Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn hải sản bền vững

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
KHOA KINH TẾ

ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HẢI SẢN BỀN VỮNG

Giảng viên hƣớng dẫn : LÊ HỒNG LAM
Sinh viên thực hiện

: NGUYỄN THỊ ÁNH PHƢƠNG

Mã số sinh viên

: 54131072

Khánh Hòa: 2016


TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

KHOA KINH TẾ
BỘ MÔN QUẢN TRỊ KINH DOANH
---------------o0o---------------

ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HẢI SẢN BỀN VỮNG

GVHD : TS.Lê Hồng Lam
SVTH

: Nguyễn Thị Ánh Phương

MSSV

: 54131072

Khánh Hòa, tháng 06/2016


i
NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN
Đề tài khóa luận tốt nghiệp: “Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công
việc của ngƣời lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Hải sản Bền Vững”.
Nhiệm vụ:
-

Tìm hiểu về lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc của người lao động.

-

Tìm hiểu các đề tài nghiên cứu liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn công việc của người lao động của các tác giả trong và ngoài nước và xây
dựng mô hình nghiên cứu lý thuyết ban đầu.

-

Xây dựng mô hình nghiên cứu chính thức thông qua phương pháp nghiên cứu định
tính và kỹ thuật đóng vai.

-

Tìm hiểu thực trạng hoạt động kinh doanh,công tác quản lý nguồn nhân lực tại
Công ty Hải sản Bền Vững.

-

Tiến hành phát phiếu khảo sát thu thập thông tin, từ đó xử lý số liệu, đánh giá các
thang đo trong mô hình, đưa ra kết luận về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc của người lao động tại Công ty.

-

Từ kết quả phân tích, đưa ra một số đề xuất – kiến nghị giúp Ban giám đốc Công
ty có được những chính sách nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của
người lao động.


ii
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập tại Trường và thực hiện đề tài tốt nghiệp này, em đã
học hỏi và tiếp thu được rất nhiều kiến thức cũng như nhiều bài học thực tế quý báu.
Và để có thể hoàn thành đề tài tốt nghiệp, ngoài sự cố gắng của bản thân thì em cũng
đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ, nên hôm nay em xin được gửi lời cảm ơn chân
thành đến:
Ban giám hiệu Trường Đại học Nha Trang đã tạo điều kiện cho em được học tập
trong suốt bốn năm học vừa qua, giúp em có được những kiến thức bổ ích làm hành

trang khởi nghiệp trong tương lai.
Ban giám đốc cùng toàn thể cán bộ, công nhân viên thuộc Công ty TNHH Hải
sản Bền Vững đã giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho em được tiếp xúc với những kiến
thức thực tế trong quá trình thực tập tốt nghiệp.
Giáo viên hướng dẫn, thầy Lê Hồng Lam đã tận tình hướng dẫn em trong suốt
thời gian thực hiện đề tài nghiên cứu.
Quý thầy cô Khoa Kinh tế đã truyền đạt cho em những kiến thức quý báu trong
suốt thời gian học tập tại Trường.
Gia đình và bạn bè đã động viên và khích lệ em trong suốt thời gian thực hiện đề
tài tốt nghiệp của mình.
Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn!
Nha Trang, tháng 06, năm 2016
Ngƣời thực hiện khóa luận

NGUYỄN THỊ ÁNH PHƢƠNG


iii
TÓM TẮT
Đề tài nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
người lao động tại Công ty TNHH Hải sản Bền Vững.
Nghiên cứu được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn và động viên
con người như: thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, thuyết hai nhân tố của Frederick
Herberg, thuyết kỳ vọng của Victor Vroom….., cùng các mô hình nghiên cứu liên
quan của các tác giả trong và ngoài nước như: Schemerhon (1993), Spector (1997),
Trương Thị Tố Nga (2007), Lê Hồng Lam (2009), Dương Phú Tùng (2014), Trần
Xuân Thạnh (2015)…. Để từ đó xây dựng mô hình lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
của NLĐ, biểu diễn mối quan hệ giữa các thang đo đối với sự thỏa mãn chung của
NLĐ tại Công ty.
Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để khám phá, xây dựng

và điều chỉnh mô hình thang đo sự thỏa mãn công việc của NLĐ thông qua quá trình
trao đổi, thảo luận nhóm với NLĐ, cùng với kỹ thuật đóng vai. Và sử dụng phương
pháp nghiên cứu định lượng để kiểm định mô hình được xây dựng từ nghiên cứu định
tính thông qua bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp với NLĐ đang làm việc tại Công ty, với
cỡ mẫu là 195. Các thang đo được kiểm định thông qua việc phân tích độ tin cậy
Crobach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA. Mô hình lý thuyết được kiểm định
thông qua phân tích hồi quy tuyến tính bội. Tiếp theo là tiến hành thống kê mô tả và
xem xét sự khác biệt giữa các đặc điểm cá nhân với sự thỏa mãn công việc chung.
Cuối cùng dựa vào kết quả phân tích, tiến hành đánh giá thực trạng sự thỏa mãn công
việc của NLĐ tại Công ty TNHH Hải sản Bền Vững.
Kết quả kiểm định mô hình đo lường cho thấy: sau khi điều chỉnh, các thang đo
đều có độ tin cậy và giá trị chấp nhận được. Sự thỏa mãn công việc của NLĐ tại Công
ty TNHH Hải sản Bền Vững bao gồm 07 yếu tố: (1) Cấp trên, (2) Quan hệ đồng
nghiệp, (3) Đặc điểm công việc, (4) Tiền lương và chế độ chính sách, (5) Cơ hội đào
tạo và thăng tiến, (6) Môi trường và điều kiện làm việc, (7) Triển vọng phát triển công
ty.
Kết quả kiểm định mô hình hồi quy cho thấy: mô hình là phù hợp với dữ liệu thu
thập được từ công ty. Kết quả cũng cho thấy chỉ còn 4 yếu tố đo lường sự thỏa mãn
công việc của NLĐ, đó là: (1) Cấp trên, (2) Quan hệ đồng nghiệp, (3) Tiền lương và


iv
chế độ chính sách, (4) Môi trường và điều kiện làm việc. Đây là những yếu tố được ưu
tiên hàng đầu có ảnh hưởng lớn nhất đến sự thỏa mãn công việc của NLĐ.
Kết quả đánh giá thực trạng sự thỏa mãn công việc của NLĐ tại Công ty được
phân tích thống kê mô tả tại thời điểm nghiên cứu tháng 05 năm 2016, cho thấy tất cả
các tiêu chí đều được đánh giá ở mức bình thường trở lên.
Kết quả kiểm định tham số và phi tham số, cho thấy có sự khác biệt giữa các
nhóm thâm niên công tác với sự thỏa mãn công việc chung.
Với kết quả nghiên cứu trên, đã cung cấp cho các nhà quản lý của Công ty

TNHH Hải Sản Bền Vững một thang đo về sự thỏa mãn công việc của NLĐ, giúp nhà
quản lý có thể đánh giá chính xác và khách quan hơn. Đồng thời đề xuất các kiến nghị,
giải pháp để họ có những điều chỉnh về chính sách quản lý nguồn nhân lực của Công
ty.
Bên cạnh những đóng góp như đã nêu trên thì nghiên cứu còn một số điểm hạn
chế. Và việc khắc phục những hạn chế này là cơ sở tiền đề cho những nghiên cứu tiếp
theo.


v
MỤC LỤC

NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN ........................................................................................... 1
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ii
TÓM TẮT .................................................................................................................... iii
MỤC LỤC ...................................................................................................................... v
DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................... ix
DANH MỤC HÌNH ...................................................................................................... xi
DANH MỤC SƠ ĐỒ ...................................................................................................xii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ...............................................................................................xii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................... xiii
CHƢƠNG 1. GIỚI THIỆU CHUNG ........................................................................... 1
1.1

Sự cần thiết của đề tài: .......................................................................................1

1.2

Mục tiêu nghiên cứu: .........................................................................................2

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu chính ................................................................................. 2
1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể ................................................................................ 2
1.3

Câu hỏi nghiên cứu: ........................................................................................... 2

1.4

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ....................................................................3

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................ 3
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................ 3
1.5

Phương pháp nghiên cứu: ..................................................................................3

1.6

Ý nghĩa nghiên cứu: ........................................................................................... 3

1.7

Cấu trúc đề tài: ...................................................................................................3

CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................... 4
2.1

Giới thiệu: ..........................................................................................................4

2.2

Các định nghĩa về sự thỏa mãn của người lao động: .........................................4

2.3

Cơ sở lý thuyết về động cơ và động viên........................................................... 5


vi
2.3.1 Khái niệm về động cơ hành động ....................................................................... 5
2.3.2 Một số lý thuyết về nhu cầu và động cơ của người lao động............................. 7
2.4

Tóm tắt mô hình nghiên cứu liên quan ............................................................ 16

2.4.1 Mô hình nghiên cứu của Spector (1985) .......................................................... 16
2.4.2 Mô hình nghiên cứu của Schemerhon (1993) .................................................. 17
2.4.3 Mô hình nghiên cứu của Trương Thị Tố Nga (2007)....................................... 18
2.4.4 Mô hình nghiên cứu của Lê Hồng Lam (2009) ................................................ 19
2.4.5 Mô hình nghiên cứu của Dương Phú Tùng (2014) .......................................... 21
2.4.6 Mô hình nghiên cứu của Trần Xuân Thạnh (2015) ......................................... 22
2.5

Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất:......................................................23

CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 27
3.1

Giới thiệu: ........................................................................................................27

3.2

Phương pháp nghiên cứu: ................................................................................27

3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ.............................................................................................. 27
3.2.2 Nghiên cứu chính thức ..................................................................................... 27
3.2.3 Qui trình nghiên cứu ........................................................................................ 29
3.3

Xây dựng thang đo ........................................................................................... 31

3.4

Mô hình nghiên cứu và giả thuyết sau định tính: ...........................................39

3.5

Thiết kế thang đo lường: .................................................................................41

3.6

Giới thiệu nghiên cứu chính thức ....................................................................43

3.6.1 Kích thước mẫu ................................................................................................ 43
3.6.2 Cách thức lấy mẫu ........................................................................................... 43
CHƢƠNG 4. PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ ...................................... 44
4.1

Giới thiệu .........................................................................................................44

4.2

Giới thiệu về công ty TNHH Hải Sản Bền Vững ...........................................44

4.2.1 Sự hình thành và phát triển Công ty ................................................................ 44


vii
4.2.2 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty ............................................................... 45
4.3

Xây dựng dữ liệu, làm sạch dữ liệu .................................................................49

4.4

Mô tả mẫu ........................................................................................................49

4.4.1 Giới tính ........................................................................................................... 49
4.4.2 Độ tuổi .............................................................................................................. 50
4.4.3 Trình độ học vấn .............................................................................................. 50
4.4.4 Thâm niên công tác .......................................................................................... 51
4.5

Đánh giá chính thức thang đo .........................................................................52

4.5.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ............................... 52
4.5.2 Phân tích nhân tố EFA ..................................................................................... 57
4.5.3 Phân tích tương quan ....................................................................................... 65
4.5.4 Xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính .............................................................. 66
4.5.5 Thống kê mô tả đối với các thang đo rút ra sau phân tích hồi quy ................. 75

4.6

Thực hiện một số kiểm định ............................................................................81

4.6.1 Kiểm định Independent Sample T – Test .......................................................... 81
4.6.2 Phân tích ANOVA ............................................................................................ 82
CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................. 87
5.1

Giới thiệu .........................................................................................................87

5.2

Tóm tắt nội dung nghiên cứu ...........................................................................87

5.3

Các kết quả và đóng góp của nghiên cứu ........................................................ 88

5.3.1 Các kết quả nghiên cứu .................................................................................... 88
5.3.2 Đóng góp của nghiên cứu ................................................................................ 89
5.4

Các kiến nghị - đề xuất đối với hoạt động quản lý nhân sự tại Công ty TNHH

Hải Sản Bền Vững.....................................................................................................89
5.4.1 Tiền lương và chế độ chính sách...................................................................... 90
5.4.2 Cấp trên ............................................................................................................ 90

viii
5.4.3 Quan hệ đồng nghiệp ....................................................................................... 91
5.4.4 Môi trường và điều kiện làm việc .................................................................... 91
5.4.5 Quan tâm đến sự khác biệt giữa các nhóm lao động ....................................... 92
5.5

Tính mới của đề tài .......................................................................................... 92

5.5.1 So sánh với nghiên cứu đánh giá mức độ thỏa mãn của cán bộ công nhân viên
đối với tổ chức tại Công ty Cổ phần Hải Sản Nha Trang của Trương Thị Tố Nga
(2007) ........................................................................................................................ 93
5.5.2 So sánh với nghiên cứu đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối
với tổ chức tại Công ty TNHH Long Shin của Lê Hồng Lam (2009) ....................... 93
5.5.3 So sánh với nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Tổng
Công ty Pisico Bình Định của Trần Xuân Thạnh (2015) .......................................... 93
5.6

Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................94

TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 95
PHỤ LỤC ..................................................................................................................... 98


ix
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Nguồn gốc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu ....................................... 26
Bảng 3.1. Các bước nghiên cứu..................................................................................... 29
Bảng 3.2. Thang đo về Cấp trên .................................................................................... 34
Bảng 3.3. Thang đo về quan hệ đồng nghiệp ................................................................ 35
Bảng 3.4. Thang đo về đặc điểm công việc ................................................................... 35

Bảng 3.5. Thang đo về tiền lương và chế độ chính sách ............................................... 36
Bảng 3.6. Thang đo về cơ hội đào tạo và thăng tiến ..................................................... 37
Bảng 3.7. Thang đo về môi trường và điều kiện làm việc ............................................ 38
Bảng 3.8. Thang đo về triển vọng phát triển công ty .................................................... 38
Bảng 3.9. Thang đo về sự thỏa mãn chung của người lao động đối với công ty .......... 39
Bảng 3.10. Bảng tổng hợp thang đo của bài nghiên cứu ............................................... 42
Bảng 4.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Hải Sản Bền Vững ...... 46
Bảng 4.2. Tình hình lao động của Công ty TNHH Hải Sản Bền Vững ........................ 47
Bảng 4.3. Bảng phân phối mẫu theo giới tính ............................................................... 49
Bảng 4.4. Bảng phân phối mẫu theo độ tuổi ................................................................. 50
Bảng 4.5. Bảng phân phối mẫu theo trình độ học vấn .................................................. 50
Bảng 4.6. Bảng phân bố mẫu theo thâm niên công tác ................................................. 51
Bảng 4.7. Tổng hợp kết quả phân tích Crobach’s Alpha .............................................. 54
Bảng 4.8. Kết quả phân tích EFA lần cuối cùng ........................................................... 59
Bảng 4.9. Tổng hợp kết quả phân tích Cronbach’s Alpha sau EFA ............................. 61
Bảng 4.10. Kết quả phân tích EFA thang đo sự thỏa mãn chung ................................. 65
Bảng 4.11. Bảng Model Summary và ANOVA lần 1 ................................................... 67
Bảng 4.12. Hệ số hồi quy chuẩn hóa của mô hình hồi quy lần 1 .................................. 68
Bảng 4.13. Bảng Model Summary và ANOVA lần 4 ................................................... 70
Bảng 4.14. Hệ số hồi quy chuẩn hóa của mô hình hồi quy lần 4 .................................. 70


x
Bảng 4.15. Thống kê mô tả thang đo “Cấp trên” .......................................................... 76
Bảng 4.16. Thống kê mô tả thang đo “Quan hệ đồng nghiệp”...................................... 77
Bảng 4.17. Thống kê mô tả thang đo “Tiền lương và chế độ chính sách” .................... 78
Bảng 4.18. Thống kê mô tả thang đo “Môi trường và điều kiện làm việc” .................. 79
Bảng 4.19. Thống kê mô tả thang đo “Sự thỏa mãn chung” ......................................... 80
Bảng 4.20. Kết quả kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc theo giới
tính ................................................................................................................................. 81

Bảng 4.21. Bảng kết quả kiểm định Levence theo độ tuổi ............................................ 83
Bảng 4.22. Kết quả phân tích ANOVA theo tuổi .......................................................... 83
Bảng 4.23. Bảng kết quả kiểm định Levence theo trình độ học vấn ............................. 83
Bảng 4.24. Kết quả phân tích ANOVA theo trình độ học vấn ...................................... 84
Bảng 4.25. Bảng kết quả kiểm định Levence theo thâm niên công tác ........................ 84
Bảng 4.26. Kết quả kiểm định phi tham số Kruskal – Wallis theo thâm niên công tác 85
Bảng 4.27. Kết quả phân tích sâu ANOVA bằng phương pháp kiểm định Tamhane’s
T2 theo thâm niên công tác ........................................................................................... 86


xi
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1. Thuyết hai nhân tố của Herzberg................................................................... 10
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Spector ................................................................... 16
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của Schemerhon ........................................................... 17
Hình 2.4. Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của CNV đối với tổ chức
tại Công ty Cổ phần Hải Sản Nha Trang. ...................................................................... 18
Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu của Lê Hồng Lam......................................................... 20
Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
CBCCVC các cơ quan hành chính sự nghiệp thành phố Hội An .................................. 21
Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty
Pisico Bình Định ............................................................................................................ 22
Hình 2.8. Mô hình lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
người lao động đối với tổ chức ...................................................................................... 24
Hình 3.1. Qui trình thực hiện nghiên cứu ...................................................................... 30
Hình 3.2. Mô hình nghiên cứu chính thức về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc của người lao động tại Công ty TNHH Hải Sản Bền Vững ......................... 40
Hình 4.1. Logo của Công ty .......................................................................................... 44
Hình 4.2. Biểu đồ phân phối của phần dư ..................................................................... 72
Hình 4.3. Biểu đồ phân tán phần dư .............................................................................. 73

xii
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Nhu cầu và động cơ ........................................................................................ 6
Sơ đồ 2.2. Các cấp bậc của nhu cầu Maslow .................................................................. 7
Sơ đồ 2.3. Thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroom .......................................................... 13

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 4.1. Mức độ đánh giá của NLĐ về các tiêu chí trong thang đo “Cấp trên” ..... 76
Biểu đồ 4.2. Mức độ đánh giá của NLĐ về các tiêu chí trong thang đo “Quan hệ đồng
nghiệp”........................................................................................................................... 77
Biểu đồ 4.3. Mức độ đánh giá của NLĐ về các tiêu chí trong thang đo “Tiền lương và
chế độ chính sách” ......................................................................................................... 78
Biểu đồ 4.4. Mức độ đánh giá của NLĐ về các tiêu chí trong thang đo “Môi trường và
điều kiện làm việc” ........................................................................................................ 79
Biểu đồ 4.5. Mức độ đánh giá của NLĐ về các tiêu chí trong thang đo “Sự thỏa mãn
chung” ............................................................................................................................ 80


xiii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Từ Tiếng Anh đƣợc viết tắt
(Nếu có)

ANOVA

Analysis Of Variance

Nghĩa Tiếng Việt

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

EFA

Exploration Factor Analysis

KMO

Kaise Meyer Olkin

NLĐ
SPSS

Phân tích nhân tố khám phá

Người lao động
Statistical Package for Social
Sciences

Phần mềm xử lý thống kê

dùng cho các ngành khoa học
xã hội

TNDN

Thu nhập doanh nghiệp

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn


1
CHƢƠNG 1. GIỚI THIỆU CHUNG
1.1

Sự cần thiết của đề tài:
Trong những năm gần đây nền kinh tế Việt Nam đang đẩy mạnh quá trình hội

nhập vào nền kinh tế thế giới, được thể hiện qua việc tham gia nhiều tổ chức và ký kết
nhiều hiệp định, gần đây nhất là hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương – TPP
(04/02/2016) và tham gia vào Cộng đồng kinh tế Asean – AEC (thành lập ngày
31/12/2015) – đây vừa là cơ hội cho thị trường lao động Việt Nam, đồng thời cũng là
thách thức không nhỏ khi một lực lượng lớn lao động thuộc các nước Asean sẽ vào
Việt Nam, tạo nên cuộc cạnh tranh khốc liệt. Ngoài ra nhìn chung về mặt tổng thể thì
các doanh nghiệp Việt Nam vẫn còn ít kinh nghiệm, sự sẵn sàng cho hội nhập chưa
cao, đặc biệt các doanh nghiệp vừa và nhỏ đang cố gắng vượt qua khó khăn thách thức
do bất ổn kinh tế.
Nhưng cũng không thể phủ nhận hoàn toàn, hiện nay nhiều doanh nghiệp cũng
đã ngày càng chú trọng hơn đến vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn

đúng người cho công ty mình. Tuy nhiên, một thực trạng đáng quan tâm đó là sự di
chuyển nhân lực giữa các doanh nghiệp ngày càng nhiều, phần lớn những nhân viên có
năng lực và trình độ cao thường chuyển sang những nơi có lương cao, chế độ tốt hơn.
Theo khảo sát của JobStreet.com (Công ty JobStreet Việt Nam) cho thấy sau Tết 2016
có tới 67,8% người lao động (trong 2000 ứng viên tham gia khảo sát) muốn từ bỏ công
việc hiện tại để tìm kiếm một cơ hội công việc khác. Như vậy, chọn đúng người cho
công ty là chưa đủ mà còn phải biết cách giữ chân và phát huy năng lực nhân viên.
Tình hình trên là thực trạng chung của nhiều ngành, nhiều công ty. Đặc biệt đối với
ngành chế biến thủy sản, khi môi trường làm việc luôn sử dụng các hóa chất sát trùng,
độ lạnh chênh lệch giữa môi trường sản xuất với nhiệt độ cơ thể rất lớn, độ ẩm không
khí cao không những ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe, mà về lâu dài còn gây ra các
bệnh tai - mũi - họng, hô hấp, da liễu... cho người lao động, đây chính là một trong
nhiều nguyên nhân khiến nhân viên có tư tưởng tìm kiếm công việc khác. Và những
thực trạng trên đối với Công ty TNHH Hải Sản Bền Vững cũng không là ngoại lệ.
Ông Liễu Truyền Chí – chủ tịch hội đồng quản trị công ty máy tính Lenovo, từng
nói: “Nhân tài chính là nguồn lợi nhuận cao nhất có được, một công ty có thể kinh
doanh tốt nhân tài thì công ty đó trước sau gì cũng thắng lợi”. Vì vậy sự ổn định trong
đội ngũ nhân viên sẽ giúp công ty tiết kiệm được thời gian và chi phí, giảm các sai sót


2
không cần thiết, tạo được niềm tin, sự gắn bó, khơi dậy năng lực và tinh thần đoàn kết
trong nội bộ công ty, giúp công ty hoạt động hiệu quả.
Ngoài ra, từ trước đến nay Công ty TNHH Hải Sản Bền Vững chưa tiến hành bất
cứ nghiên cứu nào liên quan đến sự thỏa mãn công việc của người lao động. Vì vậy, từ
những lý do trên tôi xin chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công
việc của ngƣời lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Hải Sản Bền Vững”
nhằm giúp công ty có cái nhìn khái quát và chính xác hơn về tình hình lao động của
Công ty, để từ đó nhà quản trị có thể đưa ra các chính sách về nguồn nhân lực phù hợp
sao cho đem lại hiệu quả kinh doanh cao nhất, giúp Công ty hội nhập nhanh với nền

kinh tế trong nước và thế giới, đồng thời góp phần thực hiện được mục tiêu trở thành
một trong những công ty xuất khẩu thủy sản uy tín chất lượng hàng đầu của Việt Nam.
1.2

Mục tiêu nghiên cứu:

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu chính
Đề tài nghiên cứu này nhằm xác định những nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc của người lao động tại Công ty TNHH Hải Sản Bền Vững. Từ đó đề xuất
một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của người
lao động tại Công ty TNHH Hải Sản Bền Vững.
1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
 Mục tiêu 1: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
người lao động tại Công ty TNHH Hải Sản Bền Vững.
 Mục tiêu 2: Phân tích và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự
thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH Hải Sản Bền Vững.
 Mục tiêu 3: Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao mức độ thỏa
mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH Hải Sản Bền Vững.
1.3

Câu hỏi nghiên cứu:
 Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động
tại Công ty TNHH Hải Sản Bền Vững?
 Mức độ tác động của các nhân tố đó đến sự thỏa nãn công việc của người lao
động tại Công ty TNHH Hải Sản Bền Vững như thế nào?
 Có những kiến nghị nào nhằm hoàn thiện và nâng cao mức độ thỏa mãn công
việc của người lao động tại Công ty TNHH Hải Sản Bền Vững?


3

1.4

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao
động tại Công ty TNHH Hải Sản Bền Vững.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành khảo sát tại Công ty TNHH Hải Sản Bền Vững – Lô
F5 + 6 – KCN Suối Dầu – Cam Lâm – Khánh Hòa.
Nghiên cứu được tiến hành từ tháng 02/2016 đến 05/2016.
1.5

Phƣơng pháp nghiên cứu:
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước chính: Nghiên cứu sơ bộ sử dụng

phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng.
1.6

Ý nghĩa nghiên cứu:
Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho Ban lãnh đạo của Công ty biết được các nhân tố

ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động, từ đó sẽ xây dựng cho
Công ty mình những chính sách phù hợp.
Mô hình nghiên cứu này vừa làm cơ sở cũng như tài liệu tham khảo cho các
nghiên cứu liên quan và các nghiên cứu khác.
1.7

Cấu trúc đề tài:
Đề tài nghiên cứu có bố cục như sau:

 Chương 1: Giới thiệu chung.
 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
 Chương 4: Phân tích và thảo luận kết quả nghiên cứu.
 Chương 5: Kết luận và kiến nghị.


4
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1

Giới thiệu:
Chương 2 sẽ giới thiệu tổng quát các khái niệm về sự thỏa mãn của người lao

động, các khái niệm về động cơ hành động cũng như các học thuyết liên quan đến nhu
cầu và động viên người lao động trong công việc, bao gồm các học thuyết nổi tiếng
như: Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, thuyết hai nhân tố của Herzberg, thuyết
công bằng của Adams, thuyết kỳ vọng của Vroom, mô hình đặc điểm công việc của
Hackman và Okdham, thuyết thành tựu của McClelland. Chương này cũng sẽ đề cập
đến một số nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc của các tác giả trong và
ngoài nước. Kết thúc chương là phần xây dựng mô hình nghiên cứu lý thuyết ban đầu
và đưa ra các giả thuyết nghiên cứu của từng nhân tố.
2.2

Các định nghĩa về sự thỏa mãn của ngƣời lao động:
Hiện nay có khá nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc của các tác giả trong

và ngoài nước đã công bố, dưới đây là một số khái niệm cơ bản:
Thỏa mãn của nhân viên là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả
rõ ràng đối với công việc trong tổ chức (Vroom, 1964; trích dẫn theo Trần Xuân

Thạnh, 2015).
Sự thỏa mãn trong công việc là thái độ của con người về công việc của họ, nó là
kết quả của sự chấp nhận trong công việc và mức độ phù hợp nhất giữa cá nhân và tổ
chức (Ivangevich; Mattenson, tr.123, 1999; trích dẫn theo Lê Hồng Lam, 2009).
Sự thỏa mãn công việc đơn giản là mọi người cảm thấy như thế nào về công việc
của họ và các khía cạnh khác nhau của công việc. Đây là mức độ mà mọi người hài
lòng hoặc không thỏa mãn công việc của mình (Spector, 1997; trích dẫn theo Dương
Phú Tùng, 2014).
Sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công
việc của cá nhân đó. Rõ ràng khái niệm này rất rộng. Công việc của một người không
chỉ đơn giản là chuyển các công văn, giấy tờ, chờ đợi khách hàng, hoặc lái xe. Công
việc luôn đòi hỏi sự tương tác với những người khác; sự tuân thủ luật lệ, qui định và
các chính sách của tổ chức; đạt đến các tiêu chuẩn thực hiện; sống trong môi trường
công việc mà luôn luôn không được như mong muốn. Điều này nghĩa là sự đánh giá
của một người lao động về sự thỏa mãn hay bất mãn đối với công việc của họ là một
sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố riêng biệt (Nguyễn Hữu Lam, 1998).


5
Theo Kreitner và Kinicki (2007; trích dẫn theo Nguyễn Thị Mai Trang, 2013),
sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của
mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của
mình.
Như vậy, tuy có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc của
người lao động nhưng nhìn chung một người được xem là có sự thỏa mãn công việc
thì người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình, mà sự thỏa
mãn này phụ thuộc vào bản thân mỗi người lao động nhìn nhận, đánh giá như thế nào
về các khía cạnh khác nhau trong công việc của mình. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các
lý thuyết và các mô hình nghiên cứu liên quan làm cơ sở cho việc xác định các nhân tố
ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động.

2.3

Cơ sở lý thuyết về động cơ và động viên

2.3.1 Khái niệm về động cơ hành động
Trong tâm lý học, bằng các cách tiếp cận và nghiên cứu khác nhau các nhà tâm lý
học đã tìm cách lý giải tại sao con người có thể thực hiện được hành động nào đó hay
tại sao hành động của một người nào đó có thể kéo dài trong một thời gian nhất định
hoặc ngưng lại đúng lúc. Việc giải đáp những câu hỏi này đã làm xuất hiện những khái
niệm về “Động cơ”.
Theo J.Piaget: “Động cơ là tất cả các yếu tố thúc đẩy cá thể hoạt động nhằm đáp
ứng nhu cầu và định hướng cho hoạt động của nó” (Lê Văn Hồng và cộng sự, 2001).
Theo Tâm lí học Macxit, động cơ là sự phản ánh tâm lí về đối tượng có khả năng
thoả mãn nhu cầu của chủ thể. Nhu cầu bao giờ cũng nhằm vào một đối tượng nhất
định. Nó hối thúc con người hành động nhằm đáp ứng thoả mãn và chỉ khi gặp được
đối tượng có khả năng thoả mãn thì nó mới có thể trở thành động cơ thúc đẩy, định
hướng hoạt động của chủ thể, thôi thúc con người hoạt động nhằm thoả mãn nhu cầu
(Lê Văn Hồng và cộng sự, 2001).
Động cơ là sự thôi thúc con người hướng tới một hoạt động cụ thể nào đó nhằm
thỏa mãn một hoặc một số nhu cầu (Đỗ Văn Phức, 2009).
Động cơ phản ánh những mong muốn, những nhu cầu của con người và là lý do
của hoạt động. Nhu cầu của con người rất đa dạng, trong đó có những nhu cầu nổi bật
trong một thời điểm nào đó. Động cơ chính là nhu cầu mạnh nhất của con người trong


6
một thời điểm nhất định và nhu cầu này quyết định hoạt động của con người. Động cơ
của con người đều dựa trên những nhu cầu (Lê Hồng Lam, 2009).
Tóm lại về cơ bản, ta có thể thấy các khái niệm về động cơ nêu trên đều đề cập
đến nhu cầu. Mà nhu cầu ở đây được hiểu là những đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng

của con người về vật chất, tinh thần cần được đáp ứng và thỏa mãn. Nhu cầu là trạng
thái tâm sinh lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn về một cái gì đó.
Và để có thể dẫn đến hành động thỏa mãn một nhu cầu cụ thể đòi hỏi nhu cầu đó phải
có sự thôi thúc đủ mạnh để con người đưa ra quyết định hành động, đó chính là động
cơ.
Động cơ của con người đều dựa trên những nhu cầu (Mai Văn Bưu & Phan Kim
Chiến, 1999; trích dẫn theo Lê Hồng Lam, 2009). Nhu cầu sẽ trở thành động cơ khi có
3 yếu tố: sự mong muốn, sự chờ đợi; tính hiện thực của sự mong muốn và hoàn cảnh
môi trường xung quanh.
Sự mong muốn
Nhu cầu của
con người

Tính hiện thực

Động cơ

Hành
động

Môi trường
xung quanh
Sơ đồ 2.1. Nhu cầu và động cơ

Từ việc nghiên cứu động cơ sẽ giúp cho nhà quản trị hiểu được điều gì đã thôi
thúc người lao động hành động và tại sao họ lại kiên trì theo đuổi các mục tiêu, từ đó
có thêm những cơ sở thực tiễn, giải pháp hợp lý để tổ chức, điều hành các bộ phận
trong doanh nghiệp và quản trị doanh nghiệp đạt hiệu quả.Và trong thực tế nếu nhà
quản trị thường xuyên tiếp xúc và trao đổi với nhân viên thì họ cũng sẽ nhận ra phần
nào động cơ của nhân viên.

7
2.3.2 Một số lý thuyết về nhu cầu và động cơ của người lao động
2.3.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Năm 1943, Abraham Maslow đã công bố các khái niệm được hệ thống hóa đầu
tiên của mình về lý thuyết thang bậc nhu cầu của con người. Theo A. Maslow (1943;
dẫn theo ) thì
có rất nhiều nhu cầu cùng tồn tại trong một cá thể, các nhu cầu đó cạnh tranh với nhau
để được thỏa mãn, từ đó tạo ra các xung đột phức tạp trong quá trình ra quyết định. Và
khi một nhu cầu được thỏa mãn thì nhu cầu đó sẽ không còn là động lực thúc đẩy nữa
và nhu cầu quan trọng kế tiếp sẽ trở thành động lực thúc đẩy hành động của con người.
Từ đó, A. Maslow đã sắp xếp những nhu cầu của con người theo năm cấp bậc,
được chia thành hai nhóm chính: nhu cầu cấp thấp, bao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu
an toàn; và nhu cầu cấp cao, bao gồm: nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng, nhu cầu tự
thể hiện. Tất cả các cấp bậc được thể hiện qua tháp nhu cầu có hình dạng như một kim
tự tháp.

Tự
thể
Nhu cầu

hiện

cấp cao
Tôn trọng
Xã hội

Nhu cầu

An toàn

cấp thấp
Sinh lý
Sơ đồ 2.2. Các cấp bậc của nhu cầu Maslow

Nhu cầu cơ bản (hay nhu cầu sinh lý): đây là những nhu cầu rất quan trọng và
cần thiết, đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, nghỉ ngơi….. A. Maslow
(1943) quan niệm rằng khi nhu cầu sinh lý chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để


8
có thể duy trì cuộc sống thì nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được mọi người. Như
người xưa từng nói: “Có thực mới vực được đạo”, chính vì vậy trong quá trình quản lý
nhân sự thì nhu cầu sinh lý được thể hiện qua việc nhà quản trị trả lương đầy đủ, phù
hợp với công sức mà họ bỏ ra, đồng thời có thể là việc trợ cấp thêm những bữa ăn
miễn phí và đảm bảo nhân viên được hưởng đầy đủ các chính sách phúc lợi khác nhau
như: thưởng các chuyến tham quan, thưởng sáng kiến….
Nhu cầu về an toàn và an ninh: khi các nhu cầu cơ bản đã được đáp ứng – tức
những nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của con người thì con
người sẽ xuất hiện những nhu cầu mới, ở cấp cao hơn. Nhu cầu an toàn bao gồm
những nhu cầu tránh sự nguy hiểm; đảm bảo an toàn sinh mạng, an toàn lao động, an
toàn kinh tế, tâm lý….; được sống, học tập và làm việc trong môi trường có lợi cho sự
phát triển liên tục và lành mạnh của con người. Và trong quản trị nhân sự thì nhu cầu
an toàn được thể hiện thông qua việc đảm bảo điều kiện làm việc thuận lợi, trang bị
đầy đủ các trang thiết bị bảo hộ lao động; đảm bảo công việc được duy trì ổn định và
thực thi theo đúng hợp đồng lao động; chăm sóc sức khỏe tốt cho nhân viên, có chế độ
bảo hiểm, nghỉ hưu hay trợ cấp thất nghiệp…
Nhu cầu về xã hội: là những nhu cầu về giao lưu tình cảm, bạn bè, ý thức về mối
quan hệ giữa người với người; mong muốn được hòa nhập, tham gia vào một nhóm

cộng đồng nào đó….. Trong quản trị nhân sự thì nhu cầu xã hội được thể hiện qua việc
người lao động mong muốn được tạo điều kiện làm việc nhóm, tham gia giao lưu giữa
các bộ phận, tham gia đóng góp ý kiến; ngoài ra nhà quản trị nên tổ chức các hoạt
động văn nghệ, thể thao, các hoạt động vui chơi, giải trí tập thể nhân các dịp kỷ niệm
hoặc các kỳ nghỉ khác để giúp người lao động thỏa mãn nhu cầu này.
Nhu cầu đƣợc tôn trọng: nhu cầu này được thể hiện qua hai cấp độ đó là nhu
cầu được người khác quý mến, nể trọng, ngưỡng mộ thông qua các thành tích của bản
thân và nhu cầu cảm nhận quý trọng bản thân, danh tiếng của mình, có lòng tự trọng,
sự tự tin vào khả năng của bản thân. Để thỏa mãn nhu cầu này của người lao động thì
nhà quản trị nên xây dựng và duy trì các chính sách khen thưởng, tôn vinh sự thành
công, phổ biến kết quả thành đạt của người lao động một cách rộng rãi. Bên cạnh đó,
cần tạo cho người lao động cơ hội thăng tiến để khẳng định khả năng và giá trị bản
thân.


9
Nhu cầu tự thể hiện: A. Maslow (1943) mô tả nhu cầu này như sau: “self actualization as a person’s need to be and do that which the person was born to do”, ta
có thể tạm dịch là: nhu cầu được thể hiện mình là nhu cầu của một cá nhân mong
muốn được là chính mình, được làm những cái mà mình sinh ra để làm. Đó chính là
mong muốn được sáng tạo, được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của bản thân để thể
hiện và khẳng định bản thân trong công việc cũng như trong xã hội. Đây chính là nhu
cầu cao nhất trong cách phân cấp nhu cầu của A. Maslow, vì vậy những người lao
động đạt đến mức độ này là những người có thể làm chủ được chính bản thân mình và
có khả năng chi phối người khác. Họ mong muốn nhà quản lý có thể cung cấp các cơ
hội phát triển những thế mạnh cá nhân, cơ hội được đào tạo và phát triển, được tham
gia vào quá trình cải tiến trong tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề
nghiệp bản thân.
Như vậy, nếu nhà lãnh đạo muốn điều khiển hành động của nhân viên, hay khích
thích họ phát huy hết khả năng của mình vào công việc thì cần nghiên cứu và tìm hiểu
kỹ nhu cầu của nhân viên, biết được nhu cầu của họ đang ở cấp bậc nào để từ đó có

những biện pháp đáp ứng những nhu cầu đó một cách hiệu quả hay nói cách khác là
“chiều” nhân viên nhưng hợp lý và có dụng ý.
Nói tóm lại, thuyết nhu cầu của A. Maslow tuy đã được công bố qua một thời
gian dài nhưng cho đến ngày nay thuyết nhu cầu này vẫn đang góp phần không nhỏ
trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người.
2.3.2.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)
Thuyết hai nhân tố được nhà tâm lý học Frederick Herzberg và cộng sự khởi
xướng năm 1959, để xây dựng lý thuyết này, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203
nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ. Herzberg (1959) cho rằng có một số yếu tố liên
quan tới sự thỏa mãn đối với công việc – còn được gọi là các yếu tố động viên có sự
khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn – còn được gọi là các yếu tố duy trì.
Những yếu tố động viên (Motivator Factors) là tác nhân của sự thỏa mãn, sự hài
lòng trong công việc. Đối với những yếu tố này nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự
thỏa mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng
nếu không giải quyết được thì chỉ tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây
ra tình trạng bất mãn. Bao gồm sáu yếu tố như sau:


10
 Thành tựu (Achievement)
 Sự công nhận (Recognition)
 Trách nhiệm (Responsibility)
 Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (Advancement)
 Bản chất công việc (Job Challenge)
 Khả năng phát triển cá nhân (Growth)
Các yếu tố duy trì (Hygiene Factors) là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên.
Đối với các yếu tố này nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, còn nếu giải
quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc là tình trạng thỏa mãn. Bao
gồm 8 yếu tố như sau:
 Tiền lương và các khoản thù lao (Salary and Benefits)

 Đời sống cá nhân (Personal Life)
 Sự đảm bảo có việc làm (Job Security)
 Các điều kiện làm việc (Working Conditions)
 Sự giám sát trong công việc (Supervision)
 Đồng nghiệp (Co-worker)
 Cấp bậc (Status)

bất mãn và
không có
động lực

Nhân viên
không còn
bất mãn
nhưng không
có động lực

Nhân tố động viên

Nhân viên

Nhân tố duy trì

 Chính sách của tổ chức (Policiesand Administrative Practices)
Nhân viên
không còn
bất mãn và
có động lực

Hình 2.1. Thuyết hai nhân tố của Herzberg

(Nguồn: www.valuebasedmanagement.net)