Quản lý hiệu quả công việc và trả công lao động

QUẢN LÝ NHÂN LỰC

CHƯƠNG 4: QUẢN LÝ HIỆU QUẢ CÔNG
VIỆC VÀ TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG


MỤC TIÊU CỦA CHƯƠNG 4
Sau khi học xong chương 4,
sinh viên có thể trình bày và
hiểu rõ các nội dung:
 Ứng dụng, các nguyên tắc cơ
bản và quy trình quản lý hiệu
quả công việc
 Quản lý các chế độ đãi ngộ
 Liên hệ thực tiễn về áp dụng
các biện pháp thưởng như thế
nào để khuyến khích người lao
động làm việc trong doanh
nghiệp Việt Nam.


HƯỚNG DẪN HỌC


Sinh viên nên tìm hiểu thêm một
số kiến thức về quản lý hiệu quả
công việc và trả công lao động.



Tìm hiểu tại sao Quản lý hiệu quả

công việc là một hoạt động quan
trọng của quản trị nhân sự

Tham khảo giáo trình: Quản trị
doanh nghiệp – 2006
 Thảo luận với giáo viên và các
sinh viên khác về các vấn đề chưa
nắm rõ.


3


NỘI DUNG CHƯƠNG 4



TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC



QUẢN LÝ CÁC CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ


4.1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC


Khái niệm
 Quản lý hiệu quả công việc bao gồm các hoạt động nhằm đảm
bảo mục tiêu đặt ra luôn được hoàn thành một cách tối ưu.

 Quản lý hiệu quả công việc là một chuỗi những hoạt động nhằm
theo dõi, huấn luyện, khích lệ, đánh giá và phát triển nhân viên.

 Ý nghĩa

Giúp doanh nghiệp nâng cao tính hiệu
quả của tài sản con người, một trong
những yếu tố quyết định năng lực cạnh
tranh của doanh nghiệp trong môi trường
kinh doanh hiện nay


4.1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC (tiếp)


Mục đích của việc đánh giá
 Điều chỉnh việc thực hiện của người lao động cho phù hợp với các mục

tiêu của công ty.
 Xác định một cách khách quan và có tính hệ thống việc mọi người lao

động nên đóng góp như thế nào để đạt được các mục tiêu của công
ty.
 Đóng vai trò như một “đầu vào” chính để tạo ra một chính sách lương

có sự chênh lệch.
 Sử dụng các kết quả để đưa ra các quyết định liên quan đến việc

thăng tiến và tăng lương.
 Phát triển, thúc đẩy và nâng cao văn hóa và các giá trị doanh nghiệp

mong muốn tới người lao động


4.1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC
(tiếp)
 Mục đích của việc đánh giá (tiếp)

 Thiết lập mối quan hệ giữa lãnh đạo và cộng tác viên để đạt
được việc giám sát thực hiện hiệu quả, là chìa khóa để đạt được
các mục tiêu.
 Cung cấp cho người lao động phản hồi về việc thực hiện của họ bao gồm các điểm mạnh và các lĩnh vực cần cải thiện.
 Xác định các hoạt động đào tạo và phát triển cụ thể cho sự phát
triển nghề nghiệp.
 Tạo động lực cho người lao động bằng cách ghi nhận việc thực
hiện và kết quả tốt của họ
Sự khác biệt giữa thực hiện và sản lượng của người lao động
Sản lượng

Việc thực hiện

Là đại lượng đo lường kết quả cuối
cùng hay đầu ra của công việc của
người lao động

Là cách thức thực hiện một nhiệm vụ
của người lao động


4.1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC

(tiếp)


Lợi ích của quản lý hiệu quả công việc
NGƯỜI ĐÁNH
GIÁ

NGƯỜI ĐƯỢC
ĐÁNH GIÁ

CÔNG TY

 Cung cấp cách
nhìn nhận về
việc thựć hiện
hiệu quả
 Tăng
cường
tương tác với
nhân viên
 Phân loại sự ưu
đãi với người lao
động và thiếu lập
tiêu chuận thực
hiện trong phạm
vi chức năng của
mình

 Nhận thực sự phát
triển nghề nghiệp

của mình
 Nhận
thức
được
trách
nhiệm
và
những điều được
mong đợi từ bản
thân
 Nhận ra các lĩnh vưc
cần cải thiện
 Biểu thị sở thích,
triển
vọng
nghề
nghiệp và tham gia
tích cực vào sự phát
triển của bản thân

 Biết được khả
năng
và
sức
mạnh của lực
lượng lao động
có thể giúp bộ
phận quản lý
quyết định phân
bổ năng lực của

họ như thế nào
cho có hiệu quả
hơn
 Giúp thiết lập các
chính sách khác
quan


4.1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC (tiếp)


Các ứng dụng của hệ thống quản lý hiệu quả công việc


4.1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC (tiếp)


Các nguyên tắc cơ bản trong Quản lý hiệu quả công
việc
 Tiêu chuẩn đặt ra phải rõ ràng.
 Việc thiết lập kế hoạch phải rõ ràng và nhân viên phải được
biết tất cả thông tin trước khi thực hiện công việc.
 Việc giám sát phải được thực hiện liên tục trong quá trình
thực hiện công việc của nhân viên.
 Việc đánh giá phải được thực hiện một cách khách quan


4.1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC
(tiếp)


Việc đánh giá phải tránh các lỗi sau đây:
 Lỗi thiên kiến: chỉ dựa vào một yếu tố đặc điểm nào đó nổi
trội của nhân viên.
 Xu hướng thái quá: Một số nhà quản trị có xu hướng đánh
giá tất cả nhân viên theo xu hướng quá cao hoặc quá thấp.
Cách đánh giá này khiến cho nhân viên hoặc tự mãn, hoặc bi
quan không muốn cố gắng phấn đấu để thực hiện công việc.
 Xu hướng trung bình chủ nghĩa: đánh giá chung chung
hướng về mức trung bình.
 Định kiến cá nhân của nhà quản trị can thiệp quá sâu
vào quá trình giám sát.


4.1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC
(tiếp)


Quy trình Quản lý hiệu quả công việc
Quy trình quản lý hiệu quả công việc bao gồm ba bước cơ bản sau đây:
Lên kế hoạch – Giám sát – Đánh giá.


4.1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC (tiếp)
Quy trình Quản lý hiệu quả công việc

LÊN KẾ HOẠCH
ĐÁNH GIÁ
Đánh giá cuối cùng liên
kết ở giai đoạn cuối của

thời gian
Phỏng vấn đánh giá

Quản lý hiệu quả hoạt
động là một quá trình
liên tục mà phải được
tiến hành và theo dõi
trong suốt cả giai đoạn

Các kỳ vọng được xác định về
các mục đích và cách cư xử
Tại giai đoạn đầu của thời kỳ
Phỏng vấn lập kế hoạch

GIÁM SÁT
Sự sửa đổi trên mức thành
công đạt được mục tiêu của kế
hoạch
Có biện pháp cần thiết để đạt
được mục tiêu đã đặt ra
Tiến hành phỏng vấn càng
nhiều càng tốt


4.1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC (tiếp)
Quy

trình Quản lý hiệu quả công việc
Bước 1: Lên kế hoạch - Thiết lập các mục tiêu và mục đích
Để lên kế hoạch đánh giá, tổ chức phải đưa ra một hệ thống

các mục tiêu để đánh giá:
Số lượng các vấn đề đánh giá.
Tổng sức nặng của các mục tiêu phải được xác định.
Các giá trị doanh nghiệp (văn hóa của công ty, các tiêu chuẩn
hành vi)
Áp dụng cho tất cả các nhân viên.
Phải xác hành vi có liên quan đến các giá trị doanh nghiệp.
Các tổ chức phải có một tiêu chí chung, ở đó các nhân viên có thể
tuân theo cùng một bộ các hướng dẫn.


4.1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC (tiếp)
Quy

trình Quản lý hiệu quả công việc (tiếp)
Bước 2: Giám sát
Giai đoạn này được triển khai từ khi lập kế hoạch cho đến khi
đánh giá cuối cùng.
Giai đoạn này là bắt buộc: ít nhất phải thực hiện một cuộc
phỏng vấn giám sát mỗi năm.
Cần thiết cho sự thành công của Hệ thống đánh giá hiệu quả
công việc.
Người quản lý hướng dẫn các cấp dưới, để thể hiện cách tốt
nhất để đạt được các mục tiêu kế hoạch.
Cả người giám sát/người quản lý và cấp dưới cùng đánh giá các
mục tiêu và mức độ cải thiện về việc thực hiện.
Đánh giá các hành vi của các nhân viên phù hợp với các giá trị
doanh nghiệp.

4.1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC (tiếp)
Quy

trình Quản lý hiệu quả công việc (tiếp)
Bước 3: Đánh giá
Công tác đánh giá hiệu quả công việc kết thúc bằng
phỏng vấn đánh giá nhằm mục đích:
 Đánh giá mức độ đạt được các mục tiêu đã thiết lập.
 Đánh giá mức độ và cách thức mà nhân viên đã làm công việc
của mình theo các Giá trị doanh nghiệp
 Cung cấp các thông tin phản hồi cho các nhân viên về những gì
họ có thể làm để nâng cao hiệu quả hoạt động của mình.
Công tác này được thực hiện ở cuối giai đoạn đánh giá.


4.1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC (tiếp)


Mô hình quản trị hiệu quả công việc phù hợp cho doanh nghiệp
Việt Nam: gồm 3 giai đoạn
 Giai đoạn 1: Thiết kế mô hình quản trị hiệu quả công việc
toàn diện: bao gồm thiết lập cấu trúc trách nhiệm nhất quán, xác
định các viễn cảnh, định rõ tầm nhìn, sứ mạng, chiến lược, mục tiêu
của tổ chức và hoạch định chiến lược.
 Giai đoạn 2:Thiết kế mô hình kiểm soát hiệu quả công việc:
bao gồm phát triển các nhân số thành công quyết định, chỉ số hiệu
quả công việc; phát triển các dạng báo cáo hiệu quả công việc, phát
triển bảng chấm điểm cân đối, thiết lập hệ thống kiến trúc công nghệ
thông tin quản lý và thiết lập các quy trình then chốt.
 Giai đoạn 3:Thiết kế mô hình hành vi thúc đẩy hiệu quả công

việc toàn diện: bao gồm thiết lập hệ thống hành vi thúc đẩy, thống
nhất mục tiêu cá nhân với mục tiêu chiến lược, kết nối quản trị hiệu
quả công việc với quản trị năng lực.

(Nguồn: Nguyễn Đăng Duy Nhất, Giám đốc Global Elite Consulting trình bày tại hội thảo
“Quản lý hiệu quả công việc” do CLB Doanh nhân 20-30 tổ chức ngày 2/3/2013)


4.2. QUẢN LÝ CÁC CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ (LƯƠNG- THƯỞNG)
Tổng quan về Quản lý lương và khen thưởng
Chế độ đãi ngộ được hiểu là tất cả những khoản trả và khoản
thưởng có giá trị mà người lao động nhận được từ những mối
quan hệ công việc.
 Hệ thống lương và kế hoạch khen thưởng: Lương, thưởng
được hiểu là các chế độ đãi ngộ dành cho người lao động.
 Lương theo hiệu quả công việc
 Khen thưởng theo hiệu quả công việc



4.2. QUẢN LÝ CÁC CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ (LƯƠNG - THƯỞNG)
• Tổng quan về Quản lý lương và khen thưởng


4.2. QUẢN LÝ CÁC CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ (LƯƠNG- THƯỞNG)


Sự tác động của các yếu tố đến thù lao và khen thưởng

4.2. QUẢN LÝ CÁC CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ (LƯƠNG- THƯỞNG)


Hệ thống lương và Kế hoạch khen thưởng
Sơ đồ trao đổi tiền công, tiền lương
- Số thời gian làm việc
-Trình độ, tay nghê
-Thái độ làm việc

Sức lao động
Người lao động

Người sử dụng lao động
Trả công lao động
-

Tiên lương cơ bản
Phụ cấp lương
Tiên thưởng
Bảo hiểm xã hội và y tê
Phúc lợi
Cơ hội đào tạo và phát triển nghê
nghiệp


4.2. QUẢN LÝ CÁC CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ (LƯƠNG- THƯỞNG)


Ý nghĩa của tiền lương đối với người lao động
 Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động, là

phương tiện chủ yếu để duy trì sự tồn tại và phát triển của
người lao động và gia đình họ.
 Tiền lương thể hiện giá trị của người lao động trong xã hội và
trong gia đình, do đó họ có quyền tự hào khi có lương cao.
 Tiền lương còn thể hiện mức độ đối xử của người sử dụng lao
động đối với người lao động khi họ bỏ công sức ra để làm việc
cho người chủ…


4.2. QUẢN LÝ CÁC CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ (LƯƠNG- THƯỞNG)


Ý nghĩa của tiền lương đối với doanh nghiệp
 Tiền lương là một khoản chi phí bắt buộc, do đó muốn tăng lợi
nhuận và hạ giá thành sản phẩm, doanh nghiệp phải biết quản
lý và tiết kiệm chi phí tiên lương
 Tiền lương cao là một phương tiện rất hữu hiệu để thu hút
những người lao động có tay nghề cao và có thể tạo ra lòng
trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp
 Tiền lương còn là một phương tiện kích thích và động viên rất
có hiệu quả, có thể tạo ra sự thành công và hình ảnh đẹp của
doanh nghiệp trên thị trường.


4.2. QUẢN LÝ CÁC CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ (LƯƠNG- THƯỞNG)


Căn cứ để xác định mức lương
 Lương của đối thủ cạnh tranh
 Yêu cầu của pháp luật đối với tiền lương

 Mức sống, chi phí cuộc sống của một người dân
 Năng suất lao động hiện tại của công ty
 Khả năng chi trả của công ty
 Các yếu tố phi kinh tế khác có liên quan


4.2. QUẢN LÝ CÁC CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ (LƯƠNG- THƯỞNG)
Xác định tiền lương:
 Căn cứ vào kết quả làm việc
Doanh nghiệp trả lương cho nhân viên theo kết quả làm
việc của họ.
 Nhược điểm
 Hội chứng “Chỉ làm những việc trả lương”.
 Tác động tiêu cực tới tinh thần hợp tác.
 Sau một thời gian có thể phát sinh sự chênh lệch giữa kết
quả làm việc thực sự và mức thù lao.
