Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại HTX TM - DV Thuận Thành
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.63 MB, 138 trang )
uế
Qua 4 năm được học tập và rèn luyện trong ngôi
tế
H
trường Đại học Kinh tế Huế, em xin chân thành cảm ơn
tất cả các quư Thầy, Cô đă giảng dạy, truyền đạt cho
h
em những kiến thức thật bổ ích và những kỹ năng cần
in
thiết để sau này em có thể tự tin bước vào đời, trở
cK
t hành c ông dân c ó í c h c ho x ă hội .
Đ ể c ó t h ể ho à n t h à n h tố t k h ó a l u ậ n n ày , em x i n
họ
g ửi lờ i c ả m ơ n c h â n t h à n h đ ế n Th S . Trầ n H à U y ê n
Đ
ại
T h i , n g ư ờ i đ ă đ ị n h h ư ớ n g v à g i ú p đ ỡ c ho e m r ấ t
n h i ề u t r on g q u á t r ́ n h t h ự c h i ện b à i k h ó a l u ậ n c ủ a
ng
ḿ nh.
ườ
Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến các Anh, Chị và
Tr
Ban lănh đạo trong HTX TM - DV Thuận Thành đă hết
ḷ ng giúp đỡ và chỉ bảo tận t́ nh cho em trong suốt quá
tŕ nh thực tập tại HTX TM - DV Thuận Thành, tạo cho
1
em cơ hội được học hỏi những kiến thức thực tế rất
quư báu.
uế
Cuối cùng, em kính chúc các quư Thầy, Cô dồi dào
sức khỏe và thành công trong sự nghiệp cao quư. Đồng
tế
H
kính chúc các Anh, Chị và Ban lănh đạo trong HTX TM DV Thuận Thành luôn dồi dào sức khỏe, đạt được nhiều
h
thành công tốt đẹp trong công việc.
cK
in
Một lần nữa xin chân thành cảm ơn tất cả!
S i nh v i ên
Ngô Xuân Phước
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
Huế, ngày 10 tháng 05 năm 2013
2
MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU............................................................................... IV
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ........................................................................V
uế
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU............................................... VI
PHẦN 1. ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
tế
H
1. Lý do chọn đề tài......................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................................3
in
h
PHẦN 2. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................12
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NGHIÊN CỨU VĂN HÓA
cK
DOANH NGHIỆP.................................................................................12
1.1. Cơ sở lý luận .......................................................................................................12
1.1.1. Các lý thuyết liên quan .................................................................................12
họ
1.1.1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp ...........................................................12
1.1.1.2. Các cấp độ biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp ...................................13
Đ
ại
1.1.1.3. Các chủ thể của văn hóa doanh nghiệp ..................................................16
1.1.1.4. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp ..........................................................18
1.1.2. Tình hình nghiên cứu đề tài ..........................................................................20
ng
1.1.3. Mô hình nghiên cứu......................................................................................21
1.1.3.1. Giới thiệu các mô hình nghiên cứu của các tác giả trên thế giới ...........21
ườ
1.1.3.2. Đề xuất mô hình nghiên cứu ..................................................................26
1.1.3.3. Xây dựng thang đo nghiên cứu ..............................................................27
Tr
1.2. Thực trạng xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp của các doanh nghiệp
Việt Nam hiện nay ..............................................................................................30
CHƯƠNG 2. NGHIÊN CỨU VĂN HÓA DOANH NGHIỆPTẠI HTX TM - DV
THUẬN THÀNH..................................................................................33
2.1. Giới thiệu chung về HTX TM - DV Thuận Thành .............................................33
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển HTX TM - DV Thuận Thành ...................33
I
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận tại HTX TM - DV
Thuận Thành .................................................................................................36
2.1.3. Tình hình kinh doanh của HTX TM - DV Thuận Thành giai đoạn
2010 - 2012 ...................................................................................................40
uế
2.1.4. Tình hình nguồn nhân lực của HTX TM - DV Thuận Thành giai đoạn
2010 - 2012 ...................................................................................................43
tế
H
2.2. Văn hóa doanh nghiệp tại HTX TM - DV Thuận Thành....................................46
2.2.1. Các yếu tố hữu hình của văn hoá doanh nghiệp HTX TM - DV Thuận Thành........ 46
2.2.2. Đánh giá nhận thức của nhân viên vềvăn hóa doanh nghiệp tại HTX
TM - DV Thuận Thành .................................................................................49
in
h
2.2.2.1. Đặc điểm mẫu điều tra ...........................................................................49
2.2.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ...........................................................53
cK
2.2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ........................................................56
2.2.2.4. Đánh giá văn hóa doanh nghiệp của HTX TM - DV Thuận Thành thông
qua nhân tố sự tham gia..........................................................................59
họ
2.2.2.5. Đánh giá văn hóa doanh nghiệp của HTX TM - DV Thuận Thành thông
qua nhân tố sứ mệnh...............................................................................61
Đ
ại
2.2.2.6. Đánh giá văn hóa doanh nghiệp của HTX TM - DV Thuận Thành thông
qua nhân tố sự kiên định ........................................................................63
2.2.2.7. Đánh giá văn hóa doanh nghiệp của HTX TM - DV Thuận Thành thông
ng
qua nhân tố niềm tin và các giả định......................................................65
2.2.2.8. Đánh giá văn hóa doanh nghiệp của HTX TM - DV Thuận Thànhthông
ườ
qua nhân tố khả năng thích nghi ............................................................67
Tr
2.2.3. Đánh giá trạng thái văn hóa doanh nghiệp của HTX TM - DV Thuận Thành
thông qua mô hình Denison ...................................................................69
2.3. Đánh giá chung về văn hóa doanh nghiệp tại HTX TM - DV Thuận Thành .....71
2.3.1. Những kết quả đạt được................................................................................71
2.3.2. Những hạn chế còn tồn tại ............................................................................72
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ PHÁT TRIỂNVĂN
HÓA DOANH NGHIỆP TẠI HTX TM - DV THUẬN THÀNH........... 75
II
3.1. Định hướng phát triển của HTX TM - DV Thuận Thành...................................75
3.2. Định hướng và nguyên tắc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại
HTX TM - DV Thuận Thành ..............................................................................75
3.3. Giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại HTX TM -
uế
DV Thuận Thành.................................................................................................76
3.3.1. Giải pháp hoàn thiện và phát triển các yếu tố hữu hình của văn hoá doanh
tế
H
nghiệp HTX TM - DV Thuận Thành............................................................77
3.3.2. Giải pháp hoàn thiện và phát triển các giá trị chuẩn mực của văn hoá doanh
nghiệp HTX TM - DV Thuận Thành............................................................79
3.3.3. Xây dựng niềm tin của mỗi thành viên vào doanh nghiệp ...........................80
in
h
3.3.4. Một số giải pháp khác...................................................................................81
PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................85
cK
1. Kết luận ..................................................................................................................85
2. Kiến nghị ................................................................................................................87
2.1. Đối với cơ quan quản lý nhà nước...................................................................87
họ
2.2. Đối với HTX TM - DV Thuận Thành .............................................................87
Tr
ườ
ng
PHỤ LỤC
Đ
ại
DANH MỤC TÀI LỆU THAM KHẢO.....................................................................86
III
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
uế
Trang
Bảng 1: Số lượng mẫu nghiên cứu theo các siêu thị.....................................................6
Bảng 2: Xây dựng thang đo nghiên cứu......................................................................27
Bảng 3: Kết quả hoạt động kinh doanh của HTX TM - DV Thuận Thànhgiai
đoạn 2010 - 2012 ...........................................................................................40
Bảng 4: Tình hình sử dụng lao động của HTX TM - DV Thuận Thànhgiai
đoạn 2010 - 2012 ...........................................................................................44
Bảng 5: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo các khía cạnhvăn hóa doanh
nghiệp ............................................................................................................54
Bảng 6: Thống kê số lượng biến quan sát và hệ số Cronbach’s Alpha của
thangđo các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp ...............................................56
Bảng 7: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett .............................................................57
Bảng 8: Kết quả phân tích nhân tố ..............................................................................57
Bảng 9: Kết quả đánh giá về nhân tố sự tham gia trong văn hóa doanh nghiệp
HTX TM - DV Thuận Thành ........................................................................57
Bảng 10: Kết quả kiểm định sự khác biệt về đánh giá giữa các nhóm nhân viên
đối với nhân tố sự tham gia ...........................................................................60
Bảng 11: Kết quả đánh giá về nhân tố sứ mệnh trong văn hóa doanh nghiệp
HTX TM - DV Thuận Thành ........................................................................61
Bảng 12: Kết quả kiểm định sự khác biệt về đánh giá giữa các nhóm nhân viên
đối với nhân tố sứ mệnh ................................................................................62
Bảng 13: Kết quả đánh giá về nhân tố sự kiên định trong văn hóa doanh nghiệp
HTX TM - DV Thuận Thành ........................................................................63
Bảng 14: Kết quả kiểm định sự khác biệt về đánh giá giữa các nhóm nhân viên
đối với nhân tố sự kiên định ..........................................................................64
Bảng 15: Kết quả đánh giá về nhân tố niềm tin và các giả định trong văn hóa
doanh nghiệp HTX TM - DV Thuận Thành..................................................65
Bảng 16: Kết quả kiểm định sự khác biệt về đánh giá giữa các nhóm nhân viên
đối với nhân tố niềm tin và các giả định........................................................66
Bảng 17: Kết quả đánh giá về nhân tố khả năng thích nghi trong văn hóa doanh
nghiệp HTX TM - DV Thuận Thành ............................................................68
Bảng 18: Kết quả kiểm định sự khác biệt về đánh giá giữa các nhóm nhân viên
đối với nhân tố khả năng thích nghi ..............................................................68
Bảng 19: Kết quả đánh giá tổng quan trạng thái văn hóadoanh nghiệpcủa
HTX TM - DV Thuận Thành .......................................................................69
IV
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Trang
Sơ đồ 1: Phương pháp nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại HTX TM - DV
Thuận Thành.....................................................................................................3
uế
Sơ đồ 2: Qui trình nghiên cứu đề tài ...............................................................................5
Sơ đồ 3: Phân loại các khái niệm văn hóa doanh nghiệp..............................................12
tế
H
Sơ đồ 4: Các cấp độ biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp............................................14
Sơ đồ 5: Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Denison (1990)......................................22
Sơ đồ 6: Cơ cấu tổ chức của HTX TM - DV Thuận Thành..........................................36
h
Sơ đồ 7: Kết quả đánh giá tổng quan trạng thái văn hóa của HTX TM - DV
in
Thuận Thành ....................................................................................................70
cK
Biểu đồ 1: Tỷ lệ các nhóm giới tính của mẫu điều tra ..................................................50
Biểu đồ 2: Tỷ lệ các nhóm độ tuổi của mẫu điều tra.....................................................51
họ
Biểu đồ 3: Tỷ lệ các nhóm trình độ học vấn của mẫu điều tra......................................51
Tr
ườ
ng
Đ
ại
Biểu đồ 4: Tỷ lệ các nhóm kinh nghiệm làm việc của mẫu điều tra .............................52
V
:
Đơn vị tính
GTKĐ
:
Giá trị kiểm định
GTTB
:
Giá trị trung bình
HTX
:
Hợp tác xã
tế
H
ĐVT
uế
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
HTX TM - DV :
Hợp tác xã Thương mại - Dịch vụ
[…]
Số thứ tự của các tài liệu được liệt kêở phần tài liệu tham khảo
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
in
h
:
VI
Khóa luận tốt nghiệp đại học
GVHD: ThS. Trần Hà Uyên Thi
PHẦN 1. ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Trong những năm vừa qua, bộ mặt kinh tế Việt Nam đã có nhiều chuyển biến
uế
tích cực. Đóng góp quan trọng vào sự thành công đó chính là hệ thống các doanh
nghiệp Việt Nam. Trong tương lai gần, yêu cầu xây dựng các doanh nghiệp trong nước
tế
H
vững mạnh sẽ trở thành một động lực cho sự phát triển kinh tế đất nước. Tuy nhiên,
năng lực của các doanh nghiệp hiện nay còn khá nhiều bất cập và hạn chế. Sự thua
thiệt về tài chính, công nghệ, hiểu biết thị trường…đặc biệt là năng lực quản lý luôn là
thách thức cho việc nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam khi
h
tham gia vào thị trường quốc tế.
in
Vậy điều gì sẽ tạo nên lợi thế cạnh tranh cho một doanh nghiệp? Chi phí, chất
cK
lượng dịch vụ, kỹ thuật, kiến trúc, quy trình cải tiến hay đội ngũ quản lý? Đúng là tất
cả những yếu tố trên đều mang lại lợi thế cạnh tranh cho một doanh nghiệp nhưng
ngoài ra có một yếu tố khác mặc dù khá mới mẻ ở Việt Nam nhưng đang rất được
họ
quan tâm hiện nay, đó chính là văn hóa doanh nghiệp.
Sau khi gia nhập WTO cùng với sự nhận thức mới, các doanh nghiệp Việt Nam
Đ
ại
cũng đã có sự đầu tư nhất định cho công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp và đã
xuất hiện một số doanh nghiệp đạt được thành công bước đầu. Dù vậy, số lượng những
điển hình này còn rất khiêm tốn, trong khi đa số doanh nghiệp vẫn đang trong quá
trình tiếp cận và khá bối rối trong việc tìm kiếm phương pháp xây dựng nền văn hóa
ng
phù hợp. Điều này đã hạn chế sự phát triển toàn diện của nền văn hóa doanh nghiệp
Việt Nam, đồng thời hạn chế những đóng góp tích cực và hiệu quả của văn hóa cho
ườ
sức sống của doanh nghiệp trong bối cảnh mới của thị trường.
Cùng với chiến lược xây dựng Hợp tác xã Thương mại - Dịch vụ Thuận Thành
Tr
(HTX TM - DV Thuận Thành) phát triển bền vững thì việc xây dựng văn hóa doanh
nghiệp vững mạnh tại đây cũng là một trong những mục tiêu của những người quản lý.
Tuy nhiên, trong thời gian gần đây, chủ trương chuyển đổi mô hình hợp tác xã từ cơ
chế bao cấp sang nền kinh tế thị trường của Nhà nước cùng với áp lực từ việc gia tăng
cạnh tranh của các đối thủ cạnh tranh và sự thay đổi môi trường kinh doanh đã phần
nào tác động đến hệ thống văn hóa doanh nghiệp HTX TM - DV Thuận Thành.
SVTH: Ngô Xuân Phước - Lớp: K43 QTKD Thương Mại
Trang 1
Khóa luận tốt nghiệp đại học
GVHD: ThS. Trần Hà Uyên Thi
Xuất phát từ thực tế đó, trong thời gian thực tập tại HTX TM - DV Thuận Thành,
cùng với kiến thức đã học được từ trường Đại học Kinh Tế, tôi nhận thấy việc nghiên
cứu văn hóa doanh nghiệp tại HTX TM - DV Thuận Thành có ý nghĩa rất quan trọng
TM - DV Thuận Thành” làm khóa luận tốt nghiệp đại học.
2. Mục tiêu nghiên cứu
tế
H
2.1. Mục tiêu tổng quát
uế
và thiết thực. Do vậy, tôi đã chọn đề tài “Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại HTX
Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại HTX TM - DV Thuận Thành để hiểu rõ
hơn về thực trạng văn hóa của doanh nghiệp. Từ đó, đề xuất một số giải pháp
h
nhằmgiúp doanh nghiệp tiếp tục hoàn thiện và phát triển văn hóa. Qua đócó thể cải
in
thiện môi trường làm việc và hướng đến nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh
nghiệp.
cK
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Mục tiêu 1: Hệ thống hoá những vấn đề lý luận về văn hóa doanh nghiệp.
Thuận Thành.
họ
- Mục tiêu 2: Tìm hiểu và đánh giá văn hóa doanh nghiệp của HTX TM - DV
- Mục tiêu 3: Xác định những kết quả đạt được và những hạn chế còn tồn tại
Đ
ại
trong văn hóa doanh nghiệp của HTX TM - DV Thuận Thành.
- Mục tiêu 4: Đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện và phát triển
văn hóa doanh nghiệp choHTX TM - DV Thuận Thành.
ng
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
ườ
Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề mang tính lý luận về văn hóa doanh
nghiệp và thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại HTX TM - DV Thuận Thành.
Tr
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Những vấn đề liên quan đến văn hóa doanh nghiệp và văn
hóa doanh nghiệp của HTX TM - DV Thuận Thành.
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại HTX TM - DV Thuận Thành.
- Phạm vi thời gian:Số liệu thứ cấp thu thập từ các tài liệu do HTX TM - DV
Thuận Thành cung cấp giai đoạn 2010 - 2012. Số liệu sơ cấp được điều tra trong tháng
SVTH: Ngô Xuân Phước - Lớp: K43 QTKD Thương Mại
Trang 2
Khóa luận tốt nghiệp đại học
GVHD: ThS. Trần Hà Uyên Thi
3 năm 2013.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để tìm hiểu và đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại HTX TM - DV Thuận Thành
thì phương pháp nghiên cứu sẽđược tiến hành như sau:
uế
Theo cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp gồm có 3 tầng thì sẽ có các phương
tế
H
pháp nghiên cứu tương ứng sau:
Sử dụng phương pháp quan
sát trong mô hình của Schein
h
Các yếu tố hữu hình
Sử dụng phương pháp
nghiên cứu bằng bảng câu
hỏi của Denison
cK
họ
Niềm tin và
các giả định
in
Các giá trị chuẩn mực
Khai thác trong bảng câu hỏi
của Denison
Đ
ại
Sơ đồ 1: Phương pháp nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp
tại HTX TM - DV Thuận Thành
ng
Phương pháp nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước chính sau:
Bước1: Thực hiện phương pháp quan sát dựa trên mô hình Schein nhằm quan sát
ườ
các yếu tố hữu hình trong văn hóa doanh nghiệp của HTX TM - DV Thuận Thành,
bước này sẽ giúp cho tôi có cái nhìn sơ lược về văn hóa doanh nghiệp của HTX TM -
Tr
DV Thuận Thành, cũng như một số thông tin cơ bản được sử dụng để kiểm chứng
thông tin thu thập được trong bước 2.
Bước 2: Thực hiện khảo sát bằng bảng câu hỏi dựa trên mô hình Denison đối với
đối tượng là nhân viên đang làm việc trực tiếp tại HTX TM - DV Thuận Thành.
Ngoài ra, để tiến hành nghiên cứu này thì một số phương pháp nghiên cứu khác cũng
được phối hợp.
SVTH: Ngô Xuân Phước - Lớp: K43 QTKD Thương Mại
Trang 3
GVHD: ThS. Trần Hà Uyên Thi
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
uế
Khóa luận tốt nghiệp đại học
SVTH: Ngô Xuân Phước - Lớp: K43 QTKD Thương Mại
Trang 4
Khóa luận tốt nghiệp đại học
GVHD: ThS. Trần Hà Uyên Thi
4.1. Quy trình nghiên cứu
Chuẩn bị kế
hoạch và
đề cương
nghiên cứu
Thiết kế
bảng hỏi
Phỏng vấn
thử bằng
bảng câu hỏi
Xử lý
thông tin
thu được
Phỏng vấn
chính thức
bằng bảng
câu hỏi
chính thức
Xây dựng
bảng câu hỏi
chính thức
Hiệu chỉnh
bảng câu hỏi
Phân tích
thông tin
đã xử lý
Tóm lược
kết quả
in
h
tế
H
uế
Xác định
vấn đề
nghiên cứu
họ
cK
Viết
báo
cáo
Đ
ại
Sơ đồ 2: Qui trình nghiên cứu đề tài
4.2. Nguồn và cách thu thập các loại số liệu
4.2.1. Số liệu thứ cấp
ng
Số liệu được thu thập thông qua các báo cáo về tình hình hoạt động và tình hình
triển khai văn hóa doanh nghiệp trong thời gian vừa quacủa HTX TM - DV Thuận
ườ
Thành. Ngoài ra, các số liệu liên quan đến tình hình tổng quan của doanh
nghiệpđược thu thập từ các báo cáo chuyên đề và các nghiên cứu của các tác giả
Tr
trong và ngoài nước.
4.2.2. Số liệu sơ cấp
Số liệu sơ cấp được điều tra thông qua bảng hỏi trực tiếp. Đối tượng điều tra là
những nhân viên đang làm việc trực tiếp tại HTX TM-DV Thuận Thành.
SVTH: Ngô Xuân Phước - Lớp: K43 QTKD Thương Mại
Trang 5
Khóa luận tốt nghiệp đại học
GVHD: ThS. Trần Hà Uyên Thi
4.2.2.1. Tổng thể nghiên cứu
Những ngườiđang làm việc trực tiếp tại HTX TM-DV Thuận Thành. Đây là
những người làm việc và tiếp xúc trực tiếp với môi trường văn hóa của doanh nghiệp
nên sẽ đánh giá chính xác về văn hóa doanh nghiệp của HTX TM - DV Thuận Thành.
uế
4.2.2.2. Phương pháp chọn mẫu
Mẫu được chọn theo phương pháp phán đoán kết hợp với định mức. Qua quá
tế
H
trình khảo sát cùng với kinh nghiệm có được, tôi nhận thấy hệ thống siêu thị là lĩnh
vực hoạt động chính, trong đó siêu thị Thuận Thành 1 và 2 là những nơitập trung lớn
số lượng nhân viên làm việc trực tiếp tại HTX TM - DV Thuận Thành nên tôi quyết
h
định chọn 2 địa điểm này để tiến hành điều tra.Việc tiến hành điều tra ở các địa điểm
in
sẽ đảm bảo tính đại diện về điều tra và tính chính xác trong đánh giá về văn hóa doanh
nghiệp của HTX TM - DV Thuận Thành. Theo đó, số lượng mẫu được phân phối theo
phương pháp chọn mẫu thuận tiện.
cK
quy mô của từng siêu thị. Ở mỗi siêu thị, đối tượng điều tra sẽ được phỏng vấn theo
Để đảm bảo việc phân tích nhân tố là đáng tin cậy, theo Hair (1998) cần thu thập
họ
bộ dữ liệu với ít nhất 5 mẫu trên mỗi biến quan sát. Như vậy, với tổng số biến là 28 thì
số mẫu tối thiểu là 140 (= 28 x 5). Trong phạm vi nghiên cứu này, để đảm bảo độ tin
Đ
ại
cậy và ý nghĩa của nghiên cứu, tôi điều tra 160 nhân viênvà phân bố như sau:
Bảng 1: Số lượng mẫu nghiên cứu theo các siêu thị
Số lượng nhân viên
ườ
ng
Siêu Thị
làm việc trực tiếp
Số lượng nhân viên
Tỷ lệ
trực tiếp được điều tra
(%)
(Người)
(Người)
1. Thuận Thành 1 (đường
Đinh Tiên Hoàng, thành
80
30
160 x 30% = 48
161
70
160 x 70% = 112
241
100
160
Tr
phố Huế)
2. Thuận Thành 2 (đường
Tố Hữu, thành phố Huế)
Tổng cộng
(Nguồn: Số liệu điều tra)
SVTH: Ngô Xuân Phước - Lớp: K43 QTKD Thương Mại
Trang 6
Khóa luận tốt nghiệp đại học
GVHD: ThS. Trần Hà Uyên Thi
4.3. Phương pháp thu thập thông tin
Với nhận thức về những ưu điểm và khuyết điểm của mô hình Denison và mô hình
Schein cùng với phương pháp điều tra bảng câu hỏi và những hạn chế của bản thân trong
vai trò là người nghiên cứu, nên tôi nhận thấy rằng phương pháp thu thập thông tin thích
của mô hình Denison. Trongđó, mô hình Denison sẽ đóng vai trò chủ đạo.
tế
H
- Phương pháp quan sát
uế
hợp sẽ là sự phối hợp giữa các phương pháp quan sát của Schein và sử dụng bảng câu hỏi
Quan sát các yếu tố hữu hình trong văn hóa doanh nghiệp của HTX TM - DV
Thuận Thành như môi trường làm việc, trang phục, logo, thái độ làm việc của các
h
nhân viên…Ngoài ra, có thể dùng phương pháp này để quan sát và nghiên cứu những
in
tài liệu có sẵn.
- Phương pháp điều tra và thiết kế bảng hỏi
cK
Điều tra bằng công cụ bảng câu hỏi.Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên bảng câu
hỏi của Denison. Dạng câu hỏi là câu hỏi cấu trúc (đóng) với các loại câu hỏi và câu
trả lời đã liệt kê sẵn và người trảlời chỉ việc chọn, bao gồm: câu hỏi hai trảlời, chọn
họ
một, câu hỏi nhiều trả lời, một lựa chọn, đánh giá theo thang điểm cho trước. Bên cạnh
đó, bảng câu hỏi còn sử dụng câu hỏi mở để thu thập ý kiến đóng góp của nhân viên
Thành.
Đ
ại
trong việc hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp cho HTX TM - DV Thuận
Nội dung của bảng câu hỏi bao gồm hai phần chính: (xem chi tiết tại Phụ lục 1)
ng
Phần thứ 1: Thiếtkếđểthuthậpnhữngthôngtinliênquanđếnýkiến của nhân viên về
văn hóa doanh nghiệp của HTX TM - DV theo mô hình Denison.
ườ
Phần thứ 2: Thiết kế để thu thập thông tin mô tả đối tượng tham gia trả lời
Tr
phỏng vấn.
Bảng câu hỏi được thiết kế với các thang đo khoảng được đưa vào bảng Likert
với các mức đánh giá từ 1 đến 5 tương ứng với mứcRất không đồng ý đến Rất đồng
ý. Căn cứ vào thang đo này, người được hỏi sẽ đưa ra đánh giá của mình cho từngphát
biểu được nêu trong bảng hỏi. Ngoài ra bảng câu hỏi còn dùng các thang đo định danh,
thang đo tỷ lệ để thu thập thêm các thông tin chung về khách hàng như độ tuổi, trình
độ, kinh nghiệm...
SVTH: Ngô Xuân Phước - Lớp: K43 QTKD Thương Mại
Trang 7
Khóa luận tốt nghiệp đại học
GVHD: ThS. Trần Hà Uyên Thi
Bảng hỏi được phát ra để phỏng vấn thử 30 nhân viên để xem phản ứng của họ
về nội dung, ngữ nghĩa, mục đích, cấu trúc trình bày bảng hỏi.
Sau đó, trên cơ sở phản hồi của nhân viên được phỏng vấn thử, bảng hỏi sẽ
được chỉnh sửa và hoàn thiện để có được bảng hỏi chính thức cho việc phỏng vấn
uế
nghiên cứu.
tế
H
4.4. Các phương pháp phân tích số liệu
4.4.1. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu
Toàn bộ số liệu điều tra được nhập vào phần mềm SPSS 16,0. Sau khi tiến hành
4.4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
in
thông qua các chức năng của phần mềm SPSS 16,0.
h
sàng lọc để loại bỏ các quan sát không phù hợp. Toàn bộ số liệu điều tra được xử lý
cK
Độ tin cậy của thang đo cho biết mức độ mà nhờ đó sự đo lường của các biến
điều tra là không gặp phải các sai số và kết quả phỏng vấn nhân viên là chính xác và
đúng với thực tế. Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để đánh giá độ tin cậy của
họ
thang đo và loại bỏ các biến không phù hợp. Cronbach’s Alpha từ 0,8 đến 1 là thang
đo tốt, từ 0,7 đến 0,8 là thang đo sử dụng được. Trong trường hợp khái niệm nghiên
Đ
ại
cứu là mới hoặc mới đối đối với người trả lời thì hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6
là có thể chấp nhận được.
Bên cạnh đó đòi hỏi hệ số tương quan biến tổng (item-total correction) phải lớn
ng
hơn 0,3. Các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn
chọn thang đo là nó có độ tin cậy Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên (Nunnally &
ườ
Burnstein, 1994).[4]
Trong nghiên cứu này, những biến có Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 thì được
Tr
xem là đáng tin cậy và được giữ lại. Đồng thời, những biến có hệ số tương quan biến
tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại bỏ khỏi thang đo.
4.4.3. Kiểm định giả thuyết về giá trị trung bình tổng thể
Sử dụng kiểm định One - sample T - test để kiểm định giá trị trung bình tổng thể
có bằng một giá trị cho trước hay không.
SVTH: Ngô Xuân Phước - Lớp: K43 QTKD Thương Mại
Trang 8
Khóa luận tốt nghiệp đại học
GVHD: ThS. Trần Hà Uyên Thi
Cặp giả thuyết:
- H0: µ = giá trị kiểm định
- H1: µ ≠ giá trị kiểm định
Nếu Sig > 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0
-
Nếu Sig < 0,05: Bác bỏ giả thuyết H0
tế
H
-
uế
Với mức ý nghĩa: = 0,05
4.4.4. Phương pháp thống kê mô tả
Phương pháp thống kê mô tả sử dụng các bảng tần số và tần suất để đánh giá
những đặc điểm cơ bản của mẫu điều tra, đánh giá của các nhân viên về các tiêu chí
h
đưa ra thông qua việc tính toán các tham số thống kê như: giá trị trung bình và độ lệch
in
chuẩn của các biến quan sát, sử dụng các bảng tấn suất để mô tả sơ bộ các đặc điểm
cK
mẫu điều tra.
4.4.5. Phân tích nhân tố khám phá(EFA – Exploratory Factor Analysis)
Phân tích nhân tố khám phá được sử dụng chủ yếu để thu nhỏ và tóm tắt các dữ
họ
liệu. Mục đích của phân tích nhân tố (EFA) là để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan
sát có mối tương quan với nhau thành một tập biến (gọi là nhân tố) ít hơn để chúng có
Đ
ại
ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng đầy đủ nội dung thông tin của tập biến ban đầu
(Hair, 1998).
Theo Hair (1998) thì hệ số tải nhân tố (factor loading) là chỉ tiêu để đảm bảo mức
ng
ý nghĩa thiết thực của phân tích nhân tố khám phá. Hệ số tải nhân tố > 0,3 được xem là
đạt mức tối thiểu, hệ số tải nhân tố > 0,4 được xem là quan trọng, và > 0,5 được xem là
ườ
có ý nghĩa thực tiễn. Nếu chọn tiêu chuẩn hệ số tải nhân số> 0,3 thì cỡ mẫu ít nhất
phải là 350. Như vậy, trong nghiên cứu này, với cỡ mẫu là 160, tôi sẽ chọn hệ số tải
Tr
nhân tố> 0,5.
KMO là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố, 0,5 ≤
KMO ≤ 1 thì phân tích nhân tố là thích hợp. Kiểm định Bartlett xem giả thuyết Ho là
độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể. Nếu kiểm định này
có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0,05) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong
tổng thể (Hoàng Trọng và cộng sự, 2005). [6]
SVTH: Ngô Xuân Phước - Lớp: K43 QTKD Thương Mại
Trang 9
Khóa luận tốt nghiệp đại học
GVHD: ThS. Trần Hà Uyên Thi
Để xác định số lượng nhân tố, trong nghiên cứu này sử dụng hai tiêu chuẩn:
- Tiêu chuẩn Kaiser (Kaiser Criterion) nhằm xác định số nhân tố được trích từ
thang đo. Các nhân tố kém quan trọng bị loại bỏ, chỉ giữ lại những nhân tố quan trọng
bằng cách xem xét giá trị Eigenvalue. Chỉ có nhân tố nào có Eigenvalue lớn hơn 1 mới
uế
được giữ lại trong mô hình phân tích.
- Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance Explained Criteria): Phân tích nhân tố là
tế
H
thích hợp nếu tổng phương sai trích không được nhỏ hơn 50%.
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp rút trích Principal Components với phép
xoay Varimax.
4.4.6. Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của các nhóm nhân viên đối với các nhân
h
tố văn hóa theo các đặc điểm cá nhân
in
Sử dụng kiểm định ANOVA để kiểm định xem có sự khác nhau hay không trong
đánh giá của các nhân viên đang làm việc trực tiếp tại HTX TM - DV Thuận Thành
cK
theo các đặc điểm về độ tuổi, kinh nghiệm và trình độ học vấn khác nhau.
Cặp giả thuyết:
họ
- H0: Không có sự khác biệt về cách đánh giá các yếu tố văn hóa doanh nghiệp
giữa các nhóm đối tượng khác nhau
- H1: Có sự khác biệt về cách đánh giá các yếu tố văn hóa doanh nghiệp giữa các
Đ
ại
nhóm đối tượng khác nhau
Với mức ý nghĩa: = 0,05
Nếu Sig > 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0
-
Nếu Sig < 0,05: Bác bỏ giả thuyết H0
ng
-
Để xác định chỗ khác biệt (phân tích sâu ANOVA), tôi sử dụng kiểm định
ườ
Dunnett. Đây là thủ tục cho phép chọn so sánh các giá trị trung bình của các nhóm
mẫu còn lại với một trị trung bình của một nhóm mẫu cụ thể nào đó được chọn ra so
Tr
sánh (nhóm điều khiển), tôi chọn nhóm cuối (last) để làm nhóm điều khiển.
Đối với các trường hợp có phương sai giữa các nhóm không bằng nhau thì tôi sử
dụng kiểm định Kruskal-Wallis để kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của các
nhóm nhân viên đối với các nhân tố văn hóa theo các đặc điểm cá nhân. Đây cũng là
phương pháp kiểm định giả thuyết trị trung bình của nhiều nhóm tổng thể bằng nhau
hay chính là phương pháp phân tích phương sai một yếu tố mà không đòi hỏi bất kì
một giả định nào về phân phối chuẩn của tổng thể.
SVTH: Ngô Xuân Phước - Lớp: K43 QTKD Thương Mại
Trang 10
Khóa luận tốt nghiệp đại học
GVHD: ThS. Trần Hà Uyên Thi
Cặp giả thuyết:
- H0: Không có sự khác biệt về cách đánh giá các yếu tố văn hóa doanh nghiệp
giữa các nhóm đối tượng khác nhau
- H1: Có sự khác biệt về cách đánh giá các yếu tố văn hóa doanh nghiệp giữa các
uế
nhóm đối tượng khác nhau
-
Nếu Sig > 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0
-
Nếu Sig < 0,05: Bác bỏ giả thuyết H0
tế
H
Với mức ý nghĩa: = 0,05
Tất cả các phương pháp trên đây đều dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật
biện chứng và lịch sử, xem xét đối tượng nghiên cứu theo quan điểm toàn diện, phát
h
triển và hệ thống.
in
Bên cạnh nghiên cứu định lượng như đã trình bày, đề tài còn sử dụng nghiên cứu
của HTX TM - DV Thuận Thành.
cK
định tính nhằm tìm hiểu và nhận biết các yếu tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp
Thông tin về các yếu tố trong văn hóa doanh nghiệp của HTX TM - DV Thuận
họ
Thành được thu thập thông qua phương pháp chuyên gia: Tiến hành phỏng vấn những
thành viên thuộc ban lãnh đạo trong HTX TM - DV Thuận Thành, đây là những người
Đ
ại
được đào tạo bài bản, trình độ học vấn cao, với kinh nghiệm nhiều năm làm việc và
nắm rất chính xác các thông tin cũng như văn hóa của HTX TM - DV Thuận Thành.
Bên cạnh đó, tiến hành thu thập thêm các thông tin liên quan từ các nhân viên đang
ng
làm việc trong HTX TM - DV Thuận Thành.
Ngoài ra, đề tài còn tham khảo thêm thông tin trên Website của HTX TM - DV
ườ
Thuận Thành, các báo cáo và ấn phẩm thông tin nội bộ của HTX TM - DV Thuận
Thành để có thêm những thông tin cần thiết phục vụ cho quá trình nghiên cứu. Kết quả
Tr
này sẽ được bổ sung cho quá trình nghiên cứu định lượng.
SVTH: Ngô Xuân Phước - Lớp: K43 QTKD Thương Mại
Trang 11
Khóa luận tốt nghiệp đại học
GVHD: ThS. Trần Hà Uyên Thi
PHẦN 2. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1
uế
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NGHIÊN CỨU VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
tế
H
1.1.1. Các lý thuyết liên quan
1.1.1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Vào đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX, người ta đi sâu nghiên cứu về văn hóa doanh
h
nghiệp. Kết quả là có rất nhiều khái niệm văn hóa doanh nghiệp được đưa ra, và cho
in
đến nay chưa có một khái niệm chuẩn nào được chính thức công nhận.
Trong nghiên cứu của Nguyễn Quang Minh (2009) đãchỉ ra 2 cách tiếp cận khái
và là một thực thể hữu hình. [2]
cK
niệm văn hóa doanh nghiệp của Andrew Brown: Văn hóa doanh nghiệp là một ẩn dụ
họ
Văn hóa
Đ
ại
doanh nghiệp
Tr
ườ
ng
Phép ẩn dụ
Thực thể hữu hình
Văn hóa doanh nghiệp là
Tập hợp những hành vi
một tổng thể thống nhất
hoặc tính cách đặc trưng
Sơ đồ 3: Phân loại các khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Tiếp cận khái niệm văn hóa doanh nghiệp theo phép ẩn dụ, một số nhà nghiên
cứu đã đưa ra các khái niệm như sau:
“Văn hóa doanh nghiệp không chỉ là một mắt xích của chuỗi những phức tạp mà
nó chính là tất cả chuỗi rắc rối đó. Văn hóa không phải là một vấn đề của một tổ chức
SVTH: Ngô Xuân Phước - Lớp: K43 QTKD Thương Mại
Trang 12
Khóa luận tốt nghiệp đại học
GVHD: ThS. Trần Hà Uyên Thi
mà chính là hệ thống tổ chức đó”.(Theo Paconowsky và O’donnell Trujiuo, 1982)[2]
Các học giả Việt Nam thường sử dụng cách tiếp cận này. Theo PGS.TS Trương
Gia Bình, Giám đốc công ty FPT - một công ty có văn hóa vững mạnh ở Việt Nam
“Văn hóa doanh nghiệp một thành phần cùng với 4 thành phần khác bao gồm Triết lý,
uế
Xây dựng kỹ năng lãnh đạo, Quy trình, Hệ thống thông tin tạo thành một bộ Gen và về
phần mình, bộ Gen này là hình chiếu của Văn hóa từ không gian xã hội sang không
tế
H
gian sinh học”.[2]
Theo TS. Phan Quốc Việt, chủ tịch kiêm tổng giám đốc Tâm Việt Group, “Nếu
doanh nghiệp là máy tính thì văn hóa doanh nghiệp chính là hệ điều hành”.[2]
h
Có thể thấy rõ, việc sử dụng hình ảnh ẩn dụ đã đưa ra một cái nhìn khái quát và
in
đã thể hiện tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp, mặc dù vẫn chưa đầy đủ.
Còn đối với khía cạnh thực thể hữu hình, văn hóa doanh nghiệp có thể là tổng thể
cK
hay tập hợp hành vi và nhận thức. Ông Georges de Sainte Marie, chuyên gia người
Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ cho rằng: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các
giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết
họ
học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp”. [2]
Một trong những khái niệm phổ biến của chuyên gia nghiên cứu tổ chức Edgar
Đ
ại
H. Schein (1992) là: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp những ngầm định nền tảng
mà các thành viên trong doanh nghiệp học được trong quá trình giải quyết các vấn đề
nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”. [8]
ng
Nói tóm lại, từ các khái niệm ở trên chúng ta thống nhất sử dụng định nghĩa sau
về văn hóa doanh nghiệp xuyên suốt đề tài này:
ườ
Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị và niềm tin được chia sẻ bên
trong một doanh nghiệp, có ảnh hưởng mạnh mẽ đến cách thức hành động của các
Tr
thành viên trong doanh nghiệp, nó thể hiện ý thức chung của doanh nghiệp.
1.1.1.2. Các cấp độ biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp
Theo Edgar H. Schein (1992) thì văn hóa doanh nghiệp được thể hiện qua 3 cấp
độ, xếp theo thứ tự phức tạp từ ngoài vào trong. Có thể nói đây là cách tiếp cận hết sức
độc đáo, đi từ hiện tượng đến bản chất của văn hóa thông qua các bộ phận cấu thành
của nó. Bao gồm: Tầng bề mặt của văn hóa doanh nghiệp và các giá trị hữu hình,
SVTH: Ngô Xuân Phước - Lớp: K43 QTKD Thương Mại
Trang 13
Khóa luận tốt nghiệp đại học
GVHD: ThS. Trần Hà Uyên Thi
những giá trị được chấp nhận, những quan niệm hay niềm tin nền tảng. [8]
Các thực thể hữu hình
Những giá trị
được chấp nhận
Nghi lễ
Các
Giai thoại
chuẩn mực
Khẩu hiệu
Triết lý
h
Mục tiêu
Quan niệm/
niềm tin
nền tảng
tế
H
Chiến lược
uế
Đồng phục
Kiến trúc
cK
in
Logo
Sơ đồ 4: Các cấp độ biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp
họ
a) Các yếu tố hữu hình
Đi từ ngoài vào, yếu tố đầu tiên đập vào mắt chúng ta là những giá trị hữu hình
Đ
ại
của một doanh nghiệp. Đó là những gì một người từ bên ngoài tổ chức có thể nhìn
thấy, nghe thấy hoặc cảm nhận được khi tiếp xúc với doanh nghiệp. Các yếu tố hữu
hình này có thể là nghi lễ, giai thoại, đồng phục, kiến trúc, logo hay khẩu hiệu. Các giá
ng
trị này rất gần gũi với các giá trị của văn hóa xã hội. Điểm quan trọng của tầng văn hóa
này là chúng ta có thể dễ dàng nhận thấy nhưng lại rất khó giải mã được ý nghĩa của
ườ
nó. Ví dụ như khi nhìn vào thiết kế trụ sở, hoặc biểu tượng của doanh nghiệp hay nghe
một bài hát truyền thống thì người bên ngoài sẽ không thể hiểu hết ý nghĩa của chúng
Tr
đối với người bên trong tổ chức. Các giá trị hữu hình chỉ biểu hiện bên ngoài của hệ
thống văn hóa doanh nghiệp chứ không có tác động nhiều đến hành vi của các thành
viên và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
b) Những giá trị được chấp nhận
Tầng thứ hai của văn hóa doanh nghiệp là những giá trị được chấp nhận, bao gồm
những chuẩn mực, những chiến lược, những mục tiêu và triết lý kinh doanh của doanh
SVTH: Ngô Xuân Phước - Lớp: K43 QTKD Thương Mại
Trang 14
Khóa luận tốt nghiệp đại học
GVHD: ThS. Trần Hà Uyên Thi
nghiệp được hình thành trong quá trình giải quyết các vấn đề thích ứng với bên ngoài và
phối hợp với bên trong tổ chức. Ban đầu, các giá trị này đơn giản chỉ là những tư tưởng,
những cách giải quyết vấn đề mới liên quan đến công việc quản lý hay hoạt động của
một số người có ảnh hưởng đến nhóm hay tổ chức trong việc lựa chọn cách giải quyết
uế
vấn đề, chủ yếu là những người sáng lập và lãnh đạo. Trải qua một quá trình biến đổi,
chúng dần được các thành viên trong tổ chức chấp nhận, phổ biến và áp dụng nhiều lần
tế
H
trong các tình huống tương tự. Tuy nhiên, không phải tất cả các giá trị đó đều có thể
vượt qua giai đoạn này. Chỉ có những giá trị phù hợp với kinh nghiệm xã hội của nhóm
hoặc được chấp nhận về mặt khoa học và tiếp tục tồn tại, hoạt động một cách hiệu quả
h
trong quá trình giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp mới trở thành các giá trị của tầng
in
văn hóa này. Khi các giá trị này được thể hiện trong các triết lý về hệ tư tưởng của tổ
chức, chúng sẽ trở thành những chỉ dẫn và phương pháp hành động của các thành viên
cK
trong tổ chức. Các giá trị này mang tính ổn định tương đối.
c) Những quan niệm hay niềm tin nền tảng
Cuối cùng, tầng thứ ba là tầng sâu nhất của văn hóa doanh nghiệp là những
họ
quan niệm hay niềm tin nền tảng. Khi các giá trị được thừa nhận và phổ biến đến
mức gần như không có sự thay đổi, chứng sẽ trở thành các giá trị, niềm tin, quan
Đ
ại
niệm nền tảng. Thực tế, nếu một quan niệm mạnh tồn tại trong một nhóm hay một tổ
chức, các thành viên trong đó sẽ thấy rằng hành vi của họ sẽ không cần phải dựa trên
cơ sở nào khác ngoài quan niệm đó. Các quan niệm này có tác dụng định hướng hành
ng
vi của các thành viên trong quá trình nhận thức, tư duy và cảm nhận về các vấn đề và
quan hệ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Những giá trị này không thể bị phản
ườ
bác hay bàn luận và do đó sẽ rất khó thay đổi. Một khi các giá trị này thay đổi sẽ dẫn
đến sự xáo trộn hoặc khủng hoảng trong tổ chức. Trong quá trình học hỏi, các thành
Tr
viên trong nhóm hoặc tổ chức có xu hướng tiếp thu cái mới nếu chúng phù hợp với
giá trị căn bản này, ngay cả khi đó là sự xuyên tạc, bóp mép, sự từ chối hoặc phản
đối những gì đang xảy ra. Chính trong quá trình tâm lý này, văn hóa có quyền lực
cuối cùng. Văn hóa sẽ tồn tại như một hệ thống các quan niệm sẽ xác định cho các
thành viên những gì phải chú ý đến, các sự vật có ý nghĩa gì, họ phải phản ứng như
thế nào với những gì đang xảy ra và họ phải hành động như thế nào trong các tình
SVTH: Ngô Xuân Phước - Lớp: K43 QTKD Thương Mại
Trang 15
Khóa luận tốt nghiệp đại học
GVHD: ThS. Trần Hà Uyên Thi
huống khác nhau. Lấy ví dụ của tác giả Ngô Quý Nhâm (2011), trong các doanh
nghiệp truyền thống của Nhật Bản, “Sự cống hiến đối với các doanh nghiệp”, xuất
phát từ truyền thống lịch sử samurai, là một giá trị nền tảng vì các thành viên trong
đó đều coi đó là nghĩa vụ đương nhiên. Do đó giữa doanh nghiệp và gia đình, họ đặt
uế
quyền lợi của doanh nghiệp lên trước, họ dành thời gian làm việc cả ngày ở văn
phòng hoặc những chuyến đi công tác dài ngày. Một giá trị khác là việc ra quyết định
tế
H
theo “Phong cách Nhật Bản” trong đó tất cả các quyết định trong doanh nghiệp là
quyết định tập thể. Như vậy, nếu quyết định của tổng giám đốc đưa ra mà không có
sự tham gia của các giám đốc chức năng thì quyết định đó không hợp lệ và có thể
h
không được thực hiện. Một khi doanh nghiệp đã phát triển những quan niệm như thế,
in
một người sẽ cảm thấy thoải mái cao nhất với những người khác cùng chia sẻ những
quan niệm đó hoặc ngược lại họ sẽ cảm thấy không thoải mái và dễ bị tổn thương về
cK
mặt tình cảm trong tình huống có sự hiện diện của các quan niệm khác đối lập bởi vì
họ sẽ không hiểu những gì đang xảy ra hoặc thậm chí hiểu một cách tích cực.
Giữa các tầng văn hóa này có mối quan hệ tương tác chặt chẽ với nhau. Các nhà
họ
lãnh đạo doanh nghiệp muốn xác lập các giá trị văn hóa nền tảng cho doanh nghiệp
của mình thì trước hết phải phổ biến và làm cho các thành viên chấp nhận. Đến lượt
Đ
ại
mình các giá trị nền tảng sẽ quyết định việc lựa chọn các giá trị văn hóa ở các tầng bên
ngoài và chỉ những giá trị nào phù hợp với các giá trị văn hóa nền tảng mới có thể
được lựa chọn và phổ biến. Điều này lý giải tại sao việc thiết lập các giá trị văn hóa
ng
cho các doanh nghiệp mới dễ hơn rất nhiều so với các doanh nghiệp đã tồn tại lâu. Và
việc thay đổi các thay đổi các giá trị nền tảng của doanh nghiệp thực sự là một cuộc
ườ
cách mạng chứ không đơn giản chỉ là một sự đổi mới.
Tr
1.1.1.3. Các chủ thể của văn hóa doanh nghiệp
a) Nhà quản lý
Các doanh nghiệp lớn ở Mỹ, khi tuyển lãnh đạo cao cấp, những người sáng lập
doanh nghiệp thường mời ứng viên đi chơi Golf, đi chơi xa vài ngày ở 1 khu biệt lập
nào đó hoặc đến chơi tại gia đình họ để ngầm đánh giá những giá trị của ứng viên đó
xem có phù hợp với văn hóa doanh nghiệp hay không! Tại sao vậy? Phải chăng họ đã
thấy được tầm quan trọng của nhà quản lý đối với văn hóa doanh nghiệp? Trong thực
SVTH: Ngô Xuân Phước - Lớp: K43 QTKD Thương Mại
Trang 16
Khóa luận tốt nghiệp đại học
GVHD: ThS. Trần Hà Uyên Thi
tế, nhà quản lý đóng vai trò rất quan trọng đối với doanh nghiệp và họ được xem như
là một tài sản cao cấp của doanh nghiệp. Với tư cách là chủ thể đặc biệt của văn hóa
doanh nghiệp, chủ doanh nghiệp phải luôn quan tâm và coi trọng nhà quản lý ở các
cấp. Bởi lẽ đây chính là bộ khung vững chắc của doanh nghiệp. Dù doanh nghiệp có
uế
gặp khó khăn đến đâu đi chăng nữa nhưng nếu bộ khung ấy vẫn vững vàng thì doanh
nghiệp ấy còn tồn tại.
tế
H
b) Nhân viên
Trong nghiên cứu “Xây dựng và thay đổi văn hóa doanh nghiệp” vào năm 2006,
tác giả Ngô Quang Thuật đã cho rằng: Khi bắt đầu làm việc, các nhân viên trẻ có ba
h
cách ứng xử khác nhau với những chuẩn mực văn hóa của doanh nghiệp. Thứ nhất,
in
họ đánh giá cao những chuẩn mực đó và hòa nhập vào doanh nghiệp rất dễ dàng.
cK
Thứ hai là không thể nào chịu nổi và bỏ ra đi. Và thứ ba là những bạn trẻ dù không
thích những chuẩn mực đó nhưng vì đồng lương, vì không muốn bị mất việc nên phải
chấp nhận và cam chịu. Cũng theo ông, hiện nay vẫn tồn tại một số yếu tố mà doanh
họ
nghiệp Việt Nam vẫn chưa thực hiện hoặc thực hiện chưa triệt để đối với nhân viên
nên đã làm cho họ rời bỏ doanh nghiệp. Đó là: [5]
Đ
ại
Thứ nhất là doanh nghiệp chưa có hoặc chưa thực hiện đầy đủ về định hướng
nghề nghiệp cho nhân viên. Các doanh nghiệp vẫn chưa có đủ khả năng để định
hướng nghề nghiệp cho nhân viên. Hoạt động định hướng mới chỉ dừng lại ở mức
ng
cử đi học các khóa đào tạo hoặc cao hơn nữa là đề ra các kỹ năng phù hợp cho vị trí
công tác nhất định.Đó mới là điều kiện cần mà chưa đủ, bản thân mỗi nhân viên
ườ
đều có định hướng riêng về nghề nghiệp của mình. Doanh nghiệp phải kiểm tra các
phẩm chất của nhân viên cùng với những kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng mà họ có
Tr
được, tư vấn cho nhân viên một nghề nghiệp nào là tốt nhất với những phẩm chất
của nhân viên. Khi nhân viên đã đồng thuận, doanh nghiệp cam kết đưa ra một lộ
trình để đào tạo nhân viên.
Thứ hai là về môi trường văn hóa doanh nghiệp, hầu hết các doanh nghiệp
chưa đưa ra một môi trường văn hóa, môi trường làm việc để gắn bó và thu hút
nhân viên. Có những doanh nghiệp đưa ra lại chỉ mang tính hình thức, nói một
SVTH: Ngô Xuân Phước - Lớp: K43 QTKD Thương Mại
Trang 17
