khóa luận tốt nghiệp Giải phỏp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ở công ty cổ phần khoáng sản bắc kạn

MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Nguồn nhân lực là thành tố cơ bản của lực lượng sản xuất quyết định
năng suất lao động. Trong hoạt động quản trị doanh nghiệp thì quản trị nguồn
nhân lực luôn được đặt ở vị trí trung tâm. Mọi sự thành bại của một doanh
nghiệp đều bắt nguồn từ nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực. Quản trị
nguồn nhân lực luôn là thách thức lớn đối với các doanh nghiệp bởi vì đối
tượng bị quản trị là con người và tập thể con người. Điều đó đòi hỏi không chỉ
phương pháp, nghệ thuật mà còn là kinh nghiệm, kỹ năng và luôn phải đồng
thuận với các yếu tố văn hóa, chính trị, kinh tế, xã hội.
Trong giai đoạn hiện nay, quản trị kinh doanh nói chung và quản trị
nguồn nhân lực nói riêng ở trong các doanh nghiệp càng đòi hỏi nỗ lực cao,
bản lĩnh, khoa học và sáng tạo.
Các văn kiện của Đảng và Nhà nước ta đều khẳng định: Con người
luôn ở vị trí trung tâm trong toàn bộ chiến lược phát triển kinh tế - xã hội,
phát huy nguồn lực con người chính là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh
và bền vững. Việc xây dựng một lực lượng lao động ổn định, có chất lượng
trong hiện tại và tương lai là một trong những vấn đề trọng tâm cần phải được
nghiên cứu và thực thi một cách hữu hiệu nhằm góp phần vào việc xây dựng
ổn định đội ngũ lao động cho ngành công nghiệp khai khoáng của Việt Nam.
Góp phần đẩy nhanh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

1


Xut phỏt t nhng lý do trờn, qua thi gian nhiu nm lm vic ti
cụng ty c phn khoỏng sn Bc Kn, c tỡm hiu thc t v cụng tỏc qun
tr nhõn s ca cụng ty em ó mnh dn la chn ti: Gii phỏp hon
thin quản trị nguồn nhân lực ở công ty cổ phần khoáng sản Bắc Kạn
lm ti khúa lun tt nghip chuyờn ngnh qun lý kinh t ca mỡnh. Khoỏ
lun tng kt thc tin cụng tỏc qun tr ngun nhõn lc Cụng ty c phn

khoỏng sn Bc Kn trờn c s nghiờn cu lý lun mt cỏch h thng v vi
nhng nhn nh v ỏnh giỏ khỏch quan, khoa hc, khoỏ lun xut nhng
gii phỏp nhm gúp phn nh hng qun tr ngun nhõn lc cho Cụng ty c
phn khoỏng sn Bc Kn núi riờng v cho cỏc doanh nghip khoỏng sn ca
Vit Nam núi chung trong c ch th trng v hi nhp quc t.
2. Mc ớch v nhim v nghiờn cu ti
Trờn c s nghiờn cu h thng lý lun v tng kt thc tin v vn
o to nhõn lc qun lý trong c ch th trng v hi nhp quc t, lun vn
mong mun t c nhng mc ớch thit thc sau:
Nghiờn cu h thng hoỏ nhng vn lý lun c bn v qun tr
ngun nhõn lc. Lm rừ nhng vn lý lun v qun tr ngun nhõn lc,
cht lng ngun nhõn lc v nõng cao cht lng ngun nhõn lc. Vn dng
nhng lý lun c bn ó c h thng trờn i sõu phõn tớch thc trng
qun tr ngun nhõn lc Cụng ty c phn khoỏng sn Bc Kn hin nay
t ú khng nh nhng u, nhc im, nguyờn nhõn v xut hng gii
quyt cho Cụng ty c phn khoỏng sn Bc Kn núi riờng v cỏc doanh
nghip ngnh khoỏng sn Vit Nam núi chung, gúp phn nõng cao cht lng
ngun nhõn lc cho ton xó hi.
3. i tng v phm vi nghiờn cu
3.1. i tng nghiờn cu
Lun vn nghiờn cu nhng vn lý lun qun tr ngun nhõn lc,
cht lng ngun nhõn lc núi chung v Cụng ty c phn khoỏng sn Bc

2


Kạn nói riêng. Chủ yếu tập trung nghiên cứu làm rõ thực trạng số lượng, chất
lượng nguồn nhân lực, yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để từ đó
tìm ra các phương hướng và giải pháp cơ bản để phát triển nguồn nhân lực,
thúc đẩy sự phát triển của Công ty cổ phần khoáng sản Bắc Kạn và của toàn

ngành kinh tế khai khoáng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong
phạm vi Công ty cổ phần khoáng sản Bắc Kạn giai đoạn hiện nay. Chủ yếu
chỉ nghiên cứu mặt chất lượng nguồn nhân lực (đặc biệt nhấn mạnh mặt trí
lực của nguồn nhân lực) để có các giải pháp cơ bản phát triển nguồn nhân lực
ở Công ty cổ phần khoáng sản Bắc Kạn giai đoạn 2015-2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Tiếp cận những lý luận của chủ nghĩa Mác-Lênin, Tư tưởng Hồ Chí
Minh, sử dụng các phương pháp nghiên cứu của kinh tế chính trị làm cơ sở,
kết hợp sử dụng các phương pháp tiếp cận hệ thống, tiếp cận lịch sử để thực
hiện đề tài.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần lời nói đầu, kết luận, danh mục các tài liệu tham khảo và
mục lục, nội dung luận văn chia làm 3 chương chính sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực của Doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ở
Công ty cổ phần khoáng sản Bắc Kạn
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực ở Công ty cổ phần KSBK hiện nay.
Trong quá trình nghiên cứu, do thiếu điều kiện nghiên cứu và kinh
nghiệm thực tiễn nên khóa luận không tránh khỏi những hạn chế nhất định.

3


Kính mong nhân được sự góp ý của các thầy cô và các bạn để khóa luận được
hoàn thiện hơn. Em xin bày tỏ lòng biết ơn trân trọng !

4

NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP.
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực của Doanh nghiệp
Thông thường, những nguồn lực làm cơ sở cho chiến lược phát triển
của một nước có thể là nguồn lực tự nhiên như tài nguyên thiên nhiên, vị trí
địa lý, có thể là cơ sở vật chất kỹ thuật đã được tạo ra trong các giai đoạn
trước đó, có thể là nguồn lực như vốn, công nghệ, kinh nghiệm quản lý, thị
trường, cũng có thể là nguồn nhân lực,... lịch sử cho thấy, nguồn nhân lực là
nguồn lực căn bản nhất trong sự phát triển của mọi quốc gia từ trước đến
nay…cho dù có những nguồn lực khác mà không có những con người tương
xứng, đủ khả năng khai thác những nguồn lực đó, đủ trình độ nắm bắt và làm
chủ kỹ thuật công nghệ hiện đại và nếu không có một môi trường kinh tế,
chính trị, xã hội thuận lợi cho con người hoạt động, thì khó có thể đạt được sự
phát triển như mong muốn.
Theo giáo trình kinh tế lao động, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn
lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát
triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực còn được hiểu như là nơi sinh sản, nuôi
dưỡng và cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Nguồn nhân lực
còn được hiểu như một yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh
tế xã hội, là tổng thể những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động.
Trong lý luận về lực lượng sản xuất, con người được coi là thành tố lực
lượng sản xuất, là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự vận động và phát
triển của lực lượng sản xuất, quyết định quá trình sản xuất và do đó quyết
định năng suất lao động và tiến bộ xã hội. ở đây, con người được xem xét từ
góc độ là lực lượng lao động cơ bản của xã hội.

5

Theo Thuyết lao động xã hội thì nguồn nhân lực được hiểu theo hai
nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho
sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó,
nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (trừ
những người bị dị tật bẩm sinh). Theo nghĩa hẹp: nguồn nhân lực là khả năng
lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm
các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có tham gia vào nền sản xuất xã hội
tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể
các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, thì nguồn nhân lực chính là
nguồn lực chủ yếu tạo động lực cho sự phát triển. Vì vậy việc cung ứng đầy
đủ và kịp thời nguồn nhân lực theo yêu cầu của nền kinh tế là yếu tố đóng vai
trò quyết định đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế - xã hội. Do đó, bất cứ hiện
tượng thiếu hoặc thừa sức lao động đều gây ra những khó khăn cho sản xuất
xã hội và ảnh hưởng trực tiếp tới tốc độ tăng trưởng kinh tế. Đây là đối tượng
của môn Kinh tế phát triển.
Nguồn nhân lực tiếp cận dưới giác độ phổ quát của Kinh tế Chính trị được
hiểu là: Tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã
hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động
sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật
chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Trong luận án tiến sỹ triết học - nguồn lực con người trong quá trình
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, tác giả Đoàn Khải cho rằng: Nguồn
lực con người là khái niệm chỉ số dân, cơ cấu dân số và nhất là chất lượng con
người với tất cả đặc điểm và sức mạnh của nó trong sự phát triển xã hội”.
Theo quan điểm của tác giả Lê Thị Ngân, trong luận án tiến sỹ thì
nguồn nhân lực được quan niệm là tổng thể sức lao động của xã hội đang và

6


sẽ được vận dụng cho quá trình sản xuất xã hội hay nói một cách rõ hơn:
nguồn nhân lực là tổng thể những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong
tổng số lực lượng lao động của xã hội và được họ đang và sẽ đem ra vận dụng
để sản xuất ra hàng hóa tiêu dùng cho xã hội.
Như vậy, khi nói tới nguồn nhân lực trước hết phải hiểu đó là toàn bộ
những người lao động đang có khả năng tham gia vào các quá trình phát triển
kinh tế - xã hội và các thế hệ những người lao động tiếp tục tham gia vào các
quá trình phát triển kinh tế xã hội, con người đóng vai trò là chủ thể sáng tạo
và chi phối toàn bộ quá trình đó, hướng nó tới mục tiêu đã được chọn. Cho
nên nguồn nhân lực còn bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ
năng lao động, thái độ và phong cách làm việc- đó chính là các yếu tố thuộc
về chất lượng nguồn nhân lực. Ngoài ra khi nói tới nguồn nhân lực phải nói
tới cơ cấu của lao động, bao gồm cả cơ cấu đào tạo và cơ cấu ngành nghề. Khi
nói nguồn nhân lực cần nhấn mạnh sự phát triển trí tuệ, thể lực và trình độ
chuyên môn nghiệp vụ của con người, bởi vì trí lực là yếu tố ngày càng đóng
vai trò quyết định sự phát triển nguồn nhân lực. Ngoài ra khi nói đến nguồn
nhân lực cũng cần phải nói tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn,
đạo đức và nhân cách của con người.
Ở Việt Nam, theo ý kiến của các nhà khoa học tham gia chương trình
khoa - công nghệ cấp Nhà nước, mã số KX - 07 thì: Con người Việt Nam mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội” do giáo sư, tiến sỹ
khoa học Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng nguồn lực con người
được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh
thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất.
Giáo sư, tiến sỹ Hoàng Chí Bảo cho rằng: Nguồn lực con người là sự kết
hợp thể lực và trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng - hiệu quả hoạt
động và triển vọng mới phát triển của con người” tức là kết cấu bên trong của

7


nguồn nhân lực bao gồm sức mạnh thể lực, trí tuệ và sự kết hợp hai yếu tố đó tạo
thành năng lực sáng tạo của con người trong quá trình cải tạo tự nhiên.
Do nghiên cứu nguồn nhân lực xuất phát từ nhiều cách tiếp cận khác
nhau như vậy nên có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, nhưng
nhìn chung các khái niệm đó đều thống nhất về nội dung cơ bản là: nguồn
nhân lực là lực lượng lao động xã hội cung cấp sức lao động cho xã hội, là
yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất, giữ vai trò quyết định sự phát triển kinh
tế - xã hội của mọi quốc gia.
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của
Doanh nghiệp
1.2.1. Trình độ phát triển kinh tế - xã hội là cơ sở và nền tảng để
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia đóng vai trò quyết
định đến trình độ phát triển nguồn nhân lực của nước đó.Tại một quốc gia có trình
độ kinh tế phát triển cao, thì ở đó nguồn nhân lực có chất lượng cao, kể cả trình độ
học vấn, sức khỏe, tuổi thọ. Có thể thấy điều đó qua các số liệu tại bảng 1
Bảng 1: Quan hệ giữa GDP với HDI
Tên nước
Singapo
Malaixia
Thái Lan
Trung Quốc
Việt Nam
Campuchia
Lào

Tỷ lệ Tỷ lệ đi

Tuổi thọ người học từ
(năm) lớn biết 6 - 23
chữ (%) tuổi(%)
77,3
91,8
91,8
72,2
86,4
65
68,9
95
61
70,1
82,8
72
67,8
92,9
63
53,5
65
61
53,7
46,1
57

GDP đầu
người
(PPP
USD)
24.210

8.137
5.456
3.105
1.689
1.257
1.734

Xếp
hạng
HDI

Xếp
hạng
HPI

24
61
76
99
108
136
140

18
29
30
47
-

Nguồn: Báo cáo phát triển nguồn nhân lực, UNDP năm 2000.

Từ số liệu trên cho thấy, trình độ phát triển kinh tế-xã hội góp phần
quan trọng vào việc nâng cao mức sống, có điều kiện chăm sóc sức khỏe nâng

8


cao thể lực, trí lực, nâng cao tuổi thọ của người lao động. Trình độ kinh tế-xã
hội càng phát triển, càng có điều kiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Đối với Việt Nam, do trình độ kinh tế- xã hội còn ở mức thấp nên việc
phát triển nguồn nhân lực có chất lượng trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp
hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế là khâu đột phá nhằm thực hiện
thắng lợi các mục tiêu chiến lược phát triển kinh tế-xã hội giai đoạn 20102015 và tạo ra bước phát triển mới trong thế kỷ XXI.
1.2.2. Giáo dục và đào tạo đóng vai trò quyết định trực tiếp trong việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Báo cáo chính trị Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ X có ghi:
"Đổi mới toàn diện giáo dục và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao”.. Luật Giáo dục năm 2005 có ghi: Đầu tư cho giáo dục là đầu tư
cho phát triển.
Lý luận về giá trị sức lao động của Karl Marx (Nhà kinh tế học người
Đức, 1818-1883) cũng đã đánh giá cao vai trò của giáo dục đối với sự phát
triển của giáo dục đối với sự phát triển sức sản xuất khi khẳng định rằng giá
trị sức lao động thể hiện trong toàn bộ nhân các sinh động của con người.
K.Marx cho rằng sức lao động bao gồm: "Toàn bộ những năng lực thể chất và
tinh thần tồn tại trong một cơ thể, trong một con người đang sống và được
người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào đó”.
Như vậy, sức lao động không chỉ mang đặc trưng vật chất (yếu tố thể chất)
mà còn mang cả đặc trưng xã hội (trí tuệ và ý thức xã hội). Trong đó hệ thống
nhân tố trí tuệ và ý thức xã hội có ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển của
sức lao động. K.Max viết: "Một lao động được coi là cao hơn, phức tạp hơn

so với lao động xã hội trung bình thì nó là biểu hiện của một sức lao động đòi
hỏi những chi phí cao hơn. Người ta phải tốn nhiều thời gian lao động hơn để
tạo ra nó và vì vậy, nó có một giá trị cao hơn so với sức lao động giản đơn”.

9


Ngày nay, khi khoa học công nghệ trở thành lực lượng sản xuất trực
tiếp, là yếu tố quyết định sự tăng trưởng kinh tế và phát triển bền vững, thì vai
trò của nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng.
Bảng 2: Đầu tư cho giáo dục từ GDP và ngân sách nhà nước
Thứ hạng

Nước

GDP/người/năm
Thực Tế

Theo sức

(USD)

mua(PPP)

1

Xingapo

20.866

24.040

2
3
4

Hàn Quốc
Malaixia
Thái Lan

10.106
3.905
2.060

16.950
9.120
7.010

5

Việt nam

435

2.300

5
6

Inđônêxia

Mianma

817
-

3.230
1.027

Đầu tư cho giáo dục
Từ ngân
Từ GDP
sách nhà
(%)
nước (%)
3,7(năm
2000)
17,4
3,6
20
7,9
31
5,0
17,1 (năm
4,6 (năm
2004)
9,8
18,1

2004)
1,3

1,3

Nguồn: UNDP: Báo cáo phát triển Con người 2004

Nếu so sánh với một số quốc gia trong khu vực về mức đầu tư cho giáo
dục - đào tạo trong GDP, Việt Nam đã vượt qua một số quốc gia như
Inđônêxia, ấn Độ, Pakixtan, tuy nhiên tỷ lệ này vẫn còn thấp hơn Thái Lan,
Malaixia.
Trong báo cáo giám sát giáo dục toàn cầu năm 2005 do UNESCO công
bố ngày 8/11, Việt Nam được xếp hạng 64/127 nước về tiến độ thực hiện
“mục tiêu cho tất cả đến năm 2015” của Liên Hợp quốc. Chỉ số giáo dục cho
tất cả (EDI) được UNESCO hình thành từ những chỉ tiêu sau:
- Tỷ lệ phổ cập giáo dục tiểu học
- Tỷ lệ biết chữ ở người lớn (từ 5 tuổi trở lên)
- Mức độ cân bằng về giới trong giáo dục

10


- Chất lượng giáo dục
Bảng 3: Chỉ số Giáo dục
Xếp
hạng

Quốc gia

EDI

4
54

60
64
65
70

Hàn Quốc
Trung Quốc
Thái Lan
Việt Nam
Inddoonexia
Philippin

91

Mianma

0,990
0,930
0,921
0,914
0,912
0,904
0,80

96

Campuchia

102
106

Lào
Ấn độ

5
0,75
0
0,721
0,696

Mức độ
cân bằng
Chất
về giới
lượng
trong
giáo dục
giáo dục
0,992
0,990
0,885
0,980
0,955
0,941
0,925
0,890
0,957
0,892
0,967
0,793

Tỷ lệ phổ
cập giáo
dục tiểu học

Tỷ lệ
biết chữ
ở người
lớn

0,999
0,946
0,863
0,940
0,921
0,930

0,980
0,909
0,926
0,903
0,879
0,926

0,819

0,853

0,951

0,599

0,862

0,594

0,741

0,701

0,828
0,823

0,664
0,613

0,796
0,735

0,623
0,614

Nguồn: UNESCO (Tuần tin kinh tế xã hội-Trung tâm thông tin và dự báo
kinh tế-xã hội quốc gia- Bộ Kế hoach và Đầu tư, số 5/2004, trang 20,21).

Tỷ lệ biết chữ ở người lớn của Việt Nam là 90,3%, cao hơn tỷ lệ trung
bình của thế giới (81,7%) và các nước đang phát triển (76,4%). Tỷ lệ này của
Trung Quốc là 90%; của Thái Lan và Philippin đều 93,6%.
Trong giai đoạn hiện nay, phải đặc biệt coi trọng nguồn nhân lực chất
lượng cao (đội ngũ trí thức). Chất lượng nguồn nhân lực trở thành nguồn tài

nguyên quan trọng hơn mọi tài nguyên khác, muốn phát triển và sử dụng nó
một cách hiệu quả không có con đường nào khác là học tập. Theo Lênin:
"Việc điện khí hóa không thể do những người mù chữ thực hiện, mà chỉ biết
chữ không thôi cũng không đủ…Họ phải hiểu rằng điều đó chỉ có thể thực
hiện trên cơ sở một nền học vấn hiện đại, và nếu họ không có nền học vấn đó,
thì chủ nghĩa cộng sản vẫn chỉ là một nguyện vọng mà thôi”.

11


Đối với nước ta, để thực hiện mục tiêu trở thành nước công nghiệp vào
năm 2020, thực hiện quá trình CNH, HĐH rút ngắn tiếp cận kinh tế tri thức
đưa đất nước đuổi kịp các nước trong khu vực và thế giới đòi hỏi phải cải
cách giáo dục và đào tạo một cách mạnh mẽ đang là một yêu cầu cấp bách
như văn kiện Hội nghị lần thứ hai Ban Chấp hành Trung ương khoá VIII của
Đảng đã khẳng định: "Phát triển giáo dục và đào tạo là một trong những động
lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, là điều kiện
để phát huy nguồn lực con người- yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng
trưởng kinh tế nhanh và bền vững”. Nói cách khác, giáo dục và đào tạo là
phương tiện để khai trí, thiếu nó thì trí tuệ của một dân tộc sẽ kém cỏi và do
vậy không có sức mạnh. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng khẳng định: “Một dân
tộc dốt là một dân tộc yếu”.
Chiến lược phát triển giáo dục quốc gia 2001-2010 đã khẳng định:"ưu
tiên nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đặc biệt chú trọng nhân lực
khoa học trình độ cao, cán bộ quản lý, kinh doanh giỏi và công nhân kỹ thuật
lành nghề trực tiếp góp phần nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế”.
1.2.3. Trình độ phát triển khoa học công nghệ
Cơ cấu nòng cốt của đội ngũ lao động là đội ngũ trí thức, với cơ cấu
đồng bộ trong các lĩnh vực khoa học-công nghệ, quản lý kinh tế-xã hội…là
lực lương nòng cốt trong nguồn nhân lực có chất lượng cao. Cũng chính từ

đội ngũ này mà đào tạo, bồi dưỡng thu hút các tài năng trẻ, tạo nên một thế hệ
đội ngũ chuyên gia, nhà khoa học giỏi và những cán bộ có năng lực công
nghệ giỏi cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa.Việt Nam đang diễn ra
quá trình đổi mới khoa học, công nghệ. Quá trình này diễn ra rộng khắp, từ
các doanh nghiệp, các ngành, địa phương và chính quá trình này kéo theo sự
đổi mới về nguồn nhân lực. Trong lịch sử phát triển của loài người, bao giờ
các cuộc cách mạng khoa học, công nghệ cũng dẫn đến sự biến đổi có tính

12


cách mạng, sự biến đổi về chất của lực lượng sản xuất xã hội; trong đó con
người là một thành phần chủ chốt của lực lượng sản xuất ấy. Trường hợp của
Việt Nam cũng vậy, sự đổi mới khoa học công nghệ đang và sẽ tác động ngày
càng mạnh đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
1.2.4. Phát triển dân số có kế hoạch tạo điều kiện nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực
Tăng trưởng dân số có tác động trực tiếp tới số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực. Theo kết quả của các nhà nghiên cứu, cứ tăng dân số 1% thì
yêu cầu tăng GDP phải ít nhất là 3% thì mới đảm bảo được sự phát triển kinh tế
- xã hội bình thường, tức là theo đó có đủ sản phẩm và dịch vụ ở mức cần thiết
để đảm bảo duy trì sản xuất, tạo công ăn việc làm và mức sống như hiện tại..
Theo số liệu của Bộ Lao động thương binh & xã hội, trong giai đoạn
2001-2005 chúng ta đã tạo việc làm cho khoảng 7,54 triệu người tăng 23,6%
so với giai đoạn 1996-2000) bình quân hằng năm trên 1,5 triệu người; tỷ lệ
thất nghiệp ở thành thị giảm 1,2%, tỷ lệ sử dụng thời gian lao động khu vực
nông thôn tăng 6%, tỷ trọng lao động trong nông nghiệp giảm 4,5% so với
cuối năm 2000 (xem bảng 4)

13

Bảng 4: So sánh một số chỉ tiêu của năm 2005 và năm 2000
So sánh
TT
1
2
3
4

5

Chỉ tiêu

Đơn vị

2005

2000

2005/

Lực lượng lao động
Lao động ở thành thị

Nghìn người
Nghìn người

44.385
11.052

38640
8.730

2000
+5.745
+2.772

(tỷ trọng)
Lao động nông thôn

(%)
Nghìn người

24,9
33.333

22,6
29.910

(+2,3)
+3423

Tỷ trọng
Tỷ lệ thất nghiệp ở

(%)

(75,1)

77,4

(- 2,3)

(%)

5,32

6,42

- 1,2

(%)

80,37

74,37

+6

thành thị
Tỷ lệ thời gian lao động
được sử dụng của lực
lượng lao động nông thôn

Nguồn: Bộ Lao động Thương binh & Xã hội (2004 và 2006).

Cũng theo Bộ lao động thương binh và xã hội, năm 2010 dân số nước
ta đạt mức 88 triêụ người trong đó dân số trong độ tuổi lao động đạt 59,3 triệu
người (chiếm 67,4%) với mức tăng bình quân 1,5 triệu người /năm(thành thị

tăng 460 nghìn người/năm và nông thôn tăng hơn 1 triệu người/năm. Mức độ
gia tăng tương đối cao của lực lượng lao động trong bối cảnh tỷ lệ thất nghiệp
ở thành thị và tỷ lệ thời gian lao động nhàn rỗi ở nông thôn tương đối cao như
hiện nay đang đặt ra những vấn đề lớn cần giải quyết trong khi đó chất lượng
lao động thấp thể hiện ở chỗ tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật
trong tổng lực lượng lao động thấp và cơ cấu lực lượng lao động bất hợp lý.

14


Bảng 5: Mức gia tăng về dân số trong độ tuổi lao động ở Việt Nam
đến năm 2020
(Đơn vị tính: nghìn người)
Năm
1995
2000
2005
2010
2020

Số người vào tuổi

Số người ra khỏi

lao động

tuổi lao động

1.632,5
1.747,7

1.812,4
1.879,9
1.862,9

384,2
356,9
369,9
491,6
892,0

Tổng số người
trong tuổi lao động
tăng thêm
1.248,3
1.390,8
1.442,5
1.388,3
970,9

Nguồn: Quỹ dân số Liên hợp quốc-Bộ Kế hoạch và Đầu tư (2005).

Trong khi đó, thị trường lao động chưa phát triển, chất lượng giáo dục,
đào tạo và dạy nghề còn thấp dẫn đến một loạt vấn đề mâu thuẫn liên quan
đến giải quyết việc làm, đến việc phát triển chất lượng của lực lượng lao
động, hay nói chung hơn là phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam đáp ứng
nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Do đó, tăng trưởng dân số phù hợp với mức tăng trưởng của sức sản
xuất xã hội, trong đó phù hợp với tăng chất lượng của nguồn nhân lực sẽ giúp
kinh tế phát triển ổn định.Theo Phó Thủ tướng thường trực Nguyễn Sinh
Hùng khi làm việc với Uỷ ban dân số gia đình trẻ em đã nói: “Năm 2006, Việt

Nam chọn chỉ tiêu đạt tốc độ tăng trưởng là 8%, chứ không phải là 10 hay
12% chính là để giải quyết vấn đề xã hội, trong đó có vấn đề Dân số gia đình
trẻ em.Việt Nam phải đạt tốc độ tăng dân số ở mức từ 1%-1,14%. Ngoài tốc
độ tăng trưởng còn cần đặc biệt chú trọng tới vấn đề chất lượng dân số, vì
chất lượng dân số chính là chất lượng nguồn nhân lực.”. Không phải ngẫu
nhiên trong số 1/3 quốc gia có GDP bình quân đầu người trên 20.000
USD/năm hầu như dân số đều nằm ở dưới ngưỡng 60 triệu người(thời điểm

15


năm 2000). Còn ta, lúc đó GDP đầu người chỉ là 402USD/năm, vào hàng thấp
nhất nhưng số dân lại gấp nhiều lần các quốc gia phát triển.
1.2.5. Trình độ phát triển y tế và các dịch vụ chăm sóc sức khỏe
Sức khỏe tốt thì chất lượng nguồn nhân lực ở cả hiện tại và tương lai
đều có thể phát triển tăng lên, người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại
những lợi nhuận trực tiếp bằng việc nâng cao sức bền bỉ, dẻo dai và khả năng
tập trung khi làm việc. Việc nuôi dưỡng và chăm sóc sức khỏe tốt cho trẻ em
sẽ là yếu tố làm tăng năng suất lao động trong tương lai, giúp trẻ em nhanh
chóng đạt được những người khỏe về thể chất, lành mạnh về tinh thần; giúp
trẻ em nhanh chóng đạt được những kỹ năng, kỹ xảo cần thiết thông qua giáo
dục ở nhà trường và hệ thống y tế. Nếu như có đầu tư về y tế tốt thì sẽ đảm
bảo sức khỏe cho nguồn nhân lực. So với nền kinh tế có cùng mức phát triển
thì tuổi thọ người Việt Nam cao hơn 11 năm. Đầu tư hằng năm cho chăm sóc
sức khỏe người dân của ta chỉ khoảng 6 USD/người, mới bằng 1/10 của Thái
lan nhưng nhiều chỉ số về sức khỏe của ta vẫn cao hơn. Tuy nhiên, mức đầu
tư như vậy còn thấp.
Ngoài những yếu tố về giáo dục và y tế thì chất lượng nguồn nhân lực
còn bị tác động bởi nhiều yếu tố khác: Tính năng động xã hội và sức sáng tạo
của con người liên quan đến môi trường pháp luật, thể chế và các chính sách,

cơ chế giải phóng sức lao động, tạo động lực để con người phát triển, phát
huy tài năng và sức sáng tạo của mình trong nền kinh tế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa.
Truyền thống lịch sử và nền văn hóa của một quốc gia cũng bồi đắp và
kết tinh trong mỗi con người và cả cộng đồng dân tộc, hun đúc nên bản lĩnh, ý
chí, tác phong của con người trong lao động.
1.2.6. Sự tác động của các chính sách vĩ mô của Nhà nước tới chất
lượng nguồn nhân lực

16


Có thể nói chính sách vĩ mô của Nhà nước có tác động quan trọng tới
việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là các chính sách kinh tếxã hội như:
1) Chính sách phát triển dân số: Bao gồm các chính sách về truyền
thông dân số, các chương trình dân số - kế hoạch hóa gia đình, đặc biệt là các
chương trình truyền thông dân số ở các khu vực vùng sâu, vùng xa... Các
chính sách kiểm soát dân số và kế hoạch hóa gia đình đã góp phần làm giảm
tỷ lệ gia tăng dân số và mức sinh, làm chậm lại tốc độ tăng nguồn lao động.
2) Chính sách phát triển trí lực và kỹ năng của nguồn nhân lực
Chính sách phát triển giáo dục cơ bản: tạo nền móng ban đầu, là tiền đề
cần thiết cho phát triển đào tạo nguồn nhân lực và là một nhân tố cơ bản của
phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, việc đánh giá phát triển nguồn nhân lực
của một quốc gia, trước hết người ta dựa vào trình độ phát triển giáo dục phổ
thông (tỷ lệ người biết chữ, trình độ phổ cập giáo dục- số năm giáo dục bắt
buộc, tỷ lệ đi học của trẻ em trong các nhóm tuổi của mỗi cấp học…)
Chính sách phát triển đào tạo nguồn nhân lực (phát triển kỹ năng) bao
gồm chính sách về quy mô đào tạo, chính sách về cơ cấu đào tạo, chính sách
tài chính trong phát triển đào tạo nguồn nhân lực. (bao gồm cả giáo dục phổ
thông, đại học, đào tạo chuyên nghiệp và dạy nghề tại các trường, cơ sở dạy

nghề, và trong sản xuất...). Đây là hệ thống chính sách mang tính chất chiến
lược dài hạn có tác động lớn đến chất lượng, trình độ nguồn nhân lực của một
đất nước, của một địa phương.
3) Chính sách bảo vệ và tăng cường thể lực nguồn nhân lực
Đó là những chính sách chăm sóc, bảo vệ và tăng cường sức khỏe cho
người dân, nhằm tạo dựng nên những thế hệ người Việt Nam cân đối, cường
tráng, góp phần phát triển nguồn nhân lực có thể lực tôt, đáp ứng nhu cầu phát
triển toàn diện con người và thực hiện công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

17


4) Chính sách thu hút và sử dụng nguồn nhân lực
Đây là nhóm chính sách tác động trực tiếp nhất đến quá trình quản lý
nguồn nhân lực, bao gồm chính sách về việc làm (chính sách đa dạng hóa việc
làm, chính sách khuyến khích, hỗ trợ tạo việc làm, chính sách về cơ cấu việc
làm); chính sách về thị trường lao động; chính sách khuyến khích tài năng…
5) Chính sách về tiền lương, bảo hiểm xã hội, thất nghiệp
Chính sách về bảo hiểm xã hội, các điều kiện về lao động và đào tạo,
luân chuyển lao động, quy định mức lương tối thiểu... là môi trường pháp lý
để xử lý các mối quan hệ lao động xã hội, góp phần thúc đẩy nguồn nhân lực
xã hội ngày một phát triển.
Vì các chính sách này đã tạo ra môi trường pháp lý cho quá trình hình
thành và phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực chất lượng
cao nói riêng.
Ta biết rằng khi chính sách vĩ mô của nhà nước phù hợp với điều kiện
phát triển kinh tế xã hội thì nó thúc đẩy phát triển nâng cao chất lượng nguôn
nhân lực, ngược lại nếu không phù hợp nó sẽ kìm hãm hoặc làm lãng phí
nguồn nhân lực và rất khó khăn trong việc nâng cao chất lượng NNL.
1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khoáng sản

Nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khoáng sản là toàn bộ những
người bước vào độ tuổi lao động trở lên đang tham gia trực tiếp hay gián tiếp
vào quá trình hoạt động sản xuất ra các sản phẩm vật chất và phi vật chất
phục vụ nhu cầu của hoạt động khai thác và kinh doanh khoáng sản.
1.3.1 Đặc điểm về cơ cấu
Lao động trong doanh nghiệp khoáng sản được bố trí theo trình độ
chuyên môn hóa cao. Việc khai thác, chế biến, kinh doanh, tiêu dùng sản
phẩm khoáng sản là một quá trình và chia theo từng giai đoạn có liên quan
chặt chẽ với nhau. Sự gia tăng giá trị sản phẩm khoáng sản, lao động trong

18


doanh nghiệp khoáng sản được bố trí theo các nghiệp vụ mang tính chuyên
môn hóa cao, bao gồm khai thác, chế biến, marketing, tư vấn, bán và điều
hành, quản lý chất lượng sản phẩm....Chẳng hạn,lao động khai thác chế biến
khoáng sản đòi hỏi phải thực hành khai thác hiệu quả, tiết kiệm chống lãng
phí, chống ô nhiễm môi trường ; lao động tư vấn và bán sản phẩm khoáng sản
đòi hỏi người lao động có kiến thức rộng, khả năng giao tiếp tốt, tính chuyên
nghiệp cao, cập nhật thông tin để thực hiện tư vấn cho khách được nhiều sự
lựa chọn tốt nhất, chọn được sản phẩm phù hợp và nhanh nhất. Người lao
động điều hành, hướng dẫn phải có khả năng tổ chức và quản lý, có kinh
nghiệm, văn hóa giao tiếp cao, đặc biệt là văn hóa giao tiếp ứng xử và văn hóa
giao tiếp ngôn ngữ.
Lao động trong doanh nghiệp khoáng sản mang tính đa dạng và tổng
hợp. Lao động trong doanh nghiệp khoáng sản được cụ thể bằng chức danh, tư
vấn và bán hàng, quản lý điều hành, quản lý chất lượng sản phẩm…Lao động
trong doanh nghiệp khoáng sản hội tụ đủ các đặc điểm lao động của công nhân,
nhà khoa học, nhà quản lý, nhà kinh tế, nhà tổ chức, nhà kinh doanh.
1.3.2 Đặc điểm về ngành nghề

Lao động trong doanh nghiệp khoáng sản yêu cầu cao về tính chuyên
nghiệp và văn hóa giao tiếp. Lao động trong các doanh nghiệp khoáng sản đòi
hỏi cao về phẩm chất tâm lý và thể lực.
Lao động trong doanh nghiệp khoáng sản mang tính thời vụ cao
Khả năng cơ khí hóa và tự động hóa cao đối với công việc của một
công nhân hầm lò hoặc kỹ sư khai thác.
1.4. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực của Doanh nghiệp:
Có nhiều khái niệm về quản trị nguồn nhân lực của Doanh nghiệp:
Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là hệ thống những hoạt
động, những phương pháp cách thức của tổ chức có liên quan đến việc tuyển

19


chọn, đào tạo, duy trì, phát triển, động viên người lao động nhằm sử dụng có
hiệu quả sức lao động.
Quản trị nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
định, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi
cho tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt mục tiêu chiến lược và
định hướng viễn cảnh của tổ chức.
Nói tóm lại quản trị nhân lực là những hoạt động liên quan đến việc
hoạch định nguồn nhân sự, tuyển mộ, lựa chọn, hướng dẫn, đào tạo, huấn
luyện, tạo động lực và phát triển nguồn nhân lực. Nó giúp các doanh nghiệp
sử dụng một cách có hiệu quả nhất nguồn nhân lực đề đạt được những mục
tiêu đề ra. Do vậy, quản trị nhân lực có vai trò quan trọng trong hoạt động sản
xuất kinh doanh của bất cứ doanh nghiệp nào.
1.5. Nội dung quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp:
1.5.1. Hoạch định nhu cầu nhân lực: (xác định nhu cầu nhân sự)
Bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu mang tầm
chiến lược, để thực hiện các mục tiêu đó cần phải có con người. Hiểu một

cách thông thường, hoạch định chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
không thể tách khỏi chiến lược nhân lực để đáp ứng các mục tiêu của chiến
lược kinh doanh. Vì vậy, hoạch định nhu cầu nhân lực là quá trình xác định
một cách có hệ thống những yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động theo cơ
cấu ngành nghề đáp ứng nhu cầu của các tổ chức trong doanh nghiệp ở mỗi
thời kỳ kinh doanh.
1.5.2. Thu thập, tuyển chọn, bố trí, sử dụng nhân lực
Tuyển chọn nhân lực có nghĩa là tìm một người phù hợp để giao phó
cho một chức vụ, một công việc đang trống. Hiệu quả kinh doanh của một
doanh nghiệp phụ thuộc phần lớn vào phẩm chất, trình độ, năng lực của đội

20


ngũ lao động. Do đó tuyển chọn có vai trò quyết định tạo điều kiện sử dụng
nhân lực.
Tuyển chọn cán bộ, nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của
doanh nghiệp và xã hội.
Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công
việc để tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ.
Khi tuyển chọn phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm
chất và năng lực cá nhân.
1.5.3. Đào tạo và phát triển nhân lực
1.5.3.1 Đào tạo nhân lực
Đào tạo là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm hiểu
một sự biến đổi về chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân
có thêm năng lực thực hiện công việc. Nhờ đào tạo người lao động tăng thêm
hiểu biết, đổi mới phương pháp, cách thức, kỹ năng thái độ làm việc và thái
độ đối với cộng sự.
Doanh nghiệp thực hiện công tác đào tạo, phát triển nhân lực nhằm

mục tiêu:
Trang bị những kiến thức và kỹ năng cơ bản về kinh tế thị trường để
kinh doanh có hiệu quả, thích ứng với cơ chế thị trường; bổ sung kiến thức
chuyên môn, nghiệp vụ quản lý đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hoá, hiện đại hoá; đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh cán bộ lãnh
đạo, quản lý trong doanh nghiệp để họ có đủ tự tin khi quyết định các phương
án sản xuất kinh doanh và điều hành doanh nghiệp theo yêu cầu của các quy
luật kinh tế thị trường.
Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý sản xuất kinh doanh có
phẩm chất và năng lực, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, bảo đảm sự
chuyển tiếp liên tục, vững vàng các thế hệ cán bộ quản lý doanh nghiệp nhằm

21


đáp ứng sự thay đổi và phát triển ngày càng đa dạng, càng phức tạp, cạnh
tranh trên thị trường ngày càng gay gắt.
Đối tượng đào tạo là toàn bộ cán bộ công nhân viên và lao động của
công ty.
Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích tổ chức
doanh nghiệp; phân tích nhân lực; và phân tích công việc và nhiệm vụ.Trên
căn cứ sẽ xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào
tạo. Đó chính là việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức.
Sau khi đã có thông tin về nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp sẽ xác định
thứ tự ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo. Thứ tự ưu tiên được xác định trên cơ
sở mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và năng lực hiện tại của nhân viên.
Đối tượng đào tạo nhân lực quản lý trong doanh nghiệp thường được
xác định gồm: cán bộ lãnh đạo, quản lý chủ chốt và cán bộ, nhân viên quy
hoạch dự nguồn đều phải qua đào tạo bồi dưỡng.
Bên cạnh đội ngũ cán bộ đương chức là dự nguồn, chú trọng triển khai

tuyển chọn những sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, là con em công nhân, cán bộ
của doanh nghiệp.
Chương trình, nội dung đào tạo bao gồm:
Chương trình định hướng lao động: Mục đích của loại hình này là phổ
biến thông tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho
người lao động về cấu trúc tổ chức mới của tổ chức doanh nghiệp hay cung
cấp các thông tin về tổ chức doanh nghiệp cho những người mới.
Chương trình phát triển kỹ năng: Những người mới được giao đảm
nhiệm công việc phải đạt được các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc
và các kinh nghiệm để họ đạt được các kỹ năng mới khi công việc của họ thay
đổi hoặc có sự thay đổi về máy móc, công nghệ.

22


Chương trình đào tạo an toàn: loại đào tạo này được tiến hành để ngăn
chặn và giảm bớt các tai nạn lao động và để đáp ứng các đòi hỏi của luật
pháp. Trong một số trường hợp, loại hình đào tạo này được lặp lại một cách
thường xuyên.
Chương trình đào tạo nghề nghiệp: mục đích của loại hình đào tạo này
là để tránh việc kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu. Việc đào tạo này
nhằm phổ biến các kiến thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc các
lĩnh vực liên quan đến nghề mang tính đặc thù như nghề luật, kế toán, y…
Chương trình đào tạo người giám sát và quản lý: những người giám sát
và người lao động cần được đào tạo để biết cách ra các quyết định hành chính
và cách làm việc với con người. Loại hình đào tạo này chú trọng vào các lĩnh
vực: ra quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề và tạo động lực.
Một vấn đề có tính chất quyết định của đào tạo là đội ngũ giảng viên.
Đội ngũ giảng viên là thành tố then chốt trong công nghệ đào tạo và quyết
định sự thành công hay thất bại trong công tác đào tạo.

Căn cứ vào nội dung, yêu cầu của chương trình đào tạo, các giảng viên
phải xây dựng, điều chỉnh, bổ sung những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề
nghiệp mà doanh nghiệp cần chứ không phải là dựa vào những thứ có sẵn
hoặc ý muốn chủ quan của giảng viên. Phương pháp giảng dạy của giảng viên
cũng phải thay đổi theo hướng phục vụ người học, đảm bảo được sự linh hoạt
và bám sát thực tế của doanh nghiệp.
Phương thức, hình thức đào tạo như sau:
Đào tạo chính quy: Học viên được thoát ly khỏi công việc hàng ngày
của doanh nghiệp, do đó thời gian đào tạo thường ngắn nhưng chất lượng đào
tạo lại cao hơn. Tuy nhiên không áp dụng được đối với nhiều người, đặc biệt
là những người đang rất bận công việc của doanh nghiệp.

23


Đào tạo tại chức: áp dụng đối với những người lao động vừa đi học,
vừa đi làm. Thời gian đào tạo thường được thực hiện ngoài giờ làm việc (buổi
tối, thứ bảy, chủ nhật) hoặc có thể một phần trong giờ làm việc.
Đào tạo tại chỗ: là hình thức vừa làm, vừa học, người có trình độ tay
nghề cao giúp người mới được vào nghề. Quá trình đào tạo diễn ra ngay tại
nơi làm việc.
Tổ chức lớp học tại doanh nghiệp: thường áp dụng với nhân viên mới
của các doanh nghiệp có số lao động nhiều. Học viên được học lý thuyết tại
lớp sau đó tham gia thực hành ngay tại doanh nghiệp. Các lớp đào tạo kiểu
này tỏ ra rất hiệu quả vì học viên vừa có thể nắm được lý thuyết lại vừa có
điều kiện làm quen với công việc của doanh nghiệp, thực hành ngay những gì
đã học, thời gian ngắn và chi phí đào tạo thấp. Tuy nhiên thường có thể áp
dụng đối với các doanh nghiệp lớn.
Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các hình thức đào tạo trực tiếp tại chỗ làm

việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn
của những người quản lý lành nghề, những nhân viên lâu năm, nhiều kinh
nghiệm (thợ cả).
Các hình thức đào tạo trong công việc: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công
việc; Đào tạo theo hình thức học nghề; Đào tạo theo hình thức hướng dẫn;
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là các hình thức đào tạo trong đó người học
được tách khỏi công việc thực tế để tập trung đào tạo.
Đào tạo ngoài công việc có một số hình thức tổ chức như sau:Tổ chức
các lớp học tại doanh nghiệp; Cử cán bộ, nhân viên đi học ở các trường, lớp

24


chính quy; Hình thức giảng chuyên đề, hội nghị và hội thảo; Đào tạo từ xa
qua hệ thống trợ giúp của máy tính.
1.5.3.2 Phát triển nhân lực
Phát triển nhân lực là sự định hướng lâu dài trong tương lai và thường
quan tâm nhiều đến việc đào tạo kết hợp với giáo dục.
Đối tượng phát triển là những người có năng lực, có khả năng tiến bộ,
có khả năng phân tích, hiểu biết và cho tất cả các loại lao động ở mọi cấp để
cho họ phát triển cao hơn.
Có các phương pháp phát triển nhân lực chính:
Phát triển trong công việc bao gồm: Luân phiên thay đổi công việc:
Chuyển các nhân viên theo chiều ngang hay dọc để tăng cường kỹ năng, kiến
thức và khả năng của họ.
Phát triển ngoài công việc: Sử dụng các bài giảng hội thảo: có thể thực
hiện ngay trong doanh nghiệp hay qua các trung tâm bên ngoài. Bài giảng và

hội thảo từ xa: bài giảng thực hiện một nơi nhưng được gọi qua hệ thống cáp
quang đến các địa điểm khác.
Mô phỏng công việc:
Có thể coi là 1 phương pháp phổ biến: nghiên cứu tình huống, trò chơi
quyết định đây là phương thức ra đời và phát triển ở trường kinh doanh
Harvard – từ những kinh nghiệm thực tế của công ty mà mô tả thành các tình
huống có thể người lao động cần đối mặt - Các học viên nghiên cứu, phân tích
nguyên nhân, đề xuất và lựa chọn giải pháp tối ưu. học viên quyết định nhanh
Hoạt động ngoại khoá
Đây là cách đào tạo đặc biệt ngoài công việc và tập trung chủ yếu vào
việc tạo lòng tin và phong cách làm việc theo nhóm.
Kết quả: đào tạo và phát triển nhân lực sẽ tạo cơ hội thăng tiến. Việc
đánh giá đúng đắn năng lực, thường xuyên tiến hành đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ lao động sẽ mất đi phần ý nghĩa nếu không thực hiện thăng tiến.

25