SKKN quản lý đội ngũ giáo viên trường trung học phổ thông trưng vương, tỉnh hưng yên theo chuẩn nghề nghiệp

SÁNG KIẾN KINH NGHIỆM

ĐỀ TÀI:
“QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ
THÔNG TRƢNG VƢƠNG, TỈNH HƢNG YÊN THEO CHUẨN
NGHỀ NGHIỆP”


MỤC LỤC
1. Lý do chọn đề tài. ................................................................................. 1
2. Mục đích nghiên cứu ............................................................................ 3
3. Đối tƣợng và khách thể nghiên cứu ..................................................... 3
3.1. Khách thể nghiên cứu ........................................................................ 3
3.2. Đối tượng nghiên cứu ........................................................................ 3
4. Giả thuyết khoa học.............................................................................. 3
5. Nhiệm vụ nghiên cứu............................................................................ 3
6. Phạm vi nghiên cứu .............................................................................. 3
7. Phƣơng pháp nghiên cứu ..................................................................... 4
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận ............................................ 4
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn ......................................... 4
7.2.1. Phương pháp quan sát: . ................................................................. 4
7.2.2. Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: .............................................. 4
7.2.3 Phương pháp điều tra viết bằng bảng hỏi . ...................................... 4
7.3 Phương pháp bổ trợ khác: . ................................................................ 4
8. Đóng góp mới của đề tài ....................................................................... 4
9. Cấu trúc của đề tài nghiên cứu khoa học ............................................ 4
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
THEO CHUẨN NGHỀ NGHIỆP ............................................................ 5
1.1. Tổng quan lịch sử nghiên cứu vấn đề ............................................... 5
1.2. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài ................................. 7
1.2.1. Quản lý và các khái niệm liên quan đến vấn đề quản lý................. 7

1.2.1.1. Quản lý .......................................................................................... 7
Hình 1.1: Quan hệ chủ thể QL, khách thể QL và mục tiêu QL ............. 10
1.2.1.2. Các chức năng cơ bản của quản lý .............................................. 10
Hình 1.2: Mối quan hệ giữa thông tin với các chức năng trong chu trình QL 11
1.2.1.3. Các nguyên tắc quản lý................................................................ 11
1.2.1.4. Các biện pháp quản lý ................................................................. 13
1.2.2. Quản lý đội ngũ giáo viên.............................................................. 15


1.2.2.1. Khái niệm đội ngũ ....................................................................... 15
1.2.2.2. Đội ngũ giáo viên ........................................................................ 16
1.2.2.3. Nội dung quản lý đội ngũ giáo viên .......................................... 17
Sơ đồ 1.3: Quy trình quản lý đội ngũ giáo viên ................................... 21
1.3. Chuẩn nghề nghiệp giáo viên .......................................................... 22
1.3.1. Khái niệm về chuẩn, tiêu chuẩn, tiêu chí: .................................... 22
1.3.2. Nội dung, mục đích và cấu trúc Chuẩn nghề nghiệp giáo viên .... 22
1.3.2.1. Nội dung cơ bản của Chuẩn nghề nghiệp .................................... 22
1.3.2.2. Mục đích ban hành chuẩn nghề nghiệp........................................ 23
1.3.2.3. Mô hình cấu trúc chuẩn nghề nghiệp giáo viên : ......................... 23
Sơ đồ 1.4 : Mô hình câu trúc chuẩn nghề nghiệp giáo viên ................... 23
1.4. Quản lý đội ngũ giáo viên theo chuẩn nghề nghiệp ....................... 25
1.4.1. Nâng cao nhận thức của cán bộ, giáo viên về vai trò và tác dụng của Chuẩn
nghề nghiệp trong xây dựng và phát triển đội ngũ ................................. 25
1.4.2. Quản lý về công tác đánh giá giáo viên ......................................... 25
1.4.3. Tổ chức đào tạo và bồi dưỡng nâng cao năng lực giáo viên............ 27
1.4.4. Tạo môi trường và động lực để giáo viên phát huy năng lực nghề nghiệp của
bản thân ................................................................................................... 27
CHƢƠNG 2 ............................................................................................ 28
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở
TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG TRƢNG VƢƠNG, TỈNH HƢNG YÊN

THEO CHUẨN NGHỀ NGHIỆP .......................................................... 28
2.1.Quá trình phát triển của trƣờng THPT Trƣng Vƣơng ............... 28
2.1.1 Sơ lược sự hình thành và phát triển của trường THPT Trưng Vương 28
2.1.2. Quy mô, chất lượng đào tạo của trường THPT Trưng Vương.......... 29
2.1.2.1. Quy mô đào tạo ........................................................................... 29
Bảng 1: Số liệu về học sinh các năm học từ 2010 – 2013 ......................... 29
2.1.2.2.Cơ cấu nguồn nhân lực ................................................................ 29
Bảng 2:Thông tin về nhân sự hiện tại (Số liệu tại thời điểm 12/2013) ...... 29
2.1.2.3. Chất lượng ................................................................................... 31


Bảng 3: Số liệu về xếp loại học lực và hạnh kiểm của học sinh ................ 31
2.1.3.Về chất lượng đội ngũ giáo viên hiện tại ....................................... 34
Bảng 4: Trình độ chuyên môn của ĐNGV (tính đến tháng 12/2013) ........ 34
Bảng 5 : Tổng hợp kết quả đánh giá xếp loại chuyên môn ....................... 34
Bảng 6: Kết quả kiểm tra, thanh tra xếp loại giờ dạy ............................... 36
Bảng 7: Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ giáo viên .................................. 36
Bảng 8: Số lượng và trình độ tin học của đội ngũ giáo viên ................... 37
Bảng 9: Trình độ nghiệp vụ sư phạm của đội ngũ giáo viên ..................... 37
Bảng 10: Phân loại độ tuổi của đội ngũ giáo viên (tính đến tháng 12/1013)38
2.1.4. Công tác đánh giá xếp loại ............................................................ 39
2.1.4.1.Nội dung đánh giá ........................................................................ 39
2.1.4.2. Quy trình đánh giá, xếp loại ........................................................ 39
2.1.4.3. Xếp loại giáo viên sau đánh giá ................................................... 40
2.1.4.4. Kết quả đánh giá ......................................................................... 41
Bảng 11: Kết quả xếp loại giáo viên ......................................................... 41
2.1.4.5 Hạn chế của đánh giá ................................................................... 41
2.1.5. Công tác tuyển dụng đội ngũ giáo viên ......................................... 42
2.1.5.1. Công tác bố trí, sử dụng giáo viên ............................................... 42
2.1.5.2. Công tác đào tạo bồi dưỡng ............................................................. 42

Bảng 12: Thống kế số giáo viên đi học cao học ........................................ 43
2.2.Thực trạng về công tác quản lý đội ngũ giáo viên theo Chuẩn nghề nghiệp của
Trƣờng THPT Trƣng Vƣơng ................................................................... 43
2.2.1. Nhận thức của cán bộ quản lý và giáo viên về tác dụng của chuẩn nghề
nghiệp trong xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên .......................... 43
2.2.2. Việc vận dụng chuẩn nghề nghiệp vào đánh giá năng lực đội ngũ giáo viên
................................................................................................................. 44
2.2.2.1. Lực lượng tham gia đánh giá ....................................................... 44
2.2.2.2 Phương pháp đánh giá xếp loại .................................................... 44
2.2.2.3. Quy trình đánh giá ....................................................................... 44
2.2.2.4. Kết quả đánh giá ......................................................................... 45
Bảng 13: Kết quả đánh giá ....................................................................... 45


2.2.3. Sử dụng kết quả đánh giá theo chuẩn vào xây dựng đội ngũ : ............. 45
2.3. Đánh giá chung về công tác quản lý đội ngũ của trƣờng THPT Trƣng Vƣơng, tỉnh
Hƣng Yên ................................................................................................. 45
2.3.1. Ưu điểm .......................................................................................... 45
2.3.2 . Hạn chế........................................................................................... 46
CHƢƠNG 3 ............................................................................................ 47
MỘT SỐ BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN THEO CHUẨN
NGHỀ NGHIỆP Ở TRƢỜNG THPT TRƢNG VƢƠNG .................... 47
3.1. Nguyên tắc xây dựng biện pháp...................................................... 47
3.1.1. Đảm bảo tính khoa học ................................................................. 47
3.1.2. Đảm bảo tính đồng bộ ................................................................... 47
3.1.3. Đảm bảo tính thực tiễn .................................................................. 47
3.1.4. Đảm bảo tính khả thi ..................................................................... 47
3.2. Biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên ở trƣờng THPT Trƣng Vƣơng theo
Chuẩn nghề nghiệp................................................................................. 48
3.2.1. Tuyên truyền GD, nâng cao nhận thức của GV và CBQL về yêu cầu và tính

cần thiết của việc triển khai áp dụng chuẩn nghề nghiệp GV THPT .... 48
3.2.1.1. Mục đích ...................................................................................... 48
3.2.1.2. Nội dung ...................................................................................... 49
3.2.1.3. Cách thực hiện ............................................................................. 49
3.2.1.4. Điều kiện thực hiện ...................................................................... 52
3.2.2.Tổ chức đánh giá, xếp loại giáo viên theo chuẩn nghề nghiệp ..... 52
3.2.2.1. Mục đích ...................................................................................... 52
3.2.2.2. Nội dung ...................................................................................... 53
3.2.2.3. Phương pháp đánh giá xếp loại ................................................... 55
3.2.2.4. Quy trình đánh giá....................................................................... 56
Bước 1. Giáo viên tự đánh giá, xếp loại: .................................................. 56
Bước 2. Tổ chuyên môn đánh giá, xếp loại ............................................... 56
Bước 3. Hiệu trưởng đánh giá, xếp loại ................................................... 56
3.2.2.5. Điều kiện thực hiện ...................................................................... 56


3.2.3.Căn cứ vào kết quả đánh giá giáo viên theo chuẩn nghề nghiệp để tổ chức bồi
dưỡng GV một cách hiệu quả ................................................................. 57
3.2.3.1. Mục đích ...................................................................................... 57
3.2.3.2. Nội dung ...................................................................................... 58
Sơ đồ 3.2: Nội dung bồi dưỡng giáo viên theo Chuản nghề nghiệp .......... 61
3.2.3.3. Cách thực hiện ............................................................................. 63
3.2.3.4. Điều kiện thực hiện ..................................................................... 64
3.2.4.Sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán THPT để hỗ trợ các giáo viên có mức độ
đáp ứng Chuẩn thấp ................................................................................ 65
3.2.4.1. Mục đích ..................................................................................... 65
3.2.4.2. Nội dung ...................................................................................... 66
3.2.4.3. Cách thực hiện ............................................................................. 66
3.2.4.4. Điều kiện thực hiện ..................................................................... 66
3.2.5. Tổ chức thực hiện các chính sách đối với giáo viên, xây dựng các tiêu chí

trong tuyển dụng giáo viên theo Chuẩn nghề nghiệp ............................. 67
3.2.5.1. Mục đích ...................................................................................... 67
3.2.5.2. Nội dung ...................................................................................... 67
3.2.5.3. Cách thực hiện ............................................................................. 68
3.2.5.4. Điều kiện thực hiện ..................................................................... 68
3.2.6. Mối liên quan giữa các biện pháp ................................................. 70
Sơ đồ 3.4. Mối liên hệ giữa các biện pháp ................................................ 71
3.3. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của biện pháp quản lý giáo viên
THPT theo Chuẩn nghề nghiệp ............................................................. 71
3.3.1. Đối tượng khảo nghiệm ................................................................. 71
3.3.2. Cách đánh giá ................................................................................ 71
Bảng 3.1. Kết quả khảo nghiệm tính cần thiết của các biện pháp đã đề xuất71
Biểu đồ 3.1. Mức độ cần thiết của các biện pháp quản lý giáo viên THPT theo Chuẩn
nghề nghiệp .............................................................................................. 73
Bảng 3.2. Kết quả khảo nghiệm tính khả thi của các biện pháp đã đề xuất74
Biểu đồ 3.2. Mức độ khả thi của các biện quản lý giáo viên THPT theo Chuẩn nghề
nghiệp....................................................................................................... 75


Bảng 3.3. Tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp quản lý
giáo viên THPT theo Chuẩn nghề nghiệp ................................................. 76
Biểu đồ 3.3. Tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các ........ 77
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ......................................................... 80
1. Kết luận ............................................................................................... 80
1.1. Về lý luận .......................................................................................... 80
1.2. Về thực trạng .................................................................................... 80
1.3. Đề xuất một số biện pháp thực hiện ................................................. 80
1.4. Kết quả khảo nghiệm nhận thức về tính cần thiết và tính khả thi của các biện
pháp chỉ đạo đã được đề xuất.................................................................. 81
2. Khuyến nghị........................................................................................ 81

2.1. Với Đảng và Nhà nước, Bộ GD &ĐT .............................................. 81
2.2. Đối với Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân và Sở GD&ĐT tỉnh Hưng Yên . 82
2.3. Với CBQL các trường THPT trong tỉnh Hưng Yên......................... 82
2.4. Với đội ngũ GV ................................................................................. 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................... 84
PHỤ LỤC................................................................................................ 87
Phụ lục 1.................................................................................................. 87
Phụ lục 2.................................................................................................. 91
Phụ lục 3.................................................................................................. 95
Phụ lục 4.................................................................................................. 96
Phụ lục 4.................................................................................................. 97
Phụ lục 5.................................................................................................. 99
Phụ lục 6................................................................................................ 108
Phụ lục 7................................................................................................ 110
PHIẾU XIN Ý KIẾN ............................................................................ 110
Phụ lục 8................................................................................................ 111
PHIẾU XIN Ý KIẾN ............................................................................ 111


CÁC KÍ HIỆU VIẾT TẮT
STT

KÍ HIỆU

CHÚ THÍCH

1

BGH

Ban giám hiệu

2

BDGĐT

Bộ giáo dục và Đào tạo

3

GD&ĐT

Giáo dục và Đào tạo

4

KT- ĐG

Kiểm tra đánh giá

5

ĐNGV

Đảm bảo chất lượng

6

NCKH

Nghiên cứu khoa học

7

GV

Giáo viên

9

BGH

Ban giám hiệu

10

XD

Xây dựng

11

QL

Quản lý

12

KT

Kiểm tra

13

CNTT

Công nghệ thông tin

14

TBDH

Thiết bị dạy học

15

THPT

Trung học phổ thông

16

THCS

Trung học cơ sở

17

QLGD

Quản lý giáo dục

18

PPDH

Phương pháp dạy học

19

CB,NV

Cán bô, nhân viên

20

UBND

Uỷ ban nhân dân


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Quan hệ chủ thể QL, khách thể QL và mục tiêu QL ................ 10
Sơ đồ 1.2: Mối quan hệ giữa thông tin với các chức năng trong chu trình QL 11
Sơ đồ 1.3: Quy trình quản lý đội ngũ giáo viên ...................................... 21
Sơ đồ 1.4 : Mô hình câu trúc chuẩn nghề nghiệp giáo viên ...................... 23
Sơ đồ 3.4. Mối liên hệ giữa các biện pháp ................................................ 71


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1: Số liệu về học sinh các năm học từ 2010 – 2013 ......................... 29
Bảng 2:Thông tin về nhân sự hiện tại (Số liệu tại thời điểm 12/2013) ...... 29
Bảng 3: Số liệu về xếp loại học lực và hạnh kiểm của học sinh ................ 31
Biểu đồ 2.1: So sánh kết quả xếp loại hạnh kiểm của học sinh...........................41
Biểu đồ 2.2: So sánh kết quả xếp loại học lực của học sinh................................41
Bảng 4: Trình độ chuyên môn của ĐNGV (tính đến tháng 12/2013) ........ 34
Bảng 5 : Tổng hợp kết quả đánh giá xếp loại chuyên môn ....................... 34
Bảng 6: Kết quả kiểm tra, thanh tra xếp loại giờ dạy ................................ 36
Bảng 7: Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ giáo viên ................................... 36
Bảng 8: Số lượng và trình độ tin học của đội ngũ giáo viên ................... 37
Bảng 9: Trình độ nghiệp vụ sư phạm của đội ngũ giáo viên ..................... 37
Bảng 10: Phân loại độ tuổi của đội ngũ giáo viên (tính đến tháng 12/1013)38
Bảng 11: Kết quả xếp loại giáo viên ......................................................... 41
Bảng 12: Thống kế số giáo viên đi học cao học........................................ 43
Bảng 13: Kết quả đánh giá ....................................................................... 45
Bảng 3.1. Kết quả khảo nghiệm tính cần thiết của các biện pháp đã đề xuất71
Biểu đồ 3.1. Mức độ cần thiết của các biện pháp quản lý giáo viên THPT theo Chuẩn
nghề nghiệp .............................................................................................. 73
Bảng 3.2. Kết quả khảo nghiệm tính khả thi của các biện pháp đã đề xuất74
Biểu đồ 3.2. Mức độ khả thi của các biện quản lý giáo viên THPT theo Chuẩn nghề
nghiệp....................................................................................................... 75
Bảng 3.3. Tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp quản lý
giáo viên THPT theo Chuẩn nghề nghiệp ................................................. 76
Biểu đồ 3.3. Tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các ......... 77


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Như chúng ta đã biết, ngày nay phát triển giáo dục được nhận thức như là con
đường quan trọng nhất để phát triển kinh tế, văn hóa xã hội, đầu tư cho phát triển giáo

dục chính là đầu tư cho phát triển bền vững, một loại đầu tư mà hiện nay tất cả các
quốc gia đều quan tâm nhất.
Hiện nay, thế giới đang có những biến động phức tạp về kinh tế, chính trị văn hoá,
xã hội, khoa học công nghệ… Đất nước ta đang bước trên con đường hội nhập quốc tế,
đẩy mạnh công nghiệp hoá và hiện đại hoá. Trong hoàn cảnh nền kinh tế thế giới suy
thoái, tác động nhiều mặt của nền kinh tế thị trường, hệ thống giáo dục quốc dân Việt
Nam đang có một số bất cập cần phải đổi mới. Để khắc phục những khó khăn đó,
chúng ta phải củng cố và phát triển giáo dục, tiếp tục nâng cao dân trí, đào tạo nhân
lực, bồi dưỡng nhân tài, hoàn thiện và phát triển nhân cách, tạo ra sức mạnh tinh thần
mới của dân tộc.
Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020 của nước ta đưa ra ba
đột phá chiến lược trong đó chiến lược thứ hai là:“Phát triển nhanh nguồn nhân lực,
nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn
diện nền giáo dục quốc dân, gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển
và ứng dụng khoa học, công nghệ”[17];
Ngày 13 tháng 6 năm 2012, Thủ tướng chính phủ đã phê duyệt “Chiến lược phát
triển giáo dục giai đoạn 2011- 2020” với mục tiêu tổng quát “Đến năm 2020, nền
giáo dục nước ta được đổi mới căn bản và toàn diện theo hướng chuẩn hoá, hiện đại
hoá, xã hội hoá, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế; chất lượng giáo dục được nâng cao
một cách toàn diện, gồm: giáo dục đạo đức, kỹ năng sống, năng lực sáng tạo, năng lực
thực hành, năng lực ngoại ngữ và tin học; đáp ứng nhu cầu nhân lực, nhất là nhân lực
chất lượng cao phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và xây
dựng nền kinh tế tri thức; đảm bảo công bằng xã hội trong giáo dục và cơ hội học tập
suốt đời cho mỗi người dân, từng bước hình thành xã hội học tập”[10];
Những năm qua nền giáo dục nước ta đã góp phần quan trọng trong việc nâng
cao dân trí, đào tạo nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài phục vụ đắc lực cho công cuộc
bảo vệ và xây dựng đất nước. Quy mô giáo dục và mạng lưới cơ sở giáo dục được phát
triển rộng khắp các tỉnh, đáp ứng tốt hơn nhu cầu học tập của xã hội, chúng ta đã xây
dựng một đội ngũ giáo viên ngày càng đông đảo, có phẩm chất tốt, trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ vững vàng đáp ứng phần nào nhu cầu học tập của toàn xã hội, từ đó

trình độ dân trí được nâng cao và nguồn nhân lực có chất lượng cao được tăng lên.
Công tác quản lý giáo dục đã có nhiều chuyển biến, tạo đà cho sự thay đổi về chất của
toàn bộ hệ thống giáo dục. Những thành tựu của giáo dục đã và đang góp phần quan
1


trọng vào sự phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, và giữ vững an ninh chính trị của đất
nước.
Tuy nhiên, trước những yêu cầu mới của công cuộc đổi mới căn bản toàn diện của
giáo dục Việt Nam, đội ngũ nhà giáo còn nhiều bất cập, những đánh giá của Nghị
quyết Hội nghị trung ương 8 khóa XI “Quản lý giáo dục và đào tạo còn nhiều yếu
kém. Đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục bất cập về chất lượng, số lượng và
cơ cấu một bộ phận chưa theo kịp yêu cầu đổi mới và phát triển giáo dục, thiếu tâm
huyết, thậm chí vi phạm đạo đức nghề nghiệp.” [18];
Do đó, việc xây dựng phát triển đội ngũ giáo viên là một trong những yêu cầu bức
thiết hiện nay.
Ngày 11/01/2005 của Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 09/2005/QĐTTg về việc phê duyệt Đề án "Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà Giáo và cán
bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005 – 2010" đã đưa ra giải pháp: "Xây dựng chuẩn
giáo viên các cấp, bậc học; xây dựng, hoàn thiện nội dung, quy trình, phương thức bồi
dưỡng thường xuyên và bồi dưỡng nâng chuẩn cho các nhà giáo". Ngày 22/10/2009
của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo đã ban hành Thông tư 30/2009/TT-BGDĐT
quy định chuẩn nghề nghiệp giáo viên THCS, giáo viên THPT. Nhằm giúp giáo viên
tự đánh giá năng lực nghề nghiệp (dạy học và giáo dục) và giúp các cấp quản lý có cơ
sở để đánh giá, xếp loại giáo viên hàng năm, phục vụ công tác xây dựng quy hoạch, kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng đội ngũ giáo viên trung học. Đồng thời, chuẩn
nghề nghiệp là cơ sở để xây dựng, phát triển chương trình đào tạo, bồi dưỡng giáo viên
trung học, nghiên cứu, đề xuất và thực hiện chế độ chính sách đối với giáo viên trung
học.
Thực tế, trường THPT Trưng Vương tỉnh Hưng Yên qua 14 năm xây dựng và
phát triển, đến nay đã có sự ổn định về cơ sở vật chất, đội ngũ, nền nếp dạy và học.

Nhà trường được sự tín nhiệm của địa phương, của ngành, được đầu tư cả về cơ sở vật
chất, trang thiết bị cũng như con người. Đội ngũ lãnh đạo nhà trường luôn yêu nghề,
năng động và sáng tạo trong quản lý điều hành đơn vị đã đảm bảo cho nhà trường luôn
phát triển đi lên đáp ứng được yêu cầu hiện tại. Tuy nhiên, hiện nay đội ngũ giáo viên
của trường THPT Trưng Vương chưa đủ về số lượng, cơ cấu chưa đồng bộ, một số
giáo viên còn chưa có kĩ năng giáo dục, chậm trong đổi mới phương pháp, chưa tích
cực tiếp cận các công nghệ, quy trình dạy học hiện đại.
Công tác đánh giá, phân loại, xếp loại đội ngũ chưa thực sự khoa học đôi lúc còn
cả nể mang nặng cảm tính. Vì vậy, quản lí đội ngũ giáo viên theo chuẩn nghề nghiệp là
đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành giáo dục nói chung và nhu cầu phát triển của
giáo dục THPT nói riêng.
Quản lí đội ngũ giáo viên theo chuẩn nghề nghiệp là đáp ứng nhu cầu phát triển
của mỗi cá nhân giáo viên, học sinh.
2


Mặc dù nghiên cứu vấn đề quản lý ĐNGV trong nhà trường theo chuẩn nghề
nghiệp không phải là mới, đã được một số tác giả làm công tác giáo dục đã đề cập,
nhưng trong từng giai đoạn với từng điều kiện hoàn cảnh cụ thể của các cơ sở đào tạo,
việc vận dụng lý luận và các biện pháp quản lý có khác nhau. Do vậy, việc đánh giá
đúng và tìm ra các biện pháp quản lý phát triển ĐNGV các trường THPT nói chung và
trường THPT Trưng Vương, tỉnh Hưng Yên theo Chuẩn nghề nghiệp là rất quan trọng
và cấp thiết.
Với những lý do trên nên tác giả chọn đề tài: “Quản lý đội ngũ giáo viên trường
THPT Trưng Vương, tỉnh Hưng Yên theo Chuẩn nghề nghiệp”
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng đội ngũ giáo viên tại trường THPT Trưng
Vương tỉnh Hưng Yên, từ đó đề xuất biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên Trung học
phổ thông theo Chuẩn nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng giáo dục nói
chung và chất lượng đội ngũ giáo viên nói riêng trong giai đoạn hiện nay.

3. Đối tƣợng và khách thể nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Công tác quản lý đội ngũ giáo viên ở trường THPT Trưng Vương
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT theo Chuẩn nghề nghiệp.
4. Giả thuyết khoa học
Việc quản lý đội ngũ giáo viên nói chung và đội ngũ giáo viên Trường THPT
Trưng Vương đã được thực hiện bằng nhiều biện pháp khác nhau và đã mang lại
những kết quả nâng cao chất lượng đội ngũ từ đó nâng cao chất lượng giáo dục. Song
có những biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên theo Chuẩn nghề nghiệp thiết thực, khả
thi thì sẽ góp phần quản lý và phát triển đội ngũ giáo viên đồng bộ, khoa học.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận cơ bản về quản lý đội ngũ giáo viên theo chuẩn ở
các trường trung học phổ thông.
- Nghiên cứu thực trạng quản lý giáo viên theo Chuẩn nghề nghiệp trong trường
THPT Trưng Vương.
- Đề xuất các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên theo Chuẩn nghề nghiệp và khảo
nghiệm tính khả thi của các biện pháp phát triển đã đề ra.
6. Phạm vi nghiên cứu
3


Đề tài tập trung nghiên cứu hoạt động quản lý đội ngũ giáo viên theo Chuẩn nghề
nghiệp ở trường THPT Trưng Vương từ năm 2010 đến nay.
Giới hạn chủ thể quản lý các biện pháp: Hiệu trưởng các trường THPT, ngoài ra có thể là
Lãnh đạo Sở giáo dục và Đào tạo hoặc phó hiệu trưởng,... nếu biện pháp đề xuất
gắn trực tiếp với trách nhiệm cụ thể.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Nghiên cứu tài liệu, phân tích, khái quát hóa, so sánh, tổng hợp các thông tin, tư liệu

có liên quan đến nội dung nghiên cứu, cụ thể:
- Chủ trương, đường lối của Đảng, Nhà nước về quản lý giáo dục.
- Các văn bản pháp quy như: Chỉ thị, thông tư, quy chế, hướng dẫn của Bộ Giáo dục
và Đào tạo hoạt động kiểm tra đánh giá chất lượng đội ngũ giáo viên.
- Kinh nghiệm thực tế của các nhà nghiên cứu khoa học, các nhà quản lý giáo dục đề
cập tới những vấn đề chung của quản lý giáo viên.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
7.2.1. Phương pháp quan sát: Quan sát hoạt động dạy học và giáo dục của giáo viên
trong trường THPT Trưng Vương.
7.2.2. Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Xem xét và so sánh kinh nghiệm đánh giá
giáo viên THPT theo chuẩn nghề nghiệp. Qua đó rút ra kinh nghiệm thực tiễn cho vấn
đề nghiên cứu.
7.2.3 Phương pháp điều tra viết bằng bảng hỏi về thực trạng quản lý giáo viên THPT
theo chuẩn nghề nghiệp trên địa bàn nghiên cứu.
7.3 Phương pháp bổ trợ khác: sử dụng một số công thức toán học để phân tích, xử lý
các số liệu thu thập trong quá trình hoàn thành sáng kiến .
8. Đóng góp mới của đề tài
Làm sáng tỏ hơn các khái niệm cơ bản, phát hiện thực trạng công tác quản lý đội
ngũ GV ở trường THPT Trưng Vương, tỉnh Hưng Yên.
Đề xuất biện pháp quản lý đội ngũ GV ở trường THPT Trưng Vương, tỉnh Hưng
Yên theo Chuẩn nghề nghiệp. Đồng thời góp phần vào việc phổ biến kinh nghiệm
quản lý đội ngũ GV trong các trường THPT trong tỉnh.
9. Cấu trúc của đề tài nghiên cứu khoa học

4


Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung
chính của đề tài được trình bày trong 3 chương
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận của việc quản lý đội ngũ giáo viên theo Chuẩn nghề

nghiệp
Chƣơng 2 : Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giáo viên ở trường THPT
Trưng Vương theo Chuẩn nghề nghiệp
Chƣơng 3: Biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên ở trường THPT Trưng Vương
theo Chuẩn nghề nghiệp
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN THEO
CHUẨN NGHỀ NGHIỆP
1.1. Tổng quan lịch sử nghiên cứu vấn đề
Trong bất kì giai đoạn nào, dù ở hoàn cảnh nào Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn luôn
quan tâm đặc biệt đến sự nghiệp giáo dục và đào tạo con người.
Trong toàn bộ di sản tư tưởng giáo dục của Người, vấn đề cơ bản nhất là vấn đề
xây dựng và hoàn thiện con người thông qua hoạt động giáo dục và tự giáo dục. Người
đã dạy:“ Vì lợi ích mười năm phải trồng cây, vì lợi ích trăm năm phải trồng người”.
Lời dạy của Bác đã trở thành thông điệp cốt lõi của chiến lược phát triển giáo dục,
chiến lược phát triển con người của đất nước. Từ năm 1945, ngay sau khi nước nhà
giành được độc lập, Bác Hồ đã quan tâm xây dựng một nền giáo dục toàn dân, chỉ đạo
xây dựng đội ngũ GV phục vụ sự nghiệp giáo dục. Người chỉ rõ: “vấn đề then chốt,
quyết định chất lượng giáo dục là phải xây dựng được một đội ngũ đông đảo những
người làm công tác giáo dục yêu nghề, yêu trường, hết lòng thương yêu, chăm sóc, giáo
dục học sinh, không ngừng trau dồi đạo đức, tự bồi dưỡng nâng cao tay nghề để thực sự
là tấm gương sáng cho học sinh noi theo”[35]
Bác Hồ rất coi trọng vấn đề bồi dưỡng và tự bồi dưỡng. Người chỉ rõ: “Về cách
học, phải lấy tự học làm cốt” và “các thầy cô giáo phải là kiểu mẫu về mọi mặt, tư
tưởng, đạo đức, lối làm việc”. Trước lúc đi xa, Bác Hồ kính yêu đã để lại cho toàn
Đảng, toàn quân và toàn dân bản “Di chúc" lịch sử, gởi gắm cho chúng ta và các thế hệ
mai sau. Trong “Di chúc", Bác dặn: “Đầu tiên là công việc đối với con người"... “Bồi
dưỡng thế hệ cách mạng cho đời sau là một việc rất quan trọng và rất cần thiết". Theo
Người, thế hệ kế tục sự nghiệp sẽ là thế hệ quyết định sự thành công của cách mạng xã
hội chủ nghĩa trên đất nước ta.

5


Trong bức thư cuối cùng của người gửi cho ngành giáo dục, sau những lời chúc
mừng thăm hỏi Bác đã dạy: “Dù khó khǎn đến đâu cũng phải tiếp tục thi đua dạy tốt
và học tốt… phải phấn đấu nâng cao chất lượng vǎn hoá và chuyên môn”. Và một lần
nữa Bác khẳng định“Nhiệm vụ của các thầy cô giáo là rất quan trọng rất vẻ vang.”
Trong sự nghiệp giáo dục, nếu không quan tâm bồi dưỡng GV thì không thể đáp
ứng được yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực phục vụ quá trình phát triển đất nước. Có thể
khẳng định tư tưởng Hồ Chí Minh về “trồng người” là nền tảng lý luận vững chắc cho sự
nghiệp phát triển giáo dục, trong đó có công tác bồi dưỡng GV.
Ở những thập kỷ 80, 90 của thế kỷ XX; đã có nhiều công trình nghiên cứu về lý
luận giáo dục, lý luận dạy học; xuất hiện ngày càng nhiều các bài viết đăng trên các tạp
chí, tập san, báo ngành. Trong giai đoạn này có một số tác giả đề cập đến như: Phạm
Minh Hạc (1986, Một số vấn đề về Giáo dục và Khoa học giáo dục); Nguyễn Kỳ (1987,
Mấy vấn đề về quản lý giáo dục, Tạp chí Nghiên cứu Giáo dục, số 34). Năm 1996, đề
tài khoa học cấp Nhà nước có mã số KX 07-04: “Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ
nhân lực trong điều kiện mới” đã bàn sâu về vấn đề bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ
nhân lực, trong đó có đề cập đến vấn đề bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ GV.
Năm 1997, ấn phẩm “Tự học, tự đào tạo - tư tưởng chiến lược của phát triển
giáo dục Việt Nam” ra đời, có nhiều bài viết khá sâu sắc của các tác giả tên tuổi như:
cố Thủ tướng Phạm Văn Đồng, Nguyễn Cảnh Toàn, Nguyễn Kỳ, Trần Bá Hoành, Vũ
Văn Tảo...
Năm 1999, trong tạp chí Phát triển Giáo dục, số 1, Phạm Quang Huân có bài
“Nâng cao chất lượng tổ chức hoạt động tự học, tự bồi dưỡng của GV trường phổ
thông”. Gần đây, năm 2006, nhà xuất bản Đại học sư phạm xuất bản cuốn sách “Vấn
đề GV, những nghiên cứu lý luận và thực tiễn” của tác giả Trần Bá Hoành. Nhiều công
trình nghiên cứu đã để lại những bài học quý giá về xây dựng, phát triển và nâng cao
chất lượng đội ngũ giáo viên như: Một số cách tiếp cận trong nghiên cứu đề xuất các

biện pháp phát triển đội ngũ”của tác giả Bùi Văn Quân; “ Con đường nâng cao chất
lượng cải cách các cơ sở đào tạo giáo viên”của tác giả Nguyễn Thị Phương Hoa
(2002); “Cẩm nang nâng cao năng lực và phẩm chất đội ngũ giáo viên” của nhóm tác
giả Đặng Quốc Bảo, Đỗ Quốc Anh, Đinh Thị Kim Thoa (2007), v.v...
Trong các nghiên cứu của các tác giả Nguyễn Thi Mỹ Lộc (2004, Nghề và
nghiệp của người giáo viên); Nguyễn Hữu Châu (2008, Chất lượng giáo dục - những
vấn đề lí luận và thực tiễn); Phạm Hồng Quang (2009, Giải pháp đào tạo giáo viên
theo định hướng năng lực)...đã đưa ra vai trò của người GV hiện nay đã có những sự
thay đổi để phù hợp với các chức năng của người giáo viên rộng hơn, đồng thời chứng
minh được năng lực giáo viên chính là yếu tố cơ bản quyết định chất lượng giáo dục.
Một trong những việc quan trọng nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ giáo viên là
công tác kiểm định, đánh giá chất lượng GV, về vấn đề này các tác giả: Nguyễn Ngọc
6


Quang, Hà Sỹ Hồ, Đặng Quốc Bảo đã nêu lên những nguyên tắc chung của việc quản lý
hoạt động dạy - học, từ đó chỉ rõ một số biện pháp quản lý nhà trường. Một trong số các
biện pháp hữu hiệu để duy trì, điều chỉnh hoạt động của hệ quản lý đi đúng mục tiêu, kế
hoạch đó là các biện pháp kiểm tra, thanh tra, đánh giá kết quả công việc trong từng giai
đoạn nhất định.
Trước yêu cầu đổi mới căn bản toàn diện của giáo dục phổ thông, thực hiện
mục tiêu chuẩn hóa và từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ GV THPT; quản lý đội
ngũ giáo viên nhằm đáp ứng chuẩn nghề nghiệp là một yêu cầu không thể thiếu nhằm
giúp GV đổi mới phương pháp giảng dạy và khắc phục những điểm yếu của mình.
Những tài liệu đã dẫn viết về giáo dục, bồi dưỡng GV và công tác thanh tra, kiểm tra,
đánh giá trong giáo dục của các nhà nghiên cứu lý luận giáo dục là những tư liệu quý,
thiết thực giúp chúng tôi tham khảo trong quá trình thực hiện đề tài: “Quản lý đội ngũ
giáo viên trường THPT Trưng Vương, tỉnh Hưng Yên theo Chuẩn nghề nghiệp”
1.2. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài
1.2.1. Quản lý và các khái niệm liên quan đến vấn đề quản lý

1.2.1.1. Quản lý
QL xuất hiện, phát triển cùng với sự phát triển của xã hội loài người. Đây là một
trong những loại hình lao động lâu đời và quan trọng nhất của con người, là công vệc
cần thiết trong hầu hết các lĩnh vực của đời sống xã hội, có tính chất quyết định đến sự
phát triển của toàn xã hội. Song chỉ những năm gần đây người ta mới thừa nhận tính
chất khoa học của nó và QL mới được coi là một ngành khoa học theo đúng nghĩa. Bất
kì một tổ chức, một tập thể nào cũng đều có yếu tố QL trong đó và điều đó quyết định
tới hiệu quả hoạt động của tổ chức theo mục tiêu đề ra.
Hiện nay có nhiều cách hiểu khác nhau về QL tùy theo quan điểm và cách tiếp
cận. Có người cho rằng QL là sự chỉ huy, lãnh đạo, sự cai quản, sự điều khiển, điều
chỉnh… Tuy nhiên có thể nêu lên một số quan điểm có tính chất cốt lõi của một số tác
giả như sau:
K.Marx cho rằng: “Tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào
tiến hành trên quy mô tương đối lớn, thì ít nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để điều hoà
những hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận động
của toàn bộ cơ thể sản xuất khác với sự vận động của những khí quan độc lập của nó.
Một người độc tấu vĩ cầm tự điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có một
nhạc trưởng” [26].
Như vậy bản chất của QL là một hoạt động lao động có tính tất yếu, vô cùng
quan trọng trong quá trình lao động, phát triển của loài người.

7


Henry Fayol (1841 – 1925) nhấn mạnh: QL là một hệ thống phát huy tác dụng
có tính chất độc lập không thể thay thế. Theo ông: “quản lý là lập kế hoạch, tổ chức,
chỉ huy, phối hợp và kiểm tra” [28, tr.17]
Mary ParKer Follett (1868 - 1933) nổi tiếng với thuyết hành vi trong quản lý
cho rằng: “Quản lý là một quá trình lao động, liên tục, kế tiếp nhau chứ không tĩnh
tại” [28, tr.24].

Các tác giả Việt Nam cũng có nhiều công trình nghiên cứu về khoa học QL và
thể hiện nhiều quan điểm về vấn đề này như sau:
Tác giả Nguyễn Ngọc Quang cho rằng “Quản lý là sự tác động có mục đích tới
tập thể những người lao động nhằm đạt được những kết quả nhất định và mục đích đã
định trước” [40, tr.33].
Theo các tác giả Đặng Vũ Hoạt và Hà Thế Ngữ thì: “Quản lý là một quá trình
định hướng, quá trình có mục tiêu, quản lý có hệ thống là quá trình tác động đến hệ
thống nhằm đạt được những mục tiêu nhất định. Những mục tiêu này đặc trưng cho
trạng thái mới của hệ thống mà người quản lý mong muốn” [38, tr.17].
Theo các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc thì hoạt động quản lý
là: “tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách
thể quản lý (người bị quản lý) – trong một tổ chức – nhằm làm cho tổ chức vận hành và
đạt được mục đích của tổ chức” [27 ].
Còn tác giả Đặng Quốc Bảo thì khẳng định : Bản chất của hoạt động QL nhằm
làm cho hệ thống vận hành theo mục tiêu đặt ra và tiến đến các trạng thái có tính chất
lượng mới”.
Quản lý = Quản + Lý
Trong đó : - Quản là chăm sóc, giữ gìn sự ổn định .
- Lý là sửa sang, sắp xếp, đổi mới phát triển.
Hệ ổn định mà không phát triển thì tất yếu dẫn đến suy thoái. Hệ phát triển mà
không ổn định tất yếu dẫn đến rối ren.
Vậy: Quản lý = ổn định + phát triển
Theo từ điển tiếng Việt thì QL là hoạt động của con người tác động vào tập thể
người khác để phối hợp, điều chỉnh, phân công thực hiện mục tiêu chung.
Từ rất nhiều quan điểm khác nhau nêu trên, chúng ta có thể hiểu khái quát về QL
như sau: QL là sự tác động, chỉ huy điều khiển hướng dẫn các quá trình xã hội và hành
vi hoạt động của con người, nhằm đạt được mục đích đề ra. Sự tác động của QL bằng
cách nào đó để người bị QL luôn tự giác, phấn khởi đem hết năng lực, trí tuệ của mình

8

tạo nên lợi ích cho bản thân, cho tổ chức và cả xã hội. Khái niệm QL bao hàm những
khía cạnh sau:
Đối tượng tác động của QL là một hệ thống xã hội hoàn chỉnh như một cơ thể
sống gồm nhiều yếu tố liên kết hữu cơ theo một quy luật nhất định, tồn tại trong không
gian, thời gian cụ thể.
Hệ thống QL gồm hai phân hệ: Chủ thể QL và khách thể QL, giữa chúng có sự
tác động tương hỗ, biện chứng với nhau.
QL bao giờ cũng là một tác động hướng đích, có mục tiêu xác định. Tác động
quản lí thường mang tính tổng hợp, bao gồm nhiều phương pháp khác nhau.
QL là sự tác động mang tính chủ quan nhưng phải phù hợp quy luật khách quan.
Đó là các hoạt động trí tuệ mang tính sáng tạo bằng những quyết định đúng quy luật và
có hiệu quả, nhưng cũng phải tuân theo những nguyên tắc nhất định, hướng đến mục
tiêu.
QL xét đến cùng, bao giờ cũng là QL con người. Mục tiêu cuối cùng của QL là
chất lượng, sản phẩm vì lợi ích phục vụ con người. Người QL tựu chung lại là nghiên
cứu khoa học, nghệ thuật giải quyết các mối quan hệ giữa con người với nhau vô cùng
phức tạp, không chỉ giữa chủ thể và khách thể trong hệ thống mà còn là mối quan hệ
tương tác với các hệ thống khác.
Như vậy QL thể hiện rõ bản chất khoa học ở chỗ: hoạt động này luôn có tính tổ
chức, dựa trên những quy luật, nguyên tắc và phương pháp hoạt động nhất định. Đồng
thời hoạt động QL cũng chứa đựng sự sáng tạo, mềm dẻo, linh hoạt trong việc xử lí
tình huống với các điều kiện, hoàn cảnh cụ thể, để đạt được mục tiêu đề ra. Điều này
cho thấy QL cũng có tính nghệ thuật, đòi hỏi người QL phải không ngừng học tập, trau
dồi, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện các kĩ năng cần thiết.
Nếu mổ xẻ khái niệm QL ta cần phải thấy được đầy đủ các thành tố sau đây:
Chủ thể quản lý: là một cá nhân, một nhóm người hay tổ chức tạo ra những tác
động quản lý. Nó trả lời câu hỏi: ai quản lý ?
Khách thể quản lý: là đối tượng tiếp nhận các tác động quản lý. Khách thể quản

lý có thể là người (trả lời câu hỏi: quản lý ai?), là vật (trả lời câu hỏi: quản lý cái gì?)
hoặc sự việc (trả lời câu hỏi: quản lý việc gì?)
Mục tiêu quản lý là quỹ đạo đặt ra cho các đối tượng và chủ thể, chính mục tiêu
là căn cứ cho chủ thể tạo ra các tác động quản lý.
Nói một cách tổng quát QL là một quá trình tác động gây ảnh hưởng của chủ thể
QL đến khách thể QL nhằm đạt được mục tiêu chung.
Các yếu tố trên có quan hệ tác động qua lại với nhau, ràng buộc chặt chẽ với
nhau thành một chỉnh thể toàn vẹn. Mỗi yếu tố đều giữ một vai trò quan trọng tham
9


gia quyết định đến hiệu quả và chất lượng của cả quá trình. Mối quan hệ này có thể
được sơ đồ hóa như sau:
CÔNG CỤ

KHÁCH THỂ
QUẢN LÝ

CHỦ THỂ
QUẢN LÝ

MỤC TIÊU

PHƢƠNG PHÁP

Hình 1.1: Quan hệ chủ thể QL, khách thể QL và mục tiêu QL
1.2.1.2. Các chức năng cơ bản của quản lý
Chức năng của quản lí là hình thức biểu hiện sự tác động có chủ định của chủ thể
QL lên đối tượng QL. Đó là tập hợp những nhiệm vụ khác nhau mà chủ thể QL phải
tiến hành trong quá trình QL. Có thể hiểu chức năng QL là một nội dung cơ bản trong

quá trình QL, là nhiệm vụ trọng tâm của người QL. Nói tới các chức năng chủ yếu của
QL, hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau nhưng nhìn chung đa số các tác giả đều
thống nhất ở bốn chức năng sau:
* Kế hoạch hoá: Đây là chức năng cơ bản nhất trong các chức năng QL. Kế
hoạch hoá bao gồm việc XD mục tiêu, chương trình hành động và quyết định cách
thức, phương tiện cần thiết trong một thời gian nhất định của một hệ thống QL để đạt
được mục tiêu. Kế hoạch hoá giúp nhà QL có cái nhìn tổng thể, toàn diện, từ đó thấy
được hoạt động tương tác giữa các bộ phận. Việc lập kế hoạch cho phép lựa chọn
những phương án tối ưu, tiết kiệm nguồn lực, tạo hiệu quả hoạt động cho toàn bộ tổ
chức và có khả năng ứng phó với sự thay đổi. Ngoài ra, nó còn tạo điều kiện dễ dàng cho
việc kiểm tra. Không có kế hoạch sẽ không thể xác định được tổ chức hướng đúng hay
chệch mục tiêu và không biết khi nào đạt được mục tiêu. Do đó, kiểm tra trở thành vô căn
cứ. Nhà QL thông qua kế hoạch có thể nhìn thấy tương lai, có thể điều chỉnh những quyết
định trước đó, bảo đảm hướng vào mục tiêu đã định.
* Tổ chức: Tổ chức là việc biến những ý tưởng trừu tượng của kế hoạch thành
hiện thực. Xét về mặt chức năng QL, tổ chức là quá trình hình thành nên cấu trúc các
quan hệ giữa các thành viên, giữa các bộ phận trong tổ chức nhằm làm cho họ thực
hiện thành công các kế hoạch và đạt được mục tiêu tổng thể của tổ chức. Tổ chức làm
cho các chức năng khác của hoạt động QL thực hiện có hiệu quả. Thành tựu của một
tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của người QL. Họ cần thiết kế cơ cấu các bộ
phận, sử dụng các nguồn nhân lực và vật lực sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ
chức.

10


* Chỉ đạo: Đây là quá trình sử dụng quyền lực QL để tác động đến đối tượng bị
QL một cách có chủ đích nhằm phát huy hết tiềm năng của họ hướng vào mục tiêu
chung. Chỉ đạo là chức năng thể hiện năng lực của người QL. Việc chỉ đạo không chỉ
bắt đầu sau việc lập kế hoạch và cơ cấu tổ chức đã hoàn tất, mà nó hoà quyện và ảnh

hưởng đến hai chức năng kia.
* Kiểm tra: Đây là chức năng quan trọng xuyên suốt quá trình QL. Mục đích của
KT nhằm bảo đảm các kế hoạch thành công, phát hiện kịp thời những sai lệch, tìm
nguyên nhân và biện pháp điều chỉnh các sai lệch nhằm làm cho toàn bộ hệ thống đạt
mục tiêu đã định. KT là một quá trình bao gồm các bước: xây dựng các tiêu chuẩn; đo
lường việc thực hiện; đánh giá các tiêu chuẩn so với các kế hoạch. KT là “tai mắt” của
QL, là việc làm bình thường, không được cản trở đối tượng thực hiện mục tiêu.
Tất cả các chức năng trên đều cần đến yếu tố thông tin. Thông tin đầy đủ, kịp thời,
chính xác là một căn cứ để hoạch định kế hoạch. Thông tin cũng cần cho các bộ phận
trong cơ cấu tổ chức, nó tạo nên mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổ chức. Nó giúp
truyền tải mệnh lệnh chỉ đạo và phản hồi hai chiều trong một tổ chức, giúp người QL
thực hiện các chức năng của mình nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Lập kế hoạch

Kiểm tra

Thông tin

Tổ chức

Lãnh đạo/Chỉ đạo

Hình 1.2: Mối quan hệ giữa thông tin với các chức năng trong chu trình QL
1.2.1.3. Các nguyên tắc quản lý
Nguyên tắc QL là một hệ thống các qui tắc mang tính chỉ đạo, những qui định,
tiêu chuẩn, điều kiện đòi hỏi người QL phải tuân thủ mới mong đạt được mục tiêu đề
ra. Có nhiều lí thuyết về nguyên tắc QL, tuy nhiên các nhà QL cần tập trung đảm bảo
các nguyên tắc chủ yếu sau đây:
Nguyên tắc tập trung dân chủ: sự tập trung phải được thể hiện là tất cả các
hoạt động dù lớn hay nhỏ của một tổ chức đều phải hướng vào cơ quan quyền lực cao

nhất. Vì cơ quan này giữ vai trò hoạch định đường lối, chủ trương, xác định mục tiêu,
xây dựng các chính sách, biện pháp để chỉ đạo các bộ phận của tổ chức thực hiện các
hoạt động nhắm tới mục tiêu cao nhất của tổ chức. Tính dân chủ trong một tập thể
11


được thể hiện trong một tổ chức là mọi thành viên đều được quyền và có nghĩa vụ
tham gia đóng góp trí tuệ của mình vào hoạt động của tổ chức. Tất cả các thành viên
trong tổ chức đều được tham gia ý kiến của mình vào các công việc trung, để đưa ra
các quyết định có tính chất quan trọng của tập thể. Mọi người đều được đóng góp trí
tuệ để tham gia vào tất cả các chức năng của quá trình QL. Đó là việc xây dựng kế
hoạch, tổ chức bộ máy, chỉ đạo thực hiện và KT - ĐG hoạt động của tổ chức. Sự kết
hợp giữa tập trung và dân chủ sẽ giúp thu được hiệu quả QL tích cực, vừa phát huy
được sức mạnh quyền lực của cơ quan, lại vừa huy động được sức mạnh trí tuệ của các
thành viên, để thực hiện thành công mục tiêu QL. Có tập trung và dân chủ thì mới thúc
đẩy được tính sáng tạo, tinh thần trách nhiệm, khích lệ được đông đảo các thành viên
cùng nỗ lực tạo thành sức mạnh tổng thể cho tổ chức. Tuy nhiên khi vận dụng nguyên
tắc này đòi hỏi người QL phải linh hoạt, khéo léo điều chỉnh cho phù hợp để công việc
đạt hiệu quả cao nhất. Nếu quá coi trọng tính tập trung dễ dẫn đến quan liêu, cửa
quyền, xa rời thực tế. Ngược lại, nếu dân chủ quá trớn cũng làm mờ nhạt vai trò lãnh
đạo của cơ quan quyền lực, dễ dẫn đến tình trạng lộn xộn, gây khó khăn cho người QL
trong quá trình đạt tới mục tiêu chung. Bởi vậy, trong tổ chức, người QL cần phải biết
phối hợp hài hòa sự tập trung và dân chủ sao cho vừa phát huy được trí tuệ của tập thể,
vừa giữ đúng quan điểm lãnh đạo, không chệch hướng mục tiêu.
Nguyên tắc kết hợp hài hòa lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể trong tổ chức.
Mỗi thành viên trong một tổ chức đều có nhu cầu, nguyện vọng, những đòi hỏi quyền
lợi nhất định. Chỉ khi nào lợi ích cá nhân được đáp ứng thì mới thúc đẩy được các
thành viên nỗ lực đóng góp trí tuệ của mình cho công việc và lợi ích chung của tập thể.
Tuy nhiên, không thể quá coi trọng lợi ích cá nhân mà xem nhẹ hoặc bỏ qua lợi ích
chung của tổ chức. Điều đó dễ dẫn đến thói cơ hội, ỉ lại, thiếu tinh thần trách nhiệm và

như thế sẽ thật khó để đạt được mục tiêu chung. Vì vậy người QL nên biết phối hợp
hài hòa lợi ích riêng của các thành viên trong tổ chức với lợi ích chung của cả tập thể,
sao cho trong lợi ích của tập thể có quyền lợi của cá nhân và mọi người đều thấy được
quyền lợi của mình chính là phải đóng góp cho tổ chức.
Nguyên tắc hiệu quả. Tính hiệu quả thể hiện ở việc người QL tổ chức và điều
hành công việc sao cho những đầu tư về con người, thời gian, tài lực ... là ít nhất mà
vẫn đạt được kết quả công việc như mong muốn, hoàn thành được mục tiêu đề ra. Như
vậy tính hiệu quả lao động của một tổ chức cho thấy tính khoa học, sự hợp lí của việc
điều hành qua đó thể hiện năng lực, trình độ của người QL. Chỉ khi đảm bảo được tính
hiệu quả thì mới duy trì và phát triển được tổ chức, thực hiện được mục tiêu nhanh
nhất.
Nguyên tắc nắm khâu trọng yếu. Trong quá trình QL nếu chủ thể QL không
biết phân tích tình hình, tính chất quan trọng, cấp thiết của các nội dung công việc sẽ
dẫn đến tình trạng dàn trải, ôm đồm, không trọng tâm, thiếu quyết đoán trong chỉ đạo,
điều hành dẫn đến không hoàn thành công việc. Bởi thế, người QL phải tùy giai đoạn,
12


trạng thái, tình huống công việc để phân tích và đưa ra quyết định chính xác, kịp thời
trong những khâu then chốt, những vấn đề trọng tâm của công việc. Có như vậy mới
phân phối hợp lí và phát huy được hiệu quả các nguồn lực.
Nguyên tắc kiên định mục tiêu. Kiên định theo mục tiêu đã đề ra sẽ tạo cho
người QL có sức mạnh tinh thần, đủ bản lĩnh để lãnh đạo tổ chức vượt qua được
những khó khăn trong quá trình phát triển. Trong thực tế không phải khi nào hoạt động
của tổ chức cũng thuận lợi mà nhiều khi phải đối mặt với rất nhiều thách thức, khó
khăn, những tác động trái chiều từ môi trường bên ngoài, thậm chí ngay cả bên trong
tổ chức. Nếu không kiên định, người QL dễ thiếu quyết đoán, nản trí, thất bại.
Các nguyên tắc QL nêu trên tuy có tính chất độc lập nhưng lại có mối quan hệ
gắn bó chặt chẽ với nhau, tác động qua lại, ràng buộc lẫn nhau, là điều kiện và động
lực thúc đẩy nhau. Đảm bảo được đầy đủ các nguyên tắc này sẽ là người QL thành

công.
1.2.1.4. Các biện pháp quản lý
Theo Đại từ điển tiếng Việt (1999) thì biện pháp là cách làm, cách thức tiến
hành, giải quyết một vấn đề cụ thể, một công việc cụ thể nào đó.
Biện pháp QL là tổ hợp nhiều cách thức tác động của chủ thể QL lên đối tượng
QL nhằm giải quyết những vấn đề trong công tác QL, làm cho hệ QL vận hành đạt
mục tiêu mà chủ thể đã đề ra, phù hợp với quy luật khách quan để nâng cao khả năng
hoàn thành có kết quả các mục tiêu đã đặt ra. Trong biện pháp QL có sự tác động
tương hỗ, biện chứng giữa chủ thể và khách thể QL. Khi thực hiện biện pháp QL,
người QL sử dụng các chức năng, công cụ QL một cách phù hợp cho từng tình huống
và đối tượng để đưa đối tượng, đơn vị mình QL đạt mục tiêu mà chủ thể mong muốn,
đưa chất lượng QL lên một vị trí mới, tình trạng mới tốt hơn hiện tại.
Trong thực tế, các biện pháp QL rất đa dạng và phải luôn được nhà QL sử dụng
linh hoạt, sáng tạo để xử lý các tình huống cụ thể trong một môi trường luôn biến đổi.
Điều đó đòi hỏi ở người QL phải có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm để gắn kết
những biện pháp với nhau, giải quyết những mâu thuẫn giữa các biện pháp, biết tiên
liệu trước các hoàn cảnh, tình huống mà đối tượng QL đặt ra. Có biện pháp đúng đắn
sẽ giúp các tổ chức hạn chế được các nhược điểm của mình, liên kết gắn bó mọi con
người trong tổ chức, tạo niềm tin, sức mạnh và truyền thống của tổ chức. Biện pháp
QL cần được xây dựng trên cơ sở vận dụng những kinh nghiệm đã được đúc kết, khái
quát hoá thành những nguyên tắc, phương pháp và kỹ năng QL nhất định.
Như vậy, có thể hiểu biện pháp QL là tổng thể cách thức tác động của chủ
thể QL lên đối tƣợng QL trong quá trình tiến hành các hoạt động nhằm đạt đƣợc
mục tiêu đề ra.

13


Có thể dựa vào sự tác động của chủ thể đến đối tượng quản lý, để chia biện pháp
QL thành các nhóm cơ bản như sau đây:

- Biện pháp thuyết phục: là cách tác động vào nhận thức của con người bằng lý
lẽ làm cho con người nhận thức đúng đắn và tự nguyện thừa nhận các yêu cầu của QL,
từ đó có thái độ và hành vi phù hợp với các yêu cầu đó. Đây là biện pháp cơ bản để
giáo dục con người, nhà QL chỉ tác động đến đối tượng bằng lời lẽ của mình để thay
đổi nhận thức của đối tượng.
- Biện pháp tổ chức - hành chính: là cách tác động trực tiếp của hệ QL đến hệ
bị QL trên cơ sở quan hệ tổ chức và quyền lực hành chính bằng mệnh lệnh, chỉ thị,
quyết định. Biện pháp này dựa vào quyền uy tổ chức của người QL để bắt buộc người
dưới quyền phải thực hiện mệnh lệnh quản lý, đó là biện pháp mang tính mệnh lệnh và
tính kế hoạch, là quan hệ chỉ huy - thực hiện. Đây là biện pháp cưỡng bức đơn
phương, một bên ra quyết định, một bên phục tùng, mức độ cưỡng bức tuỳ theo từng
trường hợp, tính chất của bộ máy. Biện pháp này thể hiện sức mạnh của tổ chức, xác
lập trật tự, kỷ cương của bộ máy, giúp cho các quyết định QL được thi hành nhanh
chóng và chính xác, tăng hiệu quả hoạt động QL.
- Biện pháp kinh tế: là cách tác động của chủ thể QL tới đối tượng QL thông
qua các lợi ích kinh tế, tạo động lực thúc đẩy con người tích cực hoạt động. Hay nói
cách khác, biện pháp kinh tế là sự tác động một cách gián tiếp lên đối tượng QL không
bằng cưỡng bức hành chính mà bằng cơ chế kích thích, con đường tự nguyện, tạo ra sự
quan tâm nhất định về lợi ích vật chất để người thực hiện tự mình điều chỉnh hành
động nhằm hoàn thành nhiệm vụ, cho đối tượng lựa chọn theo khả năng của họ hoặc
tạo ra những lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể phù hợp với lợi ích chung. Biện pháp
này có ưu điểm không hạn chế về quan hệ tổ chức và không phụ thuộc về mặt hành
chính, đồng thời biện pháp này tăng cường được tính chủ động cho cá nhân và tập thể,
giảm bớt được sự kiểm tra đôn đốc vụn vặt chi li của nhà QL.
- Biện pháp tâm lý – giáo dục: (còn được gọi là biện pháp tuyên truyền giáo
dục) là cách tác động của chủ thể QL tới đối tượng QL thông qua đời sống tâm lý cá
nhân, các hệ tư tưởng, tâm tư, tình cảm, nguyện vọng... của họ. Biện pháp này dựa trên
cơ sở các chức năng, quy luật tâm lý của con người và dựa vào uy tín của người QL để
lôi cuốn các thành viên trong tổ chức hăng hái, tích cực tham gia công việc. Biện pháp
tâm lý – giáo dục có ý nghĩa to lớn trong QL vì đối tượng QL trước hết là con người.

Do vậy khi tác động tới con người trước hết phải sử dụng các tác động tâm lý nhằm
khai thác tiềm năng của con người, kích thích ý thức tự giác, sự say mê của con người
chủ động sáng tạo trong hoạt động của mình. Biện pháp tâm lý – giáo dục không tồn
tại tự thân mà thường phối hợp với các biện pháp khác, nhưng hướng chủ yếu là tác
động vào tâm lý con người, vào lòng tự trọng và lương tâm nghề nghiệp của người lao
động.
14


Trên đây là các biện pháp đặc thù của QL, thực tiễn QL cho thấy không có biện
pháp nào là vạn năng, biện pháp nào cũng có mặt ưu điểm, mặt nhược điểm. Bởi vậy,
chủ thể QL cần biết phối hợp các biện pháp một cách linh hoạt nhằm khai thác được
những mặt mạnh, hạn chế được những nhược điểm của từng biện pháp. Do đó khi vận
dụng các biện pháp, người QL phải biết sử dụng đúng người đúng việc, tuỳ hoàn cảnh
điều kiện, thời gian cụ thể để lựa chọn các biện pháp phù hợp, giúp cho đối tượng QL
thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác và tích cực.
Vận dụng các biện pháp có thành công hay không phụ thuộc vào tài năng của
nhà QL, bản thân các biện pháp không phải là cái quyết định thành công của các nhà
QL, mà điều đó phụ thuộc vào nghệ thuật sử dụng các biện pháp QL một cách sáng
tạo của họ.
1.2.2. Quản lý đội ngũ giáo viên
1.2.2.1. Khái niệm đội ngũ
Từ điển Tiếng Việt có ghi: “Đội ngũ là khối đông người cùng chức năng nghề
nghiệp được tập hợp và tổ chức thành một lực lượng”. Khái niệm đội ngũ dùng cho
các tổ chức trong xã hội như đội ngũ tri thức, đội ngũ công chức viên chức… thực chất
đó là một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng để thực hiện một
hay nhiều chức năng, có thể có cùng nghề nghiệp hoặc không cùng nghề nghiệp nhưng
có lý tưởng, có mục đích chung hoạt động trong một tổ chức.
Theo khái niệm trên, những người cùng đội ngũ tạo thành một lực lượng có thể
tạo nên một tác động nhất định. Như vậy, đội ngũ có tổ chức là một hệ thống được cấu

thành bởi các thành tố:
- Một tập thể người;
- Cùng chung một chức năng;
- Có cùng mục đích;
- Làm theo kế hoạch;
- Gắn bó với nhau về quyền lợi.
Khi xem xét một đội ngũ, thông thường người ta quan tâm đến 3 yếu tố cơ bản,
đó là:
- Số lượng đội ngũ;
- Trình độ: Bao gồm phẩm chất và năng lực;
- Cơ cấu đội ngũ: bao gồm giới tính, độ tuổi, chuyên môn.
Đội ngũ của một tổ chức chính là nguồn lực của tổ chức đó. Vì vậy, các đặc trưng
về phát triển đội ngũ gắn liền với những đặc trưng phát triển tổ chức nói chung và đặc
trưng công tác cán bộ nói riêng.
15