PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN TÂY NAM ĐÁ MÀI VINACOMIN

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-------------------------------

VŨ THỊ HIỀN

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN TÂY NAM ĐÁ MÀI
VINACOMIN

Chuyên Ngành: Quản Trị Kinh Doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN THỊ MAI ANH

HÀ NỘI - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng nội dung của bản luận văn này chƣa đƣợc nộp cho bất kỳ
một chƣơng trình cấp bằng cao học nào cũng nhƣ bất kỳ một chƣơng trình đào tạo cấp
bằng nào khác. Tôi cũng xin cam đoan thêm rằng bản Luận văn này là nỗ lực cá nhân
của tôi.
Các kết quả, phân tích, kết luận trong luận văn này (ngoài các phần đƣợc trích
dẫn) đều là kết quả làm việc của cá nhân tôi.
Học viên

Vũ Thị Hiền

i


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chƣơng trình sau đại học và viết bài luận văn này, tôi đã nhận
đƣợc sự hƣớng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô Trƣờng Đại học Bách
Khoa Hà Nội.
Trƣớc hết tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Trƣờng Đại học Bách Khoa Hà
Nội, đặc biệt là các thầy cô giáo đã tận tình dạy bảo tôi trong suốt thời gian theo học.
Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc tới cô giáo Tiến sĩ Nguyễn Thị Mai Anh ngƣời đã
trực tiếp theo dõi, chỉ bảo tận tình và rất tâm huyết hƣớng dẫn nghiên cứu để tôi hoàn
thành luận văn này.
Đồng thời tôi cũng xin cảm ơn quý Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá mài đã
giúp đỡ tạo điều kiện cho tôi khảo sát dữ liệu để viết bài luận văn.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, bạn bè đã động viên, giúp đỡ và
tạo điều kiện cho tôi hoàn thành luận văn.
Mặc dù tôi đã cố gắng hoàn thiện bài luận văn này bằng cả sự nhiệt tình và năng
lực của mình, nhƣng không thể tránh khỏi thiếu sót. Mong nhận đƣợc sự góp ý của quý
thầy cô để bài luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. ii
MỤC LỤC ..................................................................................................................... iii

DANH MỤC VIẾT TẮT................................................................................................vi
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................... vii
DANH MỤC HÌNH .......................................................................................................ix
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................1
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .......................................................4
1.1. Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nhân lực ............................... 4
1.1.1. Các khái niệm cơ bản ............................................................................................ 4
1.1.2. Mục tiêu và vai trò của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..............7
1.2. Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực……………………. 8
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ....................................................................................10
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo ...................................................................................13
1.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo .................................................................................13
1.2.4. Xây dựng chƣơng trình và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo .................................15
1.2.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên .............................................................................19
1.2.6. Dự tính chi phí đào tạo ........................................................................................19
1.2.7. Đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo ........................................................... 20
1.3. Các chỉ tiêu đánh giá hoạt động đào tạo .................................................................22
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực...................22
1.4.1 Nhân tố bên trong .................................................................................................23
1.4.2. Nhân tố bên ngoài ................................................................................................ 24
CHƢƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN TÂY NAM ĐÁ
MÀI - VINACOMIN .....................................................................................................27
2.1. Giới thiệu chung về Công ty cổ phần Than Tây Nam Đá Mài - Vinacomin ........27
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Than Tây Nam Đá Mài ......27
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty Cổ phần than Tây Nam Đá mài ....................28
iii

2.1.3. Cơ cấu tổ chức và bộ máy hoạt động của Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá mài 29
2.1.4. Đặc điểm sản xuất của công ty ............................................................................37
2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất của công ty .............................................................. 39
2.2. Hiện trạng nhân sự của công ty cổ phần than Tây Nam Đá Mài ........................... 41
2.2.1 Hiện trạng nhân sự của công ty ............................................................................41
2.2.2 Đặc điểm về quản lý nguồn nhân lực của công ty................................................43
2.3. Phân tích hoạt động đào tạo và phát triển của công ty cổ phần than Tây Nam Đá
Mài .................................................................................................................................46
2.3.1 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Than Tây Nam Đá Mài ...47
2.3.2. phân tích thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển ..........................................51
2.3.3. Đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển từ góc độ của ngƣời lao động trong
công ty ........................................................................................................................... 71
2.4 Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động đào tạo và phát triển của của công
ty ....................................................................................................................................72
2.4.1 các yếu tố bên trong .............................................................................................. 72
2.4.2 Các yếu tố bên ngoài ............................................................................................ 73
2.5 Đánh giá chung hoạt động đào tạo và phát triển của công ty ..................................74
2.5.1 Kết quá đạt đƣợc ...................................................................................................74
2.5.2 Hạn chế .................................................................................................................75
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THAN TÂY NAM
ĐÁ MÀI .........................................................................................................................77
3.1. Cơ sở của giải pháp ................................................................................................ 77
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của Công ty ....................................................................................................................80
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển……….…….…………80
3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng ........................................................... 86
3.2.3. Mở rộng các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................. 88
3.2.4. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo phù hợp, khách quan hơn .......................................89
3.2.5 Hoàn thiện công tác giám sát và đánh giá các chƣơng trình đào tạo phát triển

nguồn nhân lực ..............................................................................................................89
iv


3.2.6. Một số giải pháp khác.......................................................................................... 90
KẾT LUẬN....................................................................................................................93
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 94
PHỤ LỤC ......................................................................................................................95

v


DANH MỤC VIẾT TẮT
Ký hiệu

Diễn giải

ATLĐ

An toàn lao động

BHLĐ

Bảo hộ lao động

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

ĐTPT

Đào tạo phát triển

ĐVT

Đơn vị tính

HĐQT
LN

Hội đồng quản trị
Lợi nhuận

LNST

Lợi nhuận sau thuế

LNTT

Lợi nhuận trƣớc thuế

NNL

Nguổn nhân lực

NSLĐ

Năng suất lao động

NXB

Nhà xuất bản

PGĐ

Phó giám đốc

TNBQ

Thu nhập bình quân

TKV

Tập đoàn Công nghiệp Than- Khoáng sản Việt Nam

TSCĐ

Tài sản cố định

UBND

Uỷ ban nhân dân

XDCB

Xây dựng cơ bản

vi

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: So sánh đào tạo và phát triển .........................................................................6
Bảng 2.1: Các chỉ tiêu kinh tế cơ bản của công ty trong 3 năm 1013- 2015 ................39
Bảng2.2: Cơ cấu lao động của công ty năm 2013-2015................................................41
Bảng 2.3 : Thống kê số lƣợng lao động theo tính chất lao động năm 2015 ..................47
Bảng 2.4: Thống kê giới tính của ngƣời lao động năm 2015 ........................................48
Bảng 2.5: Thống kê trình độ của ngƣời lao động năm 2015 .........................................49
Bảng 2.6: Thống kê độ tuổi của ngƣời lao động năm 2015 ..........................................50
Bảng 2.7: Mẫu phiếu xác định nhu cầu đào tạo cá nhân ...............................................53
Bảng 2.8: Nhu cầu đào tạo và phát triển tại công ty giai đoạn 2013- 2015 .................53
Bảng 2.9: Mục tiêu đào tạo cho các đối tƣợng .............................................................. 54
Bảng 2.10: Đối tƣợng đào tạo bồi dƣỡng ngoài công ty ...............................................56
Bảng 2.11: Đối tƣợng đào tạo, bồi dƣỡng tại công Công ty .........................................57
Bảng 2.12: Kế hoạch đào tạo năm 2015 của Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá mài 59
Bảng 2.13: Số lƣợng lao động đƣợc kèm cặp chỉ bảo tại chỗ .......................................60
Bảng 2.14: Số lƣợng lao động đƣợc đào tạo theo kiểu luân chuyển trong công việc ...61
Bảng 2.15:Số lƣợng công nhân bồi dƣỡng nghề, thi nâng bậc, thi thợ giỏi ..................62
Bảng số 2.16: Số lƣợng lao động đƣợc cử đi đào tạo, bồi dƣỡng tại các trƣờng chính
quy .................................................................................................................................62
Bảng 2.17 : Tổng hợp chi phí đào tạo và phát triển của công ty ...................................64
Bảng 2.18: Kinh phí đào tạo bồi dƣỡng ngoài Công ty.................................................65
Bảng 2.19: Chi phí đào tạo tại Công ty .........................................................................66
Bảng 2.20: Tình hình sử dụng quỹ đào tạo và phát triển tại công ty Cổ phần Than Tây
Nam Đá mài ...................................................................................................................67
Bảng 2.21: Kết quả học tập của các học viên trong 3 năm 2013 - 2015 .......................68
vii


Bảng 2.22: Kết quả thi nâng bậc công nhân kỹ thuật năm 2011 ...................................69
Bảng 2.24:Đánh giá về hoạt động đào tạo và phát triển từ ngƣời lao động của công ty

.......................................................................................................................................71
Bảng 3.1: Kế hoạch sản xuất kinh doanh giai đoạn 2016 - 2020 ..................................77
Bảng 3.2: Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực năm 2015– 2020 .....................................79
Bảng 3.3: Bản phân tích công việc ................................................................................82
Bảng 3.4: Bảng đánh giá thực hiện công việc đối với công nhân nhân viên ................86
Bảng 3.5: Bảng quy định kết quả đào tạo ......................................................................86

viii


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1 Trình tự xây dựng một chƣơng trình đào tạo phát triển .................................10
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty .................................................................30
Hình 2.2: Sơ đồ công nghệ khai thác – vận chuyển ......................................................38
Hình 2.3 : Kết quả thống kê tính chất lao động ............................................................ 47
Hình 2.4: Kết quả thống kê về giới tính ........................................................................48
Hình 2.5: Kết quả thống kê về trình độ .........................................................................49
Hình 2.6: Kết quả thống kê độ tuổi ..............................................................................50

ix


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức đƣợc rằng: trong các
yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh tế thì nguồn
lực con ngƣời là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất. Bởi lẽ con ngƣời vừa là ngƣời sáng
tạo ra, vừa là ngƣời sử dụng phƣơng tiện, phƣơng pháp công nghệ để đạt đƣợc lợi ích
kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ.

Hiện nay đất nƣớc ta đang bƣớc vào một thời kỳ phát triển mới sau khi đã hội
nhập vào nền kinh tế toàn cầu hóa, với những cơ hội và thách thức chƣa từng có, đòi
hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng. Mặt khác chất lƣợng nguồn nhân lực của nƣớc
ta hiện nay đƣợc đánh giá là còn thấp, chƣa đáp ứng đƣợc mục tiêu phát triển của xã
hội. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho ngƣời lao động
càng trở nên quan trọng và cần thiết.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng này, Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá mài đã
ƣu tiên đầu tƣ cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Cùng với các nguồn lực khác,
vật lực và tài lực, nguồn nhân lực góp phần quan trọng tạo nên những thành tựu đáng
kể và khẳng định vị thế của Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá mài trong hệ thống
Công ty thuộc Tập đoàn Công nghiệp Than- Khoáng sản Việt Nam.
Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh
doanh chung của Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá mài và thực trạng nguồn nhân
lực của Công ty trong những năm gần đây, em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực luôn luôn giữ một vai trò quan trọng và trở thành công tác thƣờng
xuyên đƣợc quan tâm đúng mức. Tuy nhiên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài vẫn tồn tại một số hạn chế:
Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo chƣa đƣợc đào tạo sâu về kỹ năng nghiệp
vụ và tính chuyên nghiệp chƣa cao.
Công tác xác định nhu cầu đào tạo chƣa hợp lý mà còn mang tính hình thức, thụ
động nên kết quả xác định nhu cầu đào tạo không đúng đối tƣợng cần đào tạo.
Chƣa xây dựng đƣợc chƣơng trình đào tạo riêng, phƣơng pháp phù hợp với tình
hình hiện tại của công ty.

1


Sự bố trí nhân lực còn nhiều hạn chế, chƣa đúng ngƣời, đúng việc và công tác
khuyến khích vật chất chƣa thực sự có hiệu quả.
Những tồn tại trên sẽ ảnh hƣởng rất lớn tới chất lƣợng lao động của công ty

trong tƣơng lai và ảnh hƣởng tới hiệu quả sản xuất kinh doanh. Bên cạnh năm đó thời
gian qua công ty đầu tƣ thêm máy móc thiết bị hiện đại phục vụ sản xuất, đòi hỏi công
ty phải có đội ngũ lao động có trình độ để vận hành các trang thiết bị này sao cho có
hiệu quả nhất. Vì vậy Công ty cần làm tốt hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần than Tây Nam Đá mài là yêu cầu cần thiết và cấp bách đối với công ty.
Với tất cả những lý do trên, em đã chọn đề tài “Phân tích và để xuất các giải
pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần than
Tây Nam Đá mài-Vinacomin”. Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, tìm ra những nguyên nhân dẫn đến thực trạng
này và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
góp phần ổn định và phát triển sản xuất kinh doanh.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của luận văn là trên cơ sở ứng dụng hệ thống lý thuyết về hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phân tích đánh giá thực trạng công tác này tại
công ty cổ phần than Tây Nam Đá Mài, tác giả sẽ đề xuất ra một số giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển tại công ty. Các mục tiêu cụ thể của luận văn
bao gồm:
-

Tổng hợp và hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về công tác đào tạo và phát triển

của doanh nghiệp.
-

Phân tích công tác đào tạo và phát triển của công ty cổ phần Than Tây Nam

Đá Mài, trên cơ sở đó nhận diện những ƣu và nhƣợc điểm của hoạt động này
-

Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại

công ty cổ phần Than Tây Nam Đá Mài.
3.Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là toàn bộ cán bộ, công nhân viên tại công ty
cổ phần than Tây Nam Đá Mài

2


Phạm vi nghiên cứu là những vấn đề có liên quan đến công tác đào tạo và phát
triển của công ty cổ phần than Tây Nam Đá mài. Các số liệu thứ cấp đƣợc thu thập
trong giai đoạn 2013-2015.
4.Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài này tập trung vào việc sử dụng phƣơng
pháp phân tích – tổng hợp, thống kê, phân tích, so sánh, đánh giá, sử dụng các tài liệu,
số liệu thực tế để đề tài có thể hoàn thành các mục tiêu nghiên cứu đề ra.
Ngoài ra tác giả còn tiến hành nghiên cứu định tính với tổng số mẫu là 100
trong tổng số tổng thể nghiên cứu là 1414 bằng việc phát phiếu điều tra cho những cán
bộ công nhân viên tại công ty. Sau khi thu đƣợc phiếu về tác giả đã sử dụng phƣơng
pháp phân tích thống kê.
5.Kêt cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn bao gồm 03 chƣơng:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công
ty cổ phần than Tây Nam Đá Mài
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nhân lực tại công ty cổ phần than Tây Nam Đá Mài

3


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nhân lực
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Nhân lực: Là nguồn lực của con ngƣời, là tổng hợp của thể lực và trí lực.
Thể lực: Là sức lực của con ngƣời, đó là sức vóc, là tình trạng sức khoẻ, chiều
cao, cân nặng… của cơ thể.
Trí lực: Là trí tuệ, là sự hiểu biết nói chung, là những kiến thức,kỹ năng, kỹ
xảo, kinh nghiệm cũng nhƣ quan điểm, đạo đức, nhân cách và niềm tin…của mỗi
con ngƣời.
Nguồn nhân lực là nói đến lĩnh vực về nguồn lực con ngƣời, đây là một trong
những nguồn lực quan trọng nhất đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp và
xã hội. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự tác động của nhiều
yếu tố về thiên nhiên, tâm lý, tâm lý, xã hội. Nói một cách khác, nguồn nhân lực là yếu
tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế xã hội và là tổng thể những con
ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động đƣợc huy động vào quá trình lao
động sản xuất
Cho đến nay, đã có rất nhiều nhận định khác nhau về nguồn lực con ngƣời
Theo Beng, Fischer và Dornhusch: Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên
môn mà con ngƣời tích lũy đƣợc, và có khả năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai.
Theo ngân hàng thế giới cho rằng : Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời bao
gồm trí lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp ... của mỗi cá nhân. Nhƣ vậy, ở đây nguồn
lực con ngƣời đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác : Tiền
tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.( Trần Xuân Hải và Trần Đức Lộc, năm 2013)
Theo Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là toàn bộ những kiến thức, kỹ năng,

kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ đến sự phát triển của
mỗi cá nhân và của đất nƣớc.( Trần Xuân Hải và Trần Đức Lộc, năm 2013)

4


Nguồn nhân lực: Là nguồn lực về con ngƣời và đƣợc nghiên cứu dƣới nhiều
khía cạnh. Là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự
thành bại của họ trong tƣơng lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy
trì và phát triển nguồn nhân lục của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất
nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đối với một tổ chức, doanh nghiệp hiện nay, trong bốn yếu tố đầu vào của quá
trình sản xuất kinh doanh thì yếu tố nhân lực (hay con người) đƣợc xem là yếu tố trung
tâm, yếu tố hàng đầu mang tính quyết định và liên kết các yếu tố khác để tạo nên sức
mạnh tổng hợp. Trong xu thế mở cửa và hội nhập nhƣ hiện nay thì giá trị tri thức ngày
càng chiếm tỷ trọng cao trong tổng giá trị sản phẩm. Vì vậy các doanh nghiệp luôn chú
trọng nâng cao và khai thác tri thức trong hoạt động sản xuất kinh doanh, muốn vậy thì
doanh nghiệp phải chuyển từ khai thác thể lực (theo chiều rộng) sang khai thác trí lực
(theo chiều sâu) và xem đây nhƣ là nguồn lực để phát triển bền vững.
Tuy nhiên mỗi con ngƣời cụ thể trong một thời điểm nhất định thì có một
vốn tri thức nhất định. Do đó các doanh nghiệp muốn sử dụng có hiệu quả cao và
phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp thì phải chú trọng công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
1.1.1.2. Đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân lực là những phạm trù rộng và mang một ý nghĩa lớn
cho mỗi tổ chức, doanh nghiệp, để hiểu rõ và chính xác phạm trù này ta có thể đƣa ra
một số khái niệm nhƣ sau:
Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): Đƣợc hiểu là các hoạt động học
tập nhằm giúp cho ngƣời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm
vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn về

công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
ngƣời lao động để thực hiện có hiệu quả hơn nhiệm vụ đƣợc giao. ( Nguyễn Vân Điềm
và Nguyễn Ngọc Quân, năm 2004)
Phát triển: Là các hoạt động học tập vƣợt ra khỏi phạm vi công việc trƣớc mắt
của ngƣời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hƣớng tƣơng lai của tổ chức, doanh nghiệp. ( Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân, năm 2004)
5


Bảng 1.1 so sánh giữa hai hoạt động đào tạo và phát triển
Bảng 1.1: So sánh đào tạo và phát triển
Đào tạo
Tập trung

Phát triển

Công việc hiện tại

Công việc tƣơng lai

Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân và tổ chức

Thời gian

Ngắn hạn

Dài hạn

Mục đích

Khắc phục sự thiếu hụt về kiến
thức và kỹ năng hiện tại

Chuẩn bị cho tƣơng lai

(Nguồn: Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, năm 2004)
Đào tạo nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển
chức năng của con ngƣời. Việc đào tạo nhân lực không chỉ đƣợc thực hiện bên trong
một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác đƣợc thực hiện từ bên
ngoài, nhƣ: học việc, học nghề và hành nghề. Kết quả của quá trình đào tạo nhân lực
sẽ nâng cao chất lƣợng, phát triển NNL đó.
Phát triển nhân lực: Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đƣợc tiến
hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề
nghiệp của ngƣời lao động.
Đào tạo và Phát triển nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm duy trì và nâng
cao chất lƣợng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp, là quá trình gia tăng, biến đổi đáng
kể về chất lƣợng của nhân lực và sự biến đổi này đƣợc biểu hiện ở việc nâng cao năng
lực và động cơ của ngƣời lao động và cũng là điều kiện kiên quyết để tổ chức doanh
nghiệp đứng vững và phát triển bền vững trong tƣơng lai.. Nhƣ vậy, thực chất của
việc phát triển nhân lực là tìm cách nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực đó. Vì thế
công tác đào tạo và phát triển nhân lực phải đƣợc tổ chức và thực hiện nghiêm túc và
thƣờng xuyên. ( Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, năm 2004)
Trong thời kỳ kinh tế và xã hội hiện nay, sự phát triển mạnh mẽ về khoa học,
công nghệ, thông tin đã tác động mạnh đến phƣơng thức quản lý, sản xuất, suy nghĩ và
hành động của từng ngƣời lao động trong doanh nghiệp. Để theo kịp những thay đổi

này, các cấp lãnh đạo nhận thấy cần phải trang bị và không ngừng cập nhật cho ngƣời
6


lao động các kiến thức và kỹ năng mới trong quá trình làm việc. Vì vậy, nhu cầu đào
tạo và phát triển nhân lực trở nên cấp bách hơn bao giờ hết.
1.1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1. Mục tiêu
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là nâng cao
hiệu quả của tổ chức và sử dụng tối đa nhân lực hiện có trên cơ sở làm cho ngƣời lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình từ đó thực
hiện chức năng nhiệm vụ của mình tốt hơn, tự giác hơn, làm cho nhân lực đáp ứng
mục tiêu của doanh nghiệp cũng nhƣ nâng cao kỹ năng thích ứng của nhân viên với
các công việc trong tƣơng lai.
1.1.2.1. Vai trò
Có rất nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và
cần đƣợc quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có ba lý do chủ yếu là:
Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu
cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Đáp ứng nhu cấu học tập, phát triển của ngƣời lao động
Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lƣợc tạo ra lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp.
Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nhân lực đối v i ngƣ i lao động:
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực có vai trò cực kỳ quan trọng đối với bản
thân ngƣời lao động. Vai trò đó đƣợc thể hiện ở những tác dụng cơ bản sau:
- Tạo ra đƣợc sự gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra sự chuyên nghiệp của ngƣời lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa ngƣời lao động và công việc hiện tại cũng nhƣ trong
tƣơng lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động.

- Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc của họ
là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công việc.

7


Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nhân lực đối v i doanh nghiệp:
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực đƣợc coi là điều kiện quyết định để một
tổ chức, doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển đi lên trong môi trƣờng cạnh tranh
khốc liệt nhƣ hiện nay. Đào tạo và phát triển nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc.
- Giảm bớt đƣợc sự giám sát vì ngƣời lao động đƣợc đào tạo là ngƣời có khả
năng tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, doanh nghiệp.
- Duy trì và nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật và quản lý vào
doanh nghiệp.
- Tạo ra đƣợc sự lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Nhƣ vậy, hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực đối với một tổ chức, doanh
nghiệp là vô cùng quan trọng và cần thiết. Nó không chỉ mang lại lợi ích cho doanh
nghiệp trong hiện tại và còn có ý nghĩa to lớn trong tƣơng lai nhằm đáp ứng nhu cầu
ngày càng cao của doanh nghiệp và xã hội.
Vai trò của công tác đào tạo và phát triển đối v i xã hội:
Trong xu thế phát triển chung của toàn xã hội với sự phân công và hợp tác ngày
càng cao thì đào tạo và phát triển nhân lực có vai trò cực kỳ quan trọng cho toàn bộ
nền kinh tế. Đó là việc sử dụng tối ƣu các nguồn lực nói chung, nhân lực nói riêng, tạo
điều kiện cho sự phát triển kinh tế - xã hội một cách bền vững và hiệu quả nhất.
Đào tạo và phát triển nhân lực không chỉ sử dụng tối đa lực lƣợng lao động
trong hiện tại mà còn đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nền kinh tế, nó vừa mang

tính ngắn hạn vừa mang tính dài hạn cho sự phát triển chung và bền vững.
1.2. Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển đƣợc tiến hành với mục đích làm cho tổ chức hoạt động
hiệu quả hơn vì thế một chiến lƣợc đào tạo và phát triển phù hợp với mục tiêu của tổ
chức là rất cần thiết. Có các loại hình đào tạo sau:

8


Định hƣớng lao động: Mục đích của lọa hình này là phổ biến thông tin, định
hƣớng và cung cấp kiến thức mới nhƣ giải thích cho ngƣời lao động về cấu trúc mới
của tổ chức hay cung cấp thông tin về tổ chức cho những ngƣời mới.
Phát triển kỹ năng: Những ngƣời mới phải đạt đƣợc các kỹ năng cần thiết để
thực hiện công việc và các kinh nghiệm để họ đạt đƣợc các kỹ năng mới khi công việc
của họ có thay đổi hoặc thay đổi về máy móc công nghệ.
Đào tạo an toàn: Loại đào tạo này đƣợc tiến hành để ngăn chặn và giảm bớt các
tai nạn lao dộng và để đáp ứng các đòi hỏi của luật pháp. Trong một số trƣờng hợp,
các loại hình đạo tạo này đƣợc lặp lại một cách thƣờng xuyên.
Đào tạo nghê nghiệp: Mục đích của loại hình đào tạo này là để tránh việc kiến
thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu. Việc đào tạo này nhằm phổ biến các kiến thức
mới đƣợc phát hiện hoặc các kiến thức thuộc lĩnh vực liên quan đến ngành nghề mang
tính đặc thù nhƣ nghề luật, kế toán, y....
Đào tạo ngƣời giám sát và quản lý: Những ngƣời giám sát và nhà quản lý cần
đƣợc đào tạo để biêt cách ra quyết định hành chính và cách làm việc với con ngƣời.
Loại hình đào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực: ra quyết định, giao tiếp, giải quyết
vấn đề và tạo động lực.
Mỗi tổ chức, doanh nghiệp luôn tìm cho mình một chƣơng trình đào tạo phù
hợp và hiệu quả nhất. Có nhiều cách thức đào tạo khác nhau cho mỗi doanh nghiệp.
Hiện nay một chƣơng trình đào tạo thƣờng thông qua bảy bƣớc cơ bản và mỗi doanh
nghiệp, tổ chức tùy vào mục đích sản xuất kinh doanh của mình mà chú trọng vào một

số bƣớc cơ bản nào đó. Cụ thể trình tự xây dựng một chƣơng trình đào tạo và phát
triển nhân lực đuợc thể hiện bằng mô hình sau:

9


H nh 1.1 Tr nh tự xâ dựng một chƣơng tr nh đào tạo phát triển
Xác định nhu cầu đào tạo

lƣờng đƣợc các mục tiêu

Lựa chọn đối tƣợng đào tạo

Xác định chƣơng trình đào tạo
và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo

Đánh giá lại nếu cần thiết

Các quy trình đánh giá đƣợc xác định phần nào bởi sự có thể đo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá
Nguồn: Nguyễn Vân Điểm và Nguyễn Ngọc Quân, năm 2004

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là bƣớc đầu tiên và không kém phần quan trọng của
một chƣơng trình đào tạo/phát triển. Doanh nghiệp phải xác định rõ và chính xác khi
nào đào tạo? đào tạo ở bộ phận nào? cần phải đào tạo kỹ năng nào? và cho loại lao
động nào với số lƣợng bao nhiêu ngƣời? Vì thế nhu cầu đào tạo đƣợc xác định dựa
trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần
thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có
của ngƣời lao động.

10


Phân tích nhu cầu lao động là việc xác định số lƣợng và chất lƣợng lao động
cần thiết mà doanh nghiệp cần trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Đó là việc
doanh nghiệp phải dự đoán cầu nhân lực của mình trong ngắn hạn và dài hạn. Cầu
nhân lực ngắn hạn là cầu nhân lực trong 1 năm. Tuy nhiên, do đặc điểm của mỗi tổ
chức mà khoảng thời gian có thể linh hoạt hơn. Còn cầu nhân lực dài hạn thƣờng tiến
hành cho thời hạn trên 1 năm, có thể từ 3 đến 5 hoặc 7 năm. Việc dự đoán cầu nhân
lực dài hạn là nhiệm vụ của các chuyên gia quản lý nhân lực. Mỗi tổ chức tiến hành
sản xuất kinh doanh các loại sản phẩm khác nhau, trình độ tổ chức và quản lý, trình độ
kỹ thuật áp dụng vào sản xuất kinh doanh cũng rất khác nhau cho nên cầu về số lƣợng
và chất lƣợng nhân lực thời gian sau cũng rất khác nhau. Do đó, phải căn cứ vào mục
tiêu và kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức trong tƣơng lai, dự đoán những thay
đổi về kỹ thuật, công nghệ, tác động của môi trƣờng… để dự báo cầu nhân lực ở
những bộ phận chính của tổ chức hoặc là dự đoán chi tiết cầu nhân lực cho từng loại
công việc, từng nghề, từng loại sản phẩm cho kỳ kế hoạch.
Hiện nay thì nhân lực trong một tổ chức có hai loại lao động chủ yếu là công
nhân kỹ thuật và lao động quản lý. Tùy theo đặc điểm sản xuất kinh doanh và đối
tƣợng lao động mà doanh nghiệp có thể vận dụng các phƣơng pháp xác định nhu cầu
đào tạo khác nhau nhƣ sau:
Đối v i công nhân kỹ thuật: Phương pháp tính toán căn cứ tổng hao phí thời

gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của
loại (công) nhân viên kỹ thuật tương ứng.
Công thức 1.1:

KTi 
Trong đó:

Ti
Qi * H i

KTi: Nhu cầu (công) nhân viên thuộc nghề (chuyên môn) i.

Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i cần
thiết để sản xuất.
Qi: Quỹ thời gian lao động của một (công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề
(chuyên môn) i.
11


Hi: Khả năng hoàn thành vƣợt mức ở kỳ triển vọng của (công) nhân viên kỹ
thuật thuộc nghề (chuyên môn) i.
Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết
cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của (công) nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm
việc của máy móc thiết bị.
Công thức 1.2:
KT =

SM  Hca
N

Trong đó:
SM: Số lƣợng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng.
Hca: Hệ số ca làm việc của móc trang thiết bị.
N: Số lƣợng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính.
Phương pháp chỉ số.
Dự đoán nhu cầu công nhân viên kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm,
chỉ số tăng của công nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân viên và chỉ số tăng
năng suất lao động ở kỳ kế hoạch.
Công thức 1.3:

I KT 

I sp * I t
Iw

Trong đó:
IKT: Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật.
Isp: Chỉ số tăng sảm phẩm.
It: Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số.
Iw: Chỉ số tăng năng suất lao động.
(Nguồn: Nguyễn Vân Điểm và Nguyễn Ngọc Quân, năm 2004)
Đối v i lao động quản lý
Lao động quản lý là loại lao động gián tiếp nên chúng ta không thể áp dụng các
phƣơng pháp xác định nhu cầu đào tạo nhƣ công nhân kỹ thuật đƣợc. Do hiệu quả của
loại lao động quản lý không định lƣợng một cách cụ thể và rõ ràng nhƣ lao động của
công nhân trực tiếp tạo ra sản phẩm, mà chỉ phản ánh thông qua quyết định quản lý và
12


hiệu quả chung của doanh nghiệp. Vì vậy việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu dựa

vào sự tự nguyện của mỗi ngƣời và sự đánh giá của lao động quản lý cấp cao hơn.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định kết quả cần phải đạt đƣợc của
chƣơng trình đào tạo. Đây là bƣớc xác định các mục tiêu cụ thể sau:
- Những kỹ năng cụ thể cần đƣợc đào tạo và trình độ kỹ năng có đƣợc sau khi
đào tạo.
- Về số lƣợng và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo (bao gồm thời lượng đào tạo và lúc nào phải đào tạo).
Khi một tổ chức, doanh nghiệp xác định đúng mục tiêu đào tạo của mình trong
hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai thì sẽ nâng cao hiệu quả của chƣơng trình đào tạo
cũng nhƣ đáp ứng yêu cầu sử dụng và bố trí nguồn nhân lực trong sản xuất kinh
doanh. Ngƣợc lại, việc xác đinh mục tiêu đào tạo mà không chính xác, lệch lạc thì
chƣơng trình đào tạo là vô hiệu quả và không đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp. Cho
nên mỗi doanh nghiệp tuỳ vào hoàn cảnh cụ thể mà mục tiêu đào tạo có thể là cả năm
hay của một chƣơng trình đào tạo cụ thể. Tuy nhiên dù sao thì mục tiêu đào tạo càng
cụ thể, chi tiết bao nhiêu thì việc định hƣớng cho công tác đào tạo càng thuận lợi bấy
nhiêu. Nhƣng trong hoàn cảnh nào thì mục tiêu đào tạo cũng phải đáp ứng mục tiêu
phát triển chung của doanh nghiệp.
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là việc lựa chọn ngƣời lao động cụ thể để đào tạo, dựa trên sự nghiên cứu và
xác định nhu cầu đào tạo, động cơ đào tạo của ngƣời lao động cũng nhƣ doanh nghiệp.
Những tác động của đào tạo đối với ngƣời lao động và khả năng nghề nghiệp của từng
ngƣời. Việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo có tác động trực tiếp tới hiệu quả của chƣơng
trình đào tạo. Khi ngƣời cần đƣợc đào tạo mà đƣợc đào tạo thì hiệu quả đào tạo sẽ lớn
và việc bố trí cũng nhƣ hiệu quả công việc sẽ tăng lên gấp bội. Lựa chọn đối tƣợng đào
tạo chính xác sẽ tránh đƣợc sự lãng phí trong công tác đào tạo vì nó mang tính đúng
ngƣời, đúng việc cho cả ngƣời lao động lẫn doanh nghiệp.
Xác định đối tƣợng đào tạo là xác định ngƣời cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên
cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của ngƣời lao động, tác dụng của đào tạo
đối với ngƣời lao động và khả năng lao động của từng ngƣời.

13


Kết quả của việc xác định đối tƣợng đào tạo là đƣa ra một danh sách những
nhân viên sẽ đƣợc cử đi đào tạo trong thời gian tới.
Bƣớc này thực chất là việc tìm và lựa chọn xem ai là ngƣời xứng đáng đƣợc đi
đào tạo. Xác định đƣợc đúng ngƣời cử đi đào tạo là hết sức quan trọng, bởi vì nếu xác
định đƣợc chính xác thì sẽ giúp Doanh nghiệp tiết kiệm đƣợc nhiều chi phí đào tạo.
Mỗi doanh nghiệp có cách lựa chọn đối tƣợng đào tạo riêng, tuy nhiên Doanh nghiệp
cần phải thực hiện việc lựa chọn một cách chính xác, công bằng dựa trên một số tiêu
chí sau:
- Dựa trên nhu cầu đào tạo của Doanh nghiệp
- Nhu cầu, động cơ đi đào tạo của ngƣời lao động.
- Đề xuất đi đào tạo cho nhân viên trong phòng ban mình của trƣởng phòng mà
quản lý trực tiếp nhân viên trong phòng đó.
- Theo tiêu chuẩn đào tạo của Công ty.
Để xác định đúng đối tƣợng đào tạo ngoài những tiêu chí trên thì các doanh
nghiệp cần phải dựa trên những quy định do tổ chức quy định. Các tổ chức dựa trên
một số cơ sở để xác định đối tƣợng đào tạo bao gồm:
- Ngƣời đƣợc đào tạo phải trong nhóm có yêu cầu đào tạo.
- Ngƣời đƣợc đào tạo là ngƣời có khả năng tiếp thu kiến thức, dễ dàng tiếp thu
những kiến thức mới.
- Phải nghiên cứu ảnh hƣởng của đào tạo với việc thay đổi hành vi của ngƣời
học sau quá trình đào tạo.
- Phù hợp với mục tiêu, nội dung của khóa học.
- Tác dụng của đào tạo với ngƣời lao động và kết quả thực hiện công việc.
- Nhu cầu và động cơ đào tạo của ngƣời lao động.
Khi tiến hành xác định đối tƣợng đào tạo cần xem xét hồ sơ nhân sự, kết quả
đánh giá thực hiện công việc, đánh giá của ngƣời quản lý trực tiếp triển vọng của
ngƣời lao động để có thể đƣa ra quyết định đúng đắn khi lựa chọn.

14


Việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo phải kịp thời để đáp ứng đƣợc yêu cầu công
việc hiện tại, công việc tƣơng lai của tổ chức.
Việc lựa chọn ngƣời để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng ngƣời cần đào tạo,
tức là phải lựa chọn ngƣời đúng khả năng, nguyện vọng học tập…. để tránh tình trạng
đào tạo nhầm đối tƣợng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết.
1.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chƣơng trình đào tạo là tổng thể các môn học, bài học lý thuyết cũng nhƣ thực
hành nhằm trang bị cho ngƣời học những kiến thức, kỹ năng cần thiết đáp ứng nhu cầu
và mục đích đào tạo. Việc xây dựng nội dung chƣơng trình đào tạo phải dựa vào mục
đích đào tạo và trình độ hiện tại của những ngƣời học cũng nhƣ của nền giáo dục. Trên
cơ sở đó chúng ta lựa chọn phƣơng pháp đào tạo phù hợp. Chƣơng trình đào tạo phải
đƣợc xây dựng thật cụ thể: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chƣơng trình,
số giờ học, tiết học của từng môn, chí phí cho từng môn, từng tiết, các phƣơng tiện cần
thiết cho chƣơng trình nhƣ: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị, ….
Chƣơng trình đào tạo đƣợc xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu
đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực
tài chính, cơ sở vật chất …. Để lựa chọn phƣơng pháp đào tạo cho phù hợp.
Có nhiều phƣơng pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phƣơng pháp đều
có những ƣu điểm, nhƣợc điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể đƣợc lựa chọn một
phƣơng pháp hoặc kết hợp nhiều phƣơng pháp đào tạo. Phƣơng pháp đào tạo phải phù
hợp với nội dung chƣơng trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phƣơng pháp đem lại
hiệu quả cao nhất. Dƣới đây là các phƣơng pháp đào tạo và phát triển nhân viên:
1.2.4.1 Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là “phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong
đó ngƣời học sẽ học đƣợc những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua
thực tế thực hiện công việc và thƣờng dƣới sự hƣớng dẫn của những ngƣời lao động lành

nghề hơn” (Nguồn: Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, năm 2004)
Một số phƣơng pháp đào tạo phổ biến trong công việc:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Áp dụng chủ yếu với công nhân sản xuất,
những ngƣời làm việc theo những quy trình định sẵn, một vài vị trí quản lý ví dụ vị trí
kế toán. Quy trình đào tạo bắt đầu bằng học lý thuyết đƣợc thực hiện tại nơi làm việc,
15