Đánh giá thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Vũng Áng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
----------

PHAN ĐỨC HƯNG

ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU
DẦU KHÍ VŨNG ÁNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN

TS. NGUYỄN NGỌC ĐIỆN

Hà Nội - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Đề tài luận văn thạc sĩ “Đánh giá thực trạng và giải pháp hoàn thiện
công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Vũng
Áng” là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Ngọc Điện- Giảng
viên Viện Kinh tế và Quản lý - Trường Đại học Bách khoa Hà Nội và sự giúp đỡ
của các anh chị trong Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Vũng Áng.
Trong quá trình thực hiện tôi đã tìm hiểu và nghiên cứu thông qua một số
giáo trình chuyên ngành, tài liệu ở thư viện, tài liệu của công ty. Tôi xin cam
đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết luận nêu trong
luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Những kết luận khoa học của luận

văn chưa từng được công bố.
Hà Nội, ngày 15 tháng 9 năm 2016
HỌC VIÊN

Phan Đức Hưng

i


LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian nghiên cứu, thu thập, xử lý thông tin, tài liệu liên quan,
tôi đã hoàn thành đề tài “Đánh giá thực trạng và giải pháp hoàn thiện công
tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Vũng Áng”. Để
có được kết quả như ngày hôm nay tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và lời
cảm ơn sâu sắc nhất đến:
Quý thầy cô giáo Viện Kinh tế và Quản lý - Trường Đại học Bách khoa
Hà Nội;
Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Vũng Áng đã tạo điều
kiện giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn;
Gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và các bạn học viên lớp cao học
14BQTKD-HT đã có nhiều đóng góp, hỗ trợ tôi trong suốt thời gian học tập cũng
như thực hiện đề tài;
Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc nhất tới thầygiáoTS. Nguyễn
Ngọc Điện người đã tận tâm giúp đỡ và chỉ bảo tôi trong suốt quá trình thực hiện
hoàn thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn!

ii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................... ii
MỤC LỤC ............................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT ......................................................... iv
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ........................................................................ v
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ............................................................................ vi
MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP ................................................................................................ 4
1.1. Khái niệm, vai trò và chức năng của quản trị nhân lực ........................ 4
1.1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực .......................................... 4
1.1.1.1. Khái niệm ....................................................................................... 4
1.1.1.2. Vai trò của quản trị nhân lực .......................................................... 6
1.1.2. Chức năng cơ bản của quản trị nhân lực .............................................. 7
1.2. Nội dung của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.............. 8
1.2.1. Hoạch định nhân lực ............................................................................. 8
1.2.2. Công tác tuyển dụng nhân lực .............................................................. 9
1.2.3. Bố trí sử dụng nhân lực ...................................................................... 11
1.2.4. Đào tạo và phát triển nhân lực............................................................ 12
1.2.5. Tiền lương và chính sách đãi ngộ....................................................... 14
1.2.5.1. Tiền lương ..................................................................................... 14
1.2.5.2. Chính sách đãi ngộ ....................................................................... 17
1.3. Nội dung phân tích công tác quản trị nhân lực .................................... 18
1.3.1. Các chỉ tiêu đánh giá chung về quản trị nhân lực .............................. 18
1.3.1.1. Các chỉ tiêu định lượng ................................................................ 18
1.3.1.2. Các chỉ tiêu định tính.................................................................... 21
1.3.2. Phân tích nội dung quản trị nhân lực .................................................. 21
1.3.2.1. Công tác hoạch định ..................................................................... 21

iii


1.3.2.2. Công tác tuyển dụng ..................................................................... 21
1.3.2.3. Công tác sử dụng nhân lực ........................................................... 21
1.3.2.4. Công tác đào tạo và phát triển ..................................................... 22
1.3.2.5. Chính sách đãi ngộ ....................................................................... 22
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực ........................ 22
1.4.1. Các yêu tố bên trong ........................................................................... 22
1.4.2. Các yếu tố bên ngoài .......................................................................... 23
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ................................................................................... 24
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ VŨNG ÁNG ........................ 25
2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Vũng Áng ............ 25
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của PV OIL Vũng Áng................ 25
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động ............................................................................. 25
2.1.3. Cơ cấu tổ chức .................................................................................... 26
2.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh trong thời gian 3 năm trở lại đây ......... 28
2.1.5. Chiến lược phát triển công ty giai đoạn 2016 - 2020 ......................... 29
2.2. Phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu
Dầu khí Vũng Áng.............................................................................................. 30
2.2.1. Năng suất lao động theo doanh thu .................................................... 30
2.2.2. Sức sinh lời của lao động ................................................................... 31
2.2.3. Mức độ hoàn thành kế hoạch.............................................................. 32
2.2.4. Đội ngũ nhân lực về mặt số lượng, giới tính, độ tuổi, đối tượng lao
độngtrình độ và bộ phận ....................................................................................... 33
2.3. Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần
Xăng dầu Dầu khí Vũng Áng ............................................................................ 36
2.3.1. Hoạch định nhân lực ........................................................................... 36

2.3.2. Tuyển dụng nhân lực .......................................................................... 38
2.3.3. Sử dụng nhân lực ................................................................................ 48
2.3.4. Đào tạo và phát triển nhân lực............................................................ 50
2.3.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo ............................................................. 50
2.3.4.2. Nội dung và phương pháp đào tạo ............................................... 52

iii


2.3.4.3. Chi phí đào tạo ............................................................................. 54
2.3.4.4. Đánh giá kết quả đào tạo ............................................................. 54
2.3.5. Chính sách đãi ngộ ............................................................................. 56
2.3.5.1. Tiền lương ..................................................................................... 56
2.3.5.2. Chế độ đãi ngộ .............................................................................. 60
2.3.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tac quản trị nhân lực ....................... 62
2.3.6.1. Ảnh hưởng của các yếu tố bên trong ............................................ 62
2.3.6.2. Ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài............................................ 63
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ................................................................................... 65
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ VŨNG
ÁNG ..................................................................................................................... 66
3.1. Định hướng phát triển của Công ty trong giai đoạn 2016 – 2020 ....... 66
3.2. Dự báo nhu cầu nhân lực ........................................................................ 67
3.2.1. Căn cứ dự báo ..................................................................................... 67
3.2.2. Dự báo nhu cầu nhân lực Công ty như sau: ....................................... 67
3.3. Chiến lược và mục tiêu hoạt động quản trị nhân lực .......................... 67
3.4. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực
tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Vũng Áng ........................................ 68
3.4.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động .......................................... 69
3.4.2. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân lực theo đối tượng và

phương pháp đào tạo ............................................................................................ 72
3.4.3. Hoàn thiện chính sách tiền lương cho người lao động theo vị trí chức
danh công việc...................................................................................................... 75
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ................................................................................... 80
KẾT LUẬN ......................................................................................................... 81
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................... 83
PHỤ LỤC ............................................................................................................ 84

iii


DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT

DN

Doanh nghiệp

ĐVT

Đơn vị tính

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

TCHC

Tổ chức – Hành chính

PV OIL Vũng Áng

Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Vũng Áng

CDCV

Chức danh công việc

iv


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: So sánh số lượng lao động theo nhu cầu và thực tế của DN ............... 20
Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty từ năm 2013– 2015 ................. 28
Bảng 2.2: Chỉ tiêu kế hoạch giai đoạn năm 2016-2020 ....................................... 30
Bảng 2.3: Năng suất lao động của công ty giai đoạn 2013 – 2015 ...................... 30
Bảng 2.4: Sản lượng qua kho của công ty giai đoạn 2013 – 2015....................... 31
Bảng 2.5: Kết quả sản xuất giai đoạn 2013 – 2015.............................................. 32
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động của công ty ............................................................... 33
Bảng 2.7: Biến động lao động theo vị trí công việc............................................. 34
Bảng 2.8: Tổng hợp số lượng tuyển dụng và thôi việc của Công ty.................... 36
Bảng 2.9:Bảng kế hoạch nhân lực giai đoạn 2013 - 2015 ................................... 37
Bảng 2.10: Nhận xét về công tác hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng
dầu Dầu khí Vũng Áng của cán bộ chủ chốt trong Công ty ................................ 37
Bảng 2.11: Nhu cầu tuyển dụng các bộ phận đề nghị năm 2013 – 2015 ............. 41
Bảng 2.12: Nhu cầu tuyển dụng đã được phê duyệt năm 2013 – 2015 ............... 41
Bảng 2.13:Thống kê công tác phân loại hồ sơgiai đoạn 2013 – 2015 ................. 43
Bảng 2.14:Thống kê công tác tuyển dụng năm 2013 – 2015............................... 44
Bảng 2.15: Số lượng lao động tuyển vào công ty giai đoạn 2013 – 2015 ........... 47
Bảng 2.16: Nhận xét về công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu
khí Vũng Áng của 10 cán bộ chủ chốt trong Công ty .......................................... 48

Bảng 2.17: Cơ cấu nhân lực tại các phòng, đơn vị giai đoạn 2013 – 2015 ......... 48
Bảng 2.18: Công tác bố trí nhân sự giai đoạn 2013 – 2015 ................................. 49
Bảng 2.19: Nhận xét về công tác sử dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu
Dầu khí Vũng Áng của 10 cán bộ chủ chốt trong Công ty .................................. 50
Bảng 2.20: Nhu cầu đào tạo cho người lao động giai đoạn 2013 – 2015 ............ 52
Bảng 2.21: Cơ cấu đào tạo nhân lực giai đoạn 2013 - 2015 ................................ 52
Bảng 2.22: Phương pháp đào tạo nhân lực giai đoạn 2013 -2015 ...................... 53
Bảng 2.23: Tổng hợp chi phí đào tạo giai đoạn 2013 – 2015 .............................. 54
Bảng 2.24: Nhận xét về công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí
Vũng Áng của 100 cán bộ công nhân viên công ty ............................................. 55
v


Bảng 2.25: Thu nhập bình quân của người lao động giai đoạn 2013 – 2015 ...... 58
Bảng 2.26: Bảng thanh toán tiền lương phòng Kinh doanh tháng 12/2015......... 59
Bảng 2.27: Nhận xét về công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu
khí Vũng Áng của 100 cán bộ công nhân viên công ty ....................................... 60
Bảng 2.28: Số lao động được khen thưởng giai đoạn 2013 – 2015 ..................... 61
Bảng 2.29: Nhận xét về sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty đối với CBCNV
tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Vũng Áng của 100 cán bộ công nhân viên
công ty .................................................................................................................. 61
Bảng 3.1: Kế hoạch sản xuất, kinh doanh giai đoạn 2016– 2020 ........................ 66
Bảng 3.2: Nhu cầu lao động Công ty 5 năm 2016 - 2020 .................................... 67
Bảng 3.3. Dự kiến chi phí hoàn thiện công tác tuyển dụng ................................... 71
Bảng 3.4. Dự kiến chi phí đào tạo giai đoạn 2016 – 2018 ................................... 75
Bảng 3.5: Hướng dẫn chấm điểm đánh giá CBCNV ........................................... 77
Bảng 3.6: Phân nhóm chức danh công việc ......................................................... 78
Bảng 3.7: Dự kiến chi phí để hoàn thiện chính sách tiền lương theo CDCV ....... 80

v

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình1.1: Sơ đồ quá trình hoạch định nhân lực ...................................................... 9
Hình 1.2: Sơ đồ cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp ..................... 14
Hình 1.3: Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương .................................................. 15
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của PV OIL Vũng Áng ...................................... 26
Hình 2.2: Sơ đồ quy trình tuyển dụng .................................................................. 38

vi


MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Việt Nam là một quốc gia đang phát triển, theo định hướng phát triển kinh
tế - xã hội đến năm 2020, Việt Nam phấn đấu trở thành mước công nghiệp hóa.
Trong quá trình phát triển đó một trong những lĩnh vực sẽ được ưu tiên tập trung
đấu tư lớn đó là nguồn nhân lực, đây là lĩnh vực đóng vai trò mấu chốt góp phần
chính yếu thúc đẩy sự pháp triển của nền kinh tế quốc dân và đen lại hình ảnh tốt
đẹp của một quốc gia phát triển.
Quản trịnhân lực là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “mọi quản trị suy
cho cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy, quản trị nhân lực có mặt trong
bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, có mặt ở tất cả các phòng ban, các
đơn vị. So với các yếu tố khác của quá trình sản xuất thì quản trị nhân lực là vấn
đề khó khăn phức tạp hơn nhiều vì mỗi con người có năng lực, kỹ năng, động cơ
làm việc, hoàn cảnh sống …khác nhau, đòi hỏi quản trị con người phải có tính
khoa học và nghệ thuật.
Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc
liệt, con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất
quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Để đứng vững trong

môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình
một đội ngũ cán bộ có chất lượng về năng lực, phẩm chất, trình độ chuyên môn
để đáp ứng với tình hình của doanh nghiệp cũng như theo kịp với tiến bộ và trình
độ khoa học - kỹ thuật của thế giới.
Thật vậy, Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Vũng Áng cũng không
ngoại lệ, từ khi thành lập cho đến nay đã gặt hái được không ít những thành công
và xây dựng được giá trị nhất định trong danh sách nhà cung cấp của người tiêu
dùng nhờ sự trợ giúp đắc lực của đội ngũ cán bộ nhân viên trong công ty. Nhận
thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết của công tác quản trị nhân lực trong
một tổ chức, doanh nghiệp và cùng với sự cộng tác của đồng nghiệp trực tiếp làm
việc tại doanh nghiệp, tác giải quyết định lựa chọn đề tài “Đánh giá thực trạng
1


và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần
Xăng dầu Dầu khí Vũng Áng” làm đề tài nghiên cứu của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát: Dựa trên cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp và cơ sở thực tiễn khi phân tích thực trạng quản trị nhân lực
tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Vũng Áng để đề xuất,đánh giá thực trạng
và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty.
Mục tiêu cụ thể:
- Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp.
- Thứ hai, phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần
Xăng dầu Dầu khí Vũng Áng.
- Thứ ba, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực
tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Vũng Áng.
3. Tính khoa học và thực tiễn của đề tài
Đánh giá và phân tích về thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty

Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Vũng Áng, để từ đó tác giả đánh giá điểm mạnh,
điểm yếu của công ty và đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện
công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Vũng Áng.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là: Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Vũng Áng
Phạm vi nghiên cứu: Đề tại giới hạn phạm vi nghiên cứu là hoạt động
quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Vũng Áng giai đoạn từ
năm 2013 đến năm 2015.
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu và thực hiện đề tài dựa trên các phương pháp sau:
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp được thu thập bằng hình thức thống kê, ghi chép, đối
chiếu tổng hợp. Các dữ liệu thu thập được từ các báo cáo nhân sự, đào tạo, báo
cáo tài chính hàng năm của công ty.
2


Định tính: Tác giả đã tiến hành điều tra ý kiến của 100 nhân viên về công
tác quản trịnhân lực tại công tytheo mẫu Phiếu khảo sát dành cho nhân viêngồm
các chỉ tiêu chủ yếu tập trung vào những mong muốn, yêu cầu của nhân viên đối
việc phát triển công ty.
Định lượng: sau khi thu thập được kết quả từ việc khảo sát, tác giả nhập
các con số thống kê vào phần mềm Excel và tính ra thang điểm trung bình và đưa
ra đánh giá.
5.2. Phương pháp phân tích
Tác giả dùng phương pháp tổng hợp phân tích thông tin từ các nguồn như:
bằng cách phát phiếu yêu cầu, phỏng vấn trực tiếp để phân tích xử lý các dữ liệu
về thực trạng phát triển nguồn nhân lưc, so sánh các báo cáo để đánh giá những
hạn chế và nguyên nhân của nó đưa ra giải pháp khắc phục, những đề xuất kiến
nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu

Dầu khí Vũng Áng.
6. Cấu trúc luận văn
Ngoài mở đầu kết luận danh mục, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn bố
cục làm 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu
Dầu khí Vũng Áng
Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty
Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Vũng Áng.

3


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm, vai trò và chức năng của quản trị nhân lực
1.1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm
a. Khái niệm về nhân lực
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người
hay nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm
tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là
nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực.
Việc xem xét yếu tố con người với tư cách là nguồn lực cơ bản cho sự
phát triển kinh tế - xã hội đã hình thành khái niệm mới về nhân lực với nhiều
cách đánh giá khác nhau, xét trên 2 góc độ:
- Trên phương diện tăng trưởng kinh tế, yếu tố con người được đề cập
đến với tư cách là lực lượng sản xuất chủ yếu, là phương tiện để sản xuất hàng
hóa dịch vụ, được xem xét là lực lượng lao động cơ bản nhất của xã hội. Việc
cung cấp đầy đủ và kịp thời lực lượng lao động theo yêu cầu của nền kinh tế là

vấn đề quan trọng nhất đảm bảo tốc độ tăng trưởng sản xuất và dịch vụ.
- Trên phương diện khía cạnh về vốn, con người được xem xét trước hết
là một yếu tố của quá trình sản xuất, một phương tiện để phát triển kinh tế - xã
hội. Lý luận về con người còn xem xét con người từ quan điểm nhu cầu về các
nguồn cho sự phát triển kinh tế.
Theo cách nghiên cứu trên, Ngân hàng Thế giới cho rằng: Nhân lực là
toàn bộ vốn người (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp...) mà mỗi cá nhân sở
hữu, nó được coi như một nguồn vốn bên cạnh những nguồn vốn vật chất khác
như vốn tiền, vốn công nghệ, tài nguyên thiên nhiên… đầu tư cho con người giữ
vị trí trung tâm và được coi là cơ sở chắc chắn cho sự phát triển bền vững.
Cũng trên cơ sở nghiên cứu trên, Liên hiệp quốc đưa ra khái niệm nhân
lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, năng lực của con người có quan hệ tới sự
4


phát triển của đất nước. Đây là yếu tố quan trọng bậc nhất trong kết cấu hạ tầng
xã hội - kinh tế.
Từ những quan niệm nêu trên, rút ra: Nhân lực không chỉ đơn thuần là lực
lượng lao động đã có và sẽ có mà đó là cả một tổng hợp đa phức gồm nhiều yếu
tố như trí tuệ, sức lực, kỹ năng làm việc… gắn với sự tác động của môi trường
đối với lực lượng lao động đó.
b. Khái niệm về quản trị nhân lực
Trên thực tế do phụ thuộc vào quan điểm, cũng như mức độ phát triển của
quản trị nhân lực của các quốc gia, các ngành và văn hoá của tổ chức mà có
nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực.
Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát
các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được
các mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, còn có thể hiểu quản trị nhân
lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung

cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. Dù ở giác độ nào thì quản
trị nhân lực vẫn là hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử
dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu
công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những cá
nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như
công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm
vi nội bộ tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động. Nói
cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào
doanh nghiệp giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ
và giải quyết các vấn đề phát sinh.
Quản trị nhân lực là một loạt những quyết định tổng hợp hình thành nên
mối quan hệ về việc làm. Chất lượng của những quyết định đó góp phần trực tiếp

5


vào khả năng của tổ chức và của các công nhân viên đạt được những mục tiêu
của mình.
Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm
đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
1.1.1.2. Vai trò của quản trị nhân lực
Con người là trung tâm của mọi hoạt động và quản trị nhân lực là trung
tâm của mọi hoạt động quản trị. Quản trị nhân lực hiệu quả là nền tảng để đạt
được thành công của mọi hoạt động quản trị khác.
Đối với nhà quản trị, giúp họ đạt được mục đích, kết quả quản trị thông
qua người khác. Quản trị nhân lực giúp nhà quản trị thấy rõ tầm quan trọng của
con người trong sản xuất, cho thấy nguồn nhân lực là nguồn vốn vô hạn và lâu

bền nhất của tổ chức. Nó giúp cho nhà quản trị làm việc với người khác, biết tạo
ảnh hưởng và lôi kéo người khác làm việc với mình, thay mình. Nghiên cứu và
thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực, nhà quản trị đã tìm ra cách để thấu
hiểu con người, nhận dạng những khác biệt trong nguồn nhân lực của tổ chức ,
biết phối hợp hoạt động của người khác vì mục đích chung, tập hợp và phát huy
được công sức, tài năng, sáng tạo và long nhiệt huyết của cả tập thể. Quản trị có
hiệu quả nguồn nhân lực sẽ là chìa khoá giải phóng sức sáng tạo của con người
và tổ chức.
Đối với tổ chức, quản trị nhân lực giúp cho tổ chức khai thác một cách
hiệu quả nhất nguồn vốn con người, phối kết hợp một cách tốt nhất với các
nguồn vốn khác. Quản trị nhân lực giúp tổ chức chủ động đối phó với mọi biến
động trên thị trường lao động cũng như sự cạn kiệt của các nguồn lực khác.
Thông qua việc phát huy năng suất, hiệu quả lao động, thúc đẩy nghiên cứu và áp
dụng các giải pháp sáng tạo trong tận dụng mọi nguồn lực khác của sản xuất, tổ
chức có thể tăng dần khả năng thay thế của đầu vào lao động. Quản trị nhân lực
có thể giúp tổ chức đạt được lợi thế cạnh tranh từ đầu vào lao động.
Về mặt xã hội, quản trị nhân lực giúp tổ chức thực thi các hệ thống tiêu
chuẩn, pháp luật, trách nhiệm xã hội một cách tốt nhất và hiệu quả nhất. Với sự
6


quan tâm tốt nhất tới yếu tố con người, các mối quan hệ tại nơi làm việc được
quan tâm và ngày càng hoàn thiện. Môi trường lao động và điều kiện lao động
được cải thiện. Công việc ngày càng trở nên thân thiện hơn. Giá trị và vị thế của
con người được khẳng định và tôn vinh.
1.1.2. Chức năng cơ bản của quản trị nhân lực
Để đảm bảo khai thác tối đa nguồn lực con người cho hoạt động của tổ
chức trong mọi thời kỳ, quản trị nhân lực cần thực hiện ba nhóm chức năng cơ
bản, gồm: thu hút nhân lực, đào tạo phát và triển nhân lực và duy trì nhân lực.
a, Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:Nhóm chức năng này chú

trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho
công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng công
việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và
thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những
công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm
bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế
nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp
doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức
năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực,
phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông
tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
b, Nhóm chức năng đào tạo và phát triển:Nhóm chức năng này chú trọng
việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh
nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc
được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực các
nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân
viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm
quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường
lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay
đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm
7


chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp,
huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình
độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản
lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
c, Nhóm chức năng duy trì và sử dụng nhân lực:Nhóm chức năng này
chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn lực trong doanh nghiệp.

Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân
viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng
say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện
môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng
lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện
môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt các chức
năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập
thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với
công việc và doanh nghiệp.
1.2. Nội dung của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo
đảm cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Hoạch định nhân lực giúp tổ chức lựa chọn các giải pháp cân đối cung cầu
nhân lực từ đó có kế hoạch tuyển mộ, tuyển chọn phù hợp. Hoạch định nhân lực
phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh, gắn với kế hoạch sản xuất kinh
doanh và phục vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Quá trình hoạch định nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật
thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh
doanh của doanh nghiệp.
8


Quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau:
Phân tích môi trường, xác định

mục tiêu, lựa chon chiến lược

Phân tích hiện trạng
quản trị nguồn nhân lực

Dự báo/phân tích
công việc

Phân tích cung cầu, khả
năng điều chỉnh

Dự báo/xác định nhu
cầu nhân lực

Chính sách

Kế hoạc, chương trình

Thực hiện: Thu hút - Đào tạo và phát triển - Trả
công và kích thích - Quan hệ lao động

Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Hình1.1:Sơ đồ quá trình hoạch định nhân lực
(Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực2011)
1.2.2. Công tác tuyển dụng nhân lực
Doanh nghiệp muốn sở hữu một đội ngũ cán bộ công nhân viên chất lượng
cao thì trước tiên cần phải kiếm soát tốt đầu vào của nguồn nhân lực tức là làm
tốt công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực.
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người tìm việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Chất lượng quá

trình tuyển mộ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong
thị trường lao động có rất nhiều người lao động có trình độ, năng lực cao nhưng
họ không được tuyển chọn bởi họ không biết được thông tin tuyển mộ hoặc

9


không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không
đạt yêu cầu khi số lượng người nộp đơn ứng tuyển bằng hoặc ít hơn nhu cầu
cần tuyển chọn. Do vậy, mỗi doanh nghiệp cần phải có đầy đủ khả năng để có
thể thu hút đầy đủ số và chất lượng lao động nhằm đạt được mục tiêu của mình
như: uy tín của công ty, chi phí, quảng cáo và các mối quan hệ xã hội, các quan
hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự, và bầu không khí tâm lý trong tập thể
lao động.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào yêu cầu công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu
cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở
của tuyển chọn là dựa vào những yêu cầu của công việc thể hiện trong các tài
liệu như bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
Như vậy, tuyển chọn nhân viên phải phù hợp với doanh nghiệp ít nhất là
trên hai khía cạnh: Nhân viên phải có kỹ năng, kiến thức phù hợp với tính chất
công việc và nhân viên phải có tính cách, phẩm chất đạo đức, thói quen,... phù
hợp với phong cách của doanh nghiệp.
Công tác tuyển dụng nhân lực được tiến hành qua các bước:
- Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng;
- Phân tích những công việc cần người, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn;
- Xác định tiềm năng, nguồn cung ứng nhân sự;
- Tiến hành các bước tuyển chọn;
- Tiếp nhận người tuyển chọn.
Để tuyển chọn được nguồn nhân lực có chất lượng doanh nghiệp phải

tuyển chọn cả hai nguồn ứng viên: nguồn ứng viên từ bên trong doanh nghiệp và
nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp.
Ưu điểm của việc tuyển nguồn ứng viên từ bên trong doanh nghiệp là có
số đông, là nguồn chủ yếu để tuyển chọn, năng lực và phẩm chất cá nhân đã
được doanh nghiệp biết vì đã làm việc lâu trong doanh nghiệp, có tinh thần
trách nhiệm và ít bỏ việc, nhanh chóng phát huy tác dụng hơn so với nguồn
tuyển mộ từ bên ngoài vì họ mau chóng thích nghi được môi trường làm việc
10


trong doanh nghiệp và biết tìm các thức để đạt mục tiêu. Tạo không khí thi đua
trong toàn thể doanh nghiệp về mặt phấn đấu để có cơ hội thăng tiến và tạo ra
hiệu quả năng suất.
Tuy nhiên khi tuyển chọn từ nguồn ứng viên bên trong doanh nghiệp
thường có tình trạng nể nang, không đảm bảo chính xác hoàn toàn về tiêu chuẩn.
Có tình trạng rập khuôn, tức là lập lại nề nếp phong thái làm việc cũ do đó không
có nhân tố mới, kinh nghiệm mới. Thường có tình trạng bè phái, không thán phục
lẫn nhau cho nên rất khó làm việc.
Ưu điểm của việc tuyển nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp là các
ứng viên được đào tạo đầy đủ kiến thức, có óc sáng tạo trong công việc. Thích
ứng với công việc mới, nhiệt tình trong công việc và làm việc có hiệu quả…
Nhưng lại thiếu kinh nghiệm và không chủ động vì phải phụ thuộc vào khoá đào
tạo của trường. Gây tư tưởng không tốt cho nhân viên và nhân viên có thể bỏ đi
hoặc quay lại bất cứ lúc nào.
Tóm lại, tuyển dụng là khâu rất quan trọng, thực hiện tốt khâu tuyển
dụng sẽ giúp doanh nghiệp có được những con người có chất lượng tức là có
sức khỏe, trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức phù hợp với sự phát triển của
doanh nghiệp.
1.2.3. Bố trí sử dụng nhân lực
Sử dụng nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng đối với người lao

động khi bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trị lại lao động thông qua thuyên
chuyển, đề bạt và giáng chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ công việc.
Nếu quá trính bố trí nhân lực được thực hiện tốt một cách có định hướng, chủ
định hợp lý thì doanh nghiệp sẽ động viên được sự đóng góp cao nhất của người
lao động. Mặt khác các dạng của thôi việc như: tự thôi việc, sa thải cũng gây ra
những tổn thất, khó khăn nhất định cho cả hai phía và do đó đòi hỏi phải thực
hiện một cách chủ động để đạt được hiệu quả nhất.
- Định hướng: là một chương trình được thiết kế nhằm giúp đỡ người lao
động mới làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc một cách có hiệu suất.

11


- Thuyên chuyển: là việc chuyển người lao động từ vị trí công việc này
sang vị trí công việc khác. Xuất phát từ nhu cầu của doanh nghiệp và có thể do
nguyện vọng của người lao động. Khi thuyên chuyển cần bảo đảm sự phù hợp
giữa trình độ của người lao động và vị trí công việc mới, phải thực hiện các hoạt
động dào tạo để cung cấp các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho người lao động
khi chuyển sang vị trí công việc mới. Khi thuyên chuyển phải dự trên cơ sở tiền
lương, tiền công của người lao động khi làm việc ơ vị trí mới và phải được lãnh
đạo phòng, đơn vị chấp thuận.
- Thăng chức: là việc chuyển một người nào đó lên vị trí cao hơn trong
doanh nghiệp và với mức tiền lương cao hơn. Để quá trình thăng tiến đạt được
kết quả tốt và có tác dụng tích cực, doanh nghiệp cần có những chính sách hợp lý
khuyến khích sự phát triển của các cá nhân, các thủ tục đề bạt phải rõ ràng và
thống nhất. Một chính sách tốt để thực hiện quan điểm của nhà lãnh đạo là
khuyến khích và quan tâm đến việc đề bạt trong nội bộ doanh nghiệp nhằm tạo
điều kiện công việc tốt hơn, thu nhất cao hơn cho người lao động.
- Giáng chức: là việc đưa người lao động đến một vị trí có cương vị và
tiền lương thấp hơn, có trách nhiệm và cơ hội ít hơn. Giáng chức thường là kết

quả của việc kỹ luật hay cắt giảm biên chế hoặc do trình độ, sức khỏe của người
lao động không đáp ứng được nhu cầu công việc.
- Thôi việc: là việc chấm dứt quan hệ lao động giữa cá nhân người lao
động với doanh nghiệp.
1.2.4. Đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân lực là hoạt động nhằm trang bị kiến thức
căn bản hay huấn luyện, nâng cao kỹ năng thành thạo nghề nghiệp cho người
lao động.
Lao động có chuyên môn kỹ thuật là yếu tố cực kỳ quan trọng giúp cho
doanh nghiệp giành được thắng lợi trong các công cuộc cạnh tranh trên thị
trường, thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào yếu tố con người mang lại hiệu
quả cao nhất. Sau đó mới tới sự đầu tư trang thiết bị mới, nhất là với các doanh
nghiệp thương mại.
12


- Đào tạo: là củng cố những hoạt động học tập, những kiến thức, những kỹ
năng cho người lao động để họ hiểu biết những công việc mà họ đang làm, bồi
dưỡng tay nghề, kỹ năng làm việc của người lao động, để họ hoàn thành trong
công việc.
- Phát triển nhân lực: là quá trình củng cố những kiến thức, những kinh
nghiệm nhằm hoàn thiện hơn những công việc của người lao động để họ có khả
năng thích ứng hơn, làm việc có hiệu quả hơn trong công việc.
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn
nhân lực của doanh nghiệp, thông qua việc giúp đỡ cho người lao động hiểu rõ
hơn công việc, nắm vững kỹ năng, kiến thức cơ bản với tinh thần tự giác cao
trong công việc, thực hiện tốt những chức năng họ được giao, thích ứng với sự
thay đổi, công nghệ khoa học kỹ thuật cao, tránh tình trạng quản lý lỗi thời.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, thỏa mãn nhu cầu phát
triển cho nhân viên.

Lý do chính mà nhiều doanh nghiệp cần phải phát huy trong công tác đào
tạo và phát triển nhân lực hay (quản lý nhân lực giỏi) là để đáp ứng nhu cầu có
tồn tại hay phát triển của tổ chức hay doanh nghiệp đó.
Đào tạo và phát triển nhân lực giúp cho doanh nghiệp phát triển, làm tăng
hiệu quả sản xuất, tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm.
Hiệu quả đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn sau:
Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo?
Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học hỏi được vào
trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào?
Đánh giá kết quả học tập trong giai đoạn một không khó, nhưng để đánh
giá hiệu quả của toàn khoá học là vấn đề phức tạp và đòi hỏi thời gian. Trong
thực tế học viên đã lĩnh hội rất tốt các kiến thức, kỹ năng mới trong khoá học,
hoàn thành xuất sắc chương trình đào tạo, nhưng không áp dụng được gì trong
thực hiện công việc. Để tránh các lãng phí trong đào tạo, sau một phần hoặc toàn
bộ chương trình đào tạo, cần thiết có sự đánh giá về kết quả đào tạo, xem xét lại

13


các mức độ thoả mãn các mục tiêu của đào tạo và đưa ra những điều chỉnh thích
hợp nhằm năng cao hiệu quả của các chương trình đào tạo
1.2.5. Tiền lương và chính sách đãi ngộ
Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản: tiền lương
cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi.
Thu lao vật chất
Thu lao vật chất
Thu lao vật chất
Cơ cấu
hệ thống
trả công

Thu lao vật chất
Thu lao vật chất
Thu lao vật chất

Thù lao phi vật
chất

Thu lao vật chất
Thu lao vật chất

Hình 1.2:Sơ đồ cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp
“Nguồn: Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB TH TP.HCM”
Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích
thích động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo, trong công việc và
trung thành với doanh nghiệp.
1.2.5.1. Tiền lương
Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao
động, và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.
Ngoài ra các chế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế độ khuyến
kích khác có thể được thoả thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước tập thể hoặc
quy định trong quy chế của doanh nghiệp.
Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương
+ Môi trường trong doanh nghiệp: Chính sách của doanh nghiệp, văn hóa
doanh nghiệp, quy mô, cơ cấu tổ chức và khả năng tài chính của doanh nghiệp.
14


+ Môi trường bên doanh nghiệp: các yếu tố về thị trường lao động, các tổ chức
công đoàn, sự khác biệt về trả lương theo vùng địa lý, các quy định và luật pháp.

+ Bản thân công việc: Sự phức tạp của công việc, yêu cầu về trình độ học
vấn, đào tạo, các phẩm chất cá nhân cần có, trách nhiệm đối với công việc, tầm
quan trọng của công việc, điều kiện để thực hiện công việc.
+ Bản thân nhân viên: Trình độ lành nghề của người lao động, kinh
nghiệm bản thân, mức hoàn thành công việc, thâm niên công tác, sự trung thành,
tiềm năng.
Bản thân công việc
Đánh giá công việc
Thị trường lao
động
- Lương bổng
trên thị trường
- Chi phí sinh
hoạt
- Xã hội
- Nền kinh tế
- Pháp luật

Ấn định mức
lương
Lương bổng và chế
độ đãi ngộ cho từng
cá nhân

Bản thân nhân
viên
- Mức hoàn
thành công việc
- Thâm niên
- Kinh nghiệm

- Thành viên
trung thành
- Tiềm năng
của nhân viên

Môi trường công ty
- Chính sách
- Văn hóa
- Cơ cấu tổ chức
- Khả năng chi trả
Hình 1.3: Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương
“Nguồn: Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê TP.HCM”
Một số hình thức trả lương
- Thứ nhấttrả lương theo thời gian: Là hình thức doanh nghiệp căn cứ vào
thời gian có mặt của người lao động tại nơi làm việc mà trả lương cho họ. Nhân
viên được trả lương theo thời gian làm việc: Giờ, ngày, tuần, tháng hoặc năm.
Hình thức trả lương này thường được sử dụng đối với một số loại công việc của
lao động không lành nghề hoặc những công việc khó tiến hành định mức một
15