QUAN HỆ VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC

CHƯƠNG 6: QUẢN HỆ VỚI NGƯỜI
LAO ĐỘNG
TS. Nguyễn Thị Thanh Dần


MỤC TIÊU CỦA CHƯƠNG 6
Sau khi học xong chương 6, sinh
viên có thể trình bày và hiểu rõ
các nội dung:
 Các loại quan hệ trong lao động và
quan hệ với người lao động.
 Các phương pháp để quản lý và
giải quyết các tranh chấp và xung
đột trong quan hệ lao động và với
người lao động.


HƯỚNG DẪN HỌC
 Sinh viên nên tìm hiểu thêm một số kiến

thức về quản trị nhân lực như thông tin
về vấn đề liên quan tới quản lý xung
đột, thủ tục bất bình, khiếu nại.

 Tìm hiểu tại sao vấn đề giải quyết xung

đột, bất bình lại rất quan trọng trong
việc quản lý nhân lực.
 Tham khảo giáo trình: Quản trị doanh

nghiệp – 2006
 Thảo luận với giáo viên và các sinh viên
khác về các vấn đề chưa nắm rõ.

3


NỘI DUNG CHƯƠNG 6
 TỔNG QUAN VỀ QUAN HỆ VỚI NHÂN VIÊN VÀ QUAN HỆ

LAO ĐỘNG

 QUẢN LÝ BẤT BÌNH VÀ KỶ LUẬT

 QUẢN LÝ XUNG ĐỘT


6.1. TỔNG QUAN VỀ QUAN HỆ VỚI NHÂN VIÊN
VÀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG
 Định nghĩa mối quan hệ nhân viên

Mối quan hệ nhân viên là một chức năng về nguồn nhân lực chịu trách
nhiệm duy trì mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên. Nó giúp đảm bảo
tinh thần, động cơ và năng suất của nhân viên một cách thỏa mãn.


6.1. TỔNG QUAN VỀ QUAN HỆ VỚI NHÂN VIÊN
VÀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG (tiếp)
 ĐỊnh nghĩa mối quan hệ lao động

Mối quan hệ lao động nhìn chung chỉ các mối quan hệ giữa người
quản lí và nhân viên về điều kiện công việc. Nói chính xác hơn, các
mối quan hệ lao động chỉ các mối quan hệ giữa người quản lí và
một lực lượng lao động mà đã được liên kết hoặc có tiềm năng để
trở thành liên kết.


6.1. TỔNG QUAN VỀ QUAN HỆ VỚI NHÂN VIÊN
VÀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG (tiếp)
 Phân biệt quan hệ nhân viên và quan hệ lao động

Mối quan hệ nhân viên và quan hệ lao động về mặt cấu trúc là giống
nhau nhưng mối quan hệ lao động liên quan đến các đoàn thể lao
động
 Lý do tại sao nhân viên tham gia các hiệp hội:
 Lương và lợi nhuận cao hơn.
 Đảm bảo công việc tốt hơn.


6.1. TỔNG QUAN VỀ QUAN HỆ VỚI NHÂN VIÊN
VÀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG (tiếp)
 Trách nhiệm của các bên khi sử dụng lao động đối với các

hiệp hội
Theo Luật lao động Việt Nam, điều 154:

 Khi một tổ chức công đoàn được thành lập, theo Luật Công

đoàn và chế độ công đoàn, người sử dụng lao động phải công
nhận nó.

 Người sử dụng lao động phải hợp tác chặt chẽ với tổ chức công

đoàn và tạo ra các điều kiện thuận lợi để tổ chức công đoàn
hoạt động theo các điều lệ của bộ Luật Lao động và Luật Công
đoàn.


6.1. TỔNG QUAN VỀ QUAN HỆ VỚI NHÂN VIÊN VÀ
QUAN HỆ LAO ĐỘNG (tiếp)
 Trách nhiệm của các bên khi sử dụng lao động đối với các

hiệp hội (tiếp)
 Người sử dụng lao động không được phép xâm hại đến nhân
viên thiết lập nên hoặc tham gia một tổ chức công đoàn hoặc
tham dự vào các hoạt động của tổ chức công đoàn. Người sử
dụng lao động cũng sẽ không sử dung phương thức kinh tế hay
các phương thức khác để can thiệp vào trong tổ chức hay các
hoạt động của công đoàn.


6.1. TỔNG QUAN VỀ QUAN HỆ VỚI NHÂN VIÊN
VÀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG (tiếp)
 Vai trò và trách nhiệm của người sử dụng lao động trong

quan hệ với nhân viên:
 Đảm bảo giao tiếp cởi mở.
 Đảm bảo các chính sách và thủ tục được thi hành hợp lý.
 Quản lí quá trình bất bình của nhân viên.
 Đảm bảo hình phạt kỷ luật hợp lý và thống nhất.
 Hướng dẫn công việc một cách độc lập.

 Làm trung gian hòa giải mâu thuẫn.
 Điều phối chương trình hỗ trợ nhân viên.
 Theo dõi hệ thống quản lí thực hiện của nhân viên (EPMS).
 Hướng dẫn và đánh giá kế hoạch cắt giảm nhân viên (RIF).


6.2. QUẢN LÝ BẤT BÌNH VÀ KỶ LUẬT
 Tổng quan về Giải quyết bất bình và Kỷ luật

Kỷ luật là những tiêu chuẩn quy định hành vi của cá nhân hoặc
nhóm người trong xã hội. Nó được xây dựng trên cơ sở pháp lý
hiện hành và những chuẩn mực đạo đức xã hội.


6.2. QUẢN LÝ BẤT BÌNH VÀ KỶ LUẬT (tiếp)
 Tổng quan về Giải quyết bất bình và Kỷ luật (tiếp)

Nội dung của kỷ luật lao động bao gồm các điều khoản quy định về
hành vi của người lao động trong các lĩnh vực có liên quan đến việc
thực hiện nhiệm vụ của họ như: số lượng và chất lượng công việc
cần đạt được.


6.2. QUẢN LÝ BẤT BÌNH VÀ KỶ LUẬT (tiếp)
 Tổng quan về Giải quyết bất bình và Kỷ luật (tiếp)

Bất bình trong lao động là sự không đồng ý hoặc phản đối của
người lao động đối với người sử dụng lao động về các vấn đề thời
gian lao động, tiền lương, điều kiện lao động v.v…
Bất bình có ảnh hưởng đến năng suất lao động, quan hệ lao động

và đời sống của mọi người trong doanh nghiệp.


6.2. QUẢN LÝ BẤT BÌNH VÀ KỶ LUẬT (tiếp)
 Tổng quan về Giải quyết bất

bình và Kỷ luật (tiếp)

Các hình thức bất bình:
 Bất bình rõ ràng
 Bất bình tưởng tượng
 Bất bình im lặng
 Bất bình được bày tỏ


6.2. QUẢN LÝ BẤT BÌNH VÀ KỶ LUẬT (tiếp)
 Phương pháp giải quyết bất bình và kỷ luật:
 Đưa ra cách giải quyết bằng văn bản.
 Xác định rõ ai liên quan, không phân biệt đối xử.
 Xác định những hình thức kỉ luật có thể áp dụng và dựa trên

nguyên tắc hành vi của tổ chức.
 Xác định ai có thẩm quyền ra hình thức kỷ luật đó.
 Nói rõ những nhân viên sẽ được thông báo về những phàn nàn và

bất kì bằng chứng nào trước khi được nghe thấy. Cho phép nhân
viên có thể giải trình vấn đề trước khi đưa ra quyết định.


6.2. QUẢN LÝ BẤT BÌNH VÀ KỶ LUẬT (tiếp)

 Phương pháp giải quyết bất bình và kỷ luật (tiếp):
 Đảm bảo rằng, trừ các hành vi sai trái quá đáng, không một nhân

viên nào bị sa thải vì một lần vi phạm kỉ luật đầu tiên.
 Đảm bảo rằng trường hợp đó đã được điều tra kỹ lưỡng trước khi

tiến hành kỷ luật.
 Đảm bảo rằng tất cả các hình phạt phải được giải thích đầy đủ.
 Đưa ra các quyền lợi và thủ tục để kháng cáo.
 Thủ tục kỷ luật.


6.2. QUẢN LÝ BẤT BÌNH VÀ KỶ LUẬT (tiếp)
 Xây dựng quy tắc về hành vi làm tiêu chuẩn cho việc áp

dụng các thủ tục kỷ luật khi cần thiết:
 Quy tắc về hành vi đưa ra các tiêu chuẩn về hành vi cho tất cả
các thành viên của một tổ chức.
 Cho phép lực lượng lao động của bạn hiểu những gì bạn mong
đợi về họ.
 Rất có ích trong việc quản lý và giải quyết các vấn đề phát sinh.
 Phản ánh những hậu quả kèm theo vì không tuân thủ thực hiện

các chính sách của công ty.


6.2. QUẢN LÝ BẤT BÌNH VÀ KỶ LUẬT (tiếp)
 Xây dựng quy tắc về hành vi làm tiêu chuẩn cho việc áp

dụng các thủ tục kỷ luật khi cần thiết (tiếp)

 Để tham khảo khi:

 Tạo ra một hội đồng chức năng chéo. Hội đồng chức năng chéo

sẽ:
 Phê chuẩn quy tắc hành vi với ban quản lí và luật pháp.
 Thông báo qui tắc hành vi đến tất cả các nhân viên


6.2. QUẢN LÝ BẤT BÌNH VÀ KỶ LUẬT (tiếp)
 Hình mẫu giải quyết thủ tục kỷ luật


6.2. QUẢN LÝ BẤT BÌNH VÀ KỶ LUẬT (tiếp)
 Điều tra những vấn đề kỷ luật

Khi đối mặt với một vấn đề kỉ luật có thể xảy ra, tiến hành điều tra
đầy đủ trước khi đưa ra bất kỳ hành động nào. Hãy xem xét:
 Tình huống
 Hành động của người được cho là vi phạm
 Kết quả của hình thức được nêu


6.2. QUẢN LÝ BẤT BÌNH VÀ KỶ LUẬT (tiếp)
 Đối với những trường hợp vi phạm nhỏ:
 Chỉ ra vấn đề để nhân viên vi phạm biết.
 Giải thích điều gì cần được làm để cải thiện hành vi hay việc

làm đó.
 Phác thảo những hành vi hay việc làm trong tương lai sẽ được

xem xét lại như thế nào và với khoảng thời gian là bao nhiêu.
 Phác thảo những hành động khác có thể xảy ra nếu nhân viên

đó không cải thiện hành vi hay việc làm của họ.
 Cho nhân viên đó biết rằng lời cảnh báo không chính thức

không nằm trong hình thức kỉ luật chính thức.


6.2. QUẢN LÝ BẤT BÌNH VÀ KỶ LUẬT (tiếp)
 Tổ chức một phiên họp xét kỷ luật


6.2. QUẢN LÝ BẤT BÌNH VÀ KỶ LUẬT (tiếp)
 Sau phiên họp xét kỉ luật, công ty hoặc hội đồng kỉ luật nên

đưa ra những tài liệu có liên quan cho quản lý nhân sự và
nhân viên đó, bao gồm:
 Quyết định về trường hợp kỉ luật.
 Lí do đưa ra quyết định đó.

 Các hình thức kỉ luật sẽ được tiến hành nếu xét thấy người đó

thực sự có lỗi.
 Quyền kháng nghị của người vi phạm và điều này nên được

làm như thế nào nếu người đó thực sự có lỗi.

6.2. QUẢN LÝ BẤT BÌNH VÀ KỶ LUẬT (tiếp)
 Các hình thức kỷ luật
 Hầu hết các tổ chức theo một phương pháp kỉ luật tăng dần.
 Người vi phạm kỷ luật lao động, tùy theo mức độ phạm lỗi, bị xử
lý theo một trong 03 hình thức kỷ luật sau:
 Khiển trách hoặc cảnh cáo bằng lời, hoặc cảnh cáo bằng văn
bản
 Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc chuyển
làm công tác khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối
đa là 06 tháng hoặc cách chức.
 Sa thải


6.2. QUẢN LÝ BẤT BÌNH VÀ KỶ LUẬT (tiếp)
 Các hình thức can thiệp kỷ luật khác