về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, và
thang đo về sự nhận thức trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đƣợc xây dựng dựa trên
thang đo của Maigan và Ferrell đƣa ra n m

. Sự gắn bó của nhân viên trong tổ

chức đƣợc xây dựng trên nền tảng lý thuyết và thang đo của của Meyer và Allen
(1991). Trong nghiên cứu này, khái niệm “sự gắn bó” đƣợc dịch từ “Organazational

commitment” theo lý thuyết của Meyer và Allen, khái niệm này bao g m cả sự gắn bó
với công ty và sự gắn kết vào công việc cũng nhƣ các mục tiêu của tổ chức. Mô hình
nghiên cứu bao g m bốn biến độc lập g m (1) Nhận thức trách nhiệm xã hội về kinh
tế; (2) Nhận thức trách nhiệm xã hội về pháp lý; (3) Nhận thức trách nhiệm xã hội về
đạo đức và (4) Nhận thức trách nhiệm xã hội về từ thiện Trong đó trách nhiệm xã hội
về từ thiện trong nghiên cứu này mang một ý nghĩa rộng bao g m các hoạt động từ
thiện vì cộng đ ng, các hoạt động tự nguyện của công ty trong các nỗ lực bảo vệ môi
trƣờng, chung tay cùng cộng đ ng xây dựng cuộc sống tốt đẹp hơn Biến phụ thuộc
của mô hình là Sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức. Với giả thuyết của nghiên cứu
là cả bốn thành phần của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đều ảnh hƣởng cùng chiều
đến sự gắn bó của nhân viên.
Các giả thuyết nghiên cứu đƣợc tiến hành kiểm định dựa trên phân tích 268
mẫu quan sát đƣợc chọn theo phƣơng pháp phi xác xuất thuận tiện. Các mẫu đƣợc
kiểm định chuẩn hóa trƣớc khi đƣa và phân t ch h i quy đễ tìm hiểu sự tác động lên
bến phụ thuộc.
Kết quả nghiên cứu của đề tài này phù hợp với các kỳ vọng của giả thuyết
nghiên cứu theo đó các yếu tố về nhận thức trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có
tác động tích cực đến sự gắp bó của nhân viên, và mức độ tác động giảm dần theo thứ
tự nhƣ sau: ( ) Nhận thức trách nhiệm xã hội về kinh tế, (2) Nhận thức trách nhiệm xã
hội về pháp lý, (3) Nhận thức trách nhiệm xã hội về đạo đức, (4) Nhận thức trách
nhiệm xã hội về từ thiện.


v

Đề tài cũng tiến hành kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó của nhân viên theo
các đặc điểm nhân chủng học và loại hình doanh nghiệp, kết quả cho thấy:
+ Có sự khác biệt về sự gắn bó với công ty giữa nhân viên nam và nhân viên
nữ Trong đó nhân viên nữ có mức độ gắn bó cao hơn lao động nam.
+ Có sự khác biệt về mức độ gắn bó của nhân viên theo độ tuổi theo đó độ tuổi

càng cao thì mức độ gắn bó càng cao.
+ Có sự khác biệt về mức độ gắn bó của nhân viên theo trình độ theo đó Phổ
thông trung học có mức độ gắn bó cao nhất và Đại học có mức độ gắn bó thấp nhất.
+ Có sự khác biệt về mức độ gắn bó của nhân viên theo mức thu nhập trong đó
thu nhập càng cao thì mức độ gắn bó càng cao.
+ Về loại hình doanh nghiệp, nghiên cứu cũng cho thấy rằng có sự khác biệt về
mức độ gắn bó của nhân viên ở các loại hình doanh nghiệp khác nhau Trong đó nhân
viên doanh nghiệp nhà nƣớc có mức độ gắn bó cao nhất và nhân viên doanh nghiệp tƣ
nhân có mức độ gắn bó thấp nhất.
Kết quả nghiên đã cho thấy một cách khách quan tác động của các hoạt động xã
hội của doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên, giúp cho các doanh nghiệp nhận
thức và có một chiến lƣợc thích hợp để giữ chân nhân tài Đề tài cũng gợi ý một số
hƣớng nghiên cứu tiếp theo để hoàn thiện các lý thuyết cũng nhƣ thực nghiệm về trách
nhiệm xã hội của doanh nghiệp và sự gắn bó của ngƣời lao động.


vi

M CL C
LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................... ii
LỜI CẢM ƠN.............................................................................................................. iii
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU ...........................................................................................iv
MỤC LỤC ....................................................................................................................vi
DANH MỤC HÌNH....................................................................................................... x
DANH MỤC CÁC BẢNG ...........................................................................................xi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................... xiii
CHƢƠNG I: TỔNG QUAN .......................................................................................... 1
1.1. Lý do nghiên cứu.............................................................................................. 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................... 5
1.3. Câu hỏi nghiên cứu .......................................................................................... 5

1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... 5
1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................................. 5
1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .............................................................................. 7
1.7. Kết cấu của bài nghiên cứu. ............................................................................. 7
CHƢƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................... 9
2.1. Khái niệm trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp .............................................. 9
2.2. Các mô hình trách nhiệm xã hôi của doanh nghiệp ........................................ 11
2.2.1. Mô hình Kim tự tháp CSR của Carroll (1991) ........................................ 11
2.2.2. Mô hình vòng tròn giao nhau (The Intersecting Circles Model – IC)...... 13
2.2.3. Mô hình các vòng tròn đ ng tâm (The concentric-circle (CON) model) . 15
2.2.4. Đánh giá các mô hình CSR ..................................................................... 17


vii

2.2.5. Vai trò của CSR đối với nhân viên .......................................................... 18
2.2.6. Các tiêu chuẩn và công cụ quản lý CSR .................................................. 19
2.2.6.1. Tiêu chuẩn SA 8000 ................................................................................ 20
2.2.6.2. Tiêu chuẩn AA1000AS ........................................................................... 22
2.2.6.3. Tiêu chuẩn ISO 26000 ............................................................................ 22
2.3. Nhận thức trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và sự gắn bó của nhân viên
với tổ chức ............................................................................................................... 23
2.3.1. Sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức.................................................... 23
2.3.2. Nhận thức trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và sự gắn bó của nhân
viên với tổ chức ................................................................................................... 26
2.4. Các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất ............................ 33
2.5. Tóm tắt chƣơng II........................................................................................... 37
CHƢƠNG III: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 38
3.1. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................ 38
3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ .................................................................................... 38

3.1.2. Nghiên cứu chính thức ............................................................................ 39
3.2. Thiết kế thang đo ............................................................................................ 39
3.3. Thiết kế mẫu................................................................................................... 43
3.4. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu ............................................................................. 43
3.5

Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 45

3.6

Tóm tắc chƣơng III......................................................................................... 46

CHƢƠNG IV: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................ 47
4.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu .............................................................................. 47
4.2. Thống kê mô tả biến dữ liệu định lƣợng......................................................... 49
4.3. Kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo ......................................... 53


viii

4.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha ................... 53
4.3.1.1. Thang đo CSR về kinh tế: ....................................................................... 53
4.3.1.2. Thang đo CSR về Pháp lý: ...................................................................... 54
4.3.1.3. Thang đo CSR về Đạo đức:..................................................................... 54
4.3.1.4. Thang đo CSR về từ thiện: ...................................................................... 55
4.3.1.5. Thang đo về sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức ............................. 56
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ......................................................... 57
4.3.2.1. Phân tích thang đo các yêu tố CSR ......................................................... 57
4.3.2.2. Phân tích thang đo các yêu tố về sự gắn bó của nhân viên ...................... 59
4.4. Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết .......................................... 60

4.5. Phân t ch tƣơng quan và h i qui ..................................................................... 60
4.5.1. Phân t ch tƣơng quan............................................................................... 60
4.5.2. Phân tích h i quy..................................................................................... 61
4.6. Kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu ......................................... 65
4.7. Kiểm định sự khác biệt theo các biến định tính .............................................. 67
4.7.1. Kiểm định sự khác biệt theo giới tính ..................................................... 67
4.7.2. Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi ........................................................ 68
4.7.3. Kiểm định sự khác biệt theo trình độ ...................................................... 69
4.7.4. Kiểm định sự khác biệt theo thu nhập ..................................................... 71
4.7.5. Kiểm định sự khác biệt theo loại hình doanh nghiệp............................... 73
4.8. Thảo luận kết quả nghiên cứu......................................................................... 75
4.9. Tóm tắt chƣơng IV ......................................................................................... 78
CHƢƠNG V: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................. 80
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ............................................................................ 80
5.2. Một số kiến nghị............................................................................................. 81


ix

5.3. Các hạn chế của đề tài .................................................................................... 84
5.4. Hƣớng nghiên cứu tiếp theo ........................................................................... 84
5.5. Tóm tắt chƣơng V .......................................................................................... 85
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 1
PHỤ LỤC A: DÀN BÀI THẢO LUẬN NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ......................... a
PHỤ LỤC B: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ................................................ d
PHỤ LỤC C: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ................................................................i
PHỤ LỤC D: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ....................................................................m


x

DANH M C HÌNH

Hình 2.1.

Mô hình Kim tự tháp CSR của Caroll (1991) .......................................... 13

Hình 2.2.

Mô hình vòng tròn giao nhau (Carroll và Schawartz, 2003) .................... 14

Hình 2.3.

Mô hình các vòng tròn đ ng tâm (CON-CSR) ........................................ 16

Hình 2.4.

Mô hình gắn bó tổ chức của O'Reilly (1989) ........................................... 24

Hình 2.5.

Mô hình gắn bó tổ chức của Mowday và cộng sự (1974) ........................ 24

Hình 2.6.

Mô hình gắn bó tổ chức của Meyer và Allen (1991) ............................... 25

Hình 2.7.

Mô hình khảo sát của Maignan và cộng sự (1991) .................................. 27

Hình 2.8.

Mô hình nghiên cứu của Peterson (2004) ................................................ 28

Hình 2.9.

Mô hình nghiên cứu của Choi và Yu (2013) ............................................ 29

Hình 2.10. Mô hình nghiên cứu của Osveh và cộng sự (2015). ................................. 30
Hình 2.11. Mô hình nghiên cứu của Ali và cộng sự (2010) ....................................... 31
Hình 2.12. Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................... 37
Hình 3.1.

Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 45

Hình 4.1.

Kiểm định giả định liên hệ tuyến tính các biến độc lập ........................... 63

Hình 4.2.

Kiểm định giả định về phân phối chuẩn của phần dƣ .............................. 64


xi

DANH M C CÁC B NG
Bảng 3.1.

Thang đo nhận thức CSR của doanh nghiệp trong nhân viên .................. 42

Bảng 3.2.

Thang đo sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức ..................................... 42

Bảng 4.1.

Đặc điểm giới tính của mẫu ..................................................................... 47

Bảng 4.2.

Đặc điểm độ tuổi của mẫu ....................................................................... 48

Bảng 4.3.

Đặc điểm trình độ học vấn của mẫu......................................................... 48

Bảng 4.4.

Đặc điểm về mức thu nhập của mẫu ........................................................ 48

Bảng 4.5.

Đặc điểm về loại hình doanh nghiệp trong mẫu....................................... 49

Bảng 4.6.

Đặc điểm về vị trí chức vụ trong mẫu ...................................................... 49

Bảng 4.7.

Bảng kết quả thống kê mô tả biến dữ liệu định lƣợng ............................. 52

Bảng 4.8.

Kiểm định Cronbach's Alpha cho thang đo kinh tế .................................. 53

Bảng 4.9.

Kiểm định Cronbach's Alpha thang đo kinh tế sau khi loại biến KT5 ..... 54

Bảng 4.10. Kiểm định Cronbach's Alpha cho thang đo Pháp lý................................. 54
Bảng 4.11. Kiểm định Cronbach's Alpha cho thang đo đạo đức ................................ 55
Bảng 4.12. Kiểm định Cronbach's Alpha cho thang đo từ thiện ................................ 55
Bảng 4.13. Kiểm định Cronbach's Alpha thang đo từ thiện sau khi loại biến TT3 .... 56
Bảng 4.14. Kiểm định Cronbach's Alpha cho thang đo sứ gắn bó ............................. 56
Bảng 4.15. Hệ số KMO và kiểm định Barlett cho các yếu tố CSR ............................ 57
Bảng 4.16. Bảng phân tích nhân tố các yếu tố CSR ................................................... 58
Bảng 4.17. Kiểm định Cronbach's Alpha và Bartlett's cho yếu tố OC ....................... 59
Bảng 4.18. Bảng phân tích nhân tố cho yếu tố OC .................................................... 60
Bảng 4.19. Kết quả phân t ch tƣơng quan giữa các biến ............................................ 61
Bảng 4.20. Kêt quả phân tích h i quy ........................................................................ 62
Bảng 4.21. Kiểm định không có mối tƣơng quan giữa các biến độc lập .................... 63


xii

Bảng 4.22. Kiểm định Spearman cho giả định phƣơng sai của phần dƣ không đổi ... 64
Bảng 4.23. Kết luận các giả thuyết nghiên cứu .......................................................... 66

Bảng 4.24. Kiểm định sự khác biệt theo giới tính ...................................................... 67
Bảng 4.25. Kết quả phân tích ANOVA về khác biệt sự gắn bó theo độ tuổi............. 68
Bảng 4.26. Bảng phân tích Turkey sự khác biệt OC giữa các nhóm tuổi ................... 68
Bảng 4.27. Kết quả phân tích ANOVA về khác biệt sự gắn bó theo về trình độ....... 69
Bảng 4.28. Bảng phân tích Turkey sự khác biệt OC giữa các nhóm trình độ............. 70
Bảng 4.29. Kết quả phân tích ANOVA về khác biệt sự gắn bó theo thu nhập ........... 71
Bảng 4.30. Bảng phân tích Turkey sự khác biệt OC giữa các mức thu nhập ............. 72
Bảng 4.31. Kết quả phân tích ANOVA sự khác biệt theo loại hình doanh nghiệp ..... 73
Bảng 4.32. Phân tích Turkey sự khác biệt OC giữa các loại hình doanh nghiệp ........ 74


xiii

DANH M C TỪ VIẾT TẮT
CSR

: Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility)

TNXH : Trách nhiệm xã hội
OC

: Sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức (Organizational Commitment)

EFA

: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

IC

: Mô hình các vòng tròn giao nhau (Intersecting circles model)

CC

: Mô hình các vòng tròn đ ng tâm (Concentric circles model)

KT

: Kinh tế

PL

: Pháp lý

DD

: Đạo đức

TT

: Từ thiện

KMO : Chỉ số xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố Kaiser Meyer Olkin
Sig.

: Mức ý nghĩa (Significance level)

SPSS : Phần mềm xử lý thống kê dùng trong các ngành khoa học xã hội (Statistical
Package for Sciences)
VIF

: Hệ số phóng đại phƣơng sai (Variance Inflation Factor)

TP.HCM : Thành Phố H Chí Minh.


1

ƢƠ

: ỔNG QUAN

Nội dung chương này sẽ giới thiệu tổng quan về lý do nghiên cứu, mục tiêu
nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài
nghiên cứu,và kết cấu nghiên cứu luận văn sẽ được trình bày ở phần cuối chương này.

1.1. Lý do nghiên cứu
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility) đang
trở thành mối quan tâm của quốc tế, của mọi quốc gia, và là chìa khóa của sự phát
triển bền vững và là lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp trong thời đại hiện nay.
“Ngày 31/01/1999 tại Diễn đàn Kinh tế Thế giới, Tổng Thƣ ký Liên Hiệp Quốc Kofi
Annan đã kêu gọi lãnh đạo các doanh nghiệp bàn về một công ƣớc quốc tế có sứ mạng
tập hợp các doanh nghiệp các cơ quan công quyền, các tổ chức dân sự thông qua
những nguyên tắc cơ bản về bảo vệ môi trƣờng sinh thái và ổn định xã hội” (Nguyễn
Đình Tài

, Tr. 1). Ngày nay, hàng vạn doanh nghiệp ở khắp các vùng trên thế

giới cũng nhƣ các tổ chức quốc tế về lao động, xã hội dân sự đã tham gia t ch cực vào
những công ƣớc quốc tế nhằm phát triển các nguyên tắc liên quan đến quyền con
ngƣời lao động việc làm, môi trƣờng, chống tham nhũng... Các công ƣớc quốc tế gắn

kết việc vận động trách nhiệm dân sự của các doanh nghiệp để họ tham gia vào việc
giải quyết các vấn đề chung toàn cầu.
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đang là xu thế lớn mạnh trên thế
giới trở thành một yêu cầu “mềm” đối với các doanh nghiệp trong quá trình hội nhập.
Ngƣời tiêu dùng hiện nay không chỉ quan tâm đến chất lƣợng sản phẩm mà còn coi
trọng cách thức các công ty làm ra sản phẩm đó họ muốn biết liệu các sản phẩm họ
định mua có thân thiện với môi trƣờng sinh thái, với cộng đ ng có t nh nhân đạo, và
có lành mạnh hay không việc sản xuất các sản phẩm này có làm ảnh hƣởng đến môi
trƣờng đến cộng đ ng hay không Do đó, hiện nay, các công ty không chỉ chú ý tới
việc nâng cao chất lƣợng sản phẩm dịch vụ của mình mà cùng với đó phải luôn luôn
củng cố hình ảnh nâng cao uy t n phát triển thƣơng hiệu của mình thông qua việc xây


2

dựng v n hóa doanh nghiệp đạo đức kinh doanh và một yếu tố hết sức quan trọng hiện
nay là trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR – Corporate Social Responsibility).
“Trƣớc áp lực xã hội, hầu hết các công ty lớn đã chủ động đƣa CSR vào chƣơng
trình hoạt động của mình một cách nghiêm túc. Nhiều chƣơng trình CSR đã đƣợc thực
hiện nhƣ: tiết kiệm n ng lƣợng; giảm khí thải carbon; sử dụng vật liệu tái sinh; sử
dụng n ng lƣợng mặt trời; cải thiện ngu n nƣớc sinh hoạt; xóa mù chữ; xây dựng
trƣờng học; cứu trợ, ủng hộ nạn nhân thiên tai; thành lập quỹ và trung tâm nghiên cứu
vắc-xin phòng chống Aids và các bệnh dịch khác ở các nƣớc đang phát triển... Hầu hết
các công ty đa quốc gia đều đã xây dựng Bộ Quy tắc ứng xử (Code of Conduct) có
tính chất chuẩn mực áp dụng đối với nhân viên và các đối tác làm n của mình trên
toàn thế giới” (Nguyễn Đình Tài

, Tr. 2).

Lợi ch đạt đƣợc qua những cam kết CSR đã đƣợc ghi nhận, không những hình

ảnh công ty đƣợc cải thiện trong con mắt công chúng và ngƣời dân địa phƣơng mà nó
còn giúp công ty t ng doanh số bán hàng hay thực hiện các thủ tục đầu tƣ đƣợc thuận
lợi hơn (Barnett, 2007; Rowley và Berman, 2000; Wood và Jones, 1995). Và ngay
trong nội bộ công ty, khi nhân viên nhận thức đƣợc và tham gia các hoạt động về trách
nhiệm xã hội, hay nói cách khác là sự nhận thức các hoạt động xã hội trong nhân viên
sẽ góp phần tạo làm t ng sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với công ty ảnh hƣởng
t ch cực đến hành vi công dân của nhân viên (choi và Yu, 2013) Những sự thay đổi
t ch cực này đã góp phần không nhỏ làm t ng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
“Hiện nay khá thịnh hành quan niệm “Doanh nghiệp - Công dân” (Corporate Citizen)
theo đó xét trên các phƣơng diện hoạt động, một doanh nghiệp không khác gì so với
một công dân, công dân và doanh nghiệp đều cùng phải hoạt động kinh tế (làm ra thu
nhập) để sống và đóng góp cho nền kinh tế; cả hai đều phải tuân thủ pháp luật của nhà
nƣớc (luật dân sự, luật thuế, luật đất đai luật lao động,...) và cả hai đều phải tuân thủ
những quy định (luật) bất thành v n về đạo đức” (Nguyễn Đình Tài

, Tr. 2).

Đã có nhiều các nghiên cứu trƣớc đây về mối ảnh hƣởng của CSR đến doanh
nghiệp nhƣ hoạt động tài chính (Griffin và Mahon, 1997; Mahwah, 2011; Waddock và
Graves, 1997;…), lòng trung thành của khách hàng, cổ đông (Marten và Akridge,
2006; Nguyễn V n Tuấn, 2014;...). CSR không chỉ ảnh hƣởng đến khách hàng, cổ


3

đông mà còn ảnh hƣởng trực tiếp đến nhân viên công ty (Aguilera và cộng sự, 2007;
Rupp và cộng sự, 2006; Swanson và Niehoff, 2001). Một trong những vấn đề mà các
nhà quản trị nhân lực hiện nay rất quan tâm đó là sự gắn bó của nhân viên đối với
doanh nghiệp của mình (Organizational commitment) hay nói ngắn gọn là sự gắn bó
với tổ chức. Sự gắn bó với tổ chức là một khái niệm đề cập đến tâm lý của nhân viên

thể hiện bằng tình cảm và sự gắn bó cá nhân đối với tổ chức, một yếu tố quan trọng
giúp nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức và h ng hái làm việc hƣớng đến mục tiêu
của tổ chức (O’Reilly

989) Việc nhận thức đƣợc trách nhiệm xã hội của doanh

nghiệp mình đang thực hành là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hƣởng tích cực
đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức đã đƣợc nghiên cứu ở một số nƣớc (Cohen và
Aya, 2008; Grenning và Turban, 2000; Turker, 2009; choi và Yu, 2013). Theo Choi và
Yu (2013), việc nhận thức đƣợc trách nhiệm xã hội mà tổ chức đang thực hiện giúp
nhân viên cảm thấy rằng tổ chức quan tâm đến hiện tại và tƣơng lai của họ cho dù
những hoạt động này không mang lại lợi ích ngắn hạn cho doanh nghiệp.
Ở Việt Nam CSR tuy mới mẽ nhƣng ngày càng đƣợc quan tâm. Cùng với
công cuộc đổi mới toàn diện đất nƣớc sự thành công trong việc đẩy nhanh tốc độ t ng
trƣởng kinh tế đang đặt ra cho đất nƣớc nhiều vấn đề về môi trƣờng và xã hội bức xúc.
Ch nh những vấn đề đó đang đòi hỏi các chủ thể kinh tế trong đó có cả các doanh
nghiệp phải có trách nhiệm để góp phần giải quyết nếu không bản thân sự phát triển
kinh tế sẽ không bền vững và sẽ phải trả giá đắt về môi trƣờng và những vấn đề xã hội
Trên thực tế không phải đến bây giờ vấn đề trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp mới
đƣợc đặt ra, mà trái lại ngay trong thời bao cấp ngƣời ta cũng đã nói nhiều về trách
nhiệm xã hội của các x nghiệp đối với nhà nƣớc và ngƣời lao động cũng nhƣ đối với
cộng đ ng nói chung Nhƣng trong những n m gần đây trách nhiệm xã hội đƣợc hiểu
một cách rộng rãi hơn không chỉ từ phƣơng diện đạo đức mà cả từ phƣơng diện pháp
lý Những tác hại về môi trƣờng do một số doanh nghiệp gây ra trong thời gian qua
không những bị dƣ luận lên án về phƣơng diện đạo đức mà quan trọng hơn là cần phải
đƣợc xử lý nghiêm khắc về phƣơng diện pháp lý Do đó không phải ngẫu nhiên trong
những n m gần đây trên sách báo và nhiều diễn đàn ở Việt Nam thuật ngữ “Trách
Nhiệm Xã Hội Của Doanh Nghiệp” đã và đang đƣợc sử dụng ngày càng phổ biến Tuy
nhiên, so sánh với thế giới việc hiểu và thực hiện các trách nhiệm xã hội còn mờ nhạt

4

dƣờng nhƣ các doanh nghiệp Việt Nam quan tâm nhiều hơn đến lợi ch trƣớc mắt mà
quên đi trách nhiệm của mình cho sự phát triển bền vững của xã hội cũng nhƣ ch nh
doanh nghiệp của mình (Nguyễn Đình Tài

) Do đó cần có những nghiên cứu cụ

thể về lợi ch tác động của trách nhiệm xã hội đối với sự phát triển của doanh nghiệp
giúp doanh nghiệp nhận thức r hơn trách nhiệm của họ và lợi ch lâu dài cùng nhau
xây dựng một xã hội phát triển bền vững
Việt nam đƣợc đánh giá là nƣớc có ngu n lao động d i dào khoản
ngƣời lực lƣợng bổ sung d i dào hằng n m khoản
nghiệp và xây dựng chiếm

4

triệu

triệu ngƣời Trong đó công

(Ngu n: Tổng cục thống kê

4) Tuy nhiên tỷ lệ

nhảy việc tại Việt Nam lại cao nhất Đông Nam Á Theo báo cáo của Công ty tƣ vấn
Towers Watson công bố tại Hội nghị nhân sự n m
việc bình quân n m

(Hà Nội, ngày 20.3), tỉ lệ nghỉ

4 của các doanh nghiệp tại Việt Nam là

Trong đó dƣợc

phẩm và tài chính ngân hàng là những ngành có tỉ lệ nhảy việc cao nhất Nhƣ vậy, việc
tuyển dụng đƣợc những nhân viên có n ng lực đã khó nhƣng giữ chân đƣợc họ càng
khó hơn Các doanh nghiệp tại Việt Nam hiện nay ngày càng quan tâm đến việc đãi
ngộ nhân tài, giữ chân họ bằng mức lƣơng cao chế độ đãi ngộ tốt. Tuy nhiên, đó cũng
chỉ là một phần các giải pháp mà nhiều doanh nghiệp trên thế giới đang làm Hơn cả
việc đãi ngộ trực tiếp cho những nhân viên, các doanh nghiệp nên quan tâm hơn đến
vai trò trách nhiệm xã hội của công ty mình.
Hiện tại ở Việt Nam, Vấn đề về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và những
tác động của nó đến doanh nghiệp và xã hội đang ngày càng đƣợc các nhà nghiên cứu
quan tâm, tập trung vào các khía cạnh nhƣ: Lòng trung thành của khách hàng (Nguyễn
V n Tuấn ,2011); Hành vi ngƣời mua (Trần Xuân Quang, 2014); Hoạt động tài chính
(Châu Thị Lệ Duyên, Huỳnh Trƣờng Thọ, 2015),… Tuy nhiên những nghiên cứu về
mức độ ảnh hƣởng của nhận thức trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến sự gắn bó
của nhân viên đối với tổ chức chƣa đƣợc nghiên cứu sâu rộng Do đó đề tài này mong
muốn đem lại một sự nhận thức tốt hơn về vấn đề này bằng những kiểm chứng đo
lƣờng cụ thể Đây là lý do tác giả quyết định nghiên cứu đề tài: “Ảnh hưởng của nhận
thức trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên tại thành phố
Hồ Chí Minh.”


5

1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài đƣợc nghiên cứu nhằm đạt các mục tiêu nhƣ sau:

-

Xác định các yếu tố của nhận thức trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp tác
động đến sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức tại Thành Phố Hồ Chí
Minh.

-

Đo lư ng mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự gắn bó của nh n vi n
trong tổ chức tại Thành Phố Hồ Chí Minh.

-

Đưa ra một số các kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao sự gắn bó của
nh n vi n đối với tổ chức.

1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Để giải quyết vấn đề trên đề tài cần trả lời câu hỏi nghiên cứu sau:
-

Những yếu tố nào của Nhận thức trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp ảnh
hưởng đến sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức?

-

Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến sự gắn bó của nhân viên trong tổ
chức như thế nào?

-

Làm thế nào để nâng cao sự gắn bó của nhân viên thông qua các hoạt động
CSR?

1.4.

ối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu về sự tác động của CSR đến sự gắn bó của nhân

viên trong tổ chức, với các đối tƣợng nghiên cứu là các yếu tố về nhận thức trách
nhiệm xã hội của nhân viên và đối tƣợng khảo sát là các nhân viên đang làm việc tại
các doanh nghiệp tại thành phố H Chí Minh.

1.5.

ƣơn p áp n

i n cứu

Nghiên cứu sơ bộ
Trong phạm vi nghiên cứu này, Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện bằng phƣơng
pháp định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm (khoản 20 nhân viên). Thông qua thảo
luận nhóm tác giả sẽ khám phá, bổ sung thêm yếu tố vào mô hình nghiên cứu (nếu có)
và khẳng định lại các yếu tố của mô hình nghiên cứu đề xuất đ ng thời kiểm định và


6

điều chỉnh thang đo phù hợp trong điều kiện nghiên cứu tại thành phố H Chí Minh.
Thời gian và địa điểm tiến hành thảo luận nhóm đƣợc sắp xếp thuận tiện cho các đối
tƣợng tham gia.

Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp định lƣợng, sử dụng
mô hình h i quy tuyến tính bội để đánh giá ảnh hƣởng của CSR đến sự gắn bó của
nhân viên, phƣơng pháp chọn mẫu đƣợc lựa chọn là phƣơng pháp phi xác suất – thuận
tiện
Phƣơng pháp thu thập thông tin đƣợc sử dụng trong nghiên cứu này là phỏng vấn
trực tiếp theo bản câu hỏi khảo sát đƣợc chuẩn bị sẵn.
Dữ liệu sau khi thu thập sẽ đƣợc mã hóa, nhập liệu, làm sạch và phân tích bằng
phần mềm SPSS 20, các bƣớc phân tích nhƣ sau:
-

Kiểm định độ tin cậy của các thang đo kiểm định thông qua công cụ
Cronbach Alpha Qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số
tƣơng quan tổng nhỏ hơn
Cronbach Alpha lớn hơn

và thang đo đƣợc chấp nhận khi hệ số
(Nunnally và Bernstein, 1994; Nguyễn Đình

Thọ, 2013).
-

Phân tích nhân tố khám phá EFA để định lại một tập hợp nhóm quan sát
trong mô hình nghiên cứu. Các biến quan sát có Factor Loading nhỏ hơn
0,5 sẽ bị loại bỏ (Othman và Owen; 2002). Hệ số KMO có giá trị từ 0,5 trở
lên.

-

Sau khi phân tích nhân tố, những nhân tố t n tại sẽ đƣợc đƣa vào phân t ch

tƣơng quan để kiểm tra hiện tƣợng đa cộng tuyến.

-

Tiến hành phân tích h i quy tuyến t nh để biết đƣợc cƣờng độ tác động của
các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Từ đó kiểm tra đƣợc độ thích hợp của
mô hình, xây dựng mô hình h i quy bội, kiểm định các giả thuyết nghiên
cứu.


7

1.6. Ý n

ĩa t ực tiễn của đề tài

CSR từ lâu đã trở thành một khái niệm phổ biến trên thế giới đặc biệt là ở các
nƣớc phát triển nó đƣợc coi là phƣơng châm cho sự phát triển bền vững của doanh
nghiệp trong đó có sự thu hút và giữ chân nhân tài. Tuy nhiên ở Việt Nam, các doanh
nghiệp còn chƣa nhận thức đƣợc hết vai trò của nó và cũng có rất ít những bài nghiên
cứu chính thức, sâu sắc về vấn đề này Nhƣ đã nói ở trên, CSR gián tiếp ảnh hƣởng
đên sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, ảnh hƣởng đến hình ảnh công ty đến
doanh thu, ảnh hƣởng đến lòng trung thành, sự tin tƣởng và sự hài lòng của khách
hàng, và một khía cạnh khác chƣa đƣợc nghiên cứu ở Việt Nam đó là nó cũng ảnh
hƣởng đến sự gắn bó của chính các nhân viên trong công ty đề tài này sẽ làm r hơn
và chứng minh đƣợc vai trò của việc thực hiện các hoạt động về trách nhiệm xã hội
của doanh nghiệp đến việc thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao sự hài lòng, sự gắn
bó và niềm tin của nhân viên vào tổ chức. Hiểu đƣợc tầm quan trọng của các hoạt
động xã hội các doanh nghiệp việt nam sẽ ngày càng làm tốt hơn nữa hoạt động này,
góp phần giải quyết các vấn đề chung của toàn xã hội và các vấn đề chung của toàn

cầu, góp phần nâng cao hình ảnh, uy tính các doanh nghiệp Việt Nam trên trƣờng quốc
tế, tạo lợi thế để hàng hóa Việt Nam tiếp cận với những thị trƣờng khó tính nhất, giúp
doanh nghiệp thu hút giữ chân nhân tài, nâng cao sự gắn bó của nhân viên thông qua
việc nhận thức trách nhiệm xã hội của công ty mình.

1.7. Kết cấu của bài nghiên cứu.
Bố cục của luận v n đƣợc chia thành chƣơng nhƣ sau:
-

Chƣơng I: Tổng quan:
Chƣơng này trình bày về lý do nghiên cứu; mục tiêu nghiên cứu; đối tƣợng
và phạm vi nghiên cứu; ý nghĩa của nghiên cứu và kết cấu của luận v n.

-

Chƣơng II: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu:
Chƣơng này trình bày các cơ sở lý thuyết về Trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp, sự nhận thức trách nhiệm xã hội của nhân viên, xem xét các tài liệu
liên quan và các mô hình đã nghiên cứu trƣớc làm cơ sở lý luận cho nghiên
cứu để xuất mô hình nghiên cứu

-

Chƣơng III: Phƣơng pháp nghiên cứu:


8

Chƣơng này trình bày thiết kế nghiên cứu; thiết kế mẫu nghiên cứu; phƣơng
pháp thu thập và xử lý dữ liệu; xây dựng và hiệu chỉnh thang đo của nghiên

cứu.
-

Chƣơng IV: Kết quả nghiên cứu:
Chƣơng này trình bày thông tin thống kê mô tả về mẫu nghiên cứu; các kết
quả kiểm định thang đo; phân t ch nhân tố; phân tích tƣơng quan và h i
qui; kiểm định các giả thuyết nghiên cứu cũng nhƣ phân t ch sự khác biệt
của các kết quả do ảnh hƣởng của đặc điểm nhân chủng học.

-

Chƣơng V: Kết luận và kiến nghị:
Trong chƣơng này các kết quả nghiên cứu ch nh trong đề tài sẽ đƣợc tóm
tắt lại và những kiến nghị khả thi sẽ đƣợc trình bày. Chƣơng này cũng chỉ
ra những giới hạn trong nghiên cứu và khuyến nghị hƣớng nghiên cứu tiếp
theo.


9

ƢƠ

: Ơ

LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN
CỨU

Chương này trình bày các cơ sở lý thuyết về Trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp, sự nhận thức trách nhiệm xã hội của nhân viên, xem xét các tài liệu liên quan
và các mô hình đã nghi n cứu trước làm cơ sở lý luận cho nghiên cứu, để xuất mô

hình nghiên cứu.

ái niệm trác n iệm

2.1.

ội của doan n

iệp và nhận thức trách

nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong nhân viên
Thuật ngữ trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp mới chính thức xuất hiện cách
đây hơn

n m khi Bowen công bố cuốn sách của mình với nhan đề “Trách nhiệm xã

hội của doanh nhân” (Social Responsibilities of the Businessmen, 1953) nhằm mục
đ ch tuyên truyền và kêu gọi ngƣời quản lý tài sản không làm tổn hại đến các quyền và
lợi ích của ngƣời khác, kêu gọi lòng từ thiện nhằm b i hoàn những thiệt hại do các
doanh nghiệp làm tổn hại cho xã hội. Tuy nhiên, từ đó đến nay, thuật ngữ trách nhiệm
xã hội của doanh nghiệp đang đƣợc hiểu theo nhiều cách khác nhau. Một số ngƣời xác
định “trách nhiệm xã hội hàm ý nâng hành vi của doanh nghiệp lên một mức phù hợp
với các quy phạm, giá trị và kỳ vọng xã hội đang phổ biến” (Prakash Sethi

97 )

Một số ngƣời khác hiểu “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp bao g m sự mong đợi
của xã hội về kinh tế, luật pháp đạo đức và lòng từ thiện đối với các tổ chức tại một
thời điểm nhất định” (Carroll

979) hay CSR là cam kết tiếp tục kinh doanh bằng

cách cƣ xử có đạo đức và đóng góp vào phát triển kinh tế, vừa nâng cao chất lƣợng
cuộc sống của lực lƣợng lao động cũng nhƣ của cộng đ ng địa phƣơng và xã hội nói
chung (Howard, 1953).…
Hiện đang t n tại hai quan điểm đối lập nhau về trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp. Những ngƣời ủng hộ quan điểm thứ nhất cho rằng, doanh nghiệp không có
trách nhiệm gì đối với xã hội mà chỉ có trách nhiệm với cổ đông và ngƣời lao động của
doanh nghiệp còn nhà nƣớc phải có trách nhiệm với xã hội, doanh nghiệp đã có trách
nhiệm thông qua việc nộp thuế cho nhà nƣớc. Trái lại, những ngƣời khác lại có quan


10

điểm cho rằng, với tƣ cách là một trong những chủ thể của nền kinh tế thị trƣờng, các
doanh nghiệp đã sử dụng các ngu n lực của xã hội, khai thác các ngu n lực tự nhiên
và trong quá trình đó họ gây ra những tổn hại không tốt đối với môi trƣờng tự nhiên.
Vì vậy, ngoài việc đóng thuế, doanh nghiệp còn có trách nhiệm xã hội đối với môi
trƣờng, cộng đ ng ngƣời lao động...
Hội đ ng Kinh doanh Thế giới vì Sự Phát triển Bền vững (World Business
Council for Sustainable Development) đã đƣa ra một định nghĩa về TNXHCDN định
nghĩa này đƣợc sử dụng khá phổ biến đƣợc coi là hoàn chỉnh và r ràng Đó là “Trách
nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility – CSR) là cam kết
của doanh nghiệp đóng góp cho việc phát triển kinh tế bền vững, thông qua việc tuân
thủ chuẩn mực về bảo vệ môi trư ng, bình đẳng giới, an toàn lao động, quyền lợi lao
động, trả lương công bằng, đào tạo và phát triển nhân viên, phát triển cộng đồng, bảo
đảm chất lượng sản phẩm… theo cách có lợi cho cả doanh nghiệp cũng như phát triển
chung của xã hội ” Còn ở Việt Nam, trong những n m gần đây ngƣời ta thƣờng sử
dụng định nghĩa của Nhóm phát triển kinh tế tƣ nhân của Ngân hàng thế giới về trách
nhiệm xã hội của doanh nghiệp Theo đó “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là sự

cam kết của doanh nghiệp đóng góp vào việc phát triển kinh tế bền vững, thông qua
những hoạt động nhằm nâng cao chất lượng đ i sống của ngư i lao động và các
thành vi n gia đình họ, cho cộng đồng và toàn xã hội, theo cách có lợi cho cả doanh
nghiệp cũng như phát triển chung của xã hội”. Tuy nhiên Một cách tổng quát có thể
hiểu rằng doanh nghiệp muốn phát triển bền vững luôn phải tuân theo những chuẩn
mực về bảo vệ môi trƣờng bình đẳng về giới an toàn lao động, quyền lợi lao động, trả
lƣơng công bằng đào tạo và phát triển nhân viên và phát triển cộng đ ng. Trách nhiệm
xã hội của doanh nghiệp đƣợc thể hiện một cách cụ thể trên các yếu tố, các mặt nhƣ:
(1) Bảo vệ môi trƣờng; (2) Đóng góp cho cộng đ ng xã hội; (3) Thực hiện tốt trách
nhiệm với nhà cung cấp; (4) Bảo đảm lợi ch và an toàn cho ngƣời tiêu dùng; (Carroll,
1979) (5) Quan hệ tốt với ngƣời lao động; và (6) Đảm bảo lợi ích cho cổ đông và
ngƣời lao đông trong doanh nghiệp (Freeman

98 ) (David

) Trong đó bốn yếu

tố đầu tiên thể hiện trách nhiệm bên ngoài của doanh nghiệp, còn hai yếu tố cuối thể
hiện trách nhiệm bên trong, nội tại của doanh nghiệp. Tất nhiên, sự phân chia thành
trách nhiệm bên ngoài và trách nhiệm bên trong chỉ có ý nghĩa tƣơng đối và không thể


11

nói trách nhiệm nào quan trọng hơn trách nhiệm nào. Với những nội dung cụ thể nhƣ
vậy về trách nhiệm xã hội thì việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
không chỉ làm cho doanh nghiệp phát triển bền vững, mà còn góp phần vào sự phát
triển bền vững của xã hội nói chung.
Hiện nay, tại các quốc gia trên thế giới, Trách nhiệm xã hội đã có một số bộ
luật, tuyên bố về nguyên tắc ở mức độ cao nhƣ: BSCI (Business Social Compliance

Initiative – Bộ tiêu chuẩn đánh giá tuân thủ trách nhiệm xã hội trong kinh doanh) ra
đời n m

từ đề xƣớng của Hiệp hội Ngoại thƣơng (FTA) với mục đ ch thiết lập

một diễn đàn chung cho các quy tắc ứng xử và hệ thống giám sát ở châu Âu về trách
nhiệm xã hội của doanh nghiệp… cũng nhƣ những chƣơng trình và sáng kiến cá nhân
về Trách nhiệm xã hội. Hiện nay, nhiều tổ chức về xã hội môi trƣờng, kinh tế và phát
triển bền vững đã đƣa ra những bộ quy chuẩn về trách nhiệm xã hội cho doanh nghiệp,
ba tiêu chuẩn đƣợc sử dụng rộng rãi trên thế giới và ở Việt Nam hiện nay là SA8000,
AA1000AS và ISO26000.

2.2. Các mô hình trách nhiệm xã hôi của doanh nghiệp
2.2.1. Mô hình Kim tự tháp CSR của Carroll (1991)
N m 98

Carroll đã xây dựng mô hình CSR dựa trên những nghiên cứu của

ông từ n m 979 Mô hình g m 4 thành phần đƣợc biểu diễn dƣới dạng Kim tự tháp
và đƣợc gọi là mô hình Kim tự tháp (The CSR Pyramic model) (hình 2.1).
Ở ph a dƣới cùng là “trách nhiệm về kinh tế”, trách nhiệm kinh tế của doanh
nghiệp là trách nhiệm thực hiện nghĩa vụ sản xuất kinh doanh, có lợi nhuận và đáp ứng
nhu cầu ngƣời tiêu dùng Đây là thành phần quan trọng nhất, là nền tảng của những
thành phần khác, bởi vì chỉ có đảm bảo sản xuất kinh doanh tốt mang lại lợi nhuận thì
doanh nghiệp mới có thể đóng góp cho xã hội. Hơn thế, doanh nghiệp là các tế bào
kinh tế c n bản của xã hội. Vì vậy, chức n ng kinh doanh luôn phải đƣợc đặt lên hàng
đầu. Các trách nhiệm còn lại đều phải dựa trên ý thức trách nhiệm kinh tế của doanh
nghiệp. Theo Carroll (1999), doanh nghiệp phải tối đa hóa lợi nhuận dựa trên những
sản phẩm và dịch vụ tốt và bán nó với một mức giá hợp lý. Trách nhiệm về kinh tế liên
quan đến tình trạng tài chính của doanh nghiệp bao g m lợi nhuận, suất sinh lợi, chi

ph …


12

Thành phần tiếp theo là “trách nhiệm về pháp lý”. Theo Carroll, mặc dù nhiệm
vụ quan trọng của doanh nghiệp là sản xuất kinh doanh tạo ra lợi nhuận tuy nhiên họ
phải hoạt động trên cơ sở luật phát và tôn trọng pháp luật và các quy chuẩn của xã hội.
Một công ty hoạt động trong xã hội cần phải tuân thủ nhiều quy chuẩn, nhiều đạo luật
nhƣ luật kinh doanh, luật sản phẩm, luật lao động, luật môi trƣờng, luật sở hửu trí
tuệ… Đôi khi họ còn phải quan tâm đến việc tôn trọng pháp luật của cả những nhà
cung cấp của họ. Một ví dụ điển hình nhƣ Starbucks một công ty café hàng đầu thế
giới luôn chọn mua café từ những nƣớc đang phát triển để giúp t ng thu nhập cho các
nƣớc đang phát triển nhƣ Guatemala and Kenya nhƣ một phần của trách nhiệm xã hội
toàn cầu. Tuy nhiên khi biết đƣợc một số nhà cung cấp từ những quốc gia này sử dụng
và bóc lột các lao động là trẻ em trong hoạt động cung ứng của mình, Starbucks đã
quyết định không hợp tác với họ nữa mặc dù giá cả của họ rất cạnh tranh (Global
Economic Issue, 2013).
Lớp thứ ba là “trách nhiệm về đạo đức”, mặc dù luật pháp và các quy định đều
bắt ngu n từ các chuẩn mực đạo đức và những lý tƣởng về sự công bằng của công lý.
Nhƣng vẫn có những yếu tố quan trọng của xã hội về tiêu chuẩn định mức và kỳ vọng
chƣa đƣợc hệ thống hóa thành luật nhƣng mà các doanh nghiệp cần phải tuân thủ,
trách nhiệm đạo đức của doanh nghiệp phản ánh sự thành thật, trung thực, chuẩn mực
trong hoạt động và các giá trị mặc nhiên có ngu n gốc từ xã hội. “Thông thƣờng, luật
pháp chỉ có thể đi sau để phản ánh các thay đổi trong các quy tắc ứng xử xã hội vốn
luôn mới Hơn nữa trong đạo đức xã hội luôn t n tại những khoảng “xám” đúng- sai
không rõ ràng mà khi các cuộc tranh luận trong xã hội chƣa ngã ngũ chúng chƣa thể
đƣợc cụ thể hóa vào luật. Cho nên, tuân thủ pháp luật chỉ đƣợc coi là sự đáp ứng
những đòi hỏi, chuẩn mực tối thiểu mà xã hội đặt ra, doanh nghiệp còn cần phải thực
hiện cả các cam kết ngoài luật” (Nguyễn và lƣu

8).

Lớp cuối cùng là “Trách nhiệm từ thiện” thành phần này bao g m ý chí, ý
thức của doanh nghiệp trong trong các hoạt động tự nguyện giúp đỡ cộng đ ng xã hội,
cải thiện chất lƣợng cuộc sống nhƣ các hoạt động từ thiện, bảo vệ môi trƣờng, chung
tay xây dựng cuộc sống xã hội tốt đẹp hơn