Hoàn thiện các hình thức trả lương, trả thưởng tại công ty dệt kim thăng long

LỜI NÓI ĐẦU
Từ sau Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI, đất nước ta chuyển từ cơ chế
tập trung bao cấp sang cơ chế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước theo
định hướng xã hội chủ nghĩa. Cho đến nay, chúng ta đã thu được những thành
tựu đáng kể, đặc biệt là các doanh nghiệp sau một thời gian ngỡ ngàng trước
cơ chế thị trường nay đã phục hồi vươn lên trong sản xuất kinh doanh.
Trong cơ chế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, các doanh nghiệp
hoàn toàn tự chủ trong sản xuất, lấy thu bù chi và kinh doanh phải có lãi.
Trước yêu cầu đó, các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh không ngừng vươn
lên hoàn thiện mọi hoạt động của mình để thực hiện mục tiêu: Giảm giá
thành, nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ... để từ đó nâng cao khả năng
cạnh tranh.
Để thực hiện được các mục tiêu đó, các doanh nghiệp cần phải quan
tâm và phát huy hiệu quả các đòn bẩy kinh tế trong quản lý kinh tế. Bởi nó có
tác dụng rất lớn khi ta sử dụng làm công cụ quản lý trong doanh nghiệp. Một
trong những công cụ mà doanh nghiệp sử dụng đó là công cụ tiền lương. Tiền
lương là một đòn bẩy kinh tế lợi hại trong công tác quản lý của doanh nghiệp.
Nhà nước cho phép các doanh nghiệp tự lựa chọn các hình thức trả lương cho
phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình sao cho phát huy tốt nhất
đòn bẩy kinh tế của tiền lương.
Qua thời gian dài được học tập và nghiên cứu tại trường cùng với quá
trình thực tập tại Công ty dệt kim Thăng Long. Vận dụng lý thuyết đã được
học với khảo sát thực tế tại Công ty tôi đã chọn đề tài: Hoàn thiện các hình
thức trả lương, trả thưởng tại Công ty dệt kim Thăng Long
Chuyên đề gồm 3 phần:
Chương I: Cơ sở lý luận về tiền lương, tiền thưởng

1


Chương II: Phân tích thực trạng trả lương, trả thưởng ở Công ty dệt kim

Thăng Long.
Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện hình thức trả lương trả thưởng ở
Công ty Dệt kim Thăng Long.
Tôi xin chân thành cảm ơn Thầy giáo Nguyễn Đức Kiên, Lãnh đạo
Công ty, đặc biệt là cán bộ Phòng Tổ chức lao động đã nhiệt tình hướng dẫn,
giúp đỡ tôi hoàn thành chuyên đề này.
Hà Nội, tháng 4/2003

2


CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG
I. KHÁI NIỆM, BẢN CHẤT VÀ VAI TRÒ CỦA TIỀN LƯƠNG

1.1 Khái niệm, bản chất tiền lương
Tiền lương và tiền công là một thành phần của thù lao lao động. Đó là
phần thù lao cố định (thù lao cơ bản) mà người lao động nhận được một cách
thường kỳ thông qua quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Trong đó, tiền
lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ
thực hiện công việc một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời
gian, có thể là lương tuần hay lương tháng. Còn tiền công là số tiền mà người
sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ thực hiện công việc tuỳ thuộc
vào số lượng thời gian làm việc thực tế hoặc số lượng sản phẩm thực tế sản
xuất ra hoặc khối lượng công việc thực tế đã thực hiện .
Hiểu một cách chung nhất, tiền lương là khoản tiền mà người lao động
nhận được sau khi kết thúc một quá trình lao động, hoặc là hoàn thành một
công việc nhất định theo hợp đồng lao động . Theo cách hiểu này thì tiền
lương và tiền công giống nhau.
Tuy vậy, qua các thời kỳ khác nhau thì tiền lương cũng được hiểu theo

những cách khác nhau. Trước đây trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung
tiền lương là một phần của thu nhập quốc dân, được Nhà nước phân phối một
cách có kế hoạch cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động.
Hay tiền lương chịu sự tác động của quy luật phát triển cân đối, có kế hoạch
và chịu sự chi phối trực tiếp của Nhà nước. Trong nền kinh tế thị trường bản
chất của tiền lương đã thay đổi. Nền kinh tế thị trường bản chất của tiền lương
đã thay đổi. Nền kinh tế thị trường thừa nhận sự tồn tại khách quan của thị
trường sức lao động, nền tiền lương không chỉ thuộc phạm trù phân phối mà
còn là phạm trù trao đổi, phạm trù giá trị. Tiền lương là giá cả hàng hoá sức
3


lao động, được hình thành qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và
người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu lao động trên thị trường. Như
vậy, từ chỗ coi tiền lương chỉ là yếu tố của phân phối, thì nay đã coi tiền
lương là yếu tố của sản xuất. Tức là chi phí tiền lương không chỉ để tái sản
xuất sức lao động, mà còn là đầu tư cho người lao động.
Tóm lại tiền lương mang bản chất kinh tế - xã hội. Nó biểu hiện quan
hệ xã hội giữa những người tham gia quá trình sản xuất và biểu hiện mối quan
hệ lợi ích giữa các bên.
1.2 Vai trò của tiền lương
Tiền lương có vai trò quan trọng đối với cả người lao động và doanh
nghiệp. Tiền lương có tác dụng bù đắp lại sức lao động cho người lao động.
Đồng thời tiền lương cũng có tác dụng to lớn trong động viên khuyến khích
người lao động yên tâm làm việc. Người lao động chỉ có thể yên tâm dồn hết
sức mình cho công việc nếu công việc ấy đem lại cho họ một khoản đủ để
trang trải cuộc sống. Thực tế hiện nay tiền lương còn được coi như một thước
đo chủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp. Vì thế, người lao
động rất tự hào về mức lương cao, muốn được tăng lương mặc dù , tiền lương
có thể chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập của họ.

Đối với doanh nghiệp, tiền lương được coi là một bộ phận của chi phí
sản xuất. Vì vậy, chi cho tiền lương là chi cho đầu tư phát triẻn. Hay tiền
lương là một đòn bẩy quan trọng để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh
nghiệp. Mặt khác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp công bằng và hợp lý
sẽ góp phần duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động của mình.
2. Các yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
Các doanh nghiệp thường có những quan điểm, những mục tiêu khác
nhau trong hệ thống thù lao, nhưng nhìn chung, mục tiêu của hệ thống thù lao
nhằm vào hai vấn đề :
+ Hệ thống thù lao để thu hút và gìn giữ người lao động giỏi.
4


+ Hệ thống thù lao tạo động lưc cho người lao động
Để đạt được hai mục tiêu cơ bản này, doanh nghiệp phải xây dựng hệ
thống thù lao hợp lý. Đó là sự kết hợp các yêu cầu đối với một hệ thống thù
lao và sự tuân thủ các nguyên tắc trả lương.
2.1 Các yêu cầu của hệ thống thù lao :
* Tính hợp pháp : Hệ thống thù lao phải tuân thủ các điều luật về lương
tối thiểu, các quy định về thời gian và diều kiện lao động, các quy định về
phúc lợi xã hội như BHXH, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động.....
* Tính hấp dẫn : thể hiện ở mức lương khởi điểm . Mức lương khởi
điểm thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất khiến người lao động
quyết định có chấp nhận việc làm ở doanh nghiệp hay không. Thông thường
các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được người lao
động giỏi.
* Tạo động lực : Thể hiện ở các mức lương sau mức lương khởi điểm.
Các mức lương này phải có sự phân biệt tương ứng với yêu cầu mức độ phức
tạp và kỹ năng thực hiện cũng như mức độ đóng góp.
* Tính công bằng: Hệ thống thù lao phải giúp mọi người lao động cảm

thấy sự chênh lệch giữa các công việc khác nhau (công bằng trong nội bộ).
Ngoài ra, hệ thống thù lao của doanh nghiệp phải tương quan với thù lao của
các doanh nghiệp khác trong cùng ngành (công bằng so với bên ngoài)
* Tính bảo đảm : Hệ thống thù lao phải giúp người lao động cảm nhận
được thù lao hàng tháng của mình được bảo đảm ở một mức nào đó và không
phụ thuộc vào các yếu tố biến động khác.
* Tính hiệu suất : Hệ thống thù lao phải mang lại hiệu quả cho doanh
nghiệp . Hay hệ thống thù lao phải tính đến một đồng lương bỏ ra thì thu lại
được bao nhiêu đồng lợi nhuận.
2.2 Các nguyên tắc trả lương
5


2.2.1 Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau
Nguyên tắc này bảo đảm được tính công bằng trong phân phối tiền
lương giữa những người lao động làm việc như nhau trong doanh nghiệp .
Nghĩa là lao động có số lượng và chất lượng như nhau thì tiền lương phải như
nhau.
2.2.2 Nguyên tắc 2 : Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh
hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân
Tăng tiền lương và tăng NSLĐ có quan hệ chặt chẽ với nhau. Tăng
NSLĐ là cơ sở để tăng tiền lương và ngược lại tăng tiền lương là một trong
những biện pháp khuyến khích con người hăng say làm việc để tăng NSLĐ.
Trong các doanh nghiệp thường tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí
sản xuất kinh doanh, còn tăng NSLĐ lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản
phẩm. Một doanh nghiệp thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói
chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm được hạ thấp, tức mức giảm
chi phí do tăng NSLĐ phải lớn hơn mức tăng chi phí do tiền lương tăng.
Nguyên tắc này là cần thiết phải bảo đảm để nâng cao hiệu quả kinh doanh
của doanh nghiệp , nâng cao đời sống của người lao động.

III. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG , TRẢ THƯỞNG

1. Hình thức trả lương theo thời gian
1.1 Khái niệm
Tiền lương theo thời gian là tiền lương thanh toán cho người công nhân
căn cứ vào trình độ lành nghề và thời gian công tác của họ.
1.2 Phạm vi áp dụng
Hình thức trả lương theo thời gian chủ yếu áp dụng đối vời những
người làm công tác quản lý
Đối với công nhân sản xuất thì hình thức này chỉ áp dụng ở các bộ phận
mà quá trình sản xuất đã được tự động hoá, những công việc chưa xây dựng
6


được định mức lao động, những công việc mà khối lượng hoàn thành không
xác định được hoặc những loại công việc cần thiết phải trả lương thời gian
nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm như công việc kiểm tra chất lượng sản
phẩm, công việc sửa chữa máy móc thiết bị.
1.3 Hình thức trả lương theo thời gian
1.3.1 Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản
Khái niệm: Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả
lương mà tiền lương của mối người công nhân nhận được phụ thuộc vào bậc
cao hay thấp, thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít.
Phạm vi áp dụng : Chế độ trả lương này áp dụng ở những nơi khó xác
định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác do đó hình
thức trả lương theo thời gian đơn giản thường áp dụng với những người làm
công tác quản lý và thường được áp dụng trong khối hành chính sự nghiệp.
Tiền lương theo thời gian đơn giản được tính theo công thức
Ltt = Lcb x T
Trong đó :

Ltt : Tiền lương thực tế mà người lao động nhận được
Lcb : Tiền lương cấp bậc chính theo thời gian
T : Thời gian làm việc thực tế: giờ, ngày
Có ba loại lương theo thời gian đơn giản
Lương giờ : Là tiền lương tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ
làm việc thực tế.
Lương ngày : Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc
thực tế.
Lương tháng : Tính theo mức lương cấp bậc tháng
Nhận xét :
7


Ưu điểm : Người lao động có thể yên tâm làm việc vì tiền lương được
trả cố định không phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Tiền lương phụ thuộc vào thâm niên công tác. Thâm niên càng nhiều
thì tiền lương càng cao.
Nhược điểm : chế độ trả lương này mang tính bình quân, tiền lương
không gắn với hiệu quả công việc, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời
gian làm việc, tiết kiệm nguyên liệu, sử dụng có hiệu quả công suất của máy
móc thiết bị để tăng năng suất lao động.
1.3.2 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng :
Khái niệm: Là sự kết hợp giữa trả lương theo thời gian giản đơn với
tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy
định.
Phạm vi áp dụng : Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với công
nhân phụ làm công việc phụ như công nhân sửa chữa, điều khiển thiết bị...
ngoài ra, còn áp dụng đối với công nhân chính làm việc ở những khâu sản
xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc tuyệt đối
phải đảm bảo chất lượng.

Cách tính lương thời gian có thưởng :
TLth = Ltt x Tth
Trong đó :
TLth : Tiền lương có thưởng
Ltt : Tiền lương thực tế công nhân nhận được
TTh : Tiền thưởng
Nhận xét :
Ưu điểm : Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng có nhiều ưu điểm
hơn chế độ thời gian đơn giản vì nó gắn chặt thành tích công tác của từng
8


người đã đạt được thông qua các chỉ tiêu xét thưởng. Hình thức này không
những phản ánh trình độ thành htạo và thời gian làm việc thực tế mà còn
khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả của mình.
Do đó, chế độ trả lương này ngày càng được áp dụng trên quy mô rộng hơn.
Như vậy, nhược điểm chính của hình thức trả lương theo thời gian là
không gắn liền giữa chất lượng và số lượng lao động mà công nhân đã tiêu
hao trong quá trình sản xuất sản phẩm. Nên hình thức này không mang lại cho
người lao động sự quan tâm đầy đủ đối với thành quả lao động của mình
không tạo diều kiện thuận lợi để uốn nắn kịp thời những thái độ sai lệch và
không khuyến khích họ nghiêm chỉnh thực hiện chế độ tiết kiệm thời gian, vật
tư và lao động trong quá trình công tác.
2. Hình thức trả lương theo sản phẩm
2.1 Khái niệm
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa
trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (dịch vụ) mà họ đã hoàn thành.
Đây là hình thức trả lương được áp dụng phần lớn trong các nhà máy xí
nghiệp ở nước ta, nhất là trong các doanh nghiệp sử dụng chế tạo sản phẩm.
2.2 Ý nghĩa của trả lương theo sản phẩm

- Là hình thức căn bản để thực hiện quy luật phân phối theo lao động .
Ai làm nhiều chất lượng sản phẩm tốt được hưởng nhiều lương ai làm ít chất
lượng sản phẩm xấu thì được hưởng ít lương. Những người làm việc như
nhau thì phải hưởng lương bằng nhau. Điều này sẽ có tác dụng tăng năng suất
lao động của người lao động.
- Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao
động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề tích luỹ kinh nghiệm, rèn
luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo để nâng cao khả năng làm việc và năng suất
lao động.
9


- Trả lương theo sản phẩm còn có ý nghĩa trong việc nâng cao và hoàn
thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ và chủ động trong làm việc của
người lao động. Đồng thời đấu tranh chống hiện tượng tiêu cực làm việc thiếu
trách nhiệm trong cán bộ công nhân sản xuất.
- Củng cố và phát triển mạnh mẽ thi đua sản xuất xã hội chủ nghĩa
động viên thi đua liên tục và mạnh mẽ đồng thời áp dụng một cách đúng đắn
các chế độ tiền lương theo sản phẩm sẽ kết hợp chặt chẽ được hai mặt khuyến
khích bằng lợi ích vật chất và động viên tinh thần để thúc đẩy sản xuất.
Như vậy chế độ trả lương theo sản phẩm có ý nghĩa kinh tế chính trị
quan trọng. Nó động viên người lao động làm việc để tăng thêm thu nhập va
tăng sản phẩm cho xã hội.
2.3 Các chế độ trả lương theo sản phẩm
2.3.1 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Khái niệm : Là chế độ tiền lương được trả theo từng đơn vị sản phẩm
hoặc chi tiết sản phẩm va theo đơn giá nhất định.
Trong bất kỳ trường hợp nào công nhận hụt mức, hay vượt mức cứ mỗi
đơn vị sản phẩm làm ra đều được trả lương nhất định gọi là đơn giá sản phẩm
như vậy tiền lương sẽ tăng theo số lượng sản phẩm sản xuất ra.

Phạm vi áp dụng : chế độ tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
được áp dụng rộng rãi đối với những người trực tiếp sản xuất trong quá trình
lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối , có thể định mức kiểm tra ,
nghiệm thu sản phẩm một cách riêng biệt.
Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được tính theo công thức sau:
L1 = ĐG x Q1
L1 : Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được.
DG : Đơn giá tiền lương cho một sản phẩm

10


Q1 : Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành
Tính đơn giá tiền lương :
Đơn giá tiền lương là mức tiền lương trả cho người lao động khi họ
hoàn thành một đơn vị sản phẩm. Khi xác định một đơn giá tiền lương người
ta căn cứ vào hai nhân tố : định mức lao động và mức lương cấp bậc công
việc.
Nếu công việc có định mức sản lượng :
ĐG = L0/Q
Nếu công việc có định mức thời gian :
ĐG = L0 x T
Trong đó :
ĐG : Đơn giá tiền lương cho một sản phẩm
L0 : Lương cấp bậc của công nhân trong kỳ (ngày, tháng)
Q : Mức sản lượng
T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm
Nhận xét :
Ưu điểm: Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ. Khuyến
khích công nhân tự giác, tiết kiệm thời gian làm việc, giảm tối đa thời gian

lãng phí tự học hỏi để nâng cao kỹ năng kỹ xảo làm việc, nâng cao năng xuất
lao động tăng thu nhập.
Nhược điểm: Công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến
chất lượng sản phẩm. Nếu không có thái độ và ý thức làm việc sẽ lãng phí vật
tư nguyên vật liệu.
2.3.2 Chế độ trả lương sản phẩm tập thể :

11


Khái niệm: Cũng là chế độ trả lương cho từng đơn vị sản phẩm theo
đơn giá nhất định mà tập thể chế tạo, đảm bảo chất lượng và phụ thuộc vào
cách phân chia tiền lương cho từng thành viên.
Phạm vi áp dụng : Khác với trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân ở chế
độ này để trả lương trực tiếp cho một nhóm người lao động (Tổ sử dụng) khi
họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. áp dụng cho những công
việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện, mà công việc của mỗi cá
nhân có liên quan đến nhau.

12


Tính tiền lương thực tế : L1 = DG1 x Q1
Trong đó :
L1 : Tiền lương thực tế tổ nhận được
DG1 : Đơn giá tiền lương của sản phẩm
Q1 : Sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành
Tính đơn giá tiền lương
Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ.
DG = Lch /Q0

Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ
DG = Lcb x T0
Trong đó :
DG : Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ
Lcb : Tiền lương cấp bậc của công việc của công nhân
Q0 : Mức sản lượng của tổ
T0 : Mức thời gian của tổ
Vấn đề cần chú ý là : Phải phân phối tiền lương cho các thành viên phù
hợp với bậc lương và thời gian lao động của họ.
Cả hai phương pháp chia lương:
Phương pháp 1: Phương pháp áp dụng hệ số điều chỉnh trình tự thực
hiện như sau:
+ Xác định hệ số điều chỉnh Hdc :
Hdc = L1 / L0
Trong đó :
L1 : Tiền lương của tổ thực tế nhận được
13


L0 : Tiền lương cấp bậc cả tổ
Khái niệm: Là chế độ trả lương cho công nhân phục vụ hay bổ trợ dựa
trên cơ sở sản lượng hoàn thành của công nhân chính.
Đặc điểm của chế độ trả lương là tiền lương thực tế của công nhân phụ
thuộc vào kết quả làm việc của công nhân chính. Do vậy nếu công nhân chính
làm tốt, năng suất lao động cao, thì công nhân phụ mới có thu nhập cao và
ngược lại.
Tiền lương thực tế của công nhân phụ
L1 = DG x Q1
DG = L/ (M x Q)
Trong đó :

L1 : Tiền lương thực tế của công nhân
DG : Đơn giá tiền lương của công nhân phụ
Q1 : Số lượng sản phẩm thực tế của công nhân chính
Q : Mức sản lượng của công nhân chính
Nhận xét :
Ưu điểm: chế độ trả lương này khuyến khích công nhân phục vụ tốt
hơn công nhân chính góp phần nâng cao năng suất lao động của cả hai.
Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc trực tiếp vào kết
quả của công nhân chính, mà kết quả này nhiều khi chịu tác động của các yếu
tố khách quan nên làm hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ.
2.3.4 Chế độ trả lương sản phẩm khoán:
Khái niệm: Là chế độ lương sản phẩm khi giao công việc đã quy định
rõ ràng số tiền đã thành một khối lượng công việc trong đơn vị thời gian nhất
định.

14


Phạm vi áp dụng: Chế độ này được áp dụng khá phổ biến trong ngành
nông nghiệp, xây dựng cơ bản hoặc một số ngành khác khi công nhân làm
công việc mang tính đột xuất công việc không thể xác định một định mức lao
động ổn định trong thời gian dài được.....
Tiền lương khoán được tính như sau :
Lk = DGk x Q1
Trong đó :
Lk : Tiền lương thực tế công nhân nhận được.
DGk: Đơn giá khoán,
Q1: Số lượng sản phẩm hoàn thành.
Ngay từ khi nhận việc,công nhân sẽ biết được ngay số tiền mình sẽ lãnh
sao khi hoàn thành khối lượng công việc.

Khi áp dụng chế độ lương khoán càn phải làm tốt công tác thống kê và
định mức lao động từng phần việc rồi tổng hợp lại thành khối lượng công việc
giảm thời gian lao động, thành đơn giá cho toàn bộ công việc.
Nhận xét:
Ưu điểm: Có tác dụng khuyến khích công nhân nâng cao năng suất lao
động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hoá quá trình
làm việc giảm thời gian lao động, hoàn thành công việc trước thời hạn giảm
bớt số lao động không cần thiết.
Nhược điểm: Việc xác định đơn giá khoán phức tạp, khó chính xác.
Phải tiến hành xây dựng chặt chẽ phù hợp với diều kiện làm việc của người
lao động.
2.3.5. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng:
Khái niệm: Là chế độ trả lương cho công nhân dựa trên sự kết hợp trả
lương theo sản phẩm và tiền lương theo sản phẩm và tiển thưởng.
15


Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm hai phần:
+ Phần trả theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế hoàn
thành.
+ Phần tiền thưởng dựa vào trình độ hoàn thành vượt mức.
Tiền lương sản phẩm có thưởng được tính theo công thức;
Lth = L +

Lm.h
100

Trong đó:
Lth: Tiền lương sản phẩm có thưởng
L: Lương trả theo đơn giá cố định.

H: Tỷ lệ hoàn thành phần trăm được tính thưởng.
Nhận xét:
Ưu điểm: Quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động
khuyến khích công nhân chú trụng hơn nữa việc cải tiến chất lượng sản phẩm
tiết kiệm nguyên liệu, hoàn thành vượt mức nhiệm vụ quy định.
Nhược điểm: Phải tính toán chính xác, đúng đắn các chỉ tiêu chính
thưởng nếu không sẽ làm tăng chi phí lương bội chi quỹ tiền lương.
1.3.6. Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến
Khái niệm: Là chế độ trả lương cho công nhân dựa trên hai loại đơn giá
(đơn giá cố định và đơn giá luý tiến) và số lượng sản phẩm sản xuất ra đảm
bảo chất lượng.
Đơn giá cố định: Dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn
thành.
Đơn giá luỹ tiến: Dùng để tính lương cho những sản phẩm vượt mức
khởi điểm và có giá trị bằng đơn giá cố định nhận với tỷ lệ tăng đơn giá.

16


Phạm vi áp dụng: Chế độ lương này áp dụng cho công nhân sản xuất ở
những khâu quan trọng, lúc sản xuất khẩn trương để đảm bảo tính đồng bộ, ở
những khâu mà năng suất lao động tăng có tính quyết định đối với việc hoàn
thành chung kế hoạch của xí nghiệp.
Tiền lương của công nhân được tính theo công thức:
L = DG x Q1+ DG x K x (Q1-Q0)
Trong đó:
T: Tổng tiền lương của công nhân.
DG: Đơn giá cố định theo sản phẩm.
Q1: Sản lượng thực tế hoàn thành.
Q0: Sản lượng đạt mức khởi điểm.

K: Tỷ lệ tăng thêm để có đơn giá luỹ tiến.
K=

d cd xt
d1

Trong đó:
K: Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý
Dcd: Tỷ lệ chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành.
D1: Tỷ lệ số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định để tăng
đơn giá.
Nhận xét:
Ưu điểm: Việc tăng đơn giá sẽ làm cho công nhân tích cực làm việc
tăng năng suất lao động.
Nhược điểm: áp dụng chế độ này làm cho tốc độ tăng tiền lương nhanh
hơn tốc độ tăng năng suất lao động, công nhân chỉ chạy theo số lượng ít quan
tâm đến chất lượng sản phẩm.

17


3. Vai trò của tiền lương, tiền thưởng.
Tiền lương, tiền thưởng có vai trò rất lớn đối với đời sống và sản xuất.
Để đạt được hiệu quả cao trong lao động góp phần thúc đẩy sự phát triển của
xây dựng vấn đề trả lương cho người lao động đã không chỉ là vấn đề quan
tâm của các doanh nghiệp, mà còn là vấn đề bức xúc của cả xã hội cần được
Nhà nước quan tâm giúp đỡ. Tiền lương tiền thưởng cần được trả đúng thông
qua các hình thức và chế độ trả lương, trả thưởng để nó trở thành động lực
mạnh mẽ có tác dụng đảm bảo tái sản xuất sức lao động không ngừng nâng
cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động.

Đối với người lao động tiền lương gắn liền với họ và nguồn chủ yếu
nuôi sống bản thân và gia đình. Nếu tiền lương nhận được thoả mãn sẽ là
động lực kích thích tăng năng lực sáng tạo, tăng năng suất lao động, tạo ra
hoà khí cởi mở giữa những người lao động, tạo thành mối đoàn kết thống
nhất, trên dưới một lòng, một ý chí sự nghiệp phát triển doanh nghiệp và vì
lợi ích phát triển của bản thân họ. Chính vì vậy mà người lao động làm việc
hăng say, có tn và tự hào về mức lương của họ.
Đối với các doanh nghiệp, tiền lương, tiền thưởng là yếu tố của chi phí
sản xuất, còn đối với người lao động tiền lương, tiền thưởng là nguồn thu
nhập chính, do vậy tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp phải công bàng,
đảm bảo cho lợi ích của cả hai bên.
Nếu doanh nghiệp trả lương, trả thưởng thiếu công bằng, hợp lý, hoặc
vì mục tiêu lợi nhuận thuần tuý, không chú ý đúng mức độ lợi ích người lao
động thì người công nhân sẽ bị kiệt quệ về thể lực và tinh thần, giảm sút chất
lượng lao động, thì không những đẻ ra mâu thuẫn nội bộ mà còn có thể gây
nên sự phá hoại ngầm dãn những đến lãng phí trong sản xuất; biểu hiện đó là
tình trạng cắt xén thời gian làm việc, lãng phí nguyên nhiên vật liệu.

18


CHƯƠNG II
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG
Ở CÔNG TY DỆT KIM THĂNG LONG.
I. ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY DỆT KIM THĂNG LONG.

1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty.
Công ty Dệt Kim Thăng Long là doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Sở
Công nghiệp Hà Nội. Quá trình hình thành và phát triển của công ty có thể
chia ra 5 thời kỳ.

Thời kỳ năm 1959 đến năm 1975:
Tháng 2 năm 1959, xí nghiệp Dệt kim Cự Doanh được thành lập dựa
trên cơ sở công ty hợp doanh giữa Nhà nước với xưởng dệt Cự Doanh ở phố
Hàng Quạt - Hà Nội của nhà tư sản Trịnh Văn Căn.
Từ khi thành lập cho đến năm 1975, sản phẩm chủ yếu của xí nghiệp là
áo may ô và áo lót nam phục vụ nhu cầu tiêu dùng nội địa và trang bị cho
quân đội với sản lượng từ 1 - 2 triệu chiếc/năm.
Thời kỳ từ năm 1976 đến tháng 6 năm 1982:
Năm 1976, xí nghiệp bắt đầu tham gia sản xuất hàng xuất khẩu trong
khuôn khổ Nghị định thư với các nước XHCN như Liên Xô, Hungary, Tiệp
Khắc... sản lượng hàng năm 3 - 4 triệu chiếc, trong đó 60% là sản phẩm xuất
khẩu trực tiếp, còn lại là tiêu dùng nội địa và cung cấp cho quốc phòng.
Tuy nhiên thời gian này các doanh nghiệp không được phép xuất nhập
khẩu trực tiếp. Do đó, toàn bộ việc xuất khẩu của xí nghiệp lúc đó phải uỷ
thác qua Tổng của công ty Xuất nhập khẩu hàng dệt Việt Nam (TEXTIMEX).
Thời kỳ từ tháng 7 năm 1982 đến tháng 11 năm 1986.
Xí nghiệp ngày càng phát triển sản xuất nhưng lại hạn chế vì mặt bằng
sản xuất chật hẹp. Đứng trước tình hình đó, tháng 7 năm 1982, UBND thành
19


phố Hà Nội đã quyết định sát nhập Xí nghiệp Dệt Kim Cự Doanh với Xí
nghiệp may mặc Hà Nội và đổi tên thành Công ty Dệt Kim Thăng Long như
hiện nay.
Có thể nói đây là thời kỳ hoàng kim của Công ty Dệt Kim Thăng Long.
Sản lượng hàng năm luôn duy trì ở mức 8 - 9 triệu chiếc, trong đó xuất khẩu
sang Tiệp 6 triệu, Liên Xô 1,5 triệu, còn lại là tiêu dùng nội địa.
Thời kỳ từ tháng 12 năm 1986 đến cuối năm 1991.
Đây là thời kỳ của công ty điều chỉnh hoạt động của mình để thích ứng
với cơ chế mới. Khi chuyển từ cơ ché kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế

thị trường có sự quản lý của Nhà nước công ty đã gặp phải nhiều khó khăn
như: Nguyên vật liệu khan hiếm phải nhập ngoại, máy móc thiết bị đã cũ, cơ
sở hạ tầng xuống cấp. Mặt khác, giữa năm 1991, Liên Xô và hệ thống các
nước XHCN tan rã, công ty mất đi thị trường truyền thống. Do đó, hoạt động
của công ty đòi hỏi phải có sự thay đổi, công ty phải làm chủ hoạt động sản
xuất kinh doanh của mình, tự sản xuất và tiêu thụ sản phẩm.
Thời kỳ từ năm 1992 đến nay:
Thời kỳ này của công ty dần thích nghi với đòi hỏi của thị trường. Năm
1992, của công ty được cấp giấy phép xuất khẩu trực tiếp. Sản lượng hàng
năm dưới 2 triệu chiếc. Giờ đây, của công ty đã mạnh dạn vững bước trên con
đường kinh doanh trong nền kinh tế thị trường với những thử thách và thắng
lợi mới.

20


1.2. Bộ máy quản lý của công ty
Sơ đồ 1: Bộ máy quản lý của công ty:
Giám đốc

PGĐ đời
sống hành
chính

PGĐ kỹ thuật
sản xuất

Phòng
Kỹ thuật
KCS

Phân xưởng
dệt

Phòng
Kế
hoạch
vật tư

Phòng
Tài
chính kế
toán

Phân xưởng
Tẩy, nhuộm

Phòng Tổ
chức
hành
chính

Phòng
Bảo vệ
Dịch vụ

Phân xưởng
Cắt, may

Nguồn: Phòng tổ chức - Hành chính

Dựa vào sơ đồ trên tay thấy cơ cấu tổ chức của Công ty Dệt Kim Thăng
Long và cơ cấu tực tuyến - chức năng. Theo kiểu, Giám đốc được sự giúp sức
của hai phó giám đốc và các phòng chức năng. Tuy nhiên quyền quyết định
thuộc về Giám đốc. Các phòng chức năng có trách nhiệm tham mưu cho toàn
bộ hệ thống trực tuyến, nhưng không có quyền ra mệnh lệnh cho các phân
xưởng. Còn các phân xưởng là các đơn vị sản xuất cơ bản trong công ty, mỗi
phân xưởng có từng nhiệm vụ riêng.
* Ban giám đốc:
Ban giám đốc gồm Giám đốc và hai phó giám đốc: PGĐ kỹ thuật sản
xuất và PGĐ đời sống hành chính.

21


Giám đốc có nhiệm vụ quản lý toàn diện, chịu trách nhiệm về mọi mặt
hoạt động sản xuất, kỹ thuật, kinh doanh và đời sống của doanh nghiệp.
Ngoài ra Giám đốc trực tiếp chỉ đạo phòng kế hoạch - Vật tư và phòng Tài
chính - Kế toán.
Phó giám đốc kỹ thuật sản xuất chỉ huy sản xuất và kỹ thuật, có trách
nhiệm tổ chức và chỉ huy quá trình sản xuất hàng ngày từ khâu chuẩn bị sản
xuất đến bố trí, điều khiền lao động... Phó giám đốc kỹ thuật sản xuất chỉ đạo
phòng kỹ thuật - KCS và trực tiếp chỉ huy các phân xưởng.
Phó giám dốc đời sống hành chính có trách nhiệm thực hiện các mối
quan hệ pháp lý trong và ngoài Công ty, phụ trách các hoạt động hành chính
và phúc lợi của Công ty, Phó giám đốc đời sống hành chính chỉ đạo các
phòng Tổ chức - Hành chính và phòng Bảo vệ - dịch vụ.
* Các phòng chức năng:
Phòng Kỹ thuật - KCS: Phòng có nhiệm vụ quản lý kỹ thuật và chất
lượng sản phẩm. Ngoài ra phòng còn quản lý việc sử dụng điện, nước, thiết
bị.

Phòng Kỹ thuật - Vật tư: Phòng thực hiện công tác kế hoạch, công tác
XNK, công tác quản lý và cung ứng vật tư, nguyên phụ liệu, công tác kinh
doanh thương mại.
Phòng Tài chính - Kế toán: Phòng có nhiệm vụ hạch toán các khoản chi
phí nguyên vật liệu, chi phí nhân công, tính giá thành sản phẩm... Theo dõi
các khoản thu - chi tài chính, lập báo cáo tài chính gửi Giám đốc, theo dõi
quyết toán các hợp đồng kinh tế với khách hàng.
Phòng Tổ chức - Hành chónh: Phòng có nhiệm vụ tổ chức lao động tiền
lương, tuyển chọn lao động, xây dựng quy chế trả thưởng, thực hiện quan hệ
lao động ... Ngoài ra, phòng còn thực hiện công tác hành chính quản trị như
nhận chỉ thị giám đốc chuyển thành các văn bản quy định đến các phòng và
các phân xưởng, lưu trữ tài liệu...
22


Phòng Bảo vệ - Dịch vụ: Phòng có nhiệm vụ bảo vệ tài sản của công ty,
đảm bảo an ninh trật tự trong công ty... vận chuyển và bốc dỡ, phục vụ kho
tàng, chăm sóc y tế...
* Các phân xưởng sản xuất:
Phân xưởng dệt: Tiếp nhận sợi để tiến hành sản xuất từ sợi ra các loại
vải mộc rồi giao cho phân xưởng tẩy nhuộm.
Phân xưởng tẩy nhuộm: Tiến hành nấu, tẩy nhuộm và xử lý định hình
vải mộc rồi giao cho phân xưởng cắt, may. Từ năm 2000, phân xưởng tẩy
nhuộm không còn hoạt động do gây ô nhiễm môi trường.
Phân xưởng cắt, may: Cố nhiệm vụ cắt và may vải đã nhuộm thành các
sản phẩm, sau đó là và đóng gói theo đúng yêu cầu về chất lượng, kích cỡ,
thời gian giao hàng theo hợp đồng.
1.3. Hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu của Công ty:
Công ty Dệt Kim Thăng Long có chức năng chính là chính là sản xuất
kinh doanh các sản phẩm dệt kim vừa phục vụ nhu cầu tiêu dùng trong nước,

vừa xuất khẩu ra ngoài nước.
Sản phẩm của Công ty sản xuất ra chủ yếu xuất khẩu ra nước ngoài
theo những đơn đặt hàng. Cũng có khi Công ty nhận may gia công, mẫu mã
và nguyên phụ liệu Công ty nhận của khách hàng mang về chỉ việc hoàn
thành khâu cuối cùng tạo ra thành phẩm giao lại cho khách hàng. Còn hàng
nội địa của Công ty cũng có nhiều loại vờic, mẫu mã, màu sắc, kích cỡ như
hàng xuất khẩu. Tuy nhiên, khối lượng sản phẩm tiêu thụ ở trong nước còn
khiêm tốn.
Trong những năm gần đây, Công ty đã tiến hành chuyên môn và đa
dạng hoá sản phẩm. Bên cạnh những sản phẩm truyền thống như áo TShirt,Polo-Shirt Công ty đã dần đân đưa vào sản xuất một số quần áo thể thao,
áo iacket, các loại hàng dệt kim cao cấp...
23


Các sản phẩm chủ yếu của Công ty:
+ Áo T-Shirt, Polo - Shirt, quần dài, quần áo lót là những mặt hàng
xuất khẩu của Công ty.
+ Áo jacket không phải là mặt hàng được sản xuất thường xuyên và
mặt hàng chủ yếu là nhận gia công.
+ Quần áo thể thao là mặt hàng mới trong Công ty, được sản xuất theo
đơn đặt hàng, nó không phải là mặt hàng chủ yếu.
Ngoài ra, Công ty còn sản xuất theo đơn đặt hàng trong nước, có khi là
nhận gia công một số mặt hàng như: quần áo bơi, quần áo mưa, màn các loại.
1.4. Đặc điểm về quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm:
Sơ đồ 2: Quy tình công nghệ sản xuất sản phẩm của Công ty Dệt Kim
Thăng Long
Sợi

Guồng đảo sợi

Dệt vải

Kho vải mộc

Mạng sợi

Kiểm tra vải dệt

Tẩy bằng hoá
chất

Giặt sạch

Vắt ly tâm

Kiểm tra vải

Cán nguội

Sấy khô

Cán nóng

Kho vải trắng

Cắt quần áo

Kiểm tra T.phẩm

May

Kho bán T.phẩm

24


Là - đóng gói

Kho thành phẩm Công ty

Nguồn: Phòng Kỹ thuật - KCS.
Qua sơ đồ trên ta thấy, việc sản xuất của Công ty được tiến hành tại các
phân xưởng rất chặt chẽ và liên tục. Trước khi được chuyển vào kho thì bán
thành phẩm, thành phẩm đều được kiểm tra, giám sát khắt khe nhằm đảm bảo
đúng tiêu chuẩn đúng chất lượng, đúng số lượng và thời gian giao cho từng
phân xưởng. Và trong quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm này không thể
không nhắc tới hệ thống máy móc thiết bị của Công ty.
Để đáp ứng nhu cầu sản xuất kịp thời cùng với việc nâng cao NSLĐ,
chất lượng sản phẩm thì máy móc đóng vai trò quan trọng trong dây chuyền
sản xuất của Công ty Dệt Kim Thăng Long. Do đó, công ty đã chú trọng đầu
tư máy móc thiết bị, dây chuyền công nghệ để phục vụ cho sản xuất. Hiện nay
trong Công ty số lượng máy móc hiện có đều là những máy trung bình và
hiện đại tương đối phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Biểu 1: Một số máy móc thiết bị chủ yếu của Công ty
STT

Tên máy

Nước sản

Số lượng

xuất
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14

Máy Multipique dệt kép
Máy Multi Singer dệt đơn
Máy khâu các loại
Máy sấy (6579 & 7568)
Máy tẩy - nhuộm - kiềm
Máy cán
Máy khâu các loại
Máy dập cúc
Máy cắt vòng
Máy cắt thẳng
Máy sén Suraba
Máy đính cúc

Máy cắt di động
Máy đảo sợi

Đức
Đức
Đức
Đức
Tiệp
Đức
Hàn Quốc
Tiệp
Nhật
Liên Xô
Đức
Đức
Tiệp
25

Năm sử
dụng

30
40
20
25
20
210
5
20
20

50
16
15

1982
1984
1987
1989
1989
1990
1992
1992
1993
1995
1996
1999