Phân tích và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức huyện Nghĩa Hưng, tỉnh Nam Định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-----------o0o-----------

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
ĐỀ TÀI: Phân tích và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ,
công chức huyện Nghĩa Hưng, tỉnh Nam Định

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: TS. NGUYỄN THỊ MAI ANH
HỌC VIÊN THỰC HIỆN: VŨ THẾ NGHĨA
LỚP: 14B QTKD - NĐ

HÀ NỘI - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng bản Luận văn “Phân tích và đề xuất các giải pháp
nâng cao chất lượng cán bộ, công chức huyện Nghĩa Hưng, tỉnh Nam Định” này
là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học
của TS. Nguyễn Thị Mai Anh. Tất cả nội dung, số liệu và kết quả nghiên cứu
trong Luận văn này là trung thực, chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị
nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự tham khảo cho việc thực hiện Luận văn đã
được chỉ rõ nguồn gốc. Nếu sai tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Hà Nội, tháng 06 năm 2016.
Tác giả

Vũ Thế Nghĩa

i

LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, Tôi xin chân thành cảm ơn các Quý Thầy Cô giáo, các cán bộ
nhân viên Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, đặc biệt là các Quý Thầy Cô giáo
Viện Đào tạo sau Đại học; Viện Kinh tế và Quản lý đã tận tình chỉ bảo, truyền đạt
cho tôi những kiến thức quý báu trong suốt quá trình học tập.
Đặc biệt hơn nữa, Tôi xin chân thành gửi lời biết ơn sâu sắc nhất đến TS.
Nguyễn Thị Mai Anh - Người đã toàn tâm, toàn ý trực tiếp hướng dẫn tôi về mặt
khoa học trong suốt quá trình nghiên cứu để hoàn thành bản luận văn này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới các bạn học viên lớp Cao học 14B QTKDNĐ đã luôn ủng hộ và hỗ trợ tôi trong học tập và trong quá tình thực hiện luận
văn.
Tôi xin tỏ lòng biết ơn cha mẹ người đã nuôi tôi trưởng thành và là nguồn
động viên tôi những lúc khó khăn nhất để tôi vượt qua và hoàn thành luận văn.
Nhân đây, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới các đồng chí lãnh đạo
huyện ủy Nghĩa Hưng, tỉnh Nam Định và các cán bộ phòng ban trong huyện, các
doanh nghiệp, các tổ chức, cá nhân, bạn bè và đồng nghiệp những người đã kề vai
sát cánh và thường xuyên động viên để hoàn thành bản luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn!

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ ii
MỤC LỤC ............................................................................................................ iii
DANH MỤC VIẾT TẮT ........................................................................................ v
DANH MỤC BẢNG .............................................................................................. vi
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ....................................................................................... vii

PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn ...................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu..................................................................................... 3
5. Kết cấu luận văn ................................................................................................. 4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC
CẤP HUYỆN .......................................................................................................... 5
1.1. Cán bộ, công chức............................................................................................ 5
1.1.1. Cán bộ .................................................................................................... 6
1.1.2. Công chức .............................................................................................. 8
1.2. Cán bộ, công chức cấp huyện......................................................................... 17
1.2.1. Khái niệm cán bộ, công chức cấp huyện .............................................. 17
1.2.2. Vai trò cán bộ, công chức cấp huyện .................................................... 18
1.2.3. Tiêu chuẩn đối với cán bộ, công chức cấp huyện ................................. 19
1.3. Chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện ....................................................... 23
1.3.1. Khái niệm chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện ............................ 23
1.3.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức ............................................... 24
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ............... 30
1.4.1. Các nhân tố khách quan........................................................................ 30
1.4.2. Các nhân tố chủ quan ........................................................................... 35
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ........................................................................................ 38
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC HUYỆN
NGHĨA HƯNG TỈNH NAM ĐỊNH ...................................................................... 39
2.1. Giới thiệu về huyện Nghĩa Hưng, tỉnh Nam Định .......................................... 39
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên ................................................................................ 39
2.1.2. Đặc điểm kinh tế .................................................................................. 40
2.1.3. Đặc điểm văn hóa, xã hội ..................................................................... 40
2.2. Phân tích thực trạng chất lượng cán bộ công chức huyện Nghĩa Hưng, tỉnh
Nam Định.............................................................................................................. 43

2.2.1. Thu thập dữ liệu cho phân tích chất lượng cán bộ, công chức huyện
Nghĩa Hưng, tỉnh Nam Định .......................................................................... 43
2.2.2. Thực trạng cán bộ công chức huyện Nghĩa Hưng, tỉnh Nam Định ....... 44
2.2.3. Phân tích chất lượng cán bộ, công chức huyện Nghĩa Hưng, tỉnh
Nam Định ....................................................................................................... 46
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ công chức huyện Nghĩa Hưng,
tỉnh Nam Định ...................................................................................................... 58
iii


2.3.1. Công tác tuyển dụng công chức tại huyện ............................................ 58
2.3.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ............................................... 64
2.3.3. Công tác bố trí, phân công sử dụng công chức huyện .......................... 68
2.3.4. Công tác đánh giá công chức................................................................ 68
2.3.5. Chế độ tiền lương với công chức huyện ............................................... 70
2.4. Đánh giá chất lượng công chức huyện Nghĩa Hưng, tỉnh Nam Định ............. 72
2.4.1. Một số kết quả đạt được ....................................................................... 72
2.4.2. Những mặt hạn chế và nguyên nhân..................................................... 73
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ........................................................................................ 76
CHƯƠNG 3. CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC HUYỆN NGHĨA HƯNG, TỈNH NAM ĐỊNH .......................................... 77
3.1. Định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng công chức huyện Nghĩa Hưng,
tỉnh Nam Định giai đoạn 2016 – 2021 ................................................................. 77
3.1.1. Định hướng .......................................................................................... 77
3.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng cán bộ công chức huyện Nghĩa Hưng ... 78
3.1.3. Quan điểm về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện ........ 79
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức huyện Nghĩa Hưng, tỉnh
Nam Định.............................................................................................................. 80
3.2.1. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện .............. 80
3.2.2. Xây dựng, hoàn chỉnh quy trình, quy chế đánh giá công chức ............. 84

3.3. Khuyến nghị với UBND Tỉnh và Trung ương................................................ 87
3.3.1. Đối với công tác tuyển dụng, sử dụng cán bộ, công chức cấp huyện ... 87
3.3.2. Đổi mới, hoàn thiện chế độ chính sách ................................................. 88
3.3.3. Cải cách thể chế hành chính, trọng tâm là cải cách thủ tục hành
chính .............................................................................................................. 89
3.3.4. Cải cách công vụ, công chức ................................................................ 90
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ........................................................................................ 91
KẾT LUẬN........................................................................................................... 92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................... 93

iv


DANH MỤC VIẾT TẮT
CBCC
CSVN
CN-XD
CNH-HĐH
CNTT
CCHC
CTr
CP
HCNN
HD
HĐND
KHXH
KH
LT
NQ
NĐ

QLNN
QĐ
TCTƯ
TU
TƯ
TT
TTg
TB
TC
UBND
XHCN

- Cán bộ công chức
- Cộng sản Việt Nam
- Công nghiệp, xây dựng
- Công nghiệp hoá, hiện đại hoá
- Công nghệ thông tin
- Cải cách hành chính
- Chương trình
- Chính phủ
- Hành chính nhà nước
- Hướng dẫn
- Hội đồng nhân dân
- Khoa học xã hội
- Kế hoạch
- Liên tịch
- Nghị quyết
- Nghị định
- Quản lý nhà nước
- Quyết định

- Tổ chức trung ương
- Tỉnh uỷ
- Trung ương
- Thông tư
- Thủ tướng
- Thông báo
- Tổ chức
- Uỷ ban nhân dân
- Xã hội chủ nghĩa

v


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Số liệu về cơ cấu công chức tại huyện Nghĩa Hưng theo độ tuổi .......... 44
Bảng 2.2. Cơ cấu công chức huyện theo giới ........................................................ 45
Bảng 2.3. Thống kê công chức đứng trong hàng ngũ Đảng .................................. 46
Bảng 2.4. Trình độ lý luận chính trị của công chức huyện .................................... 48
Bảng 2.5. Tổng hợp kết quả tự đánh giá về phẩm chất đạo đức chính trị của CBCC
huyện Nghĩa Hưng, tỉnh Nam Định ..................................................... 48
Bảng 2.6. Trình độ chuyên môn công chức huyện giai đoạn 2011 - 2015 ............ 50
Bảng 2.7. Trình độ chuyên môn công chức huyện theo từng chức danh công việc
............................................................................................................. 52
Bảng 2.8. Tổng hợp trình độ tin học - ngoại ngữ công chức huyện ...................... 53
Bảng 2.9. Tổng hợp kết quả tự đánh giá về các kỹ năng của CBCC huyện Nghĩa
Hưng, tỉnh Nam Định ........................................................................... 54
Bảng 2.10. Số ngày nghỉ ốm trong năm của CBCC huyện Nghĩa Hưng ............... 56
Bảng 2.11. Kết quả kiểm tra sức khỏe của CBCC huyện Nghĩa Hưng ................. 57
Bảng 2.12. Tổng hợp kết quả tự đánh giá về sức khỏe của CBCC ........................ 58
Bảng 2.13. Tuyển công chức cấp huyện giai đoạn 2012-2013 .............................. 59

Bảng 2.14. Kết quả tuyển dụng phân theo chỉ tiêu giai đoạn 2012-2013 .............. 60
Bảng 2.15. Đánh giá của CBCC về công tác tuyển dụng ...................................... 63
Bảng 2.16. Kết quả đào tạo theo nội dung đào tạo ................................................ 66

vi


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Mức độ thỏa mãn thu nhập của công chức huyện Nghĩa Hưng......... 71

vii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công cuộc cải cách hành chính nhà nước (CCHCNN) được Đảng và Nhà
nước ta xác định là một nhiệm vụ trọng tâm và lâu dài, điều này được thể hiện qua
cả quá trình đã và đang thực hiện. Giai đoạn một của công cuộc CCHCNN được
đề ra từ năm 2001 và kéo dài trong 10 năm (2001-2010), sau khi tổng kết công tác
giai đoạn một, Đảng và nhà nước đã tiếp tục triển khai giai đoạn hai trong 10 năm
tiếp theo từ năm 2011 - 2020, với những nhiệm vụ cũng rất to lớn và nặng nề vì
kết quả đạt được trong 10 năm đầu thực hiện CCHCNN tuy có nhiều thắng lợi,
nhưng cũng còn nhiều bất cập, đặc biệt “Tiếng kêu ca, phàn nàn của người dân,
doanh nghiệp về cơ quan hành chính, về thái độ của cán bộ công chức, về chất
lượng, thời gian giải quyết công việc vẫn còn nhiều bất cập. Sự hài lòng của xã
hội về hoạt động phục vụ của cơ quan hành chính nhà nước vẫn ở mức độ chưa
cao do đó cần nhận thức rõ vấn đề này để sớm có biện pháp khắc phục”, điều này
đã được Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng phát biểu trong Hội nghị tổng kết 10 năm
CCHCNN giai đoạn 2001-2010 (Theo SGTT.VN ngày 10-5-2011).
Cán bộ, công chức (CBCC) cấp huyện là những người phải tiếp xúc toàn

diện, thường xuyên với dân, phải xử lý nhiều vấn đề ngoại lệ của đời thường,
thường xuyên phải “ứng vạn biến”, không chỉ trong xử lý công việc tại công sở
mà ngay cả trong đời thường. Chính vì thế nên việc nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức cấp huyện theo hướng vững vàng về chính trị, trong sáng về
đạo đức, lối sống, có trí tuệ, kiến thức, đặc biệt là sự thành thạo về kỹ năng ứng xử
với dân là vấn đề vô cùng quan trọng, có ảnh hưởng quyết định đến hiệu lực của
quản lý nhà nước (QLNN) của chính quyền cấp cơ sở.
Một số bất cập chủ yếu hiện nay là: tình trạng chưa chuẩn về chuyên môn,
nghiệp vụ, thiếu kỹ năng trong xử lý tình huống, chưa trọn “đạo đầy tớ của Dân”,
chưa đủ sức tham mưu cho lãnh đạo. Tình trạng bằng giả, học hành qua loa còn
phổ biến nên kiến thức cũng dễ “mơ màng”.
Để tiếp tục xây dựng và hoàn thiện Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam, Đảng và Nhà nước ta đã xác định nhiệm vụ trọng tâm là cải cách hành
chính. Các nội dung cải cách hành chính được Nhà nước ta xác định bao gồm: cải
1


cách thể chế hành chính, cải cách bộ máy Nhà nước, xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức, cải cách tài chính công và ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt
động của bộ máy nhà nước. Tất cả những nội dung này hướng vào mục tiêu chung
đó là: xây dựng bộ máy hành chính ngày càng kiện toàn, xây dựng đội ngũ cán bộ
trong sạch vững mạnh vững bước đi lên chủ nghĩa xã hội.
Trong quá trình đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
và mở cửa, hội nhập quốc tế là cả một chặng đường phấn đấu lâu dài với những
nhiệm vụ cao cả, vô cùng khó khăn, phức tạp đòi hỏi Nhà nước phải đẩy mạnh cải
cách hành chính; đặc biệt là việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức.
Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: “Cán bộ là gốc của mọi công việc”, công việc
thành công hay thất bại đều là do cán bộ. Không có đội ngũ cán bộ tốt thì đường
lối, nhiệm vụ chính trị đúng cũng không trở thành hiện thực. Chính vì vậy, đội ngũ
cán bộ công chức luôn được Đảng ta quan tâm chú ý đào tạo, bồi dưỡng và có

chính sách cụ thể trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kì cách mạng Việt Nam.
Tuy nhiên, hiện nay đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta có hiện tượng vừa
thiếu người tài lại yếu về chuyên môn. Một số bộ phận không nhỏ suy thoái về đạo
đức, chính trị, lối sống; cơ hội thực dụng, tham ô, tham nhũng, lãng phí đang làm
suy giảm niềm tin với nhân dân và cản trở tiến trình đổi mới. Do vậy vấn đề đặt ra
là cần phải xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có đầy đủ
năng lực và phẩm chất, có đủ đức và tài để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây
dựng và bảo vệ Tổ Quốc.
Vì tất cả các lý do đã nêu ở trên, em chọn đề tài: “Phân tích và đề xuất các
giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức huyện Nghĩa Hưng, tỉnh Nam
Định” làm luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn
Các mục tiêu nghiên cứu của luận văn bao gồm:
- Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện.
- Phân tích chất lượng cán bộ, công chức huyện Nghĩa Hưng, tỉnh Nam
Định.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức huyện Nghĩa Hưng, tỉnh Nam Định.
2


3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng:
- Chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện. Trong bài viết này luận văn chỉ tập
trung nghiên cứu phẩm chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện.
Phạm vi nghiên cứu:
- Nghiên cứu CBCC mà chủ yếu là công chức cấp huyện theo các chức danh
chuyên môn huyện Nghĩa Hưng, tỉnh Nam Định.
- Số liệu phân tích được thu thập trong giai đoạn 2011-2015 của huyện Nghĩa
Hưng, tỉnh Nam Định.

4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thống kê - phân tích
Luận văn lấy số liệu từ phòng Nội Vụ huyện Nghĩa Hưng về số lượng đội
ngũ cán bộ công chức, về trình độ chuyên môn, số năm công tác, vị trí công tác,
yêu cầu công việc, thành tích đóng góp, khen thưởng, báo cáo tổng kết của các
năm. Từ đó phân tích những mặt đạt được, hạn chế trong việc đảm nhận, thực hiện
công việc, chất lượng cán bộ công chức tại huyện Nghĩa Hưng, tỉnh Nam Định.
- Phương pháp điều tra xã hội học
Sử dụng điều tra bằng bảng hỏi (lập phiếu điều tra): phát phiếu điều tra đến
cán bộ công chức tại các bộ phận chức năng tại huyện. Tổng số phiếu thu về -105
phiếu, kết quả và tiến hành phân tích trên 105 phiếu hợp lệ.
- Phương pháp phân tích số liệu
Số liệu thu thập được xử lý và phân tích bằng phần mềm Microsoft Office
Excel trên máy tính. Qua đó đánh giá rõ nét thực trạng về số lượng, chất lượng, cơ
cấu tổ chức, năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, phẩm chất
đạo đức, độ tuổi…Đồng thời đưa ra các giải pháp có tính chất đột phá nhằm nâng
cao chất lượng công chức của huyện trong thời gian tới.
- Sử dụng các báo cáo tổng kết của huyện
Báo cáo của phòng nội vụ huyện ủy Nghĩa Hưng, tỉnh Nam Định.
Báo cáo của HĐND huyện ủy Nghĩa Hưng, tỉnh Nam Định.
Báo cáo của UBND huyện ủy Nghĩa Hưng, tỉnh Nam Định.

3


Ngoài ra, luận văn căn cứ vào Luật Cán bộ công chức năm 2008 và các văn
bản dưới luật để nghiên cứu tại huyện ủy Nghĩa Hưng, tỉnh Nam Định.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục chữ
viết tắt, danh mục các bảng biểu, luận văn gồm 03 chương:

-

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ công chức cấp huyện.

-

Chương 2: Thực trạng chất lượng cán bộ công chức huyện Nghĩa Hưng, tỉnh
Nam Định.

-

Chương 3: Các giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức huyện Nghĩa
Hưng, tỉnh Nam Định.

4


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN
1.1. Cán bộ, công chức
Khái niệm về cán bộ, công chức đã được quy định tại Điều I, Pháp lệnh cán
bộ, công chức (sửa đổi, bổ sung năm 2003). CBCC là những thuật ngữ cơ bản của
chế độ công vụ, công chức, thường xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời
sống xã hội. Trong lịch sử ra đời và phát triển của nền công vụ, có thể thấy thuật
ngữ cán bộ được sử dụng khá phổ biến ở các nước xã hội chủ nghĩa và bao hàm
trong phạm vi rộng những người làm việc thuộc khu vực nhà nước. Trên thế giới,
mỗi quốc gia lại có phạm vi xác định CBCC hoặc viên chức là khác nhau do phụ
thuộc vào thể chế chính trị, cách thức tổ chức bộ máy, yếu tố lịch sử, văn hóa dân
tộc của mỗi quốc gia. Tuy khác nhau nhưng tựu chung là bất cứ Nhà nước nào
cũng hướng đến việc xây dựng và quản lý một đội ngũ cán bộ công chức bao gồm

những người có năng lực quản lý, có trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức
tốt, làm việc nghiêm túc vì bổn phận của mình trước nhân dân.
Do điều kiện đất nước chiến tranh nên việc ban hành văn bản quy định rõ
các Quy chế công chức không được triển khai đầy đủ, và suốt một thời gian dài
(đến cuối những năm 1980), khái niệm công chức không được sử dụng mà thay
vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên chức nhà nước. Khái niệm này dùng
chung cho tất cả mọi người làm việc cho Nhà nước, không có sự phân biệt, theo
đó đội ngũ này rất đông đảo vì nó được hình thành từ rất nhiều con đường, có thể
do bầu, có thể do phân công sau khi tốt nghiệp, do tuyển dụng, bổ nhiệm,… Phạm
vi làm việc của họ cũng rất rộng, vì vậy đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức
không ổn định. Thực tế trên đã gây khó khăn, thiếu thống nhất cho công tác cán bộ
của Đảng và Nhà nước trong việc sử dụng và quản lý đội ngũ CBCC.
Đến năm 1998, khi Pháp lệnh CBCC được ban hành, những người làm việc
trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, đoàn thể được gọi chung
trong một cụm từ là "CBCC". Để cụ thể hoá Pháp lệnh, Chính phủ ban hành Nghị
định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công
chức. Theo Nghị định này, công chức là: Công dân Việt Nam, trong biên chế và
5


hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm những người được tuyển dụng, bổ
nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên, được phân loại theo trình độ
đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp;
những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công
an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp và công nhân
quốc phòng.
Như vậy, khái niệm trên chỉ ra rằng CBCC đều mang các đặc trưng như: là
Công dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Tuy
nhiên đây mới chỉ là những căn cứ để xác định một người có phải là "CBCC" hay
không. Còn vấn đề ai là cán bộ, ai là công chức vẫn chưa được phân biệt và định

nghĩa cụ thể.
Pháp lệnh CBCC sửa đổi năm 2003 đã phân biệt được đối tượng làm việc
trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước và gọi họ là viên chức, đồng thời Pháp
lệnh sửa đổi đã quy định thêm công chức xã, huyện, thị trấn. Tuy nhiên, cả Pháp
lệnh CBCC năm 1998 và Pháp lệnh CBCC sửa đổi năm 2003 đều không đưa ra
được khái niệm về cán bộ, khái niệm về công chức, chỉ đưa ra thuật ngữ chung là
CBCC.
Để khắc phục mặt hạn chế của các văn bản từ truớc đến nay, ngày 13 tháng
11 năm 2008, tại kỳ họp thứ 4 Quốc hội khoá XII đã thông qua Luật CBCC. Đây
là một văn bản có giá trị pháp lý cao nhất từ trước đến nay và cắt nghĩa được rõ
ràng hơn về các khái niệm CBCC.
Việc phân định cán bộ và công chức của Luật CBCC là căn cứ để quy định
cơ chế quản lý phù hợp với cán bộ ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; công chức ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã, công chức cấp xã. Với những quy
định mới này, pháp luật về CBCC đã tiếp tục quy định những vấn đề thể hiện tính
đặc thù trong hoạt động công vụ của cán bộ khác với hoạt động công vụ của công
chức liên quan đến các nội dung như: quyền và nghĩa vụ, bầu cử, phê chuẩn, bổ
nhiệm; đào tạo, bồi dưỡng; điều động, luân chuyển; đánh giá;...
1.1.1. Cán bộ
1.1.1.1. Khái niệm

6


Khoản 1 Điều 4 của Luật CBCC quy định: cán bộ là công dân Việt Nam,
được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt
Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân

dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính
trị - xã hội...
Theo quy định này thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê
chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Những người đủ các tiêu
chí chung của CBCC mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thông qua bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ.
Cán bộ chịu sự điều chỉnh của cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm nên cán
bộ còn phải chịu trách nhiệm trước Đảng, Nhà nước, nhân dân và trước cơ quan,
tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Điểm
này thể hiện trách nhiệm chính trị của cán bộ.
Việc quy định đánh giá cán bộ đã có những nội dung khác với đánh giá
công chức. Theo Luật quy định, đánh giá cán bộ thực hiện theo 5 nội dung, trong
đó có những nội dung khác với đánh giá công chức là: cán bộ phải đánh giá năng
lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trong
công tác; kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Còn đánh giá công chức gồm 6
nội dung đánh giá. Điểm khác với đánh giá cán bộ là việc đánh giá công chức gắn
với năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm
vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ
nhân dân.
Việc áp dụng hình thức kỷ luật đối với cán bộ cũng khác với công chức.
Cán bộ có 4 hình thức kỷ luật (khiển trách, cảnh cáo, cách chức, bãi nhiệm), còn
công chức có 6 hình thức kỷ luật (khiển trách, cảnh cáo, hạ bậc lương, giáng chức,
cách chức, buộc thôi việc)...
1.1.1.2. Phân loại
7


Cán bộ là những người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ đối với các cơ quan, tổ chức, đơn vị ở cấp trung ương,

cấp tỉnh, cấp huyện. Riêng với cán bộ cấp xã thì chỉ được bầu cử không có chế độ
phê chuẩn hay bổ nhiệm do đó việc phân loại cán bộ được căn cứ vào phạm vi
hoạt động cụ thể như sau:
Cán bộ hoạt động trong cơ quan nhà nước như: Tổng kiểm toán nhà nước là
người đứng đầu Kiểm toán nhà nước; thống đốc ngân hàng nhà nước...
Cán bộ hoạt động trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam ở cấp ủy
như: bí thư, các phó bí thư tỉnh ủy, huyện ủy.
Cán bộ hoạt động trong hệ thống chính quyền: chủ tịch, phó chủ tịch
UBND các cấp...
1.1.2. Công chức
1.1.2.1. Khái niệm
Khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời công chức ở các nước tư bản
phương Tây. Từ nửa cuối thế kỷ XIX tại nhiều nước đã thực hiện chế độ công
chức, do vậy đội ngũ công chức đã, đang và sẽ luôn tồn tại cùng với sự ra đời và
phát triển của Nhà nước. Dưới cách hiểu chung: "Công chức là những công dân
được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan Nhà nước, do ngân
sách Nhà nước trả lương", mỗi quốc gia trên thế giới đều xây dựng cho mình
những khái niệm công chức riêng phù hợp với quan niệm về hoạt động công vụ,
chế độ chính trị, văn hóa và lịch sử phát triển của mình.
Nền công vụ truyền thống Pháp quy định về công chức khá rõ ràng. Điều 2
Chương II, Quy chế chung về công chức Nhà nước của Pháp năm 1994 xác định:
Công chức là người được bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên với thời gian
làm việc trọn vẹn và được biên chế vào một ngạch trong thứ bậc của các cơ quan
hành chính Nhà nước, các cơ quan ngoại biên hoặc các công sở Nhà nước và trên
thực tế những năm gần đây, một khái niệm về công chức khác được thừa nhận
rộng rãi ở nước Pháp là: Công chức bao gồm toàn bộ những người được Nhà nước
hoặc cộng đồng lãnh thổ (công xã, tỉnh, vùng) bổ nhiệm vào làm việc thường
xuyên trong một công sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện và được biên
chế vào một ngạch của nền hành chính công. Theo cách hiểu này, công chức Pháp
8

gồm 3 loại: Công chức hành chính Nhà nước, công chức trực thuộc cộng đồng
lãnh thổ và công chức trực thuộc các công sở tự quản.
Ở Anh, khái niệm công chức chỉ bao hàm những nhân viên công tác trong
ngành hành chính.
Ở Mỹ, tất cả các nhân viên trong bộ máy hành chính của chính phủ đều
được gọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính trị
(còn gọi là công chức chính trị), những người đứng đầu bộ máy độc lập và những
quan chức của ngành hành chính. Quan hệ giữa Chính phủ và công chức là quan
hệ giữa ông chủ và người làm thuê, ngoài việc điều chỉnh theo Luật hành chính,
quan hệ này còn được điều chỉnh bằng hợp đồng dân sự.
Thuật ngữ công chức theo Luật Công vụ năm 2006 của Trung Quốc chỉ
những người thực hiện nhiệm vụ công theo luật định, là những người được tuyển
dụng theo phân bổ biên chế trong bộ máy hành chính nhà nước, nhận lương và
phúc lợi từ nguồn ngân sách nhà nước. Luật xác định lại phạm vi của khái niệm
công vụ bằng cách xóa bỏ sự khác biệt giữa cán bộ và công chức. Với việc áp
dụng định nghĩa mới này, tất cả nhân sự trong khu vực công: toàn bộ lực lượng lao
động của Chính phủ, Đảng, Đại hội Đại biểu nhân dân, Hội nghị Hiệp thương
Chính trị, các tổ chức tư pháp và kiểm sát, các tổ chức đảng phái dân chủ (tức là
các tổ chức của 8 đảng phái dân chủ dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Trung
Quốc) đều được gọi là công chức.
Qua các nền hành chính phát triển trên có thể thấy, mỗi quốc gia đều xác
định một phạm vi những người là công chức riêng. Nhưng hầu hết công chức đều
mang một số đặc điểm chung đó là: là công dân của một nước, được tuyển dụng,
giao giữ một công việc thường xuyên trong cơ quan hành chính Nhà nước, được
bổ nhiệm vào một ngạch nhất định, làm việc trong công sở, chỉ được làm những gì
pháp luật cho phép, trong biên chế và hưởng lương từ Ngân sách Nhà nước.
Ở nước ta, khái niệm công chức được quy định lần đầu tiên tại Điều 1 của
Sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân

chủ cộng hoà về Quy chế công chức, trong đó khái niệm công chức Việt Nam chỉ
được xác định trong phạm vi ở các cơ quan của Chính phủ, đó là: Những công dân
Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên
9


trong cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo quy
chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các tiêu chí
chung của CBCC mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của
Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển), bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được xác định là công chức. Công chức là
những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực công
(hoặc quyền hạn hành chính nhất định) được cơ quan có thẩm quyền trao cho và
chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm
vụ, quyền hạn được giao. Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất
phát từ mối quan hệ liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức

chính trị - xã hội trong hệ thống chính trị. Đây là điểm đặc thù của Việt Nam, rất
khác so với một số nước trên thế giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện
cụ thể và thể chế chính trị ở Việt Nam.
Bên cạnh đó, việc quy định công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
các đơn vị sự nghiệp công lập là phù hợp với Hiến pháp của Việt Nam, thể hiện
được trách nhiệm của Nhà nước trong việc tổ chức cung cấp các dịch vụ công thiết
yếu và cơ bản cho người dân, bảo đảm sự phát triển cân đối giữa các vùng, lãnh
10


thổ có mức sống chênh lệch, thực hiện mục tiêu dân chủ và công bằng xã hội.
Hiện nay, khi vai trò của Nhà nước đang được nhấn mạnh trong điều kiện kinh tế
thị trường, nhằm khắc phục ảnh hưởng của suy thoái kinh tế tác động đến sự ổn
định đời sống xã hội thì việc quy định công chức có trong bộ máy lãnh đạo, quản
lý các đơn vị sự nghiệp công lập lại càng có ý nghĩa và thể hiện chất trí tuệ của
Luật CBCC 2008. Tuy nhiên, phạm vi công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
các đơn vị sự nghiệp công lập rộng hay hẹp còn tuỳ thuộc vào quy mô, phạm vi
hoạt động của từng đơn vị sự nghiệp; vào cấp hành chính có thẩm quyền thành lập
và quản lý.
Công chức trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập, lực lượng vũ trang đã
được quy định cụ thể tại Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25-01-2010 của
Chính phủ và Thông tư 08/2011/TT-BNV ngày 02-6-2011 của Bộ Nội vụ hướng
dẫn một số điều của Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25-01-2010 của Chính
phủ về việc quy định những người là công chức.
Theo các quy định trên, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng,
bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân
sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập
theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của
Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập. Tuy nhiên, do đặc điểm của thể chế chính trị ở nước ta, mặc
dù đã phân định cán bộ và công chức theo các tiêu chí gắn với cơ chế hình thành
nhưng điều đó cũng chỉ mang tính tương đối. Giữa cán bộ và công chức vẫn có
những điểm chồng lấn, lưỡng tính. Với các quy định để phân biệt và xác định cán
bộ và công chức như trên, từ ngày 01 tháng 01 năm 2010, khoảng hơn 1,6 triệu
người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập (đến thời điểm tháng 6-2012,
số lượng này đã là 1.710.273 người, trong đó ở Trung ương là 159.349 người; ở
địa phương là 1.550.924 người) đã không thuộc phạm vi điều chỉnh của pháp luật
về CBCC mà do Luật viên chức năm 2010 điều chỉnh. Những người này được gọi
là viên chức. Đây là những người mà hoạt động của họ nhằm cung cấp các dịch vụ
cơ bản, thiết yếu cho người dân như giáo dục, đào tạo, y tế, an sinh xã hội, hoạt
11


động khoa học, văn hóa, nghệ thuật, thể dục, thể thao...Những hoạt động này
không nhân danh quyền lực chính trị hoặc quyền lực công, không phải là các hoạt
động quản lý nhà nước mà chỉ thuần tuý mang tính nghề nghiệp gắn với nghiệp
vụ, chuyên môn.
Đối với công chức, do chịu sự điều chỉnh của cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm
nên công chức còn phải chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về
việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Điểm này thể hiện trách nhiệm
hành chính của công chức.
Như vậy có thể khái quát, công chức là thuật ngữ được sử dụng để chỉ
những người được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên, làm việc
trong một cơ quan nhà nước (hoặc cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân hay
Công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng), được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp
vào một ngạch hành chính, sự nghiệp, trong biên chế và được hưởng lương từ
ngân sách nhà nước.
Tóm lại, dù phạm vi của khái niệm công chức rộng hay hẹp, thì tầm quan

trọng của lực lượng công chức đối với sự phát triển của nền công vụ nói riêng và
của cả đất nước nói chung là không thể phủ nhận. Vấn đề đặt ra là phải làm thế
nào để nâng cao, đổi mới toàn diện chất lượng và hiệu quả làm việc của đội ngũ
này, vì sự phát triển chung của toàn xã hội.
1.1.2.2. Vai trò công chức
Hoạt động QLNN là hoạt động tổ chức, hướng dẫn, kiểm tra và điều hành
mọi hoạt động trong xã hội. Đó chính là hoạt động điều chỉnh các quá trình xã hội
và hành vi hoạt động của con người bằng quyền lực nhà nước. Hiệu lực của bộ
máy nhà nước nói chung và của hệ thống chính trị nói riêng, xét cho cùng, được
quyết định bởi phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực của đội ngũ công
chức HCNN.
Thực tiễn cho thấy, đội ngũ công chức HCNN có vai trò sau:
- Công chức HCNN đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây
dựng đất nước. Một đất nước có đội ngũ công chức HCNN đầy đủ phẩm chất
chính trị, có trình độ chuyên môn và năng lực, có tinh thần trách nhiệm cao, sẵn
12


sàng cống hiến cho sự nghiệp xây dựng đất nước là một đất nước mạnh. Bởi vì,
đội ngũ công chức HCNN chính là lực lượng nòng cốt, luôn đóng vai trò chủ đạo
thực hiện các nhiệm vụ quan trọng trong mỗi giai đoạn lịch sử của đất nước.
- Công chức HCNN là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có
nhiệm vụ hoạch định các chính sách, đưa các chính sách và thực hiện đường lối,
chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn và tiếp thu nguyện vọng của
nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ảnh kịp thời với
cấp trên. Giúp cho Đảng và Nhà nước đề ra được những chủ trương, chính sách sát
với thực tiễn.
- Đội ngũ công chức HCNN là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết
định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy HCNN, là một trong
những nguồn nhân lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc CNH, HĐH đất

nước.
- Đội ngũ công chức HCNN là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng
đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược
phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức QLNN và kiểm tra. Điều này thể hiện rõ ở việc
quản lý kinh tế vĩ mô. Bởi vì, toàn bộ nền kinh tế quốc dân hoạt động trong môi
trường, thể chế, định hướng nào đều là do công chức HCNN hoạch định và đội
ngũ này là những người trực tiếp tạo môi trường, điều kiện về sử dụng công cụ
kinh tế, thực lực kinh tế để tác động, quản lý, điều tiết nền kinh tế thị trường.
Thực hiện đường lối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập kinh tế
quốc tế, vai trò của đội ngũ công chức HCNN càng trở nên quan trọng, bởi các lý
do sau đây:
- Kinh tế - xã hội phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị trường thêm
quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phương án, quyết định quản lý và sự lựa chọn
phương án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn.
- Sự tác động của các quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện
mới càng trở nên quan trọng. Các quyết định quản lý sâu sắc, lâu dài, có thể đem
lại hiệu quả lớn, nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng. Do đó, đối với
công chức HCNN phải có trách nhiệm cao về chất lượng, về tính khoa học trong
các quyết định quản lý.
13


- Sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức,
trong đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất hiện của
hệ thống thông tin mới, gồm cả thông tin quản lý đã và đang được mở rộng, đòi
hỏi đội ngũ công chức HCNN phải có khả năng, trình độ để xử lý thông tin.
- Hệ thống quản lý (gồm cơ cấu kinh tế, cơ chế quản lý, bộ máy quản lý)
phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường cũng đòi hỏi đội ngũ công chức
HCNN phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và nâng cao trách
nhiệm của mình.

1.1.2.3. Đặc điểm của đội ngũ công chức
Đội ngũ công chức Việt Nam nói chung, đội ngũ công chức HCNN nói
riêng, được hình thành và phát triển gắn liền với quá trình cách mạng nước ta, qua
các thời kỳ khác nhau. Ngoài những đặc điểm chung, do đặc thù nghề nghiệp, lĩnh
vực công tác, đội ngũ công chức HCNN còn có một số đặc điểm riêng như sau:
- Đội ngũ công chức HCNN Việt Nam là một bộ phận nguồn nhân lực quan
trọng trong hệ thống chính trị do Đảng cộng sản Việt Nam lãnh đạo. Hệ thống
chính trị ở Việt Nam bao gồm tổ chức Đảng, tổ chức chính trị xã hội, các đoàn thể
quần chúng; hệ thống hành chính nhà nước và lực lượng vũ trang…Theo quy định
hiện hành, những người đang làm việc trong hệ thống chính trị đều được coi là cán
bộ, công chức nhà nước, những người đang làm việc thuộc khối nhà nước là công
chức HCNN (làm công tác QLNN).
- Ở Việt Nam có sự luân chuyển bố trí cán bộ, công chức giữa các tổ chức
trong hệ thống chính trị. Chẳng hạn như cán bộ làm trong tổ chức của Đảng có thể
luân chuyển sang làm việc trong cơ quan QLNN và ngược lại.
Do đặc thù của lĩnh vực quản lý nhà nước là đa ngành, đa lĩnh vực, nên
công chức HCNN ở mỗi ngành, mỗi lĩnh vực có đặc thù quản lý khác nhau. Điều
đó được thể hiện qua một số đặc điểm của lao động công chức HCNN như sau:
- Do tính chất lao động trí tuệ phức tạp theo từng loại của hệ thống bao
gồm:
+ Công chức lãnh đạo, quản lý là những người thực hiện chức năng quản
lý, điều hành công việc của những công chức dưới quyền.

14


+ Công chức chuyên môn, nghiệp vụ là những người thực hiện một công
việc đòi hỏi có sự hiểu biết trong lĩnh vực chuyên môn mà người công chức đó
được phân công.
+ Công chức phục vụ (công chức thừa hành) là những người làm công tác

chuẩn bị, thu thập tài liệu phục vụ cho lãnh đạo ra quyết định quản lý (như thư ký,
nhân viên đánh máy, văn thư…)
- Tính chất ngạch công chức bao gồm:
+ Chuyên viên là công chức chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống QLNN
tổ chức quản lý một lĩnh vực hoặc một vấn đề nghiệp vụ được phân công.
+ Chuyên viên chính là công chức chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống
QLNN giúp lãnh đạo chỉ đạo quản lý một lĩnh vực nghiệp vụ.
+ Chuyên viên cao cấp là công chức chuyên môn nghiệp vụ cao nhất của
ngạch trong hệ thống QLNN, giúp lãnh đạo ngành (ở cấp vụ đối với lĩnh vực có
nghiệp vụ và có độ phức tạp cao); giúp lãnh đạo Uỷ ban nhân dân tỉnh (trong các
lĩnh vực tổng hợp) về chỉ đạo và quản lý lĩnh vực công tác đó.
- Các yêu cầu về kỹ năng như kỹ thuật xử lý công việc, khả năng giao tiếp
và quan hệ phối hợp trong công tác, khả năng sử dụng các phương tiện kỹ thuật
phục vụ trong công tác…
Tóm lại: Lao động của công chức HCNN là loại lao động trí tuệ phức tạp
trong hệ thống QLNN. Vì trong QLNN, tổ chức thực hiện quản lý đa ngành, đa
lĩnh vực; mỗi một ngành, một lĩnh vực có đặc thù riêng nên đòi hỏi đội ngũ công
chức ở ngành, lĩnh vực đó phải có trình độ chuyên môn về ngành, lĩnh vực đó thì
mới thực thi tốt nhiệm vụ, công vụ được giao. Vì vậy, công chức HCNN khác với
người lao động trong các đơn vị sự nghiệp và doanh nghiệp kinh doanh.
1.1.2.4. Phân loại công chức
Việc phân loại công chức là yêu cầu tất yếu của công tác quản lý nguồn
nhân lực. Phân loại công chức HCNN cũng tuân theo các tiêu chí phân loại chung
của cả đội ngũ công chức. Phân loại công chức HCNN giúp cho việc xây dựng
quy hoạch đào tạo công chức đúng đối tượng theo yêu cầu nội dung, công tác, đưa
ra những căn cứ cho việc xác định biên chế một cách hợp lý và là tiền đề cho việc
đề ra những tiêu chuẩn khách quan trong việc tuyển dụng công chức, xác định cơ
15

cấu tiền lương hợp lý. Phân loại công chức còn giúp cho việc tiêu chuẩn hoá, cụ
thể hoá việc sát hạch, đánh giá thực hiện công việc của công chức.
Theo Pháp lệnh cán bộ, công chức (được sửa đổi, bổ sung năm 2003), đội
ngũ cán bộ, công chức được phân thành 3 loại lớn.
CÔNG CHỨC

CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
(KHỐI QLNN)

CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN ĐẢNG, ĐOÀN
THỂ; CÔNG CHỨC XÃ, PHƯỜNG, THỊ
TRẤN

CÔNG CHỨC THUỘC CÁC CƠ QUAN DÂN
CỬ, CƠ QUAN TƯ PHÁP VÀ LỰC LƯỢNG
VŨ TRANG

Thông thường việc phân loại công chức HCNN ở nước ta theo hệ thống
chức nghiệp được thực hiện theo các tiêu chí như: vai trò vị trí, chuyên môn
nghiệp vụ và trình độ đào tạo.
Trong từng loại, lại có thể phân thành nhóm hay tiểu loại nhỏ hơn. Chẳng
hạn công chức HCNN phân theo các lĩnh vực: công chức quản lý hành chính, công
chức quản lý kinh tế, công chức quản lý văn hoá, xã hội…Theo Nghị định số
117/2003/NĐ-CP ngày 10-10-2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và
quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước, tại Điều 4 của Nghị định
này, đội ngũ công chức HCNN được phân loại như sau:
1. Phân loại theo trình độ đào tạo:
a) Công chức loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch, yêu cầu trình độ
đào tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học;
b) Công chức loại B là người được bổ nhiệm vào ngạch, yêu cầu trình độ

đào tạo chuyên môn giáo dục nghề nghiệp;
c) Công chức loại C là người được bổ nhiệm vào ngạch, yêu cầu trình độ
đào tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp.
d) Công chức loại D là những công chức có trình độ đào tạo chuyên môn ở
dưới bậc sơ cấp.
2. Phân loại theo ngạch công chức:
a) Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên;
b) Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương;

16


c) Công chức ngạch chuyên viên và tương đương;
d) Công chức ngạch cán sự và tương đương;
đ) Công chức ngạch nhân viên và tương đương.
3. Phân loại theo vị trí công tác:
a) Công chức lãnh đạo, chỉ huy;
b) Công chức chuyên môn, nghiệp vụ.
Ngoài ra, có thể phân loại công chức theo cấp hành chính và ngạch công
chức, nhưng mỗi cấp cần xác định tỷ lệ cơ cấu ngạch công chức hợp lý so với yêu
cầu công việc:
- Công chức cấp tỉnh, cấp huyện: Chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính,
chuyên viên, cán sự và nhân viên;
- Công chức cấp xã: chuyên viên và cán sự.
1.2. Cán bộ, công chức cấp huyện
1.2.1. Khái niệm cán bộ, công chức cấp huyện
Công chức cấp huyện là người đại diện của Nhà nước thực hiện chức năng
quản lý nhà nước theo đúng chính sách và thẩm quyền được giao. Công chức
chính quyền cấp huyện là người hàng ngày được tiếp với dân, đưa chủ trương
đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống và biến

thành hành động cách mạng của quần chúng nhân dân.
Công chức cấp huyện bao gồm:
- Công chức phòng Nội vụ
- Công chức phòng Tư pháp - Hộ tịch
- Công chức phòng Tài chính - Kế hoạch
- Công chức phòng Tài nguyên và Môi trường
- Công chức phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
- Công chức phòng Lao động - Thương binh và Xã hội
- Công chức phòng Văn hoá - Thông tin
- Công chức phòng Giáo dục và đào tạo
- Công chức phòng Công thương
- Công chức phòng Y tế
- Công chức phòng Thanh tra
17