Tạo động lực cho người lao động thông qua tổ chức tiền lương ở Công ty Cổ phần Bia Hà Nội- Kim Bài.

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Bùi Anh Tuấn
LỜI MỞ ĐẦU
Trong mọi tổ chức, doanh nghiệp hiện nay, vấn đề quản lý con người đang là
một trong những vấn đề quan trọng nhất, nó có ảnh hưởng không nhỏ đến các hoạt
động khác của doanh nghiệp. Một tổ chức, doanh nghiệp nếu biết sử dụng khai thác
triệt để, hiệu qủa nguồn lực con người thì hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ đạt hiệu
qủa cao. Đối với một đơn vị làm kinh tế thì nó góp phần g iảm chi phí sản xuất, giảm
giá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường. Để có thể khai thác
hiệu quả nguồn lực con người như vậy, một trong những biện pháp quan trọng nhất là
phải tạo động lực cho người lao động. Làm thế nào để tạo động lực cho người lao
động nhằm nâng cao năng suất lao động là một câu hỏi quan trọng đối với tất cả các
doanh nghiệp trong nước nói chung và với Công ty Cổ phần bia Hà Nội- Kim Bài
nói riêng. Giải quyết được câu hỏi này sẽ tạo thuận lợi rất lớn để nâng cao hiệu quả
sản xuất kinh doanh của công ty, giúp cho công ty có khả năng cạnh tranh với các đối
thủ cùng ngành, từng bước khắc phục những khó khăn trong thời gian tới, hòa mình
cũng với sự phát triển chung của đất nước.
Trong mỗi doanh nghiệp, có rất nhiều yếu tố tác động đến động lực lao động,
trong đó một trong những yếu tố quan trọng đó là công tác tổ chức tiền lương. Công
tác tổ chức tiền lương nếu được thực hiện một cách cụ thể, đúng đắn sẽ góp phần
thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả, đạt năng suất cao và gắn bó với doanh
nghiệp. Nếu ngược lại, nó sẽ làm triệt tiêu động lực của người lao động. Trong quá
trình thực tập tại Công ty Cổ phần Bia Hà Nội- Kim Bài, tôi nhận thấy việc tạo động
lực cho người lao động thông qua tổ chức tiền lương tại công ty, một phần nào đó còn
bộc lộ những hạn chế, chưa thực sự hiệu quả. Giải quyết được vấn đề này là điều vô
cùng quan trọng và cần thiết. Vì vậy, tôi đã quyết định chọn đề tài “ Tạo động lực
cho người lao động thông qua tổ chức tiền lương ở Công ty Cổ phần Bia Hà Nội-
Kim Bài.”.
Mục đích nghiên cứu của chuyên đề là tìm hiểu mối quan hệ giữa động lực
làm việc của người lao động với công tác tổ chức tiền lương của công ty, nguyên
nhân tại sao việc tạo động lực thông qua tổ chức tiền lương của công ty chưa thực sự
hiệu quả, từ đó xin đưa ra một số giải pháp để công tác này được hoàn thiện hơn. Đối

tượng tiến hành nghiên cứu là lao động thuộc Công ty Cổ phần Bia Hà Nội- Kim Bài.
SV: Trần Thị Thu Nga Lớp : Kinh tế lao động 48
1
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Bùi Anh Tuấn
Trong bài chuyên đề, tôi đã sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi đối
với 50 lao động thuộc các bộ phận trong công ty và tiến hành phỏng vấn sâu đối với 5
lao động. Từ số liệu và các thông tin thu được tiến hành tổng hợp, phân tích, đánh giá
và đưa ra những nhận xét về việc tạo động lực cho người lao động qua tổ chức tiền
lương của công ty.
Kết cấu chuyên đề bao gồm 3 phần chính:
Chương I: Lý luận chung về tạo động lực cho người lao động thông qua
tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp.
Chương II: Thực trạng tạo động lực cho người lao động thông qua tổ
chức tiền lương ở Công ty Cổ phần Bia Hà Nội- Kim Bài.
Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực
thông qua tổ chức tiền lương tại công ty Cổ phần Bia Hà Nội- Kim Bài.
SV: Trần Thị Thu Nga Lớp : Kinh tế lao động 48
2
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Bùi Anh Tuấn
CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG THÔNG QUA TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH
NGHIỆP.
1. Động lực và tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
1.1. Một số khái niệm cơ bản.
1.1.1. Động lực lao động.
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn lực con người, các nhà quản lý
hiện nay ngày càng quan tâm đến việc làm sao để người lao động có thể làm việc
hăng say, nhiệt tình, đạt hiệu quả công việc cao và ngày càng gắn bó với tổ chức.
Cùng một công việc như nhau, cùng điều kiện làm việc nhưng có người đạt hiệu quả
công việc cao, có người hiệu quả công việc thấp. Bên cạnh những yếu tố như trình độ

chuyên môn tay nghề, năng lực làm việc thì một yếu tố vô cùng quan trọng đó là
động lực làm việc của người lao động.
Động lực lao động chính là “ sự khao khát và tự nguyện của người lao động
để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức.”
1
Hay nói cách khác: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích
thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả
cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.”
2
Động lực lao động chính là những yếu tố thôi thúc con người làm việc có hiệu
quả hơn một cách tự nguyện. Con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc
điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những
đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau, vì vậy nhà quản lý cần
có những cách tác động khác nhau đến từng người lao động.
____________________________________________________________
ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004). Giáo trình Quản trị Nhân lực. Hà Nội:
NXB Lao động- Xã Hội. Trang128
2
PGS.TS Bùi Anh Tuấn chủ biên (2003) Giáo trình Hành vi tổ chức. Hà Nội. NXB Thống kê. Trang 86
SV: Trần Thị Thu Nga Lớp : Kinh tế lao động 48
3
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Bùi Anh Tuấn
1.1.2. Tạo động lực lao động.
Tạo động lực lao động là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp.
Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng công ty vững mạnh thì phải dùng mọi
biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong
quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho người lao động trong doanh
nghiệp.Vậy tạo động lực cho người lao động “ được hiểu là hệ thống các chính sách,
biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao

động có động lực trong công việc.”
1
Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm
và mục tiêu của nhà quản lý. Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo
ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác.
Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của
nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động ví
dụ như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người
lao động vừa thỏa mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích
thích về vật chất lẫn tinh thần…
1.2. Thực chất của quá trình tạo động lực trong lao động.
Theo quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực của người lao động bao gồm
các bước sau:
2
Sơ đồ 1.1. Quá trình tạo động lực cho người lao động
Khi nhu cầu không được thỏa mãn sẽ gây ra sự căng thẳng, kích thích các
động cơ bên trong cá nhân. Các động cơ này khiến cá nhân đó phải thực hiện một
cuộc tìm kiếm những mục tiêu cụ thể mà khi đạt được mục tiêu này, nhu cầu sẽ được
thỏa mãn và giảm căng thẳng.
_________________________________________________________________
1,2
PGS.TS Bùi Anh Tuấn chủ biên (2003) Giáo trình Hành vi tổ chức. Hà Nội. NXB Thống kê. Trang 87.
Nhà quản lý khi tạo động lực cho người lao động cần quan tâm tới nhu cầu và
từng bước làm thỏa mãn các nhu cầu hay cung cấp các lợi ích cho người lao động.
SV: Trần Thị Thu Nga Lớp : Kinh tế lao động 48
Nhu cầu
không
được
thỏa mãn
Sự

căng
thẳng
Các
động
cơ
Hành
vi tìm
kiếm
Nhu cầu
được
thỏa mãn
Giảm
căng
thẳng
4
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Bùi Anh Tuấn
Nhìn một cách trực quan, khi gia tăng lợi ích cho người lao động thì lợi ích của người
sử dụng lao động sẽ giảm đi. Nhưng xét về lâu dài, người lao động có động lực làm
việc sẽ làm việc đạt năng suất và hiệu quả công việc cao do đó giá trị sức lao động
cũng tăng lên, đem lại lợi nhuận lớn hơn cho người sử dụng lao động
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tạo động lực trong lao động.
Động lực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố.
Các nhân tố đó có thể chia thành 3 nhóm chính:
Nhóm nhân tố thuộc về người lao động, bao gồm:
 Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức.
 Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân.
 Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động
 Đặc điểm tính cách của người lao động.
Nhóm nhân tố thuộc về công việc, bao gồm:
 Đòi hỏi về kỹ năng, nghề nghiệp.

 Mức độ chuyên môn hóa của công việc.
 Mức độ phức tạp của công việc.
 Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc.
 Mức độ hao phí về trí lực.
Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức, bao gồm:
 Mục tiêu, chiến lược của tổ chức.
 Văn hóa của tổ chức.
 Lãnh đạo ( quan điểm, phong cách, phương pháp.)
 Quan hệ nhóm.
 Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động, nhất là
các chính sách về Quản trị nguồn nhân lực.
Các yếu tố có ảnh hưởng đến động lực của người lao động theo những hướng
khác nhau và các mức độ khác nhau. Vì vậy, nhà quản lý cần phải nắm bắt được sự
tác động của các nhân tố, trong từng điều kiện hoàn cảnh cụ thể thì yếu tố nào ảnh
hưởng nhiều nhất, có tác động lớn nhất đến động lực làm việc, từ đó đưa ra được giải
pháp hữu hiệu nhất.
1.4. Các học thuyết tạo động lực trong lao động.
1.4.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow.
SV: Trần Thị Thu Nga Lớp : Kinh tế lao động 48
5
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Bùi Anh Tuấn
Theo nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow, con người có những
cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhu
cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu được đáp ứng,
một nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa
được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào
đó để thỏa mãn chúng. Như vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động
vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người.
Maslow chia các nhu cầu thành 5 loại và sắp xếp theo thứ bậc, thấp nhất là nhu cầu
sinh lý và cao nhất là nhu cầu tự hoàn thiện. . Dưới đây là các biểu hiện tương ứng

với các cấp độ nhu cầu của người lao động:
Sơ đồ 1.2. 5 bước nhu cầu của Maslow
Nhu cầu Sự thể hiện
Sinh lý Thức ăn, nhà ở, nghỉ ngơi
An toàn Nơi làm việc an toàn, việc làm được đảm bảo, an toàn về thân thể
Xã hội Là thành viên của tổ chức, được giao lưu, chia sẻ, hợp tác
Được công tôn
trọng
Được ghi nhận thành tích bằng các phần thưởng, địa vị, cơ hội
thăng tiến
Tự hoàn thiện Phát triển tài năng, những triển vọng nghề nghiệp
- Nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và ngủ
và các nhu cầu nhu cầu cơ thể khác
1
.
SV: Trần Thị Thu Nga Lớp : Kinh tế lao động 48
6
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Bùi Anh Tuấn
Nằm ở vị trí thấp nhất của hệ thống thứ bậc các nhu cầu là nhu cầu tồn tại hay
nhu cầu sinh lý. Chúng bao gồm những nhu cầu căn bản như: thức ăn, nước uống,
nghỉ ngơi hay nhà ở. Cơ thể con người cần phải có những nhu cầu này để tồn tại. Tại
nơi làm việc, một người phải được thỏa mãn những nhu cầu vật chất của anh ta, anh
ta cần được trả lương hợp lý để có thể nuôi sống bản thân anh ta và gia đình. Anh ta
phải được ăn trưa và có những khoảng thời gian nghỉ ngơi để phục hồi sức khỏe,
thoát khỏi sự mệt mỏi hay sự đơn điệu của công việc.
- Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi
những điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
2
Khi những nhu cầu ở mức thấp nhất được thỏa mãn, con người bắt đầu cảm
thấy cần được thỏa mãn một nhu cầu ở cấp độ cao hơn. Người lao động muốn được

đảm bảo về sự an toàn đối với thân thể. Họ muốn làm việc trong một nơi an toàn,
chẳng hạn như trong một phân xưởng được ban lãnh đạo quan tâm bảo vệ sức khỏe
và sự an toàn cho công nhân. Hơn thế nữa, người lao động muốn có sự an toàn, ổn
định về việc làm lâu dài để đảm bảo cuộc sống lâu dài.
- Nhu cầu xã hội: là nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp
nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè,
giao tiếp.
3
Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể. Mỗi người đều muốn là
thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệ với những người khác.
Tất cả chúng ta đều là thành viên của một gia đình, một trường học, nhóm tôn giáo,
một cộng đồng hay một nhóm bạn thân thiết.
Các nhu cầu này sẽ rất cần thiết một khi các nhu cầu tồn tại và an toàn được
đáp ứng.
- Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn
trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
4
__________________________________________________________________
1,2,3,4
ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004). Giáo trình Quản trị Nhân lực.
Hà Nội: NXB Lao động- Xã Hội. Trang 129
Cấp độ tiếp theo là nhu cầu được kính trọng hay thừa nhận đối với sự thành
đạt, tài năng, năng lực và kiến thức của một cá nhân.
SV: Trần Thị Thu Nga Lớp : Kinh tế lao động 48
7
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Bùi Anh Tuấn
Tại nơi làm việc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn các nhu
cầu này. Ví dụ như những phần thưởng về sự phục vụ lâu dài và các giải thưởng dành
cho những công nhân sản xuất giỏi nhất trong tháng được trao tặng để chứng tỏ sự
đánh giá và công nhận thành tích đối với cá nhân của mọi người.

- Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được
biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích
mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
Vượt lên trên tất cả các nhu cầu là nhu cầu tự thể hiện. Đây là khát vọng và nỗ
lực để đạt được mong muốn. Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một
công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm
thấy hài lòng.
Như vậy, học thuyết tạo động lực của Maslow cho rằng:
- Các cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu khác nhau và nhà quản lý cần
phải dựa vào đó để thỏa mãn những nhu cầu khác nhau của người lao
động.
- Tại một thời điểm, người lao động chỉ có thể tập trung vào một nhu cầu.
- Sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động đi theo thứ bậc, khi một nhu cầu
nào đó được thỏa mãn sẽ không còn tạo ra động lực
Ý nghĩa của học thuyết: Người lãnh đạo hoặc quản lý có thể sử dụng các
công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của nhân viên làm cho
họ hăng hái và tận tụy hơn với nhiệm vụ mình đảm nhận.
Nhu cầu cơ bản về sinh lý có thể được đáp ứng thông qua mức lương tốt, đài
thọ bữa trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí, hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác. Đáp
ứng nhu cầu về quan hệ xã hội thể hiện qua các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể
ngoài giờ làm việc giữa các bộ phận trong công ty. Đồng thời, những hoạt động này
còn giúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng đội. Đối với nhu cầu tự hoàn
thiện, nhà quản lý có thể tạo cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người
lao động cần được đào tạo và và có cơ hội tự nâng cấp bản thân, cần được khuyến khích
tham gia vào sự phát triển chung của doanh nghiệp hoặc tổ chức.
1.4.2. Học thuyết hai nhóm yếu tố của F.Herzberg.
SV: Trần Thị Thu Nga Lớp : Kinh tế lao động 48
8
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Bùi Anh Tuấn
Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg chia các yếu tố

tạo động lực người lao động thành hai loại: yếu tố duy trì - thuộc về sự thỏa mãn bên
ngoài và yếu tố thúc đẩy - thỏa mãn bản chất bên trong.
Lý thuyết hai yếu tố
Các yếu tố duy trì
(phạm vi công việc)
Các yếu tố thúc đẩy
(nội dung công việc)
Lương và các khoản phúc lợi phụ
Công việc có ý nghĩa
Sự giám sát
Cảm nhận về sự hoàn thành
Điều kiện làm việc
Có cơ hội thăng tiến
Các chính sách quản trị
Sự công nhận khi hoàn thành công việc
Yếu tố thúc đẩy: là các yếu tố thuộc bên trong công việc khiến người lao động
cảm thấy hứng thú thỏa mãn. Khi thiếu vắng các yếu tố này thì người lao động sẽ
biểu lố sự không hài lòng, lười biếng, làm việc kém hiệu quả. Theo Herzberg thì đây
chính là “ các yếu tố thỏa mãn”, các yếu tố tạo động lực lao động.
Yếu tố duy trì: là các yếu tố thuộc bên ngoài công việc cần thiết phải có để suy
trì trạng thái làm việc hiệu quả và ngăn ngừa những biểu hiện không mong đợi của
người lao động. Có một điều đáng chú ý là ngay cả khi những yếu tố này được thỏa
mãn cao thì cũng không có tác dụng tạo động lực lao động. Tuy nhiên, khi không đảm
bảo được các yếu tố duy trì thì sẽ khiến người lao động chán nản, bất mãn, không hài
lòng và làm việc giảm sút…Herzberg gọi đây là các “ yếu tố gây bất mãn”, các yếu tố
không tạo ra động lực lao động.
Học thuyết của Herzberg đã bị các nhà phê bình phê phán là không hoàn toàn
phù hợp với thực tế vì đối với một lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng
thời chứ không hoàn toàn tách rời nhau.
Ý nghĩa của học thuyết: từ học thuyết của Herzberg, có thể nhận thấy rằng,

trong thực tế, thay vì cố gắng cải thiện các yếu tố duy trì, các nhà quản trị nên gia
tăng các yếu tố thúc đẩy nếu muốn có sự hưởng ứng tích cực của nhân viên.
1.4.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.
SV: Trần Thị Thu Nga Lớp : Kinh tế lao động 48
9
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Bùi Anh Tuấn
Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con người mong đợi cái gì?
Theo học thuyết này , động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: mọi sự
nỗ lực sẽ đem lại một thành tích nhất định, và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả
hoặc phần thưởng như mong muốn.
Victor Vroom đưa ra công thức về động lực lao động như sau:
M= E xV x I
Trong đó: M: là động cơ thúc đẩy người lao động.
E: là kỳ vọng cá nhân.
I: là các công cụ tạo động lực.
Ý nghĩa của học thuyết: Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần
phải làm cho người lao động hiểu rõ được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực- thành
tích; thành tích- kết quả/ phần thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp dẫn của kết quả/
phần thưởng đối với người lao động.
1.4.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adam.
Lý thuyết của Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được
những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra.
Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh
ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự "sự cân bằng". Nếu anh ta nghĩ
rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn.
Tính công bằng trong công việc được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đóng
góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có hợp
lý hay không. Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng, khi cảm thấy rằng
tỷ lệ quyền lợi/ đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những người khác. Tư
tưởng đó được biểu diễn như sau:

Các quyền lợi của cá nhân Các quyền lợi của những người khác
_________________________ = ______________________________
Sự đóng góp của cá nhân Sự đóng góp của những người khác
Người lao động luôn dựa vào điều này để có những hành vi làm việc khác
nhau. Nếu họ cảm thấy được sự công bằng, họ sẽ hăng hái và tích cực hơn trong công
việc. Ngược lại, họ sẽ uể oải, chán chường, không có động lực làm việc khi cảm thấy
không có sự công bằng.
Tuy nhiên, đối với kiểu so sánh này, có một khó khăn đặt ra là một số cá nhân
có khuynh hướng “ thổi phồng” thành tích bản than khi so sánh với người khác do
SV: Trần Thị Thu Nga Lớp : Kinh tế lao động 48
10
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Bùi Anh Tuấn
mỗi người có cách nhìn nhận riêng về sự đóng góp và quyền lợi của họ. Do đó họ sẽ
tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì sự cân bằng.
Ý nghĩa của học thuyết: Từ học thuyết công bằng của J. Adams, có thể nhận
thấy, để tạo động lực trong lao động, các nhà quản lý cần đảm bảo tính công bằng đối
với các nhân viên dựa trên cơ sở nỗ lực, đóng góp của người lao động và phải làm
cho người lao động hiểu được sự công bằng đó. Sự ghi nhận công việc kịp thời từ
phía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân tố động viên hàng đầu đối với nhân viên. Có
thể sử dụng các công cụ quản lý hiệu quả công việc được thiết kế nhằm thu thập phản
hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc của nhân viên, giúp nhận biết những
hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc và giúp tổ chức xây dựng được tiêu
chuẩn cho những người giỏi nhất. Việc giám sát và đánh giá các nhân viên một cách
hiệu quả cũng cần phù hợp với từng trường hợp cụ thể của nhân viên.
1.4.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner.
Lý thuyết của B.F.Skinner cho rằng hành vi người lao động sẽ lặp lại các hoạt
động đóng góp trong tổ chức doanh nghiệp nếu họ nhận được những đánh giá tích
cực và ngược lại các hành vi đó sẽ không lặp lại nếu họ không nhận được những
đánh giá tích cực. Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời
điểm thưởng/ phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy

nhiêu.
Bằng các hành vi tăng cường, nhà quản trị sẽ lưu ý đánh giá trị tích cực những
hoạt động đóng góp của nhân viên cũng như tránh đánh giá không đủ/ không tích cực
để hạn chế những đóng góp tiêu cực. Có ba loại hành vi tăng cường mà nhà quản trị
có thể thực hiện:
• Khen thưởng nhân viên (tăng cường dương tính hay tăng cường tích cực):
Nhà quản trị khuyến khích người nhân viên đó lặp lại những gì anh ta đã làm
trước đây. Phần thưởng có thể được dùng bằng tiền, quyết định đề bạt hay lời
khen ngợi.
• Sử dụng hình phạt (tăng cường âm tính): Nhà quản trị quở trách nhân viên về
lỗi lầm anh ta mắc phải. Nhân viên sẽ biết những gì không được làm nhưng
anh ta không thể biết đâu là công việc nên làm.
• Làm ngơ: Nhà quản trị coi như không biết sai sót của nhân viên. Sự lựa chọn
này chỉ thích hợp khi nhà quản trị nghĩ rằng hành vi sai lầm đó chỉ là nhất thời
hoặc không nghiêm trọng đến mức phải áp dụng hình phạt.
SV: Trần Thị Thu Nga Lớp : Kinh tế lao động 48
11
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Bùi Anh Tuấn
Ý nghĩa của học thuyết: Các nhà quản lý cần làm rõ cho người lao động hiểu
những hành vi mà họ cần thể hiện trong công việc cũng như các hành vi cần loại bỏ.
Đồng thời, phải có những hình thức khen thưởng đối với những hành vi tích cực của
người lao động một cách kịp thời.
1.4.6. Học thuyết về sự thành đạt, liên kết, quyền lực của David McCelland.
McCelland đã đưa ra các nhu cầu của con người, đó là các nhu cầu thành đạt,
lien kết và quyền lực.
Nhu cầu thành đạt: là nhu cầu của con người luôn muốn cố gắng nỗ lực để đạt
được những thành công nhất định trong công việc cũng như trong cuộc sống. Thành
đạt là một phạm trù tương đối, nó không được tính trong một phạm vi rộng, có chuẩn
chung. Nó chỉ là sự tương đối giữa người này với người khác, giữa nhiều người trong
cùng một nhóm hay một lứa tuổi. Nhu cầu thành đạt có trong tất cả các lứa tuổi

nhưng đặc biệt nhiều ở tuổi trẻ.
Nhu cầu quyền lực: thể hiện ở việc mong muốn có khả năng chi phối, điều
khiển và kiểm soát người khác. Người có nhu cầu quyền lực cao thích được giao các
trách nhiệm, thích làm các công việc có tính chất cạnh tranh hướng về địa vị.
Nhu cầu lien kết: thể hiện qua nhu cầu về giao tiếp, chuyện trò, kết bạn với
những người xung quanh, xuất phát từ nhu cầu xã hội. Những người có nhu cầu liên
kết luôn cố gắng duy trì các mối quan hệ hài hòa với mọi người.
Ý nghĩa của học thuyết: McCelland đã nêu ra một cách có hệ thống các nhu
cầu cơ bản của con người. Lý thuyết của McClelland cho thấy để khuyến khích mọi
người làm việc thì người lãnh đạo phải hiểu được những người dưới quyền họ có loại
nhu cầu nào mạnh, yếu để có các biện pháp thoả mãn nhu cầu của người lao động mà
vẫn đảm bảo được mục tiêu của tổ chức. Kết quả của những nghiên cứu về nhu cầu,
động lực thành tích của con người chỉ ra rằng các cách thức phân công công việc,
mức độ khó, phức tạp của công việc đối với mỗi người và phong cách lãnh đạo cần
được đặc biệt chú ý nếu những người sử dụng lao động muốn phát huy được hiệu quả
làm việc của những người có động lực thành tích cao. Ngoài ra việc xây dựng môi
trường làm việc định hướng vào những giá trị thành đạt cũng là một biện pháp tốt để
hình thành và phát triển động lực thành đạt ở người lao động.
Theo McClelland, các nhà doanh nghiệp và những người thành đạt trong xã
hội thường là những người có nhu cầu cao về thành tích, khá cao về quyền lực, và
nhu cầu liên kết ở mức độ tương đối. Từ đó, nhà quản lý cần nắm được điều này và
biết tạo điều kiện, phát triển nhân viên cũng như giúp họ thăng tiến khi có cơ hội.
SV: Trần Thị Thu Nga Lớp : Kinh tế lao động 48
12
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Bùi Anh Tuấn
1.4.7. Lý thuyết về bản chất con người của Mc. Gregor.
Mc. Gregor đưa ra quan điểm cho rằng người lao động có hai bản chất khác
nhau, gọi là bản chất X và bản chất Y.
Người có bản chất X là người :
 Không thích làm việc,

 Lười biếng trong công việc,
 Không muốn chịu trách nhiệm,
 Và chỉ làm việc khi bị người khác bắt buộc.
Trái lại, người có bản chất Y là người
 Ham thích làm việc,
 Biết tự kiểm soát để hoàn thành mục tiêu,
 Sẵn sàng chấp nhận trách nhiệm, và
 Có khả năng sáng tạo trong công việc.
Mc. Gregor khuyên rằng, những người quản lý nên căn cứ tùy theo bản chất của
người lao động để có chính sách động viên thích hợp :
• Đối với người có bản chất X thì nên nhấn mạnh bằng vật chất, giao phó công
việc cụ thể, thường xuyên đôn đốc kiểm tra.
• Còn đối với người có bản chất Y thì nên cho họ quyết định nhiều hơn, tôn
trọng sáng kiến của họ, để họ chứng tờ năng lực thay vì kiểm tra, đôn đốc.
Ý nghĩa của học thuyết: Mc. Gregor khuyên rằng, những người quản lý nên căn
cứ tùy theo bản chất của người lao động để có chính sách động viên thích hợp.
1.5. Vai trò, mục đích và ý nghĩa của tạo động lực trong lao động.
1.5.1. Vai trò của tạo động lực trong lao động.
Vai trò của hoạt động tạo động lực xét trên cả 3 khía cạnh: đối với người lao
động, doanh nghiệp và cả xã hội đều vô cùng quan trọng.
Đối với người lao động: Đó là việc tăng thêm thu nhập, cải thiện điều kiện
sống, bù đắp các hao phí lao động mà người lao động đã bỏ ra, không ngừng phát
triển hoàn thiện cá nhân, tạo cơ hội thuận lợi cho các cá nhân tham gia vào hoạt động
xã hội.
Đối với Doanh nghiệp: Nó tạo điều kiện thuận lợi cho DN trong việc khai thác
tốt nguồn nhân lực sẵn có của mình. Sử dụng hiệu quả để không ngừng nâng cao
năng suất lao động, phát triển cơ sở vật chất, cơ sở kỹ thuật, giảm chi phí lao động
sống trong sản phẩm, qua đó giảm giá thành, giá bán sản phẩm, thúc đẩy cạnh tranh
với các sản phẩm cùng loại trên thị trường.
SV: Trần Thị Thu Nga Lớp : Kinh tế lao động 48

13
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Bùi Anh Tuấn
Đối với xã hội: khi tạo động lực cho người lao động làm cho năng suất lao
động xã hội tăng lên, từ đó nền kinh tế xã hội sẽ tăng trưởng theo. Đồng thời con
người khi đó sẽ cảm thấy yêu thích lao động. Điều đó chứng tỏ xã hội đã văn minh và
phát triển hơn.
1.5.2. Mục đích của tạo động lực trong lao động.
Xét về chức năng thì tạo động lực là chức năng của quản lý con người, mà
quản lý con người lại là một chức năng của quản lý trong doanh nghiệp. Do đó mục
đích của tạo động lực cũng chính là mục đích chung của doanh nghiệp về quản lý lao
động.
Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng một cách hợp lý nguồn
lao động, khai thác một cách hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng
cao năng suất lao động của doanh nghiệp. Trong các doanh nghiệp thì nguồn lực con
người là một bộ phận quan trọng của sản xuất, nó vừa đóng vai trò là chủ thể của sản
xuất nhưng đồng thời lại là khách thể chịu tác động của người quản lý. Nguồn lực
con người vừa là tài nguyên của doanh nghiệp nhưng đồng thời cũng tạo nên một
khoản chi phí lớn cho doanh nghiệp. Nếu DN có biện pháp sử dụng hiệu quả nguồn
lao động sẽ kéo theo sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị, tiết kiệm vật liệu, giảm chi
phí từ đó đạt hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Bên cạnh đó, công tác tạo động lực còn nhằm mục đích thu hút và gắn bó
người lao động với doanh nghiệp, vì khi người lao động có động lực làm việc thì họ
sẽ hăng say với công việc, với nghề, với doanh nghiệp. Chính vì lẽ đó mà không chỉ
người lao động gắn bó với doanh nghiệp mà cả những người khác cũng muốn làm
việc cho doanh nghiệp.
1.5.3. Ý nghĩa của tạo động lực trong lao động.
1.5.3.1. Đối với người lao động.
Có động lực làm việc sẽ làm cho người lao động hăng say, hài lòng, tích cực
trong công việc. Năng suất lao động tăng nhanh, tạo điều kiện cho người lao động có
thể nâng cao mức lương, mức thu nhập của mình.

Vì vậy, người lao động có động lực lao động tốt họ sẽ luôn cố gắng hoàn thành
tốt nhất công việc được giao, tìm tòi học hỏi và tự hoàn thiện các kỹ năng của bản
thân. Như vậy, tạo động lực cũng chính là giúp cho người lao động có cơ hội đáp ứng
tốt nhất công việc hiện tại và đáp ứng được yêu cầu công việc trong tương lai, thỏa
mãn các cấp bậc nhu cầu của mình.
SV: Trần Thị Thu Nga Lớp : Kinh tế lao động 48
14
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Bùi Anh Tuấn
Đồng thời, nếu người lao động làm việc với tâm lý thỏa mãn, không bị áp lực,
ức chế thì các kỹ năng cũng như tay nghề chuyên môn của họ sẽ được phát huy một
cách tối đa, làm tăng khả năng sáng tạo trong công việc, hoàn thành công việc một
cách nhanh chóng, hiệu quả.
1.5.3.2. Đối với doanh nghiệp.
Tạo động lực cho người lao động sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp
trong việc khai thác tốt nguồn lực sẵn có của mình. Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực
sẽ làm năng suất lao động tăng cao, phát triển cơ sở vật chất kỹ thuật, giảm chi phí
lao động sống trong sản phẩm, qua đó giảm giá thành, giá bán sản phẩm, thúc đẩy
cạnh tranh với các sản phẩm cùng loại trên thị trường.
Muốn phát triển sản xuất và rộng hơn là phát triển kinh tế thì tạo động lực là
một trong những giải pháp hữu hiệu nhất. Một chính sách tạo động lực làm việc tốt sẽ
khiến người lao động cảm thấy hứng khởi khi làm việc, năng suất lao động cao,làm
cho doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, thúc đẩy sản xuất ngày càng phát triển; mặt
khác có thể giữ chân được người tài, hình thành đội ngũ lao động giỏi, gắn bó với
doanh nghiệp.
Thêm nữa, thông qua việc tạo động lực cho người lao động sẽ giúp cho doanh
nghiệp tạo được bầu không khí thoải mái, môi trường làm việc tốt, mọi người đều
làm việc vì mục đích chung vì sự phát triển của tổ chức, từ đó nâng cao được hình
thành, vị thế và uy tín của doanh nghiệp.
1.5.3.3. Đối với xã hội.
Khi động lực được tạo cho người lao động làm cho năng suất lao động xã hội

tăng lên, từ đó nền kinh tế xã hội cũng sẽ tăng trưởng theo. Đồng thời con người khi
đó sẽ cảm thấy yêu thích lao động, cảm thấy vui khi được lao động. Điều đó chứng tỏ
xã hội đã văn minh và phát triển hơn.
2. Tiền lương và tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp.
2.1. Khái niệm và bản chất tiền lương.
2.1.1. Khái niệm tiền lương.
SV: Trần Thị Thu Nga Lớp : Kinh tế lao động 48
15
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Bùi Anh Tuấn
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương là công cụ chủ yếu làm đòn
bẩy kinh tế. Thông qua tiền lương, các nhà quản lý có thể khuyến khích người lao
động tăng năng suất lao động, khuyến khích tinh thần trách nhiệm đối với họ.
Trong nền kinh tế tập trung bao cấp trước đây, tiền lương (tiền công) được
quan niệm rằng là “một phần của thu nhập quốc dân được biểu hiện bằng tiền, được
phân chia cho người lao động một cách có kế hoạch, trên cơ sở quy luật phân phối
theo lao động”
1
. Quan niệm này phổ biến và được áp dụng nhiều ở các nước xã hội
chủ nghĩa có nền kinh tế tập trung bao cấp, là nền kinh tế của nước ta thời kỳ trước
đổi mới. Tuy nhiên, qua quá trình đổi mới cơ chế kinh tế, chuyển từ nền kinh tế tập
trung sang nền kinh tế thị trường XHCN, khi sức lao động được thừa nhận là hàng
hóa, thì quan niệm về tiền lương đã dần có những sự thay đổi.
Theo Tổ chức lao động quốc tế: “tiền lương (salary) là số tiền mà người sử
dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào
số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng. Còn tiền công
(wage) là khoản tiền trả công lao động theo hợp đồng lao động (chưa trừ thuế thu
nhập và các khoản khấu trừ theo quy định), được tính dựa trên số lượng sản phẩm làm ra
hoặc số giờ làm việc thực tế”
2
..

Nói tóm lại, tiền lương là giá cả của sức lao động, là số tiền mà người sử dụng
lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động đã hao phí, được hình thành
trên cơ sở thỏa thuận theo hợp đồng lao động được ký kết giữa người lao động và
người sử dụng lao động , phù hợp với quan hệ cung – cầu sức lao động trên thị
trường lao động và không vi phạm các quy định tiền lương của pháp luật lao động
hiện hành. Tiền lương là những khoản ổn định, ít biến động, được người sử dụng lao
động trả cho người lao động một cách thường xuyên trong khoảng thời gian đã ký kết
trong hợp đồng lao động (tuần, tháng, năm…).
Tiền công, cũng như tiền lương, đều có cùng một bản chất, là tiền tính theo
giá trị sức lao động. Tiền công là số tiền mà người thuê lao động trả cho người lao
động để thực hiện một khối lượng công việc nhất định, hoặc trả theo thời gian làm
việc mà người lao động đã bỏ ra, theo những hợp đồng thỏa thuận thuê nhân công,
không vi phạm quy định của pháp luật lao động hiện hành và pháp luật dân sự về
thuê mướn lao động. Tiền công là những khoản hay biến động, hay thay đổi hơn so
với tiền lương bởi khoản tiền công được trả nhiều hay ít còn phụ thuộc vào thời gian
11,2
PGS. TS. Nguyễn Tiệp (Chủ biên) TS. Lê Thanh Hà (2006), Giáo trình tiền lương – tiền công. Trang 8
2
SV: Trần Thị Thu Nga Lớp : Kinh tế lao động 48
16
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Bùi Anh Tuấn
làm việc thực tế của người lao động, hoặc số sản phẩm thực tế làm ra. Việc trả công
có thể thực hiện bằng việc trả công theo khối lượng vật liệu xây dựng mà người lao
động khuân vác được, lượng cát xúc được; hoặc theo thời gian làm việc, như đối với
thuê gia sư, trả công cho họ sau mỗi buổi dậy, khi họ đã dậy đầy đủ theo số giờ quy
định, hoặc tính gộp tất cả các buổi dậy lại rồi trả một lần vào cuối tháng.
2.2.2. Bản chất của tiền lương.
Khi nghiên cứu về tiền lương trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, C. Mác chỉ
rõ, về bản chất, tiền lương là giá cả sức lao động, biểu hiện ra bên ngoài như giá cả
lao động. Cùng với sự chuyển đổi của nền kinh tế, quan điểm về tiền lương cũng có

những sự thay đổi. Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương được định
nghĩa là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước
phân phối một cách có kế hoạch cho công nhân viên căn cứ vào số lượng và chất
lượng lao động mà họ cống hiến..
Tiền lương thường xuyên biến động và biến động xoay quanh giá trị sức lao
động, nó phụ thuộc vào quan hệ cung cầu trên thị trường lao động và giá cả tư liệu
sinh hoạt. Đặc điểm biến động xoay quanh giá trị sức lao động này được coi như là
đặc điểm thể hiện bản chất của tiền lương.
2.2. Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp.
Tổ chức tiền lương là một hoạt động hết sức quan trọng mà không một doanh
nghiệp hay một tổ chức nào có thể không quan tâm đến. Tổ chức tiền lương là toàn
bộ những hoạt động liên quan đến việc hình thành quỹ và quản lý quỹ tiền lương; đến
việc phân phối tiền lương của doanh nghiệp, đảm bảo các nguyên tắc được đặt ra.
Quá trình thực hiện những hoạt động này được thực hiện dựa trên cơ sở quy định của
nhà nước, của bộ, và các doanh nghiệp có thể tiến hành theo cách phù hợp với đặc
điểm của mình nhất.
Nếu công tác tiền lương được tổ chức công bằng, hợp lý, không những sẽ đảm
bảo được cuộc sống vật chất cho người lao động, mà còn làm tăng sự gắn kết của họ
đối với công ty. Họ sẽ nhận thức được là họ đã được trả lương một cách xứng đáng
với công sức của mình, hoàn toàn tin tưởng vào sự đảm bảo cuộc sống mà họ có thể
có được ở công ty, và từ đó, họ sẽ tập trung nhiều hơn vào mục tiêu chung của doanh
nghiệp. Còn ngược lại, nếu công tác tiền lương tổ chức không công bằng, hợp lý,
người lao động sẽ thấy mình không được coi trọng trong doanh nghiệp, họ sẽ có xu
hướng không cần quan tâm đến sự phát triển của doanh nghiệp, sẽ dễ nảy ra xung đột
giữa người lao động và doanh nghiệp như tranh chấp, đình công… Làm trì trệ hoạt
SV: Trần Thị Thu Nga Lớp : Kinh tế lao động 48
17
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Bùi Anh Tuấn
động sản xuất, ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển của doanh nghiệp. Tổ chức tiền
lương trong doanh nghiệp bao gồm những nội dung chủ yếu sau:

2.2.1. Xây dựng và quản lý quỹ tiền lương.
2.2.1.1 Các phương pháp xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch.
Từ trước đến nay, đã tồn tại rất nhiều các phương pháp xây dựng quỹ tiền
lương kế hoạch, mỗi phương pháp lại có những ưu, nhược điểm riêng phù hợp với
từng thời kỳ, từng doanh nghiệp.
 Phương pháp xây dựng theo lao động định biên và hệ số lương bình quân,
đây là phương pháp đã được hướng dẫn trong Thông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH
ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động Thương binh – Xã hội, ta có công thức:
V
KH năm
= [L
đb
x TL
mindn
x (H
cb
+ H
pc
) + V
đt
] x 12 tháng + V
ttlđ
Trong đó:
V
KH năm
: Quỹ tiền lương kế hoạch.
L
đb
: Lao động định biên của công ty.
TL

mindn
: Mức lương tối thiểu của công ty lựa chọn.
H
cb
: Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân.
H
pc
: Hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá tiền lương.
V
đt
: Tiền lương của cán bộ chuyên trách đoàn thể, do tổ chức đoàn
thể trả lương.
V
ttlđ
: Tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm.
Đây là phương pháp đang được áp dụng ở hầu hết các doanh nghiệp ở nước
ta, và cũng là phương pháp có nhiều ưu điểm khi có sự tính toán đến đầy đủ các điều
kiện của quá trình trả lương, xác định dựa trên số lao động định biên và trình độ của
họ.
 Phương pháp xây dựng dựa vào mức lương bình quân và số lao động bình
quân kỳ kế hoạch: V
KH
= TL
KH
x LĐ
KH
Trong đó: TL
KH
: tiền lương bình quân.
LĐ

KH
: số lao động bình quân kỳ kế hoạch.
 Phương pháp xây dựng dựa theo tổng thu, tổng chi:
V
KH
= D – C – N – Q
K

Trong đó: D : Doanh thu dự kiến đạt được.
C : Mức chi phí kế hoạch.
N : Các khoản công ty phải nộp (thuế, các loại bảo hiểm..)
Q
K
: Các loại quỹ khác (quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi..)
SV: Trần Thị Thu Nga Lớp : Kinh tế lao động 48
18
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Bùi Anh Tuấn
Phương pháp này được xác định dựa trên việc lấy doanh thu trừ đi những
khoản chi phí không bao gồm tiền lương. Tuy nhiên, việc xác định được các chi phí
có thể xảy ra trong kỳ kế hoạch là một điều hết sức khó khăn và rất dễ xác định sai
hoặc không đầy đủ.
 Phương pháp xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch dựa theo đơn giá sản phẩm
kỳ kế hoạch: V
KH
=
∑
=
n
i 1
ĐG

i
x Q
i

Trong đó: n : số loại sản phẩm mà công ty sản xuất.
ĐG
i
: Đơn giá của sản phẩm thứ i kỳ kế hoạch.
Q
i
: Số lượng sản phẩm thứ i kỳ kế hoạch.
Có thể tính đơn giá kỳ kế hoạch theo công thức:
S
cv
ĐG
i
= hoặc ĐG
i
= S
cv
x M
tg

M
sl
Phương pháp này giúp xác định được quỹ tiền lương kế hoạch bám sát với
mức đơn giá và sản lượng mà công ty đặt ra, giúp gắn liền tiền lương với năng suất
hơn. Tuy nhiên, phương pháp chỉ phù hợp với những công ty sản xuất ít loại sản
phẩm, cũng như sản phẩm dở dang. Vì đối với những sản phẩm dở dang, việc tính
đơn giá sẽ không còn chính xác nữa.

2.2.1.2 Quản lý quỹ tiền lương.
Quản lý quỹ tiền lương ở các công ty là hoạt động hết sức quan trọng. Đây là
hoạt động giúp công tác tiền lương đạt hiệu quả cao. Việc xây dựng quỹ tiền lương
kế hoạch là quá trình dựa trên rất nhiều những kế hoạch về sản xuất kinh doanh của
công ty. Rõ ràng là kế hoạch được xác định càng chính xác thì lợi nhuận mà công ty
thu được sẽ càng cao. Vì vậy, việc quản lý quỹ tiền lương đã được lập ra đó một cách
hiệu quả chính là một cách thức thúc đẩy sự phát triển của công ty.
Quản lý quỹ tiền lương bao gồm những nội dung cơ bản sau:
 Phân bổ tổng quỹ tiền lương: có thể phân bổ như sau:
● Quỹ tiền lương dùng để trả trực tiếp cho người lao động, có thể là trả
theo lương khoán, lương sản phẩm, hoặc theo lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng
quỹ tiền lương).
SV: Trần Thị Thu Nga Lớp : Kinh tế lao động 48
19
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Bùi Anh Tuấn
● Quỹ khen thưởng dành cho những người lao động có năng suất lao động
cao, làm việc có chất lượng tốt, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10%
tổng quỹ tiền lương).
● Quỹ khuyến khích đối với những người lao động có trình độ chuyên
môn – kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, khiến họ tiếp tục nâng cao tay nghề của mình (tối
đa không vượt quá 2% tổng quỹ tiền lương).
● Quỹ dự phòng cho năm sau, dùng trong những trường hợp công ty có
thể hoạt động sản xuất không hiệu quả, nhưng vẫn có thể đảm bảo tiền lương cho
người lao động (tối đa không quá 12% tổng quỹ lương).
 Quyết toán quỹ tiền lương thực hiện: theo Thông tư số 07/2005/TT-
BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động Thương binh – Xã hội nhằm hướng
dẫn thực hiện Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ, ta có
công thức: SV
th
= V

thđg
+ V
thcđ
Trong đó: SV
th
: Tổng quỹ tiền lương thực hiện của công ty.
V
thđg
: Quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá tiền lương.
V
thcđ
: Quỹ tiền lương thực hiện theo chế độ (những khoản không tính
trong đơn giá tiền lương).
● Quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá tiền lương (V
thđg
) được xác định
căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh mà công ty đã đạt được:
V
thđg
= V
đg
x C
sxth
Trong đó: V
đg
: Đơn giá tiền lương của công ty.
C
sxth
: Kết quả sản xuất kinh doanh thực hiện của công ty (có thể sử
dụng các chỉ tiêu phản ánh kết quả như tổng doanh thu hoặc tổng doanh thu trừ tổng

chi phí (chưa có lương), hoặc lợi nhuận hoặc tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy
đổi) đã tiêu thụ thực hiện).
Đối với các công ty không đảm bảo được các chỉ tiêu về năng suất lao động,
lợi nhuận trong năm, cần phải tiến hành điều chỉnh quỹ tiền lương thực hiện theo đơn
giá tiền lương cho phù hợp.
● Quỹ tiền lương thực hiện theo chế độ (V
thcđ
) được xác định theo công thức:
V
thcđ
= V
pc
+ V
bs
+ V
tg
+ V
lđ
Trong đó:
V
pc
: Các khoản phụ cấp lương và chế độ khác (nếu có) không được
tính trong đơn giá tiền lương.
SV: Trần Thị Thu Nga Lớp : Kinh tế lao động 48
20
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Bùi Anh Tuấn
V
bs
: Tiền lương của những ngày nghỉ được hưởng lương theo quy định
của Bộ luật Lao động (bao gồm: nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng, nghỉ lễ, tết, nghỉ

theo chế độ lao động nữ).
V
tg
: Quỹ tiền lương làm thêm giờ, tính theo số giờ thực tế làm thêm,
để thực hiện số lượng công việc phát sinh chưa được tính đến trong quỹ tiền lương kế
hoạch.
V
lđ
: Quỹ tiền lương làm việc vào ban đêm, tính theo số giờ thực tế làm
việc vào ban đêm, để thực hiện số lượng công việc phát sinh chưa được tính đến
trong quỹ tiền lương kế hoạch.
2.2.2. Các hình thức trả lương.
2.2.2.1 Hình thức trả lương theo sản phẩm.
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa vào số
lượng sản phẩm mà họ đã hoàn thành, và tính theo đơn giá tiền lương mà công ty đã
xác định. Đây là hình thức trả lương phổ biến nhất hiện nay.
Hình thức trả lương theo sản phẩm này có những ưu điểm sau:
 Thực hiện quán triệt nguyên tắc thứ nhất của công tác tổ chức tiền lương là
nguyên tắc trả lương theo lao động, vì mức tiền lương mà người lao động nhận được
hoàn toàn phụ thuộc vào những gì họ đã bỏ ra, vào số lượng và chất lượng sản phẩm
mà họ hoàn thành. Đây là nhân tố quan trọng giúp thúc đẩy tăng năng suất lao động.
 Khuyến khích người lao động làm ra càng nhiều sản phẩm càng tốt. Từ đó
mà có tác dụng khuyến khích họ ra sức học tập nhằm nâng cao trình độ kỹ thuật, khả
năng làm việc, tích lũy kinh nghiệm, để nâng cao năng suất lao động của mình.
 Đóng góp to lớn vào việc không ngừng hoàn thiện công tác quản lý, giáo
dục tính tự giác, không đòi hỏi phải kiểm tra thường xuyên, nâng cao tính tự chủ, chủ
động trong làm việc của người lao động.
Tuy nhiên, hình thức trả lương theo sản phẩm cũng có những nhược điểm: để
trả lương được chính xác, đòi hỏi phải có được một hệ thống định mức lao động phù
hợp và chính xác. Mà để có được một hệ thống như vậy cần một mức chi phí lớn để

xác định. Ngoài ra, trả lương theo hình thức này cũng đòi hỏi quá trình kiểm tra chất
lượng sản phẩm chặt chẽ. Vì rõ ràng là khi người lao động chỉ quan tâm đến số lượng
thì họ sẽ làm mọi cách để nâng cao số lượng mà không cần biết chất lượng sản phẩm
ra sao.
2.2.2.2 Hình thức trả lương theo thời gian.
SV: Trần Thị Thu Nga Lớp : Kinh tế lao động 48
21
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Bùi Anh Tuấn
Trả lương theo thời gian căn cứ vào mức lương (suất lương) S và thời gian
làm việc thực tế T, ta có công thức tính: TL
tg
= S x T.
Hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng chủ yếu đối với những người
làm công tác quản lý, những người làm công tác phục vụ, quét dọn, là những công
việc khó để định mức lao động. Đối với những nơi phải đảm bảo về chất lượng như
nơi sản xuất thử, các phòng thí nghiệm… hình thức trả lương theo thời gian cũng
thường được áp dụng, vì tính chất của những nơi này là sự đòi hỏi về chất lượng,
nhưng nếu thực hiện trả lương theo sản phẩm sẽ không thể đảm bảo được điều này.
Ngày nay, cùng với quá trình phát triển, chế độ tự động hóa, sản xuất bằng máy móc
đang ngày càng được sử dụng phổ biến. Đối với những quá trình sản xuất này, hình
thức trả lương theo thời gian cũng được áp dụng. Vì trong sản xuất tự động, vai trò
của người lao động chỉ là quan sát, điều hóa quy trình của máy móc, thiết bị nhanh
hay chậm là cố định. Tiến hành trả lương theo sản phẩm là không hiệu quả, vì sản
phẩm nhiều hay ít là do máy, không thể tác động vào để thay đổi được.
Ưu điểm của hình thức trả lương này chính là: khắc phục được nhược điểm
của hình thức trả lương sản phẩm, người lao động không còn phải quan tâm đến số
lượng nữa, sẽ có điều kiện để quan tâm hơn đến chất lượng sản phẩm. Ngoài ra, cũng
không phải quan tâm đến chi phí để định mức lao động. Tuy nhiên, hình thức này
cũng có nhược điểm là không khuyến khích người lao động sử dụng có hiệu quả thời
gian làm việc của mình, khó để nâng cao trình độ tự giác của họ.

2.2.2.3 Xây dựng đơn giá tiền lương.
Đơn giá tiền lương của doanh nghiệp có thể được xây dựng theo một trong 4
phương pháp sau, dựa trên tổng quỹ tiền lương và chỉ tiêu kế hoạch sản xuất cho năm
tiếp theo được lựa chọn:
 Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm (hoặc sản phẩm quy đổi): đây
là phương pháp thường được áp dụng với những doanh nghiệp sản xuất kinh doanh
các loại sản phẩm có thể quy đổi được, như: xi măng, vật liệu xây dựng, điện, thép,
rượu bia, xăng dầu, dệt may, giấy, vận tải…
Ở phương pháp này, chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh được chọn là tổng sản
phẩm bằng hiện vật (kể cả sản phẩm quy đổi). Ta có công thức xác định là:
V
đg
= V
giờ
x T
sp
Trong đó: V
đg
: Đơn giá tiền lương (đơn vị tính là đồng/đơn vị hiện vật)
SV: Trần Thị Thu Nga Lớp : Kinh tế lao động 48
22
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Bùi Anh Tuấn
V
giờ
: Tiền lương giờ. Được tính trên cơ sở mức lương tối thiểu của
doanh nghiệp lựa chọn, trình độ kỹ thuật của người lao động (thể hiện ở hệ số lương
cấp bậc công việc bình quân), phụ cấp lương bình quân (nếu có).
T
sp
: Mức lao động của đơn vị sản phẩm hoặc sản phẩm quy đổi (được

tính bằng số giờ - người).
 Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu: đây là phương pháp thường được áp
dụng với những doanh nghiệp sản xuất kinh doanh dịch vụ tổng hợp.
Ở phương pháp này, chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh được chọn là tổng
doanh thu. Ta có công thức xác định là:
∑V
kh
V
đg
=
∑T
kh
Trong đó: V
đg
: Đơn giá tiền lương (đơn vị tính là đồng/1000 đồng).
∑V
kh
: Tổng quỹ tiền lương kế hoạch.
∑T
kh
: Tổng doanh thu kế hoạch.
 Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ (-) tổng chi phí: đây là
phương pháp thường được áp dụng với những doanh nghiệp quản lý được tổng thu,
tổng chi một cách chặt chẽ, có thể xác định được khá chính xác những chi phí mà
doanh nghiệp có thể gặp phải.
Ở phương pháp này, chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh được chọn là tổng
doanh thu (-) tổng chi phí không có lương. Ta có công thức xác định là:
∑V
kh
V

đg
=
∑T
kh
- ∑C
kh
(không có lương)
Trong đó: V
đg
: Đơn giá tiền lương (đơn vị tính là đồng/1000 đồng).
∑V
kh
: Tổng quỹ tiền lương kế hoạch.
∑T
kh
: Tổng doanh thu kế hoạch.
∑C
kh
: Tổng chi phí kế hoạch (chưa tính chi phí về tiền lương).
 Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận: đây là phương pháp thường được áp
dụng với những doanh nghiệp có khả năng quản lý được tổng thu, tổng chi và xác
định được mức lợi nhuận kế hoạch khá chính xác với thực tế.
Ở phương pháp này, chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh được chọn là lợi
nhuận. Ta có công thức xác định là:
∑V
kh
SV: Trần Thị Thu Nga Lớp : Kinh tế lao động 48
23
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Bùi Anh Tuấn
V

đg
=
∑P
kh
Trong đó: V
đg
: Đơn giá tiền lương (đơn vị tính là đồng/1000 đồng).
∑V
kh
: Tổng quỹ tiền lương kế hoạch.
∑P
kh
: Lợi nhuận kế hoạch.
3. Tạo động lực cho người lao động thông qua tổ chức tiền lương.
Trong cơ chế thị trường, tiền lương là một phạm trù kinh tế, là giá cả sức lao
động và được tiền tệ hóa. Nó phản ánh mặt phân phối của quan hệ sản xuất xã hội và
là nguồn sống chủ yếu của người lao động. Công tác tổ chức tiền lương trong doanh
nghiệp có thể tạo động lực cho người lao động cũng có thể làm triệt tiêu động lực của
họ nếu được thực hiện không đúng đắn.
Xét về mặt kinh tế thuần túy, chính sách tiền lương đúng đắn sẽ tạo nên động
lực to lớn đối với người lao động nhằm thực hiện các mục tiêu kinh tế xã hội của
doanh nghiệp. Bởi như ta biết, tiền lương là một hình thức kích thích lợi ích vật chất
đối với người lao động. Nó giữ vai trò đòn bẩy kinh tế, đảm bảo tái sản xuất, phát
triển và duy trì một đội ngũ lao động có trình độ và gắn bó với tổ chức. Để thực hiện
được vai trò này, công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp cần phải đặc biệt
được coi trọng.
Tổ chức công tác tiền lương và chế độ trả lương công bằng hợp lý sẽ tạo ra
hòa khí cởi mở giữa những người lao động, hình thành khối đoàn kết thống nhất, trên
dưới một lòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển và cả vì lợi ích của bản thân người
lao động. Chính vì vậy, người lao động sẽ làm việc bằng cả nhiệt tình hăng say và họ

có quyền tự hào về mức lương mà họ đã đạt được. Hơn nữa, chính sách tiền lương
hợp lý sẽ tạo điều kiện cho người lao động yên tâm công tác, phấn khởi trong sản
xuất. Đó chính là động lực thúc đẩy trong sản xuất, kích thích sản xuất phát triển,
kích thích người lao động tăng cao năng suất lao động.
Ngược lại, khi tiền lương không đủ trang trải, mức sống của người lao động
giảm sút sẽ làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến động lực làm việc của người lao động.
Hoặc khi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp thiếu tính công bằng và hợp
lý thì sẽ sinh ra những mâu thuẫn nội bộ có thể khá gay gắt giữa những người lao
động với nhau, thậm chí giữa những người lao động và cấp quản trị, làm triệt tiêu
động lực lao động, ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Như vậy, tổ chức tiền lương nếu muốn có tác dụng tạo động lực thì phải đảm
bảo các yêu cầu:
SV: Trần Thị Thu Nga Lớp : Kinh tế lao động 48
24
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Bùi Anh Tuấn
 Tiền lương phải đảm bảo được cuộc sống của người lao động. Như vậy người
lao động mới có thể tái sản xuất sức lao động và yên tâm làm việc.
 Tiền lương phải thỏa đáng với sự đóng góp của người lao động. Phải có sự
phân biệt giữa các mức thù lao mà người lao động có thể nhìn thấy rõ.
 Tiền lương phải đảm bảo tính công bằng trong cũng như ngoài tổ chức.
 Chính sách tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, tránh gây hiểu lầm đối với
người lao động.
Tiền lương nếu được tổ chức đúng đắn trong doanh nghiệp sẽ có vai trò rất
quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động và ngược lại. Vì vậy, đối với
doanh nghiệp, một trong những vấn đề cần được quan tâm hàng đầy là phải tổ chức
thật tốt công tác tiền lương, thường xuyên theo dõi để có những điều chỉnh kịp thời
thỏa đáng và hợp lý nhằm xây dựng hệ thống trả công- trả lương hiệu quả, tạo động
lực thúc đẩy người lao động làm việc, nâng cao năng suất lao động và thực sự gắn bó
với tổ chức.
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO

ĐỘNG THÔNG QUA TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG Ở CÔNG TY CỔ
PHẦN BIA HÀ NỘI- KIM BÀI.
SV: Trần Thị Thu Nga Lớp : Kinh tế lao động 48
25