Luận án phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu ..................................................................................... 3
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu .............................................................. 3
4. Giả thuyết khoa học ...................................................................................... 3
5. Nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................................... 4
6. Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................... 4
7. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu ............................................ 4
8. Những luận điểm cần bảo vệ ......................................................................... 6
9. Đóng góp mới của luận án ............................................................................ 7
10. Cấu trúc của luận án .................................................................................... 7
Chƣơng 1. .......................................................................................................... 8
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ .................................................. 8
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề .................................................................... 8
1.1.2. Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THCS ................. 14
1.2. Các khái niệm cơ bản của đề tài............................................................... 17
1.2.2. Đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS .................................................. 18
1.2.3. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS................................... 19
1.2.4. Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS .................. 26
1.3. Đổi mới giáo dục phổ thông và những yêu cầu đối với CBQL trƣờng
THCS ............................................................................................................... 27
1.3.1. Đổi mới giáo dục phổ thông.................................................................. 27
1.3.2. Vai trò của ngƣời cán bộ quản lý trƣờng THCS trƣớc yêu cầu đổi mới
giáo dục phổ thông .......................................................................................... 29
1.3.3. Đặc trƣng lao động của ngƣời cán bộ quản lý trƣờng THCS ............... 30


1.3.4. Mô hình nhân cách ngƣời cán bộ quản lý trƣờng THCS trƣớc yêu cầu
đổi mới giáo dục phổ thông............................................................................. 34

1.3.5. Những thách thức đối với ngƣời cán bộ quản lý trƣờng THCS ........... 40
1.4. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới
giáo dục phổ thông .......................................................................................... 42
1.4.1. Sự cần thiết phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS đáp ứng
yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông ............................................................... 42
1.4.2. Định hƣớng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS ............... 49
1.4.3. Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS .................. 50
1.4.4. Chủ thể quản lý phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THCS ..................... 53
1.4.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác phát triển đội ngũ CBQL trƣờng
THCS ............................................................................................................... 54
Kết luận chƣơng 1 ........................................................................................... 59
Chƣơng 2. ........................................................................................................ 61
CƠ SỞ THỰC TIỄN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ..................................... 61
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ .............. 61
2.1. Khái quát về khảo sát thực trạng .............................................................. 61
2.1.1. Khái quát tình hình kinh tế xã hội và giáo dục THCS ở các tỉnh thuộc
Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam................................................................... 61
2.1.2. Khái quát về khảo sát thực trạng ........................................................... 64
2.2. Thực trạng đội ngũ CBQL trƣờng THCS các tỉnh Vùng KTTĐPN ........ 66
Các tỉnh Vùng KTTĐPN chúng tôi khảo sát có 547 trƣờng THCS, số cán bộ
quản lý là 1340 đƣợc cơ cấu nhƣ sau: (chỉ tính riêng địa bàn chọn mẫu khảo
sát) ................................................................................................................... 66
2.2.3. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THCS Vùng kinh
tế trọng điểm phía Nam ................................................................................... 97


2.3. Đánh giá chung về thực trạng đội ngũ CBQL trƣờng THCS và phát triển
đội ngũ CBQL trƣờng THCS các tỉnh Vùng KTTĐPN................................ 108
2.3.1. Mặt mạnh............................................................................................. 108
2.3.2. Mặt hạn chế ......................................................................................... 108

2.3.3. Nguyên nhân ..................................................................................... 109
Kết luận chƣơng 2 ......................................................................................... 111
Chƣơng 3. ...................................................................................................... 113
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ ...................... 113
TRƢỜNG THCS ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC PHỔ THÔNG
....................................................................................................................... 113
3.1. Nguyên tắc đề xuất giải pháp ................................................................. 113
3.1.1. Nguyên tắc mục tiêu............................................................................ 113
3.1.2. Nguyên tắc toàn diện ........................................................................... 113
3.1.3. Nguyên tắc hiệu quả ............................................................................ 113
3.1.4. Nguyên tắc thực tiễn ........................................................................... 113
3.1.5. Nguyên tắc khả thi .............................................................................. 113
3.2. Giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THCS ................................ 114
3.2.1. Xây dựng quy hoạch, tuyển chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm, sử dụng, luân
chuyển cán bộ quản lý ................................................................................... 114
3.2.2. Xây dựng bộ tiêu chuẩn CBQL trƣờng THCS phù hợp với đặc điểm
Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam ............................................................... 122
3.2.3. Đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao năng lực quản lý, lãnh đạo cho đội ngũ CBQL
trƣờng THCS, đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục ............... 130
3.2.4. Đổi mới công tác đánh giá đội ngũ CBQL trƣờng THCS .................. 136
3.2.5. Tạo động lực làm việc để phát huy vai trò của đội ngũ CBQL trƣờng
THCS trong sự nghiệp đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục ........................ 142


3.3. Khảo sát sự cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp đã đề xuất ........ 146
3.3.1. Mục đích khảo sát ............................................................................... 146
3.3.2. Nội dung khảo sát................................................................................ 146
3.3.3. Phƣơng pháp khảo sát ......................................................................... 146
3.3.4. Đối tƣợng khảo sát .............................................................................. 146
3.3.5. Kết quả khảo sát sự cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp đã đề

xuất ................................................................................................................ 146
3.4. Tổ chức thực nghiệm giải pháp .............................................................. 149
3.4.1. Mục đích thực nghiệm ........................................................................ 149
3.4.3. Nội dung, đối tƣợng và thời gian thực nghiệm ................................... 149
3.4.3. Tiêu chuẩn và thang đánh giá thực nghiệm ........................................ 149
3.4.4. Đánh giá kết quả thực nghiệm ............................................................ 150
Kết luận chƣơng 3 ......................................................................................... 152
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ....................................................................... 153
1. KẾT LUẬN ............................................................................................... 153
2. KIẾN NGHỊ .............................................................................................. 154
DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ ................... 156
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 157
PHỤ LỤC ...................................................................................................... 164


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
1.1. Giáo dục (GD) nƣớc ta đang phát triển trong bối cảnh toàn cầu hóa và
hội nhập quốc tế đã trở thành xu thế tất yếu. Cách mạng khoa học công nghệ,
thông tin và truyền thông, kinh tế tri thức ngày càng phát triển mạnh mẽ đã tạo
ra nhiều cơ hội to lớn, đồng thời cũng đặt ra nhiều thách thức đối với sự nghiệp
phát triển GD. Muố n GD thƣ̣c hiê ̣n tố t sƣ́ mê ̣nh của miǹ h , bên ca ̣nh viê ̣c đổ i
mới toàn diê ̣n tấ t cả các khâu tƣ̀ qu ản lý , đào ta ̣o (ĐT) đến cơ sở vật chất ,
phƣơng tiê ̣n da ̣y ho ̣c , mô ̣t trong nhƣ̃ng điề u quan tro ̣ng cầ n phải làm chính là
xây dƣ̣ng đô ̣i ngũ cán b ộ quản lý (CBQL), giáo viên (GV) đủ về số lƣơ ̣ng ,
đồ ng bô,̣ hơ ̣p lý về cơ cấ u, có trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức tốt.
Chính vì vậy, cùng với đội ngũ GV, phát triển đội ngũ CBQL là một trong
những nhiệm vụ đƣợc Đảng, Chính phủ, Bộ Giáo dục - Đào tạo (GD&ĐT) đặc
biệt quan tâm. Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc làn thứ X của Đảng
khẳng định: “Giải pháp then chốt là đổi mới và nâng cao năng lực quản lý nhà

nƣớc trong giáo dục - đào tạo” [25]. Điề u này mô ̣t lầ n nƣ̃a la ̣i đƣơ ̣c nhấ n ma ̣nh
ở Chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020: “Đổ i mới toàn diê ̣n nề n
giáo dục Việt Nam theo hƣớng chuẩn hóa , hiê ̣n đa ̣i hóa , xã hội hóa , dân chủ
hóa và hô ̣i nhâ ̣p quố c tế , trong đó, đổ i mới cơ chế quản lý giáo du ̣c , phát triển
đô ̣i ngũ giáo viên và cán bô ̣ quản lý giá o du ̣c là khâu then chố t” [13]. Báo cáo
chính trị của Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng khóa X tại Đại hộiđa ̣i biể u toàn
quố c lầ n thƣ́ XI của Đảng cũng đề ra phƣơng hƣớng phát triể nGD&ĐT tƣ̀ nay
đến năm 2020 là: “Phát triể n nguồ n nhân lƣ̣c chấ t lƣơ ̣ng cao , đă ̣c biê ̣t là đô ̣i
ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi” [26].
1.2. Trong hệ thống GD quốc dân ở nƣớc ta, cấp THCS có vai trò rấ t
quan trọng. Điều 27, Luật Giáo dục ghi rõ: “Giáo dục THCS nhằm giúp học
sinh củng cố và phát triển những kết quả giáo dục tiểu học, có hiểu biết ở
trình độ cơ sở và những hiểu biết ban đầu về kỹ thuật và hƣớng nghiệp để tiếp
tục học THPT, trung cấp, học nghề hoặc đi vào cuộc sống lao động” [68].
Trong bối cảnh mới, GD THCS phải có trách nhiệm cùng với nền GD quốc
dân đổi mới toàn diện nền GD Việt Nam, đƣa GD nƣớc ta hội nhập cùng thế
giới. Để thực hiện đƣợc những nhiệm vụ GD quan trọng đó, bên cạnh yêu cầu
1


về xây dựng, kiện toàn cơ sở vật chất, sử dụng đội ngũ GV có đầy đủ phẩm
chất đạo đức, năng lực chuyên môn, công tác quản lý trƣờng học cũng phải
đƣợc đặc biệt coi trọng. Một trong những nhân tố quyết định đến hiệu quả
của công tác quản lý trƣờng học chính là chất lƣợng của đội ngũ CBQL.
CBQL trƣờng THCS vừa là nhà lãnh đạo, nhà quản lý, nhà giáo, nhà hoạt
động xã hội nên đòi hỏi họ phải đạt những yêu cầu cao về phẩm chất và
năng lực để quản lý nhà trƣờng, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
1.3. Tuy đội ngũ CBQL GD nói chung và đội ngũ CBQL trƣờng THCS
nói riêng có vai trò quan trọng, góp phần quyết định đến chất lƣợng GD của
nhà trƣờng nhƣng hiện nay, đội ngũ CBQL GD chƣa thực sự đáp ứng những

yêu cầu về phẩm chất, năng lực trong bối cảnh GD đang đổi mới và hội nhập
quốc tế. Trƣớc yêu cầu phát triể n GD và những thay đổi nhanh chóng của môi
trƣờng kinh tế - xã hội, đội ngũ CBQL các trƣờng THCS còn nhiều bất cập về
trình độ ĐT, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ quản lý, đặc biệt là khả năng
thích ứng với việc đổi mới GD,… Chiến lƣợc Phát triển giáo dục 2011 - 2020
của Chính phủ cũng đã chỉ rõ: “Một bộ phận nhà giáo và cán bộ quản lý chƣa
đáp ứng đƣợc yêu cầu, nhiệm vụ giáo dục trong thời kỳ mới. Đội ngũ nhà
giáo vừa thừa, vừa thiếu cục bộ, vừa không đồng bộ về cơ cấu chuyên môn...
Vẫn còn một bộ phận nhỏ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục có biểu hiện
thiếu trách nhiệm và tâm huyết với nghề, vi phạm đạo đức và lối sống, ảnh
hƣởng không tốt tới uy tín của nhà giáo trong xã hội. Năng lực của một bộ
phận nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục còn thấp”. “Nguyên nhân của những
yếu kém bất cập trƣớc hết là do yếu tố chủ quan, trình độ quản lý giáo dục chƣa
theo kịp với thực tiễn và nhu cầu phát triển khi nền kinh tế đang chuyển từ nền
kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa. Tƣ
duy về giáo dục chậm đổi mới. Một số vấn đề lý luận mới về phát triển giáo
dục trong điều kiện kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa và hội
nhập quốc tế chƣa đƣợc nghiên cứu đầy đủ. Chƣa nhận thức đúng vai trò
quyết định của đội ngũ nhà giáo và sự cần thiết phải tập trung đổi mới quản lý
nhà nƣớc về giáo dục. Chƣa nhận thức đầy đủ và thiếu chiến lƣợc, quy hoạch
phát triển nhân lực của cả nƣớc, của các bộ ngành, địa phƣơng.. Năng lực của
cán bộ quản lý giáo dục các cấp chƣa đƣợc chú trọng nâng cao” [6], [13].
2


Điều này bắt nguồn từ khâu quy hoạch, đào ta ̣o, bồ i dƣỡng, tuyển du ̣ng,
bổ nhiệm, chính sách đaĩ ngô ̣ ... đối với CBQL các trƣờng THCS chƣa đƣợc
nghiên cứu, áp dụng m ột cách có cơ sở và có tầm nhìn dài hạn. Ban Bí thƣ
Trung ƣơng Đảng đã ban hành Chỉ thị số 40 - CT/TW ngày 15/06/2004 về
việc xây dựng, nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục. Chỉ

thị nêu rõ: “năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục chƣa ngang tầm với
nhu cầu phát triển của sự nghiệp giáo dục. Chế độ, chính sách còn bất hợp lý,
chƣa tạo đƣợc động lực đủ mạnh để phát huy tiềm năng của đội ngũ này. Tình
hình trên đòi hỏi phải tăng cƣờng xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản
lý giáo dục một cách toàn diện” [1]. Để đáp ứng những yêu cầu ngày càng cao
của công tác quản lý trƣờng THCS nhƣ hiện nay, việc không ngừng nâng cao
chất lƣợng của đội ngũ CBQL là một yêu cầu tất yếu và cấp thiết.
Nghiên cứu đề tài Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS đáp
ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông, chúng tôi mong muốn sẽ góp phần
tháo gỡ những tồn tại hiện nay của đội ngũ CBQL trƣờng THCS, góp phần để
GD THCS ở Việt Nam đạt mục tiêu đã đặt ra trong bối cảnh đổi mới và hội
nhập quốc tế về GD hiện nay.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, đề xuất các giải pháp phát
triển đội ngũ CBQL trƣờng THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới GD phổ thông,
góp phần nâng cao chất lƣợng GD THCS.
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu: Công tác phát triển đội ngũ CBQL trƣờng
THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới GD phổ thông.
3.2. Đối tượng nghiên cứu: Giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trƣờng
THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới GD phổ thông.
4. Giả thuyết khoa học
Đổi mới GD phổ thông đang đặt ra những yêu cầu mới đối với CBQL
trƣờng THCS. Nếu đề xuất và thực hiện đồng bộ các giải pháp tác động đến
các thành tố cấu trúc của quá trình phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THCS,
tập trung vào công tác quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng; xây dựng
môi trƣờng, tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBQL trƣờng THCS; xây
3

dựng và ban hành tiêu chuẩn CBQL trƣờng THCS phù hợp với đặc điểm
Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam (KTTĐPN) thì có thể phát triển đội ngũ
CBQL trƣờng THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới GD phổ thông.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận của vấn đề phát triển đội ngũ CBQL trƣờng
THCS.
5.2. Nghiên cứu cơ sở thực tiễn của vấn đề phát triển đội ngũ CBQL
trƣờng THCS ở các tỉnh Vùng KTTĐPN.
5.3. Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THCS đáp
ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông .
5.4. Khảo sát sự cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất. Thực
nghiệm một số giải pháp.
6. Phạm vi nghiên cứu
- Luận án chỉ tập trung nghiên cứu công tác phát triển đội ngũ Hiệu trƣởng,
Phó Hiệu trƣởng các trƣờng THCS ở các tỉnh thuộc Vùng KTTĐPN nhằm đáp
ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông
- Khảo sát đánh giá thực trạng và thăm dò sự cần thiết và tính khả thi của
các giải pháp phát triển đội ngũ Hiệu trƣởng, Phó Hiệu trƣởng trƣờng THCS ở
các tỉnh/thành phố: Thành phố Hồ Chí Minh, Bà Rịa-Vũng Tàu, Tây Ninh, Tiền
Giang thuộc Vùng KTTĐPN, từ năm 2010 đến nay. Thực nghiệm một số giải
pháp đề xuất ở thành phố Hồ Chí Minh.
7. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp luận
7.1.1. Tiếp cận hệ thống
Các trƣờng THCS là cấp học trong GD phổ thông của hệ thống GD quốc
dân. Những vấn đề về GD THCS đều đƣợc nghiên cứu, xem xét trong mối
quan hệ tác động qua lại giữa GD THCS với các cấp học GD tiểu học và
THPT cũng nhƣ với hệ thống lớn là hệ thống GD quốc dân.
Đội ngũ CBQL trƣờng THCS là chủ thể của quá trình quản lý trƣờng
THCS, vì vậy phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THCS phải gắn liền với việc

thực hiện mục tiêu GD THCS, yêu cầu đổi mới quản lý, đổi mới phƣơng
pháp và hình thức tổ chức dạy học ở trƣờng THCS hiện nay.
4


Mặt khác, công tác phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THCS cũng là một
hệ thống bao gồm nhiều khâu, nhiều nội dung, nhiều thành tố có quan hệ biện
chứng với nhau và với việc phát triển các hoạt động khác của GD THCS nói
riêng và GD - ĐT nói chung, trƣớc yêu cầu đổi mới GD phổ thông và hội
nhập quốc tế.
7.1.2. Tiếp cập theo chuẩn
Việc tiếp cận theo chuẩn để thấy đƣợc phẩm chất năng lực của đội ngũ
CBQL trƣờng THCS đã đạt đƣợc ở mức độ nào so với chuẩn hiệu trƣởng, từ
đó có giải pháp cho việc nâng cao phẩm chất, năng lực của đội ngũ CBQL
trƣờng THCS.
7.1.3. Tiếp cận quản lý phát triển nguồn nhân lực
Trong cách tiếp cận này phân tích thực tế là thực hiện thống kê và phân
tích tình hình đội ngũ CBQL trƣờng THCS các tỉnh Vùng KTTĐPN, từ đó có
đánh giá đúng về thực trạng đội ngũ. Từ đánh giá này, xem xét mức độ đáp
ứng của đội ngũ hiện tại với yêu cầu đổi mới GD phổ thông.
7.1.4. Tiếp cận thực tiễn
Việc phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THCS cần đƣợc tính đến những
đặc điểm kinh tế-xã hội và yêu cầu phát triển GD phổ thông của các tỉnh
thuộc Vùng KTTĐPN; đảm bảo cho hoạt động quản lý nhà trƣờng phù hợp và
đáp ứng đƣợc nhu cầu của thực tiễn.
7.2. Phương pháp nghiên cứu
7.2.1. Các phương pháp nghiên cứu lý luận
- Phƣơng pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết thông qua các tài liệu
khoa học có liên quan; Các tài liệu, văn kiện của Đảng (Bộ Chính trị, Ban Bí
thƣ, Ban Chấp hành Trung ƣơng) và Nhà nƣớc (Quốc hội, Chính phủ, các Bộ

- Ngành) về phát triển GD, xây dựng đội ngũ CBQL GD các cấp nhằm tìm
hiểu sâu sắc bản chất của vấn đề nghiên cứu, sắp xếp chúng thành một hệ
thống để hình thành giả thuyết khoa học và xây dựng cơ sở lý luận của đề tài.
- Phƣơng pháp phân loại, hệ thống lý thuyết nhằm sắp xếp các thông tin
thành những đơn vị kiến thức có cùng dấu hiệu bản chất, cho phép thấy đƣợc
bức tranh toàn cảnh vấn đề nghiên cứu.
7.2.2. Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn
5


- Phƣơng pháp điều tra:
Xây dựng các bảng điều tra phù hợp với nội dung đề tài luận án, thống
kê, phân tích các dữ liệu để có những nhận xét, đánh giá chính xác về đội ngũ
CBQL các trƣờng THCS của các tỉnh thuộc Vùng KTTĐPN, từ năm 2010 đến
nay; đánh giá tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất.
- Phƣơng pháp chuyên gia:
Thông qua hội thảo, hội nghị khoa học, qua hỏi ý kiến các chuyên gia
GD, CBQL GD các cấp có nhiều kinh nghiệm để khảo sát tình hình đội ngũ
CBQL các trƣờng THCS Vùng KTTĐPN và các giải pháp đề xuất.
- Phƣơng pháp tổng kết kinh nghiệm:
Xuất phát từ thực tiễn sinh động của GD THCS, từ ngƣời thật, việc thật
của CBQL trƣờng THCS để lấy ý kiến đóng góp thiết thực, hiệu quả cho việc
đề xuất của tác giả về các giải pháp phát triển đội ngũ CBQL các trƣờng
THCS ở các tỉnh thuộc Vùng KTTĐPN.
- Phƣơng pháp thực nghiệm
Áp dụng thử vào thực tiễn một số giải pháp phát triển đội ngũ CBQL
trƣờng THCS đã đƣợc đề xuất trong luận án để đánh giá hiệu quả của.giải
pháp trên thực tế.
7.2.3. Phương pháp thống kê toán học
Sử dụng thống kê toán học và phần mềm SPSS để xử lý các kết quả

nghiên cứu.
8. Những luận điểm cần bảo vệ
8.1. Đội ngũ CBQL GD giữ vai trò then chốt trong việc nâng cao chất
lƣợng GD. Việc phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THCS là một yêu cầu khách
quan và cấp bách, nhằm nâng cao chất lƣợng GD THCS, đáp ứng yêu cầu đổi
mới căn bản, toàn diện GD&ĐT, hội nhập quốc tế.
8.2. Phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THCS là phát triển nguồn nhân lực
QLGD. Vì vậy, nội dung, cách thức phát triển đội ngũ này phải dựa trên nội
dung, cách thức phát triển nguồn nhân lực nói chung, mặt khác phải dựa trên
đặc trƣng lao động quản lý và mô hình nhân cách CBQL trƣờng THCS.
8.3. Công tác phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THCS Vùng KTTĐPN đã
đƣợc thực hiện và đạt đƣợc những kết quả nhất định. Tuy nhiên, trƣớc yêu
6


cầu đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT cần thiết phải đổi mới công tác phát
triển đội ngũ này, chú trọng vào các khâu quy hoạch, ĐT, bồi dƣỡng, đánh
giá, xây dựng và ban hành chuẩn CBQL trƣờng THCS phù hợp với Vùng
KTTĐPN, áp dụng chính sách đãi ngộ, khuyến khích, tạo động lực làm việc
cho đội ngũ CBQL trƣờng THCS, tăng cƣờng giao quyền tự chủ và phân cấp
quản lý. Đây là những giải pháp cơ bản để phát triển một cách hiệu quả đội
ngũ này.
9. Đóng góp mới của luận án
9.1. Luận án đã góp phần làm rõ hơn những vấn đề lý luận về phát triển
đội ngũ CBQL GD nói chung, đội ngũ CBQL trƣờng THCS nói riêng trƣớc yêu
cầu đổi mới căn bản, toàn diện GD phổ thông; làm rõ vai trò, đặc trƣng lao
động, mô hình nhân cách của ngƣời CBQL trƣờng THCS trong bối cảnh hiện nay.
9.2. Đƣa ra đƣợc bức tranh khá toàn diện, xác thực về thực trạng đội ngũ
CBQL trƣờng THCS và thực trạng phát triển đội ngũ này ở các tỉnh Vùng
KTTĐPN.

9.3. Xây dựng đƣợc hệ thống giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trƣờng
THCS.
9.4. Xây dựng Bộ tiêu chuẩn CBQL trƣờng THCS phù hợp với đặc điểm
các tỉnh Vùng KTTĐPN; đề xuất chƣơng trình bồi dƣỡng đáp ứng nhu cầu
của CBQL trƣờng THCS.
10. Cấu trúc của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận án gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận của vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trƣờng trung học cơ sở
Chƣơng 2: Cơ sở thực tiễn của vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trƣờng THCS
Chƣơng 3: Giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THCS đáp ứng yêu
cầu đổi mới giáo dục phổ thông

7


Chƣơng 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ CBQL trường học
1.1.1.1. Những nghiên cứu ở ngoài nước
- Vị trí, vai trò của CBQL trƣờng học
Các nƣớc trên thế giới nhƣ Hoa Kỳ, Nhật Bản, Pháp, Trung Quốc,
Singapor,… luôn xem nhà giáo và CBQL GD là điều kiện quyết định của sự
nghiệp GD và phát triển GD. Đặc biệt là vai trò của ngƣời đứng đầu nhà
trƣờng.
Mô hình quản lý trƣờng học ƣu việt SEM [5], đề cập đến lãnh đạo nhà
trƣờng, lãnh đạo tài năng: “Ngƣời lãnh đạo phải nêu gƣơng sáng, có khả năng

lãnh đạo, hiểu rõ mục đích, tôn trọng, khuyến khích nhân viên. Một ngƣời
lãnh đạo lĩnh hội đƣợc sứ mệnh của trƣờng học với các mục tiêu cụ thể, năng
lực lãnh đạo tốt, và sự thông cảm cũng nhƣ tôn trọng đồng nghiệp sẽ là động
lực cho những ngƣời khác noi theo. Với vai trò của minh, hiệu trƣởng phải
vạch ra một tầm nhìn đối với những thành tích, kết quả dự định đạt đƣợc và
tạo ra một môi trƣờng học tập lý tƣởng cho học sinh và cả giáo viên. Hiệu
trƣởng cần duy trì liên tục mục đích tăng cƣờng năng lực cho giáo viên để đối
mặt với thử thách hiện tại và tƣơng lai và luôn phấn đấu vì sự phát triển để
hƣớng tới nền giáo dục toàn diện cho học sinh và giáo viên”. Trong mô hình
này, lãnh đạo nhà trƣờng đƣợc xếp vào tiêu chí số một.
Henry Mintzbeg [61] đã chỉ ra vai trò của nhà quản lý trong sự kết hợp
giữa quyền hạn với trách nhiệm. Họ vừa là ngƣời đại diện của tổ chức; ngƣời
lãnh đạo; ngƣời liên lạc; ngƣời tiếp nhận thông tin; ngƣời phổ biến thông tin;
ngƣời phát ngôn; nhà doanh nghiệp; ngƣời khắc phục khó khăn; ngƣời phân
phối nguồn lực; ngƣời đàm phán.
- Định hƣớng phát triển đội ngũ CBQL trƣờng học
Phát triển nguồn nhân lực luôn là chiến lƣợc quan trọng của mỗi quốc
gia. Phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý luôn là nhiệm vụ trọng yếu
8


của mỗi tổ chức. Quản lý phát triển nguồn nhân lực và đội ngũ CBQL đã
đƣợc rất nhiều trƣờng phái và tác giả quan tâm.
Trƣờng phái quản lý theo quá trình tiếp cận qua việc thực hiện các chức
năng quản lý cho đến nay vẫn là trụ cột của lý luận quản lý. Từ tiếp cận theo
quá trình dẫn đến yêu cầu nhà quản lý phải có năng lực thực hiện các chức
năng: Kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, phối hợp, kiểm tra [12].
Các trƣờng phái quản lý hiện đại dựa trên cơ sở các thành tựu mới của
khoa học hành vi, khoa học quản lý kinh tế, Kast và Rosenzweig cho rằng
trong lịch sử loài ngƣời "việc thiết lập một tổ chức và một phƣơng thức quản

lý tƣơng ứng hữu hiệu là một thành tựu to lớn” [12]. Tổ chức là một hệ thống
mà trong đó các thành viên cùng làm việc, hợp tác nƣơng tựa vào nhau để tồn
tại, tổ chức mang tính cơ cấu và tính thống nhất. Nhƣ vậy, tổ chức không chỉ
là cơ cấu mà còn là sự thống nhất các năng lực của bộ phận lãnh đạo quản lý,
ngƣời lãnh đạo quản lý trong sự nỗ lực phát triển năng lực của các thành viên.
Những nghiên cứu gần đây nhất của Robert E.Quinn, Đại học
Michigan; Sue R. Facerman, Đại học Bang New York tại Albany; Mintzberg
H, Michael P.Thompson, Đại học Brigham Young; Michael R.Mc Grath, Bộ
phận nhân sự quốc tế US (Master of Leadership and Management) [60], [61]
đi từ các tiếp cận khác nhau đã khái quát thành 4 mô hình quản lý. Mô hình
mục tiêu, Mô hình quy trình nội bộ, Mô hình quan hệ con ngƣời, Mô hình hệ
thống mở. Đòi hỏi đội ngũ lãnh đạo quản lý phải thích ứng và cần có các năng
lực: chỉ huy và thực hiện, giám sát và điều phối, hƣớng dẫn và thúc đẩy, môi
giới và đổi mới.
Từ các quan điểm quản lý chất lƣợng, IBSTPI (International Board of
Standards for Training Performance and Intruction) [52], đƣa ra năng lực nhà
quản lý gồm 4 nhóm: nền tảng cơ bản, lên kế hoạch và phân tích, thiết kế và
phát triển, kỹ năng và quản lý.
Nhiều công trình nghiên cứu của Henry Mintzberg [61] với những tƣ
tƣởng hàng đấu về quản lý. J. Peter Drucke [16] với những luận điểm lớn
về tổ chức và lãnh đạo quản lý, M.Losey, S.Meisinger và D.Ulrich [60] và
những bàn luận về tƣơng lai của quản trị nhân sự, gợi ý những ý tƣởng
quan trọng hình thành năng lực lãnh đạo trong bối cảnh mới. Các nhà khoa
9


học quản lý dù là bàn cho hiện tại hoặc hƣớng tới tƣơng lai, không ai
không coi nguồn lực do năng lực con ngƣời mang lại vấn đề trọng tâm,
ngƣời lãnh đạo tìm thấy họ, động viên họ, sử dụng họ, đào tạo họ và khi
cần thì sàng lọc là trung tâm tất cả những điều mà lý luận phát triển nguồn

nhân lực đang bàn đến.
Các kết quả nghiên cứu sâu sắc và để đi vào thực tế, các tác giả quan
tâm tới mô hình quản lý theo các thành tố quá trình. Fom, Tichy và Devenna
(1984) khẳng định mối quan hệ chặt chẽ của cả quá trình tuyển chọn, đánh
giá, phát triển và tƣởng thƣởng. Mô hình Guest về quản lý phát triển nguồn
nhân lực có sáu thành tố: chiến lƣợc, chính sách, đầu ra nguồn nhân lực, đầu
ra hành vi, kết quả thực hiện và hiệu quả tài chính. Bratton và Gold xem xét
việc quản lý phát triển nguồn nhân lực nhƣ là một quá trình bao gồm: lập kế
hoạch, tuyển chọn, đánh giá, đãi ngộ, phát triển, giao tiếp và tham gia.
Warwick thì cho rằng quản lý phát triển nguồn nhân lực gồm 5 thành tố: bối
cảnh bên ngoài, bối cảnh bên trong, nội dung chiến lƣợc, bối cảnh quản lý
nguồn nhân lực, nội dung quản lý nguồn nhân lực. Tuy diễn đạt có thể khác
nhau, nhƣng khá thống nhất về các khâu của quá trình quản lý phát triển
nguồn nhân lực bao gồm: lập kế hoach, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đánh giá,
đào tạo bồi dƣỡng, chính sách trả công và khen thƣởng.
Trong bối cảnh hiện nay, GD ở tất cả các quốc gia đang chịu tác động
sâu sắc bởi xu thế toàn cầu hóa, nền kinh tế tri thức, công nghệ thông tin và
truyền thông. Những ý tƣởng về dân chủ hóa trong GD của John Dewey [17],
việc xác định các trụ cột trong GD đƣợc xây dựng trên nền tảng học tập suốt
đời và xây dựng xã hội học tập của J. Delor. Những tƣ duy tiếp cận hệ thống
và liên kết tri thức trong GD của Edgar Morin [32]... sẽ là những định hƣớng
quan trọng cho việc xác định tầm nhìn và phát triển phẩm chất năng lực của
các nhà QLGD, quản lý nhà trƣờng.
- Yêu cầu, giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trƣờng học
Dƣới nhiều góc độ tiếp cận khác nhau, các nghiên cứu tập trung vào các
vấn đề nhƣ: phƣơng pháp và cách thức tuyển chọn, bổ nhiệm CBQL có chất
lƣợng cho các nhà trƣờng [90]; chƣơng trình bồi dƣỡng CBQL phải đƣợc
phát triển và cập nhật nhƣ thế nào để đáp ứng với sự phát triển của khoa học 10

công nghệ trong xu thế hội nhập quốc tế và toàn cầu hóa [83]; những kỹ năng,
phong cách lãnh đạo hoặc những năng lực mà CBQL cần có để đảm bảo thực
hiện tốt chức trách, nhiệm vụ của ngƣời đứng đầu nhà trƣờng [83], [91], [95],
[102]; xây dựng và phát triển các chuẩn ĐT CBQL để có thể ĐT những
CBQL (với tƣ cách là nhà quản lý, nhà lãnh đạo trƣờng học) đáp ứng đƣợc
vai trò lãnh đạo và quản lý nhà trƣờng, đảm bảo cho nhà trƣờng thành công;
xây dựng và phát triển các chuẩn (yêu cầu, tiêu chí) mà CBQL phải đạt đƣợc
để thực hiện tốt nhiệm vụ quản lý nhà trƣờng trong đỉều kiện hiện nay [87],
[88], [91], [95], [97], [99], [102]. Ngoài ra, còn có nhiều nghiên cứu về phát
triển GD, QLGD, quản lý nhà trƣờng có đề cập đến vai trò, chức trách, nhiệm
vụ và hoạt động nghề nghiệp của CBQL. Mục tiêu của các nghiên cứu nêu
trên là tìm cách nâng cao chất lƣợng của nhà quản lý trƣờng học để đáp ứng
yêu cầu quản lý trƣờng học, đảm bảo cho nhà trƣờng thực thi tốt sứ mạng ĐT
nhân lực phục vụ phát triển kinh tế - xã hội và đảm bảo an ninh - quốc phòng
của các quốc gia [90], [92], [84]. Một xu thế đã và đang diễn ra trong quá
trình cải cách GD tại các quốc gia là thực hiện quản lý dựa trên chuẩn, do vậy
có khá nhiều nghiên cứu xung quanh vấn đề chất lƣợng của CBQL so với
chuẩn đã để ra.
Về chƣơng trình ĐT, bồi dƣỡng CBQL, Đại học Nam Florida đã quy
định Chuẩn chƣơng trình ĐT cho nhà quản lý trƣờng học là chƣơng trình tích
hợp gồm mƣời một vùng kiến thức, kỹ năng theo bốn lĩnh vực lớn: 1/ Lãnh
đạo chiến lƣợc; 2/ Lãnh đạo tổ chức; 3/ Lãnh đạo GD; 4/ Lãnh đạo chính trị
và cộng đồng [82].
Chƣơng trình ĐT nhà lãnh đạo trƣờng học theo các nhóm năng lực: năng
lực sƣ phạm, GD và thiết lập; năng lực kiểm soát; năng lực lãnh đạo; năng lực
tổ chức; năng lực tƣ vấn [81], [84].
Chƣơng trình ĐT nhà lãnh đạo, quản lý trƣờng học đặt yêu cầu ngƣời
học phải đạt đƣợc các năng lực năng lực lãnh đạo, năng lực xã hội, năng lực
cá nhân, năng lực GD, năng lực phát triển trƣờng học, năng lực tổ chức - quản
lý [83]; chuẩn chƣơng trình ĐT CBQL trƣờng học cung cấp cho những ngƣời

chuẩn bị làm lãnh đạo trƣờng học các năng lực lãnh đạo và quản lý [84].
Tác giả Đặng Thành Hƣng [50] đã chỉ rõ Mỹ là một trong số các nƣớc
11


đầu tiên xây dựng chuẩn trong GD từ những năm 90 của thế kỷ tnrởc, hầu hết
các lĩnh vực GD đều xây dựng và ban hành chuẩn, thực hiện QLGD dựa vào
chuẩn.
1.1.1.2. Những nghiên cứu ở trong nước
Trong suốt quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng ta và Chủ tịch Hồ Chí
Minh luôn quan tâm đến công tác GD, rèn luyện, ĐT và bồi dƣỡng cán bộ.
Vấn đề xây dựng, phát triển đội ngũ CBQL GD đƣợc Đảng, Nhà nƣớc và Chủ
tịch Hồ Chí Minh hết sức coi trọng. Đặc biệt, trong những năm gần đây, nƣớc
ta đã xây dựng và thực hiện nhiều chủ trƣơng, chính sách nhằm phát triển đội
ngũ nhà giáo và CBQL GD. Điều đó đƣợc đề cập ở nhiều Nghị quyết, Chỉ thị
của Đảng và Nhà nƣớc [4], [5], [20], [22], [26], [27], [6], [7], [8], [13], [14],
[65], tạo điều kiện thuận lợi cho việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL
GD.
- Vị trí, vai trò của CBQL trƣờng học
Luật giáo dục qui định: “Hiệu trƣởng là ngƣời chịu trách nhiệm quản lý
các hoạt động của nhà trƣờng” [68]. Điều lệ trƣờng THCS, trƣờng THPT và
trƣờng phổ thông có nhiều cấp học (sau đây gọi là Điều lệ trƣờng trung học)
[7] cũng quy định nhiệm vụ, quyền hạn của Hiệu trƣởng, Phó hiệu trƣởng.
CBQL trƣờng học là ngƣời đại diện cho Nhà nƣớc về mặt pháp lý, có trách
nhiệm và thẩm quyền về mặt hành chính và chuyên môn, chịu trách nhiệm
trƣớc các cơ quan quản lý cấp trên ra các quyết định quản lý, tác động điều
khiển các thành tố trong hệ thống nhà trƣờng nhằm thực hiện mục tiêu, nhiệm
vụ GD&ĐT đƣợc quy định bằng luật pháp hoặc bằng các văn bản, thông tin
hƣớng dẫn do các cấp có thẩm quyền ban hành.
Công trình nghiên cứu “Đánh giá hiệu trưởng trường tiểu học Việt Nam

theo hướng chuẩn hóa” của tác giả Trịnh Thị Hồng Hà [34] đã đề cập và khái
quát vai trò của hiệu trƣởng trƣờng tiểu học. Trong thực tế: “1/ Vai trò quản
lý trƣờng học với tƣ cách là một tổ chức hành chính, sự nghiệp và nhân sự,
tác nghiệp hoặc chuyên môn; 2/ Vai trò ngƣời lãnh đạo tập thể thực hiện
chƣơng trình GD qua con ngƣời và tổ chức ngƣời thuộc nhà trƣờng. 3/ Vai trò
ngƣời phối hợp, tham gia các hoạt động GD tại cộng đồng, địa phƣơng; 4/ Vai
trò nhà GD và ngƣời GV nhƣ các nhà giáo khác; 5/ Vai trò nhà tƣ vấn và
12


hƣớng dẫn chuyên môn cho GV. Là nhà tƣ vấn cho phụ huynh và học sinh; 6/
Vai trò ngƣời học tích cực, thƣờng xuyên, đi đầu và cổ hiệu quả trong phát
triển nghề nghiệp và phát triển cá nhân; 7/ Vai trò tổ chức và trực tiếp nghiên
cứu, ứng dụng triển khai các hoạt động khoa học - công nghệ trong nhà
trƣờng.
- Sự cần thiết phải phát triển đội ngũ CBQL trƣờng học
Tác giả Phạm Minh Hạc khẳng định: Trong sự nghiệp đổi mới GD, việc
phát triển đội ngũ CBQL GD đƣợc đặt ra nhƣ một yêu cầu cấp bách hàng đầu
của việc tiếp tục triển khai, điều chỉnh, đổi mới và nâng cao chất lƣợng GD
[36].
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng viết "Có cán bộ tốt việc gì cũng xong, muôn
việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém" [62].
- Định hƣớng phát triển đội ngũ CBQL trƣờng học
Chiến lƣợc phát triển giáo dục 2011 - 2020 chỉ rõ, phát triển đội ngũ
nhà giáo và CBQL GD là giải pháp then chốt để đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc
[13, tr.10]
Tác giả Bùi Minh Hiền cho rằng, xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL
GD cần phải quy tụ vào ba vấn đề chính: số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu. Trên
cơ sở phân tích thực trạng chất lƣợng đội ngũ CBQL, tác giả đã đề xuất bốn
giải pháp phát triển đội ngũ CBQL GD: Mọi cấp QLGD đều xây dựng đƣợc

quy hoạch CBQL GD cho đơn vị và gắn liền với quy hoạch này là các công
việc cần triển khai để ĐT bồi dƣỡng CBQL GD theo quy hoạch; xây dựng hệ
thống tiêu chuẩn đối với CBQL GD các cấp; có chính sách hỗ trợ tinh thần,
vật chất thỏa đáng với CBQL GD; tổ chức lại hệ thống trƣờng, khoa ĐT
CBQL GD [43, tr.283].
- Yêu cầu, giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trƣờng học
Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng, ngƣời cán bộ cách mạng cần phải có các
phẩm chất: Cần, Kiệm, Liêm, Chính, Chí công vô tư. và trí, tín, nhân, dũng,
trung, hiếu [62].
Tác giả Nguyễn Đức Trí đã đƣa ra các yếu tố năng lực của ngƣời CBQL
cơ sở ĐT theo cách tiếp cận của R.Katz: năng lực chuyên môn; năng lực quan
hệ với con ngƣời và năng lực khái quát [74].
13


Theo tác giả Trần Ngọc Giao, làm rõ yêu cầu năng lực của ngƣời CBQL
nhà trƣờng trong bối cảnh hiện nay là: xác định tầm nhìn chiến lƣợc; xây
dựng văn hóa tổ chức; quản lý điều hành tổ chức; xây dựng mối quan hệ phối
hợp; huy động nguồn lực; gắn kết chính trị, phục vụ phát triển kinh tế, văn
hóa, xã hội. Trên cơ sở đó. tác giả chỉ ra, cần phát triển năng lực của ngƣời
CBQL GD, nhƣ: năng lực gây ảnh hƣởng, năng lực lựa chọn ƣu tiên, năng lực
giải quyết vấn đề, tầm nhìn... [10, tr.108]
Tác giả Nguyễn Văn Đệ đã phân tích năng lực quản lý của CBQL giáo
dục, quản lý nhà trƣờng đề xuất “tạo dựng mẫu hình cán bộ quản lý mới trong
không gian giáo dục hội nhập” [29].
Tác giả Vũ Ngọc Hải trên cơ sở phân tích lý luận và thực tiễn về phát
triển QLGD nƣớc ta qua 25 năm đổi mới đã chỉ ra một trong những giải pháp
đổi mới QLGD trong bối cảnh hiện nay là chuẩn hóa và nâng cao chất lƣợng
đội ngũ CBQL GD: cơ cấu lại đội ngũ CBQL GD; đào tạo, bồi dƣỡng theo
yêu cầu chuyên nghiệp hóa và chuẩn hóa, nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBQL

GD cả về phẩm chất và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ. phát triển lực lƣợng
cán bộ lãnh đạo và QLGD có tầm nhìn và năng lực thích ứng với các điều
kiện thay đổi kinh tế, xã hội, môi trƣờng, tận tâm, thạo việc, có năng lực điều
hành. [10, tr.338]
1.1.2. Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ CBQL trường THCS
Theo tác giả Hà Thế Ngữ, yêu cầu trƣớc tiên của ngƣời hiệu trƣởng
trƣờng THCS là phải nhận thức đúng đắn đối tƣợng và mục tiêu, nội dung
quản lý; phải hiểu những đặc trƣng bản chất của trƣờng THCS, phải tuân theo
các nguyên tắc quản lý, vận dụng khéo léo các phƣơng pháp quản lý thì công
tác quản lý nhà trƣờng mới có hiệu quả [64].
Tác giả Cao Viết Sơn đã chỉ ra một trong những giải pháp phát triển đội
ngũ CBQL trƣờng THCS theo quan điểm chuẩn hóa là tăng cƣờng công tác
bồi dƣỡng: cần cập nhật và bổ sung kịp thời các nội dung kiến thức mới trong
chƣơng trình bồi dƣỡng hàng năm. Không ngừng đổi mới phƣơng pháp và
hình thức bồi dƣỡng. Chú trọng bồi dƣỡng nghiệp vụ quản lý trƣờng học,
trang bị các kiến thức và kỹ năng cho ngƣời quản lý, giúp họ tạo dựng đƣợc
hành lang pháp lý quan trọng để chủ động, tự tin trong công tác quản lý, điều
14


hành nhà trƣờng [70].
Tác giả Đỗ Đức Hạnh cho rằng, cần phải nâng cao chất lƣợng CBQL
trựờng THCS một cách toàn diện, gồm 5 mặt: phẩm chất chính trị và đạo đức
lối sống nghề nghiệp; năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sƣ phạm; năng lực
lãnh đạo nhà trƣờng; năng lực quản lý nhà trƣờng; năng lực xây dựng phát
triển mối quan hệ giữa nhà trƣờng - gia đình - xã hội và coi trọng phẩm chất
đạo đức, năng lực thực tiễn của đội ngũ cán bộ quản lý THCS [42].
Công trình nghiên cứu của Nguyễn Huy Hoàng [46] “Phát triển đội ngũ
Hiệu trƣởng trƣờng THCS ở các tỉnh vùng tây Bắc theo hƣớng chuẩn hóa”.
Trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ Hiệu trƣởng trƣờng THCS và điều kiện

kinh tế xã hội các tỉnh vùng tây Bắc, tác giả đã đề xuất một số giải pháp phát
triển đội ngũ hiệu trƣởng, nhƣ: 1/ Triển khai công tác quy hoạch và tạo nguồn
phát triển đội ngũ hiệu trƣởng trƣờng THCS; 2/ Tổ chức kiểm tra, đánh giá
năng lực quản lý của hiệu trƣởng trƣờng THCS theo chuẩn hiệu trƣởng; 3/ Tổ
chức ĐT, bồi dƣỡng đội ngũ hiệu trƣởng các trƣờng THCS theo chuẩn hiệu
trƣởng và trang bị kiến thức QLGD cho sinh viên sƣ phạm tại các trƣờng cao
đẳng địa phƣơng; 4/ Huy động các tổ chức, chính trị, xã hội hóa tham gia bồi
dƣỡng đội ngũ hiệu trƣởng trƣờng THCS theo chuẩn hiệu trƣởng; 5/ Vận
dụng sáng tạo bộ Chuẩn hiệu trƣởng trƣờng THCS phù hợp với đặc điểm các
tỉnh vùng Tây Bắc; 6/ Hỗ trợ kinh phí cho những hiệu trƣởng tham dự các lớp
bồi dƣỡng nghiệp vụ quản lý ở trung ƣơng và địa phƣơng; 7/ Tổ chức phong
trào thi đua tự bồi dƣỡng để đạt, vƣợt chuẩn hiệu trƣởng trong đội ngũ hiệu
trƣởng các trƣờng THCS.
Tác giả Trần Thị Thu, trên cơ sở đánh giá thực trạng đội ngũ CBQL
trƣờng THCS, thực trạng công tác quy hoạch đội ngũ CBQL trƣờng THCS
huyện An Dƣơng, thành phố Hải Phòng đã đề xuất 3 giải pháp đổi mới công
tác quy hoạch đội ngũ này: 1) Đổi mới trong việc tuyển chọn đội ngũ GV đƣa
vào quy hoạch CBQL; 2) Đổi mới công tác quy hoạch, thực hiện phƣơng
châm “động” và “mở” trong xây dựng quy hoạch; 3) ĐT, bồi dƣỡng nâng cao
trình độ GV [73].
Tác giả Trần Thu Hà qua nghiên cứu thực tiễn đội ngũ CBQL trƣờng
THCS quận Hai Bà Trƣng, thành phố Hà Nội đã đề xuất giải pháp phát triển
15


đội ngũ này của Quận, nhƣ sau: đổi mới cách đánh giá xếp loại CBQL; tăng
cƣờng chỉ đạo công tác bồi dƣỡng mọi mặt cho đội ngũ CBQL; đổi mới công
tác tham mƣu đề xuất trong công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển
CBQL; tăng cƣờng xây dựng môi trƣờng thuận lợi cho sự phát triển đội ngũ
CBQL trƣờng THCS [33].

Tuy nhiên cho đến nay, vẫn còn rất ít công trình nghiên cứu vấn đề này.
Một số công trình mới chỉ nghiên cứu phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THCS
trong địa bàn, phạm vi hẹp.
Khái quát kết quả của các công trin
̀ h nghiên cƣ́u trên , chúng tôi thấy
nổ i bâ ̣t lên mô ̣t số vấ n đề nhƣ sau:
- Các nhà nghiên cứu đều khẳng định CBQL GD nói chung, CBQL
trƣờng THCS nói riêng có vị trí, vai trò quan trọng, quyết định chất lƣợng
giáo dục và hiệu quả hoạt động của nhà trƣờng. Họ cũng đã khẳng định phát
triển đội ngũ CBQL nhà trƣờng là yêu cầu cấp thiết trong bối cảnh hiện nay.
- Trong thời gian qua, Đảng, Nhà nƣớc ta đã xây dựng và thực hiện
nhiều chủ trƣơng, chính sách nhằm phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQL GD.
Điều đó đã tạo điều kiện thuận lợi cho việc nghiên cứu phát triển đội ngũ
CBQL GD nói chung và CBQL trƣờng THCS nói riêng.
- Công tác phát triển đô ̣i ngũ CBQL GD là vấn đề đƣợc các nhà nghiên
cứu đặc biệt coi trọng, đề cao, nhất là trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn
diện GD&ĐT. Các nhà nghiên cứu, nhà quản lý đã đề xuất một số giải pháp
cơ bản để phát triển đội ngũ CBQL GD trƣờng THCS ở một số địa phƣơng.
- Tuy nhiên, phần lớn các công trình mới tập trung nghiên cứu công tác
phát triển CBQL GD nói chung hoặc nghiên cứu phát triển đội ngũ CBQL
trƣờng THCS ở một số ít địa phƣơng. Các nghiên cứu vẫn chƣa làm rõ đƣợc
đặc trƣng lao động và mô hình nhân cách ngƣời CBQL trƣờng THCS, để trên
cơ sở đó xây dựng các giải pháp phù hợp, khả thi. Các giải pháp đề xuất còn
tản mạn, chƣa có tính hệ thống, chƣa tạo đƣợc động lực làm việc thực sự của
đội ngũ CBQL trƣờng THCS trong bối cảnh hiện nay. Mặt khác, căn cứ thực
tiễn để đƣa ra các giải pháp vẫn chƣa đƣợc khảo sát và xác lập một cách vững
chắc. Chính vì vậy, các giải pháp phát triển đô ̣i ngũ CBQL v ẫn chƣa thực sự
phát huy đƣợc hiệu quả, đáp ứng yêu cầu đổi mới GD phổ thông. Và chƣa có
16

công trình nghiên cứu về phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THCS với quy mô
phù hợp với Vùng KTTĐPN trong giai đoạn hiện nay.
Chính vì vậy, việc nghiên cứu đề tài Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trƣờng THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông là hết sức cấp
thiết, vừa có ý nghĩa lý luận cao, vừa có ý nghĩa thực tiễn sâu sắc trong bối
cảnh hiện nay.
1.2. Các khái niệm cơ bản của đề tài
1.2.1. Cán bộ quản lý trường THCS
1.2.1.1. Cán bộ quản lý
Theo Điều 1, Chƣơng 1 Pháp lệnh Cán bộ, công chức, đƣợc Ủy ban
thƣờng vụ Quốc hội khoá XI, thông qua ngày 29/4/2003: Cán bộ, công chức
quy định tại pháp lệnh này gồm những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm
hoặc giao giữ một công việc thƣờng xuyên, đƣợc phân loại theo trình độ đào
tạo, ngành chuyên môn, đƣợc xếp vào ngạch hành chính, sự nghiệp trong các
cơ quan Nhà nƣớc. Mỗi ngạch thể hiện chức và cấp về chuyên môn, nghiệp
vụ, có chức danh tiêu chuẩn riêng.
Luật Công chức (2008) đã xác định: Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc
bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị – xã hội ở
trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng (sau đây gọi chung là cấp
tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp
huyện), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc [69].
Theo Từ điển Tiếng Việt, CBQL là “ngƣời làm công tác có chức vụ
trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với ngƣời không có chức vụ" [67].
CBQL có thể là cấp trƣởng hoặc cấp phó của một tổ chức đƣợc cơ quan
cấp trên bổ nhiệm bằng quyết định hành chính nhà nƣớc. Cấp phó giúp việc
cho cấp trƣởng, chịu trách nhiệm trƣớc cấp trƣởng và chịu trách nhiệm trƣớc
pháp luật về công việc đƣợc phân công. CBQL là lực lƣợng rất quan trọng
trong cơ quan, đơn vị. Với tầm quan trọng của ngƣời CBQL, đòi hỏi ngƣời

CBQL phải có những phẩm chất và năng lực điển hình.
1.2.1.2. Cán bộ quản lý trường THCS

17


Từ các khái niệm trên đối với CBQL, có thể thấy rằng CBQL là chủ thể
quản lý, là ngƣời có chức vụ trong tổ chức, đƣợc cấp trên ra quyết định bổ
nhiệm, là ngƣời chỉ huy, giữ vai trò lãnh đạo, dẫn dắt, tác động, ra lệnh, kiểm
tra đối tƣợng quản lý nhằm thực hiện các mục tiêu của đơn vị. Ngƣời quản lý
vừa là ngƣời lãnh đạo, quản lý của cơ quan, đơn vị, vừa chịu sự chỉ đạo, quản
lý của cấp trên.
Từ sự phân tích trên, cho phép rút ra kết luận: CBQL Trƣờng THCS là
những ngƣời đứng đầu nhà trƣờng, là chủ thể quản lý nhà trƣờng, là ngƣời chỉ
huy, giữ vai trò lãnh đạo, dẫn dắt, tác động, ra lệnh, kiểm tra đối tƣợng quản
lý nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ ĐT, GD và rèn luyện học sinh nhà trƣờng,
hoàn thành tốt mục tiêu giáo dục THCS.
1.2.2. Đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS
Đội ngũ đƣợc hiểu là tập hợp gồm một số đông ngƣời cùng chức năng,
nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp, hợp thành lực lƣợng hoạt động trong một hệ
thống (tổ chức).
Theo tác giả Nguyễn Lân, đội ngũ gồm “Tập thể ngƣời trong một tổ
chức quy củ” [57].
Đội ngũ CBQL GD là tập hợp các cán bộ, nhà giáo thực hiện nhiệm vụ
quản lý các nhà trƣờng và quản lý các cơ quan trong hệ thống GD quốc dân.
Theo tác giả Hoàng Phê, “Đội ngũ là khối đông ngƣời cùng chức năng
nghề nghiệp đƣợc tập hợp và tổ chức thành lực lƣợng” [67].
Các khái niệm về đội ngũ dùng cho các tổ chức trong xã hội nhƣ đội
ngũ tri thức, đội ngũ công nhân viên chức đều có nguồn gốc xuất phát từ đội
ngũ theo thuật ngữ quân sự, đó là một khối đông ngƣời đƣợc tổ chức thành

một lực lƣợng để chiến đấu hoặc để bảo vệ, v.v...
Khái niệm đội ngũ cũng có thể hiểu là: Một nhóm ngƣời đƣợc tổ chức và
tập hợp thành một lực lƣợng, để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng
hay không cùng nghề nghiệp, nhƣng đều có chung một mục đích nhất định.
Các khái niệm tuy có khác nhau nhƣng đều phản ánh một điều đó là:
một nhóm ngƣời đƣợc tổ chức và tập hợp thành một lực lƣợng để thực hiện
một hay nhiều chức năng, có thể có cùng nghề nghiệp hoặc không cùng một
nghề nghiệp nhƣng cùng có chung một mục đích nhất định.
18


Tóm lại có thể hiểu: Đội ngũ là một tập thể gồm nhiều ngƣời, có cùng
lý tƣởng, cùng mục đích, làm việc theo sự chỉ huy thống nhất, có kế hoạch,
gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất cũng nhƣ tinh thần.
Từ những khái niệm trên chúng tôi nhận thấy đội ngũ CBQL Trƣờng
THCS là một tập thể những CBQL đƣợc tổ chức thành một lực lƣợng có cùng
một chức năng, nhiệm vụ GD và rèn luyện học sinh nhà trƣờng, nhằm hoàn
thành tốt mục tiêu, nhiê ̣m vu ̣ của trƣờng THCS.
1.2.3. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS
1.2.3.1. Phát triển
Có nhiều cách định nghĩa về phát triển, xuất phát từ những cấp độ xem
xét khác nhau. Phát triển theo nghĩa triết học là sự biến đổi từ ít đến nhiều, từ
hẹp đến rộng, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp. Xu hƣớng và con
đƣờng phát triển theo hình xoáy trôn ốc, tạo thành xu thế phát triển từ thấp lên
cao, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn. Phát triển là quá trình nội tại, tạo
ra sự hoàn thiện của tự nhiên và xã hội [47]. Từ đó, cho ta thấy: Phát triển là
một trƣờng hợp đặc biệt của sự vận động biểu hiện chiều hƣớng đi lên của các
đối tƣợng trong hiện thực khách quan, là quá trình chuyển hoá từ trạng thái này
sang trạng thái khác ngày càng hoàn thiện hơn. Nguyên nhân của sự phát triển
là kết quả của quá trình tích luỹ đủ về lƣợng tạo ra sự thay đổi về chất, là biểu

hiện của quy luật phủ định của phủ định trong hiện thực khách quan.
Hiểu một cách đơn giản phát triển là “mở rộng ra, làm cho mạnh hơn
lên, tốt hơn lên”. Ở cấp độ “chung nhất”, “phát triển đƣợc hiểu là sự thay đổi
hay biến đổi tiến bộ, là một phƣơng thức của vận động, hay là quá trình diễn
ra có nguyên nhân, dƣới những hình thức khác nhau nhƣ tăng trƣởng, tiến
hóa, chuyển đổi, mở rộng, cuối cùng tạo ra biến đổi về chất” [47].
Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam: Phát triển là sự biến đổi hợp quy
luật theo phƣơng hƣớng không thể đảo ngƣợc, đƣợc đặc trƣng bởi sự chuyển
biến chất lƣợng, bởi sự chuyển biến sang một trình độ mới. Phát triển là đặc
điểm cơ bản của vật chất, là nguyên tắc giải thích về sự tồn tại và hoạt động
của các hệ thống bất cân bằng, lƣu động, biến đổi [75].
Khái niệm phát triển đề cập ở đây là phát triển con ngƣời: phát triển thể
chất (sinh thể, thể lực, thể hình, gọi chung là thể năng); phát triển lý trí và trí
19


tuệ (nhận thức và logic hay còn gọi là trí năng); phát triển tâm lý, tình cảm và
xúc cảm, với những chức năng đánh giá và biểu thị thái độ ứng dụng (tâm
năng) chịu sự chi phối có tính định hƣớng giá trị, động cơ, thế giới quan.
Đáng chú ý hơn cả là phát triển năng lực “lực lƣợng tinh thần và vật chất”
(C.Mác).
Theo tác giả Phạm Minh Hạc, những đặc điểm cơ bản của sự phát triển
toàn diện ở con ngƣời là: hài hoà; cân đối và cân bằng; tích hợp; toàn vẹn và
chỉnh thể; liên tục không gián đoạn; ổn định; bền vững; đầy đủ và hoàn toàn.
Sự phát triển toàn diện con ngƣời trong thời kỳ CNH, HĐH đất nƣớc và hội
nhập quốc tế là phát triển về khả năng con ngƣời.
Năng lực trí tuệ và kỹ năng hành dụng; Trình độ nghiệp vụ chuyên môn
hóa; Khả năng hợp tác và cạnh tranh; Khả năng di chuyển nghề nghiệp; Khả
năng hoạch định và đánh giá; Sức chịu đựng stress do nhịp độ sống và môi
trƣờng công nghiệp gây ra; Học vấn chung về công nghệ; Hiểu biết xã hội;

Hiểu biết về quản lý hành chính; Nhu cầu, sở thích tinh thần tƣơng đối rõ;
Tính kỷ luật; Tính độc lập của lý trí và tình cảm; Năng động và hiệu quả
trong công việc [35], [38]. Nhƣ vậy, sự phát triển của kinh tế - xã hội, khoa
học và công nghệ đòi hỏi sự phát triển con ngƣời toàn diện, cân đối ở mức độ
rất cao về trí tuệ, thể chất và tâm năng.
1.2.3.2. Phát triển nguồn nhân lực quản lý giáo dục
Sự phát triển con ngƣời, về thực chất, là việc nâng cao chất lƣợng cuộc
sống của con ngƣời và mở rộng, phát huy những khả năng của con ngƣời
trong hoạt động. Nghiên cứu về vấn đề này, nhiều ý kiến đã đi đến kết luận:
phát triển con ngƣời tựu trung là gia tăng giá trị cho con ngƣời, giá trị tinh
thần, giá trị đạo đức, giá trị thể chất, vật chất. Phát triển con ngƣời chính là
phát triển đạo đức, trí tuệ, tay nghề.
Theo Liên hợp quốc, phát triển con ngƣời gồm hai mặt, hai công việc
chính: trƣớc hết, phải đầu tƣ vào con ngƣời, phát triển nhân tính và khả năng
của họ, thứ hai, tạo ra các cơ hội, điều kiện và môi trƣờng thuận lợi cho con
ngƣời hoạt động, phát triển hiệu suất của họ. Giữa hai mặt trên có mối quan
hệ tƣơng hỗ với nhau [15].
Khái niệm phát triển con ngƣời và khái nỉệm phát triển nguồn lực con
20


ngƣời hay nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.
Trên bình diện quản lý vi mô, phát triển nguồn nhân lực chính là việc
thực hiện tốt các chức năng và công cụ quản lý nhằm có đƣợc một đội ngũ
cán bộ, công nhân viên của tổ chức phù hợp về mặt số lƣợng và có chất
lƣợng cao, thông qua hoạt động của họ mà không ngừng nâng cao hiệu quả
của tổ chức, làm cơ sở và động lực cơ bản cho sự phát triển bển vững của
tổ chức đó.
Trên bình diện quản lý vĩ mô - quản lý quốc gia và quốc tế - nguồn nhân
lực chính là nguồn tài nguyên con ngƣời của một quốc gia, thậm chí của các

nƣớc, khu vực và thế giới.
Nhìn chung, nguồn nhân lực - nguồn tài nguyên con ngƣời - là một
nguồn tài nguyên phong phú nhƣng không dễ khai thác. Ngoài phần đã hiện
hữu, đã đƣợc sử dụng nó còn tiềm ẩn trong các tổ chức mà chƣa khai thác
đƣợc. Muốn khai thác, phát huy đƣợc nguồn tài nguyên nhân lực cần đảm bảo
đƣợc một số điều kiện và phải tìm ra những phƣơng thức phát triển nhân lực
phù hợp với mỗi quốc gia, với mỗi ngành cũng nhƣ mỗi tổ chức cụ thể.
Phát triển nguồn nhân lực còn đƣợc hiểu là một trong những chức năng
cơ bản của quản lý nguồn nhân lực. Hai chức năng, nhiệm vụ cơ bản còn lại
của quản lý nguồn nhân lực là sử dụng nguồn nhân lực và nuôi dƣỡng môi
trƣờng cho nguồn nhân lực (xem sơ đồ 1.1). Tuy nhiên, khái niệm phát triển
nguồn nhân lực rộng hơn khái niệm quản lý nguồn nhân lực. Nó bao gồm các
chức năng công việc của quản lý nguồn nhân lực với mục đích phát triển
nguồn nhân lực (nhƣ tuyển dụng, sử dụng, ĐT, nuôi dƣỡng và phát huy),…
Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực là việc tạo ra sự tăng trƣởng bền vững
về hiệu năng của mỗỉ thành viên ngƣời lao động và hiệu quả chung của tổ
chức, gắn liền với việc không ngừng tăng lên về chất lƣợng về số lƣợng của
đội ngũ cũng nhƣ chất lƣợng sống của nhân lực.
Chất lƣợng của một nguồn nhân lực đƣợc đánh giá từ ba khía cạnh của
nó là; mức sống (chỉ tiêu kinh tế), trình độ giáo dục và y tế.
Sơ đồ 1 dƣới đây là sơ đồ của Leonard Nadle (Mỹ) vào năm 1980 [15],
diễn tả mối quan hệ và các nhiệm vụ của công việc quản lý nguồn nhân lực.

21