Đánh giá thực trạng và giải pháp hoàn thiện về quản trị nguồn nhân lực tại công ty Ngọc Á Châu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM





KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP



ðề tài :

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG NGỌC Á CHÂU


Ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành : QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP



Giảng viên hướng dẫn : ThS. ðẶNG THANH VŨ
Sinh viên thực hiện : ðINH THỊ NHƯ
MSSV : 09B4010081 Lớp: 09HQT3

TP. Hồ Chí Minh, 2011

i


LỜI CAM ðOAN

Trong quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp tôi xin cam ñoan:
Khóa luận tốt nghiệp “ Thực trạng về quản trị nguồn nhân lực và các
giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại công ty Xây Dựng Ngọc Á Châu”,
kết quả của khóa luận tốt nghiệp là sản phẩm của cá nhân tôi, không hề sao
chép ngoại trừ những dẫn chứng từ tài liệu tham khảo trong phần lý thuyết.
Các số liệu trong khóa luận ñược cung cấp từ thông tin của công ty
Ngọc Á Châu.
Tôi xin cam ñoan khóa luận tốt nghiệp là kết quả nghiên cứu của cá
nhân tôi. Nếu có gì không ñúng tôi xin chịu trách nhiệm
TP.HCM, tháng 10 năm 2011










ii

LỜI CÁM ƠN
ðể có kết quả tốt cho khóa luận tốt nghiệp hôm nay, em xin chân thành
cảm ơn:
- Gia ñình là nguồn ñộng viên và khuyến khích to lớn giúp em có ñược
ngày hôm nay.
- Quý thầy cô Trường ðẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ, Khoa
Quản Trị Kinh Doanh ñã tâm huyết truyền ñạt kiến thức cho chúng
em trong những năm qua.
- Thầy Th.S ðặng Thanh Vũ ñã tận tình hướng dẫn em hoàn thành tốt
bài báo cáo này.
- Ban lãnh ñạo công ty cùng tập thể các Anh, chị công ty , ñặc biệt là
các anh chị Phòng Kế CP Xây Dựng Ngọc Á Châu ñặc biệt là phòng
hành chánh nhân sự ñã tạo ñiều kiện thuận lợi, nhiệt tình giúp ñỡ,
cung cấp cho em những thông tin quý báu, chỉ dẫn và truyền ñạt
những kinh nghiệm thực tế ñể em có thể hoàn thành khóa luận tốt
nghiệp.

TP.HCM, Tháng 10 năm 2011
Sinh viên thực hiện: ðinh Thị Như

iii

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN




………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………

TP. Hồ Chí Minh, Ngày ….tháng …. năm 2011

Giảng viên hướng dẫn

Th S. ðặng Thanh Vũ
GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khóa Luận Tốt Nghiệp


SVTH: ðINH THỊ NHƯ
MỤC LỤC
Trang
LỜI MỞ ðẦU: 3-4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LƯC. 5
1.1 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 5
1.2 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực 6
1.2.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 6
1.2.2 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tại công ty 6
1.3 Các hoạt ñộng của quản trị nguồn nhân lực 7
1.3.1 Hoạch ñịnh nguồn nhân lực 7
1.3.2 Phân tích nhân lực 8
1.3.3 Tuyển dụng tuyển mộ nguồn nhân lực 9
1.3.4 Sử dụng nguồn nhân lực 12
1.3.5 ðào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13
1.3.6 Các yếu tố ảnh hưởng ñến quản trị nguồn nhân lực 15
1.4 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực 16
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY
CP XÂY DỰNG NGỌC Á CHÂU. 18
2.1 Tổng quan về công ty cp Ngọc Á Châu: 18
2.1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển 18
2.1.1.1 . Lịch sử hình thành của công ty 18

2.1.1.2 . Quá trình phát triển của công ty 18
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của công ty 19
2.1.2.1 . Chức năng 19
2.1.2.2 . Nhiệm vụ 20
2.1.2.3 Quyền hạn 20
GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khóa Luận Tốt Nghiệp


SVTH: ðINH THỊ NHƯ
2.1.3 Cơ cấu tổ chức 21
2.1.4 Sơ lược tình hình của doanh nghiệp tronsg thời gian qua 24
2.1.4.1 . Cơ cấu thị trường 24
2.1.5 Phương hướng kế hoạch hoạt ñộng của công ty CP Xây Dựng Ngọc Á
Châu 24
2.2 Hoạch ñịnh nguồn nhân lực tại công ty Ngọc Á Châu 26
2.2.1 Kế hoạch trong 6 tháng cuối năm 2011 26
2.2.2 Lực lượng lao ñộng cần thiết 27
2.2.3 Phương thức tuyển dụng tại công ty 27
2.3 Phân tích công việc quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty Ngọc Á Châu 28
2.3.1 Phân tích công viêc 29
2.3.2 Kết cấu lao ñông 29
2.4 Tình hình tuyển dụng lao ñộng tại Công Ty CP XD NGỌC Á CHÂU 30
2.4.1 Căn cứ tuyển dụng 30
2.4.2 Hình thức tuyển dụng 31
2.4.3 Quy trình tuyển dụng 31
2.4.4 Công tác tuyển dụng 32
2.4.5 Tiêu chuẩn tuyển dụng 32
2.4.6 Chi phí tuyển dụng 32
2.5 Sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Ngọc Á Châu 32
2.5.1 Tổ chức bố trí nguồn nhân lực tại công ty 32

2.6 ðào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 33
2.6.1 Quy trình ñào tạo 33
2.6.2 Nội dung ñào tạo nhân lực 33
2.6.3 Các phương pháp ñào tạo cơ bản 34
2.6.4 ðánh giá kết quả ñào tạo 49
2.7 ðánh giá hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực tại công ty 50
GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khóa Luận Tốt Nghiệp


SVTH: ðINH THỊ NHƯ
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CP XÂY DỰNG NGỌC Á CHÂU - KIẾN NGHỊ VÀ KẾT
LUẬN . 37
3.1 Các giải pháp hoàn thiện về quản trị nguồn nhân lực tại công ty 37
3.1.1 Giải pháp1: Hoạch ñịnh nhu cầu nguồn nhân lực 37
3.1.1.1 Căn cứ ñể hoạch ñịnh 37
3.1.1.2 Nội dung hoạch ñịnh 38
3.1.2 Giải pháp 2: Chế ñộ ñãi ngộ ñối với người lao ñộng 40
3.1.2.1 ðãi ngộ ñối với cấp quản lí 40
3.1.2.2 . ðãi ngộ ñối với người lao ñộng trực tiếp 40
3.1.3 Giải pháp 3: Gia tăng năng suất lao ñộng 40
3.1.3.1 . Hoàn thiện hệ thống quản lý 40
3.1.3.2 Nâng cao trình ñộ chuyên môn cho CB-CNV 41
3.2 Kiến nghị: 44
3.2.1 ðối với hiệp hội xây dựng 44
3.2.2 ðối với công ty CP Xây Dựng Ngọc Á Châu 44
3.2.3 ðối với người lao ñộng 45
KẾT LUẬN: 47
PHỤ LỤC
TÀI LIỆU THAM KHẢO

GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khóa Luận Tốt Nghiệp


SVTH: ðINH THỊ NHƯ 1

DANH MỤC CÁC BẢNG SỬ DỤNG

Bảng 2.1.3.1: Sơ ñồ tổ chức: có nghĩa bảng ở số 1 mục 1.3 và thuộc chương 2 có
tên gọi là sơ ñồ tổ chức
Bảng 2.1.4.2: Cơ cầu thị trường: có nghĩa là bảng ở số 2 mục 1.4 và thuộc chương
2, có tên gọi là cơ cấu thị trường
Bảng 2.1.4.2: Cơ cấu các dự án thi công của công ty theo dự án từ năm 2008
2010: có nghĩa bảng ở số 2 mục 1.4 và thuộc chương 2, có tên là cơ cấu các dự
án thi công của công ty theo dự án án từ năm 2008 2010
Bảng 2.2.2: Lực lượng lao ñông: có nghĩa bảng ở số 2 mục 2 và thuộc chương 2, có
tên là lực lượng lao ñông
Bảng 2.3.1: Yêu cầu công việc có nghĩa bảng ở số 1 mục 3 và thuộc chương 2 có
tên là yêu cầu công việc
Bảng 2.3.2: Kết cấu lao ñộng có nghĩa là bảng ở số 2 mục 3 và thuộc chương 2 có
tên là kết cấu lao ñộng
Bảng 2.3.3: Thông kê số lượng lao ñông nghỉ việc từ năm 2008 2010: có nghĩa
bảng thuộc mục số 3 mục 3 và thuộc chương 2

GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khóa Luận Tốt Nghiệp


SVTH: ðINH THỊ NHƯ 2

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

1. CB-CNV: Cán bộ công nhân viên
2. L: Lương
3. CP: Cổ phần
4. Qð: Quyết ñịnh
5. Gð: Giám ñốc
6. TC: Tài chính
7. HðQT: Hội ñồng quản trị
8. TGð: Tổng giám ñốc
9. KD-XNK: Kinh doanh xuất nhập khẩu

GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khóa Luận Tốt Nghiệp


SVTH: ðINH THỊ NHƯ 3
LỜI MỞ ðẦU:
1. Lý do chọn ñề tài:
Kể từ khi con người xuất hiện trên mặt ñất này và biết hợp quần thành tổ
chức thì vấn ñề quản trị bắt ñầu xuất hiện. Xã hội càng ña dạng, phức tạp và ñông
ñúc bao nhiêu thì vai trò của nhà quản trị càng quan trọng bấy nhiêu. Nhưng một
trong những vấn ñề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị nguồn nhân lực.
Một công ty hay một tổ chức cho dù có nguồn lực tài chính dồi dào, tài
nguyên phong phú, với hệ thống máy móc, thiết bị tiến bộ, hiện ñại, kèm theo các
công thức học thần kỳ ñi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết quản trị
nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả sẽ là nguồn tài sản vô giá ñể một
doanh nghiệp phát triển vững mạnh.
Trong lúc tình hình thế giới có những biến ñộng, mỗi quốc gia ñều hối hả
chuẩn bị những chương trình, kế hoạch ñể có thể trở thành một trong những quốc
gia hùng mạnh trong nền kinh tế thế giới. Việt Nam cũng nỗ lực ñể củng cố và
vương lên tạo thành một thế ñứng vững chắc trên ñấu trường thế giới. ðiều này cho

thấy Việt Nam ñã là thành viên thứ 150 của tổ chức thương mại thế giới WTO. ðây
là bước ngoặt ñáng kể, thật sự mang lại cho Việt Nam nhiều cơ hội và thách thức
lớn. Các doanh nghiệp muốn trở nên ñứng vững trên thị trường là ñiều không dễ
dàng. Hiện nay máy móc, thiết bị hiện ñại có thể thay thế con người làm việc ñạt
năng suất lao ñộng cao. Tuy nhiên ñể duy trì, tồn tại và phát triển thì sự phối hợp ăn
ý giữa người với người, kết hợp với máy móc sẽ là một công thức thành công tạo ra
năng suất, hiệu quả hơn bao giờ hết. Do ñó, một doanh nghiệp biết cách ñưa doanh
nghiệp mình ñi lên không những có mạng lưới khoa học, kỹ thuật hiện ñại mà còn
có giải pháp xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả.
Trong thời gian ngắn thực tập tại Công ty Cổ Phần Xây Dựng NGỌC Á
CHÂU em ñã hiểu rõ ñược tầm quan trọng về quản trị nguồn nhân lực, thực trạng
cũng như những giải pháp và kiến nghị ñể có thể hoàn thiện về quản trị nguồn nhân
lực tại công ty và ñược những kinh nghiệm quý báu.

GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khóa Luận Tốt Nghiệp


SVTH: ðINH THỊ NHƯ 4
2. Mục ñích nghiên cứu:
Ngày nay nguồn nhân lực là một thứ tài sản vô cùng quan trọng, nó là chìa
khóa dẫn ñến sự thành công của công ty trong nền kinh tế thị trường hiện nay. Do
ñó quản trị nguồn nhân lực là một hoạt ñộng vô cùng quan trọng nó quyết ñịnh
ñến sự tồn tại phát triển của công ty.
Do ñó ñề tài ñã tiến hành nghiên cứu thực trạng về quản trị nguồn nhân lực
từ ñó phân tích ñề ra những giải pháp nhằm mục ñích ñể ngày càng hoàn thiện
hơn nữa về hệ thống quản trị nguồn nhân lực tại công ty, góp phần làm cho công
ty ngày càng phát triển vững mạnh về tất cả mọi mặt
ðề tài: “Giải pháp hoàn thiện về quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty
Ngọc Á Châu” nhằm ñề cập ñến thực trạng quản trị nguồn nhân lực cũng như các
giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty CP Xây Dựng Ngọc Á

Châu.
3.
ðối tượng và phạm vi nghiên cứu:
ðối tượng: Công tác quản trị nguồn nhân lực và các giải pháp hoàn thiện
nguồn nhân lực tại công ty CP xây dựng Ngọc Á Châu
Phạm vi: Công ty Ngọc Á Châu
4. Phạm vi nghiên cứu:
Khóa luận tốt nghiệp ñã sử dụng các phương pháp phân tích, thu thập tài
liệu, tham khảo trên các phương tiện thông tin như trên mạng internet, trên báo.
Thu thập tổng hợp các tài liệu, thống kê báo cáo và các thông tin liên quan ñến
quản trị nguồn nhân lực tại công ty
5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp:
Ngoài lời mở ñầu, kết luận, phụ lục, phụ lục, khóa luận tốt nghiệp ñược trình
bày gốm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty CP Xây Dựng Ngọc Á
Châu
Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện về quản trị nguồn nhân lực tại công ty Ngọc Á
Châu, kiến nghị và kết luận
GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khóa Luận Tốt Nghiệp


SVTH: ðINH THỊ NHƯ 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực có một vài trò quan trọng trong việc phát triển và
tồn tại của công ty.
Có rất nhiều quan ñiểm cũng như cách phát biểu khác nhau về quản trị nguồn
nhân lực
Theo quan ñiểm của Giáo Sư Di-Mock thì quản trị nhân lực bao gồm những biện

pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên vủa một công ty và giải quyết tất cả những
trường hợp xảy ra có liên quan tới một công việc nào ñó.
Nhưng theo quan ñiểm của Giáo Sư Filex Migro thì quản trị nhân lực là nghệ
thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng nhân viên cũ sao cho năng suất và
chất lượng công việc của mỗi người ñều ñạt mức tối ña có thể ñược.
Theo quan ñiểm của Giáo Sư Phạm Ngọc Ẩn thì quản trị nhân lực là một
trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị giải quyết tất cả những vấn ñề
liên quan ñến con người gắng liền với công việc của họ trong bất kỳ tổ chức nào.
Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ
các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả
các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào ñó”.
Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng “Quản trị nguồn nhân lực là một nghệ
thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất
lượng của công việc của mỗi người ñều ñạt mức ñộ tối ña có thể”.
Chính quan ñiểm của 5 Giáo Sư trên rất có ý nghĩa rất quan trong cho việc
nghiên cứu ñề tài và thông qua ñó ta có thể biết và ñúc kết ñược chính xác rằng
Quản Trị Nguồn Nhân Lực là việc tuyển dụng tuyển mộ, tổ chức, sử dụng, xây
dựng, duy trì, phát triển và những giải pháp tốt nhất … nhằm hoàn thiện nguồn nhân
lực. ðồng thời cung cấp những tiện nghi cho các nhân viên thông qua một cơ quan,
tổ chức cụ thể.


GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khóa Luận Tốt Nghiệp


SVTH: ðINH THỊ NHƯ 6
1.2

Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực:
1.2.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực:

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các quan ñiểm, chính sách, thủ tục, kinh
nghiệm thực tiễn phù hợp liên quan ñến quản trị con người trong tổ chức nhằm ñạt
ñược kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực không chỉ hoạch ñịnh chiến lược phát triển nhân lực
của công ty và thiết kế một cơ cấu tổ chức ñể vận hành mà quan trọng là phải ñưa
ra những tác ñộng ñiều khiển ñể hướng những lỗ lực của nguồn nhân lực vào thực
hiện những mục tiêu ñề ra với hiệu quả cao nhất.
1.2.2 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong công ty:
- ðể chúng ta ñánh giá ñược một công ty hoạt ñộng tốt hay không hoạt ñộng
tốt, thành công hay không chính là nguồn nhân lực – nguồn nhân lực mà cụ thể là
con người với lòng nhiệt tình và sự sáng tạo. Còn mọi thứ còn lại như: máy móc
thiết bị, của cải vật chất, kỹ thuật công nghê ñếu có thể mua ñược, sao chép, nhưng
yêu tố nguồn nhân lực thì không thể. Do ñó có thể khẳng ñịnh rằng quản trị nhân sự
có vai trò quan trọng ñối với sự tồn tại và phát triển của công ty.
- Trong công ty quản trị nguồn nhân lực có thể coi là chức năng chính và quan
trong của nhà quản trị, giúp nhà quản trị ñạt ñược mục ñích thông qua lỗ lực của
người khác. Các nhà quản trị có vai trò quan trọng ñó là việc ñề ra các chính sách ,
ñường lối, chủ trương có tính ñịnh hướng cho sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp
do ñó nhà quản trị là người phải biết nhìn xa trông rộng, có trình ñộ chuyên môn
cao. Người thực hiện các ñường lối chính sách mà nhà quản trị ñề ra là nhân viên
thực hiện, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào khả
năng của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng mọi công việc quản trị mục ñích
chính cũng chính là quản trị nguồn nhân lực.
- Quản trị nguồn nhân lực góp phần vào giải quyết các mặt kinh tế xã hội của
công ty , ñó còn là một vấn ñề của xã hội, mọi hoạt ñộng kinh tế nói chung ñều ñến
một ñích cuối cùng là cho người lao ñộng hưởng những kết quả tốt nhất của công
sức mà họ ñã bỏ sức lao ñộng của họ.
- Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tồ chức, bất kì một cơ quan tồ
chức nào cũng cần phải có bộ phận quản lí nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực
là một yếu tố quan trọng của chứa năng quản trị, nó là gốc rễ và liên quan rộng khắp

GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khóa Luận Tốt Nghiệp


SVTH: ðINH THỊ NHƯ 7
trong tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp
quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thề ñều có sự quản trị nguồn nhân lực.
Việc quản trị nguồn nhân lực tạo ra văn hóa cho công ty, ñây cũng là yếu tố quan
trọng trong việc phát triển của công ty.
- Quản trị nguồn nhân lực xác ñịnh chính xác ñịnh số cần lượng công nhân
viên cần thiết ñảm bảo ñúng nhu cầu công ty cần tránh tình trạng dư thừa hay thiếu
hụt nhân lực cho công ty.
- Quản trị nguồn nhân lực phát huy tối ña năng lực của nhân viên trong việc
hoàn thành công việc, cũng như sự nhiệt tình ñóng góp và gắn bó lâu dài của công
nhân viên ñối với công ty.
- Quản trị nguồn nhân lực có vai trò to lớn ñối với hoạt ñộng của công ty, nó là
hoạt ñộng nội bộ hay nói cách khác ñó là bề sâu chìm trong công ty nhưng nó lại là
yếu tố quyết ñịnh ñến hoạt ñộng kinh doanh của công ty.
1.3 Các hoạt ñộng của quản trị nguồn nhân lực:
- Quản trị nguồn nhân lưc là một hoạt ñộng của quàn trị doanh nghiệp, là quá
trình tổ chức nguồn lao ñộng cho doanh nghiệp, là việc phân bố tổ chức sử dụng
nguồn lao ñộng một cách khoa học và hiệu quả dựa trên cơ sở hoạch ñịnh nguồn
nhân lực, phân tích nhân lực, tuyển dụng tuyển mộ, sử dụng và ñào tạo nguồn nhân
lực.
1.3.1 Hoạch ñịnh nguồn nhân lực:
Hoạch ñịnh nguồn nhân lực là một quá trình ấn ñịnh mục tiêu và xác ñịnh
biện pháp tốt nhất ñể thực hiện những mục tiêu nguồn nhân lực ñó, nó liên hệ với
những phương tiện cũng như với mục ñích, hoạch ñịnh nguồn nhân lực ñể chọn lưạ
sứ mạng và mục tiêu của tổ chức và những chiến lược ñể thực hiện mục tiêu ñã ñề
ra cùng với việc xác ñịnh những mục tiêu về nhân lực của mỗi bộ phận cụ thể trên
cơ sở dựa trên mục tiêu chung của doanh nghiệp.

Tác dụng của hoạch ñịnh nguồn nhân lực: Một tổ chức chỉ có thể tồn tại và
phát triển khi ñồng thời thích nghi với sự thay ñổi duy trì ñược mức ñộ ổn ñịnh cần
thiết, tối thiểu hóa với sự hỗn loạn và xây dựng ñược một ý tưởng về kỷ cương nội
bộ.
Do ñó trong môi trường kinh doanh ngày nay thay ñổi rất nhanh chóng, quá
trình hoạch ñịnh nhân lực có thể ñem lại cho tổ chức những lợi ích quan trọng như
GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khóa Luận Tốt Nghiệp


SVTH: ðINH THỊ NHƯ 8
 Nhận diện thời cơ kinh doanh trong tương lai
 Chi phí cho lao ñộng nhỏ nhất
 Giá trị do người lao ñộng tạo ra lớn nhất
 ðạt ñược sự ổn ñịnh trong nội bộ, tạo việc làm cho người lao
ñộng
 Người lao ñộng ñược làm ñúng chuyên môn hay tìm ñược công
việc phù hợp cho bản thân
Bên cạnh ñó hoạch ñịnh nguồn nhân lực là giúp doanh nghiệp thực hiện ñược
phương châm “4ð”: “ðủ người, ðúng người, ðúng việc, ðúng lúc” ñể thực hiện
ñược mục tiêu của doanh nghiệp và của người lao ñộng.
1.3.2

Phân tích nhân lực:
• Khái niệm của phân tích nguồn nhân lực:
Là việc tìm hiểu và xác ñịnh nội dung, ñặc ñiểm của từng bộ phận nhân lực,
hiểu rõ vai trò trách nhiệm của từng thành viên cũng như từng nhân lực của từng
bộ phận ñể từ ñó ñề ra các tiêu chuẩn cho từng bộ phận trong công ty.
• Mục ñích:
ðưa ra các tiêu chuẩn cần thiết ñể tiến hành tuyển dụng tuyển mộ nguồn
nhân lực sao cho việc tuyển dụng nguồn nhân lực ñạt kết quả tốt.

Phân tích công việc làm căn cứ ñể xây dựng và ñánh giá hiệu quả công việc.
Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện môi trường làm việc ngày
càng hoàn thiện hơn nữa.
Phân tích nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị biết cách phát huy tối ña năng lực
thực hiện công việc, sự nhiệt tình cũng như sự trung thành của nhân viên ñối với
doanh nghiệp thông qua các hình thức khen thưởng kịp thời và ñộng viên người lao
ñộng.
• Nội dung của phân tích nhân lực:
→ Mô tả nguồn nhân lực: thiết lập một bảng liệt kê vê các nhiệm vụ, chức
năng, quyền hạn, các hoạt ñộng thường xuyên và ñột xuất, các quan hệ trong môi
trường công ty.
ðể mô tả nguồn nhân lực một cách chính xác nhất ñã sử dụng các biện pháp
sau ñây:
GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khóa Luận Tốt Nghiệp


SVTH: ðINH THỊ NHƯ 9
 Quan sát: quan sát trực tiếp nguồn nhân lực thực hiện công việc tại bộ
phận như thế nào, năng suất công việc…
 Tiếp xúc và trao ñổi: phương pháp này ñược thực hiện với chính những
người trong bộ phận của công ty, với cấp trên của họ, với ñồng nghiệp, việc trao ñổi
sẽ cho nhà quản trị nguồn nhân lực thu thập ñược những thông tin cần thiết
 Bảng câu hỏi: phương pháp này ñược phát cho hầu hết mọi người trong
công ty ñể họ trả lời về những vấn ñề liên quan ñến quản trị nguồn nhân lực, câu hỏi
nên rõ ràng nhưng cũng tránh tình trạng quá tỉ mỉ, và chi tiết quá mức khiến người
ñọc khó trả lời.
→ Xác ñịnh nguồn nhân lực:
Là việc thiết lập một văn bản quy ñịnh về nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn,
các hoạt ñộng thường xuyên và ñột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu
chuẩn ñánh giá khả năng nguồn nhân lực, thông qua việc thu thập các thông tin từ

bảng ñánh giá năng lực của nhân viên, ñể từ ñó phát hiện những ñiểm mạnh cần
phát huy cũng như khắc phục các yếu kém còn tồn ñọng trong ñội ngũ nhân lực, từ
ñó ñưa ra số lượng nguồn nhân lực mới.
→ ðề ra các tiêu chuẩn cho nguồn nhân lực:
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người ñảm
nhận công việc phải ñạt ñược. ðối với các công việc khác nhau, số lượng và mức ñộ
yêu cầu cũng khác nhau.
→ ðánh giá nhân lực:
Là việc ño lường và ñánh giá vị trí vai trò của mỗi nhân lực, việc ñánh giá
nguồn nhân lực phải chính xác, khách quan, ñây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng
bời vì giá trị và năng lực của mỗi người sẽ là căn cứ ñể xác ñịnh mức lương chính
xác cho mỗi cá nhân.
1.3.3 Tuyển dụng tuyển mộ nguồn nhân lực:
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và khuyến khích những cá nhân có
ñủ tiêu chuẩn thích hợp cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham gia dự tuyển
vào các chức danh cần người trong doanh nghiệp hay tuyển dụng nguồn nhân lực là
việc tìm kiếm người có khả năng và trình ñộ phù hợp ñể giao phó một chức vụ
(công việc) ñang bỏ trống.
GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khóa Luận Tốt Nghiệp


SVTH: ðINH THỊ NHƯ 10
Trong một công ty, công tác tuyển dụng tuyển mộ nhân lực thành công tức là
ñã tìm ñược những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất quan trọng.
Công ty nhận ñược một nguồn nhân lực xứng ñáng, hoàn thành tốt công việc
ñược giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của công ty, bản thân
những người ñược tuyển chọn vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của
mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân
lực không ñược thực hiện ñúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác ñộng
trực tiếp ñến công ty và người lao ñộng.

○ Nguồn tuyển dụng lao ñộng:
Nguồn nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên
chuyển công tác, cất nhắc di chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ cấp bậc
này sang cấp bậc khác.
Việc tuyển dụng trong nội bộ công ty có một số ưu ñiểm như sau:
 Nguồn nhân lực trong công ty ñã có ñược sự gắn bó lâu dài với công ty,
thái ñộ nghiêm túc trong công việc, tinh thần trách nhiệm và ít từ bỏ công việc.
 Nhân viên trong công ty sẽ dễ dàng thuận lợi hơn trong việc thực hiện
công việc, nhất là thời gian ñầu ñảm nhiệm vị trí mới sẽ không bỡ ngỡ trong việc
làm quen với công việc cũng như với môi trường làm việc họ mau chóng thích nghi
và biết cách ñể ñạt ñược mục tiêu của công việc ñề ra.
 Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên ñang làm việc cho công ty cũng
tạo ra sự tích cực thi ñua rộng rãi giữa ñội ngũ nhân viên với nhau, kích thích họ
làm việc tích cực sáng tạo và ñạt những hiệu quả tốt hơn trong công việc.
Tuy có rất nhiều ñiểm thuận lợi nhưng bên cạnh ñó cũng có những nhược
ñiểm cần chú ý như sau:
 Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo
kiểu thăng chức có thể gây nên hiện tượng ỷ lại, chai lì do các nhân viên ñã quen
với cách làm việc của cấp trên lúc trước, họ sẽ dập khuôn và thiếu ñi tính sáng tạo.
 Trong công ty sẽ dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không ñạt thành
công” họ là những người ñã ứng cử nhưng không ñạt ñược vị trí ứng cử từ ñó họ
GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khóa Luận Tốt Nghiệp


SVTH: ðINH THỊ NHƯ 11
sinh tâm lý không phục lãnh ñạo mới và sinh bè phái gây mất ñoàn kết nội bộ trong
công ty.
Nguồn tuyển từ bên ngoài công ty: Là nhân viên từ thị trường lao ñộng bên
ngoài công ty
Ưu ñiểm:

 Giúp doanh nghiệp thu hút ñược nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi
có ñủ tiêu chuẩn chọn vào các chức danh cho phù hợp.
 Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc
của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao ñộng rất cao.
Nhược ñiểm:
 ðó là người ñược tuyển dụng phải mất một thời gian ñể làm quen với
công việc và công ty. Do ñó họ có thể chưa hiểu rõ ñược mục tiêu, lê lối làm việc
của công ty, ñiều này có thể dẫn ñến những sai lệch và cản trở nhất ñịnh.
 Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo,
thông qua văn phòng dịch vụ lao ñộng, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường ðại
học và số hình thức khác.
ðể vấn ñề tuyển dụng nguồn lực ñem lại kết quả, cần tuân thủ một quy trình tuyển
dụng khoa học ñã ñược các nhà nghiên cứu ñề xuất, quy trình này ñược tiến hành
theo 4 bước như sau:
Bước 1: Xác ñịnh nhu cầu nhân lực của tổ chức:
Trong bước này, cần xác ñịnh nhân lực của tổ chức trong từng giai ñoạn cụ
thể ñối với từng công việc cụ thể. Nhu cầu nhân lực của tổ chức bao gồm số lượng
lao ñộng và chất lượng của lao ñộng (trình ñộ ñã ñược ñào tạo, kinh nghiệm ñã
ñược tích lũy …)
Bước 2: Mô tả công việc và xác ñịnh tiêu chuẩn của chức danh công việc:
Bước thứ hai trong quá trình tuyển dụng là mô tả công việc (chức danh) sẽ
cần người và xác ñịnh các tiêu chuẩn cần thiết về trình ñộ, năng lực, phẩm chất ñối
với công việc (chức danh) này. ðể lập bảng mô tả công việc (mô tả những công
việc hay nhiệm vụ ñặc trưng cho chức danh), người ta tiến hành phân tích công việc
GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khóa Luận Tốt Nghiệp


SVTH: ðINH THỊ NHƯ 12
(nghiên cứu thu thập thông tin về những công việc hay nhiệm vụ mà một chức danh
cụ thể phải ñảm nhiệm).

Bước 3: Thu thập nguồn nhân lực:
Thu thập nguồn nhân lực là bước quan trọng trong quá trình tuyển dụng. ðể
tuyển chọn ñược ñúng người cần cho công việc, nhà quản trị nên thu thập một số
lượng lớn ứng viên ñể từ ñó cân nhắc lựa chọn và ra quyết ñịnh tuyển dụng. Ứng
viên cho một chức danh nhất ñịnh có thể thu thập từ nhiều nguồn khác nhau: tuyển
trực tiếp từ nhân viên ñang làm tại công ty (nguồn bên trong) hoặc từ các trung tâm
dịch vụ lao ñộng, qua các hình thức quảng cáo, từ các trường ñại học hoặc trung cấp
chuyên nghiệp (nguồn bên ngoài).
Bước 4:
Tuyển chọn nguồn nhân lực
Sau khi tuyển mộ ñược một số lượng ứng viên, nhà quản trị sẽ tiến hành các
công việc cần thiết ñể phân tích ñánh giá cụ thể từng ứng viên, từ ñó cân nhắc chọn
lọc ứng viên phù hợp nhất, những biện pháp thường ñược sử dụng là nghiên cứu hồ
sơ về ứng viên, phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra chắc nghiệm về trình ñộ chuyên môn, các
vấn ñề khác (ngoại ngữ…), ñiều tra xác minh ñể kiểm chứng và thu thập thêm các
thông tin cần thiết, phỏng vấn chuyên sâu và kiểm tra sức khỏe. Sau khi chọn ñược
ứng viên phù hợp nhất theo yêu cầu công việc nhà quản trị sẽ ra quyết ñịnh tuyển
dụng.
1.3.4

Sử dụng nguồn nhân lực:
Sử dụng nguồn nhân lực là sự tập trung mở rộng khả năng cá nhân và cho
phép việc họ tận dụng tối ña năng lực cá nhân hiện có. Nó cung cấp cho nhân viên
cơ hội ứng dụng những kiến thức và kinh nghiệm của bản thân vào một công việc
hay tình huống cụ thể hoặc ñưa ra các giải pháp xử lý các vấn ñề trong công việc ñã
ñược công ty giao phó nhiệm vụ.
Vấn ñề sắp xếp, bố trí cán bộ có vai trò quyết ñịnh ñến hiệu quả hoạt ñộng
của bộ máy quản lý. Việc xử dụng người lao ñộng cũng như các cán bộ quản lý phải
ñược thể hiện ở kết quả cuối cùng ñó là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cá
nhân kể cả tri thức lẫn phẩm chất với yêu cầu của công việc ñảm nhận.

GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khóa Luận Tốt Nghiệp


SVTH: ðINH THỊ NHƯ 13
Mục ñích: ñảm bảo sự phù hợp giữa yêu cầu của công việc và năng lực của
người lao ñộng. ðảm bảo sự tương xứng giữa công việc và thực hiện công việc.
ðảm bảo cho mọi công việc ñược thực hiện tốt.
1.3.5 ðào tạo nguồn nhân lực:
ðào tạo là quá trình giảng dạy hoặc hướng dẫn cho nhân viên có ñược một
kỹ năng hoặc kinh nghiệm làm tăng khả năng thực hiện một nhiệm vụ nào ñó có
hiệu quả hơn, từ ñó có thể ñóng góp vào công việc nhận ñịnh các mục tiêu của tập
thể.
Trong quá trình ñào tạo mỗi người sẽ ñược bù ñắp những thiếu hụt trong học
vấn ñược truyền ñạt những khả năng kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên
môn cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết ñể không những có thể hoàn
thành tốt công việc ñược giao mà còn có thê ñương ñầu với những biến ñổi của môi
trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình.
ðào tạo nguồn nhân lực chia làm 2 loại:
• ðào tạo nguồn nhân lực theo trình ñộ chuyên môn kỹ thuật:
Là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao ñộng.
ðược áp dụng cho nhân viên bên kỹ thuật và cho người lao ñộng trực tiếp, có các
phương pháp như sau:
 Phương pháp ñào tạo tại nơi làm việc: công nhân ñược phân công làm
việc chung với người có kinh nghiệm hơn ñể học hỏi, làm theo. Phương pháp này
áp dụng rất ñơn giản, ñào tạo ñược số lượng ñông, chi phí thấp, hiệu quả cao nhưng
nó lại thiếu bài bản và kiến thức lý luận vì vậy nhân viên không phát huy ñược tính
sáng tạo trong công việc.
• ðào tạo theo phương pháp giảng bài: các giảng viên có thể tổ chức các lớp học,
hướng dẫn ñào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành hoặc giảng bài một cách
gián tiếp.

 Hình thức ñào tạo này ñược phát triển áp dụng cho các cấp quản trị viên
cấp cao ñến quản trị viên cấp cơ sở. ðào tạo năng lực quản trị ñể nâng cao khả năng
quản trị bằng cách truyền ñạt các kiến thức làm thay ñổi quan ñiểm hay nâng cao
năng lực thực hành của nhà quản trị. ðào tạo nâng cao năng lực rất cần thiết cho
GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khóa Luận Tốt Nghiệp


SVTH: ðINH THỊ NHƯ 14
công ty, vì các nhà quản trị cấp cao giữ một vai trò rất quan trọng ñối với sự thành
công hay thất bại trong hoạt ñộng sản xuất của công ty.
Các phương pháp ñào tạo nâng cao năng lực quản trị:
 Phương pháp kèm cặp: người ñược ñào tạo sẽ làm việc trực tiếp với người
mà họ sẽ thay thế trong tương lai, người này có trách nhiệm hướng dẫn kèm cặp
cách thức giải quyết mọi vấn ñề trong phạm vi trách nhiệm cho người ñược ñào tạo.
Phương pháp này ñược áp dụng ñể ñào tạo các quản trị gia cấp cao.
 Phương pháp ñào tạo giám ñốc trẻ: áp dụng cho các quản trị viên cấp
trung gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương ñương sau ñó giao quyền
cho họ ñể họ giải quyết các vấn ñề thực tế, thực hiện công việc ñào tạo dưới sự
giám sát của tổ chức và giám ñốc.
 Nguồn nhân lực ñược tuyển dụng dù ñã ñược chọn lọc kỹ lưỡng vẫn cần
thiết phải ñào tạo lại sau những khoảng thời gian nhất ñịnh ñể ñổi mới các kiến thức
Việc ñào tạo nhân viên trong tổ chức có thể thực hiện theo ba giai ñoạn:
Giai ñoạn 1: ðào tạo khi mời nhận việc:
Mục tiêu của giai ñoạn này giúp nhân viên mới làm quen với công việc, với
những quy ñịnh trong nội quy của cơ quan, với ñống nghiệp mới
Giai ñoạn 2: ðào tạo trong quá trình làm việc:
Mục tiêu của giai ñoạn này giúp cho nhân viên nâng cao trình ñộ sử lý các
công việc. Có thể tiến hành ñào tạo theo hai cách: ñào tạo tại nơi làm việc (kèm cặp
tại chỗ) hoặc gửi ñến các trung tâm ñào tạo (ñào tạo tại chức, ñào tạo chính quy).
Giai ñoạn 3: ðào tạo cho công việc tương lai:

Mục tiêu của giai ñoạn này là chuẩn bị ñội ngũ các nhà quản trị kế cận.
Chương trình ñào kế cận cung cấp cho ứng viên những kiến thức và kỹ năng cần
thiết ñể các nhà quản trị ñương chức làm tốt công việc hiện tại và chuẩn bị tốt công
việc trong tương lai khi họ ñã ñược ñảm nhiệm chức danh mới.


GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khóa Luận Tốt Nghiệp


SVTH: ðINH THỊ NHƯ 15
1.3.6 Các yếu tố ảnh hưởng ñến quản trị nguồn nhân lực:
1.3.6.1 Yều tố môi trường kinh doanh
:
Môi trường bên ngoài công ty: ảnh hưởng ñến hoạt ñộng của công ty sau
khi nghiên cứu môi trường bên ngoài, công ty sẽ ñề ra sứ mạng mục tiêu của mình
 Bối cảnh kinh tế: chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh sẽ ảnh hưởng rất lớn
ñến quản trị nhân sư, trong giai ñoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều
hướng ñi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp ñến các chính sách về nhân sự của công
ty.
 Dân số, lực lượng lao ñông: tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ
phát triển kinh tế, lực lượng lao ñông hằng năm cần việc làm cao thì công ty có cơ
hội lựa chọn cho mình những lao ñộng có tay nghề cao.
 Văn hóa xã hội: Một nền văn hóa có nhiều ñẳng cấp, nhiều nấc thang giá
trị không theo kịp với ñà phát triển của thời ñại thì nó sẽ bị kìm hãm không cung
cấp cho công ty những nhân lực có tài. ðiều này dẫn tới công ty sẽ bị ảnh hưởng rất
lớn.
 Các ñối thủ cạnh tranh: trong nền kinh tế thị trường các nhà quản trị không
chỉ cạnh tranh về các dịch vụ sản phẩm mà còn cạnh tranh nhau về nguồn nhân lực,
nhân lực là cốt nõi của công ty, ñể công ty phát triển tốt con ñường tốt nhất ñó là có
một ñội ngũ nhân lực tốt và quản trị nguồn nhân lực này một cách hiệu quả

 Khoa học kỹ thuật: các nhà quản trị nguồn nhân lực cần phải quan tâm ñến
việc ñào tạo cho nguồn nhân lực của minh theo kịp với ñà phát triển của khoa học
kỹ thuật.
 Khách hàng: Là mục tiêu của mọi công ty tổ chức, công ty, khách hàng
mua hay sử dụng các sản phẩm dịch vụ của công ty là một phần môi trường bên
ngoài. Doanh số là một yếu tố quan trọng ñối với sự sống còn của một công ty
Môi trường bên trong của công ty:
 Sứ mạng, mục tiêu của công ty: ðây là một yếu tố thuộc môi trường bên
trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ
thể là bộ phận quản trị nguồn nhân lực.
GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khóa Luận Tốt Nghiệp


SVTH: ðINH THỊ NHƯ 16
ðây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của công ty, ảnh hưởng tới các
chuyên môn khác nhau cụ thể là bộ phận quản trị nguồn nhân lực.
Là căn cứ ñể xác ñịnh những nhiệm vụ cần làm, những công việc cần phải
thực hiện. ðây là cơ sở khoa học ñể xác ñịnh số lượng, chất lượng lao ñộng trong
công ty. Bên cạnh ñó mục tiêu của công ty còn là những cột mốc cụ thể, linh hoạt,
phát triển từng bước hướng ñến mục tiêu lâu dài của tổ chức.
 Chiến lược chính sách của công ty: Chiến lược là căn cứ ñể xác ñịnh nhu
cầu về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực.
 Văn hóa của công ty: Cung cấp cho nhân viên một môi trường làm việc an
toàn thoải mái, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình.
1.3.6.2 Nhân tố con người:
Trong doanh nghiệp nhân tố con người là nhân tố quan trọng nhất nó quyết ñịnh ñến
sự phát triển của doanh nghiệp, doanh nghiệp dù có nhiều vốn có máy móc công
nghệ hiện ñại mà ñội ngũ nhân viên không có kinh nghiệm và tay nghề thì công ty
cũng không thể phát triển ñược, do ñó doanh nghiệp cần tạo cơ hội cần thiết ñể mỗi
người có thể phát triển ñược khả năng của mình

Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình
trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và mâu thuẫn trong nội bộ doanh
nghiệp. Nhà quản trị ñóng vai trò là phương tiện thỏa mãn nhu cầu và mong muốn
của nhân viên.
1.3.6.3 ðịnh mức lao ñộng và tình hình lao ñộng của công ty:
ðịnh mức lao ñộng là cơ sở ñể xác ñịnh nhu cầu về số lượng lao ñộng cho
từng công việc, từng bộ phận. Hoạch ñịnh nguồn nhân lực dựa trên cơ sở ñánh giá
về hiện trạng tình hình lao ñộng hiện tại của công ty.
ðịnh mức lao ñộng là quy ñịnh về khối lượng công việc một người phải hoàn
thành trong một ñơn vị thời gian.
1.4 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực tại công ty:
Quản trị nguồn nhân lực tạo ñộng lực cho từng người trong công ty và kết hợp
ñộng lực của tất cả mọi người trong công ty, ñể tạo cho người lao ñộng có những
ñộng lực thúc ñẩy cho họ làm việc tốt hơn, nhà quản trị cần chú ý ñến những yếu tố
cơ bản tác ñộng lên ñộng cơ làm việc của họ như phải hợp lý hóa chỗ làm ñể có thể
GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khóa Luận Tốt Nghiệp


SVTH: ðINH THỊ NHƯ 17
tạo ra năng suất lao ñộng chung cho công ty, phải không ngừng ñề cao tinh thần
trách nhiêm và ý thức tự quản của mỗi cá nhân, mỗi nhóm công tác, mỗi người phải
gắn bó với kêt quả mà mình sẽ tạo ra và ñảm nhận, cần phân công lao ñộng nhiệm
vụ rõ ràng cho từng bộ phận và từng cá nhân cụ thể ñể biết ñược kết quả làm việc ra
sao của mỗi phòng ban, ñội nhóm và cụ thể hơn ñó là của từng cá nhân.
Do ñó việc quản trị nguồn nhân lực tốt giúp nhà quản trị có thể ñánh giá ñúng
thực trạng và ñưa ra các giải pháp ñưa các hoạt ñộng của công ty trong các tất cả
các phòng ban ngày càng hoàn thiện và càng tốt và hiệu quả ngày càng cao, hiện
nay doanh nghiệp phải ñối ñầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thương trường về
nhiều phương diện và phải ñáp ứng ñược nhu cầu ngày càng tăng của lực lượng lao
ñộng.

GVHD: Th S ðẶNG THANH VŨ Khóa Luận Tốt Nghiệp


SVTH: ðINH THỊ NHƯ 18
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CP XÂY DỰNG NGỌC Á CHÂU.
2.1 Tổng Quan Về Công Ty CP Xây Dựng Ngọc Á Châu:
2.1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển:
2.1.1.1 Lịch sử hình thành:
Công ty cổ phần xây dựng Ngọc Á Châu ñược thành lập ngày 27/07/2006.
Với nhiều năm xây dựng và phát triển, ñến nay công ty ñã có thành tích rất cao vượt
bậc trong lĩnh vực xây dựng và kinh doanh thương mại, với những ngàng nghề ña
dạng như: xây dựng công trình dân dụng , công nhiệp, giao thông , cầu ñường, thủy
lợi, cơ sở hạ tầng khu công nghiệp – khu dân cư, nạo vét sông – kênh – rạch, san lấp
mặt bằng, mua bán, cho thuê máy móc – thiết bị thi công cơ giới. Ngoài ra công ty
còn chuyên sản xuất, gia công, mua bán rọ ñá, kinh doanh nhà ở và môi giới bất
ñộng sản. Công ty có ñội ngũ cán bộ công nhân có trình ñộ kinh nghiệm và tay nghề
cao trong lĩnh vực hoạt ñộng của công ty
Manager: Nguyễn Tuấn Vũ - Chủ tịch HðQT kiêm Tổng Giám ðốc.
2.1.1.2

Quá Trình Phát Triển:
 Văn phòng trụ sở:
- ðịa chỉ: 238 Nguyễn Thái Bình, phường 12, quận Tân Bình, TPHCM
- Số ñiện thoại: 08.73020083
- Email:
- Nước và năm thành lập: - Nước sở tại:Việt Nam
- Năm thành lập: 2006

Người ñại diện theo pháp luật: Nguyễn Tuấn Vũ – Tổng giám ñốc
 ðất ñai, bất ñộng sản:
- Quyền sử dụng hợp pháp 3,902 m2 ñất làm trụ sở làm việc của công ty tại số 238
Nguyễn Thái Bình, phường 12, Q. Tân Bình, TPHCM
 Phạm vi kinh doanh
- Xây dựng công trình giao thông
- Xây dựng công trình cầu ñường
- Xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp, bến cảng, cơ sở hạ tầng khu công
nghiệp- khu dân cư