PHÂN TÍCH CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG KHU VỰC CÔNG TRONG KHỐI ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP

Giám khảo 1 (Ký và ghi rõ họ tên)
ĐIỂM SỐ
Giám khảo 2 (Ký và ghi rõ họ tên)
ĐIỂM
TP.HỒ CHÍ MINH, THÁNG 10 NĂM 2016

Mã lớp:

Số thứ tự theo danh sách lớp:

Họ và tên: :

MSSV:

Học phần: Tiền lương khu vực công
GV:

PHÂN TÍCH CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG KHỐI ĐƠN VỊ SỰ
NGHIỆP

Cuối kì

Giữa


Tham luận:

kì

Tham luận này được hoàn thành vào ngày 20/10/2016.

Mục lục
ục tài liệu tham khảo………………………………………………………..……………………………………………………1

Danh mục các từ ngữ viết tắt:
CBCCVC: Cán bộ, công chức, viên chức
NSNN: Ngân sách nhà nước
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
HCNN: Hành chính nhà nước
KTTT: Kinh tế thị trường
NĐ-CP: Nghị định Chính phủ
UBTVQHK: Ủy ban thường vụ Quốc Hội khó



PHẦN MỞ ĐẦU

1. Đặt vấn đề
1.1 Sự cần thiết chọn đề tài:
Chính sách, chế độ tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính
sách kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Nó có mối quan hệ mật thiết và tác động đa
chiều đối với động lực phát triển, tăng trưởng kinh tế cũng như nâng cao hiệu lực, hiệu
quả quản lý nhà nước. Do vậy, cải cách chính sách tiền lương luôn là chủ đề được
quan tâm mỗi quốc gia, trong đó có Việt Nam.
Trong hoạt động công vụ, tiền lương đóng giữ vai trò đặc biệt quan trọng, là
một trong những yếu tố tiên quyết thu hút và giữ được người tài tham gia hoạt động
trong khu vực công, tránh hiện tượng chảy máu chất xám từ khu vực công sang khu
vực tư.
Với những lý do trên em chọn đề tài “Phân tích chính sách tiền lương khối đơn
vị sự nghiệp” làm đề tài nghiên cứu. Trong quá trình tìm hiểu do nhận thức còn yếu và
tài liệu còn hạn chế nên không tránh khỏi sai sót, rất mong sự chỉ bảo của thầy để đề

tài này hoàn thiện hơn.
Bài báo cáo nghiên cứu này gồm 5 phần như sau
1.
2.
3.
4.
5.

Đặt vấn đề.
Phương pháp nghiên cứu.
Kết quả.
Giải pháp.
Kết luận và tài liệu tham khảo.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu:
1.2.1 Mục tiêu chung.
Đề tài nghiên cứu nhằm hiểu được Chính sách tiền lương khối đơn vị sự
nghiệp. Từ đó phân tích và đề xuất một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả hoạt
động Chính sách tiền lương khối đơn vị sự nghiệp.

1.2.2 Mục tiêu cụ thể.
 Tìm hiểu chung về Chính sách tiền lương khối đơn vị sự nghiệp;
 Phân tích thực trạng Chính sách tiền lương khối đơn vị sự nghiệp.
 Đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hoạt động Chính sách tiền
lương khối đơn vị sự nghiệp .

2. Phương pháp nghiên cứu
4


Trong chuyên đề chuyên sâu này tôi đã sử dụng phương pháp

2.1 Phương pháp thu thập số liệu.
Phương pháp sử dụng chủ yếu là thu thập số liệu thứ cấp. Thu thập tài liệu thứ
cấp là thu thập những thông thông tin những nguồn tài tài liệu đã được công bố, tổng
hợp ở sách báo, Internet, các báo cáo môi trường quốc gia qua các năm.
Ngoài ra còn thông qua Bộ Luật Lao Động(2012),các Nghị định, căn cứ, văn
bản quy phạm pháp luật, Chính sách tiền lương của Thạc Sĩ Nguyễn Hữu Dũng, Viện
Khoa học Lao động và Xã hội Việt Nam.
2.2 Phương pháp phân tích số liệu.
Dựa trên các số liệu thứ cấp thu thập được, sau đó tiến hành phân tích, mô tả
thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách tiền lương khối đơn vị sự nghiệp.

3. Kết quả
3.1 Một số vấn đề về tiền lương
3.1.1 Tiền lương.
Tiền lương là lượng tiền mà người lao động nhận từ người sử dụng lao động
sau khi hoàn thành một công việc nhất định hoặc sau một thời gian nhất định .
Trong khu vực nhà nước ,tiền lương là số tiền mà nhà nước trả cho người lao
động theo một cơ chế và chính sách nhất định và được thể hiện trong hệ thống thang
lương ,bảng lương do nhà nước quy định.
3.1.2 Tiền lương danh nghĩa.
Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động .Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng xuất lao động và
hiệu quả làm việc của người lao động , phụ thuộc vào trình độ , kinh nghiệm làm
việc ... trong quá trình lao động .
3.1.3 Tiền lương thực tế.
Được hiểu là số lượng các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết
mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của
họ .Tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa mà còn phụ
thuộc vào giá cả của các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà muốn
mua.

3.1.4

Vai trò của tiền lương

5


Tiền lương có vai trò quan trọng đối với cả người lao động và doanh nghiệp.
Tiền lương có tác dụng bù đắp lại sức lao động cho người lao động. Đồng thời tiền
lương cũng có tác dụng to lớn trong động viên khuyến khích người lao động yên tâm
làm việc. Người lao động chỉ có thể yên tâm dồn hết sức mình cho công việc nếu công
việc ấy đem lại cho họ một khoản đủ để trang trải cuộc sống. Thực tế hiện nay tiền
lương còn được coi như một thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên
nghề nghiệp. Vì thế, người lao động rất tự hào về mức lương cao, muốn được tăng
lương mặc dù , tiền lương có thể chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập của họ.
Đối với doanh nghiệp, tiền lương được coi là một bộ phận của chi phí sản xuất.
Vì vậy, chi cho tiền lương là chi cho đầu tư phát triẻn. Hay tiền lương là một đòn bẩy
quan trọng để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Mặt khác tổ chức tiền
lương trong doanh nghiệp công bằng và hợp lý sẽ góp phần duy trì, củng cố và phát
triển lực lượng lao động của mình.
3.2 Một số đặc điểm của đơn vị sự nghiệp.
Đơn vị sự nghiệp là những tổ chức được thành lập các hoạt động sự nghiệp
nhằm duy trì và đảm bảo sự hoạt động bình thường của XH, mang tính chất phục vụ
là chủ yếu, không vì mục tiêu lợi nhuận
3.2.1 Về lĩnh vực hoạt động
 Hoat động chủ yếu trong lĩnh vực công cộng
Các đơn vị sự nghiệp chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực công cộng dó là đặc
điểm nổi bật của chúng .Chúng chủ yếu được thành nập trong những lĩnh vực mà các
doanh nghiệp tư nhân không muốn hoặc không giám tham gia mà sự ra đời của chúng
là cần thiết đối với nền kinh tế , và để phục vụ những nhiệm vụ của nhà nước lên

chúng được thành lập ,chính do những đặc điểm này mà chúng được gọi là các đơn vị
sự nghiệp .
 Hoạt đông đa nghành đa lĩnh vực

ở việt nam hiên nay các đơn vị sự nghiệp chiếm một số lượng lơn và hoạt động
trong mọi lĩnh vực của nền kinh tế,hoạt động đa nghành đa lĩnh vực .ngành nào cũng
có ,lĩnh vực nào cũng có ,thâm chí có nhiều đơn vị nghiệp còn hoạt đônngj trong nhiều
lĩnh vực khác nhau.
3.2.2 Về đơn vị chủ quản
Đơn vị sự nghiệp do nhà nước thành lập và chịu sự quản lý trực tiêp của các cơ
quan nhà nước , chúng thuộc chủ quyền của nhà nước được nhà nước cung cấp mọi
chi phí để hoạt động và mua trang thiết bị ,chúng phải tự cân đối thu chi và chịu sự
6


kiểm tra của các cơ quan nhà nước có chủ quyền .Bộ maý tổ chức quản lý trong các
đơn vị này đều do nhà nước bổ nhiệm hoặc phê duyệt .
Đơn vị sự nghiệp có thể chịu sư quản lý của cấp trung ương hay địa phương
hoặc các đơn vị thuộc các cấp đó quản lý.Một trong những đặc điểm của các đơnvị sự
nghiệp là tính thông rông trong lĩnh vực hoạt động và mỗi một đơn vị chịu sư quản lý
của một cơ quan,tổ chúc nhà nước do đó cơ quan chủ quản của chúng cũng nhiều và
trải rộng ở mọi cấp mọi nghành nghề .
3.2.3 Ý nghĩa hoạt động của các đơn vị sự nghiệp
Đơn vị sự nghiệp là tổ chức hoạt động không mang tinh chất vì lợi nhuận. Đơn
vị sự nghiệp là tổ chức công lập , được thành lập vì sự nghiệp chung của quốc gia , nó
hoạt đông không phải vì mục tiêu lợi nhuận . mọi chi phí hoạt động đều được nhà
nước cung cấp ,hoạt động dưới sự chỉ đạo và quản lý của nhà nước mà cụ thể là các cơ
quan chủ quan được nhà nước giao nhiệm vụ quản lý, mọi chi phí để mua trang thiết bị
hoạt động đều do nhà nước cấp theo sự chỉ đạo của các cơ quan có thẩm quyền .
Trong các đơn vị sự nghiệp này có nhưng đơn vị có các khoản thu nhưng đều

phải hoạch tóan mọi chi phí kinh doanh cũng như tình hình doanh thu để nộp lai cho
cơ quan nhà nước có thẩm quyền thẩm tra.trước đây mọi doanh thu đều được nộp lại
cho nhà nước sau đó nhà nứoc lại phân bổ lại cho toàn bộ các đơn vị sự nghiệp ,nhưng
theo Nghị Định 43/2006/ND-CP ngày 25_4_2006 thì các đơn vị sự nghiệp có thu được
quyền giữ lại toàn bộ ,hoặc một phần doanh thu để trang trải chi phí hoạt đông của đơn
vi mình ,nhưng vẫn phải kết toán tình hình tài chính để nộp cho cơ quan chủ quyền
kiểm tra. Đây được coi là quyết định cởi chói cho các đơn vị sự nghiệp có thu.
Các đơn vị sự nghiệp không thu thì không thu phí , hoạt động nhằm phục vụ đời
sống tinh thần của nhân dân ,hay để trợ giúp nhưng người có hoàn cảnh đặc biệt mang
tính chât nhân đạo của nhà nước,hay phục vụ các công việc quốc gia,của nhà nước.các
đơn vị sự nghiệp không thu như trung tâm hội nghị quốc gia,trại trẻ mồ côi, hay công
viên thiếu nhi ơ quận 10 thành phố Hồ Chí Minh ….. Các đơn vị sự nghiệp có thu thì
thường hoạt động trong những lĩnh vực mà các khoản chi phí lớn ,hay không thu được
lợi nhuận cao bằng các lĩnh vực khác và cũng cả để phục vụ đời sống tinh thần của
nhân dân.
3.3 Thực trạng về chính sách tiền lương khối đơn vị sự nghiệp
3.3.1 Hệ thống thang bảng lương
Mức lương cơ sở chung trong các đơn vị sự nghiệp đang áp dụng từ ngày
01/05/2016 là: 1.210.000 đồng, mức lương này có thể thay đổi tùy thuộc vào mức tăng
trưởng kinh tế, chỉ số giá sinh hoạt và cung cầu lao đông theo từng thời kỳ. Mức lương
7


này làm căn cứ tính mức lương trong hệ thống thang lương, bảng lương, mức phụ cấp
trong các đơn vị sự nghiệp.
Đơn vị sư nghiệp có thể áp dụng hệ số tăng thêm so với mức lương tối thiểu
chung theo quy định của chính phủ, tùy thuộc vào khả năng ngân sách nhà nước và
nguồn trả lương. Hệ số tăng thêm để áp dụng tính tiền lương trong thang lương bảng
lương.
Theo quy định mới thì lương tối thiểu sẽ được tách ra cho từng khu vực cho

phù hợp với điều kiên và tình hình ở mỗi khu vực nhằm đảm bảo sự công bằng cho
người lao động trong các nghành khác nhau cũng như các khu vực khác nhau .
Theo nghị định 204/NĐ-CP thu gọn thang bảng lương xuống còn 7 bậc, bao
gồm các đối tương sau:
1/ lương chuyên gia cao cấp .
2/ lương chuyên môn nghiệp vụ đối với cán bộ công chức quản lý nhà nước.
3/ lương chuyên môn nghiệp vụ đối với cán bộ viên chức các đơn vị sự nghiệp.
4/ lương nhân viên thùa hành phục vụ trong đơn vị sự nghiệp và cơ quan nhà
nước.
5/ lương cán bộ chuyên trách ở xã phường.
6/ lương cấp bậc sĩ quan trong lực lượng vũ trang.
7/ lương quân nhân chuyên nghiệp trong lực lượng vũ trang.
Như vây theo Nghị Định trên các đối tượng được áp dụng thang lương 7 bậc
trong các đơn vị sự nghiệp bao gồm :
1/lương chuyên gia cao cấp .
2/lương chuyên môn nghiệp vụ đối với cán bộ viên chức các đơn vị sự nghiệp .
3/lương nhân viên thua hành phục vụ trong đơn vị sự nghiệp .
Việc rút ngắn lại số bậc lại sẽ phân cấp tiền lương đối với những người có cấp
bậc khác nhau hơn, khoảng cách lương giữa hai người có bậc sát nhau sẽ được gia
tăng hơn. Điêu này làm tăng động lực phấn đấu để thăng chức hơn.
Mặt khác Nghị Định này cũng có tác dụng kích thích người lao đông lao động
tốt hơn bởi khi lao động tốt sẽ dễ được tăng cấp bâc để tính tiên lương do đó làm
người lao đông sẽ nhận được mức lương cao hơn nhiều so với hiện họ đang được
8


hưởng. Nghị Định 204 cũng quy định cụ thể chế độ nâng bậc lương thường xuyên dựa
vào kết quả hoàn thành nhiệm vụ “cán bộ công chức viên chức nào lập thành tích xuất
sắc thì được xét nâng một bậc trước thời hạn tối đa là 12 tháng”. Tuy nhiên, nếu không
hoàn thành nhiệm vụ được giao hàng năm, hoặc bị kỉ luật từ khiển trách đến cách chức

miễn nhiệm thì bị kéo dài them 1 năm so với thời gian tính nâng bậc lương thường
xuyên. Như vậy theo quy định này thì chính phủ đã thực hiện cơ chế lương:ai có thành
tích thì sẽ được nâng lương sớm và đang dần thực hiên theo cơ chế trả công theo lao
động.
Nghị Định 204 cũng quy định 8 loai phụ cấp trong đó, phần phụ cấp kiêm
nhiệm chức danh lãnh đạo được tính bằng 10% mức lương được hưởng cộng với phu
cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm liên vượt khung (nếu có). Trong trường hợp
kiêm nhiệm nhiều chức danh lãnh đạo cũng chỉ được hưởng một mức phụ cấp. Đối với
những cán bộ viên chức làm việc ở những vùng kinh tế mới, vùng sâu vùng xa, hải đảo
được hưởng trợ cấp theo 4 mức từ 20%, 30%, 50%,và 70% mức lươngđược hưởng .
Theo Nghị Định 208/2004/NĐ-CP mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo
hiểm xã hội làm căn cứ tính lương hưu, trợ cấp một lần khi nghỉ hưu, trợ cấp bảo hiểm
xã hội một lần, trợ cấp một lần và mức điều chỉnh lương hưu đối với người hưởng tiền
lương theo thang lương, bảng lương mới quy định tại Nghị quyết số 730/2004/NQUBTVQHK11 ngày 30 tháng 9 năm 2004 của ủy ban thường vụ quốc hội.
1. Mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội làm căn cứ tính lương
hưu và trợ cấp bảo hiểm xã hội được tính như sau :
a) Đối với thời gian đóng bảo hiểm xã hội trước ngày 01 tháng 10 năm 2004:
tính theo mức tiền lương đã hưởng và đóng bảo hiểm xã hội theo quy định tại Nghị
định số 25/CP ngày 23 tháng 5 năm 1993 của Chính phủ, Nghị quyết số 35/NQUBTVQHK9 ngày 17 tháng 5 năm 1993 của Uỷ ban Thường vụ Quốc hội và Quyết
định số 69-QĐ/TW ngày 17 tháng 5 năm 1993 của Ban bí thư Trung ương;
b) Đối với thời gian đóng bảo hiểm xã hội từ ngày 01 tháng 10 năm 2004: tính
theo mức tỉền lương thuộc thang lương, bảng lương mới quy định tại các nghị định của
chính phủ, nghị quyết của Ủy ban Thường vụ Quốc hội và quyết định của Ban Bí thư
Trung ương về chế độ tiền lương mới nêu trên.
2. Đối với những người nghỉ hưu từ ngày 01 tháng 10 năm 2004 đến ngày 30
tháng 9 năm 2005, lương hưu của người nghỉ hưu được điều chỉnh một lần khi nghỉ
hưu với mức tương ứng với thời điểm nghỉ hưu theo quy định như sau:

9

Tháng
nghỉ hưu
từ
10/2004 –
9/2005

Nghỉ hưu vào 3
tháng cuối của
năm 2004
T10

Mức điều
chỉnh (%)

10

Nghỉ hưu vào 9 tháng đầu của năm
2005

T11 T12 T1
9.5

9

T2

T3

T4

T5

T6

T7

T8

T9

8

7.5

7

6.5

6

5.5

5

4.5

8.5

3.3.2 Chế độ phụ cấp

 Phụ cấp thâm niên vượt khung – phụ cấp thâm niên nghề
Phụ cấp thâm niên vượt khung
Theo Khoản 1 Điều 6 NĐ204/2004 ( Quy định mức phụ cấp) và thông tư số
04/2005/TT-BNV quy định:
Đủ 3 năm xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch hưởng mức 5% mức lương hiện
hưởng, sau 12 tháng cộng thêm 1%.
Phụ cấp thâm niên nghề
Điều 8 NĐ204/2004; Thông tư số: 04/2009/TTLT-BNV-BTC quy định:
1. Mức % phụ cấp thâm niên nghề được tính như sau:
Cán bộ, công chức quy định tại Điều 1 Thông tư này có thời gian làm việc được
tính hưởng phụ cấp theo quy định tại khoản 1 Điều 3 Thông tư này đủ 5 năm (60
tháng) thì được hưởng phụ cấp thâm niên nghề bằng 5% mức lương hiện hưởng cộng
phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có); từ năm thứ sáu
trở đi mỗi năm (đủ 12 tháng) được tính thêm 1%
 Phụ cấp khu vực – phụ cấp thu hút – phụ cấp đặc biệt

Phụ cấp khu vực
Theo Khoản 3 Điều 6 Chương II NĐ204/2004; Thông tư số: 15/LĐTBXH-TT
hướng đãn thực hiện chế độ phụ cấp khu vực
Áp dụng đối với các đối tượng làm việc ở những nơi xa xôi, hẻo lánh và khí
hậu xấu (phân biệt về điều kiện sống).

10


Phụ cấp gồm 7 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,7 và 1,0 so với mức lương cơ sở,
mức 1,0 chỉ áp dụng đối với những hải đảo đặc biệt khó khăn, gian khổ như quần đảo
Trường Sa thuộc tỉnh Khánh Hoà.
Phụ cấp thu hút
Theo Khoản 5 Điều 6 Chương II NĐ204/2004;

Thông tư số 10/2005/TTLT/BNV-BLĐTBXH-BTC
Áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức đến làm việc ở những vùng kinh
tế mới, cơ sở kinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn.(điều
kiện kinh tế - xã hội khó khăn)
Thu hút nhân lực tới những vùng kinh tế mới
Phụ cấp gồm 4 mức: 20%; 30%; 50% và 70% mức lương hiện hưởng cộng phụ
cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có).
Thời gian hưởng phụ cấp từ 3 đến 5 năm.
Phụ cấp đặc biệt
Theo Khoản 4 Điều 6 Chương II NĐ204/2004; Thông tư số 09/2005/TT-BNV
Áp dụng đối với các đối tượng làm việc ở đảo xa đất liền và vùng biên giới có
điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn.(điều kiện kinh tế -xã hội khó khăn: biên giới,
hải đảo)
Thu hút và duy trì nhân lực ở vùng cao biên giới, xa xôi, hải đảo.
Phụ cấp gồm 3 mức: 30%; 50% và 100% mức lương hiện hưởng cộng phụ cấp
chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có)
 Phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo – phụ cấp chức vụ

Phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo
Theo Khoản 2 Điều 6 Chương II NĐ204/2004; Thông tư Số: 78/2005/TT-BNV
Đảm nhiệm thêm chức danh khác tổ chức. Bù đắp trách nhiệm và mức độ phức
tạp, khuyến khích tạo động lực. Làm đơn giản công tác tổ chức tiền lương
Mức phụ cấp bằng 10% mức lương hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo
và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có). Trường hợp kiêm nhiệm nhiều chức danh
lãnh đạo cũng chỉ hưởng một mức phụ cấp.

11


Phụ cấp chức vụ lãnh đạo

Thông tư Số: 02/2005/TT-BNV; Nghị định số 204/2004/NĐ-CP
Đảm nhiệm một chức danh trong một cơ quan
Đơn giản bảng lương, bù đắp trách nhiệm và mức độ phức tạp công việc,
khuyến khích, tạo động lực.
Hưởng một mức của chức danh cao nhất
Nếu mới > cũ thì áp dụng mức mới
Nếu mới < cũ thì giữ mức cũ (đối với luân chuyển công việc)
Nếu mới < cũ: trường hợp điều động bảo lưu mức phụ cấp chức vụ của chức
danh lãnh đạo cũ trong 6 tháng, từ tháng thứ 7 trở đi hưởng mức phụ cấp chức vụ của
chức danh lãnh đạo mới.
 Phụ cấp trách nhiệm theo nghề-phụ cấp trách nhiệm theo công việc

Phụ cấp trách nhiệm theo nghề
Nghị định 204/2004/NĐ – CP; Thông tư Số: 01/2006/TTLT-BTP-BNV-BTC
Phụ cấp gồm 5 mức: 10%; 15%; 20%, 25% và 30% mức lương hiện hưởng
cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có).
Đối tượng được hưởng chế độ phụ cấp trách nhiệm theo nghề quy định tại điểm
này thì không hưởng chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề quy định tại điểm b khoản 8
Điều này.
Phụ cấp trách nhiệm theo công việc
Nghị định 204/2004/NĐ- CP; Thông tư Số: 05/2005/TT-BNV
Những người làm việc trong tổ chức cơ yếu được hưởng phụ cấp trách nhiệm
công việc bảo vệ cơ mật mật mã.
Phụ cấp gồm 3 mức: 0,1; 0,2 và 0,3 so với mức lương cơ sở
Những người làm những công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc đảm nhiệm
công tác quản lý không thuộc chức danh lãnh đạo (bầu cử, bổ nhiệm) thì được hưởng
phụ cấp trách nhiệm công việc.
Phụ cấp gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3 và 0,5 so với mức lương cơ sở
 Phụ cấp ưu đãi nghề - phụ cấp lưu động – phụ cấp độc hại nguy hiểm
12

Phụ cấp ưu đãi nghề
Thông tư Số: 02/2012/TTLT-BYT-BNV-BTC; Theo Điểm b Khoản 8 Điều 6
NĐ204/2004
Phụ cấp gồm 10 mức: 5%, 10%, 15%, 20%, 25%, 30%, 35%, 40%, 45% và
50% mức lương hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt
khung (nếu có).
Phụ cấp lưu động
Theo Khoản 6 Điều 6 Chương II NĐ204/2004; Thông tư số 06/2005/TT-BNV
Áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức làm việc ở một số nghề hoặc
công việc thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở.
Phụ cấp gồm 3 mức: 0,2; 0,4 và 0,6 so với mức lương cơ sở.
Phụ cấp độc hại nguy hiểm
Thông tư Số: 07/2005/TT-BNV; Theo Khoản 7 Điều 6 Chương II NĐ204/2004
Áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức làm những nghề hoặc công việc
có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm và đặc biệt độc hại, nguy hiểm chưa được
xác định trong mức lương.
Phụ cấp gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3 và 0,4 so với mức lương cơ sở
3.4 Sự khác nhau giữa chính sách tiền lương trong các đơn vị sự nghiệp có thu
với các đơn vị sự nghiệp không thu.
Ngoài các chính sách chung đã nêu ở trên thì chính sách tiền lương trong các
đơn vị sự nghiệp có thu có có thêm một số quy định riêng, phù hợp với các đặc trưng
của nó. Theo nghị định 43/2006/ NĐ-CP thì các đơn vị sự nghiệp có thu có quyền
chuyển đổi sang đơn vị tự chủ về hoat động của mình, hoạch toán độc lập và chịu mọi
trách nhiệm với tư cách là một pháp nhân .
Do các doanh nghiệp này đều có nhưng khoản thu, đa phần đã chuyển sang cơ
chế tự chủ về hoạt động lên trong các đơn vị này có thể áp dụng chính sách về hệ số
điều chỉnh tăng thêm, được quy định như sau: về tiền lương, hệ số điều chỉnh tăng
thêm mức lương tối thiểu để lập quỹ lương của của đơn vị( căn cứ vào nguồn thu sự

nghiệp và khả năng tiết kiệm chi thường xuyên của đơn vị ), tối đa không vượt quá 2,5
lần so với mức tiền lương tối thiểu chung do nhà nước quy định đối với đơn vị sự
nghiệp tự bảo đảm toàn bộ chi phí hoạt động thường xuyên , hệ số điều chỉnh tăng
13


thêm không quá 2 lần so với mức lương tối thiểu chung quy định đối với đơn vị tự bảo
đảm một phần chi phí hoạt động thường xuyên.
Để làm cơ sở tính tiền lương cho nhân viên trong đơn vị mình, khi áp dụng hệ
số điều chỉnh tăng thêm này đơn vị phải đảm bảo đủ các điều kiện theo quy định của
chính phủ. Tiền lương trước hết bảo đảm mức lương tối thiểu và chế độ phụ cấp do
nhà nước quy định cho số lao động trong biên chế và lao động hợp đồng từ 1 năm trở
lên. Như vậy tiền lương trong các đơn vị sự nghiệp có thu phụ thuộc vào tình hình thu
phí và sản xuất kinh doanh của đơn vị mình còn tiền lương của nhân viên trong các
đơn vị sự nghiệp không thu phụ thuộc vào ngân sách nhà nước .
Do tự chủ về hoạt đông nhiều đơn vị sự nghiệp sản xuất kinh doanh đã thực
hiên chế độ trả lương theo khối lượng công việc hoàn thành và áp dụng định mức lao
động để tính tiền lương cho người lao động, trong khi đó trong các đơn vị sự nghiệp
không có khoản thu thì nhân viên chỉ được nhận tiền lương tính theo bảng lương ,tiền
lương chủ yếu dựa vào bằng cấp để tính. Trong tình trang ngân sách nhà nước ta có
hạn thì việc trả lương cho viên chức hưởng lương theo thang lương là thấp và chua
phản ánh đúng với khả năng của nhân viên và phù hợp với sụ phát triển của đất nước .
Theo Nghị định 166/2007/NĐ-CP ra ngày 16 tháng 11 của chính phủ thì đối với
các đơn vị sự nghiệp có thu, sử dụng tối thiểu 40% số thu được để lại theo chế độ.
Riêng các đơn vị sự nghiệp thuộc nghành y tế sử dụng tối thiểu 35% số thu để lại theo
chế độ ( sau khi trừ chi phí thuốc, máu, dịch chuyền, hoá chất,vật tư thay thế ).
3.5 So sánh với chính sách tiền lương một số nước trên thế giới:
Hiện nay đã có nhiều quốc gia (có đặc điểm kinh tế - xã hội tương đồng với
Việt Nam) đã thành công trong hoạt động này, điển hình như Singapore, Trung Quốc
và Hàn Quốc.

3.5.1 Singapore
Để thu hút nhân tài cho nền hành chính công, tháng 4/2007, Chính phủ nước
này đã công bố chính sách lương mới. Theo đó, ngân sách nước này đã chi thêm 214
triệu đôla Singapore (SGD), nâng tổng số quỹ tiền lương mỗi năm lên 4,7 tỷ SGD.
Nhờ chính sách trên, có 95% trong số 64.000 công chức (tại thời điểm đó) được tăng
lương và 2/3 trong số này được tăng tới 3-5%. Cụ thể, lương của Thủ tướng tăng từ 2,5
SGD triệu lên 3,1 triệu SGD; của Tổng thống tăng từ 2,5 triệu SGD lên 3,2 triệu SGD;
Bộ trưởng Cao cấp và Cố vấn Bộ trưởng từ 2,7 triệu SGD lên 3,04 triệu SGD. Lương
của cán bộ trung cấp trẻ và có triển vọng tăng từ 372 nghìn SGD lên 384 nghìn SGD,
gần ngang với thu nhập của người ở độ tuổi 32 - 35 làm việc trong khu vực tư nhân…
14


Đặc biệt, để tiếp tục duy trì tính cạnh tranh, việc đánh giá lương hàng năm của
công chức cũng được Chính phủ Singapore quan tâm và làm căn cứ để xem xét mức
lương cần sửa đổi. Chính vì vậy mà mức lương khu vực công của Singapore đã gia
tăng đáng kể vào cuối năm 1993, phù hợp với thực tế tỷ lệ tuyển dụng thấp và thôi
việc cao, kể cả đối tượng công chức hành chính (khoảng 20%) và công chức khác (từ
21 - 34%).
Sau lần điều chỉnh mới nhất, mức lương hiện nay của các cán bộ công chức
nước này đã tương đương mức lương bình quân của 8 nhóm người có mức lương cao
nhất trong 6 ngành nghề đạt mức lương cao (chủ ngân hàng, doanh nhân, giám đốc
điều hành các công ty xuyên quốc gia, luật sư, kế toán trưởng và kiến trúc sư). Có thể
khẳng định, chế độ đãi ngộ công chức của Singapore là cao nhất thế giới (hơn nhiều so
với Mỹ; Tổng thống Singapore đạt khoảng 3,2 triệu SGD/năm, gấp 5 lần lương của
Tổng thống Mỹ, khoảng 400.000 USD)…
Như vậy, thành công trong cải cách lương của Singapore đã chứng tỏ vai trò
của Hội đồng lương quốc gia trong việc bảo đảm sự hài hòa thông qua việc thực hiện
chế độ lương linh hoạt. Về mặt kỹ thuật, nó chứng tỏ rằng, sự thành công của công
cuộc cải cách tiền lương là dựa trên cơ sở của sự tin cậy giữa mối quan hệ ba bên: Lao

động, nhà quản lý và chính quyền.
3.5.2 Trung Quốc
Năm 1978, Trung Quốc bắt đầu cải cách kinh tế theo hướng thị trường và điều
này đã làm xói mòn các nền tảng tư tưởng và thực tiễn của hệ thống lương bình quân
chủ nghĩa. Sự cần thiết phải xây dựng một hệ thống công vụ cạnh tranh có thể hấp dẫn
và giữ được người tài, đã thúc ép các nhà cải cách Trung Quốc phải thay đổi hệ thống
lương công vụ. Để tăng cường bảo vệ quyền lợi của những người lao động bằng mức
lương tối thiểu, Luật Lao động năm 1994 của Trung Quốc đã quy định hệ thống lương
tối thiểu chung phải đảm bảo hỗ trợ được những nhu cầu thiết yếu của người lao động.
Đến năm 2003, Trung Quốc chính thức ban hành Quy định về mức lương tối
thiểu là đáp ứng các nhu cầu cơ bản của người lao động và những người phụ thuộc họ,
cũng như yếu tố về chỉ số giá tiêu dùng ở địa phương. Năm 2006, Trung Quốc thông
qua Luật Công vụ. Qua đó, đơn giản hóa cơ chế trả lương bằng cách bãi bỏ lương cơ
bản và phụ cấp thâm niên, đồng thời gộp phụ cấp chức vụ và phụ cấp vị trí vào một
(gọi chung là lương cơ bản).
Trong Kế hoạch 5 năm lần thứ 12 (2011 - 2015), Trung Quốc cũng đã đặt mục
tiêu, từng bước nâng cao mức lương tối thiểu, đẩy nhanh xây dựng cơ chế tăng lương

15


cho cán bộ, công chức. Qua đó, căn cứ vào thực tiễn để điều chỉnh mức lương tối thiểu
và xây dựng cơ chế tăng lương cho cán bộ, công chức…
3.5.3 Hàn Quốc
Trong cấu trúc tiền lương của Hàn Quốc, tiền lương cơ bản chiếm 54,7%, bao
gồm tiền lương khởi điểm và tăng lương định kỳ hàng năm. Trong đó, mức lương khởi
điểm phụ thuộc vào bằng cấp và thị trường lao động, còn nâng lương hàng năm phụ
thuộc vào tuổi, thời gian phục vụ và đóng góp. Bên cạnh đó, chi phí sinh hoạt, tiền phụ
cấp chiếm 19,4% cho việc làm thêm giờ, công tác ở vùng sâu, vùng xa; tiền thưởng
chiếm khoảng 25,9% tặng cho những lao động tích cực gắn bó với cơ sở. Chế độ tiền

lương này đảm bảo cho các mục tiêu cơ bản: Trên 50% tiền lương đảm bảo cuộc sống
và dưới 50% tiền lương còn lại dùng để kích thích người lao động. Với chính sách tiền
lương hợp lý như trên, Chính phủ Hàn Quốc đã rất thành công trong việc thu hút nhân
lực, duy trì nhân lực giỏi, kích thích động viên nhân lực, đáp ứng yêu cầu của thực tiễn
đặt ra.
3.6 Đánh giá.
3.6.1 Những mặt đạt được.
Thành công lớn về phương diện chính sách, đó là các đơn vị sự nghiệp công lập
đã từng bước được trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong việc xác định nhiệm
vụ, xây dựng kế hoạch và tổ chức hoạt động theo quy định, phát huy các nguồn lực
của đơn vị để cung cấp dịch vụ với chất lượng cao cho xã hội; tự quyết định chế độ trả
lương, thu nhập thông qua quy chế chi tiêu nội bộ gắn với chất lượng và hiệu quả của
người lao động, từng bước giảm sự can thiệp của cơ quan quản lý nhà nước đối với
hoạt động cụ thể của mỗi đơn vị sự nghiệp công lập. Cụ thể:
Thứ nhất, quan điểm, chủ trương về cải cách chính sách tiền lương của Đảng từ
năm 2003 đến nay là đúng đắn, phù hợp với nền kinh tế thị trường (KTTT) định hướng
xã hội chủ nghĩa. Đặc biệt quan điểm coi việc trả lương đúng cho người lao động là
thực hiện đầu tư cho phát triển, tạo động lực để phát triển kinh tế và nâng cao chất
lượng dịch vụ công, góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động
của bộ máy Nhà nước. Đặc biệt, Luật Cán bộ, Công chức đã quy định công chức có 2
năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ sẽ bị cho thôi việc.
Thực hiện tốt việc xác định vị trí việc làm sẽ là cơ sở và căn cứ để tính toán
được biên chế công chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, phạm vi và đối tượng
quản lý trong từng cơ quan, tổ chức, đơn vị. Người nào không đáp ứng được các yêu
cầu của vị trí việc làm sẽ bị đưa ra khỏi công vụ. Chính phủ đã xác định lộ trình thực
hiện việc xây dựng hệ thống vị trí việc làm trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị, phấn
16


đấu đến năm 2015, 50% cơ quan hành chính nhà nước có cơ cấu cán bộ, công chức

theo vị trí việc làm.
Thứ hai, tách dần tiền lương khu vực sản xuất kinh doanh với khu vực hành
chính nhà nước (HCNN) và khu vực sự nghiệp cung cấp dịch vụ công; chính sách tiền
lương với chính sách bảo hiểm xã hội và ưu đãi người có công, trợ giúp xã hội. Đó là
bước ngoặt rất quan trọng cải cách tiền lương trong điều kiện mới theo định hướng thị
trường.
Thứ ba, chú ý gắn cải cách tiền lương cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC)
với cải cách hành chính và xây dựng nền công vụ, tinh giảm biên chế khu vực HCNN,
phát triển khu vực sự nghiệp cung cấp dịch vụ công theo nhu cầu phát triển của xã hội.
Tuy phải tiến hành dần từng bước nhưng là hướng đi đúng đắn. Một số ý kiến cho rằng
cần tiếp tục cắt giảm 40% cán bộ công chức hiện nay để có nguồn bổ sung cho cải
cách tiền lương, nếu không cải cách tiền lương khó thành công.
Thứ tư, tiếp tục đổi mới cơ chế tiền lương, mở rộng và làm rõ trách nhiệm,
quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của đơn vị sự nghiệp công lập trong việc xếp lương,
trả lương gắn với chất lượng và hiệu quả cung cấp dịch vụ công theo tinh thần xã hội
hóa. Đây cũng là định hướng rất quan trọng trong cải cách và trong cơ chế tạo nguồn
cải cách tiền lương CBCCVC.
Thứ năm, tiền lương danh nghĩa của CBCCVC có xu hướng tăng do nhiều lần
điều chỉnh mức lương tối thiểu chung trên cơ sở bù trượt giá và tăng trưởng kinh tế,
mở rộng quan hệ tiền lương tối thiểu - trung bình - tối đa, từng bước tiền tệ hóa các
khoản ngoài lương nhằm khắc phục bình quân, bao cấp và ổn định đời sống của
CBCCVC. Theo Bộ Nội vụ, từ năm 2003 đến nay, mức lương tối thiểu chung cho
người lao động trong khu vực hành chính - sự nghiệp đã điều chỉnh 7 lần từ 210.000
đồng/tháng lên 830.000 đồng/tháng, với mức tăng gần 4 lần. Từ ngày 1/5/2012, mức
lương tối thiểu đã được quyết định tăng lên mức 1.050.000 nghìn đồng/tháng. Việc
điều chỉnh này được thực hiện trên cơ sở các mức đã dự kiến trong Đề án tiền lương
giai đoạn 2003 - 2007 và 2008 - 2012, có điều chỉnh linh hoạt theo mức tăng trưởng
kinh tế, chỉ số giá tiêu dùng và khả năng của NSNN.
3.6.2 Những tồn tại và bất cập
Tuy nhiên, trên thực tế cũng đã nảy sinh những bất cập trong thực hiện cơ chế

tự chủ tài chính tại đơn vị sự nghiệp công lập. Cụ thể đó là một số đơn vị sự nghiệp
công lập trong quản lý tài chính chưa tuân thủ các nguyên tắc hạch toán kinh tế, chi
phí tiền lương chưa tính đúng, tính đủ trong chi phí dịch vụ, sử dụng kinh phí chưa
hiệu quả.
17


Về tiền lương của người lao động: Do chưa có các văn bản quy định tiêu chí cụ
thể để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị khi được giao quyền tự chủ,
vì vậy quy chế chi tiêu nội bộ, phân phối tiền lương và thu nhập còn mang tính bình
quân, chưa gắn với hiệu quả và chất lượng công việc để khuyến khích người lao động
nỗ lực đạt hiệu quả, chất lượng cao nhất; chính sách tiền lương chưa thực sự là đòn
bẩy thúc đẩy năng suất và chất lượng công tác của người lao động..
Một số chính sách (chế độ học phí, viện phí…) là tiền đề, điều kiện quan trọng
của việc giao quyền tự chủ cho đơn vị sự nghiệp công lập còn chậm được ban hành,
sửa đổi, bổ sung hoàn thiện. Một số đơn vị sự nghiệp công lập còn tư tưởng trông chờ,
ỷ lại vào Nhà nước, vào cơ quan cấp trên, chưa thực sự chủ động, sáng tạo trong thực
hiện nhiệm vụ.
Cụ thể:
 Thứ nhất, duy trì quá lâu một chính sách tiền lương thấp đối với CBCCVC. Các lần

cải cách vừa qua luôn bị chi phối tuyệt đối bởi khả năng của NSNN, nên đã thực hiện
một chính sách tiền lương quá thấp đối với CBCCVC và gắn chặt với tiền lương tối
thiểu chung vốn rất thấp (chỉ đáp ứng 65% - 70% nhu cầu mức sống tối thiểu của
người lao động).
Hơn nữa, chính sách tiền lương thấp này đã lại ngày càng thấp xa so với khu vực
sản xuất kinh doanh. Theo kết quả điều tra của Công đoàn Viên chức Việt Nam, tiền
lương cứng của CBCCVC khá thấp, phần lớn là hưởng lương ở mức cán sự và chuyên
viên, chiếm khoảng 73% (cán sự chiếm 32% và chuyên viên 41%), còn ở mức chuyên
viên chính là 24% và chuyên viên cao cấp là 3%.

 Thứ hai, quan hệ tiền lương tối thiểu - trung bình - tối đa cũng chưa hợp lý, nhất là hệ

số trung bình quá thấp trong quan hệ tiền lương tối thiểu - trung bình - tối đa nên
không cải thiện được đời sống và khuyến khích được CBCCVC có hệ số lương thấp;
tiền lương trả cho CBCCVC được quy định bằng hệ số được tính trên cơ sở tiền lương
tối thiểu chung; tiền lương chưa được trả đúng với vị trí làm việc, chức danh và hiệu
quả công tác, chất lượng cung cấp dịch vụ công. Theo Bộ Nội vụ, giai đoạn 2016-2020
thực hiện mở rộng quan hệ mức lương tối thiểu - trung bình - tối đa từ mức 1 - 2,34 10 hiện nay lên mức 1 - 3,2 - 15.
 Thứ ba, trong khi tiền lương không đủ sống, thì thu nhập ngoài lương lại rất cao (phụ
thuộc vào vị trí, chức danh công việc, lĩnh vực quản lý, vùng, miền…) và không có
giới hạn, không minh bạch, cũng không kiểm soát được. Trong phần thu nhập ngoài
lương cho đến nay không ai có thể thống kê, đánh giá định lượng được, có thể có phần
chính đáng, song chủ yếu là không chính đáng do lợi dụng quyền lực để tham nhũng,
18


tiêu cực trong thi hành công vụ (từ biếu xén, cơ chế xin - cho, cơ chế ăn chia…). Mức
lương tối thiểu của công chức năm nay được nâng lên 1.050.000 đồng, song vẫn là
mức quá thấp, không đủ cho chi phí trong cuộc sống vốn ngày càng đắt đỏ do lạm
phát. Chính điều này đã tạo “đất sống” cho tham nhũng, tiêu cực ngày càng nhức
nhối…
 Thứ tư, tiền lương Nhà nước quy định trả cho CBCCVC mặc dù còn rất thấp, nhưng
tổng quỹ lương và trợ cấp do NSNN bảo đảm lại chiếm tỷ lệ khá cao trong tổng chi
NSNN, cho nên buộc phải “gọt chân cho vừa giày”. Theo Viện Chiến lược và Chính
sách tài chính (Bộ Tài chính), hiện nay mức độ đảm bảo từ NSNN cho trả lương và
các khoản có tính chất lương là khá cao và liên tục tăng nhanh. Cụ thể, năm 2011,
lương, phụ cấp ước chiếm 51% chi thường xuyên của NSNN, đạt gần 9,6% GDP.
Trong khi năm 2010, con số này chỉ là 6,7% GDP. Ngoài ra, 21 ngành được hưởng ở
16 loại phụ cấp ưu đãi khác nhau đang có xu hướng mở rộng hơn, khiến NSNN dành
cho lương tối thiểu ngày càng bị mỏng đi.

 Thứ năm, việc thực hiện chủ trương xã hội hóa các hoạt động sự nghiệp công (dịch vụ
công) còn chậm và đạt kết quả thấp, nhất là trong y tế, giáo dục và đào tạo… gây khó
khăn cho cải cách tiền lương và tạo nguồn để trả lương cao cho CBCCVC. Đối với các
tỉnh, thành phố lớn đông dân cư như Hà Nội, TP.Hồ Chí Minh… dễ dàng kêu gọi các
nhà đầu tư trong và ngoài nước triển khai thực hiện, nhưng đối với cấp huyện, nhất là
đối với huyện thuộc vùng núi cao, trung du, hải đảo, việc triển khai thực hiện xã hội
hóa rất khó khăn. Đây cũng là một trong những cản trở lớn nhất của cải cách tiến
lương, do chưa tách bạch rõ ràng chính sách tiền lương đối với công chức khu vực
HCNN và viên chức khu vực sự nghiệp cung cấp dịch vụ công.
3.7 Nguyên nhân chính sách tiền lương khối đơn vị sự nghiệp chưa được hoàn
thiện.
Có thể nói rằng, cải cách chính sách tiền lương đối với CBCCVC từ năm 2003
đến nay chưa thành công và vẫn không thoát ra được vòng luẩn quẩn, có nhiều lý do:
Chính sách tiền lương thấp không đủ sống, nhưng thu nhập ngoài lương lại rất
cao, mỗi lần tăng lương tối thiểu làm cho gánh nặng của NSNN càng tăng.
Chính sách tiền lương dù đã “cải cách” vẫn chưa tạo ra động lực đủ mạnh cho
người hưởng lương phát huy tài năng và cống hiến. Tiền lương thấp không kích thích
được CBCCVC gắn bó với Nhà nước, không thu hút được nhân tài; ngược lại, người
làm việc giỏi, người có tài bỏ khu vực nhà nước ra làm việc cho khu vực ngoài nhà
nước, nơi có tiền lương và thu nhập cao, có xu hướng tăng. Mặt khác, lương thấp cũng
là nguyên nhân quan trọng của tiêu cực, tham nhũng.
19


3.8 Đặt ra mục tiêu và định hướng phát triển
 Phát huy tiềm năng trí tuệ, tiềm lực vật chất và tài chính trong nhân dân, huy động và

thu hút toàn xã hội chăm lo dịch vụ sự nghiệp công lập; tạo điều kiện để toàn xã hội
được thụ hưởng chất lượng dịch vụ ở mức độ ngày càng cao.
 Đổi mới phương thức hoạt động và cơ chế tài chính của các đơn vị cung ứng dịch vụ

sự nghiệp công lập, thúc đẩy áp dụng các kỹ năng quản lý, quản trị tiên tiến để nâng
cao hiệu quả dịch vụ, tạo cơ chế chính sách để tiền lương thực sự trở thành công cụ
đòn bẩy khuyến khích người lao động chủ động, sáng tạo, nâng cao chất lượng và hiệu
quả công việc, khuyến khích người tài giỏi; xóa bỏ cơ chế độc quyền tạo ra môi trường
cạnh tranh lành mạnh.
 Cơ cấu lại NSNN gắn với cải cách tiền lương, thực hiện lộ trình hạch toán chi phí đối
với đơn vị sự nghiệp công lập có đủ điều kiện.
 Hoàn thiện công tác quản lý Nhà nước nhằm nâng cao hiệu quả các nguồn lực của Nhà
nước và của toàn xã hội trong việc cung ứng dịch vụ sự nghiệp công lập và chất lượng
dịch sự nghiệp công lập.

4. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương khối đơn vị sự
nhiệp.
Trong các thời kỳ phát triển đất nước, Việt Nam đã nhiều lần cải cách chính
sách tiền lương để phù hợp với xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa và hội nhập. Tuy nhiên, theo kết quả điều tra của Công đoàn viên chức Việt
Nam, mức lương cứng của cán bộ công chức viên chức hiện nay vẫn khá thấp, phần
lớn là hưởng lương ở mức cán sự và chuyên viên, chiếm khoảng 73% (cán sự chiếm
32% và chuyên viên 41%), còn ở mức chuyên viên chính là 24% và chuyên viên cao
cấp là 3%. Mức lương tối thiểu của công chức tuy đã được nâng lên 1.150.000 đồng
song vẫn là mức thấp. Chính điều này đã tạo “đất sống” cho tham nhũng, tiêu cực
ngày càng nhức nhối… Từ kinh nghiệm của những nước bạn trong việc cải cách tiền
lương cho công chức, tôi xin kiến nghị một số giải pháp như sau:
4.1 Kiến nghị trước mắt
Tiếp tục đổi mới cơ chế chính sách nhằm hạn chế và xoá bỏ tham nhũng .
Tiếp tục tiến hành tăng lương để phù hợp với tiền lương trong thị trường lao
động, phù hợp với tiền lương trong các khu vực khác .
Tiến hành trả lương theo hiệu quả công việc .
Giảm số bậc trong hệ thống thang lương, bảng lương.
20

Đổi mới cơ cấu và phương thức đầu tư của ngân sách nhà nước
Nhà nước thực hiện cơ chế đặt hàng, giao nhiệm vụ gắn với chất lượng sản
phẩm dịch vụ của đơn vị trên cơ sở định mức kinh tế kỹ thuật, chi phí dịch vụ (phần
Nhà nước phải lo theo quy định) thay vì thực hiện phương thức cấp phát kinh phí tăng
theo tỷ lệ hàng năm như hiện nay. Đơn vị sự nghiệp công lập được coi nguồn NSNN
đặt hàng là nguồn thu của đơn vị và được giao quyền tự chủ trong việc chi trả lương
cho người lao động, gắn liền với hiệu quả, chất lượng công việc, được quy định rõ
trong quy chế chi tiêu nội bộ của đơn vị.
4.2 Kiến nghị lâu dài.
4.2.1 Đối với nhóm đơn vị sự nghiệp có khả năng xã hội hóa cao
Thực hiện giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong cung cấp dịch vụ gắn
với nhu cầu của xã hội, được quyết định thu giá dịch vụ trên cơ sở khung giá tính đủ
các chi phí cần thiết do cấp có thẩm quyền ban hành; được huy động vốn, góp vốn liên
doanh, liên kết với các thành phần kinh tế khác để mở rộng việc cung cấp dịch vụ sự
nghiệp công, tự quyết định biên chế và trả lương trên cơ sở thang bảng lương của Nhà
nước và hiệu quả, chất lượng công việc. Khi Nhà nước thực hiện điều chỉnh chính sách
tiền lương, nhóm các đơn vị này tự đảm bảo kinh phí chi trả tiền lương tăng thêm, Nhà
nước không cấp bổ sung. Theo đó, đối với nhóm này cho phép tốc độ tăng thu cao hơn
tốc độ tăng của các nhóm ngành nghề ít có khả năng xã hội hóa.
4.2.2 Đối với lĩnh vực y tế
NSNN đảm bảo kinh phí chi trả tiền lương, các khoản phụ cấp theo lương và
các khoản đóng góp theo lương cho các đơn vị theo định mức biên chế được cơ quan
nhà nước có thẩm quyền giao. Đối với kinh phí để thực hiện nhiệm vụ chuyên môn: sẽ
chuyển đổi sang phương thức Nhà nước đặt hàng giao nhiệm vụ.
Nguồn thu (nếu có) được sử dụng để bù đắp một phần chi phí hoạt động. Đối
với các đơn vị tự đảm bảo kinh phí hoạt động thường xuyên từ nguồn thu của đơn vị,
sẽ được quyết định mức giá thu dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh trên cơ sở tính và thu
đầy đủ các chi phí thực hiện cung cấp dịch vụ và có mức tích lũy hợp lý (không quá

10% chi phí dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh).
Đối với các đơn vị sự nghiệp công lập y tế chuyên ngành đặc thù (an toàn thực
phẩm, dân số kế hoạch hóa gia đình, kiểm nghiệm, kiểm định, giám định y khoa, tư
pháp…): NSNN đảm bảo kinh phí hoạt động đối với các nhiệm vụ Nhà nước giao theo
cơ chế đặt hàng, giao nhiệm vụ.
4.2.3 Đối với lĩnh vực giáo dục và đào tạo
21


Thực hiện cơ chế NSNN cấp kinh phí trên cơ sở đặt hàng, giao nhiệm vụ và
tính đủ chi phí hoạt động của nhà trường với các cơ sở giáo dục được thu học phí bao
gồm các trường mầm non, trường trung học cơ sở, trung học phổ thông: NSNN cấp
kinh phí trên cơ sở đặt hàng, giao nhiệm vụ và tính đủ chi phí hoạt động của nhà
trường sau khi đã trừ đi chi phí từ nguồn thu học phí; Đối với các trường chất lượng
cao (theo quy định của Nhà nước) được phép thu học phí cao hơn mức học phí đại trà
theo quy định).
Để thúc đầy các cơ sở giáo dục đại học đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo,
cần phải thay đổi cơ chế phân bổ NSNN theo các định hướng sau:
Chuyển cơ chế phân bổ NSNN theo các tiêu chí đầu vào như hiện nay, sang việc phân
bổ NSNN theo tiêu chí đầu ra, gắn với các hệ thống định mức kinh tế kỹ thuật trong đào
tạo, định mức phân bổ chi phí đào tạo gắn với kết quả kiểm định đại học, có sự phân
biệt giữa cơ sở hoạt động có chất lượng, hiệu quả, với cơ sở kém chất lượng, không hiệu
quả, thực hiện phân bổ kinh phí từ NSNN gắn với các kết quả đánh giá, kiểm định độc
lập về chất lượng đào tạo.
 Thực hiện chính sách Nhà nước đặt hàng đối với một số ngành đào tạo mà Nhà nước
và xã hội cần, nhưng hiện nay các cơ sở đào tạo chưa đáp ứng đủ, như khoa học cơ
bản, khoa học xã hội nhân văn, nông nghiệp nông thôn, y tế, năng lượng nguyên tử…),
phù hợp với nhu cầu sử dụng của Nhà nước. Theo đó xuất phát từ cân đối giữa nhu cầu
sử dụng của xã hội và khả năng đào tạo của các trường, nhu cầu sử dụng của Nhà
nước, có thể đặt hàng một số cơ sở đào tạo có uy tín, chất lượng đào tạo một số ngành

nghề, lĩnh vực theo yêu cầu, người học được hỗ trợ toàn bộ chi phí đào tạo của Nhà
nước nhưng phải cam kết chấp nhận sự phân công của Nhà nước theo địa chi sử dụng
sau khi được đào tạo.
 Tiếp tục mở rộng hơn nữa việc giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong cung cấp
dịch vụ đào tạo gắn với nhu cầu của xã hội, cho các cơ sở đào tạo công lập, đồng thời
thực hiện tốt hơn chính sách của Nhà nước đối học sinh chính sách.



4.2.4 Đối với lĩnh vực khoa học công nghệ
Tiếp tục sắp xếp, chuyển đổi các tổ chức nghiên cứu khoa học ứng dụng sang
đơn vị sự nghiệp tự trang trải kinh phí hoặc công ty TNHH hai thành viên trở lên hoặc
doanh nghiệp cổ phần. NSNN không cấp kinh phí hoạt động quản lý bộ máy thường
xuyên, mà cân đối qua các nhiệm vụ đặt hàng. Đồng thời các tổ chức khoa học, công
nghệ cần đẩy mạnh việc cung cấp sản phẩm khoa học cho doanh nghiệp, cho các tổ
chức, cá nhân trong xã hội.
Đối với các tổ chức nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu chính sách chiến lược phục
vụ quản lý nhà nước: Nhà nước thực hiện đặt hàng, giao nhiệm vụ, đơn vị thực hiện
22


từng bước theo lộ trình cân đối để chi hoạt động bộ máy thường xuyên vào các nhiệm
vụ Nhà nước đặt hàng cho các tổ chức nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu chính sách,
chiến lược phục vụ quản lý nhà nước, đồng thời xóa bỏ cơ chế cấp phát chi thường
xuyên không gắn với nhiệm vụ như hiện nay.
Xây dựng hệ thống định mức kinh tế - kỹ thuật, chi tiền lương trong đề tài làm
căn cứ để xây dựng chi phí thực hiện các nhiệm vụ khoa học và công nghệ. Trường
hợp Nhà nước đặt mua hàng là sản phẩm nghiên cứu khoa học thì tính đủ chi phí (bao
gồm cả tiền lương) để thanh toán với tổ chức khoa học, công nghệ. Đồng thời với việc
tăng cường trách nhiệm của hội đồng khoa học các cấp…

Giai đoạn 2011 - 2015, tập trung vào nâng tiền lương thấp nhất lên để đảm bảo
mức sống của CBCCVC (tương đương với mức bình quân tiền lương tối thiểu thực trả
của khu vực thị trường); tinh giảm biên chế hành chính và đẩy mạnh xã hội hóa khu
vực sự nghiệp công lập. Giai đoạn 2016 - 2020 tiếp tục thực hiện các giải pháp trên,
đồng thời tập trung vào mở rộng quan hệ tiền lương; điều chỉnh cơ cấu đầu tư cho phát
triển; tách nguồn chi trả BHXH, ưu đãi người có công, trợ giúp xã hội...

5. Kết luận.
Trong bối cảnh hội nhập của nền kinh tế, các thành phần kinh tế đều đang có sự
chuyển mình để bắt kịp với tốc độ thay đổi để phù hợp với sự tiến bộ chung. Nhà nước
cũng có những cơ chế, chính sách thay đổi áp dụng đối với các đơn vị sự nghiệp có thu
, đặc biệt là chính sách về tiền lương trong khu vực này. Mặc dù đã có những thay đổi
về chính sách để cải tiến bộ máy trong các đơn vị sự nghiệp nhưng khu vực này vẫn
còn tồn tại nhiều vấn đề cần giải quyết và đòi hỏi nhà nước phải tiếp tục có sự thay đổi
về chính sách tiền lương , cơ chế quản lý sao cho phù hợp để cho khu vực đơn vị sự
nghiệp có điều kiện phát huy được hết thế mạnh của nó, góp phần xây dựng nước nhà
giàu mạnh.

23


24


TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Chính sách tiền lương trong khu vực nhà nước ở Việt Nam, Đại học Kinh tế,
năm 2007;
2. Tổ chức Lao động Quốc tế, Báo cáo Chính sách tiền lương tại Việt Nam
trong bối cảnh kinh tế thị trường và hội nhập, tháng 11/2014;
3. Tiền lương ngành công lương, Truy cập tại < />4. Thực trạng và giải pháp cải cách tiền lương tại Việt Nam, Truy cập tại

< />5. Chính sách tiền lương của một số nước và những vấn đề đặt ra đối với Việt
Nam,Truycậptại< >

25