ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN TÀI

QUẢN LÝ NHÂN LỰC

CHƯƠNG 5: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NHÂN TÀI
TS. Nguyễn Thị Thanh Dần


MỤC TIÊU CỦA CHƯƠNG 5
Sau khi học xong chương 5, sinh
viên có thể trình bày và hiểu rõ
các nội dung:
 Vai trò và các phương pháp đào
tạo và phát triển các nguồn lực
con người trong tổ chức
 Các kiến thức về xây dựng và tổ
chức các chương trình đào tạo để
nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực trong tổ chức.
 Liên hệ với thực tiễn về đào tạo và
phát triển nhân tài trong các
doanh nghiệp tại Việt Nam.


HƯỚNG DẪN HỌC
 Sinh viên nên tìm hiểu thêm một số

kiến thức về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực

 Tìm hiểu làm cách nào để thông qua

việc đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực, doanh nghiệp có thể sử dụng tối
đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính
hiệu quả của tổ chức.
 Tham khảo giáo trình: Quản trị doanh
nghiệp – 2006
 Thảo luận với giáo viên và các sinh
viên khác về các vấn đề chưa nắm rõ.

3


NỘI DUNG CHƯƠNG 5

 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN TÀI

 CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

 TỔ CHỨC THỰC HIỆN CÁC HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ

PHÁT TRIỂN


5.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
Tổng quan về Đào tạo và Phát triển
Đào tạo là việc sử dụng các hoạt động hướng dẫn một cách hệ
thống và có kế hoạch nhằm phát triển các kỹ năng cần thiết để có
thể áp dụng ngay vào công việc.
Phát triển là một quá trình mọi người có thể nâng cao sự hiểu
biết và năng lực từ một mức độ ở hiện tại đến một mức độ nào

đó trong tương lai, ở đó cần có những năng lực ở mức độ cao hơn
nhằm đáp ứng nhu cầu lâu dài nói chung của nhân viên và tổ
chức đó.


5.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN (tiếp)
Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt

động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời
gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp
của người lao động.
Bao gồm 3 hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển


5.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN (tiếp)
Phát triển nguồn nhân lực (tiếp)
Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho
con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề
mới, thích hợp hơn trong tương lai.
Đào tạo : (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): Được hiểu là các
hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện
có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ mình.
Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công
việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những
công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ
chức.


5.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN (tiếp)

So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo

Phát triển

Tập
trung

Công việc hiện tại

Công việc tương lai

Phạm
vi

Cá nhân

Cá nhân và tổ chức

Thời
gian

Ngắn hạn

Dài hạn

Mục
đích

Khắc phục sự thiếu hụt về

kiến thức và kỹ năng hiện
tại

Chuẩn bị cho tương lai


5.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN (tiếp)
Đào tạo và phát triển chính thức và không chính thức
Chính thức

Không chính thức

Theo một quá trình

 Không có kế hoạch

Có định hướng

 Không có mục tiêu cụ thể

Có mục đích theo kế hoạch

 Diễn ra tự nhiên, thậm chí

của tổ chức
Ví dụ:
-Luân chuyển công tác
-Các chương trình đào tạo

nhiều người không nhận

thức được rằng họ đang
được đào tạo
 Ví dụ:
- Các buổi thảo luận không
chính thức
- Học hỏi kinh nghiệm trong
công việc


5.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN (tiếp)
Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có
Nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người
lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự
giác hơn, với thái độ tốt hơn
Nâng cao khả năng thích ứng của người lao động với các công
việc trong tương lai.


5.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN (tiếp)
Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển:
Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là
để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức.
Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
Là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh
của doanh nghiệp.


5.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN (tiếp)

Vai trò của đào tạo và phát triển đối với doanh nghiệp
 Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
 Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
 Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có
khả năng tự giám sát.
 Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
 Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
 Tạo điều kiện áp dụng cho tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp.
 Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.


5.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN (tiếp)
Vai trò của đào tạo và phát triển đối với người lao động
 Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
 Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
 Tạo ra được sự thích ứng giữa người lao động và công việc
hiện tại cũng như tương lai.
 Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao
động
 Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong
công việc của họ là cơ sở để dễ phát huy tính sáng tạo của
người lao động trong công việc.


5.2. QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
Quá trình đào tạo và phát triển có trọng tâm là chu trình học và việc
học
Xác định nhu cầu
học

Đánh giá kết quả
học

Chu trình học

Thực hiện chương
trình học

Thiết kế chương
trình học


5.2. QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN (tiếp)
Xác định nhu cầu đào tạo
Là việc xác định quá trình, các nguồn và phương pháp thực hiện.

*Xác định các nhu
cầu học

Đánh giá các Nhu cầu
của Tổ chức

Đánh giá nhu cầu của
nhân viên


5.2. QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN (tiếp)
Đánh giá các nhu cầu của tổ chức

Là quá trình xác định xem những can thiệp nào là cần thiết để
đưa được tổ chức từ tình trạng hiện thời đến tình trạng mong muốn.
Quá trình:
1. Thực hiện phân tích các thiếu hụt. So sánh tình trạng hiện thời
của tổ chức với tình trạng mong muốn. Sử dụng các nguồn khác
nhau để phân tích thiếu hụt.
2. Đặt ra các mục tiêu để giúp cho tổ chức đạt được tình trạng
mong muốn.
3. Xác định xem các mục tiêu nào cần thực hiện trước.
4. Quyết định xem đào tạo có thể giúp đạt được các mục tiêu như
thế nào..


5.2. QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN (tiếp)
Các nguồn văn bản giúp tổ chức xác định nhu cầu học của tổ chức
Hồ sơ nhân viên
- Yêu cầu về đào tạo.
- Yêu cầu về chuyển giao
công việc.
- Lí do được đề cập khi xin
thôi việc.
- Báo cáo về tình trạng tai
nạn.
- Thư phàn nàn của nhân
viên.
- Khen thưởng khi thực hiện
tốt công việc.

Mô tả công việc

Các nguồn
khác

- Yêu cầu công
việc.
- Báo cáo phân
tích công việc.
- Hồ sơ về tình
trạng không
đúng hạn.
- Thư phàn nàn
của khách hàng.
- Bài kiểm tra
tuyển dụng.

- Nhân viên.
- Khách hàng.
- Đội ngũ
quản lý.
- Tư vấn.


5.2. QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN (tiếp)
Đánh giá nhu cầu của nhân viên

Là quá trình xác định các can thiệp nào là cần thiết để giúp một
cá nhân đạt được mục tiêu đã đặt ra, các kỹ năng và kiến thức cần
thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả.
Quá trình:
1.Thực hiện phân tích các thiếu hụt. So sánh kết quả thực hiện

thực tế của nhân viên với các kết quả thực hiện mong đợi.
2.Xác định xem liệu thiếu hụt trong công việc là do thiếu các kỹ
năng hay kiến thức của nhân viên. Bạn có thể sử dụng các phương
pháp khác nhau cho quá trình này.


5.2. QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN (tiếp)
Các nguồn văn bản giúp tổ chức xác định nhu cầu học của
nhân viên:
-

Phỏng vấn cá nhân

-

Kiểm tra các nguồn văn bản

-

Câu hỏi điều tra

-

Phân tích công việc

-

Thảo luận nhóm

-

Đánh giá thực hiện công việc

-

Quan sát

-

Kiểm tra


5.2. QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN (tiếp)
Thiết kế các hoạt động học tập: phương pháp đào tạo và
phát triển
Thiết kế các hoạt động học tập là phát triển một hành động can
thiệp (đào tạo, luân chuyển việc, v.v…) để phù hợp với nhu cầu
học đã xác định.
Có hai phương pháp chính trong việc thiết kế hoạt động học tập:
Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc.
Phương pháp đào tạo ngoài công việc.


5.2. QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN (tiếp)
 Đào tạo tại nơi làm việc

Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người
học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
và thương là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành
nghề hơn.

 Đào tạo ngoài công việc
Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự
thực hiện các công việc thực tế


5.2. QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN (tiếp)
Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc (đào tạo trong công việc)
Đào tạo trong công ty

- Giao các tài liệu đọc

Mở rộng công việc

- Trợ lý cho các vị trí

Luân chuyển việc/ đào tạo
- Giao nhiệm vụ cho nhóm
đan xen
Tư vấn

- Học trực tuyến

Công việc đặc biệt

- Tập thể

Đi công tác thực địa


5.2. QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN (tiếp)

Ưu, nhược điểm của phương pháp đào tạo tại nơi làm việc
Ưu điểm
 Yêu cầu một không gian hay
những trang thiết bị riêng đặc thù
 Có ý nghĩa thiết thực vì học viên
được làm việc và có thu nhập
trong khi học
 Mang lại sự chuyển biến gần như
ngay tức thời trong kiến thức và
kỹ năng thực hành
 Cho phép học viên thực hành
những gì mà tổ chức trông mong
ở họ sau quá trình đào tạo kết
thúc
 Tạo điều kiện cho học viên được
làm việc cùng đồng nghiệp tương
lai của họ

Điều kiện để
Nhược điểm
thực hiện có
hiệu quả
 Lý thuyết
 Giáo viên
được trang bị
dạy nghề
không có hệ
phải đảm
thống;
bảo về năng

 Can thiệp vào
lực, trình độ
sự tiến hành
chuyên môn
công việc;
và khả năng
 Học viên có
truyền thụ
thể bắt chước  Quá trình
những kinh
đào tạo phải
nghiệm, thao
được tổ chức
tác không
chặt chẽ và
tiên tiến của
có kế hoạch
người dạy.


5.2. QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN (tiếp)
Phương pháp đào tạo ngoài công việc
Phương pháp đào
tạo ngoài công việc

Mô tả

Các khoá học chuyên ngành do các trường, tổ
Khoá học ngắn hạn và hội chức giáo dục chuyên nghiệp, hay các công ty
thảo chuyên đề.

tư vấn và đào tạo tư nhân thực hiện kéo dài
từ một ngày đến một tuần.
Chương
trình
bằng/chứng chỉ.

cấp

Chương trình có cấp bằng chuyên ngành
thường trong các lĩnh vực như quản lý, kế
toán, tài chính, luật...

Chương trình dành cho người quản lý cấp cao,
Chương trình quản lý cao bao gồm các tài liệu điển hình dành cho
cấp.
chương trình Thạc sĩ QTKD nhưng học ở mức
độ nhanh hơn.
Họp và hội thảo bên Các hội thảo, hội nghị về thương mại và
ngoài công ty.
chuyên ngành.


5.2. QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN (tiếp)
Ưu, nhược điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc
Ưu điểm

Nhược điểm

- Học viên được trang bị đầy
đủ và có hệ thống các kiến

thức lý thuyết và thực
hành;
- Không can thiệp tới việc
thực hiện công việc ;

- Chi phí cao;
- Phạm vi hẹp;